복수노조 및 전임자 급여지급 금지 제도

시행에 따른 기업의 대응방안

Table of Contents

Ⅰ. 노사관계를 둘러싼 환경변화

Ⅱ.

Ⅲ.

Ⅳ. 산별노조 화에 대한 기업의 대응방안

복수노조이슈와 대응방안

전임자 급여지급 금지 이슈와 대응방안

Ⅴ. 결론

Ⅰ. 노사관계를 둘러싼 환경 변화

1. 내 , 외부환경

2. 노사관계 주체 별 동향 3. 비정규직법 개정안의 주요내용

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1. 내 , 외부 환경

경제

2008 년 하반기로 들어서면서 경제상황은 지속적으로 악화되고 있음

최근 한국은행은 2009 년 경제성장률을 -2.4% 로 잡고 있음 (2009. 4. 10)

세계은행 전망은 0% 성장 또는 마이너스 성장

2009 년 하반기부터 회복세로 돌아설 것이라는 낙관적인 전망도 있지만 향후 2-3

년간은 계속해서 어려울 것이라는 비관적인 전망도 있음

고용 미국의 경우 대대적인 감원과 고용 감소가 현실화 되고 있음

우리나라의 경우 2008 년 말부터 중소기업 , 건설업 등을 시작으로 많은 기업들이

비상경영 , 감산 , 인력조정 등을 추진하고 있으며 , 향후 더욱 활성화 될 것으로 예상됨 자영업 → 비정규직 → 중소기업 정규직 → 대기업 정규직으로 전파되는 고용 불안이 이미 대기업 정규직까지 피부로 느껴지고 있음

소니 8 천명 해고 ( 차후 총 3 만 명 해고 예정 ) 쌍용자동차 약 24,000 여명 구조조정 계획 발표

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정부 비정규직 보호법 개정안 국회 제출 (2009. 4. 1), 최저임금법 개정 안 논의

2009 년 12 월 31 일까지 유예된 복수노조 및 전임자 급여지급 관련 규정을 결정해

야 할 시기가 도래하였음 ( 최근 노동부장관은 더 이상 제도의 유예는 없다는 의견을 표

명 )

복수노조 허용 및 전임자 문제에 대한 노사정의 의견이 극명하게 갈리고 있음

양대 노총은 복수노조 허용을 대비하여 기득권 확보를 위해 산별노조 확대 노력에

총력을 기울이고 있음

경제불황으로 인해 경영계는 비용 절감 및 인력조정에 들어간 상태이고 , 이에 맞서

노동계는 고용안정을 위한 노조역할을 증대시키려고 하고 있으며 , 정부는 고용유지 및

고용확대를 위해 다양한 노력을 하고 있음

법 제도

노사관계

1. 내 , 외부 환경

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정부

경영계

복수노조 및 전임자 급여 문제에 대한 법제도 개정의 본격화 비정규직보호법 개정안 국회 제출 (2009. 4. 1) 불황기 고용안정을 위한 정책 방향을 수립 및 시행 (2008. 11 부터 일부 정책 시행 중에 있음 ) - 기업의 고용유지를 위한 지원 확대

기업 생존을 위한 자구책 마련에 부심 - 구조조정을 통한 효율화 방안의 활성화 ( 인력구조조정 , 비 핵심 업무 아웃소싱 등 ) - 각종 비용 절감을 위한 휴업 , 생산시간 단축 , 무급휴직 , 전 직원 일괄 휴가 사용 - 저성과자 관리방안을 통한 상시적 구조조정 체계 구축 기간제 근로자의 사용기간 연장 , 근로자 파견대상 업무 확대 촉구

노동계 불황기에 따른 기업의 구조조정에 대한 노동계의 투쟁 역량강화 - 노동조합 설립의 활성화 - 구조조정을 둘러싼 고용안정 요구 및 노사분규 가능성 확대 복수노조 대비 노동조합 조직 확대 노력 ( 산별노조 확대 ) 법제도 정비에 대하여 각 노총의 역량 집중

현재 노사관계의 각 주체 별 동향은 아래와 같음

2. 노사관계 주체별 동향

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3. 비정규직 보호법 개정안의 주요 내용

현 황

주요 내용

최근의 경제위기로 인한 고용의 유연성 확대 요구와 2009 년 7 월에 발생할 수 있는 대량 계약해지

문제로 인해 노동부는기간제및단시간근로자보호등에관한법률 및 파견근로자보호등에관한법률에 대한

개정안 제시

개정 내용을 둘러싸고 노 /사 /정의 이해관계가 맞물리면서 팽팽히 맞서고 있는 상황임

한나라당은 정부안과 별도로 비정규직법에 개정안의 시행시기를 4 년유예하는 안을 제시

- 기간제 근로자의 고용 기간 확대 2 년 -> 4 년

- 파견근로자의 고용기간 확대 2 년 -> 4 년

- 기간제한 예외 근로자 1 주 15 시간에서 20 시간 으로 확대

- 정규직 전환시 인센티브 지원 ( 사회보혐료 감면 50% 2 년간 감면 )

- 차별시정 신청 기간 확대 2 년 -> 4 년

- 파견대상 업무 확대

- 사내하청 근로자 보호를 위한 가이드라인 제시

- 비정규직 근로자 교육사업 확대

Ⅱ. 복수노조 이슈와 대응방안

1. 복수노조 금지란 ? 2. 복수노조 관련 법 개정 진행경과 3. 복수노조에 대한 각 계의 입장 4. 복수노조의 발생원인과 영향 5. Key Issue( 교섭창구 단일화 방안 ) 6. 복수노조시 부당노동행위 사례 7. 기업의 대응방안 8. 타 사의 대응전략

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1. 복수노조 금지란 ?

근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 가입 할 수 있음 ( 노조법 제 5 조 ) 그러나 우리나라는 노사관계 등을 고려하여 하나의 사업 또는 사업장에 노동조합 이 조직화되어 있는 경우에는 2009.12.31. 까지 그 노동조합과 조직대상을 같이하 는 노조 설립은 금지하고 있으며 , 행정관청은조직대상을 같이 하는 노동조합 설립 신고시 이를 반려하고 있음 ( 노조법 부칙 제 5 조 )

규약상규약상조직대상조직대상 모든 모든 종업원종업원

규약상규약상조직대상조직대상

생산직 생산직 사원사원

AA BB

A : A : 조직대상과 관계없이 조직대상과 관계없이 복수노조에 해당됨복수노조에 해당됨

B : B : 조직대상이 생산직사원이면 복수노조조직대상이 생산직사원이면 복수노조 ,, 조직대상이 생산직사원이 아니면 다수노조조직대상이 생산직사원이 아니면 다수노조 ☞ 다수노조의 경우 복수노조에 해당하지 않음 ☞ 다수노조의 경우 복수노조에 해당하지 않음

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1. 복수노조 금지란 ?

[ 참고 ] 사업장 내에서 기존 기업별 노조 외에 조직대상을 같이하는 산별노조 지부가 발 생한 경우

► 판 례 : ① 원칙상 복수노조를 기업별노조간의 문제로 전제하면서 , ② 다만 , 독자적 규약 , 집행기관 , 교섭 체결능력 등의 실체를 갖고 있는 산별지부는 기업별노조에 준하여 취급할 수 있다는 입장이 강함 . ► 행정해석 : 형식적으로 조직대상이 중복되기만 하면 복수노조가 되는 것으로 넓게 판단하는 것으로 보임 .

[ 비교 개념 ]

다수노조 : 하나의 사업 또는 사업장에 노조가 존재 하나 그 기존노조와 조직대상을 달리하는 노조가 존재하는 경우

• 기존의 정규직노조외에 비정규직노조가 발생한 경우

• 기존의 생산직노조외에 사무직노조가 발생한 경우

⇒ 따라서 우리나라 기업단위에서는 복수노조가 아닌 다수노조가 존재하고 있음

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노동부의 국정과제 실천계획 (2008 년 3 월 ) 상으로는 지난 6 월까지 노 /사 /정 논의가 끝나고 , 9

월 안에

입법안이 마련되어 현재 정기국회에 정부입법안이 제출되었어야 함

경영계 및 노동계의 첨예한 의견 대립으로 10 월 29 일에 이르러서야 노사정위원회에 “

노사관계선진화위원회” 를 구성하여 복수노조 관련 교섭창구 단일화 방안 등에 대해 1 년 동안

논의하기로 함

2009. 3. 5 까지 총 8 차례에 거쳐 복수노조의 교섭창구 단일화 방안과 전임자 급여지급 금지에 관한

사항을 논의하고 있으나 , 노사정간의 의견차이가 커 합의점을 도출하고 있지 못한 상태임 .

노동조합에 대한 정의규정에서 복수노조에 해당할 경우 법 내 노동조합으로 인정하지 않는 사유로 규정

1997 년 이전

원칙은 복수노조 허용

부칙을 통해 2002년 12 월 31일까지 복수노조 허용 유예

1997 년 개정

부칙을 통해 2006년 12 월 31일까지 복수노조 허용 유예

2001 년 개정

부칙을 통해 2009년 12 월 31일까지 복수노조 허용 유예

2006 년 개정

2. 복수노조 관련 법 개정 진행 경과

[1] 진행경과

[2] 최근 논의 경과

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2. 복수노조 관련 법 개정 진행 경과

[ 참고사항 ] 노사관계선진화 위원회 논의자료

1. 노사가 합의하거나 명시적으로 동의한 적은 없으나 공익위원들을 중심으로 대체로 의견이

모아지고 있는 창구단일화의 방안

① 노조 교섭창구의 자율적 단일화 시 사용자의 교섭의무 부담 : 복수노조간 연대로 교섭대표

단을 구성하거나 2 개 이상의 노조의 과반수 연합으로 교섭대표권을 갖는 방안 등은 전적으

로 노조의 자율 사항

② 노조의 자율적 단일화 실패 시 - 사업장내 과반수 조합원 대표 노조가 교섭대표가 됨 .

③ 노조의 자율적 단일화 실패 , 과반수 조합원 대표 노조 부재 시 노동위원회 등의 관장 하에

조합원 선거를 통해 과반수 지지 노조가 교섭대표권보유 . 다만 1 차 선거에서 과반수 노조

가 없을 경우에는 결선투표

④ 복수노조의 교섭대표들은 공정대표 의무를 가지며 , 체결된 단체협약은 여타의 다른 노조

의 조합원에게도 적용됨

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2. 복수노조 관련 법 개정 진행 경과

주요 쟁점 대립되는 주장과 쟁점

교섭창구단일화의 필요성

- 자율교섭제 - 민주노총 주장- 교섭창구 단일화 필요성 인정 - 한국노총 , 사용자단체 , 정부 , 전문가들은 대체로 동의

교섭창구 단일화의

대상

- 조직대상 중복과 관계없이 사업장 내 모든 노조 ( 산별노조의 지부 , 분회 , 대각선 교섭의 산별노조 ) 이 대상 여부 , 일정 요건 ( 예 - 조합원 10% 이상노조로 제한 여부 , 조직대상 중복이 안 될 때 ) 교섭창구 단일화 대상에서 제외

교섭창구 단일화 방식

- 복수노조간의 자율적인 교섭창구 단일화 노력 우선 , 과반수 교섭대표제 ( 과반수 조합원 노조의 교섭대표 , 과반수 노조가 없는 경우 조합원 선거에 의해 과반수 득표노조가 대표 )

- 비례교섭대표제 ( 조합원수에 비례하여 교섭대표 배분 ) - 교원과 공무원의 단체교섭에서 현재 채택 , 교섭위원 배분의 세부기준 , 교섭대표 간 의사결정에 관한 세부적 절차와 기준마련 필요

초기업노조의 교섭창구단일화 참여

- 산별교섭시 교섭창구 단일화 대상에서 제외 , 대각선 교섭시 교섭창구 단일화 대상 ,

교원과 공무원은 산별교섭에서도 교섭창구 단일화 강제노사의 별도교섭

합의 유효성 - 개별 복수노조와 사용자간 별도 교섭 합의는 효력부인이 다수의견

교섭대표의 법률상 지위

- 교섭대표가 교섭안 마련 , 교섭권 , 협약 체결권 , 부당노동행위 구제신청권 , 쟁의행위 찬반투표 회부권 보유- 교섭담당자 - 교섭권을 교섭대표 위임에 불과 , 개별노조가 위의 권한 보유

채무적 부분의 교섭- 교섭대표는 채무적 부분 교섭권 보유 ( 다수 의견 )

- 교섭대표는 규범적 부분에 한해 교섭권 보유- 개별노조가 채무적 부분의 일정한 사항 교섭권 보유

2. 복수노조 도입과 관련한 제도적 쟁점사항

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2. 복수노조 관련 법 개정 진행 경과

주요 쟁점 대립되는 주장과 쟁점

조합원수 확인 방법- 체크오프에 의한 확인 - 신설노조 , 단협 미체결노조 문제- 관할 행정관청에 의한 확인 - 조합원 증감 확인 곤란- 노동위원회에 의한 확인 - 노동위 업무 증가

교섭대표의 기간 및 지위의 변동

- 교섭대표 기간 , 불신임 , 배신행위 시 권한박탈 절차와 제도 필요

교섭대표의 공정대표 의무의 실효성 담보

- 소수노조의 차별 우려에 대한 구체적 보호 방안 미비- 공정대표 의무의 실효성을 보증할 제도적 방안 강구필요

단체협약의 충돌- 산별협약과 기업별 교섭대표의 기업별 협약과의 충돌시 우선 적용 문제- 유리조건 우선의 원칙 적용

복수노조간 차별 관련 부당노동행위

- 복수노조 간 차별 , 소수노조와 사용자간의 교섭 /협약체결- 특정노조 조합원 개인적 차별 , 선거 중 노조와 근로자의 부당행위

민간과 공공부문에 교섭창구 단일화 방침

- 민간과 공공부문에서 교섭창구 단일화 방침의 구분 혹은 통일- 민간부문에서는 과반수 대표제 , 공공부문에서는 비례대표제

노사협의회와 근로자대표

- 복수노조 하 노사협의회의 근로자대표는 과반수대표가 자동으로 맡는가 아니면 별도의 선거를 통해서 뽑아야 하는가

복수노조 교섭창구 단일화 선거 , 관련분

쟁 , 절차 행정

선거는 선거관리위원회 담당 여부 , 분쟁시 노동위원회 조정 혹은 분쟁해결

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3. 복수노조에 대한 각 계의 입장

[1] 정부

장기간 유예로 더 이상 미루기 어려움 , 2010. 1. 1 시행 천명 ( 노동부장관 )

교섭창구 단일화 방안

- 1 안 ) 다수대표제 2 안 ) 비례대표제

- 교섭대표에게는 공정의무 부과

[2] 경영계

복수노조 허용시 혼란방지를 위하여 과반수 대표제를 통한 교섭창구 단일화 ( 다수대표제 )

- 과반수로 조직된 노조가 있는 경우 교섭 당사자 인정 , 과반수 노조가 없는 경우 다수 노조를 교섭당 사자로 인정 ( 채무적 부분까지 포함하여 교섭권 인정 , 여타 노조에는 채무적 교섭권 불인정 )

- 1 사 1 교섭 1 단체협약 - 교섭대표에게 공정대표의무 법률에 명시

- 조직대상을 달리하는 다수노조 및 초기업별 노조 모두 창구 단일화 대상으로 규정 - 교섭대표는 교섭 담당자가 아닌 당사자 ( 잠정안 타결 후 총회 인준투표 금지 ) 노사자율교섭방식은 노사정 합의 정신에 반하며 , 노사 당사자간의 합의가 있다고 하더라도 불가 노동조합의 부당행위 금지 조항 신설 단체협약 유효기간은 최단기간 제한으로 규정 근로자의 노동조합 이중가입 금지규정 신설

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3. 복수노조에 대한 각 계의 입장

[3] 한국노총

교섭방식 노사 자율에 맡길 것

- 강제적 창구 단일화는 헌법상 단체교섭권 제한 , 교섭체계 결정 비용 증가 ( 조합원 확보 , 캠페인

등 ),

소수노조 존립기반 상실 , 초기업별 단위 노조의 교섭권 유명무실화 , 사용자의 부당노동행위 증가 ,

행정관청에 의한 교섭창구 단일화는 노사자치 약화 초래 , 사회적 비용 증대

[4] 민주노총

교섭방식 노조 자율에 맡길 것

교섭창구 단일화시 산별노조의 참여문제에 대한 대안이 마련되어야 함

- 창구단일화가 산별교섭을 형해화 할 수 있음

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4. 복수노조의 발생원인과 영향

고용 불안

이념 대립

차별 대우/소외감

강성 노조무력화 수단

구조적 원인(M&A 등 )

복수노조 발생 원인 기업에 미치는 영향

- 노동 운동의 이념 및 노선 차이· 50 년대 대다수 일본 기업· 산업화 초기 유럽 산별 차원 대립

- 50~70 년대 일본에서 주로 발생· ‘ 오지 제지 성공 사례 (50 년대 )’· ‘ 제너럴 석유 실패 사례 (70 년대 )’

- 인력 구조조정에 대한 반발· ‘ 기아차 사무 관리직 노조’· ‘ 대우종기 사무직 노조’

- 일본 복수노조 시행 초기 원인· 숙련공 vs. 미숙련공· 사무직 vs. 기능직

- M&A 결과· OB ( 카스 : 민노총 vs. OB: 한국노총 )

노노 갈등 심화

법적 분쟁 증가

외부세력 개입노사관계 혼란

관리 Cost 증가

- 부당노동행위 시비( 노조 /조합원간 차별 등 )

- 교섭기간 장기화 및 중복- 노무관리 다원화- 인건비 부담 ( 선명성 경쟁 )

- 조합원 확보 경쟁에 따른 노노갈등

- 다양한 노조간 이념 /이슈 갈등· 직종간 ( 사무 /기능 /연구 등 )· 상급단체간

- 세력 확장을 위한 상급단체간 경쟁

- 산별노조 확산

※ 일본의 경험에 비추어 볼 때 , 시행 초기 혼란 극복이 매우 중요

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2 차 대전 후 (1945 년 ) 2 차 대전 후 (1945 년 )복수노조 허용시기복수노조 허용시기

이데올로기적 대립

잦은 파업 및 노사관계 불안정

노조의 성향 , 규모 등에 따라 회사의 대 노조 정책에 차별 ( 사용자의 교섭태도 , 노조 지원 등 )

이데올로기적 대립

잦은 파업 및 노사관계 불안정

노조의 성향 , 규모 등에 따라 회사의 대 노조 정책에 차별 ( 사용자의 교섭태도 , 노조 지원 등 )

제도 초기 혼란 ( 복수노조의 폐해 )

제도 초기 혼란 ( 복수노조의 폐해 )

기업 규모가 클수록 복수노조 존재비율이 높음 : 1,000 명 이상 기업 중 32.8% ☞ 전체 : 15.3%, 복수노조가 있는 기업 중 70% 가 1,000 명 이상 기업에 존재

과거 3 년간 쟁의행위 발생 비율- 복수노조가 있는 회사 : 9.2%

- 복수노조가 없는 회사 : 5.4%

기업 규모가 클수록 복수노조 존재비율이 높음 : 1,000 명 이상 기업 중 32.8% ☞ 전체 : 15.3%, 복수노조가 있는 기업 중 70% 가 1,000 명 이상 기업에 존재

과거 3 년간 쟁의행위 발생 비율- 복수노조가 있는 회사 : 9.2%

- 복수노조가 없는 회사 : 5.4%

현 상황 현 상황

안정적 노사관계에 있는 대기업이 복수노조 설립 Target 화 우려

복수노조 설립 시 기존 안정적 노사관계 저해

시행 초기 노조난립 등 극심한 혼란기 예상

안정적 노사관계에 있는 대기업이 복수노조 설립 Target 화 우려

복수노조 설립 시 기존 안정적 노사관계 저해

시행 초기 노조난립 등 극심한 혼란기 예상

시사점시사점

( 참고 ] 일본 기업의 복수노조 사례

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Key Issue

창구 단일화 방안- 복수노조가 허용될 경우 각 노조마다 개별적으로 교섭을 할 경우 시간적 /비용적 낭비- 교섭창구의 단일화 방안 마련이 요구됨- 노조법을 통해 복수노조 간 교섭창구 단일화 방안 강구하도록 규정

안 제 1 안 ) 다수대표제 제 2 안 ) 비례대표제

절차

- 과반수 노조에게 교섭권 부여

- 과반수 노조가 없을 경우에는 전체 조합원

선거를 실시하여 과반수 득표노조에게 교섭권

부여

- 조합원 수에 비례하여 교섭위원단 구성

- 교섭위원단 구성방식은 미정

- 할당제 또는 비례제

1 단계

2 단계

노동조합 간 자율적 단일화 방안 마련

3 단계 - 교섭대표에 공정대표 의무 부과

추가 쟁점 사업장 내 모든 노조의 창구를 단일화 할 것인지 ?

조직대상이 중복되는 복수노조에 한해 창구 단일화를 할 것인지 ?

초 기업별 노조까지 함께 창구단일화를 할 것인지 ?

5. Key Issue( 교섭창구 단일화 방안 )

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5. Key Issue( 교섭창구 단일화 방안 )

( 참고 ] 선진국의 교섭관련 제도

[ 미국 ]

하나의 노조에만 대표 교섭권을 주는 ‘배타적 교섭대표제’를 갖고 있음 . 한국의 경영계가 요구하는 ‘과반수 노조 대표제’

와 비슷한 방식임 . 과반수 노조가 있는 경우에는 자동적으로 대표 협상권을 갖게 되지만 과반수 노조가 없을 때는 연방

노동위원회 (NLRB) 관리 감독 아래 선거를 치러 ‘대표 노조’ 를 뽑아 협상을 진행 . 단 교섭대표로 선출된 노조는 모든

근로

자의 이익을 차별 없이 대표해야 하는 ‘공정대표의무 (Duty of fair representation)’ 를 지도록 명문화

[ 영국 ]

사용자가 노조 수에 관계없이 교섭권을 부여하도록 규정하고 있다 . 하지만 노조원의 과반수를 확보한 노조나 전체 근로자

의 40% 이상이 인정한 노조는 사용자의 승인 여부에 상관없이 대표 교섭권을 갖음 . 조건을 갖춘 노조가 없으면 사용자가

교섭권을 노조 수에 관계없이 부여하는데 , 사용자의 전횡을 막기 위해 필요하다면 국가가 조정권을 행사하도록 규정 .

과거 ‘영국병’의 뼈아픈 경험을 교훈으로 강성 노조에 따른 문제점은 크게 줄었음 .

[ 프랑스 ]

원칙적으로 모든 노조가 교섭권을 갖음 . 다만 단체교섭이 시작될 때는 모든 노조에 협상 사실을 고지하도록 의무화해 노

조가 자율적으로 창구를 단일화하는 것이 관행으로 정착 . 특히 전체 근로자의 과반수 지지를 얻은 노조에는 ‘단체협약 거

부권’이 주어지기 때문에 다수 노조가 사실상의 대표 협상권을 행사하는 셈

[ 일본 ]

모든 협상을 자율적으로 진행하도록 법으로 보장하고 있다 . 규모에 관계없이 모든 노조에 단체교섭권을 인정 . 하지만

이로

인해 단체교섭 과정에서 큰 마찰이 빚어지는 일은 별로 없음 . 복수 노조가 법으로는 허용돼 있지만 실제로는 단일 노조가

많은 것도 일본의 특징임 .

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6. 복수노조시 부당노동행위 사례

조합사무소 제공 , 게시판 대여

- “ 회사는 닛산노조에 대해서 조합사무소 , 게시판을 대여하면서도 참가인 지부에는 이것을 대여하지 않고 게다가 그 다른 취급에 대해서 합리적 이유가 존재하는 것은 인정되지 않기 때문에 회사가 참가인 지부에 대해서 조합사무소 및 게시판을 대여하지 않는 것은 참가인 지부를 부당히 차별 취급하여 참가인 지부의 약체화를 의도한 지배개입행위로 인정되는 것이 상당하고 노동조합법 제 7 조 제 3 호 소정의 부당노동행위에 해당하는 것으로 인정” ( 일 , 東京地裁 1980.10.8)

조합비 일괄공제 ( 체크 오프 ) 관련

- 노동조합이 분할되어 복수노조가 된 경우에 종전의 체크오프 협정에 의해 일방 조합에 교부하는 것은 타방 조합의 존재와 그 단결권을 부정하고 약체화를 꾀한 의도를 추인케 하는 것으로서 부당노동행위에 해당함 ( 일 , 東京地裁 1990.5.17)

전임자 인정 및 전임자 급여 관련

- 소수조합에게 다수 조합과 같은 수의 전임자를 인정하지 않았다고 하여 부당노동행위가 성립하는 것은 아니라고 판단되나 , 조합원 수 등을 감안하여 일방 노조에 현저히 적은 전임자를 고집한다면 부당노동행위의 성립이 가능한 것으로 판단됨-노조전임자 급여지급이 전면적으로 중단되는 2010 년 이후에는 일방노조에게만 전임자 급여를 지급한 면 그 자체가 부당노동행위가 될 수 있음

기타 편의제공 관련

- 취업시간 중 단체교섭에의 참석과 관련하여 ‘갑’노조원의 임금은 삭감 , ‘ 을’ 노조원은 무삭감- 신입사원 접촉과 관련 일방 노조만 허용하는 경우- 노조 탈퇴 후 새로운 노조를 결성하는데 있어 편의를 제공하고 모임비용 등을 지원하는 경우- 근로자 주소 인명록을 ‘갑’노조에게만 열람을 허용하고 , ‘ 을’ 노조는 불허할 경우- 신입 스튜어디스를 모두 노조 탈퇴자 아래에만 배치하는 경우

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7. 기업의 대응방안

○ 기업들 노무 관리 비상

대기업 A 사 인사담당 임원 K 씨는 얼마 전 최고경영자 (CEO)로부터 “현재의 노조 외에 다른 노조가 생기지 않도록 각별히 신경 쓰라”는 지시를 받고 대책 마련에 고심 중이다 . K 씨는 “복수 노조로 근로자들의 이해가 충돌해 갈등이 생기면 지금의 생산성과 경쟁력을 유지하기 어렵다”며 “공개할 수는 없지만 벌써부터 이 문제로 회사가 초긴장 상태”라고 전했다 .

삼성 , LG, SK 등 상당수 대기업은 노무관리 인력을 늘려 직원들의 불만 사항을 세세히 점검하면서 ‘위험 직원’들의 동향 파악에도 촉각을 곤두세우고 있다 .

특히 창사 이후 68년간 ‘무 ( 無 ) 노조 경영’ 방침을 유지해 온 삼성은 그룹 차원에서 대응책을 마련 중이다 . 그룹 인사팀 산하에 있는 2 개의 노사관계 전담팀을 통해 계열사의 동향을 면밀히 점검하고 있다 .

LG그룹도 LG전자를 중심으로 공장에 노무관리 전문인력을 추가 파견해 직원들의 고충을 파악하고 대응책을 마련하고 있다 .

현대 · 기아자동차그룹과 SK그룹 등은 혹시 노조 내부의 갈등이 새로운 노조 설립으로 이어지지 않을까 촉각을 곤두세우고 있다 . 인사관리 시스템이 상대적으로 잘 갖춰진 대기업보다 중소기업이 더 어려움을 겪을 것이라는 전망도 나온다 .

<2006. 5. 18 동아일보 기사 >

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7. 기업의 대응방안

■ 대응방향 요약

1. 기본 대응1. 기본 대응

- 구성원의 확고한 노사관 정립ㆍ실천

협력적 노사관계 구축협력적 노사관계 구축

2. 계층별 /조직별 대응

2. 계층별 /조직별 대응

- 계층별로 차별화된 대응방안 수립 /시행

- 조직별 /사업장별 책임 명확화

3. Infra 강화3. Infra 강화

- 복수노조 촉발요인 관리 System 화 · 정보채널 구축 /유지

· Contingency Plan 수립

- HR/ER 역량 강화

· 임직원 노사인식 변화 · Communication 활성화 · 감성경영 확대

법과 원칙에 입각한 정도 대응

확고한 노사관 정립 및 실천

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7. 기업의 대응방안

(1) 기본 대응

임직원노사인식변화

임직원노사인식변화

노사관계 Issue 의 객관적 /심층적 학습

Soft 한 조직관리 기법 체계적 학습

• 임원 /팀장 교육

• Leadership 교육

• 계층별 교육

• 변화관리 Program

Communication

활성화

Communication

활성화

기존 Channel 활성화 - 비조합원 Comm. Channel 강화 - 비생산적 노사협상 Channel 개선

신규 Channel 구축 /운영

• 경영협의회 활성화

• 노사협의회 차별적 운영

• 동호회 활성화

• 개별 고충처리기구 활성화

• 부문 /사업별 간담회 운영

노사상생의Mindset 형성

공감대 형성 및상호신뢰 기반 구축

감성경영 확대감성경영 확대

다소 딱딱한 논리 (HR 유연화 등 회사 방침 ) 에 감동과 즐거움을 부가함

감성적 차원에서 구성원과 회사間 유대감 형성 제고

• 사회공헌 /봉사활동 참여

• 본사 심리상담실 활용 제고

• 팀단위 문화체험행사 활성화

• 가족친화 Program 개발 /실시

• 사업장간 교류 활성화

구성원 /회사間일체감 고양

“ ”

“ ”

“ ”

항 목 내 용 실행 과제

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7. 기업의 대응방안

사업장 Level사업장 Level

가족 Level가족 Level

사업장간 교류 활성화사업장간 교류 활성화– 사업장간 유대관계 확대를 위한 행사 , 이벤트

실시 ( 체육대회 등 )

사업장간 교류 활성화사업장간 교류 활성화– 사업장간 유대관계 확대를 위한 행사 , 이벤트

실시 ( 체육대회 등 )

지역별 체육대회 : 본사 /CLX 체육대회 사업장별 각종 Event : 본사지역 어린이날

행사 , 한마음 산행 등

지역별 체육대회 : 본사 /CLX 체육대회 사업장별 각종 Event : 본사지역 어린이날

행사 , 한마음 산행 등

가족친화 가족친화 Program Program 개발ㆍ실시개발ㆍ실시 : 유연근무 도입 , 휴가사용 자율성 보장 일하는 방식과 문화의 근본적 변화 : 업무몰입도 강화 / 시간외근무 지양

가족친화 가족친화 Program Program 개발ㆍ실시개발ㆍ실시 : 유연근무 도입 , 휴가사용 자율성 보장 일하는 방식과 문화의 근본적 변화 : 업무몰입도 강화 / 시간외근무 지양

임직원 임직원 Ownership Ownership 제고제고– 임직원 가족 본사 방문 프로그램 운영 – 부모사랑 행사 , 임직원 자녀 영어캠프 – 본사 사옥개방 등

임직원 임직원 Ownership Ownership 제고제고– 임직원 가족 본사 방문 프로그램 운영 – 부모사랑 행사 , 임직원 자녀 영어캠프 – 본사 사옥개방 등

팀 단위 문화체험행사 활성화팀 단위 문화체험행사 활성화 : 팀단위 연극 , 음악회 , 미술전시회 관람 등 실시

심리상담실 운영 확대심리상담실 운영 확대 : CLX/ 대덕에 심리상담실 설치운영 검토

팀 단위 문화체험행사 활성화팀 단위 문화체험행사 활성화 : 팀단위 연극 , 음악회 , 미술전시회 관람 등 실시

심리상담실 운영 확대심리상담실 운영 확대 : CLX/ 대덕에 심리상담실 설치운영 검토

Informal 활동 지원 : 동호회 , 각종 이벤트 등 리더들의 솔선수범 : 임의 방문 ( 칭찬 , 전화 ),

손의 방문 ( 편지 , e-mail), 발의 방문 ( 현장에 직접 방문 )

사회공헌 /봉사활동 참여 본사 심리상담실 ( 하모니아 ) 활용

Informal 활동 지원 : 동호회 , 각종 이벤트 등 리더들의 솔선수범 : 임의 방문 ( 칭찬 , 전화 ),

손의 방문 ( 편지 , e-mail), 발의 방문 ( 현장에 직접 방문 )

사회공헌 /봉사활동 참여 본사 심리상담실 ( 하모니아 ) 활용

구성원 Level구성원 Level

기존 Program 강화 및 새로운 Program 신설 기존 Program 강화 및 새로운 Program 신설

[ 참고 ] 감성경영 확대방안 예시

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7. 기업의 대응방안

(2) 계층별 /조직별 대응

계층별대응

HR 조직

부문 /사업

조직별 중점관리 분야 도출

- 본사 : 일반경영직 , 계약직- 지점별 : 각 지점별- 직무별 : 각 직무별

대응방안 자체 수립 / 시행

- 중점관리 분야별 세부 대응계획 　수립

- 사전 / 사후 관리체계 구축 / 운영

+

조직별대응

조직 단위

책임 및 역량

강화

사무직사무직

생산직생산직

소수 Group

( 계약직 /사무지원직 )

소수 Group

( 계약직 /사무지원직 )

• 주요 복수노조 발생요인 ( 상대적 박탈감 등 ) 해소• 차별화된 Comm. Channel 구축

• 주요 복수노조 발생요인 ( 상대적 박탈감 등 ) 해소• 차별화된 Comm. Channel 구축

• 장기적 관점에서의 생산적 /협력적 노사관계 로의 인식 전환• 장기적 관점에서의 생산적 /협력적 노사관계 로의 인식 전환

• 특화된 HR System 설계 /운영• 특화된 HR System 설계 /운영

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7. 기업의 대응방안

(3) Infra 강화

조기 Detection System

수립 /운영- 대내외 관련 정보채널 확보 /강화

전사 및 단위 조직

HR/ER 역량 강화

사전관리

능력 제고

Contingency Plan

수립 /운영

사후관리

능력 제고

( 노조 결성단계 )

복수노조 촉발요인 관리 System 화 노사기획 및 현장지원 기능 강화

및 현장관리 기능 강화

효율적 /체계적 복수노조 대응을 위해 조기 징후 발견 , 주요 발생요인 사전 차단 및 사안발생시 적시 대처 등사전 /사후 관리 능력 제고 차원에서 복수노조 촉발요인 관리 System 구축과 전사 /단위 조직 HR/ER 역량 강화에 집중하도록 함 ..

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7. 기업의 대응방안

관찰단계(Issue 발생 단계 )관찰단계(Issue 발생 단계 )

노조결성 움직임( 불만 표출 )노조결성 움직임( 불만 표출 ) 노조결성 단계노조결성 단계 와해 단계와해 단계

주요 내용주요 내용

R & RR & R

Issue 관리 단계

Communication 강화를 통한 이해 , 설득

소외감 해소를 위한 회사의 적극적 관심 표명

노조결성 단계로의 전환 사전 차단

가입인원 최소화

주동자 압박 /포용 전략

원칙적 대응

법테두리內 차별화 /고통

노조 탈퇴 /해산

Care 활동 강화

갈등 치유

노조결성의 폐해 전파

노사 Staff 팀– 대응전략 수립– 대내외 Network 관리

( 결성 움직임 사전 파악 )

Issue 관련 팀– 부서원 관리– 위험인물 동향 파악 / 노사 Staff 팀과

Co-Work

노사 Staff 팀– 비상대책위 * 구성– 조합활동 원칙적 대응– 집행부 관리 : 해산종용– Issue 관련 협상 /설득

Issue 관련 팀– 부서원 노조 탈퇴 관리– 노조원 /비노조원 차별화– Issue 대응논리 전파

노사 Staff 팀– 결성행위 사후처리

( 불법행위 /징계 /포상 등 )

– 위험요소 지속 관리

Issue 관련 팀– 갈등 해소 노력– 부서원 화합활동– 위험인물 지속 관리

* 비상대책위원회 : 추후 별도구성 예정

【참고】 Contingency Plan ( 예시 )

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8. 타 사의 대응전략

구 분 S 社 L 社 G 社

노사관계

현황

無노조

( 노사협의회가 노조역할 수행 )협력적 노사관계 구축 노사간의 상호 ‘相生 의식’

다소 부족

주요 전략

노사 관계 건전화 교육 실시

- 임직원 전 계층 노사 교육 , 관리자급 특별 교육

노사협의회를 사원 대의기구로 육성

- 인원수 확대 및 상근자 운용 , 전문위원회 ( 생산성 / 안전 /고충처리 /제도 개선 ) 설치

노사관리 역량 제고 – 현재 수준의 2 배 이상 노사 전문인력 확보

사무직에 대해서는 Comm. 채널을 전략적으로 활용

기능직 /노조는 현장 중심의 지속적인 Comm.채널 유지

구성원 정감 관리 차원의 조직 활성화

개인 성향 분석을 통한 노경 밀착 관리

사원 의식 변화를 위한 노사 교육 체계 구축

HR 제도 /관행 개선을 통한 사무직 Care 프로그램 정비

1 대 1 밀착 관리를 통한 비상 대응 체계 구축

관리역량의 질적 /양적 강화

국내 S 社 , L 社 , G 社 등의 복수노조 대응 전략은 아래와 같이 확인된 바 있음 .

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8. 타 사의 대응전략

[ 노경 BO 전략 분석 ] [ 중점추진과제 ]

복수노조 환경 변화에 대응한 실행력 제고 중심의 추진과제를 도출함

< Eliminate >

< Reduce >

< Raise >

< Create >

• 노동관련법 상 위법요인Ex. 파견법 상 불법요소 근로기준법 상 위반 요인

• One-way Communication

• 노경 비부가가치 업무

Ex. 의견수렴 없는 일방적인 의사소통

• 고충처리 Process / Channel• 조직책임자 노경 Mind• Digital Board 위상 • 비정규 노무관리• 노경담당자 역량• Communication Channel• HR 그룹의 적극적 활용• 고객관점의 Issue 해결• 구성원 정감관리• 조직활성화

• 사무직 노경 Line 화• 노경 정보체계 • Scenario Plan• 구성원 개별 성향 관리 •노조 & DB 정기 교류 Channel

*ERRC Communication Channel 의 전략적 활용

노경 Comm. Channel 운영 주체의 역량 강화

1. 조직책임자 및 DB 중심 Comm. Channel

운영 활성화

2. 조합 및 현장감독자 중심 Comm. Channel 지속 유지

1. 조직책임자 노경 Mind 제고 , 역량강화

2. Digital Board 역량 향상 지원 강화

3. 현장 Leader / 노조간부 역량 Level-up

조직 내 Minority 에 대한 선행적 대응

구성원 정감관리 차원의 조직 활성화

1. Revitalization 을 위한 Program 실행

1. HR Channel 을 통한 TM 발굴 및 Database 화

2. 비정규직 Issue 선행 관리 System 강화

3. 주요 Opinion Leader 발굴 및 활용도 제고

3 - 15

L 사의 대응방향

-31-

8. 타 사의 대응전략

현업 중심의 노무관리 책임 및 역량을 강화하여 복수노조 설립을 원천 예방하고 , 노사Staff 조직의 지원체계를 정비 /보완함

기대 모습

복수노조 설립예방 및안정적 노사관계 지속

라인 노무관리 체계 구축

노사 조직의 강화

제도 / 관행의 개선

노사관계Fundamental강화

대응 방향

라인 노무관리 체계 구축1. 라인 노무관리 책임제도 - 조직책임자 노무관리 책임 부여 - 본부별 노무관리 담당조직 ( 전담자 ) 신설

2. 노무관리 교육 강화

3. 노무관리비 증액

노사조직강화 및 Alignment 체계구축

1. 노사조직 개편 및 강화

2. 노사 Staff 조직과 라인조직의 Alignment 체계 구축

제도 / 관행의 개선

1. HR 제도 개선 및 상대적 차별 해소

2. 커뮤니케이션 채널 개선

G 사의 대응방향

Ⅲ. 전임자 급여지급금지 이슈와 대응방안

1. 전임자 급여지급 금지의 개념 및 영향 2. 정부안과 각 계의 입장 3. 기업의 대응방안 [ 참고 ] 양대 노총의 투쟁 계획안 입법 시나리오 별 대응전략

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노동조합및노동관계조정법 제 24 조 제 2 항은 “ 노동조합의 업무에만 종사하는 자 (

전임자 ) 는 그 전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급 받아서는 아니된다 .” 라고

규정하고 있고 ,

동법 제 81 조 ( 부당노동행위 ) 는 부당노동행위의 유형으로 제 4 호 ” 노동조합의

전임자에게 급여를 지급하는 행위” 가 포함되어 있어 노조전임자에게 급여를 지급하는 것은

원칙적으로 금지되고 있음

노조 자립도가 미비한 우리나라의 현실을 반영하여 노조법 부칙 제 6 조 제 1 항은 “

노조전임자에 대한 급여지급 금지 규정은 2009 년 12 월 31 일까지 적용하지 아니한

다 .” 라고 규정하고 있고 , 동조 제 2 항은 급여지원 규모의 점진적 축소와 동 금액을

노동조합의 재정자립지원에 사용하도록 규정하고 있음

1. 전임자 급여금지의 개념 및 영향

[1] 전임자 급여금지의 개념

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1. 전임자 급여금지의 개념 및 영향

노동계노동계

경영계경영계

소규모 사업장 노조활동 불가능 - 현재 노조 규모와 관련하여 300 인 이하 사업장이 87.8%, 100 인 이하 사업장이 66.8% 에 달하여 재정 자립도가 미약하고 , 아직 산별노조로의 전환이 제대로 이루어지지 않은 상황을 고려할 때 전임자 임금을 지급할 경우 중소사업장의 노동조합은 기본적인 노조 활동 조차 불가능할 것임

산별 또는 초 기업단위 노조 활성화 - 전임자에 대한 재정 문제를 해결하기 위해 개별 노조들이 집단화할 가능성이 높음

긍정적 작용 - 노조의 자주성 확보와 사용자의 부담 완화라는 차원에서 긍정적으로 작용

소모적 분쟁 중단 - 노조전임자 문제로 발생하는 소모적인 파업 등의 분쟁이 근절되는 긍정적인 영향이 나타날 것임

[2] 전임자 급여금지의 영향

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안 제 1 안 ( 규모별 전임자 상한제 ) 제 2 안 ( 규모별 연차 적용 ) 제 3 안 ( 타임 오프 제도 )

내용

300 인 이상 사업장은 급여지원 전면 금지

300 인 미만 사업장은 지급금지 시행 2 년 유예 (100 인 미만 , 1/2 전임 , 100- 300 인 , 1 명 전임 )

전임자 임금지급을 사업장 규모별로 연차적 /단계적으로 실시

유급근로면제제도 조합임원 및 조합원의 조합활동을 위한 유급근로면제시간의 상한선 명문화

출처 2006 년 1 월 당정 합의사항 2008 년 7 월 신임 김대모 노사정위원장 제안

2006 년 한국노총 제안

정부 경영계 노동계

전임자 급여는 노조의 자체 재정으로 부담하는 것이 원칙이므로 사용자에 의한 전임자 급여 지급은 노동조합 운영과 재정의 정당성이 훼손되는 것임

복수노조와 더불어 전임자 급여문제를 해결 할 것임

노조전임자 급여 지급을 노사자율에 맡길 경우 단체교섭 시 사측은 절대적으로 불리할 수 밖에 없음

전임자급여는 금지되어야 하며 , 규모별 단계적 시행에 대해서도 동의할 수 없음

전임자급여 지급 문제는 노사가 자율적으로 결정할 사안이지 법으로 강제할 사안이 아님

전임자 임금지급 금지조항 및 부당노동행위 관련 조항도 삭제 되어야 할 것임

2. 전임자 급여금지의 정부안과 각 계의 입장

[1] 전임자 급여금지의 정부안

[2] 전임자 급여금지에 대한 각 계 입장

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3. 기업의 대응방안

2009 년 단체교섭시 전임자 급여금지에 대한 대안으로서 지원요구가 핵심 이슈가 될 가능

성이 매우 높아 이에 대한 대응방안이 요구됨

- 노동조합 세력이 약하거나 , 세력확대가 우려되는 경우 법에 따라 전임자 급여 지급

금지와

부가하여 여타 지원방안에 대한 거부 전략 수립

- 복수노조 설립이 예상되는 경우 전임자 급여를 지급하지 않는 것으로 전략 설정 ( 부당노

동행위 문제 및 신설노조의 지원 요구 가능성이 매우 높음 )

- 노동조합 세력이 강하거나 급여지원의 필요성이 있는 사업장의 경우 부당노동행위에 해

당 하지 않는 범위 내에서 재정지원 ( 자판기 , 매점 수익권 등 )

- 전임자 임급지급의 중단 없이 지원 또는 금전적 지원은 가급적 회피

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* 참고 내용 : 양대 노총의 복수노조 /전임자급여 관련 투쟁 계획 ( 안 )

한국노총

투쟁상황실 설치 ( 총연맹 산하 연맹 )

임원진 산하연맹 순회 (2008. 10.

21~)

단위노조대표자회의 (2008. 11.12)

전국노동자대회 (2008. 11. 29,

여의도 )

공동 임단협 조정 신청 (2009. 3)

민주노총

노사협의회 논의 우선

정치권 활용

한나라당과의

정책협의

정부 및 국회

압박

한국노총 출신

국회의원

‘ 전임자 급여 지급 노사 자율 결정’ 확보

노조전임자 실태 조사 (2008. 12)

2009 년 투쟁 선포식 (2009. 3)

법제도 개악저지 총력투쟁 기간

(2009. 3. ~ 6.)

2009. 10 이후 제 2 차 집중투쟁

민주노동당을 통한 대체입법 제출 및 산별 법제화 요구

대응책

시민사회단체와

연대 투쟁

법제도 개악

저지 기획 투쟁

임단협 시

집중 투쟁

연중 릴레이 장외 투쟁 전개

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* 입법 시나리오 별 대응 전략 ( 종합 )

시나리오 1. 시나리오 2. 시나리오 3. 시나리오 4.

복수노조 허용

( 창구단일화 형태 )다수 대표제 비례대표제 노사 자율 유예

전임자 급여 급여 지원 전면 금지 300 인 이상 사업장만 금지 노사 자율 유예

비정규직법기간제 사용기간 4 년

파견업무 Positive 방식

기간제 사용기간 3 년

파견업무 확대

기간제 사용기간 2 년

파견업무 확대현행 유지

기업에의 영향

비용 부담 감소인력 인력유연화 대폭 증대

교섭 시간 , 비용 , 인력 등 교섭으로 인한 부담 증대

300 인 미만 사업장 비용 부담 지속

인력유연화 소폭 증대

창구단일화 방안 및 전임자 급여 지급 방식을 둘러싼 노사간 진통 예상

인력유연화 소폭 증대

특별한 영향 없음

대응 전략

소수 노조 우선 지원 노사협의회 등을 통해

소수노조의 참여 확대

방안 마련 → 다수 노조

견제 노사관계에 따라 노조

재정 지원 방안 고려 비정규직 적극 활용

창구단일화 이후

단체교섭의 Ground

Rule 을 정하는 것이 가장

중요한 이슈가 될 것임 노사관계 상황에 따라

재정지원 등을 통해

회사에 협력적인 노조를

파트너 육성 비정규직 활용 방안 모색

창구단일화 방법 및

전임자 급여 지원

여부를 선택적으로

고려 노사관계 상황에

따라 오히려 회사의

자유로운 선택 가능

( 노 - 노 갈등 이용 )

최근 경제상황을

이유로 전환의 계기가

될 수 있음 인력효율화 상황을

근거로 하여 기존의

불리한 제도 /시스템

개선 산별 노조 가입

노조를 기업별 노조로

전환시킬 수 있는 기회

※ 노조 없는 기업 : 노사협의회 활성화를 통한 노조 난립 억제 전략 유지

유형입법요인

Ⅳ. 산별노조화에 대한 대응방안

1. 산별노조의 개념 및 기업별 노조와 구분 2. 산별노조 추진 목적 3. 산별노조화의 영향성 4. 산별노조의 문제점 5. 기업의 대응방향

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1. 산별노조의 개념 및 기업별 노조와의 구분

[1] 산업별 노동조합의 개념

동일 산업에 종사하는 개별 근로자를 구성원으로 하는 전국규모 노동조합

연맹은 단위노조 ( 기업별노조 ) 나 산업별 노조를 구성원으로 하지만 , 산업별 노조는 개별 근로자를 구성원으로 함

노 총노 총

A 연맹A 연맹 B 연맹B 연맹 C 연맹C 연맹

가 노조가 노조 나 노조나 노조 다 노조다 노조

노 총노 총

A 연맹A 연맹 B 연맹B 연맹 a 산별노조 a 산별노조

b 산별노조b 산별노조 다 노조다 노조

가 지부가 지부 나 지부나 지부단위노조☞ 독자적 단체교섭권과 단체행동권

라 지부라 지부 마 지부마 지부

[2] 기업별 노조와 산업별 노조의 체계 구분

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2. 산별노조 추진 목적

노동계의 주장 : 기업별 노조의 한계 극복 , 노동자 권익 대변

실질적인 목적 : 예산과 인력의 중앙 집중 → 투쟁역량 , 정책역량 , 정치역량 강화

▶ 산업별 노조화는 노동계의 생존을 위한 몸부림 (?)

민주노총 : 78% ⇒ 2007 년 말까지 90% 전환 목표

한국노총 : 23% ⇒ 2007 년 상반기까지 50% 전환 목표

■ 양대 노총의 목표

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3. 산별노조화의 영향성

비전문가에 의한 원시수공업방식 ⇒ 전문가에 의한 기계공업적 방식

■ 노동조합 설립방식

기업별교섭방식 ⇒ 대각선 /공동교섭방식 ⇒ 산업별 ( 통일 ) 교섭방식 산업별 노조의 교섭권 독점 : 권한 위임이 없으면 지부 , 분회는 독자적 교섭 불가

■ 단체교섭 방식

기업 內 issue 에 따른 쟁의행위 ⇒ 산업별 노조의 issue 에 따른 쟁의행위 기업 內 노조의 주도 ⇒ 산업별 노조 또는 지역별 노조 주도 경제적 목적의 파업 양태 ⇒ 정치파업 , 동정파업 等 기업외적 파업 양태

■ 단체교섭 방식

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4. 산별노조의 문제점

산업 전체 파업으로 인한 국민 경제 손실 부담 1

기업별 지부 ( 지도부 ) 의 기득권 및 리더십 상실 2

전문 노동운동가에 의한 노조 장악 3

정치투쟁 等 사업장과 무관한 파업 증가 및 장기화 4

교섭비용 대폭 증가 : 이중 , 삼중 교섭구조 , 장기교섭 5

노사관계 관리비용 대폭 증가 6

정치파업 증가 , 파업 장기화 , 외부환경 관리비용 증가 等

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5. 기업의 대응방안

기본방향

금속노조 외연확대의 영향 ⇒ 산업별 추진 대세론의 확산 , 교섭거부 명분 약화 ,

거부기업에 대한 Target 투쟁 , 하청업체에 대한 대응능력 저하 등

☞ 철저한 대응과 준비 필요

단기적으로 사용자들에게 크게 불리하지 않은 방식으로 진행되더라도 ⇒

노동계의 ‘기득권 불 포기’ , ‘ 교섭의 상시화 초래’ , ‘ 정책적 지원가능성 난망’

등으로 결국에는 큰 폐해를 초래할 것임

☞ 노사관계 안정과 기업실정에 맞는 교섭을 위하여 기업별 교섭 관행 유지 필요

현재 산업별교섭을 실시하고 있는 기업 , 부득이 참여하게 되는 경우에는

폐해 최소화를 위한 공조 긴요 ⇒ ‘생산적 교섭원칙의 확립’ , ‘ 교섭의 외주화’

등 필요방안 강구

☞ 산업별교섭 폐해 최소화와 실질적인 ‘기업별교섭’ 유지방안 모색

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5. 기업의 대응방안

세부 대응방향

산업별노조에 대한 대응 외부개입 차단과 상황 별 대응을 위한 조직관리능력의 제고 노동계의 All-In 전략에 대응한 적극적 홍보 전략 기업별노조 유지 및 전환방안 강구

산업별교섭에 대한 대응

산업별교섭에 응할 것인가 ? 응하지 않을 것인가 ? 관련 회사간에 긴밀한 공조 대각선 교섭 시 자사 교섭위원 중심의 교섭방안 강구 기업간의 이해관계의 조정방안 모색 교섭대상의 분리 조정과 삼중교섭의 배제 파업 시 조합원 참여 최소화 방안 강구 기업의 특수성반영을 위한 방안 지속 추진

정책적 대응

이중교섭과 이중파업의 금지 사업장 출입 제한 쟁의행위 요건 및 사용자의 대응방법 강화 노조전임자 급여 금지 단체협약 유효기간 조정과 교섭창구단일화 등

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5. 기업의 대응방안

[ 참고 ] 산업별노조 설립 시 대응방향

사전 관리가

가장 중요

노조 존재에

대한

정확한 확인

전략적

대응방안 강구

교섭 및 투쟁

대응원칙

확립

취약부문 점검 취약부문 점검 외부개입 유의외부개입 유의

조합원 유무 확인 조합원 유무 확인 조합원 다소 확인조합원 다소 확인외부와의 연계 정도 외부와의 연계 정도 확인확인

법적 하자법적 하자시간적 여유시간적 여유대응능력대응능력관계사 상황 관계사 상황

교섭은 성실히교섭은 성실히요구는 합리적요구는 합리적투쟁은 원칙투쟁은 원칙 ,,강경대응강경대응

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Ⅴ. 결론

과거 IMF 시절 노사가 힘을 합친 기업은 현재까지 생존해 있지만 , 노사관계가 불안정한 기업은 그 자취를 찾아볼 수 없음

특히 , 현재와 같이 노사관계 법제도가 급변하게 변화가 예상되는 시점에 정확한 현황 파악 및

전 략수립이 없을 경우 노사관계는 급격히 불안해질 수 있으며 , 기업 생산성 향상에 중대한

위험을 초래할 수 있음

법제도 변경이 연말로 예상되는 가운데 , 그 이전부터 내부 커뮤니케이션 활성화 , 노무관리 방향성 및 전략을 세워둘 필요성이 있음

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