¿ya tienes listo tu plan estratégico de recursos humanos para el 2015

Gith Asesores S.C. www.gith.com.mx Calle Nelson No. 421 – (Piso 03), Col Providencia, Guadalajara Jalisco México Tel. 33 24 00 24 02 Competencias, Team Building, Psicometrías, Reclutamiento, Head Hunting, Estudios Socioeconómicos

¿Ya tienes listo tu plan estratégico de Recursos Humanos para el 2015?

Si quieres jugar un rol estratégico, tendrás que ligar tus procesos con objetivos estratégicos y medirlos a través de indicadores clave de negocio (KPI´s) utilizando metodologías para el despliegue de objetivos vinculados a la estrategia (Hoshin Kanri, BSC-‐Balanced score card).

A continuación te presentamos una guía que te puede ayudar para asegurarte que tu rol está siendo estratégico y orientado al futuro del negocio (no al pasado). En Recursos Humanos se requieren líderes que lleven la delantera y se encarguen de formar al equipo humano del hoy y del mañana.

Para ello, te proporcionamos tema estratégicos de recursos humanos, planes de acción para lograrlos, y finalmente, te recomendamos como medirlos con indicadores clave (KPI`s)


La clave del éxito en cualquier negocio, es contar con el equipo adecuado y en el tiempo adecuado. Pero el proceso de encontrar, reclutar y seleccionar al personal estratégico se convierte en muchas ocasiones en una de las actividades menos planeadas. La reacción del equipo de Recursos Humanos es tardía. Desarrollar la habilidad para entender los diferentes roles, sus habilidades, conocimientos y calificaciones debe ser una actividad previa a ser requerida. Planea esta actividad con tiempo. ¿La clave? Construye redes de potenciales candidatos antes de necesitarlos. Redes sociales, bolsas virtuales, head hunters, cámaras, asociaciones y universidades KPI Plan de Acción

Mejorar el proceso de Reclutamiento de Posiciones Clave en un 15%

• Asegurar que la plantilla de personal actual y requerimientos durante el año se abastezca en tiempo y forma implementando un panel de reclutamiento mensual.

• Reducción del tiempo de aprobación de requerimientos de reclutamiento estandarizando (simplificando) el proceso de requisición.

• Desarrollar guías de entrevista para gerentes que estandaricen la evaluación de candidatos.

• Mejorar la calidad de las Descripciones de Puesto y especificaciones, para que puedan ser utilizadas como guías para la búsqueda de candidatos.

• Mejorar la calidad de las preguntas/técnicas de entrevista preparando guías para el panel de selección.

• Asegurar que el proceso de reclutamiento es consistente con las necesidades de negocio.


La misión de esta área es proveer servicios de calidad que permitan a los gerentes de área enfocarse en su negocio principal maximizando su eficiencia. Esto incluye administración de contratos, elaboración de pre-‐nómina (administración de asistencias, tiempo extra, vacaciones, permisos, etc.). Y administrar con precisión los registros históricos de los empleados durante su estancia en la empresa. Con esta información, conocer mejor a los empleados, tendencias, situaciones personales más frecuentes, y con la administración de la estadística proyectar sus necesidades con anticipación y atenderlos como al primer cliente del negocio. KPI Plan de Acción

Mejorar la Calidad del Servicio que reciben los empleados en un 15%

• Proveer un servicio de primera clase siempre. • Introducir flujos de trabajo trasparentes en todos los

aspectos y a los cuales se pueda tener acceso fácilmente. • Dar seguimiento actualizado a todos los temas del área de

legal compliance. • Revisar y mejorar los procesos de esta área en línea con

las necesidades de negocio. • Asegurar información de fácil acceso para todo el staff en

modo virtual • Reducción del número de quejas recibidas. • Implementar el DATA MANAGEMENT: Tener información

en tiempo real de todos los procesos de atención a empleados (tiempos extra, rotación, población, problemas, amonestaciones, etc.


El énfasis de las relaciones con empleados continúa evolucionando. De tratar con instituciones colectivas, hacia una relación individual con cada empleado. Se pondrá mayor atención al contrato emocional (psicológico) el cual facilitará que cada asociado se sienta acogido, atendido, parte importante de la organización. En este punto estratégico, se trabajará la comunicación efectiva enfocándose en los comportamientos positivos y los resultados, bajo un enfoque orientado a la prevención y solución de problemas, siempre acompañado de una recomendación, jugando un rol de asesoría para el staff gerencial. Asesorar sobre la evaluación e interpretación de comportamientos y actitudes de los empleados, comunicación y manejo de conflictos. Más importante será la habilidad de adecuar las políticas y prácticas de acuerdo a las necesidades del modelo de negocio y fuerza de trabajo disponible. KPI Plan de Acción

Incrementar el nivel de satisfacción de empleados en 10%

Reducir quejas por acoso o bullying laboral

• Revisión del plan de Comunicación Corporativo a través de equipos multidisciplinarios

• Ejecutar el plan de acción que se dispare de las áreas de oportunidad más críticas detectadas en las encuestas de “engagement”, clima y satisfacción laboral.

• Identificar nivel de servicio en todas las áreas.

• Desarrollar plan de balance vida trabajo

• Desarrollar mandos medios alineados a una cultura de trabajo colaborativa.

• Comunicar resultados y demostrar que el empleado tiene “voz”

• Revision de la red de soporte para temas de acoso y bullying laboral


La creatividad, innovación y flexibilidad son esenciales para formar un modelo de negocio exitoso y sustentable, gestionando la diversidad como una oportunidad para asegurar la supervivencia del negocio en un entorno global. Esto se logra al valorar las diferencias de cada trabajador convirtiéndolas en ventajas competitivas. Las personas tienen diferentes perspectivas, valores y actitudes. Al promover un ambiente inclusivo, donde las diferencias son compartidas y exploradas, donde no se permite el trato injusto, la discriminación es evitada. Y promoviendo principios de diversidad, oportunidades equitativas. Se puede establecer un tablero de control para asegurar que se cumpla con estas prácticas, alineándolas con las necesidades de negocio. KPI Plan de Acción

Incrementar el nivel de satisfacción a empleados en un 10% respecto al periodo anterior.

Reducir el numero de reportes de Bullying y acoso en un 10% respecto al periodo anterior.

• Revisión del plan de Comunicación Corporativo verificando que tenga cobertura en todos los niveles de la organización.

• Comunicar resultados de las encuestas de clima organizacional así como los planes de acción para mejorar las áreas de oportunidad detectadas.

• Formar equipos de trabajo multidisciplinarios responsables de los planes de acción para tener mayor compromiso y asegurar que todas las áreas son tomadas en cuenta.

• Desarrollar programas de trabajo colaborativo para que los proyectos e iniciativas se pongan en marcha.

• Demostrar el impacto de la Voz de los Empleados al comunicar qué se está haciendo, así como que acciones se posponen y los motivos por los cuales se decide.

• Programas de integración y fortalecimiento del sentido de pertenencia.

• Implementacion de “Red de atención a quejas por bullying o acoso”.

• Entrenamiento en política de No Bullying a todo el personal.


Desarrollo Organizacional es un acercamiento planeado y sistemático para faciitar una cultura de trabajo orientada al desempeño a través del involucramiento de los empleados. DO pone énfasis en un continuo proceso de revisión, no solo de intervención.

DO incluye obtener información, analizarla y utilizar los resultados para proveer a todos los niveles y áreas para facilitar el aprendizaje contínuo y crecimiento como un método sistemático. KPI Plan de Acción

Implementar al menos 3 iniciativas para el Desarrollo de la Organización alineadas con las necesidades de negocio y para fortalecer las competencias clave

• Diseñar e implementar herramienta de evaluación de nivel de satisfacción y sentido de lealtad.

• Realizar talleres con líderes de opinión para identificar áreas con potencial para mejorar y hacer cambios.

• Enfocar los proyectos e iniciativas para fortalecer la cultura organizacional deseada y proveer las herramientas para lograrlo.

• Crear mecanismos para facilitar el intercambio de las mejoras prácticas

• Desarrollar foros clave en organizaciones externas (universidades, asociaciones, redes) para facliitar el intercambio de las mejores prácticas.

• Impulsar equipos de trabajo con objetivos comunes de mejora.

• Revisión de nuestra posición actual en relación a la visión estratégica y requerimientos de proyectos / Iniciativas.


Es un área que cuida, controla y propone mejoras para lograr un ambiente que favorezca la salud de los empleados, tanto física, como psicológica en forma integradora de las actividades de trabajo y actividades fuera de el. No solo atendiendo los problemas que ya se han detectado en la organización, sino estableciendo una cultura de trabajo que favorezca el balance y la salud integral del empleado. KPI Plan de Acción

Indice de salud laboral

Indice de incapacidades por enfermedades laborales

Resultados de clima laboral en balance vida / trabajo

• Implementar programa de balance vida y trabajo.

• Implementar programas para el manejo adecuado del estrés.

• Llevar a cabo campañas de salud mental, física y emocional.

• Revisión de cargas de trabajo, actividades y propuestas de mejora para mejorar las condiciones generales de cada puesto de trabajo.

Estos son solo algunos de los ejemplos de las áreas clave. Todas las áreas de Recursos Humanos se pueden medir. Debemos habituarnos al uso de métricos

Para establecer metas, ideal desarrollar la plataforma necesaria para medir, identificar tendencias (RH Analytics) y a través del comportamiento histórico del equipo humano, proyectar escenarios donde se incremente la productividad, retención de personal clave, desarrollo del talento, al final, mejorar el desempeño del negocio.

Esto nos dotará de una posición más fuerte para negociar los planes e iniciativas y que se otorguen recursos y patrocinio para que se concreten y se empiece a crear una cultura de trabajo donde la gente quiera pertenecer.

Deberemos vincular estas iniciativas con los temas estratégicos de la organización, de tal forma que el líder de Recursos Hunanos se convierta en socio estratégico y que se deje de lado la mala práctica de tener a un generalista de rrhh para realizar los pagos y organizar la posada, ¿no creen?

¿ya tienes listo tu plan estratégico de recursos humanos para el 2015

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