Změna• je trvalý stav světa a lidského společenství• nikdo a nic jí neunikne

• má časový rozměr

• klade maximální důraz na potřebu motivace a stimulace pracovníků

• změny dělíme na - reaktivní - proaktivní

• nebo na: - řízené - neřízené – narušují chod a činnosti podniku, mohou mít negativní vliv

Adaptivní organizace

- řízení změn

Zákl. tendence v podnikovém managementu

• Řízení změn• Posilování strategického řízení• Hlavní zdroj – člověk• Orientace na procesy• Informační technologie• Uplatňování systémů řízení jakosti• Znalostní ekonomika

Postoje manažerů

• průměrný manažer umí organizaci podstatně lépeřídit (vést) než ji měnit

• ale současnost od manažera vyžaduje - každodenní reakci na změny vnějšího i vnitřního prostředí - přizpůsobení procesů novým skutečnostem

• největším nedostatkem v práci manažera je - neschopnost předvídat - a následně napomáhat žádoucím změnám

Nároky na management

• spojení - nových technologií - rozvíjejících se znalostí - urychlení celosvětové komunikace - a to vše kombinované globalizací

konkurence klade na management větší nároky než

vše, co se událo od průmyslové revoluce do poloviny 20 - tého století

• uspějí pouze ti manažeři, kteří budou schopni - reagovat na stále se měnící situaci - realizovat rychle za sebou jdoucí změny

Řízení změn

• Flexibilní reakce na změny v podniku i vně

• Změny:* inkrementální (drobné)

* tranzitní (skokem)

* transformační (změna změn)

• INOVACE!

Změnový diagram

Prvky změnyVnější vlivy

mezinárodnívládatrhtechnologiepopulační dynamika . . . Manažer

Změna plánováníorganizace

organizováníVnitřní vlivy vedení

složení prac.síly kontrolaproduktivitakvalita práceprac.prostředízdroje . . .

Schéma vzniku změny

Diagnóza IdentifikaceVlivy na problémů- slabých míst Výběr Imple-organizaci stanovení - odpor vůči strate-

mentacecílů. změně gie

Zpětná vazba Hodnocení

Změny v práci manažera

• plánování, cíle rychlost změn - varianty široké spektrum rozhodování . . .

• organizace kolektivní rozhodování širší organizace, ale pomocí skupiny úzce

spolupracujících manažerů vytváření pracovních skupin, . . .

Změny v práci manažera

• vedení zdokonalování systémů měření výkonnosti přesné rozdělování zdrojů maximální (současně však efektivní)

flexibilita . . .

• kontrola měření výkonnosti zdrojů hodnocení správnosti organizace hodnocení alokace . . .

Úspěšnost ve změně organizace závisí na

• akceschopnosti organizace - jejího managementu

• jednoduchosti - minimalizaci vedení

• maximální přiblížení se k zákazníkovi

• udržení maximální kvality

• zvyšování produktivity prostřednictvím lidí

• povzbuzování podnikavosti zvyšováním autonomie nižších organizačních celků

Pro úspěšnost ve změně organizace musíme

• položit důraz na některou klíčovou hodnotu: zákazník vývoj inovace produktu obsluha . . .

• udržovat to, co umíme nejlépe

• měnit to, co neumíme dobře

• kontrolovat, těsně či volně - podle konkrétní situace v organizaci

Kde jsou největší problémy při uskutečňování změn

• každý manažer musí být ochoten poskytovat maximální pomoc těm, kterých se dotkne tvrdost opatření doprovázející změny

• manažeři, kteří chtějí uspět ve 21. století, musí být v prvé řadě schopni měnit sami sebe

• Jedná se o změny spojené s: - s globalizací společnosti- heterogenizací pracovníků- růstem konkurence- zvyšujícími se požadavky na kvalitu a dodržování etiky . . .

Odpor vůči změně je dán

• jistým konzervatismem zakódovaným v každém lidském jedinci

• růzností pohledu na daný problém

• hájením úzkých osobních zájmů

• nepochopením situace• nedostatkem důvěry k nadřízeným• stylem vedení - hodnotami vedoucích

• reorganizováním - změnou míst

• konkrétní situací - technickými problémy

• nepohodlím

• ekonomickými problémy

• přeškolováním - změnami systému

• změnou prostředí zvětšením či zmenšením prostoru úpravami (přeorganizováním) pracoviště, změnou počtu spolupracovníků na pracovišti

• odporem skupin proti . . .

• strachem z - nových povinností- nových spolupracovníků . . .

Jak snižovat odpor proti změně ?

• v prvé řadě: vzděláváním komunikováním zapojením do přípravy a participací usnadněním situace podporou pracovníků v činnosti vyjednáváním s cílem dosažení konsensu

• v nejhorším případě pak: manipulací kooptací násilím

Řízení změn

• požadavek na průběh změny v organizaci je - jednoduchý co do formulace

složitý co do realizace

změna musí být vždy řízena - pokud nemá mít záporný vliv na organizaci

• účinným prostředkem řízení změn je plánplán

• čím větší je časová prodleva po stanovení cílů, tím větší je - pravděpodobnost změn

- potřeba plánu činnosti

Změna musí mít za výsledek zlepšení dané činnosti organizace,

zvýšení efektivnosti, odstranění závad bránící v práci organizace.

Reengineering ….

= M. Hammer, J. Champy: Reengineering the Corporation – A Manifesto for Business Revolution,, Harper Business, New York 1993

= zásadní přehodnocení a radikální přeměna (redesign) podnikových procesů tak, aby mohlo být dosaženo dramatického zdokonalení z hledisek kritických měřítek výkonnosti jako jsou náklady, kvalita, služby a rychlost.

• Předpoklady úspěšného reengineeringu• Principy reengineeringu• Změny, které R přináší/vyžaduje• Změny pravidel vyvolané použitím IT• Osoby realizující R (leader, vlastník procesu,

tým, výbor, car)

Informační technologie

Informační sítě, informační dálnice• Umožňují inovativní změny v charakteru i produktivitě práce• Umožňují integrované řízení• Mění konkurenční podmínky v řadě odvětví• Poskytují nové strategické příležitosti• Vedou ke změnám v organizaci i v řízení podniků

On line … E-business, E-commerce, E-learning,

Vývoj. trendy manažerských funkcí

• PLÁNOVÁNÍ – posilování strategické dimenze, využívání intuice a šancí X počáteční podpora operativního i strategického plánování

• ORGANIZOVÁNÍ – ploché decentralizované struktury, věcná dělba práce, fraktály, duté podniky, procesní řízení, reengineering

• PERSONÁLNÍ ZABEZPEČENÍ – personální řízení, sázka na championy, rotace, změny, CŽ-vzdělávání

• VEDENÍ LIDÍ – inspirativní, motivační, kulturologické

• KONTROLOVÁNÍ – počítačová podpora, audity, systémy včasného varování, změny v parametrech

Vývojové trendy manažerských funkcí

• ROZHODOVÁNÍ – skupinové, kreativní, intuitivní X počítačová podpora (rozvoj matematických metod a simulace), rozhodování za nejistoty, rozvoj kreativity

• INFORMAČNÍ ZABEZPEČENÍ – budování integrovaných IS, sdílení informací (databáze), interaktivní zpracování, manažerské informační systémy, informační sítě a dálnice

MEGATRENDY (Naisbit)

1. Roste význam špičkových lidských zdrojů (a tedy i manažerů)

2. Od autoritativního vedoucího k neformálnímu3. Nejlepší zaměstnanci chtějí být spoluvlastníky4. Růst outsourcingu špičkových lidí5. Stabilní organizační struktury se mění na síťové

organizační struktury6. Rozhodující příležitosti jsou v okolí podniku7. Rozhodující vliv má jakost8. Inovace a tvůrčí přístup, intuice v řízení9. Informační sítě mění struktury podniků10.Přeměna velkých podniků v síť menších