L/O/G/O

ÖRGÜT VE YÖNETİM KURAMLARI

PROF. DR. ALİ BALCIANKARA ÜNİVERSİTESİ

EĞİTİM BİLİMLERİ FAKÜLTESİ

ÖRGÜT VE YÖNETİM KURAMLARI

PROF. DR. ALİ BALCIANKARA ÜNİVERSİTESİ

EĞİTİM BİLİMLERİ FAKÜLTESİ

Örgüt ve yönetim kuramları, örgütlerin yapı, işlev ve performansını ve örgütlerdeki bireylerin ve grupların davranışlarını konu edinir; onları açıklamaya ya da tahmin etmeye çalışır. Özünde yöneticilerin yönetsel etkinliklerinde, bilincinde olsunlar olmasınlar bir takım sayıltılara dayandığını söylemek mümkündür. Bu kurama dayanmak demektir (Pugh, 1983).

Literatürde örgüt ve yönetim kuramlarının değişik sınıflandırmalarına rastlanmaktadır. Örneğin Pugh (1983) örgüt ve yönetim kuramlarını;

Literatürde örgüt ve yönetim kuramlarının değişik sınıflandırmalarına rastlanmaktadır. Örneğin Pugh (1983) örgüt ve yönetim kuramlarını;

Yapısalcı kuramlar

Yönetsel kuramlar

Davranışçı kuramlar

Click to add title in here 4

1

2

3

Bursalıoğlu (1991) kuramları; eski kuramlar, yeni kuramlar, daha yeni yaklaşımlar olarak sınıflandırmıştır.

Kaya (1979), kuramları; yapıya ağırlık veren kuramlar, insana ve yönetimin çevresiyle etkileşimine ağırlık veren davranışçı ve çevresel kuramlar ve örgütü bir sistem olarak gören sistemci yaklaşımlar olarak sınıflandırmıştır.

Hoy ve Miskel (1982) ise kuramları; klasik kuramlar, insan ilişkileri kuramları ve davranışçı kuramlar olarak üç kategoride toplamışlardır.

Bu çalışmada; Bu çalışmada;

Tarihsel sıralamaya göre kuramları sınıflandırmada bir örtüşme olmadığından bir ölçüde konu ve kronolojik sıralamayı birleştiren bir yaklaşımla örgüt ve yönetim kuramları: Yapısalcı- klasik kuramlar, Neoklasik kuramlar, Davranışçı kuramlar, Sistemci kuramlar, Durumsal kuramlar ve Çağdaş- yeni kuramlar olarak sınıflandırılmıştır.

Yapısalcı- Klasik Yönetim KuramlarıYapısalcı- Klasik Yönetim Kuramları

Yapısalcı- klasik veya geleneksel örgüt kuramlarının, iki ana fikir etrafında toplandığı anlaşılmaktadır. Bunlardan birincisi, rutin işlerin görülmesinde insan öğesinin makinelere ek olarak etkin bir şekilde kullanılabilmesi, ikincisi de formel örgüt yapısının oluşturulmasıdır. Taylor’un Bilimsel Yönetim Kuramı birinci fikre, Weber’in Bürokrasi kuramı da ikinci fikre odaklanmıştır (Koçel, 1998).

Klasik kuramlar, tüm örgütlere uygulanabilir işbölümü, görev, yapı ve kontrol alanına özgü genel ilkeler geliştirmeye çalışmıştır. Bu ilkeler örgütlerin etkililiğinde hala geçerli ve önemlidir; dolayısıyla örgüt etkililiğinin yapısal çözümlenmesi için yararlı ölçütler olarak da kullanılabilir ( Mullins, 1993).

Klasik Kuramlar Ailesinin Yapı Taşları Niteliğindeki Başlıca KuramlarKlasik Kuramlar Ailesinin Yapı Taşları Niteliğindeki Başlıca Kuramlar

Taylor iş kontrolü ve eşgüdümünü sağlamak üzere daha etkili

yöntemler aramış ve bu amaçla bir dizi ilke oluşturmuştur.

Frederic Winslow Taylor’un sistemleştirdiği ve

öncülüğünü yaptığı bu kuram, geniş kabul görmüş

ve uygulandığı işletmelerde verimliliğin hızla

artış gösterdiği saptanmıştır.

Bilimsel Yönetim Kuramı

Bu ilkeler kısaca şöyle özetlenebilir ( Balcı, 2005):

Her işi, en kısa sürede, en az hareketle, en ekonomik olarak yapmanın bir yolu vardır. Bunu bulmak için zaman ve hareket incelemeleri yapılmalıdır.

İşin en hızlı ve en iyi şekilde yapılabilmesi için çalışan özendirilmelidir. Belli standartları yakalayan çalışanlar, normal ücret dışında prim ve ikramiyeler verilerek özendirilmelidir.

Çalışanların çalışma kurallarını ve koşullarını belirlemek üzere tecrübeli ustabaşılar kullanılmalıdır.

Görüldüğü gibi bu ilkeler, örgütte her çalışanın, açıklıkla tanımlanmış uzmanlığa dayalı bir işinin olmasını, bu işini belli standart ve kurallara göre yapmasını, onun işte kontrol edilmesini ve eşgüdümlenmesini hedeflemektedir. Bu ilkeler ayrıca, Taylor’un çalışanı işte güdüleme anlayışının ödül ve cezaya dayalı olduğunu da göstermektedir.

Taylor, örgütlerde insan davranışının karmaşıklığını, bireylerin kendi duygularının önemini, grup çalışmasını, yönetimsel davranışı ve iş çevresini önemsememiştir. Taylor’a göre insan, sadece ekonomik ihtiyaçlarının karşılanmasıyla, dolayısıyla parasal getirilerle güdülenir. Çalışanlar makineler gibidir. Her iş için en iyi makine varsa, her insanın işte kullanabileceği en iyi çalışma yöntemi de vardır ( Mullins, 1993). Çalışanın sadece ekonomik ihtiyaçlarını öne çıkaran, dolayısıyla ekonomik rasyonellikten hareket eden Taylor, çalışanın daima yüksek ücret elde etme peşinde olacağını, buna göre davranacağını, bunu elde etmekten ancak fizik gücü nedeniyle mahrum olacağını varsaymıştır ( Koçel, 1998).

Klasik Kuramlar Ailesinin Yapı Taşları Niteliğindeki Başlıca KuramlarKlasik Kuramlar Ailesinin Yapı Taşları Niteliğindeki Başlıca Kuramlar

Weber, bürokrasiyi bir örgüt Yapılanması modeli olarak ortaya

koymakla aslında günümüzde bürokrasi

nedeniyle ortaya çıktığına inandığımız çok sayıda

sorunu- kural nedeni ile işlerin yavaşlaması,

her şeyin yazılı emir uyarınca yapıldığı için kırtasiyeciliğin

artması, akraba, eş dost kayırması gibi- ortadan kaldırmak ve

ideal örgüt yapısını kurarak verimliliği

artırmak istemiştir.

Bürokrasi, 20. Yüz yılın başlarındaAlman Sosyolog Max Weber

tarafından geliştirilmiştir. Bürokrasi, hem bir örgüt

yapılanmasını hem de bir yönetim biçimini ifade eder.

Bürokratik Yönetim Kuramı

Weber’in ideal bürokrasisinin başlıca ilkeleri şöyle sıralanabilir ( Silver, 1983):

Birimler hiyerarşisi, Kurallar ve düzenlemeler, Görevlerde uzmanlaşma, Kişisellikten uzak olma, Yazılı kayıtlar, Maaşlı çalışanlar, Kaynakların kontrolü.

Bu ilkelere göre; Görevler, hiyerarşik bir şekilde düzenlenmeli,İşler, bölümlere ayrılarak kurallara uygun olarak

uzman kişiler tarafından yürütülmeli,Güç, yazılı kurallarda olmalıdır. Bu nedenle çalışanlar

emirlere uymak zorunda kalmalıdır. Çalışanlar işe uygun seçilmeli ve onlara iş güvencesi

sağlanmalı,Çalışanlar, iş ilişkilerine kişisel duygularını

karıştırmamalıdır.

Klasik Kuramlar Ailesinin Yapı Taşları Niteliğindeki Başlıca KuramlarKlasik Kuramlar Ailesinin Yapı Taşları Niteliğindeki Başlıca Kuramlar

Yönetsel İşletmeciliğin kurucusu olan Henri Fayol da Taylor gibi yönetime, bilimsel bir yaklaşım getirmek istemiştir. Fayol’a göre yönetsel davranış, şu beş süreçten oluşur:

Yönetsel işletme kuramı, bilimsel işletmecilik kuramı yaklaşımının tersine odaklanmıştır. Şöyle ki Bilimsel İşletmecilik birey açısından aşağıdan yukarıya Yönetsel İşletmecilik ise tersi olarak tepeden aşağıya bakar.

Yönetsel İşletmecilik Kuramı

Planlamak; geleceği incelemek ve uygulama planlarını düzenlemek.

Örgütlemek; materyal ve işin insan örgütlenmesini kurmak ve her ikisini de örgütlemek.

Emretmek; personele işini yaptırtmak. Eşgüdümlemek; birleştirmek ve tüm etkinlikleri

ilişkilendirmek ve Kontrol etmek; her şeyin kurlara ve yönergelere

göre yapılıp yapılmadığını görmek. Görüldüğü üzere Fayol yönetim süreçlerinin belki

de ilk mimarıdır.

Luther Gulick, “tepe yöneticisinin işi nedir? “sorusuna yanıt oluşturmak üzere Fayol’un işlevlerini çoğaltmıştır. Bu doğrultuda Gulick, POSDCORB formülünü geliştirmiştir. Formül, yedi yönetsel süreci tanımlamaktadır. Bunlar; Planlama, örgütleme, personelcilik,yönlendirme, eşgüdümleme, rapor etme ve bütçe yapmadır.

Yönetsel işletmeciliğin başlıca ilkeleri şöyle özetlenebilir ( Fayol, 1949):

İş bölümü. Yetki, Disiplin, Emir birliği: Her çalışanın bir üstü olması. Yürütme (direction) birliği; aynı amacı

gerçekleştirmeye dönük bir grup etkinliğin bir başının, bir planının olması.

Bireysel ilgilerin genel ilgiye bağlı kalması, onun önüne geçememesi; aldırmazlık, hırs, bencillik, tembellik, zayıflık gibi insan duygularının genel ilginin kaybolmasına neden olmaması,

Çalışanların ödüllendirilmesi; adil ve hem birey hem de örgüt için doyurucu olması

Merkezilik Yetki hattı (scalar chain) ; en üst kademeden

en alt kademeye uzanan bir yetki zinciri Düzen, Eşitlik, Çalışanların daimi görevlendirmesinin

kararlılığı Girişimcilik Takım ruhu

SonuçSonuç

Klasik kuramlara bir bütün olarak bakıldığında, onların ortak özelliklerini aşağıdaki gibi sıralamak mümkün görülmektedir:

Zaman ve hareket çalışmaları, İş bölümü ve uzmanlaşma, Görevlerin standartlaştırılması, Emir birliği, Kontrol alanı, İşlev ya da fonksiyonun tekliği (yunikliği) ve Formel örgütlenme.

Klasik kuramlar, hedef aldıkları örgütün verimliliğini, bu özellikleri uygulamaya koyarak gerçekleştirmeyi hedeflemişlerdir. Böylece de örgütlerin iki temel boyutundan kurum boyutunda etkiliği gerçekleştirmeye odaklanmış, birey boyutunu ise ihmal etmişlerdir. Diğer bir anlatımla bu kuramlar, örgütü adeta insansız bir makine gibi görmüşler; örgütlerin ve işin insan tarafını görmezden gelmişlerdir. Örgütte insanların güdülenmelerini de sadece ekonomik gereksinmelerin karşılanması ve yakın denetime bağlayarak insanları insan yapan sosyal ve psikolojik gereksinmeleri görememişlerdir.

Neoklasik Kuramlar

Neoklasik Kuramlar

Klasik Yönetim düşüncesine yöneltilen eleştirileri karşılamak üzere 1930’lu yıllarda ‘Yönetimde İnsan İlişkileri’ adı altında yeni bir yaklaşım oluşmaya başlamıştır. Yeni bir yönetim felsefesini temsil eden yönetim ve örgüt olgusuna farklı açıdan bakan ‘İnsan İlişkileri Yaklaşımı’, “Neoklasik Yönetim Düşünce Sistemi”nin doğuşunda başlıca rolü oynamış ve bu düşünce sisteminin önemli bir bölümünü oluşturmuştur (Baransel, 1993, 215; Can, Tuncer ve Ayhan, 2001, 129).

İnsan İlişkileri Yaklaşımıİnsan İlişkileri Yaklaşımı

İnsan İlişkileri Yaklaşımı, uygulama yönünden, örgüt içindeki insan davranışlarıyla ve örgütle insan arasındaki ilişkilerle ilgili sorunların çözümlenmesinde, davranış bilimlerinin sağladığı bilgilerden yararlanma bilimi şeklinde tanımlanabilir. Uygulama yönünden insan ilişkileri yaklaşımı, örgütler içinde çalışan kişilerin kendi amaçlarını gerçekleştirirken, örgüt amaçlarının gerçekleştirilmesine de hizmet edeceği bir ortam yaratmayı amaçlar (Cole, 1986, 48).

İnsan ilişkileri yaklaşımında birey-örgüt etkileşimi, büyük bir yer tutar. Birey ve örgüt etkileşimi incelemelerinin sağladığı bilgilerden yararlanılarak, birey-örgüt bütünleşmesinin sağlanmasına çalışılır. İnsan ilişkileri yaklaşımı ayrıca, klasik yönetim düşüncesinin ihmal ettiği çalışan kişinin ihtiyaçlarının giderilmesine ve amaçlarını gerçekleştirmesine de önem verir.

Temel Kavramları ve FelsefesiTemel Kavramları ve Felsefesi

İnsan İlişkileri Yaklaşımına ait temel kavramlar aynı zamanda insan ilişkileri yaklaşımının, klasik yönetim düşüncesinden farkını ortaya koymaktadır. Söz konusu temel kavramları, klasik yönetim düşüncesiyle karşılaştırmalı olarak aşağıdaki gibi açıklamak mümkündür (Baransel, 1993, 219):

Bireysel farklılıklar. İnsan ilişkileri yaklaşımında, bireyler arasında farklılıklar olduğu, çalışanlardan yetenek ve kapasitelerine göre yararlanılabileceği düşüncesi hakimdir. Oysa klasik yönetim düşüncesi bireyler arasındaki farklılıklara önem vermemekte ve standart bir insan yaratmaya çalışmaktadır.

Bir bütün olarak insan. İnsan ilişkileri yaklaşımına göre; insan, biyolojik, fizyolojik, psikolojik ve sosyal özelliklere sahip olmakla birlikte bu özellikleri bir bütün oluşturur. Klasik yönetim düşüncesinde insan, sadece biyolojik ve fizyolojik bir varlık olarak ele alınır ve onun sadece bu özelliklerinden yararlanılma amacı güdülür.

Davranışlar bir nedene dayanır. İnsan ilişkileri yaklaşımı; psikolojide uzun zamandan beri kabul edilmiş olan, insan davranışlarının bir amacı bulunduğunu ve davranışların güdülenmiş olduğunu, bu yolla insan davranışlarının örgütü etkileyebileceğini kabul eder. Oysa klasik yönetim düşüncesi, insan davranışlarının örgütün yapı ve işleyişini etkileyemeyeceği varsayımına dayandırılmıştır.

İnsan diğer üretim faktörlerinden farklıdır. İnsan ilişkileri yaklaşımına göre; insan bir üretim faktörüdür; ancak diğer üretim faktörlerinden farklı bir konumda yer alır. İnsan diğer üretim faktörlerinden farklı olarak, yaratıcıdır ve girdilerin toplamından daha büyük çıktılar sağlar. Oysa klasik yönetim düşüncesinde insan üretim faktörlerinden biri ve makinenin bir parçasıdır.

Örgüt sosyal bir sistemdir. İnsan ilişkileri yaklaşımına göre, insanın pisiko-sosyal bir varlık olarak kabul edilmeli, örgüt, sosyal sistem olarak görülmelidir.

İnsan ve örgütün karşılıklı bağımlılığı. İnsan ilişkileri yaklaşımı, insanın örgüte ihtiyacı olduğu kadar, örgütün de insana ihtiyacı olduğunu kabul eder.

Yaklaşımın Gelişmesinde Rol Oynayan Önemli AraştırmalarYaklaşımın Gelişmesinde Rol Oynayan Önemli Araştırmalar

İnsan ilişkileri yaklaşımının doğuşunda pek çok araştırmanın katkısı vardır. Bunlar arasından ‘Hawthorne Araştırmaları’, insan ilişkileri yaklaşımının doğuşunda başlıca rolü oynaması sebebiyle ayrı bir öneme sahiptir (Koçel, 2001, 172).

Hawthorne Araştırmaları ve Elton Mayo. Psikoloji ve Felsefe alanlarında uzmanlaşmış bir üniversite profesörü olan Elton Mayo ve ekibinin yürüttüğü Howthorne Araştırmaları (1927-1933), İnsan İlişkileri Kuramının ampirik temellerini oluşturmuştur (Özden, 2004, 16). Western Electric kuruluşunun Howthorne fabrikalarında başlayan bu çalışmalar altı kısımdan oluşmaktadır (Eren, 2001, 33; Kazmier, 1979, 12; Baransel, 1993, 239).

Bu kısımlar;Işıklandırma deneyleri. Bu deneylerde ışık

şiddetindeki artış ve azalmaların verimlilik etkilerini incelemek, ana amacı oluşturmuştur.

Role montaj odası deneyi. Bu deneyde fiziksel yorgunluğun iş verimi üzerine etkileri araştırılmış, çalışma saatlerinde kısıtlamalar ve dinlenme molalarının arttırılmasının, araç ve malzemelerdeki değişikliklerin etkileri saptanmaya çalışılmıştır.

İkinci role montaj deneyi. Bu deneyde, ilk role montaj deneyinde üzerinde fazla durulmayan teşvikli ücret sistemlerinin üretimde sağladığı artışlar araştırılmıştır.

Mika yarma test odası deneyi. Bu deneyde ücret artışının üretim üzerindeki etkisi ortadan kaldırılarak, sadece molalardaki artışların, haftalık çalışma süresinin arttırılmasının verimlilik üzerindeki etkileri incelenmiştir.

Mülakat programı. Bu aşamaya kadar yapılan deneylerin şaşırtıcı sonuçlarını ve bunun kaynaklarını araştırmak amacıyla işçiler üzerinde uygulanan bir programdır.

Seri bağlama gözlem odası deneyi. Bu deney, sosyal grupların oluşması, grup üyelerinin davranışlarının analizi için yapılmıştır. Bu deney sonucunda bir de özel mülakat programına yer verilmiştir.

İşçilerle yapılan mülakat programlarında ortay çıkan en önemli sonuç; örgütsel etkinliği ve verimliliği etkileyen temel faktörlerin; ücret, aydınlanma, sıcaklık, gürültü ve benzeri maddesel ve fiziksel çalışma koşulları değil, işyerindeki moral ortamı, kişilerarası iyi ilişkiler ve duygusal anlaşmalar olduğudur (Eren, 2001, 34).

K. Lewin ve Arkadaşlarının Liderlik ve Grup Yaşamı Araştırması. K. Lewin ve Arkadaşlarının Liderlik ve Grup Yaşamı Araştırması.

Bir seri araştırmadan oluşan ‘Liderlik ve Grup Yaşamı’ araştırmaları, K. Lewin’in gözetiminde, 1938 yılında başlamış, R. Lippitt ve R. K. White tarafından yürütülmüştür. 1975 yılına kadar süren bu araştırmalarda, liderliğin grup davranışları üzerindeki etkileri ve lider tipleri incelenmiştir.

Lewin ve arkadaşları, çocuklar arasında, maske yapma görevlerine nezaret eden, üç ayrı nitelikte lider tipi saptamışlardır.

Lewin ve arkadaşları, çocuklar arasında, maske yapma görevlerine nezaret eden, üç ayrı nitelikte lider tipi saptamışlardır.

Birincisi astlarına otoriter davranan liderdir. Bu lider ne şekilde maske yapılacağını, nasıl çalışılacağını gösteren bir yöneticidir. Birinci grupta verimlilik çok yüksek, ancak yapılan maskelerin kalitesi düşük olmuştur.

İkinci tip lider astlarına tam bir serbesti tanımıştır. Sonuçta hem yapılan iş miktarı hem de kalitesi çok kötü olmuştur.

Üçüncü tip lider ise, demokratik ve katılımcı bir yönetim biçimi sergilemiştir. Son grupta verimlilik iyi olmakla birlikte,

otoriter liderinkinden biraz daha azdır, ancak yapılan maskelerin kalitesi çok daha üstün olmuştur.

Yankee City Araştırması. Bu araştırma Yankee Şehrinde, antropolog W. L. Warner tarafından, teknolojik yeniliklerin insanlar ve onların ilişkileri üzerindeki etkilerini incelemek amacıyla yapılmıştır. Bu araştırma, sosyal ve teknolojik sistemlerde meydana gelen değişmelerin insan davranış ve tutumlarına etkilerini göstermekte ve bu tarz değişimlerde insan unsurunun ve onun toplum içindeki prestiji, statüsü ve ilişkilerinin göz önünde bulundurularak planlı bir değişim yapılmasının gerekliliğini ortaya koymaktadır ( Eren, 2001, 35).

Harwood İmalat İşletmesi Araştırması. Horwood araştırmaları da insan ilişkileri literatüründe sık sık adı geçen araştırmalardan biridir. Horwood işletmesi, pijama üreten bir işletmedir ve pijama modellerinin sık sık değişmesi işçiler üzerinde; işe geç gelme, devamsızlık ve işten ayrılma gibi olumsuz etkiler yapmaktadır. Bu durum üretimde azalmaya ve işletmede zarara yol açmaktadır (Eren, 2001, 36).

Tavistock Enstitüsü Kömür Ocakları Araştırması. Bu araştırmada, İngiltere’deki kömür ocaklarında çalışan işçilerin araç, gereç ve üretim yöntemlerinde meydana gelen değişmelerden ne şekilde etkilendikleri, Tavistock İnsan İlişkileri Enstitüsü tarafından araştırılmıştır (Eren, 2001, 36).

Tavistock araştırmalarında; teknik değişikliklerin, işçilerin sosyal ilişkilerinde de değişikliklere yol açtığı, biçimsel olmayan örgütün oluşmasını ve böylece duygusal ilişkilerin ortaya çıkmasını engellediği, bütün bu nedenlerle teknik değişikliklerden beklenen verimliliğin arzulanan düzeye ulaşmadığı sonucuna varılmıştır (Baransel, 1993, 279).

Dinamik YönetimDinamik Yönetim

.

Mary Parker Follett Dinamizm ve Demokratik bir Ruh

Güç ile otorite arasında bir ayrım yapmış, çatışma, liderlik ve eşgüdüm kavramlarına yeni boyutlar getirerek yönetimi “toplumsal bir süreç” olarak

tanımlamıştır.

Mary Parker Follett’ın yönetim bilimine katkıları, öne çıkardığı kavramlar ışığında aşağıda kısaca açıklanmaya çalışılmıştır.

Mary Parker Follett’ın yönetim bilimine katkıları, öne çıkardığı kavramlar ışığında aşağıda kısaca açıklanmaya çalışılmıştır.

EşgüdümMary Parker Follett’, yönetimin öncelikle, örgütte

dinamik ve ahenkli insan ilişkileri oluşturması ve sürdürmesi; bunu sağlamak için de eşgüdüme önem vermesi gerektiğini vurgular.

Yetki ve Liderlik Follett’e göre, yetki bulunulan mevkiden, güç ise

kişinin kendinden gelir. Bu şekilde Follett, güç ile yetki arasında bir ayrım yapmış; lideri de, astlarına, verdiği emirlerin, makamı gereği verilmeyen aksine durum ve şartların bir parçası olduğunu gösterebilen kişi olarak tanımlamıştır (Can, 2002, 43).

DemokrasiFollett’a göre, demokrasi, eylemde-harekette şahsi

bağımsızlık değil aksine, sosyal bilincin gelişmesidir. O’na göre gerçek demokrasi küçük komşuluklardan, sosyal gruplara doğru gelişir (Dessler, 1986, 43).

Çatışma ve DeğişmeFolett’in, yapıcı çatışmaya götüren “birleşme

çözümü” yaklaşımı, her iki tarafın da kendi istekleri için yer bulabilmesine; böylece hiçbir taraf feda edilmemesine olanak sağlar.

Emir VermeFollett’e göre( 1978, 43) psikoloji bilimi, insanlara

sadece emir vererek ve teşvik ederek memnun edici şeyler yaptıramayacağımızı, onlarla birlikte muhakeme etmenin, onları anlayarak inandırmanın bile bazen yeterli olamayabileceğini göstermektedir. Verilen emrin yerine getirilmesi, emrin anlaşılmasını ve kabul edilmesini gerektirir. Zorlamalarla emirlerin yerine getirilmesi sağlanamaz.

SonuçSonuç

Yeni klasik ya da neoklasik kuramlara bir bütün olarak bakıldığında şunları söylemek mümkündür: Bu kuramlar, klasik kuramların örgütte ihmal ettikleri; işin ve örgütün insan tarafını görebilmişler, bu bağlamda güdülemede insanların sosyal ve psikolojik gereksinmelerinin karşılanması gerektiğini teslim etmişlerdir. Dolayısıyla bu kuramların güdüleme anlayışını McGregor’un “Y Kuramı” nın sistemleştirdiği söylenebilir.

DAVRANIŞÇI KURAMLARDAVRANIŞÇI KURAMLAR

Davranış Bilimi Yaklaşımı, kısaca Davranışçı Kuramlar, Klasik kuramla Neoklasik kuramının yetersizlik ve eksikliklerine ( örgütte sosyal ilişkiler ve formel yapının etkilerini ihmal etmesi gibi ), ayrıca da psikoloji, sosyoloji, sosyal psikoloji, politik bilim ve ekonominin önerilerine odaklanmıştır. Davranış bilimi yaklaşımı, formel örgütlerde iş davranışını, asıl inceleme konusu edinmiştir.

 İşbirliği Sistemi İşbirliği Sistemi

Chester Barnard, fikirlerini “The Functions of the Executive”, ve “Organization and Management” adlı iki eserde toplamıştır. Barnard, örgütü, parçaların toplamından daha fazlası bir bütün olarak görmüş, bu görüş sistem düşüncesinin ana temasını oluşturmuştur. O’na göre örgütler sistem olarak bir çok alt sistemlerden oluşmuştur. Barnard (1962, 113) örgütü, bilinçli şekilde eşgüdümlenmiş eylemlere dayalı bir işbirliği sistemi olarak tanımlamıştır.

Göz önünde bulundurulması gereken temel öğeler şunlardır (Barnard, 1952, 165):

Örgütte etkililik, Hizmet İsteği, Eşgüdüm için iletişim gereği,İşbirliğine yönelik çabaları sağlamak

için güdüleme (yetki-sorumluluk).

Barnard ( 1952, 165), insanın, örgütün en önemli parçalarından biri olduğunu belirterek, örgüt ögelerini belirtirken; etkililik, hizmet isteği, yetki, sorumluluk, iletişim kavramlarına ağırlık vermiştir.

Bu kavramlar şöyle açıklanabilir.

Etkililik:Etkililik:

Barnard (1962, 223), örgütteki bireylerin örgütün amaçları doğrultusunda harcadıkları çabanın derecesini, etkililik olarak tanımlamaktadır. Ancak, genel olarak üzerinde anlaşılan nokta, etkililik kavramının daha çok örgütün istediği sonuçlara ulaşma düzeyi ve derecesini anlattığıdır.

Hizmet İsteği: Hizmet İsteği:

Barnard’a göre toplumsal bir sistem olan örgüt, yaşayabilmek için iki koşulu yerine getirmek zorundadır (Akt. Kaya, 1999, 36):

Amaçlarını sürdürmek,Kişilerin katkısını sağlamak için

personelle sağlıklı ilişkiler geliştirmek.

Yetki ve Sorumluluk: Yetki ve Sorumluluk:

Yetki kavramı, kurumsallaşmış güç, başkalarının davranışlarını etkileyerek kararlar alabilme gücü, örgütün itici gücü, yönetimin anahtarı olarak tanımlanabilmektedir Yetki, yasal güç, emir verme ya da eyleme geçme hakkı olarak tanımlanırken, yönetim açısından ele alındığında yetki, eyleme geçme ya da geçmeme konusunda başkalarına emir verme hakkı olarak ifade edilmektedir.

Barnard’ın (1952, 269) üzerinde önemle durduğu kavramlardan biri de sorumluluktur. Sorumluluk, yetkiyi kullanma zorunluluğudur. Sorumluluktan kaçınma ve yanlış kullanma durumlarında suçlama ortaya çıkmakta ve hiyerarşinin üst kademelerine doğru bu suçlama güçleşmektedir. Sorumluluk aynı zamanda örgüte sadakatin bir ifadesidir.

Yöneticilerin yetki ve sorumluluklarının denk olması gerekmektedir. Bu denklik temel bir örgüt ilkesidir. Yetkisiz sorumluluk, işlerin yapılmamasına, sorumluluğu aşan yetki de yetkinin kötüye kullanılmasına yol açmaktadır (Bursalıoğlu, 1997, 33; Aydın, 1998, 47). Sorumluluk, örgütlerde ast-üst ilişkilerinden doğmaktadır. Ast, belli hizmeti sunmayı kabul ederek onun sorumluluğunu üstlenmekte, bu hizmeti sunma zorunluluğuna karşılık bir ücret almaktadır.

Rasyonel Karar SüreciRasyonel Karar Süreci

Karar verme kuramının öncüsü Herbert A. Simon’dır. Simon 1916 yılında Wisconsin’de doğmuştur; babası elektrik mühendisidir ve 1978 yılında İsveç Ekonomi Nobel ödülünü almıştır. Siyasal bilim, iş yönetimi ve psikoloji alanlarında çalışan Simon, 84 yaşında ölmüştür (post-gazette, 2001). Ayrıca Simon, güdüleme, rasyonellik- ussallık ve algılama konularında geniş incelemeler yapmıştır (Başaran,1989).

Simon’a göre (1950), iki kişi, teker teker kımıldatamayacakları bir taşı yuvarlamak için işbirliği yaptıklarında yönetimin temel öğeleri ortaya çıkar. Bu basit işte, yönetimin iki temel özelliğinin bulunduğu görülmektedir. Gerçekten, önce bir amaç –taşın götürülmesi- ve sonra işbirliğine dayanan eylem vardır. En geniş anlamında yönetim, ortak amaçları gerçekleştirmek için işbirliği yapan insan kümelerinin eylemleri olarak tanımlanabilir.

Karar Karar Simon’a göre karar, bir eyleme yol açan,

çeşitli seçenekler arasından birini seçme sürecidir (Akt. Kaya, 1993). Karar, örgütte her türlü değişikliği yapmak amacı ile başvurulan kurumlaşmış ve toplu bir süreçtir (Bursalıoğlu,1985). Görüleceği üzere karar verme, çeşitli amaçlar, bunlara ulaştırılacak yollar, araçlar ve imkanlar arasında seçim ve tercih yapmakla ilgili zihinsel bedensel ve duygusal süreçlerin toplamıdır.

Karar Verme KuramıKarar Verme Kuramı

Literatürde karar verme konusunda başlıca iki model söz konusudur.

Birincisi “Rasyonel-Ekonomik karar modeli”,

ikincisi ise “Yönetsel karar modeli” dir

Rasyonel - ekonomik karar modeli. Adam Smith’in klasik ekonomi düşüncesine göre insanlar, “rasyonel ekonomik” karar vericilerdir. Buna göre kişiler tüm alternatifleri sistematik bir şekilde değerlendirerek karar verirler (www.hunersencan.com/orgutdav.htm).

Yönetsel karar modeli. Simon Adam Simith’in rasyonel karar verme modelini eleştirmiş, yönetsel karar modelini geliştirmiştir. Simon’a göre, bireyler sınırlı rasyonelliğe göre karar verirler. Çünkü, insan zihni’nin sınırlı bir yapısı vardır, yani, insan bütün alternatif ve sonuçları kavrayamaz. Bu “optimal (rasyonel, ussal)” bir karardır. Buna göre karar vericiler ulaşabildikleri, elde edebildikleri tüm alternatifleri değerleyerek kendi ihtiyaçlarını tatmin eden şıkkı seçerler.

Simon, etki yollarını aşağıda gösterildiği gibi iç ve dış olarak iki grupta toplamıştır Simon, etki yollarını aşağıda gösterildiği gibi iç ve dış olarak iki grupta toplamıştır

İç yollar:Karar sürecine katılma,Üye ihtiyaçlarının karşılanması,Örgütün benimsetilmesi.

Dış yollar:Yetki,İnformasyon,Hizmet-içi eğitim.

Herbert A. Simon, karar verme sürecininüç temel aşamadan oluştuğunu ilerisürmüştür. Söz konusu aşamalar sırasıile şunlardır (Akt. Demir, Bircan ve

Tütek,1985); Karar verme fırsatını bulmak,Olanaklı davranış biçimlerini

saptamak,Davranış biçimleri arasından seçim

yapmak.

Karar verme fırsatını bulmak. Karar verme problemini ortaya çıkarmak, karar verme problemini ortaya çıkarmak için araştırma yapmaktır. Özünde bu aşama, karar sürecinde en uzun zaman alan aşamadır. Her ne kadar, yöneticilerin harcadıkları zaman, onların kişiliklerine ve bulundukları işletmelerin örgüt yapısına göre değişim gösterse de, yeni davranışları gerektiren koşulların saptanması; sosyal, ekonomik, politik ve teknik alanlarda yapılan inceleme ve araştırmalar gerektiğinden uzun bir süreyi kapsar.

Olanaklı davranış biçimlerini saptamak: Karar için gerekli olan problemin formüle edilmesi, davranışların geliştirilmesi ve değerlendirilmesidir.

Davranış biçimleri arasından seçim yapmak. Yöneticilerin en az zaman harcadıkları bir aşamadır.

Bunun yanı sıra H.A.Simon, açıklanan bu aşamaları değişik başlıklarla yine üç grupta toplamıştır:

Bilgi edinme (entelijans, istihbarat, haber alma)

Tasarım (biçimlendirme dizayn) Seçim.

Programlanmış KararlarProgramlanmış Kararlar

Örgütün her gün karşılaştığı sorunların çoğu tekrarlanan, tanımı kolayca yapılabilen sorunlardır. Bu sorunlarda nasıl davranılacağı, yani arama faaliyetinin hangi alanlara yöneleceği, hangi bilgilere bakılacağı önceden saptanmış kurallarla(programlarla) bellidir (Onaran, 1971). Programlanmış kararlar bir kurala, politikaya, ya da yönteme bağlı olarak verilen kararlardır. Bunlar örgütün iç işleyişi ile olabileceği gibi dışa dönükte olabilir.

Programlanmamış KararlarProgramlanmamış Kararlar

Örgütte yeni, o güne dek karşılaşılmamış sorunlar, pek tabii ki orijinal çözüm yollarını gerektirecektir. Dolayısıyla örgütte uygulanan programların, üyelerin karar vermeleri için önerdikleri ilkeler, ölçütler, yeni sorunların çözümüne yardımcı olmayacaklardır. Sonuçta yeni sorunlara çözüm bulmak üzere ya yeni programlar yapmak ya da eski programları değiştirmek gerekecektir. Eldeki programlar doyurucuysa, örgüt fazla karmaşık sorunlar ile karşılaşmıyor ise, çevresinde de hızlı değişmeler olmuyorsa, daha çok eldeki programlarda değişiklik yapmakla yetinilecektir (Onaran, 1971).

Sosyal Sistem KuramıSosyal Sistem Kuramı

Talcott Parsons tüm sosyal bilimleri, birleştirmeye çalışan Amerikalı bir sosyologdur. Parsons kariyerine biyolog olarak başlamış daha sonra ekonomi ve sosyoloji ile ilgilenmiştir.

1951’de yayınlanan “Sosyal Sistem” adlı eserinde Parsons, toplumun en önemli özelliğinin, biyolojik organizmalarda olduğu gibi durağan durumu sağlamak olduğunu ve onun parçalarının, bütüne dayanarak anlaşılabileceğini söylemiştir. Bu anlayış, sistem kuramının özünü yansıtır.

Sosyal SistemSosyal SistemParsons’a göre sistem, aynı tip eylem içinde bir araya gelmiş

birimlerin karşılıklı ilişkileri kümesidir. Sistem, kendisini diğer sistemlerden veya çevresinden ayıran belli sınırlar yoluyla tanımlanabilir (Kızılçelik, 1994,138). 

Parsons’a göre sistemin özellikleri şunlardır (Akt. Kızılçelik.1994, 138-139):

1-Sistemde bir çok alt sistemler vardır. Bu alt sistemlerin, kendi aralarında ve sistemin bütünüyle ilişkileri mevcuttur.

2- Sistemde parçaların karşılıklı iç bağımlılığı ve düzenliliği önemlidir.

3-Sistem, kendi düzenini devam ettirme ve dengesini koruma eğilimindedir.

4- Bütünleşme, bir sistemin denge durumu için gerekli bir süreçtir.

5- Sistem, kendi çevresinin sınırlarını korur. 6- Sistem, statik de olabilir.

İşlevsel Zorunluluklar ve Önkoşullarİşlevsel Zorunluluklar ve Önkoşullar

Parsons, herhangi bir canlı sistemin yaşayabilmesi için karşılanması gereken belirli işlev veya gereksinimlerin olduğunu ileri sürmektedir. Bu işlevsel zorunluluklar iki kümede toplanmaktadır (Polama. 1993, 158):

Sistemin kendi gereksinimleri ya da çevreyle olan ilişkisindeki gereksinimleriyle ilgili olanlar (içsel-dışsal eksen),

Bir hedefe ulaşmak için gerekli araçlarla ilgili olanlar (araçsal-ikmal ekseni).

Parsons, bunlara bağlı olarak dört işlevsel zorunluluk ortaya koymuştur Parsons, bunlara bağlı olarak dört işlevsel zorunluluk ortaya koymuştur

1. Örüntüyü Sürdürme : Parsons’a göre sosyal sistemler ya da toplumlar, yapısal ve kültürel örüntülerini sürdürme eğilimine sahiptir. Toplum, üyelerinin üstlendikleri sosyal rolleri yerine getirmeleri ve üyelerin topluma gerekli uyumu sağlamaları için yeterli güdüye sahip olmalarını sağlamalıdır. Örüntüyü sürdürme, belli bir düzene veya norma göre sistem içindeki eylemin devamlılığının nasıl sağlanacağı sorununu gösterir.

2.Bütünleşme : Parsons’ a göre toplumun varlığını ve dengesini sürdürmesi toplumsal alt sistemlerin birbirleriyle ilişkilerini sağlayabilmesi ile ilgilidir. Alt sistemler arası etkileşim ağı sistemin bütünleşme hedefini gerçekleştirecek bir yapıdadır. Bütünleşme, eşgüdüm ve sistemin bir bütün olarak işlevini yerine getirebilmesi için sistemin parçalarıyla uyumuyla ilgilenir.

3. Hedefe ulaşma: Parsons’a göre herhangi bir toplum üyelerinin hedefleri, öncelik sırası hakkında genel bir anlaşmaya sahiptir. Toplum, ortak hedefleri belirlemek, hedefe ulaşmak için gerekli vasıtaları seçmek ve durumun tanımını yapmak zorundadır. Sistemin belirli hedeflere ulaşması ve bu hedefler içinde hangisinin öncelikli olduğu sorunuyla, amaca ulaşma ön gerekliliği ilgilenir.

4. Uyum: Parsons’a göre herhangi bir toplum varlığını devam ettirmek için, üyelerinin fiziksel gereksinimlerini karşılamak zorundadır. Fiziksel gereksinimlerinin karşılanması, toplumun fiziksel çevresi ile gerekli düzenlemeleri yapmasını gerektirir. Uyum, sistemin kendi çevresinden olan gereksinimleri karşılayabilme ve kaynakların sistem içinde nasıl dağıtılacağı konularıyla ilişkilidir.

SonuçSonuç

Davranışçı kuramlara bir bütün olarak bakıldığında şunları söylemek mümkündür: Bu kategorideki kuramlar, daha önceki kategorilere giren kuramların ihmal etmiş oldukları; formel yapının çalışanların davranışlarına etkisi, örgütü bir bütün olarak görme gibi noktaları inceleme konusu yapmışlardır. Bu kuramlar ayrıca örgütü bir işbirliği sistemi olarak görme, karar vermede “sınırlı rasyonellik”, örgütleri bir toplumsal sistem olarak algılama gibi insan sistemlerine/ sosyal örgütlere özgü kavram ve değişkenleri tartışma konusu yapmışlardır.

DURUMSALLIK KURAMLARIDURUMSALLIK KURAMLARI

Durumsallık kuramlarına göre her yer ve koşuldageçerli tek ve en iyi bir örgüt yapısı yoktur (Mullins,1993). Değişik durumlar ve koşullar, değişikyapılanmaları gerektirir. Durumsallık kuramlarınagöre; Örgütler, çevresel durumlara uyum sağlamak ve

içsel ihtiyaçları doyurmak ve dengelemek için dikkatle yönetilmesi gereken açık sistemlerdir.

Örgütlenmenin tek bir en iyi yolu yoktur. Yapılanma biçimi, görevin türüne ya da ilgili olduğu çevreye göre değişir.

Yönetim, düzenleme ve uygun duruma getirme ile ilgilenmelidir.

Aynı örgüt içinde, farklı görevlerde yönetimin farklı uygulamaları gerekli olabilir.

Değişik çevre tiplerinde, değişik tip örgütlere gereksinim duyulabilir.

Joan Woodward AraştırmasıJoan Woodward Araştırması

Woodward araştırması olarak literatürde yer alan ve örgüt – teknoloji ilişkilerini araştıran çalışma, 1950’lerde İngiltere’de yapılmıştır. Araştırmada Woodward’ın ilk amacı, klasik yönetimin, her yer ve her koşulda geçerli en iyi örgüt yapısı ve yönetim sistemi bulunduğu iddiasını test etmek olmuştur. Ancak araştırma sonuçları bu iddiayı desteklememiş; örgüt yapı ve işleyiş başarısının, teknolojiye bağlı olduğunu göstermiştir.

Bu araştırma, örgütlenme sürecinde birden çok seçeneğin uygulanabileceğini ve etkili örgütlerin strateji, yapı ve teknolojilerinin, bireylerin ihtiyaçları ve sorumluluklarıyla dış çevre arasındaki dengeye bağlı olduğunu savunur (Morgan,1996). Araştırma, her yerde geçerli en iyi örgüt yapısının bulunmadığını göstermiştir. En iyi, durumsaldır, yani durumdan duruma değişme göstermektedir (Cole, 1993). Bu demektir ki yönetimler, en iyi örgütlenme biçimini bulmak üzere sürekli arayış içinde olmalıdır.

Lawrence & Lorsch AraştırmasıLawrence & Lorsch Araştırması

Lawrence ve Lorsch araştırmaları sonunda, Durumsallık: Örgütsel Yapılanma- Desenleme Kuramını geliştirmişlerdir. Kuram şu dört önermeye dayalıdır: (1) Bir örgütü desenlemek için tek, evrensel en iyi bir yol yoktur. (2) Örgütün kendine özgü deseni ve alt desenleri, çevresine uymalıdır. (3) Etkili örgütlerin özel uyumları vardır. (4) Örgüt özel bir biçimde desenlendiğinde çalışanların ihtiyaçları daha iyi doyurulur ( Balcı, 2000, 137).

Lawrence & Lorsch etkili örgütlerdeki farklılaşma ve bütünleşmenin, özel çevrenin beklentilerine göre değişeceğini savunmuşlardır. Onlara göre dinamik bir çevrede işleyen örgütler yoğun bir farklılaşma ve bütünleşme eğilimindedirler ( Mullins, 1993).

Farklılaşmanın kapsamı şöyle özetlenebilir (Cole, 1993):Farklılaşmanın kapsamı şöyle özetlenebilir (Cole, 1993):

Özel amaçlara uyumda faklılık: Örneğin maliyeti azaltma, üretim yöneticileri için satış ya da kaynak yöneticilerine göre daha önemlidir)

Uyum süreci farklılığı: Satış ve üretim yöneticileri kısa dönemli uyum süreci geçirirken, kaynak yöneticileri uzun dönemli uyum süreci geçirirler.

Kişiler arası uyum süreci farklılığı: Üretim yöneticileri satış yöneticilerinden daha az ilişki – uyum süreci geçirirler.

İşlevsel birimlerin biçimsel yapısının farlılığı: Biçimsel üretim bölümlerinin, kaynak bölümlerinin biçimsel olmayan düz yapılarının aksine dar kontrol alanı ve rutin prosedürleri vardır.

SonuçSonuç

Durumsallık kuramları, ilk etkilerini örgütlerin yapılaştırılmasına yapmışlardır. Onlara göre, her zaman, her yerde başarılı ve geçerli bir örgütlenmeden/ yapılanmadan söz edilemez. Yapılanma, tek bir defada inşa edilen ve süreklilik arzeden bir girişim değildir; aksine belli değişkenlere göre en iyi- en geçerli yapılanmanın araştırılması sürecidir. Bu yapılanmayı, strateji, teknoloji ve çevre gibi temel değişkenlere göre inşa etmek gereklidir.

YENİ KURAMLARYENİ KURAMLAR

Sistem, karmaşık ve etkileşimli parçaların

bütünleşmiş bir topluluğudur.

Ludwig Von Bertalanffy

Sistemler sistemi kurmaya çalışır

Çeşitli disiplinlerin kuramsal yapılarındaki benzerlikleri arar

GENEL SİSTEM KURAMI

Churchman’a göre sistem, orgütlü unsurlardan oluşan bir yapıdır.

Kenneth Boulding’e göre sistem, kaos olmayan herhangi bir durumdur.

Von Bertalanffy’e göre sistem, birbirleriyle karşılıklı ilişkide olan elemanlar topluluğudur.

Anatol Rapoport’a göre sistem, parçaların birbirleriyle olan ilişkilerinden dolayı bir topluca hareket eden bir bütündür.

Genel Sistem Kuramında bir sistemi belirleyen beş temel bileşen- öğe söz konusudur. Bunlar; girdiler, süreç- dönüşüm, çıktılar , dönüt- geri besleme ve çevredir. İşletmecilik açısından girdiler, maddi, insan, finansal veya enformatik kaynaklardır. Çıktılar ise, yine maddi, insan, finansal performanslardır. Dönüt çıktılardan sağlanan enformasyon yardımı ile girdilerin yeniden düzenlenmesidir. Çevre ise işletmenin içinde yer aldığı sosyal, ekonomik, politik olgulardır (Merih, 2002).

Sistem Kuramı İlkeleriSistem Kuramı İlkeleri

Sistem düşüncesi, olayları sistem olarak çözebilecek bakış açısını kazanmaktır. Sistem kuramı; bütünü görmek, farklı görüş açılarını yöneltmek ve belirli bir yöntem izlemek ilkeleri ışığı altında gerçekleştirilen bir yaklaşımdır. Sistem düşüncesi, ilk olarak sorunları küçük parçalara bölmek ve tanımlanmış amaç doğrultusunda parçaları yeniden birleştirmektir ( Başlıgil, 2002).

Sistem kuramı, üç temel ilkeye dayanmaktadır:Sistem kuramı, üç temel ilkeye dayanmaktadır:

Bütünsel yaklaşım. Bütünsel yaklaşımda incelenen sistem bir bütün olarak ele alınır. Sistemin incelediği sorunlar; birbirinden ayrı değil, bir arada ele alınır. Bunlardan birine getirilen çözüm, başka bir sorunun çözümü ile ilişkilidir.

Disiplinler arası yaklaşım. Disiplinler arası yaklaşım ilkesi, incelenen sistemi bir bütün olarak görmeyi, farklı görüş açılarını yöneltmeyi sağlar. Bu nedenle de bütünsel yaklaşımın tamamlayıcısıdır.

Bilimsel yaklaşım. Bilimsel yaklaşım ise, bütünsel ve disiplinler arası yaklaşımın somut düzeyde uygulanması yöntemidir. Karar vermeyi ve sorun çözmeyi bütünsel yönteme dayandırması, bu yaklaşımın en önemli özelliklerinden birisidir.

Açık Sistem YaklaşımıAçık Sistem Yaklaşımı

Sistem kavramı, ilk olarak doğa bilimlerinde ele alınmış; bu konuda en önemli çalışmayı Avusturya’lı biyolog L.von Bertalanffy yapmıştır. Bertalanffy’e göre fiziksel açıdan bakıldığında yaşayan bir organizma özellik olarak açık sistemdir. Kapalı sistemde, madde girişi ya da çıkışı olmaz. Açık sistemde ise madde giriş çıkışı ile birlikte bir değişim vardır. Bu nedenle yaşayan organizmalar açık sistemdir (Akt. Emery, 1969).

Sistem ve Açık Sistem KavramlarıSistem ve Açık Sistem Kavramları

Açık sistemler, çevreleriyle bilgi, enerji ve materyal alışverişinde bulunurlar. Açık sistem, çevresinden girdi alır, girdileri işler ve çıktılarını dış çevreye verir. Sosyal örgütler, çıktılarının bir kısmının tekrar girdiye dönüşümü ve çevre ile olan etkileşimleri nedeniyle açık sistem yaklaşımına uygun düşmektedir (Erdem, 2002).

Açık sistem yaklaşımı ile ilgili kavramlar; Sistem açıklığı, sistemin bütün girdi türlerine

açıklık derecesini anlatır. Sistemler alabilecekleri girdilerin genel aralığı ve belli tür girdilere açıklıkları bakımından değişiklik gösterirler.

Sistem sınırları, sistemle çevresi arasındaki açıklığı belirleyen sınır koşullarının tümünü anlatır. Sınırlar, uygun sistem eylemlerinin tanımı, üyelerin sisteme alınışı ve sisteme gelen başka girdiler için bölgeler ve ayrım çizgileridir.

Sistem çevresi, sistemin etkileştiği diğer sistemlerdir. Çevre, sisteme gerekli girdileri verebildiği ve sistemin çıktılarını kullanabildiği oranda sistemin yaşamasına elverişli bir durum yaratır.

Sistem dinamiği ve denge, sürekli beklenti ve uyum yoluyla sistem dengesinin sağlanmasıdır. Sistem dinamiğinin işlemesi, üretme ve kazanma düzeylerinde görülür. Sistemler bu yolla olumsuz entropi sağlarlar ve birbirleri ile yarışırlar.

Sistem uyumu, sistemin, çevresindeki değişmelere amaçlarının gerçekleşmesi yönünde tepki göstermesidir. Bu mekanizma ile sistemin, değişen iç ve dış çevre ihtiyaçlarına cevap verebilmesi, dolayısıyla ayakta kalabilmesi mümkün olur.

Sistem farklılaşması, sistemin çevreden farklılaşması demektir. Bu farklılaşma ne kadar artarsa, sistem yapısının karmaşıklığı da o kadar artar.

Sistem perspektifi, sistem yapısının kurulması veya yenilenmesi için geçerli ilk koşuldur. Dış perspektif, çevrenin sistemden olan beklentilerine ilişkindir. İç perspektif ise alt sistemlerdeki değişmelere ilişkin sürekli algı ve bilgi yoluyla sağlanır .

Sistem ödülleri, üyeleri sistemde tutabilen güdülerdir. Böyle ödüller hizmet süresine göre dağıtıldığından, bunları almak isteyenler, diğer sistemlerin ödülleri tarafından çekilmediği sürece sistemde kalırlar.

Her sistem alt sistemlerden meydana gelir ve bir üst sisteme bağımlı olur. Alt sistemlerin amaçları, görevleri ve özellikleri sistemden farklıdır. Sosyal örgütlerin belli başlı alt sistemleri üretim, yaşatma-sürdürüm, yönetim, destek ve uyum alt sistemleridir

Sistem gerilmesi, sistemden beklenen ve istenenler, sistem gücünü aştığı zaman meydana gelir. Bu gerilmeler uzlaştırma yöntemi ile karşılanabilir.

Sistem araştırması, yeni bilgi sağlama sürecidir. Amacı sistemin tüm işlemesini değişen çevreye göre ayarlamaktır.

Sistem merkeziyetçiliği, yöneticilerin her şeyi kendi örgütleri açısından değerlendirmesidir.

Açık Sistemlerin Ortak ÖzellikleriAçık Sistemlerin Ortak Özellikleri

1. Açık sistemler çevrelerinden enerji alırlar. 2. Açık sistemler ellerindeki enerjiyi ürüne

dönüştürürler. 3.Açık sistemler ortaya bir ürün çıkarırlar. 4. Dönüştürme süreci dairesel bir eylemdir. 5. Açık sistemlerde olumsuz entropi vardır.6.Açık sistemlerde bilgi kontrol mekanizması vardır. 7.Açık sistemlerde yerleşmişlik durumu ve dinamik

dengelenim vardır. 8. Açık sistemlerde farklılaşma ve ayrılaşma süreci

vardır. 9. Açık sistemlerde eşsonluluk vardır yani açık sistemler,

farklı araçlar kullanılsa bile aynı sonuca ulaşabilirler.

SonuçSonuçSistem yaklaşımında inceme konusu edilen

birim, durum ya da olaya, bir bütün olarak bakılması, yani onların, bağlı oldukları bütün içinde incelenmesi amaçlanmıştır. Durumu örgüt analizine indirgersek böylece birimler arası ilişkilerin görülebilmesi ve gereksiz işlemlerin ortadan kaldırılması mümkün olabilmektedir. Yönetimde sistem yaklaşımı, karar almada, yönetim problemlerinin ele alınmasında, çalışanların güdülenmesinde uygulanan önemli bir yaklaşım olmaktadır.

ÇAĞDAŞ KURAMLARÇAĞDAŞ KURAMLAR

Yönetim ve örgüt ile ilgili gelişmeler toplumsal gelişmelerle doğrudan ilgilidir. Son yıllardaki toplumsal gelişmelere bağlı olarak örgüt kavramı ve uygulamaları da değişmiştir. Bu değişikliğin birinci nedeni iletişim ve bilgi teknolojisindeki gelişmelerdir. Kişiler ve örgütler bu değişime uyum sağlayabilmek için sürekli kendilerini yenilemek zorundadırlar. Yönetim ve örgüt yapılarının değişmesine neden olan ikinci neden uluslar arası rekabet ve ulusal sınırların anlamını yitirmesidir. Bu gelişme ile örgütler, ulusal sınırlar dışında düşünmek zorunda kalmıştır.

Toplam Kalite Yönetimi (TKY) KuramıToplam Kalite Yönetimi (TKY) Kuramı

TKY, bir işletmede verimliliğin maksimum düzeye çıkarmayı, sıfır hataya yaklaşmayı ve % 100 müşteri tatminini sağlamayı hedefleyen, örgüt içi tam katılımın sağlanmasını gerektiren “katılmalı yönetim” anlayışıdır. TKY’yi başarmanın belki de en önemli adımı, TKY’nin bir araçlar topluluğu değil, bir yönetim anlayışı olduğunu kavramaktır.

TKY, iki ayrı perspektiften değerlendirilebilir: (1) TKY’nin bir yönetim sistemi olması, tüketici doyumunu ve “ işletmecilik (businesslike) “anlayışına bağlılığı vurgulayan hayati bir kavramdır. Bu boyut, örgütte fonksiyonlar arası takımların iyi yetiştirilmesini, iş akımı, Pareto ve balık kılçığı şemalarının, histogram ve benzeri analitik araçların kullanılmasını gerektirir. İşte bu takımlar, örgütlerin kaliteyi geliştirme süreçlerini yönetir ve denetlerler.

(2) TKY’nin bir felsefe olmasında ise, formal yetiştirme asıldır, ancak amaç “sürekli-aşamalı gelişme”dir. Sonunda TKY, örgütün ortak değerlerinde bir değişimi öngörür ve TKY ilkelerini, günlük işlerin yapılmasında bütünleştirir. TKY, herkese kaliteli hizmet anlayışını empoze eder; bu anlayış da çalışanlara ve topluma değer vermeyi gerektirir.

Toplam kalite yönetimi, müşteri talepleri doğrultusunda işletmenin tüm birimlerinin yönlendirilmesi ve müşterinin memnun edilmesi esasına dayanır. Buradaki müşteri kavramı daha geniş anlamda kullanılarak sadece işletme dışındaki nihai tüketicileri değil işletme içerisindeki bireyleri ve bölümleri de kapsamaktadır. Bu durumda Toplam Kalite Yönetimi sermayedarları, müşterileri, yöneticileri, çalışanları aynı anda memnun etmeyi kapsar. Sermayedarlar için kalite, yatırımların dönmesi iken, çalışanlar için kalite yaptıkları işin karşılığını almak, işlerinde maddi ve manevi tatmin duymaktır.

Örgütsel ÖğrenmeÖrgütsel Öğrenme

Örgütsel öğrenme, disiplinler arası bir kuramdır. Sosyoloji ve siyaset biliminden “güç” kuramlarını, ekonomi biliminden kaynak kullanımı bazlı kuramları ve yaratıcılık kuramlarını, işletmecilik ve siyaset biliminden liderlik kuramlarını, bilgi edinme ve yaratma kuramlarını almıştır. Bir anlamda örgütsel öğrenme, bir çok bilim dalından alınan kuramların bir sentezidir. Bu yönüyle örgütsel öğrenme örgütlerin de bireylerden ayrı olarak, ancak bireyler gibi “öğrenebileceğini” ortaya koymakla, örgütler için yeni bir ufuk açmıştır.

Stratejik YönetimStratejik Yönetim

Stratejik yönetim, bir örgütte geleceğe yönelik kararlar alınmasında, dolayısıyla geleceğin yönetiminde kullanılan bir yaklaşımdır. Stratejik yönetimin amacı, örgütün gelecekteki performansının artırılması, karlılık ve verimliliğinin yükseltilmesidir. Stratejik yönetim, geleceğe yönelik vizyon oluşturulmasını amaçlar. Örgütte vizyonun belirlenmesinden sonra, bu vizyona ulaşılabilmesi için misyon belirlenir. Örgütte vizyon ve misyonun tüm çalışanlar tarafından benimsenmesi ve ortak değerler olarak kabul edilmesi büyük önem taşımaktadır. Vizyon ve misyon belirlenmesi örgütsel başarı için yeterli değildir.

Stratejik yönetim, “neredeyiz?”, “nereye varmak istiyoruz?”, “bulunduğumuz yerden arzu ettiğimiz yere nasıl ulaşabiliriz?”, “ne kadar ulaşabildik?” sorularına yanıt vermeyi gerektirir. “Neredeyiz?” sorusuna yanıt verebilmek için örgütün var olan durumunun analiz edilmesi gereklidir. Bunun için “SWOT” analizi yapılır. Bu analizler, örgüt çevresinin yarattığı fırsat ve tehditler ile örgütün bunları karşılayabilecek güçlü ve zayıf yönlerinin saptanmasına olanak verir.

SonuçSonuç

Çağdaş kuramların, büyük ölçüde, buraya dek tartışılan kuramların ihmal ettikleri, belki de o günkü koşulların gereği olarak ihtiyaç duymadıkları; hızlı değişme ve uyma, rekabet edebilme, çok değişken bir çevrede ayakta kalabilme ve proaktif olabilme gibi kaotik ortamlarda örgütlenme ve yönetime odaklandıkları söylenebilir. Bu kuramların bir olumlu yanı da buraya dek tartışılan kuram ailelerinin gerçekleştirmeyi başaramadıkları örgütlerin kurum ve birey boyutları arasında arzu edilen dengeyi kurma girişimleridir.

TEŞEKKÜR EDERİM