yönetsel yetki̇nli̇kleri̇n anali̇zi̇ ve yöneti̇m düzeyleri̇ açisind
DESCRIPTION
Yönetsel yetkinlikler ve analizinin yönetim düzeyleri açısından değerlendirilmesi. Yetkinliklere genel bakış. Yetkinlik bazlı kariyer yaklaşımıTRANSCRIPT
-
T.C.
AFYON KOCATEPE NVERSTES
SOSYAL BLMLER ENSTTS
LETME ANABLM DALI
DOKTORA TEZ
YNETSEL YETKNLKLERN ANALZ VE
YNETM DZEYLER AISINDAN YNETSEL
YETKNLKLERE LKN MODEL NERS:
OTOMOTV SEKTRNDE BR UYGULAMA
Hazrlayan
Melek ETNKAYA
Danman
Yrd. Do Dr. Hatice ZUTKU
AFYONKARAHSAR 2009
Bu Tez almas BAPKa Desteklenmitir. Proje No:07 BF 01
-
ii
YEMN METN
Doktora tezi olarak sunduum Ynetsel Yetkinliklerin Analizi ve Ynetim
Dzeyleri Asndan Ynetsel Yetkinliklere likin Model nerisi: Otomotiv
Sektrnde Bir Uygulama adl almann, tarafmdan bilimsel ahlak ve geleneklere
aykr decek bir yardma bavurmakszn yazldn ve eserlerin Kaynakada
gsterilen eserlerden olutuunu, bunlara atf yaparak yararlanm olduumu belirtir
ve bunu onurumla dorularm.
Melek ETNKAYA
-
iii
TEZ JRS VE ENSTT MDRL ONAYI
mza
Danman ye :Yrd. Do.Dr. Hatice ZUTKU
Jri yeleri :Prof.Dr. Belks ZKARA
: Prof.Dr. Serkan BAYRAKTAROLU
: Yrd. Do.Dr. Veysel ACA .
: Yrd. Do.Dr. Glsm GRLER HAZMAN...
letme Anabilim Dal Doktora rencisi Melek ETNKAYAnn
Ynetsel Yetkinliklerin Analizi ve Ynetim Dzeyleri Asndan Ynetsel
Yetkinliklere likin Model nerisi: Otomotiv Sektrnde Bir Uygulama
balkl tezini deerlendirmek zere //2009 gn saat :de Lisansst
Eitim ve Snav Ynetmeliinin ilgili maddeleri uyarnca deerlendirilerek kabul
edilmitir.
Do.Dr. Mehmet KARAKA
MDR
-
iv
DOKTORA TEZ ZET
YNETSEL YETKNLKLERN ANALZ VE YNETM DZEYLER
AISINDAN YNETSEL YETKNLKLERE LKN MODEL NERS:
OTOMOTV SEKTRNDE BR UYGULAMA
Melek ETNKAYA
letme Anabilim Dal
Afyonkarahisar Kocatepe niversitesi Sosyal Bilimler Enstits
2009
Danman: Yrd. Do Dr. Hatice ZUTKU
Yetkinlik kavram organizasyonlar asndan son yllarn en nemli konular
arasnda yer almaktadr. Rekabetin yksek olmas, mteri beklentilerinde yaanan
deiimler, teknolojik deiimlerin ok hzl yaanmas organizasyonlarn
verimliliklerini ve performanslarn ykseltmelerinde etkinlik salayan yetkinlik
temelli uygulamalara ynelmelerine sebep olmaktadr. Bu balamda organizasyonlar
iin yneticilerinin sahip olduklar yetkinlikler daha zel bir neme sahiptir.
Bu almada yetkinlik kavram, yetkinliklerin teorik altyaps ve geliim
sreci genel olarak incelendikten sonra ynetsel yetkinlikler ayrntl olarak analiz
edilmitir. Bu kapsamda ynetsel yetkinliklerin ynetsel dzeyler asndan ele
alnmas, ynetsel yetkinlik snflandrmalar ve ynetsel yetkinlik modelleri
incelenmitir. Ynetsel yetkinliklere ynelik olarak literatrde farkl
snflandrmalarn ve farkl modellerin olmas sebebi ile Trk Otomotiv Sektrnde
faaliyet gsteren ana ve yan sanayi firmalarna ynelik olarak, teorik arkaplana
dayanarak ynetim dzeyleri iin ynetsel yetkinlik modelleri gelitirilmi ve
gelitirilen modellerin uygulanabilirlii test edilmitir. Elde edilen veriler istatistiksel
yntemler ve yapsal eitlik modelleme yntemi kullanlarak analiz edilmitir.
-
v
Aratrma sonucunda yapsal geerlilikleri salanan st, orta ve alt ynetim dzeyleri
iin ayr ayr ynetsel yetkinlik modellerine ulalmtr. st dzey ynetsel yetkinlik
modeli be boyut ve yirmi yetkinlikten, orta dzey ynetsel yetkinlik modeli bir
boyut ve dokuz yetkinlikten, alt dzey ynetsel yetkinlikler modeli ise bir boyut ve
on bir yetkinlikten olumaktadr.
Anahtar Kelimeler: Yetkinlikler, Ynetsel Yetkinlikler.
-
vi
ABSTRACT
ANALYSIS OF MANAGERIAL COMPETENCIES AND A MODEL
PROPOSAL RELATED TO MANAGERIAL COMPETENCIES FOR
MANAGEMENT LEVELS:
AN EXAMPLE IN AUTOMOTIVE SECTOR
Melek ETNKAYA
Department of Business Administration
Afyonkarahisar Kocatepe University, The Institute of Social Sciences
2009
Advisor: Assistant Professor Dr. Hatice ZUTKU
The concept of competency to organizations has taken places among the most
important issues in recent years. High competition, the changes experienced in
customer expectations, rapid technological changes and the improvement of the
efficiency and performance of the organization have directed the organizations to the
competency-based practices to ensure efficiency. In this context, the competencies
that managers have for the organization have a more special significance.
In this study, the theoretical background of the competency concept and its
relationships with human resource management were reviewed in general then the
managerial competencies were examined in detail. In this context, managerial
competencies in terms of managerial levels, managerial competency classification
and managerial competency models were examined. Moreover, which methods of
assessments used to evaluate managerial competencies and evaluation results in
managerial effectiveness were taken place. Because of the different categories and
different models in the literature for managerial competencies, from the point of the
-
vii
theoretical infrastructure of this study managerial competency models were
developed to managerial levels and applicability of these models were tested in the
main industry firms and subsidiaries industry firms operating in the Turkish
Automotive Sector. The data were analyzed by using statistical methods and
structural equation modelling. In the research results, managerial competency models
with the structural validity for individual upper, middle and lower management
levels were reached. Upper level of managerial competency model consists of five
dimensions and twenty competencies, middle level of managerial competency model
consists of a dimension and nine competencies and lower level of managerial
competency model consists of a dimension and eleven competencies.
Key Words: Competencies, Managerial Competencies.
-
viii
NSZ
Tez almasn yrttm sre boyunca her konuda bana yol gsteren tez
danmanm Yrd. Do. Dr. Hatice ZUTKUya, tez izleme komitesinde yer alan
Yrd. Do. Dr. Halil SAYLI ve Yrd. Do. Dr. Glsm GRLER HAZMANa,
verilerin toplanmasnda gsterdikleri ilgi ve yardmseverlik nedeniyle otomotiv
sektr yneticilerine, almamn her aamasnda beni destekleyen eim Do Dr.
Zafer ETNKAYAya, kzm Sdka Glnur ve olum Erturula, anne ve babama
sonsuz teekkrler ediyorum.
Melek ETNKAYA
-
ix
NDEKLER
YEMN METN .ii
TEZ JRS VE ENSTT MDRL ONAYI ...iii
DOKTORA TEZ ZET .iv
ABSTRACT ...vi
NSZ viii
NDEKLER .ix
TABLOLAR LSTES ...xiv
EKLLER LSTES .xvi
GR .......................................................................................................................... 1
BRNC BLM
YETKNLKLERE YNELK KAVRAMSAL EREVE
1. YETKNLK KAVRAMINA LKN YAKLAIMLAR VE TANIMLAR.. 5
1.1. YETKNLK KAVRAMINA LKN TANIMLAR...................................... 5
1.2. YETKNLK KAVRAMINA LKN YAKLAIMLAR............................ 12
2. YETKNLK LE BALANTILI KAVRAMLAR VE ARALARINDAK
FARKLILIKLAR .................................................................................................... 18
3. YETKNLK TRLER ..................................................................................... 21
4. YETKNLK DZEYLER.............................................................................. 23
5. AVRUPA VE ABDDE YETKNLK KAVRAMINA YKLENEN ANLAM
FARKLILIKLARI................................................................................................... 25
6. YETKNLK KAVRAMININ YNETM LTERATRNDEK EVRM
.................................................................................................................................... 31
6.1. YETKNLKLERN TEORK ALT YAPISINI OLUTURAN KAYNAK
TABANLI BAKI AISI...................................................................................... 32
-
x
6.2. YETKNLK TEMELL ORGANZASYON ANLAYIINA GE SREC
................................................................................................................................ 35
6.3. McCLELLANDIN YETKNLK ARATIRMALARI ................................ 38
6.4. BOYATZSN YETKNLK MODEL ........................................................ 42
6.4.1. Boyatzisin Etkin Performans Modeli............................................. 43
6.4.2. Boyatzise gre Bir Bireyin Yetkinlikleri............................................. 45
6.5. SPENCERLERN YETKNLK AILIMLARI........................................... 46
6.5.1. Yetkinlik zelliklerinin Be eidi ...................................................... 47
6.5.2. Nedensel likiler .................................................................................... 50
6.5.3. Bavuru Kriteri ...................................................................................... 51
6.6. LUCCA VE LEPSNGERN YETKNLK MODELLEME
ALIMALARI .................................................................................................... 52
6.6.1. Teoriden Pratie: Yetkinlik Modellerinin Eyleme Geii .................. 55
6.6.2. Yetkinlik Modelleri ve KY Sistemlerinin Geliimi............................ 57
KNC BLM
YNETSEL YETKNLKLER VE YNETSEL YETKNLKLERE LKN
MODELLER
1. YNETSEL YETKNLKLER.......................................................................... 59
1.2. YNETSEL YETKNLKLERN ANLAMI VE NEM ............................ 59
1.2. YNETM DZEYLER AISINDAN YNETSEL YETKNLKLER .... 62
1.2.1. st Dzey Ynetim Asndan Ynetsel Yetkinlikler ......................... 66
1.2.2. Orta Dzey Ynetim Asndan Ynetsel Yetkinlikler....................... 68
1.2.3. Alt Dzey Ynetim Asndan Ynetsel Yetkinlikler.......................... 69
2. YNETSEL YETKNLKLERN SINIFLANDIRILMASI........................... 70
2.1. GENEL OLARAK YNETSEL YETKNLK SINIFLANDIRMASI.......... 71
2.1.1. Teknik Yetkinlikler................................................................................ 72
2.1.2. Yetkinlikleri........................................................................................ 72
2.1.3. Bilgi Ynetimi Yetkinlikleri .................................................................. 73
2.1.4. Liderlik ve Yneticilik Yetkinlikleri .................................................... 73
-
xi
2.1.5. Sosyal Yetkinlikler ................................................................................. 74
2.1.6. Kiiler aras Yetkinlikler ....................................................................... 74
2.2. SPENCERLERN YNETSEL YETKNLK SINIFLANDIRMASI.......... 75
2.2.1. Bakalarn Gelitirme Yetkinlikleri .................................................... 75
2.2.2. Pozisyon Gcn Kullanma Yetkinlikleri ........................................... 76
2.2.3. birlii ve Takm almas Yetkinlikleri........................................... 76
2.2.4. Takm Liderlii Yetkinlii..................................................................... 77
2.3. BOYATZSN YNETSEL YETKNLK SINIFLANDIRMASI ............... 78
2.3.1. Hedef/Ama ve Eylem Kmesi.............................................................. 78
2.3.2. Liderlik Kmesi...................................................................................... 78
2.3.3. nsan Kaynaklar Ynetimi Kmesi..................................................... 79
2.3.4. Astlarn Ynlendirme Kmesi ............................................................. 80
2.3.5. Dierleri zerine Odaklanma Kmesi................................................. 80
2.4. LTERATRDEK DER YNETSEL YETKNLK
SINIFLANDIRMALARI....................................................................................... 81
3. YNETSEL YETKNLK MODELLER ........................................................ 85
3.1. LDERLK YETKNLKLER MODELLER............................................... 85
3.1.1. Liderlerin Risk Alglama ve Durumsal Adaptasyon Yetkinlikleri.... 86
3.1.2. Seme ve Gelitirme in Liderlik Yetkinlikleri.................................. 86
3.2. K--ORGANZASYON UYUMU N NSAN KAYNAKLARI
YETKNLK MODEL.......................................................................................... 88
3.2.1. cretleme ve Motivasyon Stratejileri................................................... 88
3.2.2. rgtsel Ballk ve Kariyer Ynetimi ................................................ 89
3.2.3. Takm Yetkinlii ve Grup Kararlar Verme ....................................... 90
3.3. KLTR VE DEM KAPSAYAN RGTSEL YETKNLK MODEL
................................................................................................................................ 91
3.3.1. Deer ve Kltre Ynelik Btnleik Yaklam ................................. 92
3.3.2. Liderlik Gelitirme in apraz Kltrel Yetkinlikler ...................... 93
3.4. BAIMSIZ VEYA BAIMLI DEKEN OLARAK YNETSEL
YETKNLKLER................................................................................................... 94
3.5. ORGANK VE GENEL YNETSEL YETKNLKLER .............................. 96
-
xii
4. BOYATZSN YNETSEL YETKNLKLER (EFFECIVE JOB
PERFORMANCE) MODEL ................................................................................. 97
5. YNETSEL YETKNLK MODELLERNN KARILATIRILMASI ... 107
NC BLM
OTOMOTV SEKTRNDE YNETSEL YETKNLKLERE LKN
MODEL OLUTURMA ALIMASI
1. ARATIRMANIN NEM VE AMACI ......................................................... 109
2. PLOT ARATIRMA........................................................................................ 111
3. ARATIRMANIN ANA KTLES VE RNEKLEM ................................ 113
3.1. ARATIRMANIN ANAKTLES.............................................................. 113
3.2. ARATIRMANIN RNEKLEM ............................................................... 115
3.3. ARATIRMA RNEKLEMNN ZELLKLER..................................... 115
4. ARATIRMANIN HPOTEZLER................................................................. 116
5. MODEL OLUTURMA SREC ................................................................... 118
5.1. VER TOPLAMA ARACI............................................................................ 118
5.2. ARATIRMANIN KISITLARI ................................................................... 119
5.3. YNETSEL YETKNLKLER LENDE YER ALAN
YETKNLKLERN TANIMLARI..................................................................... 120
5.4. YNETSEL YETKNLKLER LENN GVENLRLK ANALZ,
TANIMLAYICI STATSTKLER VE DEKENLER ARASINDAK
KORELASYONLAR........................................................................................... 129
5.4.1. st Dzey Ynetsel Yetkinliklere likin Tanmlayc statistikler ve
Korelasyonlarn Deerlendirilmesi .............................................................. 130
5.4.2. Orta Dzey Ynetsel Yetkinliklere likin Tanmlayc statistikler ve
Korelasyonlarn Deerlendirilmesi .............................................................. 135
5.4.3. Alt Dzey Ynetsel Yetkinliklere likin Tanmlayc statistikler ve
Korelasyonlarn Deerlendirilmesi .............................................................. 139
5.5. AIKLAYICI FAKTR ANALZ ............................................................. 143
4.5.1. st Dzey Ynetsel Yetkinliklere likin Faktr Analizi ................. 143
-
xiii
4.5.2. Orta Dzey Ynetsel Yetkinliklere likin Faktr Analizi............... 145
4.5.3. Alt Dzey Ynetsel Yetkinliklere likin Faktr Analizi.................. 146
5.6. ARATIRMANIN MODELLER ................................................................ 148
4.6.1. st Dzey Ynetsel Yetkinlikler Modeli ............................................ 148
4.6.2. Orta Dzey Ynetsel Yetkinlikler Modeli ......................................... 149
4.6.3. Alt Dzey Ynetsel Yetkinlikler Modeli ............................................ 150
6. ARATIRMA MODELNN YAPISAL GEERLLNN TEST
EDLMES.............................................................................................................. 151
6.1. ST DZEY YNETSEL YETKNLKLERE AT BOYUTLARIN
GVENLRL ................................................................................................ 153
6.1.1. Gvenilirlik ve sel Yap Tutarllnn Deerlendirilmesi ............ 153
6.1.2. Yap Geerlilii (Convergent Validity) .............................................. 154
6.1.3. Ayrt Etme Geerlilii (Discriminant Validity)................................. 155
6.1.4. st Dzey Ynetsel Yetkinlikler in Yapsal Modelin Test............ 157
Edilmesi........................................................................................................... 157
6.2. ORTA DZEY YNETSEL YETKNLKLERE AT BOYUTLARIN
GVENLRL ................................................................................................ 159
6.2.1. Gvenilirlik ve sel Yap Tutarllnn Deerlendirilmesi ............ 160
6.2.2. Yap Geerlilii (Convergent Validity) .............................................. 160
6.2.3. Orta Dzey Ynetsel Yetkinlikler in Yapsal Modelin Test Edilmesi
.......................................................................................................................... 161
6.3. ALT DZEY YNETSEL YETKNLKLERE AT BOYUTLARIN
GVENLRL ................................................................................................ 163
6.3.1. Gvenilirlik ve sel Yap Tutarllnn Deerlendirilmesi ............ 163
6.3.2. Yap Geerlilii (Convergent Validity) .............................................. 164
6.3.3. Alt Dzey Ynetsel Yetkinlikler in Yapsal Modelin Test Edilmesi
.......................................................................................................................... 165
6.4. ALTERNATF MODELLERN YAPISAL GEERLLKLERNN TEST
EDLMES ........................................................................................................... 167
7. MODEL TEST SONUCU ELDE EDLEN BULGULARIN
DEERLENDRLMES ..................................................................................... 170
-
xiv
7.1. ARATIRMA MODELLERNN ALTERNATF MODELLERLE
KARILATIRILMASI...................................................................................... 170
7.2. ST DZEY YNETSEL YETKNLKLERE LKN BULGULARIN
DEERLENDRLMES .................................................................................... 173
7.3. ORTA DZEY YNETSEL YETKNLKLERE LKN BULGULARIN
DEERLENDRLMES .................................................................................... 176
7.4. ALT DZEY YNETSEL YETKNLKLERE LKN BULGULARIN
DEERLENDRLMES .................................................................................... 179
8. ARATIRMA HPOTEZLERNN TEST EDLES .................................... 182
9. GENEL DEERLENDRME VE SONU..................................................... 186
KAYNAKA .......................................................................................................... 192
EKLER.................................................................................................................... 198
ZGEM............................................................................................................ 203
-
xv
TABLOLAR LSTES
Tablo 1.1. Yetkinlik Kavramnn eitli Tanmlar .................................................... 6
Tablo 1.2.Yetkinlik Teriminin Amac ve eitli Anlamlar ..................................... 11
Tablo 1.3.Yetenek ve Yetkinlikler Arasndaki Farkllklar....................................... 19
Tablo 1.4. Yetkinlik Modellerinin KY Sistemleri indeki Faydalar ..................... 57
Tablo 3.1. Pilot Uygulamada Kullanlan Yetkinlik Maddeleri ............................... 112
Tablo 3.2. Firmalara likin Tanmlayc statistikler.............................................. 115
Tablo 3.3. st Dzey Ynetsel Yetkinliklerin Ortalama, Standart Sapma Ve Alfa
Deerleri................................................................................................................... 131
Tablo 3.4. st Dzey Ynetsel Yetkinlik Deikenleri Arasndaki Korelasyonlar 133
Tablo 3.5. Orta Dzey Ynetsel Yetkinliklerin Ortalama, Standart Sapma Ve Alfa
Deerleri................................................................................................................... 135
Tablo 3.6. Orta Dzey Ynetsel Yetkinlik Deikenleri Arasndaki Korelasyonlar
.................................................................................................................................. 137
Tablo 3.7. Alt Dzey Ynetsel Yetkinliklerin Frekans, Standart Sapma ve Alfa
Deerleri................................................................................................................... 139
Tablo 3.8. Alt Dzey Ynetsel Yetkinlik Deikenleri Arasndaki Korelasyonlar 141
Tablo 3.9. st Dzey Ynetim Ynetsel Yetkinlikleri in Faktr zm.......... 144
Tablo 3.10. Orta Dzey Ynetim Ynetsel Yetkinlikleri in Faktr zm ...... 146
Tablo 3.11. Alt Dzey Ynetim Ynetsel Yetkinlikleri in Faktr zm ........ 147
Tablo 3.12. sel Tutarllk in Gvenilirlik ndeksleri ......................................... 154
Tablo 3.13. st Dzey Ynetsel Yetkinliklerin Alt Boyutlar in Uyum ndeksleri
.................................................................................................................................. 154
Tablo 3.14. st Dzey Ynetsel Yetkinlik Boyutlar in Ayrt Etme Geerliliinin
Deerlendirilmesi..................................................................................................... 156
Tablo 3.15. st Dzey Ynetsel Yetkinlik Boyutlar in X2 Kritik Deerleri ...... 156
Tablo 3.16. Ynetsel Yetkinlikler2. Dereceden DFA Sonular........................... 159
Tablo 3.17. Orta Dzey Ynetsel Yetkinlikler Boyutuna Ait Yap Gvenilirlii .. 160
Tablo 3.18. Orta Dzey Ynetsel Yetkinlikler Alt Boyutu in Uyum ndeksleri.. 161
Tablo 3.19. Alt Dzey Ynetsel Yetkinlikler Boyutuna Ait Yap Gvenilirlii..... 164
Tablo 3.20. Alt Dzey Ynetsel Yetkinliklerin Alt Boyutu in Uyum ndeksleri 164
Tablo 3.21. Ynetsel Yetkinlik Boyutlarnn nemine Ynelik t-testi Sonular .. 183
-
xvi
Tablo 3.22. Ana ve Yan Sanayi Asndan Firmalarn Ynetsel Yetkinlik
Dzeylerine Verdikleri neme likin Ortalamalar................................................. 184
Tablo 3.23. Ana ve Yan Sanayii Asndan Tek Ynl Varyans Analizi ............... 184
Tablo 3.24. Firmalarn Byklkleri Asndan Ynetsel Yetkinlik Boyutlarna
Verdikleri nem Dzeylerine likin Ortalamalar................................................... 185
Tablo 3.25. Firmalarn Byklkleri Asndan Tek Ynl Varyans Analizi ........ 185
-
xvii
EKLLER LSTES ekil 1.1. Yetkinlikte Temel zelliklerin Etkileimi .................................................. 9
ekil 1.2. Bilgi, Beceri ve Gdlerle lgili Temel Noktalar ...................................... 20
ekil 1.3. rgtsel Yetkinlikler ................................................................................. 33
ekil 1.4. Etkin Performans Modeli...................................................................... 44
ekil 1.5. Merkezdeki ve Yzeydeki Yetkinlikler..................................................... 49
ekil 1.6. Yetkinliklerin Nedensel Ak Modeli........................................................ 51
ekil 1.7. Yetkinlik Piramidi ..................................................................................... 54
ekil 2.1.rgtsel Hiyeraride Ynetim Kademeleri ................................................ 63
ekil 2.2. Ynetim Becerileri ve Ynetim Kademeleri likisi ................................. 65
ekil 2.3. rgtn eitli Dzeylerinde Gerekli Ynetsel Beceriler ........................ 66
ekil 2.4. Ynetsel Yetkinlikler Hiyerarisi Modeli.................................................. 72
ekil 2.5. rgtsel Balln apraz Kltrel Farkll .......................................... 90
ekil 2.6. Etkin Performans Modeli.................................................................... 100
ekil 3.1. st Dzey Ynetsel Yetkinlikler Modeli ................................................ 149
ekil 3.2. Orta Dzey Ynetsel Yetkinlikler Modeli............................................... 150
ekil 3.3. Alt Dzey Ynetsel Yetkinlikler Modeli................................................. 151
ekil 3.4. st Dzey Ynetsel Yetkinlikler in kinci Dzey Dorulayc Faktr
Analizi ...................................................................................................................... 158
ekil 3.5. Orta Dzey Ynetsel Yetkinlikler in Dorulayc Faktr Analizi........ 162
ekil 3.6. Alt Dzey Ynetsel Yetkinlikler Dorulayc Faktr Analizi................. 166
ekil 3.7. Boyatzisin Yetkinlik Kmeleri............................................................... 168
ekil 3.8. Spencerlerin Yetkinlik Kmeleri ........................................................... 169
-
1
GR
Gnmzde organizasyonlarn faaliyet gsterdikleri ortamlar ok hzl bir
rekabet ve deiim zelliine sahiptir Bu durum karsnda iletmeler organizasyon
yaplarnda ve i srelerinde yeniden yaplandrma ihtiyac hissetmektedirler. Bu
gelimelerin bir sonucu olarak deien insan kaynaklar ynetimi uygulamalarnda,
geleneksel i analizleri, i tasarlama ve i deerleme gibi i bazl sistemlerin nem
derecesi de deimektedir. Kaynaklarn azalmas ve talebin artmasyla insan unsuru
deerli bir kaynak olarak nem kazanm, insan kaynaklarnn gelitirilmesi ve
etkinliinin salanmas, rekabet stnl salamada ve verimlilii arttrmada en
nemli unsur durumuna gelmitir.
Bu durum organizasyonlar ve insan kaynaklar ynetimini uygulamalarn
alanlarn yetkinlikleri zerinde odaklanmaya yneltmitir. Bireyin iinde stn
performans gstermesine sebep olan bilgi, beceri, tutum ve yetenekleri yetkinlikler
olarak tanmlanmaktadr. Artk organizasyonlar, yetkinlik temelli insan kaynaklar
uygulamalarn kullanarak performanslarn ykseltme abalar iine girmilerdir.
Yetkinlik terimi son yllarda rgt literatrnde zellikle de nsan Kaynaklar
alannda nemli bir kavram haline gelmitir. Bazlar yetkinlik kavramn
organizasyonlarn bir varl olarak deerlendirirken, bazlar da yetkinlik kavramn
alanlarn yetkinlikleri olarak ele almlardr. alanlarn temel yetkinlikleri ayn
zamanda kiisel yetkinlikler olarak da ele alnmaktadr. Baarl yneticilerin sahip
olduklar yetkinlikler ele alndnda ise daha ok ynetsel yetkinlikler terimi
kullanlmaktadr. rgtsel ve ynetsel yetkinlikler, organizasyonun temel
yetkinlikleri ve deerlerinden geldii sylenen kiisel temel yetkinlik dncesi ile
yakndan balantldr. Kendi alanlar iin yetkinlik temelli sistemleri kullanan
organizasyonlar, vizyoner veya yksek performans organizasyonlar olarak ele
alnmaktadrlar.
Bireyi deerlendiren yetkinlik deerlemenin ncelikli olarak kullanlma
amac, i performansn gelitirmektir. Yetkinlikler nsan Kaynaklar Ynetimi
Uygulamalarnda ie alma ve seme, cretleme, kariyer planlama, eitim ve
performans ynetimi gibi eitli amalar iin kullanlmaktadr. zellikle performans
-
2
ynetimi uygulamalarnda yetkinlik temelli deerlemenin kullanlmasnn olduka
yaygn olduu grlmektedir.
Bu almada yetkinlikler alannda nemli bir odak noktas olarak grlen
ynetsel yetkinlikler incelenecektir. Ynetsel yetkinlikler, iletme performans
zerinde dorudan etki sahibi olan yneticilerin yerine getirdikleri ynetsel ilerde
stn performans gstermelerini salayan bilgi, beceri ve yetenekleridir. Ynetsel
yetkinlikler, her yneticide bulunmas gereken zellikler olarak kabul edilmekle
birlikte, yneticilerin bulunduklar ynetim dzeylerine gre baz farkllklarn
grlmesi de beklenmektedir. Ynetsel yetkinlik deerleme sistemleri, ynetsel
performans ortaya koyan ve iletme etkinliini takip etme konusunda nemli rol
oynayan sistemlerdir. Ortaya kan sonulara gre organizasyonlar gerekli
yetkinliklere sahip yneticileri ie alma, terfi ettirme, ya da yneticilerini stn
performansa sebep olan yetkinlikler zerinde eitme ve gelitirme kararlar alrlar.
Yetkinlikler konusunda yaanan gelimeler ve kavramn geni uygulama alan
bulmas, aratrmaclar ve akademisyenleri bu konu zerinde youn aratrmalar
yapmaya yneltmitir. Bu alma, genel olarak rgtsel alanda yetkinliklere ynelik
olarak yaanan gelimelere, daha spesifik olarak ise ynetsel yetkinlikler konusu
zerine odaklanmaktadr.
almann birinci blmnde genel olarak yetkinlik kavram ile ilgili
kavramsal bir ereve oluturulmutur. Yetkinlik kavram, yetkinlik kavramna
yklenen anlam farkllklar, yetkinliklerin teorik alt yapsn oluturan bak as ve
yetkinliklerin geliim sreleri ele alnmtr.
kinci blmde ynetsel yetkinlikler kavram incelenmitir. Ynetsel
yetkinliklerin neler olduu, ynetim dzeyleri asndan ynetsel yetkinliklerin
durumu ve ynetsel yetkinlik snflandrmalar aratrlmtr. Bu kapsamda genel
ynetsel yetkinlik snflandrmalar ile yetkinlikler yaznnda nemli bir yeri olan
Boyatzis ve Spencerlerin ynetsel yetkinlik snflandrmalar ele alnmtr. Ynetsel
yetkinlik modelleri olarak ise bat ve dou literatrnde gelitirilen modeller
incelenmitir.
almann ilk iki blmnde teorik ereve zerinde durulmutur. Teorik
almalarda yetkinliklere ynelik ok sayda almann yapld ancak ynetsel
yetkinlikler konusu zerinde yaplan almalarn nispeten daha az olduu tespit
-
3
edilmitir. zellikle ynetim dzeyleri asndan ynetsel yetkinliklerin ele alnd
alma says ok snrldr. Dier taraftan ynetsel yetkinlikler konusunda
lkemizde yaplan kapsaml bir almaya da rastlanmamtr.
Aratrmann amac, ynetsel dzeylere gre ynetsel yetkinliklere ynelik
modeller gelitirmek, bu modelleri otomotiv sektrnde test ederek sz konusu
sektrde ynetim dzeyleri asndan geerlilik ve gvenilirlii salanm ynetsel
yetkinlik modellerine ulamaktr. Bu kapsamda almann nc blmnde Trk
Otomotiv Sektrnde ana ve yan sanayi firmalarn kapsayan bir aratrma yer
almaktadr. Aratrmadan elde edilen bulgular istatistiksel yntemlerle analiz edilmi
ve analizlerin sonucunda otomotiv sektrnde faaliyet gsteren firmalarn ynetim
dzeylerine ynelik ynetsel yetkinlik modelleri gelitirilmitir. Gelitirilen
modellerin yapsal geerlilikleri, yapsal eitlik modelleme yntemi kullanlarak
analiz edilmi, gvenilirlik ve isel yap tutarlklar, yap geerlilikleri ve ayrt etme
geerlilikleri test edilmitir. Ynetim dzeyleri asndan yapsal geerlilikleri
salanan ynetsel yetkinlik modellerine ulalmtr.
Ynetim dzeyleri asndan ynetsel yetkinlik modellerinin gelitirilmesi
phesiz ki tm sektrler asndan nem tamaktadr. Otomotiv sektr,
kurumsallam bir yapya sahip, salkl bilgilere ulama imkn olan dinamik bir
sektrdr. Sektrde dzenli olarak seminer, konferans, eitim ve bilgilendirme
toplantlar yaplmaktadr. Bulunduu corafyada gelimi bir sanayi yapsna sahip
olmas sebebi ile yabanc yatrmclar asndan stratejik nem tamaktadr.
Dolaysyla ynetsel yetkinlik modellerinin otomotiv sektrnde uygulanabilmesi,
iletme performanslarn olumlu etkileyecektir.
Aratrmann ana ktlesini Trk Otomotiv Sektrnde faaliyet gsteren
yaklak olarak 1000 yan sanayi firmas ve 18 ana sanayi firmas oluturmaktadr.
Aratrma rneklemi ise 9 ana sanayi, 314 yan sanayi firmasndan olumaktadr. Veri
toplama arac olarak gelitirilen anket formu firmalarn eer varsa insan kaynaklar
yneticilerine, eer insan kaynaklar yneticileri yoksa st dzey yneticilerine
uygulanmtr. Aratrma verilerinin analizinde aamal olarak hem istatistiksel
yntemler hem de yapsal eitlik modellemesi kullanlmtr.
Aratrmada farkl ynetim dzeylerinde alan yneticilerin sahip olmalar
gereken ynetsel yetkinliklerinin neler olduunun belirlenmesi ile teoride gelitirilen
-
4
modellerin rneklem iin uyarlanmas gerekletirilmitir. Ayrca yine literatrde
genel kabul grm geerlik ve gvenilirlik yaplarna sahip alternatif modeller
olarak Boyatzis ve Spencerlerin gelitirdii modellerin, rneklem asndan
geerlilikleri test edilmitir. Bu durum farkl lkelerde gelitirilen modeller ile Trk
otomotiv sektr iin gelitirilen modeller arasnda karlatrma yapmay,
farkllklar ve benzerlikleri ortaya koymay salayarak ynetici performansn
deerlendirmede dikkat edilmesi gereken noktalar ortaya karacaktr.
Aratrmada karlalan snrllklar arasnda, aratrmalarda ska karlalan
maliyet, zaman ve ulalabilirlik kstlar sebebi ile verilerin bir firmadan sadece
insan kaynaklar mdr ya da st dzey yneticiden elde edilmesi, ayn
kurumsallama dzeyini yakalamayan sektrlerde homojenitenin yakalanamamas
endiesi ile tek sektrde uygulanmas saylabilir. Ayrca aratrmada farkl bak
alar ile deerlendirme yaplabilmesi iin, ynetim dzeylerine, byklklere ve
ana ve yan sanayi olmas durumlarna gre hipotezler oluturulmutur.
Ynetsel yetkinliklerin tad nemi ortaya koymak amacyla, farkl
sektrlere ynelik almalarn yaplmas, yneticilerin sahip olmalar gereken
yetkinliklerin belirlenmesi ve genel ynetsel yetkinlik modellerinin gelitirilmesine
katk salamas asndan faydal olacaktr. Ayrca ynetsel yetkinliklerin ynetsel
performans ve iletme performans ile ilikilerini ortaya koyan almalarn
yaplmasna da ihtiya duyulmaktadr.
-
5
BRNC BLM
YETKNLK KAVRAMININ KAVRAMSAL EREVES
1. YETKNLK KAVRAMINA LKN YAKLAIMLAR VE TANIMLAR
Yetkinlik kavram son yllarda insan kaynaklar uygulamalarnda youn bir
ekilde kullanlmaktadr. Yetkinlik kavram iletme bilimi asndan son derece geni
bir kavram olarak ele alnm olup rgt psikolojisi ve eitim bilimleri disiplinleri de
yetkinlikler kavram ile yakndan ilgilenmektedir. Yetkinlik kavram deiik disiplin
dallarnn da ilgi alanlarna girmesi sebebi ile literatrde genel bir kavram karkl
bulunmaktadr. Yetkinlikler konusunda genel bir ereve ortaya koyabilmek iin
yetkinliklerin anlam, trleri, literatrdeki geliim sreci ve yetkinlik kavramna
yklenen anlam farkllklar incelenecektir.
1.1. YETKNLK KAVRAMINA LKN TANIMLAR
Yetkinlik (competency) kavramna ilikin szlk tanmlar ve literatr
tanmlar incelenerek aadaki sonulara ulalmtr. Bir kelimenin szlk
anlamnn tesinde belli bir uzmanlk alan ile ilgili derinlik kazanmas, konunun
uzman yazar ve dnrler tarafndan ayn ierii yanstacak ekilde kullanlmasna
baldr. Oxford Dictionaryde, competency kelimesinin sfat biimi olan
competentn karl olarak; kiilerin bir ii yapmak iin ihtiya duyduklar
yetenek, g, yetki, beceri, bilgi v.s. sahip olma durumu tanm verilmektedir.
Ynetim bilimi ile ilgili Trke metinlerde competency karl olarak; yeterlilik;
yeterlilik/yetkinlik ve liyakat kavramlar kullanlmtr. Yetkinlik kelimesinin sfat
-
6
biimi olan yetkin kelimesine, TDK Trke Szlk; gerekli olgunlua erimi,
kmil, mkemmel karlklarn vermektedir. Esasen bu kelime kompetan
eklinde Trkelemi olarak da kullanlmaktadr. TDK Trke Szlkte kompetan
iin uzman, yetkili karlklar verilmektedir (Bayraktar, 2002: 3).
Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP) Komisyonu
Eyll 1997de yetkinlik modelleme uygulamalarn gzden geirmek ve incelemeler
yapmak amac ile bir alma grubu oluturmutur. Job Analysis and Competency
Modeling Task Force (JACMTF) ile ilgili geni literatr aratrmalar yaplm,
yetkinlik modellerinin kullanlmas ve gelitirilmesinde deiik tecrbelere sahip 37
konu uzman ile rportajlar gerekletirilmitir. Buna gre konu uzmanlarnn
Yetkinlik nedir? sorusuna; yksek performans ortalama performanstan ayrt eden
bilgi, beceri ve zelliklerdir; yetkinlikler geleneksel olarak tanmlanan bilgi, beceri,
yetenekler ve dier zelliklerden temel olarak farkl deildir; Bilgi ve Beceri
dzeyini tanmlama ya yardm eden yaplandrmadr; bir rol veya iin temel
sorumluluunu gerekletirmede nemli olan, gzlemlenebilir davransal
zelliklerdir; bilgi, beceri, yetenekler ve i performans gereklerinin bir karmdr
eklinde deiik cevaplar vermilerdir (Shippmann vd., 2000: 704).
Tablo 1.1.de yetkinlik teriminin farkl bak alarn anlamay salayan
eitli topluluk veya yazalar tarafndan yaplan tanmlar verilmektedir (Draganidis ve
Mentzas, 2006: 5253).
Tablo 1.1. Yetkinlik Kavramnn eitli Tanmlar Yazar Tanmlar Boyatzis (1982)
Boyatzis yetkinlikleri etkin i performansna neden olan bireyin temel zelikleridir eklinde tanmlamtr.
Marrelli (1998)
Yetkinlikler, etkin i performans iin gereken, llebilir insan kabiliyetleridir
Dubois (1998)
Yetkinlikler, kiinin tek tek ya da topluca kullandnda baarl performansla sonulanan dnce modelleri, beceriler, bilgi ve tutumlardr.
Yetkinlikler nasl yaplacaklar ve nasl harekete geirilecekleri bilinmezse kendileri kaynak deildir, fakat kaynaklar gibi
-
7
LeBoterf (1998) ynetilebilir, birletirilebilir ve harekete geirilebilir. Bu hareketlenme uygun bir durumda olur, bilinen dier durumlara bir benzerlik olarak yaklalmasna ramen her durum benzersizdir.
HR-XML(www.hr-xml.org)
Yetkinlikler, zel, tanmlanabilir, aklanabilir ve llebilir bilgi, beceri, yetenek ve/veya kii ile ilgili dier zelliklerdir (tutumlar, davranlar, fiziksel yetenekler gibi). nsan kayna belirli bir iletme iinde gerekletirecei bu eylemlerin performansna sahip olmaldr.
UK National Vocational Concil for Vocational Qualification (1999)
Yetkinlikleri performans standartlar, alma kurallarn gerekletirme yetenei veya i standartlar olarak tanmlamtr.
Treasury Board of Canada Sekreterlii (1999)
Yetkinlikler, alanlarn kendi ilerini yaparken uyguladklar bilgi, beceri, davran ve yeteneklerdir ve rgtn i stratejileri ile ilgili sonularn baarlmas iin alanlarla ilgili harekete geirici glerdir.
Selby vd. (2000)
Davran terimlerinde ifade edilen yetenekler olarak tanmlamtr
Perrenaud (2000)
Farkl durumlarla karlaldnda, kavramsal kaynaklarn kabiliyetleri harekete geirmesidir.
Intagliata vd. (2000)
Daha temelde yetkinlikler, organizasyonlarda oluturduklar kltr ile birlikte, organizasyonun istenen sonularn retmede liderlerinin ihtiya duyduklar davransal terimleri tanmlama yoludur. Kuzey Yldz gibi liderler sinerji yaratmak ve daha anlaml ve tutarl sonular retmek iin btn dzeylerde kaptanlk yapmaldrlar.
Jackson ve Schuler (2003)
Bir kiinin iini etkin olarak gerekletirebilmesi iin gerek duyduu bilgi, beceri ve yetenek ve dier zelliklerdir.
PeopleSoft
/pozisyonda baarya katk salayan bir grup gzlemlenebilir ve llebilir bilgi, beceri ve davranlardr.
Gartner Grup
Performans tahmin eden veya sebep olan bilgi, beceri ve zellikleri kapsayan bir grup kiisel karakteristiklerdir.
Kaynak: Draganidis ve Mentzas, 2006: 53.
-
8
Yetkinlik almalarnda ok nemli yer tutan Spencerlerin yetkinlik
konusunda yaptklar tanmda Yetkinlik; bir ite veya bir durumda etkin bavuru
kriteri ve/veya stn performans iin gerekli nedensel ilikiler anlamna gelen
bireyin temel zellikleridir ifadeleri yer almaktadr (Spencer ve Spencer, 1993: 8).
Temel zellikler; i grevleri ve eitli durumlarda tahmin edilebilir
davranlar ve kiiliin kuvvetli ynleri anlamna gelmektedir. Nedensel ilikiler;
davran ve performans tahminleri veya nedenleri anlamna gelmektedir. Bavuru
kriteri; belirli kriterler veya standartlar zerinden llebilen, ilerini iyi ya da kt
yapan uygulayclar konusunda genel bir tahmin yapabilme anlamna gelmektedir.
Kritelere rnek olarak sat eleman iin satlarn dolar hacmi veya alkol bamll
uzman iin bamllktan kurtulan mterilerinin says verilebilir (Spencer ve
Spencer, 1993: 8).
Boyatzis (1982), bireysel yetkinlikleri gelitirdii etkin i performans modeli
iin gerekli fakat yeterli olarak grmemi ve yetkinlii Bir ite etkin ve/veya stn
performans sonular veren, kiiye ait temel zelliklerdir eklinde tanmlamtr.
yetkinliinde kiinin temel zellikleri; gd, kiisel zellikler, beceri, sosyal rol veya
kendi benliinin bak as veya kulland bilgidir. Kii bu zelliklerinin var
olduunu ya da bu zelliklere sahip olduunu bilebilir veya bilmeyebilir (Boyatzis,
1982: 21).
Tanmlardan grld zere yetkinliin be temel zelliinden sz etmek
mmkndr. Bilgi; Her yetkinliin az ya da ok kavramsal boyutta bir bilgi dzeyi
vardr. Beceri; Yetkinliin doal ya da tecrbe ile kazanlm yetenek boyutudur.
Tutum; Kiilik zellikleri, karakter, inan ve deerler gibi subjektif zelliklerin bilgi
ve beceriyi harekete geirme konusundaki yaklamdr. Gzlemlenebilir Davran;
Yetkinliin gzlemlenebilir (ve llebilir) davrana dnmesidir. stn
Performans; Davran sonularnn ortalama performanstan daha fazla baar
salamasdr (Budak, 2008: 5253).
-
9
ekil 1.1. Yetkinlikte Temel zelliklerin Etkileimi
Kaynak: Budak, 2008: 53.
Genel olarak yetkinlik mkemmel performansn elde edilmesinde ayrt edici
olan bilgi, beceri ve tutumlar kapsayan gzlemlenebilir davranlar olarak
tanmlanmaktadr. Bu tanmdan grlecei zere yetkinliklerin boyutu vardr:
Bilgi, beceri ve tutum (Budak, 2008: 53).
Belirli bir konuda yetkin olabilmek iin ncelikle o konu hakknda bilgi
sahibi olmak gerekir. rnein ekip almas konusunda yetkin olmak isteyen bir
bireyin, ekip almasnn zellikleri hakknda bilgi sahibi olmas gerekecektir. Bu
bilgi deneyim yoluyla kazanlabilecei gibi eitim yolu ile de kazanlabilir.
Yetkinliin ikinci boyutu olan beceri ksaca g sanlan, ustalk isteyen bir
ii yapabilme yetisi olarak tanmlanmaktadr. Bir konuda beceri sahibi olmak iin
de o konuda yetenekli olunmas gerei aktr. Bu yetenek bireyde doal olarak
bulunabilecei gibi sonradan da kazanlabilir. rnein bireyin kiilik yaps bakalar
ile birlikte bir ekip iinde almaya uygun ise bu konuda doal bir yetenee sahip
olduu sylenebilir. Kiilik yaps yalnz almaya uygun olan bir birey de zaman
ierisinde bakalar ile bir ekip ierisinde, dierleri ile uyum iinde alma
yeteneini kazanabilir. Sonradan kazanlan becerilerde deneyimin etkisi byktr.
Bilgi daha ok eitimle kazanlrken, beceri yaparak, yaayarak, ksaca deneyimle
kazanlr ve gelitirilir.
Yetkinliin nc boyutu olan tutum ise, bireyin belirli kii, kurum ve
objelerle ilgili olarak zihninde oluturduu dzenlenmi bir inan ve dnce
Bilgi
Kiilik
Yetkinlik
Kltr
Beceri
Gzlemlenen Davran
Performans
-
10
sistemidir. Bireyin belirli bir konu ile ilgili tutumu, o konudaki davrann
ekillendiren nemli bir edir. rnein bireyin ekip almas konusunda gerekli
bilgiye sahip olmas ve o konuda beceri kazanm olmas, o konuda yetkinlemesi
iin yeterli olmamaktadr. nk bireyin bilgi ve becerisinin gzlemlenebilir
davrana dntrmesi gerekmektedir. Bunun iinde bireyin ekip almas
konusundaki tutumu n plana kmaktadr. Eer birey ekip almasn, ibirliinin
sinerjisinden yararlanarak daha baarl sonular alma olarak alglarsa, bilgi ve
becerisini o ynde kullanarak davrana dntrecek, tam tersine bakalarnn kendi
performansn drecei ynnde bir dnce sistemi gelitirmise davranlarnda
bu konudaki bilgi ve becerisi kullanm alan bulamayacaktr (Budak, 2008: 53).
Literatr incelemelerinde yetkinlik kavramnn tanmlanmas ynnde
gzlemlenebilir performans, kiinin performans sonularnn kalitesi veya standard,
bir kiinin temel zellikleri eklinde temel konumun olutuu grlmektedir
(Hoffmann, 1999: 276).
lk tanmlamann renme srecinin ktlar veya gzlemlenebilir
performans ile ilgili olduu grlmektedir. Burada kiinin performans zerine
odaklanlmas, yazl standartlarda tanmlanan bileenlerle ilgili olup olmad
konusundadr. Bu yaklam, renme program iin davransal bir ereve salar ve
odaklanma, sonular veya grevler zerine tamamlanm olur. rgtsel sonular;
ak ve llebilir performans deerlemek iin yaplandrlr, ii renmeye yeni
balayanlar ve renmekte olan stajyerlerin yetitirilmesi iin veya ilerinde nemli
bir eleman olarak bulunan personelin akredite edilmesi iin belirlenir. Bireylerin
performans, yetkin bir ekilde akreditasyonu salama, gzlemleme ve
gerekletirme olarak ifade edilen yetkinlikler eklinde tanmlanr.
kinci tanmda yetkinlikler, sonularn kalitesi ya da standartlar olarak
grlmektedir. Bu tanmlama, iyerindeki etkinlik ve verimlilikteki kazanmlar takip
etmede kullanlr. Gelitirilen standartlar baarlmaya allrken, rgtsel amalar,
sonularn doal bir ekilde ynetilmesi olmaldr. Bireyin veya takmn performans
ve ortak amalar arasnda yaplacak eletirmeler yaklamn hedefi olmaldr.
Yetkinlik terimi, rgtsel performans hedeflerinin btn iinde tanmlanacaktr.
Yani yetkinlik, gerekletirilecek ve sahip olunacak performans standartlar
anlamndadr.
-
11
nc tanmlamada ise yetkinlikler kiinin bilgi, beceri veya kabiliyetleri
olarak ortaya konmaktadr. Bu tanmn kullanlmasnda, yetkin performansn
retilmesinde bireysel girdiler zerinde bir odak oluturulur. Bu yetkinlik tanmnn
ilk iki tanmdan fark, bireylerin ktlarnn llmesi olarak grlr. Yetkin
performansta mevcut olan bilgi, beceri veya kabiliyetlerin tanmlamasnda; renme
programnn gelitirilmesi iin gereken girdiler de tanmlanabilir. Yetkinlii
gerekletirmek iin yaplan retim plan, n koul olmas gereken bilgiyi de
kapsamaldr. rnein, personel motivasyonu yaklamn uygulamak iin,
psikolojinin prensiplerinin bilinmesi gibi (Hoffmann, 1999: 276).
Yetkinlik yaklamlarn aklama ilkeleri, terimin tanmlar ile ilikilidir.
Yani kullanlan yetkinliklerin ieriklerini, balama noktas olarak kabul edilen
tanmlar belirleyecektir. Yetkinlie performans anlam verilecekse, uygulama iin
mantkl olan insan performansn gelitirme veya deitirme olmaldr. Yetkinliklere
standartlar veya performans kalitesi olarak anlam verildiinde mantkl olan,
becerilerin standardize edilmesi, standartlarn ykseltilmesi, performansn minimum
standart gruplarnn veya deiikliklerinin balatlmasdr. Yetkinliklere bireyin
temel zellikleri anlam verilirse, mantkl olan yetkin performansa liderlik edecek
olan renmenin ieriini veya programn belirlemedir (Hoffmann, 1999: 277).
Yetkinlik kavramnn, kullanld amalara bal olarak ald eitli
anlamlar Tablo 1.2.de gstermitir:
Tablo 1.2.Yetkinlik Teriminin Amac ve eitli Anlamlar Bireysel Ortak Ama
ktlar
Girdiler
Kaynak: Brophy ve Kiely, 2002: 167.
Performans
Standartlar
Kyaslamalar
(Benchmarks)
Performans Temelli
Hedefler (yetitirme)
Bilgi, beceri ve
yetenekler
Ayrt edici
gler
zel Konulu
erikler (eitim)
-
12
1.2. YETKNLK KAVRAMINA LKN YAKLAIMLAR
Yetkinlik teriminin literatrde psikoloji, ynetim, eitim, politika gibi farkl
bak alarndan tanmland grlmektedir. lk balarda eitim alannda, eitilen
retmen davranlar olarak tanmlanmtr. Boyatzisin almasyla birlikte
ynetim alannda daha geni bilinir olmutur. Ancak yetkinlik terimi zel bir grup
tarafndan sahiplenilmemitir. Paydalarn deiik alanlarda olmas, yetkinlik
kavramnn her alann kendi kapsamnda ele alnmasna ve kullanlmasna yol
amtr. Psikologlar, yetenein llmesi ve kiinin gzlenen performansnn kendi
zellikleri veya kapasitesi ile temsil edilip edilemeyecei ile ilgilenmilerdir.
Ynetim teorisyenleri yetkinlik kavramn, bireysel performansn gelitirilmesiyle
rgtsel hedeflerin nasl en iyi ekilde baarlaca ile ilgili fonksiyonel analiz tanm
olarak ele almlardr. nsan kaynaklar yneticileri yetkinlik kavramn, ie alma,
yerletirme, eitme, deerleme, terfi, dl sistemleri ve personel planlama
yntemleri ile birlikte stratejik ynleri gerekletirmede kullanlan teknik bir ara
olarak ele almlardr. Eitimciler yetkinlik kavramn, alma fikrine hazrlama ve
yaygn eitimi profesyonel ekilde tanmlama ile ilikilendirmilerdir. Politikaclar
yetkinlik kavramn, zellikle ngiltere ve Avustralyada Politik Partiler, i Gruplar
ve Ticari Ortaklklar gibi politik srelerdeki btn unsurlar kapsayacak ekilde,
igc pazarnn etkinliini gelitirme anlamnda kullanmlardr (Hoffmann; 1999:
275).
Bugne kadar yaymlanan ok sayda tanm, farkl yaklam ierisinde
gruplandrlabilir: Eitsel standartlar, davransal repertuarlar (kazanmlar), rgtsel
yetkinlikler (Markus, Thomas ve Allpres; 2005: 117118):
Eitsel Yaklam: Modern yetkinlik hareketleri eitimsel disiplinden
kaynaklanmaktadr. Eitsel yaklam kapsamnda temel olarak, becerilerin
gelitirilmesi, standartlarn baarlmas, gven belgelerinin dllendirilmesi gibi
ilemler bulunmaktadr. Amerika Birleik Devletlerinde yetkinlikler fonksiyonel
rol analizleri zerine ina edilmitir. Davransal Standart Kriteri tarafndan
deerlendirilen rol sonular ve/veya bilgi, beceriler ve/veya tutumlar, rol
performans iin gerekli koullar eklinde tanmlanmtr.
-
13
ngilterede endstri ierisinde zellikle ticari ve teknik beceriler iin gerekli
grlen, beklenen i sonular eklinde yaplandrlan Mesleki Yetkinlik
Standartlar gelitirilmitir. Buna gre yetkinlik; farkl durumlarda genel olarak
tanmlanm farkl dzeylerdeki bir faaliyet, bir davran veya ortaya km sonular
veya minimum standartlardr.
Psikolojik Yaklam: 1973te David McClelland, Amerika Birleik
Devletlerinde eitsel alanda alarak kiisel yetkinliklere iaret eden bir alma
yaymlamtr. Bu almada, mesleki baary tahmin etmede gdler ve kiisel
zellikleri, geleneksel IQ ve tutum testleri gibi lmlerden daha iyi olan zellikler
olarak tanmlamtr. McClellandn almas byk etki yaratm, bireysel baaryla
ilgili girdiler veya faktrler olarak tanmlanabilen ve dierlerinden farkl olan bu fikir
byk ilgi grmtr. McClelland ve Boyatzis yetkinlikleri tanmlamak iin, belli
organizasyonlar iindeki stn performansl olarak tespit edilen kiilerin Davransal
Repertuar (Kazanm) Becerileri zerine odaklanan bir metodoloji gelitirmilerdir.
Yetkinlikleri, ite stn veya ortalama performansla ilikili nedenlere sebep olan
beceriler, sosyal roller, kendi benlii (z benlik), kiisel zellikler, gdler ve
bilginin genel olarak varl olarak tanmlamlardr.
Yaklam (Rekabet avantaj iin rgtsel yetkinlikler): Yetkinlik
kavramnn ad 1980lerin sonunda i stratejistleri tarafndan verilmitir. Hamel ve
Prahalad temel yetkinlikler ve yetenekler fikrini ilerletmitir. Onlarn rgtn
kolektif renmesi olarak ele aldklar temel yetkinlik tanm, yrrlkteki
yetkinlikler akmna katkda bulunmu ve rnek tekil etmitir.
Crawford yetkinlik teriminin potansiyel boyutlarnn daha iyi anlalmasn
mmkn klan bir bak as sunmutur: Girdi Yetkinlikleri, kt Yetkinlikleri,
Kiisel Yetkinlikler. Girdi yetkinlikleri, kiinin iine verdii bilgi ve beceriler olarak
aklanmtr. Kiisel yetkinlikler, kiinin iini yapma kabiliyeti altnda yatan temel
zellikleridir. kt yetkinlikleri, kiinin i yerinde sergiledii grlebilir
performansla ilikilidir. Crawfordun bakyla bu yetkinlikler, yeterli (competence)
veya yetkin (competent) performans baarma ynnde birletirilmelidir (Ahadzie,
Proverbs ve Olomoalye, 2007: 3).
Ynetsel uygulamalarda baskn olan bak as, yetkinliklerin evrensel
ekilde ina edilmesidir, yani etkinletirildii ve gelitirildii zel bir rgtsel
-
14
balamdan bamszdr. Evrensel yaklamdan geriye doru aratrlrsa,
McClellandn almalarnda yetkinlikleri istatistiksel yntemler kullanarak
belirledii ve stn performans ortalama performanstan ayran davranlar olarak
tanmlad, Spencerlarn aratrmalarnda, standart profesyonel figrler iin genel
yetkinlik profillerini belirlemeyi amaladklar grlmektedir (Capaldo, Iandoli ve
Zollo, 2006: 430).
Evrensel yaklamn yaygn olarak uygulanmasnn balca sebebi maliyetli
alan aratrmalar ve uzun zaman alan uygulamalar yerine, nceden saptanan standart
profillerine ve yetkinlik kodlarna olduka kolay adapte edilmesidir. Baz
yaklamlar teknik adan rasyonel ve tmdengelimci olarak snflandrlmaktadr;
Spencerlarn metodu gibi. Genellikle tmdengelimci yaklamlarda, yetkinlikler
kritik olay tekniine gre yaplan aratrmalarla ortaya karlr. Spencerlarn
yaklamnn evrensel zellik tamas, eitli profesyonel figrler iin profillerin ve
standart leklerin tanmlanmas eklinde yetkinlikleri aklamaya almalar
sebebiyledir (Capaldo, Iandoli ve Zollo, 2006: 430).
Organizasyonlar iin yetkinlikler olduka nemlidir; nk rekabet avantaj
elde etmede anahtar rol oynarlar. Organizasyonlarn amalarn gerekletirmede
baarl olabilmeleri iin, rgtsel yetkinliklerin stratejik amalarla uyumlu olmas
gerekmektedir. Gerekli grlen yetkinlikler olmadan dnlen ve kararlatrlan
stratejiler, baaryla gerekletirilemez.
Yetkinliklere stratejik ynetim perspektifinden bakldnda yetkinlikler,
kaynak ve yeteneklerin bir birleimi olarak tanmlanmaktadr. Bir organizasyonda,
yetenek ve kaynaklarn kombinasyonu, temel yetkinlikler olarak snflandrlabilir ki
bunlar; deerlidir, nadirdir, taklit edilemez ve deitirilemezler. Bunun gibi, temel
yetkinlikler, stratejik rekabetin kaynadr. rnein, Apple firmas iin temel
yetkinlik, rn dizayndr ve stratejik rekabet iin temel kaynaktr. Stratejik
perspektiften bakldnda bir organizasyonda yetkinlikler; ilevler, sreler ve
rutinler olarak ele alnabilir. SAS enstitsnde temel yetkinlikler, alan ve aile
uyum kltr ile aratrma ve gelimeye verilen nem olarak belirlenmitir.
Yetkinlikler ayrca insan kaynaklar ynetimi alannn ana kavram olarak
gelimektedir (Cardy ve Selvarajan, 2006: 235).
-
15
nsan kaynaklar perspektifinden bakldnda yetkinlikler, insanlarn
yetenekleri olarak grlmektedir. rnein bir ii iyi yapabilmek, alann bilgisini,
yeteneini ve kabiliyetini gerektirir. rnein, salk ynetimi alannda, etkin alan
performans iin gereken yetkinlikler incelenmitir. Bunun gibi bir aratrmada,
Shewchuk, OConnor, ve Fine, salk yneticileri iin ilem ynetiminde gereken
yeterliliklerin, mteri odakllk, politik ve etik ilgiler, finansal bilgi ve halkla
ilikiler olduunu tespit etmitir. Daha derin olarak baklrsa, ilem ynetimi
kategorisindeki yetkinlikler, iletiim becerileri, takm oluturabilme, dinleme
becerileridir ve bunlar mteri odakllk kategorisinde toplum bilgisi, dzenleyici
bilgi ve politik bilgiyi kapsar (Cardy ve Selvarajan, 2006: 235).
Yetkinlik kavram, strateji ve insan kaynaklar alanlarnda farkl anlalp
gelitirilse de bu alanlarn ikisinde de merkezde yer almaktadr. Stratejik perspektif,
yetkinliklere rgtsel bir seviyede odaklanr ve yetkinliklere, kaynaklarn ve
yeteneklerin esiz bir bileimi olarak daha soyut bir biimde deinir. te yandan
insan kaynaklar ynetimi, yetkinliklere etkin meslek performansyla ilgili olarak
kiisel zellikler gzyle bakar (Cardy ve Selvarajan, 2006: 235).
Yetkinliklerin organizasyonda iletiimin glenmesini salayacak ortak bir
dil oluturmak, karar vermeyi kolaylatracak standart ve kriterleri belirlemek,
alanlardan hangi baar standartlarnn ve ne tr davranlarn beklendiini net
olarak ortaya koymak, kiisel geliim iin bir yn belirlemeye yardmc olmak,
gzlemlenebilir kriterler dorultusunda daha adil ve doru deerlendirme
yaplmasn salamak, tm nsan Kaynaklar sre, uygulama ve ktlarnn
entegrasyonunu salamak gibi konularda yararlarnn olduu bilinmektedir
(rtelekolu, 2005).
Yetkinliklerin yukarda sralanan yararnn grlebilmesi iin organizasyonda
doru bir yetkinlik modelinin kurulmu olmas gerekmektedir. Doru bir yetkinlik
modelinin kurulabilmesinin nkoullar ise; yetkinliklerin irketin vizyon, misyon ve
stratejilerinden yola klarak tanmlanmas, irkete zel olmas, dier bir deyile
irketin kendi alanlarndan bekledii mkemmel ve gzlemlenebilir davran
zelliklerini tarif etmesi, tm yetkinliklerin ve bu yetkinliklere ilikin her bir
davran ifadesinin yneticiler ve dier alanlar tarafndan bilinmesi, anlalmas ve
benimsenmesi olarak sralanabilir (rtelekolu, 2005).
-
16
Bir yetkinlik modeli baar faktrlerini bir araya getirir, belirli bir rolde
mkemmel performans iin gereken temel davranlar kapsar ve yetkinlikler olarak
isimlendirir. Bu davranlar ortalama veya zayf performanstan ziyade ile ilgili
mkemmel performans temsil eder. Bu zellikler ncelikli olarak mkemmel
performans hedefleyen temel davranlar kapsar ve genellikle 2080 arasnda
deien kuraldan oluur. Tanmlar ve temel davransal gstergeleri temsil eder.
rnein (http://www.schoonover.com e.t.2008):
Yetkinlik Bal: Mteri Hizmetleri Oryantasyonu
Tanm: Mteri memnuniyeti reten ve deer katan davranlarla mterilerin
ihtiyalarna cevap verme.
Davransal Gstergeler: sel ve dsal mterilerin ve onlarn ihtiyalarnn
kavranmas ve gsterilmesi; mteri ihtiyalarna cevap veren uygun kaynaklar
harekete geirme; mteri memnuniyeti iin kiisel sorumluluk alma (deer ekleyen
etkileimlere odaklanma gibi); mterilerle direk ve ak iletiim kurarak gven
oluturma (etkin dinleme becerisi, zamannda cevap verme, geri bildirim salama
gibi); mterilerin inandklar konu ve ilgileri salamaya yksek ncelik verme.
Bunun karsnda yetkinlikler, tabandaki bilgi ve becerileri yani kendine
verilen almalar sonulandrma, telefonlara ve mektuplara cevap verme gibi
genellikle beklenen performans dzeyindeki zellikleri, i grevlerini veya yalnzca
bireyin kendi baarsna katkda bulunan nadir ve zel davranlar kapsamaz
(http://www.schoonover.com e.t.2008).
Baz performans gelitirme uzmanlar, yllar ierisinde gelitirilen yetkinlik
modelleriyle birlikte dikkat eken birtakm problemler zerinde de durmulardr.
Aada baz problemlerin kapsamlar verilmitir (Teodorescu ve Binder, 2004: 9):
Yetkinlik Modelleri baarlar zerine deil, davranlar zerine kurulur.
Yetkinlikler davran veya davran kategorilerinin zetleridir. nemli sonulara
ularken ortaya kan ve yetkinlik eitliliini yanstan davranlarn bileimidir.
rnein, sat elemanlar sat eitiminde rendikleri farkl davran tiplerini
sergileyebilirler ama istenen sonulara ulamada baarsz olabilirler. Dier taraftan
ilerin tekrarlanmas gibi i sonularn ve bunlar retmek iin gereken rnein
mterilerin memnun edilmesi, mteri sadakatinin salanmas gibi temel becerileri
belirlemek iin, eiticilerin, yneticilerin ve sat temsilcilerinin baarya ulamada
-
17
gereken yetkinlikleri ve davran kalplar zaten vardr, ilerin tekrarlanma ile
sonulanmasna asla izin vermezler. stenen baarlara ulamak iin, sonular reten
davranlarn bileimini, doru ekilde dzenlenmek gerekir.
Yetkinlik tanmnda kullanlan terimler ve sre hakknda anlamazlk vardr.
Yetkinlik modeli oluturanlarn, yetkinlikleri nasl tanmladklar ve bu yetkinliklerle
rgtsel ve bireysel performans arasnda nasl balant kurduklar konusunda byk
farkllklar vardr. Baz otoriteler, yetkinlikleri gsteren davranlar tanmlamada
geni alan aratrmalar yaparken, bazlar kendi modellerini oluturmak iin daha
nceden kullanlm olan listelerden yetkinlik isimlerini ve tanmlarn kolayca
seerler. Bir model, verilen yetkinlik eitlerinin dierlerinden farkn tanmlamal,
farkl bir analiz sreci kullanmal veya farkl yetkinlikleri farkl baar faktrlerine
balamaldr. Langdon ve Marrellinin ifadesiyle yetkinliklerini tanmlama,
bilimden ok sanatn geleneksel kullanmdr.
Yetkinlikler ok geni, belirsiz ve sbjektif tanmlanr. Nadiren zeldir ve
llebilir. rnein yaygn olarak kullanlan yetkinliklerin kapsamnda iyi iletiimci,
ii abuk kavrama yetenei, aksiyon ynl, gler yzl, pragmatik, yaratc ve takm
oyuncusu olma vardr. Yetkinliklerin geni yorumlara ak olmas, aklkta zorluk
oluturmaktadr, performans ve deerlendirmede eitli karklklara sebep olur.
Yetkinlik modeli gelitirenler bu problemleri her yetkinlik iin davran gstergeleri
ekleyerek zmeye almaktadrlar. Davransal gstergeler yetkiliklerin
anlamlarnn ne olduunu tanmlamay salar, bireysel baar gerekleri veya i
sonular yerine davranlar zerinde odaklanlr. Ayrca davransal gstergeler,
objektif llebilir sonular yerine sbjektif, llemeyen istenen davran tanmlar
eklinde yazlr. Gncel bir yetkinlik modelinden alnan giriimcilik yetkinlii iin
davransal gsterge rnei; inisiyatif kullanlr, aratrma yaplr, potansiyel sat
frsatlar kullanlr eklindedir. Yorumlarn eitli olmas cretleme, geri bildirim,
lm ve performans ynetimi iin zayf ve belirsiz bir altyap niteliindedir.
Yneticiler, llebilir ve objektif olmayan davran yorumlaryla nasl baarl
ekilde lme, gelitirme, bir eyleri tevik etme konusunda karar verebilir?
Uygulayclar gerekten baarl olmay salayan yetkinliklerin neler olduunu nasl
bileceklerdir? (Teodorescu ve Binder, 2004: 9).
-
18
2. YETKNLK LE BALANTILI KAVRAMLAR VE ARALARINDAK FARKLILIKLAR
Literatrde yetkinlik veya yetenek kavram ile ilgili benzer terimlerin
birbirleri yerine ska kullanld grlmektedir. Bu karmaklk ngilizcedeki
yetenek, beceri, yeterlilik kavramlarna denk den ve Trkeye de bu anlamlarda
evrilen aptitude, ability, capability, skill ve competence gibi kavramlarn birbirleri
yerine kullanlmasndan kaynaklanmaktadr. ngiliz dilinde yetenek aptitude ile
ifade edilir ve bu kelime insann doutan getirdii zek, kiilik ve ynelimleri ile
ilikili zellikleri ierir. Bu zellikler ise insann ne yapabilecekleri ile ya da ne
yapabilirim sorusuna verilecek cevaplarla ilgili olan kabiliyet/istidatlar ile (abilities),
kiilik (personality) ve varolu ynelimleri/eilimleri (motivation) alt balklar
altnda toplanabilir (Doan, 2004: 135).
Capability kavram da benzer bir yapya sahip olup, doutan getirilen
donanmlar ifade etmek iin kullanlr. Oysa skill daha ok beceri anlamndadr ve
insann yeteneklerini kullanarak sonradan elde ettii zellikleri, yeterlilikleri,
birikimleri ifade etmek iin kullanlr. Benzer biimde competence kavram da
skill gibi insann yeteneklerini kullanarak sahip olduu becerileri, yeterlilikleri,
melekeleri (Trkeye kompetan,iin kompetan eklinde evirilerle girmitir)
anlatmak iin kullanlan bir kavramdr. Bu nedenle rgtsel anlamda kabiliyet ya da
istidatlardan deil (aptitude), yeterliliklerden (competence) sz etmek olanakldr.
nk aptitude sadece insana zg bir anlam tamaktadr (Doan, 2004: 135).
Yetkinlik teriminin yaygn olarak kullanlmas, farkl anlamlar ile birlikte
anlmaya balanmasna yol amtr. rnein; ngilteredeki uzman gruplar iinde
yetkinlik terimi iki farkl anlam ynnde gelimitir. Yetkinlikler, bireyin gsterdii
davranlar olarak veya performansn minimum standartlar olarak tanmlanmtr.
Yetkinlik terimi (competency) davranlar olarak ifade edilirken, yeterlilikler
(competence), standartlar olarak ifade edilmektedir. zel sektr organizasyonlar
yetkilik modeli kullanm ynnde eilim gsterirken, kamu sektrndeki
organizasyonlarn hepsi yeterlilik modeli kullanm ynnde eilim gstermektedir
(Hoffmann, 1999: 275).
-
19
Yetkinlik (competency) terimi sk sk e anlaml olan yetenek (competence)
teriminden ayrt edilmeden kullanlmtr. Ancak son yllarda, aratrmaclar
terminolojinin pratik ve kavramsal olarak nasl yorumlanmas gerektii gerei ile
kar karya kalmlardr. Buna gre temel grte zorda olsa bir uzlama salanm,
en iyi tanmlarn bireylerin ilerindeki eylemlerinde gsterdikleri kiisel zellikler
olduu ortaya konmutur. Yetenek (competence) terimi, kiinin dsal standartlar
tam olarak yerine getirebilme yeteneidir (kt tabanl lekler). Yetkinlik
(competency) terimi, yetkin performansa ait eylemlerin davran boyutlarna
bavuran kii ile ilikili kavramdr (Ahadzie, Proverbs ve Olomoalye, 2007: 2).
Yetenek, mesleki bir alanda belirlenen standart eylemleri gerekletirebilme
yeteneidir. Kavramlarn kesin anlamlarnn tanmlanmas, sadece gelitirilmesi ve
renilmesini kavramsallatrma ve kolaylatrma ile ilgili deil, ayn zamanda
rgtsel ortamlarda yaplan pratiklikle ilgili olmas sebebiyle de nemlidir (Cheng,
Dainty ve Moore, 2003: 528).
1980 ve 1990larda nsan Kaynaklar uzmanlar yetkinlikler (competencies)
ve yeterlikler (competences) arasnda bir fark izdiler, halen bu iki terim birbirlerinin
yerine kullanlmaktadr. Yetkinlik (competency) daha ok alanlarn sahip olmalar
gereken davranlar veya yksek dzey performans baarmak iin gereken girdileri
elde etme olarak tanmlanmakta iken, yeterlilik (competence) ktlar ve performans
eklinde gsterilir veya bir minimum standartlar sistemi olarak kabul edilir
(http://www.cipd.co.uk e.t.2008).
Tablo 1.3te yetenek (competence) ve yetkinlik (competency) arasndaki
farkllklar ortaya konmutur.
Tablo 1.1.Yetenek ve Yetkinlikler Arasndaki Farkllklar Competence (Yetenek)
Competency (Yetkinlik)
Beceri tabanl (sert yetenekler)
Davran tabanl (yumuak davranlar)
Standart Baarlar Ne lld
Davran biimi Standartlar nasl baarld
Kaynak: Brophy ve Kiely, 2002: 167.
-
20
Beceri Yeni proje
balanglar oluturma
Bilgi Pazar
fiyatlandrma dinamiklerini
anlama
Gdler/Tutumlar
Baarma Mkemmel i
yapmay isteme
Yetkinlikler
ekil 1.2.de bilgi, beceri, gdler gibi temel noktalar ve yetkinliklerle
ilikileri gsterilmitir (http://www.schoonover.com e.t.2008).
ekil 1.1. Bilgi, Beceri ve Gdlerle lgili Temel Noktalar
Yetkinlik Yetkinlik
Pazarda ak bir farkllama yaratan yeni Pazar fiyatlama dinamiklerini anlamay
proje balangcn pozisyonlama kullanarak yeni fiyatlama modelleri
gelitirme
Yetkinlik
Tam zamannda yaplan
davranlarla btn ykmllkleri
karlama
Kaynak: http://www.schoonover.com/competency_faqs.htm e.t.2008.
Yetkinlikler sadece mkemmel performans gsteren davranlar kapsar.
Bilgiyi kapsamaz, ancak bilgiyi uygulamay kapsar veya baar reten bilginin
davransal uygulamalarn kapsar. Yetkinlikler becerileri de kapsar ancak sadece
baar reten becerilerin gsterilmesini kapsar. Son olarak yetkinlikler alma
gds deildir, ancak gdlerle ilikili gzlemlenebilir davranlar kapsar
(http://www.schoonover.com e.t.2008).
-
21
3. YETKNLK TRLER
Literatr incelemelerinde, yetkinlik trleri drt farkl grupta toplanmaktadr.
Bu gruplar aadaki gibi sralamak mmkndr (Baker vd., 1997: 266):
Stratejik Yetkinlik: irketin i stratejileri ve rekabeti evre arasndaki uyum
iyiliidir.
Ayrt Edici Yetkinlik: Bir takm temel teknolojilerin ve becerilerin kurulua
rekabet avantaj salamasdr. Bu yetkinlik tr rgtsel dzeylerin pek ounda
mevcut olabilir.
Fonksiyonel Yetkinlik: Firmann rekabeti ncelikleri ile imalat veya
pazarlama gibi belirli fonksiyonlardaki kuvvetli ynleri arasndaki uyum iyiliidir.
Bireysel Yetkinlikler: zel bir ii etkili bir ekilde gerekletirebilmek iin
bilgi ve becerilerden oluan bir takm bireysel gereklerdir.
Henz greceli olarak aklanmasa da rekabeti yetkinlik olarak ifade edilen
beinci yetkinliin de var olduuna inanlmaktadr. Rekabet yetkinlii, endstri
iindeki bir irketin, uygulad temel i srelerindeki en iyi standartlarn, llerek
devam etmesi anlamna gelen bir kavramdr (Baker vd., 1997: 266).
Rekabet yetkinlii dier drt trden farkldr. Rekabet yetkinliinin fark
dinamik olmasdr. Performans gelitirmenin d standartlar olarak temelinde, dier
organizasyonlarla kyaslama vardr (Baker vd.,1997: 267).
Spencerlarn bak as ile yetkinlikler, i performans kriterini tahmin
etmeye ynelik olarak iki blme ayrlabilir, eik-balang yetkinlikler ve ayrt
edici yetkinlikler (Spencer ve Spencer, 1993: 15 ).
Eik yetkinlikler: Bu yetkinliklerin temel zellikleri, ortalama ve stn
performansn ayrt edilmedii, iin yaplmas iin gereken en dk dzeydeki
etkililiktir. Anlayabilme yetenei gibi genelde iin gerektirdii minimum bilgi veya
temel becerilere sahip olmaktr. Eik yetkinlik, bir sat eleman iin faturay
doldurabilme yetenei veya rn hakknda sahip olduu bilgisidir.
Ayrt edici yetkinlikler: Ortalama ve stn performansl alanlar ayrt edici
faktrlerdir. rnein: organizasyon tarafndan gerekli grlen hedeflerden daha
yksek hedefleri koyabilmeyi baarma, ortalama sat elemanlarndan stn olan
sat elemanlarn ayrt edici bir yetkinliktir (Spencer ve Spencer, 1993: 15 ).
-
22
Bir baka gruplandrma ieriinde ise u konular zerinde durulmaktadr.
Sosyal yetkinliklerin arkasndaki temel varsaym, tanmlanan rgtsel zelliklerin
karsnda, baar iin gerekli zellikler grubuna sahip olunmasdr. rnein,
Thornton st ynetim iin bir yetkinlikler listesi hazrlamtr. Bu listedeki
yetkinlikler, liderlik ilikileri becerileri, genel ynetim becerileri, kiisel beceriler,
iletiim becerileri, yaratclk ve ballk, adapte olabilme gibi kiisel zelliklerdir.
Orta dzey yneticiler iin nemli olan yetkinlikler drt grupta toplanmtr. Bu drt
grupta yer alan yetkinlikleri; zihinsel yetkinlikler; stratejik bak as, analiz
yetenei ve saduyu gibi; kiisel yetkinlikler; ikna yetenei, etkileyicilik gibi; adapte
olabilme yetkinlii; mcadele gc gibi ve sonular ynlendirme yetkinlii; tevik
edici olma, i anlay eklinde sralamak mmkndr (Cardy ve Selvarajan, 2006:
2389).
Lado ve Wilson (1994), aratrmalarnda rgtsel yetkinlikleri ynetsel
yetkinlikler, girdi tabanli yetkinlikler, dnmc yetkinlikler, kt tabanl
yetkinlikler eklinde snflandrmlardr (Lado ve Wilson, 1994: 703-704):
Ynetsel Yetkinlikler; geni lde dnlen, rgtsel yetkinlikler: (a)
Stratejik vizyona sahip olan rgtn stratejik liderlerinin benzersiz yetenekleri,
rgtn iletiim konusundaki vizyonu, rgt yelerinin bu vizyonu gerekletirme
gleri, (b) Yararl firma-evre ilikisini kurma konusundaki esiz yeteneini kapsar.
Bunlar rgtsel yetkinlik zellikleridir, nk rgtsel kaynaklarn yerletirilmesi,
gelitirilmesi ve elde edilmesi belirlenir, bu kaynaklarn deerli rn ve hizmetlere
dntrlmesi salanr, ve bu deerin rgtsel paydalara datlmas salanr,
rgtsel rant kaynaklarnn kuvvetlendirilmesi ve bylece rekabet avantajnn
srdrlmesi salanr.
Girdi Tabanl Yetkinlikler; girdi tabanl yetkinlikler, fiziksel kaynaklar
kapsar, rgtsel sermaye kaynaklar, insan kaynaklar, bilgi, beceri, yetenekler ki
bunlar mteriler tarafndan deer verilen rn ve hizmetlerin datlmasn ve
firmann dntrc srelerini ortaya karmay mmkn klar. Strateji
aratrmaclar rekabet avantajn srdrmeyi baarmann mevcut kaynaklardan
firmann yararlanma yeteneine ve rakiplerine oranla daha etkili ve verimli
kaynaklar toplama yeteneine balar. Girdi tabanl yetkinlikler ynetsel vizyonu
hem etkiler hem de ondan etkilenir bilgi iin kaynaklarn ynlendirilmesi ve
-
23
kapsamnn biimlendirilmesi ve mteri deerinin yaratlmas ve mteriye
ulatrlmas iin rgtsel deirmende tlmesini salar.
Dnmc Yetkinlikler; dnm kaynakl yetkinlikler girdileri ktlara
faydal bir ekilde dntren rgtsel yeteneklerdir eklinde tanmlanr. Bu
yetenekler innovasyon ve giriimcilik, rgtsel kltr ve rgtsel renmeyi kapsar.
kt Tabanl Yetkinlikler; kt tabanl yetkinlikler bilgi tabanl her eyi,
mteri sadakati, rn ve hizmet kalitesi ve kurumsal itibar veya imaj gibi
grnmeyen stratejik deerleri kapsar. nk bu yetkinlikler byk miktarlarda
firmaya zel finansal, teknolojik, insan ve rgtsel kaynaklara yatrm yaplmasn
gerektirir, uzun zaman sonra geliirler ve serbeste satlamazlar, genellikle ekonomik
getirileri gelecee yneliktir ve bylece rekabet avantajn srdren g haline
gelirler. Bu yetkinlikler kurumsal itibar veya imaj yaratan mterilerin gnll
olarak yksek cret deyecekleri stn kaliteli hizmet veya rnlerin yaratlmas ve
datmn salayacak ekilde birbirleri ile alakaldr. stn rn/hizmet kalitesinden
salanan karlar, mteri deerini yaratma ve datmada kalite arttrc sistemlere
firmalarn yatrm yapmas konusunda motive eder. Bu kt tabanl yetkinlikler,
rgtsel kaynaklarn etkin ve etkili kullanlmasna hizmet eder, gelecekteki
mteriler, alanlar, hissedarlar ve dier paydalar iin firmay ekici klar, ayrca
yatrmlarnn yksek karlara dneceini beklediklerinden gnll olarak
salayacaklar kaynaklar ve bilgi, beceri ve yetenekleri arttrr.
4. YETKNLK DZEYLER
Literatrde yetkinlik dzeyleri en detayl ekilde Boyatzisin almasnda ele
alnmtr. Bu nedenle burada Boyatzisin almasndaki yetkinlik dzeyleri
aklanmtr. Boyatzis, yetkinlikleri gd, kiisel zellikler, sosyal rol veya kiinin
benlik algsnn bak as, beceriler veya kulland bilgi olarak ele almaktadr. Bu
tanmlama, sadece yetkinlii tamamen anlamak iin deil, ayn zamanda yetkinlik
deerleme ve lmede metodolojik konulardaki uygulamalar iin de nemli bir
ayrmdr.
Bu konuyu aklayabilmek iin iki insann yetkinliklerini incelememiz
yerinde olacaktr. Beyin cerrah beyin ameliyatlarnda uzmanlam ve bilgisayar
teknisyeni bilgisayar donanmlarnn bakm ve onarmlar konusunda uzmanlamtr.
-
24
Her birinin kendi ilerinde etkin olduu varsaym geerlidir. Her ikisi de sistemin bir
paras olan ve altrlmas iin gerekli olan beyinleri ile alrlar. Gsterilmek
isteneni anlatabilmek iin kendi ilerindeki farkllklar ortaya koymak gerekir,
bilgisayar teknisyeni ncelikle kendi bana alr, beyin cerrah dier cerrahlarla,
hemirelerle, anestezi elemanlar ve hizmetlilerle birlikte alr (Boyatzis, 1982: 23).
Her ikisinin de sahip olmas gerekli yetkinlikler vardr. Her biri tedavi
ettikleri sistemi altrmada problemi tanmlayabilir. Her biri mantksal olarak
dnebilir, tehis iin sistemle intibak salar. Her biri kk boluklarda doru
hareket etme ilemlerinde ince kas kontrolne sahiptir. Her biri, zerinde altklar
sistemin onarlmas veya bakm iin ihtiya duyduklar ek bilgiyi bulma konusunda
inisiyatif alabilir. Her biri yapabilecekleri konusunda (gl olduklar yerler, snrl
olduklar yerler gibi) doru bilgiye sahiptir. Yani beyin cerrah ve bilgisayar
teknisyeninden ikisi de eitli niteliklere (ince kas kontrol ve inisiyatif alma tavr
gibi) ve becerilere (sistemin koullarna gre dnmek, tehis yetenei, kendini
doru deerleme) sahiptir.
Yani kendi almalarn gerekletirmede farkl bilgileri kullanrlar.
Varsaymlardan birinde verilen, beyin cerrahnn ilemleri esnasnda abalarnn
hepsiyle birlikte, alt takm ile etkin alma becerisine sahip olmas gerektiini
de ekleyebiliriz. Bu beceriler bilgisayar teknisyenine gerekmeyecektir, nk
bilgisayar kullanclar ile iletiim kurmada gereken kiiler aras becerilerin tesinde
teknisyen kendi bana alr (Boyatzis, 1982: 24).
Bu yetkinlikler incelendiinde, beyin cerrah ve teknisyen iin gereken
yetkinliklerin farkl olduklar anlalr, yani sahip olduklar yetkinlik eitleri
farkldr. Her ikisi de riske intibak edebilme gibi bilinen kiisel zelliklerde, kiiler
aras ynetme yetenei veya dierleri ile birlikte alma gibi becerilerde ve ilem
yaptklar sistemleri anlama gibi bilgide uzmanlamas farkl olmaldr.
Bu rnekte yetkinliklerin farkl dzeyleri tanmlanmaktadr. Yani, kiisel
zellikler ve beceriler yetkinliklerin farkl dzeylerinde dikkate alnr. rnein,
inisiyatif alma durumu olarak bahsedilen zellik, beyin cerrah ve bilgisayar
teknisyeninden her ikisi iin etkinlik dzeyinde dikkate alnmtr. Bu beceri
muhtemelen, ihtiya duyulan bilgi iin aratrma yapma yeteneini kapsama zellii
ile ilgilidir, dier baz konular gibi aratrma yapma veya doruyu bulma becerisi her
-
25
iki insanda da eittir. Yetkinlik dzeyleri yetkinlik trlerinin eitli olmasndan
farkldr. Yetkinlik trlerinin eitlilii insan almalarnn farkl alanlarn kapsar.
rnein, ince kas kontrol, takm almalarn birletirmek iin gereken kiiler aras
beceriler, devre transistorunun uzmanlk bilgisi, yetkinlik trlerinin eitleridir.
nsann alt farkl blgelerin veya alanlarn her biri ile ilgilidir.
alma durumunu harekete geiren yetenein tamamen anlalmas iin,
yetkinlik dzeyleri ve trleri arasnda kavramsal olarak bir ayrm yaplmaldr. Bu
ayrm, seim ve eitim programlarnn nasl uygulanacan ve her yetkinlik trnn
nasl deerleneceini ve lleceini de kapsamaldr (Boyatzis, 1982: 25).
Her yetkinlik bireyde eitli dzeylerde vardr, fark edilmeyen dzeyde sahip
olunan gdlerle, bilinen dzeyde kiinin benlik algsyla ve davransal dzeyde
becerilerle. Bu, kiinin kendi iinde yetkinlikleri uygulamasnda, herhangi bir
durumda uygulanan yetkinliklerin derecesi kadar iyi bir ekilde yanstlr. rnein,
planlama yetkinlii muhtemelen oklu dzeyde vardr. Gd dzeyinde yetkinlik,
birinin performansn iyiletirmesi, istenen hedefleri baarmas olarak grlebilir.
Beceri dzeyinde yetkinlik, hedef belirleme yetenei olarak grlebilir, sralanan
eylem listesi hedefleri baarma ile sonulanmaldr, bu eylem plann kullanmann
yararlar ve maliyetleri belirlenmelidir. Bir kii planlama yetkinliinin gd dzeyine
sahipse, muhtemelen bu yetkinlik dzeyine sahip olamayana kyasla yapacaklar
alglanan hedefler ve bunlar hakknda dnmek olacaktr. Bir kii de planlama
yetkinliine beceri dzeyinde sahipse, bu dzeyde sahip olmayana kyasla
yapacaklar eylem plan gelitirme ve tanmlanan veya eklenen hedeflerden birini
kapsayan riskleri deerleme olacaktr (Boyatzis, 1982: 27).
5. AVRUPA VE ABDDE YETKNLK KAVRAMINA YKLENEN ANLAM FARKLILIKLARI
Yetkinliklerle ilgili iki genel yaklam vardr; Amerika yaklam ve ngiltere
yaklam. Boyatzis, Amerika yaklamna rnek olarak gsterilebilir, yetkinlikler
(competency) geni bir ekilde kiinin temel zellikleri olarak tanmlanr. Bu
zellikler; gdler, kiisel zellikler, beceriler, kiinin kendi benlik algsnn veya
sosyal rolnn bak as ve kulland bilginin varldr.
-
26
ngiltere Devlet stihdam Departman (Government Employment
Department) yetkinlii (competence) olduka geni tanmlamtr. Bu yaklam, en
iyi ekilde gerekletirildiinde, bir iten beklenen sonularn ne olduunu tanmlar.
Dayin (1989) yetkinlik tanm eylemlerin iine bilgi ve becerileri koyma yetenei
ngiltere yaklamna uygun bir tanmdr (Heffernan ve Flood, 2000: 129).
Yetkinlik terimi halen geliigzel kullanlmaktadr. American Management
Association (AMA) yetkinlii bir ii stn performans ve/veya etkin eylemlerle
sonulandran, kiinin temel zellikleridir eklinde tanmlamaktadr. Bu tanmlar
yirmi yl akn zamandr yaplan yzlerce aratrmada hkim durumdadr.
ngilterede alan Departmannn Standartlar Programnda yaplan tercih ise
yetenektir (competence). Standartlar program, yetenei mesleki bir alanda alann
yapabilecei eyleri tanmlayan, bir eylemin, davrann veya kiinin gsterebilecei
sonularn belirlenmesidir eklinde tanmlar (Training Agency, 1988: 5).
ngilterenin karsnda Amerikada kullanlan yaklam 1970lerin
sonlarnda McBer Birliinin ortalama performanstan stn ynetsel performans
ayran zellikleri tanmlamaya almasyla ortaya kmtr. Yetkinlikler i grevleri
olarak grlmezler, fakat daha ok grevde alrken ortaya karlar, kiisel kalite
bu yaklamda nemli bir rol oynar. McBer iin yetkinlik mikro boyutlu i grevleri
hakknda deil, makro yetkinlikler olarak tanmlanabilen daha genel temel
zelliklerdir. alanlarn gdleri ve bilgisi, becerileri ve kiisel zelliklerine ait
terimlerin tanmlarndaki eitlilikler, stn ynetsel performansa yol aan
nedenlerin farkl olmas sebebiyledir (Cheng, Dainty ve Moore, 2003: 528).
Yetkinliklere dikkat eken alternatif bir yaklam UK Government
Employment Department tarafndan getirilmitir. Yetkinlik tanm burada, alann
kiisel zelliklerinden daha genitir, gerekte kiinin bu zellikleri konunun ilk oda
deildir. Bunlar yerine yaklam, yeterli dzeyde gerekletirilen iten beklenen
sonular tanmlar. Sadece bilgi ve becerileri deil ayn zamanda ii yaparken
gereken etkin personel kalitesinin kapsamn da tanmlamay nerir.
ngilterede 1988de British Institute of Management and Government
tarafndan desteklenerek iverenlere liderlik eden bir organizasyon olan Management
Charter Initiative (MCI) kuruldu. MCInin misyonu ngiliz yneticilerin kalitesini
-
27
iyiletirerek ngilteredeki organizasyonlarn performansn ykseltmek olarak
belirlenmiti. 1989da MCI, ynetim konusunda endstriye liderlik etmenin
hkmet tarafndan yaplmas gerektiini ve ynetimdeki iyi uygulamalarn
tanmlanmas gerektiini kararlatrmtr. MCIye ek olarak National Council for
Vocational Qualicifation (NCVQ) 1988de benzer bir ekilde amacn mesleki
yetenekler iin gvenilir standartlar oluturmak ve mesleki niteliklerin bu standartlar
zerine kurulmasn salamak olarak aklamtr. 1990da MCI tarafndan ynetim
standartlarnn yaymlanmas ile btn mesleki sektrler ve btn
organizasyonlardaki mdrler tarafndan gereken becerileri temsil ediyor gibi
grnen kriterler grubu ekillendirilmitir. MCInin bunun iin kulland kavramsal
ereve daha sonra NCVQn kurduu standartlar programnn temelini
oluturmutur. stihdam Departman, stihdam ile ilgili, endstri lideri
organizasyonlar tarafndan hazrlanan, her sektr ve her meslek grubunu kapsayan
ve millete onaylanan yetenek standartlarnn tanmlar yaplmaldr eklinde bir
aklama yapmtr. Sonu olarak NCVQ, yetkin performans olarak dikkate aldklar
dzeylerin uygunluunu ispatladklar iin dllendirilmitir. Bununla birlikte burada
zerinde durulan konu hedeflerin, sonularn uygun olarak belirlenen dzeyinde
oluturulmasdr ve bu Amerikan ve ngiliz modeli arasndaki nemli bir fark ortaya
koyar. zellikle MCInin ieriinde yer alan performans gelitirme tanmnda,
gelitirilen performans sadece uygun olan performansla karlatrma yaplarak
belirlenmelidir. Eer uygun performans yeterli veya yetersiz olarak
tanmlanmsa, stn ve ortalama performans arasndaki farkllklarn ayrntlar
deerleme leinde olduka kaba ekilde deerlendirilir (Cheng, Dainty ve Moore,
2003: 528).
ngilteredeki NCVQ hareketinin gerisinde nemli politik destek vardr,
ekonominin performans ve igc etkinliini gelitiren nemli bir parann bu bak
as zerine kurulmu olduu grlmektedir. gc piyasasnda etkin olmayan
mesleki niteliklere liderlik etmek iin standartlarn ortak deer inin olmamas,
normal bir argmandr. Darda yetkinlik olarak tanmlanan mesleki standartlar, bu
problemin stesinden gelmek iin ortak bir deer olarak grlr, yetkinlik profili
olarak btn mesleklerle birlikte i gc pazarnda da etkinlik ve dzenleme iin
temel oluturmak gereklidir. Temel politika, i gc pazarnn zgrln ve
-
28
eitimini kolaylatrmaktr. Mesleki yetkinlikler, bir meslein beklenen standartlarla
birlikte aktivitelerinin de gerekletirilmesi yetenei olarak tanmlanr. Bu
standartlar, yetkin bir bireyin yapmas gereken fonksiyonlardr, yetkinlik elementleri
olarak aklanr. Bylece ngilterenin yetkinlik yaklam MCI ve NCVQnun
almalarnda zel fonksiyonlarda i performans zerinde odaklanma ve
sertifikasyon ve akreditasyona doru ynelmek olarak zetlenebilir. NCVQda
gvence verilen temel neri, bilgiden ok yeteneklerin deerlemesi zerine kurulan
mesleki niteliklerin gelitirilmesidir, yani girdiden daha ok ktlar zerinde durulur
(Cheng, Dainty ve Moore, 2003: 528).
Dilbiliminde Chomsky, performansn grnen yzeyi ile yetkinliin derin
yaps arasndaki fark vurgulayarak, ikisinin dorudan karlatrlabilir anlamda
olmamasna ramen, performans ile yetenek kavramlarn karlatrmtr. Daha
sonralar zellikle ngilterede MCI/NCVQ yaklamnda performansn e anlamls
olarak yetkinlik terimi kullanlmtr, fakat Amerika yetkinlikleri etkin veya stn
performansa liderlik eden temel zellikler olarak vurgulamtr (Cheng, Dainty ve
Moore, 2003: 529).
ngilterede yetkinliin kullanmn profesyonel alanda belgelendirmek iin
uygun standartlar kurulmasnn terimin ima ettii yeterli kelimesi ile daha
yakndan bal olduu grlmektedir. Amerikan yaklamnda ise bunun tersi
baskndr, yeterliden daha ok mkemmel ve stn uygulayclarn zelliklerini
tanmlama aranr, yani bu farkllklarn alma metodolojisinde nitelenebilir
farkllklar olduu grlr. Amerikadaki zel sektr retim endstrilerinde baskn
olan fakat kamu sektr hizmet endstrilerinde daha az ak olan bu yaklamda,
rnein davransal olay grmeleri ile stn performans ayrt eden bu zelliklerin
tanmlanmas, kii-merkezli i analizi almalaryla yaplmaktadr. Bylece
yetkinlikler, beceri, kiisel zellikler veya davranlar olarak aklanr. ngilteredeki
baskn olan yaklamda ise grev-merkezli i analizi teknii kullanlr, baarl
alanlarn becerilerinden ok gereken roller, iler ve mesleki grevleri tanmlayan
fonksiyonel analiz olarak adlandrlan yntem kullanlr. MCI erevesinde
performans dzeyleri ortalama olarak ele alnan yneticilerin performanslarndaki
sonular vurgulanmtr, bunun karsnda Amerikada ynetsel yetkinlikler stn
-
29
etkili yneticilerin aratrmalar zerine kuruludur (Cheng, Dainty ve Moore, 2003:
530).
Yetkinlik teriminin iki temel anlamnn ele alnd grlmektedir. ngiltere
yaklam, eitimin sonular veya ktlara bavurur, yani bu yaklamda yetkinlik
performans anlamnda kullanlmtr. Dier tanmlama yetkin performans baaran
kiinin ihtiya duyduu temel zellikler veya girdilere bavurur, daha ok davran
temellidir (Heffernan ve Flood, 2000: 129).
Amerika Birleik Devletleri yaklam David McClelland tarafndan
gelitirilen i yetkinlii deerleme metodu ile birlikte anlr. McClelland
aratrmasnda, zeka testleri ve dier leklerden farkl olarak yaamdaki baary
veya i performansn baaryla tahmin e