09/08/90: تاریخ دریافت مقاله15/09/90: تاریخ بررسی مقاله20/11/90: تاریخ پذیرش مقاله

شناختیمجله دست آوردهاي روان)شناسیعلوم تربیتی و روان(

1390ستانپاییز و زمدانشگاه شهید چمران اهواز، 2ي ، شماره3-18ي چهارم، سال دوره

39- 60: صص

بر قصد ر و حمایت اجتماعی ادراك شده هاي محیط کااثر ویژگیگري خشنودي شغلی و فرسودگی عاطفیترك شغل با میانجی

عبدالکاظم نیسی

نسرین ارشدي

فاطمه شهبازي

چکیدههاي محیط کار و حمایت اجتماعی ادراك شده بر قصد بررسی اثر ویژگی،هدف پژوهش حاضر

309این پژوهش شامل ينمونه. ودگی عاطفی بودگري خشنودي شغلی و فرسترك شغل با میانجیابزارهاي .نفر از کارکنان اقماري شرکت ملی حفاري ایران بود که به روش تصادفی ساده انتخاب شدند

امنیت شغلی ادراك شده، اعتماد به مدیریت ارشد، عدالت توزیعی يهانامهمورد استفاده شامل پرسشفرسودگی عاطفی و قصد اجتماعی ادراك شده، خشنودي شغلی،ادراك شده، تبادل اطالعات، حمایت

و با استفاده ) SEM(ارزیابی الگوي پیشنهادي از طریق الگویابی معادالت ساختاري . بودندترك شغل جهت آزمودن اثرهاي . م گرفتانجا16ویراست AMOSو 16ویراست SPSSاز نرم افزارهاي

ها نشان دادند که الگوي یافته. استفاده شدت استراپ اي در الگوي پیشنهادي از روش بوواسطهدار هتر از طریق حذف مسیرهاي غیرمعنیبرازش ب. ها برخوردار استپیشنهادي از برازش خوبی با داده

هاي محیط کار و همچنین روابط غیرمستقیم ویژگی.و همبسته کردن خطاهاي یک مسیر حاصل شد

نویسنده مسئول(شناسی، دانشگاه شهید چمراندانشیار، دانشکده علوم تربیتی و روان(kazem23@yahoo.com

شناسی، دانشگاه شهید چمراننشکده علوم تربیتی و روان، دااستادیارشناسی صنعتی و سازمانیکارشناسی ارشد روانfateme.taravat@yahoo.com

)2ي ، شماره1390پاییز و زمستان، 3-18ي چهارم، سال دوره(شناختی دانشگاه شهید چمران اهوازآوردهاي روانمجله دست 40

ك شغل از طریق خشنودي شغلی و فرسودگی عاطفی مورد حمایت اجتماعی ادراك شده با قصد تر.ندتأیید قرار گرفت

قصد ترك ، فرسودگی عاطفی، حمایت اجتماعی ادراك شده، خشنودي شغلی: واژگانکلیدهاي محیط کارویژگی،شغل

مقدمهها در عصر تکنولوژي و رقابت امروزه مستلزم داشتن کارکنانی پیشی گرفتن سازمان

ها ممکن است سطوح خستگی و رقابت سازمان. باشدانگیزه براي ادامه کار میمتخصص و با رقابت سازمان موجب گردیده که يپدیده. )a2000، 1مور(فرسودگی کارکنان را افزایش دهد

از قبیل کاهش خشنودي شغلی این رقابت، ي و تحقیقات را به پیامدهااغلب متخصصان و ) 2002، 3ورسون و والشدیري، آي(یري کارکنگ، کناره)1995، 2بورك و گرینگلس(

ها در صورتی البته رقابت و پیشی گرفتن سازمان.سوق دهد) a2000مور، (افزایش ترك شغلوجود 4شناختیاثرات منفی بر کارکنان ندارد که بین کار کردن و سازمان قراردادهاي روان

.داشته باشنداین معامله مشخص . سازمان استبین فرد وتوافقی آشکار شناختی،قراردادهاي روان

افراد انتظار دارند . کند که هر یک از طرفین، انتظار دارند چه چیزي بدهند و به دست آورندمیانگیز داشته باشند تا هاي پیشرفت و کار چالش برم، فرصتحقوق، مقام، حس احترا

انرژي، استعداد و وفاداري افراد را ها انتظار دارند که زمان، سازمان. شان برآورده شودنیازهايهرگاه انتظارات کارکنان در سازمان برآورده نشود، . به منظور تحقق اهداف خود، دریافت کنند

کارکنان نیز ممکن است به تعهدات خود عمل ننمایند، رفتارهایی بر خالف منافع سازمان انجام شود، از عمل متقابل کم میکارکنهنگامی که انتظارات. دهند یا به دنبال شغل دیگري بروند

، 5رابینسون و روسو(شناختی از قبیل ناخشنودي گیري رفتاري و روانکنارهبهممکن است

1- Moore2- Burke & Greenglass3- Deery, Iverson, & Walsh4- psychological contracts5- Robinson & Rousseau

41...در کار بر قصد ه هاي محیط کار و حمایت اجتماعی ادراك شداثر ویژگی

و غیبت ) 1994، 1گازو، نونام و الرون(، قصد ترك سازمان و ترك شغل واقعی )1994.بینجامد) 1996، 2و شافلیگیورتس(

تورسن، کاپالن، (دهد مینشانسازمانركتبرايراکارکنانتمایلشغل،تركقصدنشان دادند که اندازه ) 2000(4هوم و گارتنر،گریفت. )3،2003بارسکی، وارن و دکرمونت

بینی ان قابل توجهی بیشتر از قدرت پیشترك بر رفتار ترك شغل واقعی به میزاثر قصد.باشدکنندگی دیگر عوامل مربوط به شغل می

امنیت شغلی ادراك شده، اعتماد به مدیریت ارشد، (محیط کاريدربارهادراکات کارکنانشناختی آنها را ، احساسات روان)5و تبادل اطالعات کارکنادراك شدهعدالت توزیعی

، 6مک نایت، فیلیپس و هاردگریو(گذاردبنابراین بر ترك شغلشان تأثیر میبینی کرده،پیشمحیط کار با خشنودي از زندگی، گوناگونند که ابعاد انشان دادهمتعدد مطالعات ).2009

؛ 2004، 7گارلند(فرسودگی شغلی و قصد ترك شغل در بین کارکنان بخش درمان مرتبطند دریافتند که ) 2009(مکاران نایت و همک،همچنین).a2005و باکر، ، هوگان، پائولین8المبرتکنند وبینی میی کارکنان را پیشعاطفهاي محیط کار، خشنودي شغلی و فرسودگیویژگی

.نمایدبینی میخشنودي شغلی قصد ترك شغل را پیشحمایت . باشدایت اجتماعی ادراك شده می، حمبین دیگر در این پژوهشپیشمتغیر

باورهاي کارکن نسبت «سرپرست ادراك شده و حمایت همکار ادراك شده به ترتیب به عنوان را براي آنها ) ط به کارمربو(اي اران مساعدت عاطفی و وسیلهو همکبه میزانی که سرپرستان

باکر (منابع شغلی - مبتنی بر مدل الزامات).1985، 9تویتس(تعریف شده است »آورندفراهم میو مدل ترك شغل ) 2001، و شافلی11دمروتی، باکر، ناکرینر؛ 2007، 10باکر و دمروتی(

1- Guzzo, Noonam, & Elron2- Geurts, & Schaufeli3- Thoresen, Kaplan, Barsky, Warren, & De Chermont4- Griffeth, Hom, & Gaertner5- employee information sharing6- Mcknight, Philips, & Hardgrave7- Garland8- Lambert, Hogan, Paoline, & Bakker9- Thoits10- Demerouti11- Nachreiner

)2ي ، شماره1390پاییز و زمستان، 3-18ي چهارم، سال دوره(شناختی دانشگاه شهید چمران اهوازآوردهاي روانمجله دست 42

ماعی مورد بررسی قرار گرفته است که سه مسیر براي حمایت اجت) 1981(1پرایس و مولرگیر در به عنوان ضربه) ببه طور مستقیم، ) الف: دهندقصد ترك شغل نشان میبر یر آن را تأث

پوماکی، دلونگیس، .مستقیم از طریق خشنودي شغلیبه طور غیر) ل گرانباري شغلی و جمقابغل معلمان جدید مورد نقش حمایت اجتماعی را در ترك ش) 2010(2فري، شورت و ووهرل

در مواجهه با ها نشان دادند که معلمان با حمایت اجتماعی باالتر یافته. ندبررسی قرار دادهمچنین، حمایت اجتماعی به . تري هستندداراي قصد ترك شغل پایینگرانباري کاري باالتر،

ارامیلو و ج،مولکی.شتطور غیرمستقیم از طریق خشنودي شغلی با قصد ترك شغل رابطه داعاطفی منجر به خشنودي شغلی نشان دادند که سطح باالتري از فرسودگی ) 2006(3لوکاندر

=5/6t(کارکنانشود که به طور مثبت بر تعهد سازمانیمی) β=-28/0و t=-31/0(تر پایین

.گذاردتأثیر می) β=78/0وي محیط کار و حمایت هاین اثر مستقیم و غیرمستقیم ویژگیتعی،هدف از پژوهش حاضر

.بر قصد ترك شغل است) از طریق خشنودي شغلی و فرسودگی عاطفی(اجتماعی ادراك شده الگوي پیشنهادي يمبناي ارائه.دهدپژوهش حاضر را نشان میالگوي پیشنهادي، 1شکل

پژوهش حاضر بر این امر استوار است که آیا ادراکات کارکنان از محیط کار و حمایت گیري قصد تواند بر شکلمی) به طور مستقیم و غیرمستقیم(کنند که آنها دریافت میاجتماعی

گذارد؟بترك شغل در آنها اثر

هاي پژوهشفرضیه.دناثر مثبت مستقیم بر خشنودي شغلی دارهاي محیط کارویژگی.1.دناثر منفی مستقیم بر فرسودگی عاطفی دارهاي محیط کارویژگی.2.ك شده اثر مثبت مستقیم بر خشنودي شغلی داردحمایت اجتماعی ادرا.3.حمایت اجتماعی ادراك شده اثر منفی مستقیم بر فرسودگی عاطفی دارد.4.خشنودي شغلی اثر منفی مستقیم بر قصد ترك شغل دارد.5.فرسودگی عاطفی اثر مثبت مستقیم بر قصد ترك شغل دارد.6

1- Price & Mueller2- Pomaki, DeLongis, Frey, Short, & Woehrle3- Mulki, Jaramillo, & Locander

43...در کار بر قصد ه هاي محیط کار و حمایت اجتماعی ادراك شداثر ویژگی

هاي محیط کار و حمایـت اجتمـاعی ادراك ژگیدي اثر مستقیم و غیرمستقیم ویوي پیشنهاگال.1شکلشغلشده بر قصد ترك

.دناثر منفی مستقیم بر قصد ترك شغل دارهاي محیط کارویژگی.7.حمایت اجتماعی ادراك شده اثر منفی مستقیم بر قصد ترك شغل دارد.8بر قصد ترك ) از طریق فرسودگی عاطفی(مستقیم اثر منفی غیرهاي محیط کارویژگی.9

.دنرشغل دابر قصد ترك ) از طریق خشنودي شغلی(مستقیم اثر منفی غیرهاي محیط کارویژگی.10

.دنشغل داربر ) ودگی عاطفیاز طریق فرس(مستقیم اجتماعی ادراك شده اثر منفی غیرحمایت.11

.قصد ترك شغل داردبر ) از طریق خشنودي شغلی(مستقیم اجتماعی ادراك شده اثر منفی غیرحمایت.12

.داردقصد ترك شغل

)2ي ، شماره1390پاییز و زمستان، 3-18ي چهارم، سال دوره(شناختی دانشگاه شهید چمران اهوازآوردهاي روانمجله دست 44

روشگیريآماري، نمونه و روش نمونهيجامعه

) رسمی و پیمانکاري(آماري در این پژوهش شامل تمامی کارکنان اقمارييجامعهبا استفاده از . اندحدود هفت هزار نفر بوده1390که در سال بودشرکت ملی حفاري ایران

مدرك تحصیلی زیردیپلم و باالتر گیري تصادفی ساده، از میان کارکنانی که دارايروش نمونهنفر جهت تعیین اعتبار و پایایی ابزار پژوهش 70نفر به عنوان نمونه اصلی و 350تعداد ،بودند

و انحراف معیار آن 33میانگین سنی افراد شرکت کننده در پژوهش حاضر . شدندانتخاب .سال بود63/7

ابزارهاي پژوهششغلی در پژوهش حاضر براي سنجش امنیت :هامنیت شغلی ادراك شديپرسشنامه)1

7ها روي مقیاس پاسخ. استفاده گردید) 1997(نایت اي مکادراك شده از مقیاس سه مادهبرايپرسشنامه این. شوندمشخص می) بسیار موافق(7تا ) بسیار مخالف(1اي از درجه

نایت و مک. شده استترجمه و براي اجرا تنظیمر این پژوهشجهت استفاده دبار نخستینجهت تعیین اعتبار این مقیاس .اندگزارش کرده93/0ضریب پایایی آن را ) 2009(همکاران

ضریب همبستگی . اي محقق ساخته استفاده گردیدمادهتک يدر مطالعه حاضر از یک سنجهب ضرای،همچنین. بود) >01/0P(57/0کلی پرسشاین مقیاس و يآمده بین نمرهبه دست

.شدمحاسبه 68/0و 71/0پایایی این مقیاس با استفاده از آلفاي کرونباخ و تنصیف به ترتیب د با استفاده از مقیاس اعتماد به مدیریت ارش:ماد به مدیریت ارشدتاعيپرسشنامه)2

اي از درجه7ها روي مقیاس پاسخ. مورد ارزیابی قرار گرفت) 1997(نایت اي مکچهار مادهجهت بار نخستینبراي پرسشنامه این. ندشومشخص می) بسیار موافق(7تا ) خالفبسیار م(1

) 2009(نایت و همکاران مک. در این پژوهش ترجمه و براي اجرا تنظیم شده استاستفاده يبراي بررسی اعتبار سازهدر پژوهش حاضر . اندگزارش نموده95/0راضریب پایایی آن

.اي محقق ساخته استفاده گردیدمادهتک ياز یک سنجه،ت ارشداعتماد به مدیریيپرسشنامه. بود) >01/0P(74/0کلی ي این مقیاس و پرسشآمده بین نمرهضریب همبستگی به دست

45...در کار بر قصد ه هاي محیط کار و حمایت اجتماعی ادراك شداثر ویژگی

و 88/0ه ترتیب ضرایب پایایی این مقیاس با استفاده از آلفاي کرونباخ و تنصیف ب،همچنین.محاسبه شد85/0

در این پژوهش جهت سنجش عدالت :عی ادراك شدهعدالت توزیيپرسشنامه)3هاي اصلی اینماده. استفاده شد) 1986(توزیعی ادراك شده از مقیاس پرایس و مولر

براي ارزیابی میزان عدالت ادراك شده در ) 1998(1کول و اسکات-توسط منصورپرسشنامه مقیاس شامل پنج ماده این. موقعیت کاري براي کارکن در مقایسه با همکاران اصالح شدند

) بسیار موافق(5تا ) بسیار مخالف(1اي از درجه5ه پاسخ به آنها روي مقیاس است کترجمه ودر این پژوهش جهت استفاده بار براي نخستینپرسشنامه این. شودمشخص می

ندابه دست آمده94/0تا 75/0این مقیاس از يیب آلفااضر. براي اجرا تنظیم شده استجهت تعیین اعتبار این ). 1992، 2؛ مک فارلین و اسوینی1998کول و اسکات، - نصورم(

ضریب . اي محقق ساخته استفاده گردیدمادهتک ياز یک سنجه،مقیاس در مطالعه حاضرضرایب . بود) >01/0P(52/0کلی پرسشآمده بین نمره این مقیاس و همبستگی به دست

به دست 71/0و 72/0از آلفاي کرونباخ و تنصیف به ترتیب پایایی این مقیاس با استفاده .ندآمد

اطالعات در پژوهش حاضر جهت سنجش متغیر تبادل :تبادل اطالعاتيپرسشنامه)4اي از درجه7ها روي مقیاس پاسخ. استفاده شد) 1997(نایت اي مککارکن، از مقیاس سه ماده

براي بار نخستینبرايپرسشنامه این. شودمشخص می) بسیار موافق(7تا ) الفبسیار مخ(1) 2009(نایت و همکاران مک. در این پژوهش ترجمه و براي اجرا تنظیم شده استاستفاده

حاضر جهت تعیین اعتبار این يدر مطالعه. انداعالم کرده88/0را پرسشنامه ضریب پایایی اینضریب همبستگی به دست . گردیداي محقق ساخته استفاده مادهتک يمقیاس از یک سنجه

ضرایب پایایی این مقیاس . بود) >01/0P(79/0کلی پرسشاین مقیاس و يآمده بین نمره.به دست آمد73/0و 79/0با استفاده از آلفاي کرونباخ و تنصیف به ترتیب

در این پژوهش جهت سنجش حمایت :حمایت اجتماعی ادراك شدهيپرسشنامه) 5که . استفاده شد) 2003؛2002(3هیدندراي ونشده از مقیاس هشت مادهاعی ادراكاجتم

1- Mansour- cole & Scott2- Mc Farlin & Sweeney3- Vander Heiden

)2ي ، شماره1390پاییز و زمستان، 3-18ي چهارم، سال دوره(شناختی دانشگاه شهید چمران اهوازآوردهاي روانمجله دست 46

دیگر به يو چهار ماده»حمایت اجتماعی از سرپرست مستقیم«سنجش میزان آن به چهار ماده براي پرسشنامه این. اندتخصص یافته»حمایت اجتماعی از همکاران صمیمی«سنجش میزان

ون در هیدن، . این پژوهش ترجمه و براي اجرا تنظیم شده استدر جهت استفاده بار نخستین ضریب آلفا کرونباخ )2010(1کومرلینگ، وان دام، ون در شوت، استراین بهار و هاسلهورن

حمایت «و مقیاس 87/0تا 81/0از را »حمایت اجتماعی از سرپرست مستقیم«مقیاس براي در این پژوهش، . انددهکرارش گز79/0تا 72/0از » اجتماعی از همکاران صمیمی

اي مادهتک ياز یک سنجهحمایت اجتماعی ادراك شده يپرسشنامهبررسی اعتبار سازه پرسشاین مقیاس و يآمده بین نمرهضریب همبستگی به دست . محقق ساخته استفاده گردید

از آلفاي کرونباخ و ضرایب پایایی این مقیاس با استفاده ،همچنین. بود) >01/0P(43/0کلی .محاسبه شد73/0و 90/0تنصیف به ترتیب

هش جهت سنجش خشنودي شغلی در این پژو):2JIG(مقیاس شغل به طور کلی )6، 3آیرونسون، اسمیت، برانیک، گیبسون و پائول(»شغل به طور کلی«اي ماده18از مقیاس

این آلفاي کرونباخ ) ارشدي؛ به نقل از1988(و همکاران آیرونسون. استفاده شد) 1989به ) 1386(بار توسط ارشدي براي نخستینمقیاس این . انددهکرگزارش 91/0مقیاس را

این مقیاس، یک . شده و اعتبار و پایایی مطلوبی براي آن گزارش شده استترجمه فارسی اسخگو را درباره شغلش ارزیابی مقیاس خشنودي شغلی کلی است که احساسات کلی پ

ه شغل وي را به طور کلی توصیف در صورتی که کارکن موافق باشد که آن ماد. ندکمیو چنانچه نتواند در مورد آن »خیر«، در صورتی که مخالف آن باشد، پاسخ »بله«کند، پاسخ می

جهت تعیین اعتبار این ،حاضريدر مطالعه.گزیندمیرا بر»دانمنمی«يگیرد، گزینهتصمیمی بضریب همبستگی به دست . اي محقق ساخته استفاده گردیدمادهتک يسنجهمقیاس از یکضرایب پایایی این مقیاس . بود) >01/0P(67/0کلی پرسشاین مقیاس و يآمده بین نمره

.ندبه دست آمد87/0و 92/0با استفاده از آلفاي کرونباخ و تنصیف به ترتیب اضر، جهت سنجش فرسودگی عاطفی در پژوهش ح:فرسودگی عاطفیيپرسشنامه) 7

1- Ku¨mmerling, Van Dam, Van Der Schoot, Estryn-Be´har, & Hasselhorn2- Job in General Scale (JIGS)3- Ironson, Smith, Brannick, Gibson, & Paul

47...در کار بر قصد ه هاي محیط کار و حمایت اجتماعی ادراك شداثر ویژگی

فرسودگی يپرسشنامهفرسودگی عاطفی خرده مقیاساز ) اصلی فرسودگی شغلیيلفهؤم(ي از ادرجه7ها روي مقیاس و پاسخاستشد که داراي نه ماده استفاده )1981(1مسلچشغلی

بار در این پژوهش براي نخستینپرسشنامه این. ندشوگذاري مینمره) همیشه(7تا ) هرگز(1ضریب آلفاي ) 1981(مسلچ . ترجمه و براي اجرا تنظیم شده استبه فارسیتوسط محقق

از فرسودگی عاطفی يپرسشنامهبراي بررسی اعتبار سازه . گزارش نمود90/0کرونباخ آن را آمده بین ضریب همبستگی به دست . اي محقق ساخته استفاده گردیدمادهتک يیک سنجه

ضرایب پایایی این مقیاس ،همچنین. بود) >01/0P(53/0کلی پرسشاین مقیاس و ينمره.محاسبه شد74/0و 85/0با استفاده از آلفاي کرونباخ و تنصیف به ترتیب

جش قصد ترك شغل از در پژوهش حاضر براي سن:قصد ترك شغليپرسشنامه) 8ها روي مقیاسی پاسخ. استفاده شد) 1979(2کامن، فیچمن، جنکینز و کلشاي سه مادهمقیاس

براي پرسشنامه این. شوندمشخص می) موافقکامال(7ا ت) الفمخکامال(1اي از درجه7به فارسی ترجمه شده است و اعتبار و پایایی مطلوبی ) 1386(بار توسط ارشدي نخستین

) 1979(همکاران توسط کامن و 78/0ضریب آلفاي کرونباخ . براي آن گزارش شده استاعالم 78/0اي این مقیاس را ضریب آلف) 1998(چن و همکاران . براي آن گزارش شده است

پرسشنامه ضرایب اعتبار قابل قبولی را براي این) 1979(همچنین کامن و همکاران . اندکردهز جهت تعیین اعتبار سازه ا،حاضريدر مطالعه).1386به نقل از ارشدي، (گزارش نمودند

ضریب . استفاده شد،دادهنشان میی فرد به ترك شغل را کلی که میزان تمایل کلپرسشیک به عالوه، .بود) >01/0P(67/0کلی پرسشاین مقیاس و يآمده بین نمرههمبستگی به دست

قصد ترك شغل با استفاده از روش آلفاي کرونباخ و تنصیف به يپرسشنامهضرایب پایایی .محاسبه گردید44/0و 65/0ترتیب

هایافتهو ضرایب همبستگی میان بیشترین نمره ، کمترین، میانگین، انحراف معیار،1جدول

.دهدرا نشان میمتغیرهاي پژوهش

1- Maslach2- Camman, Fichman, Jenkins, & Klesh

)2ي ، شماره1390پاییز و زمستان، 3-18ي چهارم، سال دوره(شناختی دانشگاه شهید چمران اهوازآوردهاي روانمجله دست 48

ایب همبستگی بین متغیرهاي پژوهشرن نمره و ضیمیانگین، انحراف معیار، کمترین، بیشتر. 1جدول

متغیر

میانگین

انحرافبیشکمترینمعیار

ترین

ضرایب همبستگی

1234567

امنیت. 143/904/3315شغلی

اعتماد به. 2**84/1117/4420مدیریت ارشد

535/0عدالت. 3

**16/1322/4525توزیعی340/0

**301/0

تبادل. 429/1079/2315اطالعات

**481/0

**414/0

**220/0

حمایت. 5**40/2417/7840اجتماعی

221/0**301/0

**326/0

**367/0

خشنودي. 616/3811854شغلی

**468/0

**385/0

**414/0

**266/0

**296/0

فرسودگی. 7**84/2618/1963عاطفی

465/0-**437/0-

**220/0-

**337/0-

**251/0-

**520/0-

قصد. 8**10/923/3315ترك شغل

428/0-**353/0-

**359/0-

*134/0-

**152/0-

**474/0-

**421/0

** P< 01/0 * P< 05/0

پـژوهش را اصالح شده اول و نهـایی ي پیشنهادي هاالگوهاي برازندگی شاخص2جدول .دهدنشان می

نهـایی بـر يو اصـالح شـده اوليصالح شدهالگوهاي پیشنهادي، اهاي برازندگی شاخص. 2جدول هاي برازندگیاساس شاخص

هايشاخصبرازندگی

2df2/dfGFIIFITLICFINFIالگو

RM

SEA

260/60760/896/093/065/093/092/013/0الگوي پیشنهادي789/641239/595/093/080/093/092/01/0الگوي اصالح شده

67/251133/298/098/094/098/096/006/0الگوي نهایی

49...در کار بر قصد ه هاي محیط کار و حمایت اجتماعی ادراك شداثر ویژگی

الگوي پیشنهادي با وجود این که در ،دهدنشان می2جدول مندرجاتگونه کههمان،داراي برزاش نسبتا خوبی بودNFIو IFI،GFI،CFIهاي برازندگی مانند برخی شاخص

مسیر5به این منظور. ز به بهبود داردکه الگو نیاهاي دیگر نشانگر آن استاما شاخصمسیر مستقیم تبادل اطالعات به خشنودي شغلی، تبادل اطالعات به فرسودگی (دارمعنیغیر

عاطفی، عدالت توزیعی ادراك شده به فرسودگی عاطفی، حمایت اجتماعی ادراك شده به قصد ر این تغییحاصل . حذف گردیدکه )ترك شغل و اعتماد به مدیریت ارشد به قصد ترك شغل

توان در الگوي نهایی، یعنی الگویی که در آن، برازش بهتر را می. الگوي اصالح شده می باشد.حظه نمودخطاهاي یک مسیر همبسته گردیدند، مالAMOS-16راساس ب

.دهدضرایب استاندارد مسیرها نشان می، الگوي نهایی پژوهش حاضر را به همراه2شکل

17/0-

24/0-

29/015/0

22/0-21/0

14/0 -

21/0-

20/030/0-16/017/079/0

66/0

الگوي نهایی پژوهش حاضر به همراه ضرایب استاندارد مسیرها. 2شکل

، مسیرها و ضرایب استاندارد آنها را در الگوي نهایی بر اساس 3مندرجات جدول .دهدنشان می16ویراست AMOSافزار خروجی نرم

)2ي ، شماره1390پاییز و زمستان، 3-18ي چهارم، سال دوره(شناختی دانشگاه شهید چمران اهوازآوردهاي روانمجله دست 50

مسیرها و ضرایب استاندارد آنها در الگوي نهایی. 3جدول

داريیسطح معنβمسیر

29/00001/0خشنودي شغلیادراك شده امنیت شغلی0001/0- 30/0فرسودگی عاطفیك شده امنیت شغلی ادرا

15/001/0خشنودي شغلیاعتماد به مدیریت ارشد 0001/0- 21/0فرسودگی عاطفیاعتماد به مدیریت ارشد

21/00001/0خشنودي شغلیعدالت توزیعی ادراك شده 17/001/0خشنودي شغلیحمایت اجتماعی ادراك شده

01/0- 16/0فرسودگی عاطفیه حمایت اجتماعی ادراك شد0001/0- 22/0قصد ترك شغلخشنودي شغلی 20/00001/0قصد ترك شغلفرسودگی شغلی

0001/0- 24/0قصد ترك شغلامنیت شغلی ادراك شده 0001/0- 17/0قصد ترك شغلعدالت توزیعی ادراك شده

14/0006/0قصد ترك شغلتبادل اطالعات

در برنامه ماکروي 1مستقیم نیز از روش بوت استراپهاي غیرداري مسیرتعیین معنیبرايهر و حد باالي آن نگامی که حد پایین فاصله اطمینانه.استفاده گردید)2008(2پریچر و هیز

مسیر داري معنیيدهندهنشان،باشند و صفر در این فاصله قرار نگیرددو مثبت یا منفیمجدد 3هايگیريو تعداد نمونه95اطمینان اصلوسطح اطمینان براي این ف. مستقیم استغیر

.بود1000بوت استراپ .دهدنشان میالگوي مسیرهاي غیرمستقیم نتایج روش بوت استراپ را برا4جدول

،بنابراین، اي استواسطهداري تمامی اثرهايحاکی از معنی4مندرجات جدول .دنگیرورد تأیید قرار میم12و 11، 10، 9هاي فرضیه

1- bootstrap2- Preacher & Hayes3- resampling

51...در کار بر قصد ه هاي محیط کار و حمایت اجتماعی ادراك شداثر ویژگی

نتایج بوت استراپ براي مسیرهاي غیرمستقیم. 4جدول حد باال

حد پایین

خطاي استاندارد سوگیري بوت داده پارامترها

مسیر

0319/0- 1526/0- 0309/0 0010/0 0856/0- 0866/0- قصد ترك امنیت شغلی ادراك شده به شغل از طریق فرسودگی عاطفی

0785/0- 2243/0- 0355/0 0008/0 1400/0- 1408/0- امنیت شغلی ادراك شده به قصد ترك شغل از طریق خشنودي شغلی

0292/0- 1169/0- 0226/0 0007/0 0645/0- 0652/0- اعتماد به مدیریت ارشد به قصد ترك شغل از طریق فرسودگی عاطفی

0530/0- 1441/0- 0227/0 0004/0 0943/0- 0947/0- ریت ارشد به قصد ترك اعتماد به مدیشغل از طریق خشنودي شغلی

0147/0- 0820/0- 0165/0 0003/0 0398/0- 0402/0- به قصد عدالت توزیعی ادراك شدهترك شغل از طریق فرسودگی عاطفی

0403/0- 1370/0- 0245/0 0002/0 0851/0- 0853/0- به قصد عدالت توزیعی ادراك شدهترك شغل از طریق خشنودي شغلی

1752/0- 1752/0- 0312/0 0008/0 0978/0- 0986/0- تبادل اطالعات به قصد ترك شغل از طریق فرسودگی عاطفی

0536/0- 1795/0- 0323/0 1101/0- 1101/0- 1094/0- تبادل اطالعات به قصد ترك شغل از طریق خشنودي شغلی

0112/0- 0535/0- 0100/0 0006/0 0268/0- 0274/0- ادراك شده به قصد حمایت اجتماعی ترك شغل از طریق فرسودگی عاطفی

0248/0- 0725/0- 0120/0 0002/0 0467/0- 0470/0- حمایت اجتماعی ادراك شده به قصد ترك شغل از طریق خشنودي شغلی

گیريبحث و نتیجههاي محیط کار و حمایت اجتماعی ادراك شده پژوهش حاضر با هدف بررسی اثر ویژگی

نتایج . گري خشنودي شغلی و فرسودگی عاطفی صورت پذیرفتبر قصد ترك شغل با میانجیو عدالت توزیعی اعتماد به مدیریت ارشد ، امنیت شغلی ادراك شدهپژوهش نشان داد که

ایت و همکاران نمکاین نتیجه با پژوهش . دنبر خشنودي شغلی اثر مثبت دارادراك شده ،و تجربه عدالتاعتماد به مدیریت ارشد، امنیت شغلیتوان گفت می. همسو است) 2009(

اما اثر تبادل اطالعات بر خشنودي شغلی مورد . دهدهاي شغلی کارکنان را افزایش مینگرشیگري در کرد که احتماال عوامل دتوان اظهاراین فرضیه میدر تبیین عدم تأیید .تأیید واقع نشد

)2ي ، شماره1390پاییز و زمستان، 3-18ي چهارم، سال دوره(شناختی دانشگاه شهید چمران اهوازآوردهاي روانمجله دست 52

کار وجود دارند که ممکن است تأثیر بیشتري نسبت به تبادل اطالعات بر خشنودي شغلی .شته باشندکارکنان دا

اعتماد به مدیریت وهمچنین نتایج پژوهش حاضر نشان داد که امنیت شغلی ادراك شده) 2009(نایت و همکارانمکاین نتیجه با پژوهش . ارشد اثر منفی بر فرسودگی عاطفی دارند

توان گفت هنگامی که کارکنان احساس کنند منابع الزم براي براي تبیین آن می.باشدمیهمسو اما اثر عدالت توزیعی .خواهند شدفرسوده انجام الزامات شغلی را در اختیار دارند، کمتر

گفت؛ توان براي تبیین عدم تأیید آن می. ادراك شده بر فرسودگی عاطفی مورد تأیید واقع نشدشود، کمتر از منابع حمایتی الزم توسط سرپرستان و همکاران براي افراد فراهم میکه هنگامی

شان و مقابله الزم براي انجام شغلکنند منابع حمایتی کارشان ناخشنود خواهند شد و تصور میبر عدالتی از نوع عدالت توزیعی در محیط کار تأثیر چندانی ادراك بی. ت را دارندبا مشکال

تبادل اطالعات اثر منفی مستقیم بر همچنین، فرضیه .فرسودگی عاطفی نخواهد داشت)2007(و شافلی1، وستمنباکرطبق گفته. فرسودگی عاطفی دارد نیز مورد تأیید قرار نگرفت

اند و اعضاء مکررا با هم در تعاملند، سطوح باالیی از انسجام مشخص شدهها باگروهزمانی کهاین . کنندمرتبط با شغل با یکدیگر صحبت میزاهايماال درباره مشکالت و استرساحتآنها

مباحثات ممکن است واکنشی را در اعضاي تیم فرابخواند که آنها درباره چنین مشکالتی فکر .کنند و در نتیجه همان استرس مرتبط با شغل و احساسات فرسودگی را تجربه نمایند

هاي ان جی و پژوهشاین یافته با . را مورد تأیید قرار داد4و 3نتایج این پژوهش فرضیه حمایت اجتماعی به شکل همدردي . همسو است)2001(و مور ) 2008(2سورن سن

یک منبع مهم براي کارکنان در تواندمی) دلگرمی(، مراقبت، دلداري دادن و تشویق )همفکري(.دهدمیی آنها را افزایش هاي شغلو همچنین نگرششدن با استرس باشدسازگار

با پژوهش هاین نتیج. نیز مورد تأیید واقع شد6و 5طبق نتایج پژوهش حاضر فرضیه ،توان گفت که فرسودگی عاطفیبراي تبیین آن می. همسو است)2006(و همکارانمولکی

دهد و در نتیجه تمایل آنها براي ترك شغل افزایش کاهش میخشنودي شغلی کارکنان را .یابدیم

1- Westman2- Ng & Sorensen

53...در کار بر قصد ه هاي محیط کار و حمایت اجتماعی ادراك شداثر ویژگی

هاي پژوهش اثر امنیت شغلی ادراك شده، عدالت توزیعی ادراك شده و براساس یافتهنایت و مکاین یافته با پژوهش . تبادل اطالعات بر قصد ترك شغل مورد تأیید قرار گرفت

گیري هاي شغلی مثبت بر نیات کنارهبنابراین جو و نگرش.همسو است) 2009(همکاران اما در این پژوهش اثر مستقیم اعتماد به مدیریت . ی به جا خواهد گذاشتکارکنان تأثیر منف

توان میفرضیه نیزاین تبیین عدم تأیید براي . ارشد بر قصد ترك شغل مورد تأیید واقع نشدچنین گفت که ممکن است در رابطه مستقیم اعتماد به مدیریت ارشد به قصد ترك شغل،

هاي اسنادي و تمایل به اعتماد، سبک(هاي اعتماد کننده یژگیاي مانند ورهاي تعدیل کنندهمتغیاثر همچنین، .اندمورد بررسی قرار نگرفتهاند که در این پژوهش مؤثر بوده) شرح حال اولیه

براي تبیین . مورد تأیید قرار نگرفتمستقیم حمایت اجتماعی ادراك شده بر قصد ترك شغلتماعی ادراك شده از طریق ایجاد ارزشمندي، رضایت توان استدالل کرد که حمایت اجمیآن

شود تا به طور کارکنان سبب کاهش قصد ترك شغل میشدن شغلی و کمک به سازگار.مستقیم

با توجه به نتایج پژوهش حاضر، مشخص شد که امنیت شغلی ادراك شده اثر منفی بر ریسل، پروبست، چیا، هاي این نتیجه با یافتهگی عاطفی دارد، قصد ترك شغل از طریق فرسود

براي تبیین آن .همسو است) 2009(و همکاران مک نایتو ) 2010(1مالولس و کونیگگردد و احساس عدم امنیت شغلی منجر به انواع متفاوت پاسخ به فشار روانی میتوان گفتمی

غل خود هنگامی که کارکنان در ش. بر سالمت کارکنان تأثیرات منفی به دنبال خواهد داشتمنجر به فرسودگی عاطفی و هیجانات منفی در آنها ،احساس امنیت شغلی نداشته باشند

جمله وفاداري هاي شغلی آنها نسبت به شغل و سازمان از گردد و به همین ترتیب بر نگرشمیامنیت شغلی ادراك شده همچنین، نتایج نشان داد که . آنها به سازمان تأثیر منفی خواهد داشت

سلسله يطبق نظریه.مستقیم از طریق خشنودي شغلی بر قصد ترك شغل داردنفی غیرماثر امنیت شغلی در نیازهاي سطح دوم سلسله مراتب نیازهاي مزلو یعنی نیازهاي مراتب نیاز،

با توجه به این نظریه کارکنان براي رسیدن به نیازهاي سطح باال مانند . ایمنی و امنیت قرار داردارضا ام و نیاز به خودشکوفایی باید در نیازهاي سطح پایین از قبیل امنیت شغلینیاز به احتر

1- Reisel, Probst, Chia, Maloles, & König

)2ي ، شماره1390پاییز و زمستان، 3-18ي چهارم، سال دوره(شناختی دانشگاه شهید چمران اهوازآوردهاي روانمجله دست 54

لذا آنها . شود که کارکنان خشنودي شغلی بیشتري را تجربه نمایندشده باشند، این امر سبب میدر . تا براي پیشرفت خود در شغلی فعلی تالش بیشتري مبذول نمایند.شوندمیبرانگیخته

.ري براي ترك شغل خواهند داشتتمایل کمتنتیجه، مستقیم از طریق ماد به مدیریت ارشد اثر منفی غیراعتاین پژوهش نشان داد که ينتیجه

دونمز، هاياین یافته با پژوهش.بر قصد ترك شغل داردو خشنودي شغلیفرسودگی عاطفی.مسو استه) 2007(2گرگوري، وي، لفورت، باررت و پارفريو ) 2010(1اوزر و کومرت

ت ارشد شرکت خود اعتماد داشته و باور داشته باشند که مدیریت، زمانی که کارکنان به مدیریکند، احتماال جو مثبت شان تالش میایش آنهاست و براي حل مشکالتنگران رفاه حال و آس

کندگیري میتجربه فرسودگی عاطفی کارکنان پیشو گرمی در شرکت ایجاد خواهد شد که از طبق نظریه مبادله اجتماعی هنگامی .گرددموجب افزایش خشنودي و عالقه آنها به کار میو

کنند، تالش خواهند کرد تا آن حسن نیت مدیران خود را مشاهده میکه کارکنان خیرخواهی و در نهایت، تعهد آنها به سازمان و . را با نگرش و رفتارهاي مثبت در سازمان جبران نمایند

.افزایش خواهد یافتمدیرانشان عدالت توزیعی ادراك شده اثر منفی غیرمستقیم از هاي پژوهش حاضر نشان داد که یافته

هايیافتهاین نتیجه با .طریق فرسودگی عاطفی و خشنودي شغلی بر قصد ترك شغل داردبراي تبیین .همسان است)2007(3المبرت، هوگان و گریفینو )2010(و همکاران المبرت

هاي آنها هایی که کارکنان باور دارند دریافتی و پاداشدر موقعیتتوان گفتیافته میاینناعادالنه است؛ یعنی متناسب با تالش، تجربه و تحصیالت آنها نیست، ناهماهنگی شناختی را

شود و ممکن است منجر به ناخشنودي د کرد که سبب ناراحتی کارکنان میتجربه خواهنا در معرض فرسودگی برد و آنها رمنابع هیجانی افراد را تحلیل میهمچنینشغلی شود،

نگیخته کنند، براري وقتی افراد احساس نابرابري میبرابيبراساس نظریه. دهدعاطفی قرار میترك . ، تنش و ناراحتی خویش را کاهش دهندگوناگونهاي شوند تا با به کار بستن روشمی

.اقداماتی است که ممکن کارکن تحت این شرایط برگزیندشغل و رها کردن سازمان یکی از

1- Dönmez, Özera, & Cömerta2- Gregory, Way, LeFort, Barrett, & Parfrey3- Griffin

55...در کار بر قصد ه هاي محیط کار و حمایت اجتماعی ادراك شداثر ویژگی

مستقیم از طریق فرسـودگی د که تبادل اطالعات اثر منفی غیرنشان داحاضر، نتایج پژوهش و )2006(1تایـت هـاي این یافته با پژوهش.عاطفی و خشنودي شغلی بر قصد ترك شغل دارد

نان اطالعـات و تجـارب خـود را در زمانی که کارک. همسو است) 2009(نایت و همکاران مکدر این شرایط آنها اسـترس و . یابدافزایش میدهند، میزان یادگیري آنها اختیار یکدیگر قرار می

، الزامات نقـش و مشـکالت تجربـه ناراحتی کمتري را براي رو به رو شدن با تکنولوژي جدیدبـه خشـنودي شـغلی شـخص منجر و شوندراین کمتر دچار فرسودگی عاطفی میبناب. کنندمی.یابدگیري آنها کاهش مین، نیات کنارهبنابرای.گرددمی

اجتمـاعی ادراك شـده اثـر منفـی حمایـت همچنین، نتایج پژوهش حاضـر نشـان داد کـه این یافتـه بـا .مستقیم از طریق فرسودگی عاطفی و خشنودي شغلی بر قصد ترك شغل داردغیر

همسـان )2008(2دوچارم، کنودسن و رومـان و)2010(و همکارانون در هیدنهايپژوهشحمایـت ) 1981(منابع شغلی و مدل ترك شغل پـرایس و مـولر -مبتنی بر مدل الزامات.است

گیر در مقابل استرس شغلی عمل نمایـد و از ایـن تواند به عنوان ضربهاجتماعی ادراك شده میچنین بـا توجـه بـه هم. خواهد گذاشتطریق به طور غیرمستقیم بر قصد ترك شغل تأثیر منفی

شناختی، زمانی که سازمان به کارکنان خـود حمایـت و احسـاس ارزشـمندي قراردادهاي روانشوند تا با وفاداري و دارد و در نتیجه کارکنان بر آن میدهد، آنها را خشنود و راضی نگه میمی

.ماندن در سازمان، انتظارات سازمان را برآورده نمایند

ها و پیشنهادهاودیتمحدیابی ازدر این پژوهش به منظور زمینه) 1: عبارت است ازهاي پژوهش حاضر محدودیت

استفاده گردید، در نتیجه ممکن است برخی افراد از ارائه پاسخ واقعی خودداري پرسشنامه ین به ا. جام شده استاین پژوهش به صورت مقطعی ان) 2.کرده و پاسخ غیرواقعی داده باشند

با توجه به این که پژوهش حاضر در )3سازد و گیري درباره علیت را دشوار میدلیل، نتیجهاند، ه است و همه اعضا نمونه مرد بودهکارکنان اقماري شرکت ملی حفاري ایران انجام گردید

هاي صنعتی ها و شرکتنم، کارکنان ستادي و سایر سازمانلذا در تعمیم نتایج آن به پرسنل خا

1- Thite2- Ducharme, Knudsen, & Roman

)2ي ، شماره1390پاییز و زمستان، 3-18ي چهارم، سال دوره(شناختی دانشگاه شهید چمران اهوازآوردهاي روانمجله دست 56

.باید جانب احتیاط را رعایت کردهاي آتی، متغیرهایی مانند در پژوهش) 1:شودپیشنهاد میحاضر براساس نتایج پژوهش

توانند نقش تعدیل ا با قصد ترك شغل میسنوات خدمت و جنسیت که در رابطه پیشایندهك ور باال بردن ادراتوانند به منظها میسازمان) 2.کننده داشته باشند، مورد بررسی قرار گیرند

به عالوه، در گزینش . گري رسمی را استفاده نمایندهاي مربیحمایت اجتماعی کارکنان، برنامهمعیارهایی مانند توانایی آنها براي ایجاد روابط باز و حمایتی باید ساؤو رو انتصاب سرپرستان

ریت ارشد در در پژوهش حاضر مشخص شد که اعتماد به مدی) 3.مورد توجه قرار گیردهایی را براي ارزیابی ها باید برنامهدر نتیجه، سازمان. داشتن کارکنانی خشنود و سالم مؤثر است

هاي ابی شایستگی و صداقت مدیران، سبکاعتماد کارکنان به مدیریت سازمان از قبیل ارزیهاي آموزشی تتوانند فرصعملکرد به کار گیرند، همچنین میهاي ارزیابیارتباطی آنها و نظام

هاي رهبري، منابع انسانی، ارتباطات و مدیریت تعارض فراهم بیشتري را براي مدیران در زمینهبه را وفاداري و وابستگی کارکنان ،عدالتیبراساس نتایج پژوهش حاضر، ادراك بی)4و آورند

به طور عادالنه و بنابراین، مدیران باید براي اطمینان از اینکه پیامدها . دهدسازمان کاهش می.دهنده مشارکت کارکنان هستند، تالش کننداند و نشانمناسب تخصیص یافته

57...در کار بر قصد ه هاي محیط کار و حمایت اجتماعی ادراك شداثر ویژگی

منابعفارسی

طراحی و آزمـودن الگـویی از پیشـایندها و پیامـدهاي مهـم انگیـزش ). 1386(ارشدي، نسرین دکتـراي نامـه پایـان . منطقه اهـواز -شغلی در کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب

.دانشگاه شهید چمران اهواز.صنعتی و سازمانیگرایش شناسی روان

التینBakker, A. B. & Demerouti, E. (2007). The job demands-resources

model: state of the art. Journal of Managerial Psychology, 22,309-328.

Bakker, A. B., Westman, M., & Schaufeli, W. B. (2007). Crossover ofburnout: An experimental design. European Journal of Work andOrganizational Psychology, 16, 220-239.

Burke, R. J., & Greenglass, E. (1995). A longitudinal study ofpsychological burnout in teachers,. Human Relations, (48:2), 187-192. Burnout syndrome among nurses. Journal of Applied SocialPsychology, 22, 173-189.

Deery, S., Iverson, R., & Walsh, J. (2002). Work relationships intelephone call centers: Understanding emotional exhaustion andemployee withdrawal,. Journal of Management Studies, 39 (4),471-496.

Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B.(2001). The job demands resources model of burnout. Journal ofApplied Psychology, 86, 499-512.

Dönmez, B., Özera, N., & Cömerta, M. (2010). Principal trust instudents and parents: its relationship with principal burnout.Procedia Social and Behavioral Sciences, 2, 547–550.

Ducharme, L. J., Knudsen, H. K., & Roman, P. M. (2008). Emotionalexhaustion and turnover intention IN Human Service Occupations:The protective role of coworker Support. Sociological Spectrum:Mid-South Sociological Association, 28 (1), 81-104.

Garland, B. (2004). The impact of administrative support on prisontreatment staff burnout: An exploratory study. The Prison Journal,84, 452−471.

Geurts, S. A., & Schaufeli, W. B. (1996). Absenteeism A socialpsychplical explanation Manuscript submitted for publications.

)2ي ، شماره1390پاییز و زمستان، 3-18ي چهارم، سال دوره(شناختی دانشگاه شهید چمران اهوازآوردهاي روانمجله دست 58

Gregory, D. M., Way, C. Y., LeFort, S., Barrett, B. J., & Parfrey, P. S.(2007). Predictors of registered nurses’ organizationalcommitment and intent to stay. Management Review, 32, 119–127.

Griffeth, R. W., Hom, P. W., & Gaertner, S. (2000). A meta-analysisof antecedents and correlates of employee turnover: Update,moderator tests, and research implications for the next millennium.Journal of Management, 26, 463–488.

Guzzo, R. A., & Noonan, K. A., & Elron, E. (1994). Expatriatemanagers & psychological contract. Journal of AppliedPsychology, 79, 617- 626.

Lambert, E. G., Hogan, N. L., & Griffin, M. (2007). The impact ofdistributive and procedural justice on correctional staff job stress,job satisfaction, and organizational commitment. Journal ofCriminal Justice, 35, 644−656.

Lambert, E. G., Hogan, N. L., Jiang, S., Elechi, O. O., Benjamin, B.,Morris, A., Laux, J. M., & Dupuy, P. (2010). The relationshipamong distributive and procedural justice and correctional lifesatisfaction, burnout, and turnover intent: An exploratory study.Journal of Criminal Justice, 38, 7–16.

Lambert, E., Hogan, N., Paoline, E., & Baker, D. (2005a). The goodlife: The impact of job satisfaction and occupational stressors oncorrectional staff life satisfaction - An exploratory study. Journalof Crime and Justice, 18, 1−26.

Mansour-Cole, D. M., & Scott, S. G. (1998). Hearing it through thegrapevine: The influence of source, leader-relations, andlegitimacy on survivors' fairness perceptions. PersonnelPsychology, 51 (1), 25-54.

McFarlin, D., & Sweeney, P. D. (1992). Distributive and proceduraljustice as predictors of satisfaction with personal andorganizational outcomes. Academy of Management Journal, 35(3), 626–637.

McKnight, D. H., Phillips, B., & Hardgrave, B. C. (2009). “Whichreduces IT turnover intention the most: Workplace characteristicsor job characteristics?”. Information & Management, 46, 167–174.

Moore, K. A. (2001). Hospital restructuring: Impact on nursesmediated by social support and a perception of challenge. Journalof Health and Human Services Administration, 23 (4), 490–517.

Moore, J. E. (2000a). One road to turnover: An examination of workexhaustion in technology professionals. MIS Quarterly, 24 (1),141-168.

Mulki, J. P., Jaramillo, F., & Locander, W. B. (2006). Emotionalexhaustion and organizational deviance: Can the right job and a

59...در کار بر قصد ه هاي محیط کار و حمایت اجتماعی ادراك شداثر ویژگی

leader's style make a difference, Journal of Business Research, 59,1222–1230.

Ng, T. W. H., & Sorensen, K. L. (2008). Toward a FurtherUnderstanding of the Relationships between Perceptions ofSupport and Work Attitudes: A meta-analysis. Group &Organization Management, 33 (3), 243-268.

Pomaki, G., DeLongis, A., Frey, D., Short, K., & Woehrle, T. (2010).When the going gets tough: Direct, buffering and indirect effectsof social support on turnover intention. Teaching and TeacherEducation, 26, 1340-1346.

Price J. P., & Mueller C. W. (1986). Handbook of organizationalmeasurement. Marchfield, MA: Pittman.

Price, J. L., & Mueller, C. W. (1981). A causal model of turnover fornurses. Academy of Management Journal, 24, 543-565.

Reisel, W. D., Probst, T. M., Chia, S-L., Maloles III, C. M., & König,C. J. (2010). The effects of job insecurity on job satisfaction,organizational citizenship behavior, deviant behavior, and negativeemotions of employees. International Studies of Management &Organization. White Plains, 40 (1), 74.

Robinson, S. L, & Rousseau, D. M. (1994). Violating thepsychological contract not the exception but the norm. Journal ofOrganizational Behavior, 15, 145-259.

Thite, M. (2006). Retaining IT personnel: An integrated framework,in: F. Niederman, T.W. Ferratt (Eds.), IT Workers: Human CapitalIssues in a Knowledgebased Environment, IAP—Information AgePub, Greenwich, CN, 69–84.

Thoits, P. A. (1985). Social support and psychological well-being:Theoretical possibilities. In I. G. Sarason, & B. R. Sarason (Eds.),Social support: Theory, research, and applications, 51-72.Dordrecht, Netherlands: Martinus Nijhoff.

Thoresen, C. J., Kaplan, S. A., Barsky, A. P., Warren, C. R., & DeChermont, K. (2003). The affective underpinnings of jobperceptions and attitudes: A meta-analytic review and ntegration.Psychological Bulletin, 129, 914–945.

Van der Heijden, B. I. J. M. (2002). Organizational influences uponthe development of professional expertise in SMEs. Journal ofEnterprising Culture, 9 (4), 367–406.

Van Der Heijden, B. I. J. M. (2003). Organizational influences uponthe development of occupational expertise throughout the career.International Journal of Training and Development, 7 (3), 142–165.

)2ي ، شماره1390پاییز و زمستان، 3-18ي چهارم، سال دوره(شناختی دانشگاه شهید چمران اهوازآوردهاي روانمجله دست 60

Van Der Heijden, B. I. J. M., Ku¨mmerling, A., Van Dam, K., VanDer Schoot, E., Estryn-Be´har, M., & Hasselhorn, H. M. (2010).The impact of social support upon intention to leaveamong femalenurses in Europe: Secondary analysis of data from the NEXTsurvey. International Journal of Nursing Studies, 47, 434–445.