Workshop leiderschap14 juni

? Focus op Heden Toekomst

Bezig met Stabiliteit Verandering

Doelstelling Korte termijn Lange termijn

Gebruik Instructie Inspiratie

Vraag Hoe Waarom

Basis Autoriteit Gezag

Accenten in hiërarchie: management / leiderschap .

Hiërarchisch systeem

Niet iedereen kan naar de ‘top’.

Niet iedereen wil naar de ‘top’.

Iedereen ambieert een ‘fijne’ werkkring.

Vertrouwen DE

basis voor samenwerken en resultaten.

Toerekenbaarheid en verantwoordelijkheid DE

bouwstenen voor het hiërarchische systeem .

Rollen in leiderschap

TransformationeelTransactioneel

Korte termijn

Lange termijn

Strateeg: Geef toekomst vorm.

Uitvoerder: Doe wat je weet

Inspireerder: Haal het beste uit mensen

Ontwikkelaar: Bouw volgende generatie

5 rollen staan voor 60-70% van de effectiviteit van leiderschap. (Ulrich en anderen).

Persoonlijk leider:

Investeer in jezelf

f Interactie = leider *volgers * situatie ( rollen m.n. transformatie, ‘change’)

Gezag.Wisselend leiderschap (“leiden buiten de lijn.”)

Opties openhouden.

Eigenaarschap. Chaos en intensiteit.

Trend: “Leiderschapsmystiek.”

Leiderschap (100%)

f Interactie = manager *volgers* situatie (rollen m.n. transactie/status quo)

Autoriteit Verantwoordelijk voor de prestatie van een ander.

Samenwerken (emotionele afstand).

Trend: management “bashen. ”

Management

Luchtfietsen Onaantastbaar

Micromanagement Ontoegankelijk

Vooral over de diagonalen doen stijlbotsingen zich gemakkelijk voor.

Visionair Leider

Verliezer Doener

Transformatie ++

Transformatie --

Transactie ++Transactie --

L &M

Naast-hoger leidinggevende: 5 directe taken(functionele samenwerking, talent ontwikkeling, potentieel ontwikkeling, coaching

en loopbaanontwikkeling, beroepsprocedures)Aansprakelijk voor correcte uitoefening van management taken.

Direct leidinggevende: 10 directe taken(teamwerk, context, planning, taakopdracht, feed back, prestatie

beoordeling, mentoring, selectie en introductie, ontheffing, ontwikkeling)

Verantwoordelijk voor prestaties ander: 4 bevoegdheden

(aanstellen, taakopdracht, beoordeling, opzegging)

Hiërarchie in leiderschapstaken

Charisma.Door persoonlijkheid en charme (extern) niet door gezag of

autoriteit (intern).Inspiratie en enthousiasme.

Veelal obstakel voor groei en ontwikkeling.

Autoriteit.Macht in ruil voor een dienst.

Macht is begrensd in verwachtingen van de volger.

Leiderschap daagt de grens uit.Weerstand, conflicten in de directe achterban.

Volgerschap

Motiviatie (self efficacy): overtuiging adequaat en efficiënt te handelen.(gebaseerd op: eigen succes, succes van anderen, feed back, fysieke

terugkoppeling)

Beheersingsoriëntatie (locus of control): (schaal: bepaal je zelf je leven (intern) of wordt je

leven bepaald door de omgeving (extern).

Zelf bewust: vertrouwen op eigen handelen met een reële kijk op eigen kwaliteiten en beperkingen.

Persoonlijk leiderschap

Organiseren op vertrouwenErvaringen uit de praktijk

Hoe doe je het privé?

• Eigen huis met hypotheek o Grote (financiële ) beslissingen met langdurige impact

• Wie haalt de kinderen vandaag…o Operationele beslissingen die niet fout mogen lopen

• Penningmeester voor de hockeyclub of ander vrijwilligerswerko Passie voor je interesses, waar ga je voor?

Stel….

Je vertaalt de eigen verantwoordelijkheid en passie uit je privéleven naar je werk

Organiseren op vertrouwen

Elementen

Meerwaarde van de organisatie

Doel

Waarden

Cultuur

Leiderschap

Gedrag

Communicatie

Symbolen

InstrumentenStructuur Processen Technologie Middelen

5 waarden van organiseren op vertrouwen

1. Respect en vertrouwen

2. Persoonlijke verantwoordelijkheid

3. Natuurlijk ondernemen

4. Synergie

5. Talenten boven structuren

Respect en vertrouwen

• De centrale aanname is dat de mensen binnen de organisatie te vertrouwen zijn

• Alles is consequent langs die lijn ingericht.

• Transparantie is de ‘harde’ tegenpool van vertrouwen

.

Transparantie

Vertrouwen

Persoonlijke verantwoordelijkheid

• Wel vrijheid, geen vrijblijvendheid

• Spreek elkaar aan

• Fouten maken mag, ervan leren moet

Vrijheid

Ambitie

Afgestemd doel

Plan

Feedback

Resultaat

Natuurlijk ondernemen

• Inzicht in (en kennis van) de cijfers en klantinformatie is essentieel om te kunnen sturen en beslissingen te nemen

• Kostenbewust; zou je dit ook uitgeven als het je eigen bedrijf was?

• Omzetbewust; creëer, herken en benut kansen

Omzet Kosten Resultaat

Synergie

• Samenwerkend kom je verder

• 1+1 is >2

• Klanten en kennis delen, intern en extern

Talenten boven structuren

• Het zijn rollen – geen functies

• Rollen kunnen wisselen

• Structuur is dienend, geen middel

Een organisatie zonder HR-afdeling

Recruiter

Evaluaties

Ziekte

Einde

Rollen in elk team

ORGAN

ISAT

IE

HR Profesionalisme

MENSEN

Systemen & Processen

Organisatiecapaciteiten

Relaties

Talentmanager& Organisatie

ontwerper

Coach voor cultuur &

verandering

Strategie architect

Professioneeluitvoerder

Zakelijk bondgenoot

Geloofwaardigvoorvechter

HR Competenties (Ulrich)

Geloofwaardig Voorvechter(‘Credible Activist’)

Naast waardering en vertrouwen, HR als uitdager en agenda-setter op vlak organisatie en mens.

* Resultaten leveren op integere wijze.*Informatie delen en beschikbaar stellen.

*Werken met vertrouwensrelaties.*HR met stelling name.

HR Leiderschap (Ulrich)

Arrogant Solist

Isolement Vermijden

Vooral over de diagonalen doen stijlbotsingen zich gemakkelijk voor.

Ongeïnformeerd Impact

Toeschouwer Beschouwer

Draag bij ++

Draag bij --

Kent de business ++Kent de business --

Geloofwaardig & Voorvechter

Leiderschapsontwikkeling is anders dan managementontwikkeling.

Ontwikkel feedback als organisatievaardigheid.Toets bij executive coaching de kwaliteit van de

feedback en het ontwikkelpotentieel.

HR & leiderschap

Professioneel Uitvoerder(‘Operational Executor’)

Vorm en inhoud geven aan de operationele dienstverlening.

Bevorderen van HR Technologie.

HR Competenties (Ulrich)

Zakelijk Bondgenoot(´Business Ally´)

Doorzien van (geo) sociale omgevingsfactoren.Versterken van de waardeketen.

Verwoorden van de waardepropositie.Bijdragen aan de business technologie.

HR Competenties (Ulrich)

Talentmanager / Organisatie-ontwerper(‘Talentmanagement / Organizational Designer’)

Waarborgen van huidig en toekomstig talent. Talent ontwikkeling.

Vormgever aan organiseren.Aanmoedigen van communiceren.Ontwerpen van beloningsystemen.

HR Competenties (Ulrich)

Coach voor cultuur en verandering (‘Culture and change steward’)

Vormgever aan de cultuur.Verandering mogelijk maken.

Cultuur verpersoonlijken.Cultuur benutten.

HR Competenties (Ulrich)

Strategie architect (‘Strategy architect’)

Versterken van strategische behendigheid.Klanten centraal stellen.

HR Competenties (Ulrich)