9

1 INTRODUÇÃO

Nota-se que o interesse pelo estudo sobre comportamento organizacional

vem crescendo nos últimos anos. Esse fator foi percebido pelo histórico de artigos

publicados e discutidos nos últimos tempos dentro dos centros acadêmicos e das

organizações com a finalidade de compreender o nível de comprometimento do

vínculo do indivíduo no trabalho, utilizando mecanismos de pesquisa de campo ou

literária.

Diante deste contexto busca-se a cada dia melhorar as políticas de gestão de

pessoas e estimular a motivação pessoal para manter os talentos dentro das

organizações e criar estratégias a fim de tornar o ambiente de trabalho mais

favorável frente às mudanças culturais, tecnológicas que acompanham a evolução e

o desenvolvimento da globalização.

Desta forma o estudo sobre o comportamento humano dentro das

organizações tem a finalidade de compreender a razão pela qual um indivíduo se

difere de outro através de sua motivação causada por diversos aspectos internos e

externos que podem influenciar direta ou indiretamente no nível de

comprometimento do indivíduo relacionado ao seu trabalho, tornado as

organizações mais sustentáveis e competitivas.

O comportamento humano dentro das organizações deve, então, ser

observado com relevância pelos gestores, pois um ambiente de trabalho favorável e

uma equipe sempre comprometida e motivada agregam valor à organização e reduz

os custos com perdas operacionais, quando os colaboradores passam a se sentir

parte do resultado zelando do patrimônio como se fosse seu.

O fator comportamental dentro das organizações torna-se relevante no ponto

de vista pessoal, por necessidade em compreender as variáveis que influenciam as

ações de comprometimento organizacional diante de minhas práticas de gestão a

fim de manter uma equipe de trabalho comprometida e motivada. Vele ressaltar a

importância deste entendimento como fonte de informação para todos os gestores

que busca melhorar a cada dia a produtividade e o vínculo dos indivíduos dentro do

ambiente organizacional.

10

Este estudo irá possibilitar ao gestor da empresa estudada e aos demais

interessados a compreender melhor o nível de comprometimento afetivo dos

indivíduos com a empresa e quais são os fatores relevantes que favorecem ao

vínculo, podendo assim desenvolver melhores práticas de gestão.

Assim, este estudo do comprometimento organizacional traz como questão

problema: qual o nível de comprometimento afetivo dos trabalhadores de uma

empresa do ramo de comércio atacadista e varejista de suprimentos industriais

localizada em Feira de Santana? Ressaltando como objetivo geral, identificar o

comprometimento afetivo dentro da empresa Lojão dos Parafusos Ferramentas e

Ferragens, observando os aspectos relevantes das práticas de gestão de pessoas,

que podem estar relacionados direta ou indiretamente.

Diante disto destaca-se como objetivos específicos: expor conceitos sobre

comprometimento organizacional; apresentar a realidade do Lojão dos Parafusos

Ferramentas e Ferragens Ltda; analisar como as práticas de gestão de pessoas que

possam favorecer ao comprometimento do indivíduo com o trabalho através de

estudos dos fatores afetivos motivacionais. Sendo que tais fatores abordados pela

teoria acadêmica irão fundamentar os resultados obtidos no contexto do ambiente

organizacional e observar as praticas da gestão exercida pela empresa para manter

de forma continuada o vínculo de seus colaboradores.

Sendo assim, o presente trabalho tem sua estrutura apresentada da seguinte

forma: na introdução contem os objetivos propostos por esta pesquisa e a

contextualização da questão problema a ser respondida; o referencial teórico com a

socialização do conhecimento necessário para o entendimento dos objetivos que

almejamos alcançar sendo estes a compreensão do nível de comprometimento

afetivo dos trabalhadores da empresa Lojão dos Parafusos Ferramentas e

Ferragens Ltda, a ser estudado.

Dentro deste contexto observam-se as práticas de gestão de pessoas que

influenciam direta ou indiretamente para o comprometimento organizacional, por fim

a proposta de intervenção qual será apresentada conforme o objetivo proposto pela

empresa, às devidas sugestões de intervenções, mudanças ou aperfeiçoamento das

práticas de gestão organizacional.

11

1.1 INDICAÇÃO DO PROJETO

Nome de Fantasia: Lojão dos Parafusos

Razão Social: Lojão dos parafusos Ferramentas e Ferragens LTDA.

Endereço: Rua J. J. Seabra, 358. Centro – Feira de Santana/BA

CNPJ: 03.040.903/0001.94

Telefone: (75) 3602-9800

Gerente Comercial: Jackson Pereira Araujo

Sócios Proprietários:

Diretor - Paulo Roberto dos Santos Lima

Gerente Financeiro - Edneuza Medeiros bezerra

1.2 CARACTEÍSTICAS DA ORGANIZAÇÃO

1.2.1 Histórico

Segundo observações realizadas na organização em referência, a empresa

Lojão dos Parafusos Ferramentas e Ferragens, foi fundada no ano de 1999 na Rua

José Joaquim Seabra, assistida em Feira de Santana - Bahia, quando um

representante de fixadores resolveu abrir um ponto comercial varejista de parafusos

no centro da cidade,com a finalidade de suprir o crescente setor industrial qual já era

promissor na época, e que atualmente continua recebendo novas oportunidades de

negócios favorecendo o desenvolvimento local.

Neste período inicial a empresa era conduzida pelo proprietário Sr. Paulo

Roberto, Bacharel em Ciências Contábeis e mais três colaboradores operacionais.

Atualmente, detém um efetivo operacional de 27 colaboradores, está inserida no

segmento de suprimentos Industriais do comércio atacadista de fixadores,

ferramentas elétricas e manuais, ferragens, soldas, abrasivos, químicos, lubrificantes

e equipamento de proteção individual (EPI), é uma empresa de capital fechado e de

caráter familiar.

12

1.2.2 Missão

Sua missão: Comercialização de elementos de fixação, ferramentas manuais

e elétricas, soldas, abrasivos, rolamentos, mangueiras, correias, equipamentos de

proteção individual (EPI) e coletiva, e ferragens em geral.

1.2.3 Objetivo

A organização escolhida tem o objetivo: ser referência como fornecedor de

suprimentos para os segmentos produtivos no estado da Bahia ampliando a cada

dia suas fronteiras de atuação.

1.2.4 Valores

Seus valores são: respeito ao ser humano; honestidade com colaboradores,

clientes, fornecedores e autoridades; ética na condução da empresa, tendo como

referência: os valores do bem; otimismo no resultado positivo do trabalho; parceria

de sucesso com clientes e fornecedores.

1.2.5 Expansão

Com a necessidade de expandir seus negócios o Lojão dos parafusos

inaugurou em março de 2008 uma nova unidade varejista na Avenida João Durval

Carneiro em Feira de Santana, e um ponto de distribuição de seus produtos no pólo

petroquímico de Camaçari-Ba, qual deu o nome de Supri-ind Suprimentos

industriais, desta forma formou-se um grupo econômico de três unidades faturando

mais de cinco milhões de reais por ano.

O Lojão dos Parafusos, busca honrar seus compromissos assumidos diante

de seus stakeholders: com os fornecedores busca realizar parcerias comerciais para

fortalecer a cada dia sua capacidade de oferta, disponibilidade e qualidades de seus

produtos; aos clientes ofertar um atendimento eficiente e eficaz mantendo a ética e a

boa fé; com a sociedade gerando oportunidade de emprego para mão de obra local;

e com o governo manter rigorosamente os pagamentos dos tributos e impostos.

13

1.2.6 Certificações

A empresa é comprometida com a melhoria contínua da qualidade e

excelência de seus processos, produtos e serviços, sem abrir mão do bom

atendimento, da transparência e da satisfação dos seus clientes. Para isso

implantou em 2006 o Sistema de Gestão da Qualidade (SQG), concedido pelo

Programa de Qualificação de Fornecedores (SUPERFOR), a fim de aperfeiçoar seus

processos e Procedimentos, manter a conformidade dos serviços e diminuir os

custos.

14

2 COMPROMETIMENTO

Diante da evolução mercadológica globalizada que o mundo vem passando,

torna-se primordial a busca em compreender a percepção dos valores intrínsecos do

homem e das variáveis que puncionam o sentimento de motivação do

comportamento humano, com o objetivo de favorecer o comprometimento, o vínculo

e o desempenho em suas tarefas laboral. Desta forma, poder possibilitar aos

gestores o desenvolvimento das práticas de gestão e o eficiente plano estratégico na

condução dos resultados proposto pela organização.

A busca pelo entendimento do comprometimento organizacional vem sendo a

cada dia fundamental para o sucesso das empresas, pois é através deste

entendimento que as empresas passam a usar o material humano como propulsor

dos resultados obtidos com qualidade, redução de custo, sustentabilidade e

competitividade. A busca pela harmonia dos fatores de comprometimento entre os

indivíduos e a organização, refletirá diretamente no resulto eficiente das tarefas.

Conforme Bastos (1997) o comprometimento “[...] é tomado como um estado,

caracterizado por sentimentos ou reações afetivas positivas, tais como lealdade em

relação a algo qual se associam intenções comportamentais específicas”. Nesse

sentido o contexto sobre o estudo comportamental traz a necessidade de definir

comprometimento, e observar as principais praticas de gestão de pessoas que

favorecem o aumento do comprometimento do indivíduo dentro das organizações.

Diante do cenário de mudanças de valores e de instabilidade no mercado de

trabalho, o que faz refletir direta ou indiretamente no nível de comprometimento dos

indivíduos com a empresa, proporcionando um menor sentimento afetivo de

pertencer à organização. Bastos (1998) apud Macambira (2009) argumenta sobre a

relevância de se manter uma agenda de pesquisa em comprometimento com o foco

na organização empregadora.

Desta forma esta argumentação pode ser retificada conforme Macambira

(2009) "Esse argumento é pautado na percepção de que justamente nesse período

de instabilidade é que as organizações mais precisam desenvolver trabalhadores

comprometidos com suas missões e valores”. Bastos (1998) e Macambira (2009)

comungam sobres os mesmos ideais, pois cabe as organizações manterem em seu

15

planejamento estratégico praticas de gestão que favoreçam ao comprometimento e

criar vínculo dos indivíduos com o trabalho.

2.1 COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL

Compreende-se que o comprometimento organizacional relaciona-se com a

maneira como as organizações utilizam métodos e práticas de gestão de pessoas

para influenciar seus membros e criar vinculo em seu ambiente de trabalho

fomentando a dedicação individual, estimulando a criatividade, a fidelidade, a

motivação e a lealdade organizacional.

Conforme Bastos (1994) apud Bandeira, (2000), “Comprometimento

apresenta características peculiares, quando analisado sob a ótica da dimensão

acadêmica e organizacional, abrangendo diversos elementos no ambiente de

trabalho”. O referido autor mostra que o ambiente qual o individuo está inserido alem

de diversos fatores internos e externos inerentes a organização.

Desta forma o ambiente qual o indivíduo está inserido, pode ser um dos

fatores que determinar o comportamento e a atitude humana no corpo

organizacional, pois se acredita que o comportamento e as reações humanas podem

ser influenciados pelo ambiente e pela forma qual a organização irá conduzir seus

colaboradores.

Conforme Allen e Meyer (2000) o comprometimento organizacional pode ser

definido como o laço psicológico que caracteriza a ligação do indivíduo à

organização e que reduz a probabilidade de ele a abandonar. este conceito traz a

observação que o comportamento do individuo dentro das organizações variam

devido aos fatores psíquicos que influenciam na intenção de abandono efetivo da

organização, rejeição a mudança, desempenho individual, assiduidade, e a

negligência dentro da organização.

Para Kiesler e Sakamura (1966) apud Siqueira (2008), “o comprometimento é

um vínculo do indivíduo com atos ou comportamentos, fazendo com que as

cognições relativas a tais atos se tornem mais resistentes a mudanças posteriores”.

O citado conceito mostra que através dos fatores cognitivos que o homem é

16

motivado a praticar suas ações e reações de comprometimento ou de repudio

organizacional.

O comprometimento com uma ação emerge quando o indivíduo se sente responsável pela ação, considera tal ação significativa, acha que ela tem conseqüências importantes e se considera responsável por tais conseqüências (SALANCIK, 1977 apud SIQUEIRA, 2008, p.15).

O autor supracitado defende o pensamento de que o comprometimento do

indivíduo se dar a partir do momento que ele sente parte dos resultados obtidos

devido as suas ações, o que divergi do pensamento dos autores citados

anteriormente voltado para os fatores cognitivos e psíquicos, qual enfatiza o

sentimento de pertencer e de afetividade.

Nota-se então, que todos estes os fatores citados anteriormente sobre o

comportamento humano, fazem com que cresça a cada dia o interesse sobre o

construto do comprometimento, em pesquisar sobre o tema devido ao grau de sua

complexidade, assim entender as razões para tal comportamento que influencie e

motive os indivíduos em circunstancias e ambientes diferentes.

Segundo Bastos (1944b) apud Medeiros e Endres (1998) também definem

que o comprometimento é ainda uma propensão à ação, intenção de se comportar

de determinada forma de seu indivíduo disposto a agir. O referido autor observa os

laços do comportamento humano onde ele enfoca o sentimento afetivo como

propulsor nas ações e reações da satisfação e do comprometimento com a

organização, o que condiz com conceito anterior definido por Allen e Meyer, (2000)

sobre os laços afetivos.

Compreende-se que o estudo sobre comprometimento organizacional torna-

se interessante devido a as varias percepções sobre os fatores que contribuem para

as ações dos indivíduos dentro da organização. Considerações relevantes dos

fatores internos e externos justificam a razão que diferenciar um indivíduo do outro

em praticar as mesmas tarefas com resultados diferentes, considerando as

características pessoais.

Mowday, Steers e Porter (1979) apud Medeiros, Eenders, (1998) buscam um

estudo mais específico relacionado ao vínculo afetivo, entre indivíduo e organização.

Foi utilizado como instrumento de estudo o conceito de Porter e Smith (1970)

17

comprometimento é um forte envolvimento entre o indivíduo e a organização

caracterizado por três fatores: comprometimento com o trabalho, crença e aceitação

da cultura da empresa e permanência na empresa.

Toda organização busca desenvolver práticas de gestão de pessoas que

favoreçam ao aculturamento dos indivíduos, fazendo com que eles sintam-se parte

da organização e responsáveis por ela. Assim criando convicções de pertence,

percepção de aceitação e um vínculo de fidelidade junto ao grupo, o

comprometimento proporciona o sentimento de lealdade, diminuindo a intenção de

abandono e desinteresse.

A teoria de Morrow (1983) apud Siqueira (2008) versa sobre a diversidade de

conceitos acerca do estudo de comprometimento organizacional e alerta para a

confusão de conceitos que possa existir, devido a complexidade do tema. Sendo

assim, o presente autor defende a relevância para mais estudos empíricos e

científicos para o construto em múltiplos focos de comprometimento.

Teóricos como Morrow e Reichers, conceituam o comprometimento do

individuo dentro das organizações, onde os sentimentos e ações dependem do meio

qual ele esteja inserido e que as organizações tem que buscar o equilíbrio entre

homem e trabalho criando um clima favorável. Desta forma observa-se a dificuldade

em desenvolver o comprometimento organizacional de forma universal.

Segundo Reichers (1985) apud Siqueira, (2008), as organizações são seres

complexos constituídos de múltiplos segmentos que nem sempre compartilham os

mesmos objetivos e valores. Ele acredita que as organizações são vistas como

entidades únicas e diferenciadas, que promovem a identificação e o envolvimento da

parte dos indivíduos dentro das organizações.

Assim nota-se a importância em estudar e conhecer o comportamento

humano com foco no comprometimento organizacional como um dos fatores que

integram o perfil humano, através de micros pesquisas nas áreas de psicologia

organizacional e Administração. Os resultados obtidos dos estudos sobre

comprometimento servem como ferramenta de trabalho e fonte de informações para

os acadêmicos e gestores em todas as esferas em que, a matéria prima principal

seja o fator humano.

2 .2 FUNDAMENTOS DO COMPROMETIMENTO

18

Para podermos entender melhor a importância do comprometimento

organizacional é fundamental observar os principais acontecimentos durante a

evolução mercadológica mundial, o que modificou a ótica sistêmica e global pela

competitividade, obrigando as organizações a buscar o diferencial através dos

recursos humanos como ferramenta principal na eficiência dos resultados, e tornar

gestores mais humanistas com foco no fator comportamental.

Conforme Maximiano (2006), as idéias de Taylor (1911) e Fayol (1916)

contribuíram para o aprimoramento do sistema técnico em busca de ganho de

escala em produtividade, tendo os trabalhadores como agentes passivos dentro da

organização. Nesse sentido, o sistema social que buscava uma nova percepção do

comportamento do indivíduo com a sua estrutura organizacional o que fez ganhar

relevância na teoria e prática administrativa.

Na década de 30, uma série de fatores contribuiu para um pensamento mais

humanista nas organizações, como por exemplo, o movimento sindical que

buscavam melhores condições de trabalho, o pensamento marxista – que buscava a

quebra do sistema mecanicista implantado por Taylor e Fayol, por uma

especialização flexível – e o experimento de Hawthorne, que deu origem a escola

das relações humanas, segundo Maximiano (2006)

O experimento de Hawthorne, orientado pelo professor Elton Mayo de

Harvard, abordou principalmente, o relacionamento do indivíduo com o trabalho,

servindo como balizador para novas pesquisas em diversas vertentes. Na década de

50, mais ou menos, ainda na Escola das Relações Humanas inicia-se o estudo e

teorias sobre motivação, que explicam o desempenho das pessoas nas

organizações e é um dos temas centrais do enfoque comportamental, conforme

Maximiano (2006).

O termo comprometimento surgiu com os avanços dos estudos sobre

motivação, conforme a definição de Robbins (2009, p. 48) “a motivação é um

comportamento externo”. O referido autor define de forma descritiva, porém menos

substancial, descrevendo a motivação “como a disposição para fazer alguma coisa,

que é condicionada pela capacidade dessa ação de satisfazer uma necessidade do

indivíduo”, Robbins (2009, p. 480).

19

Desta forma, entende-se que motivação é descrita pelo autor anteriormente

citado, que o comportamento das ações humanas é determinado por fatores

externos. Sendo assim, o comprometimento busca a auto-motivação, fortalecer os

laços de vínculos do individuo com o trabalho e o sentimento de pertencer a

organização, eliminando o sentimento de abandono, conforme Allen e Meyer (2000),

citado anteriormente

Conforme Siqueira (2008) et. al., o comprometimento é um conceito mais

recente, surgiu partir de 1970, e tornou-se uma das vertentes mais estudadas e

pesquisadas no comportamento organizacional devido sua complexidade, o que

confirma a continuidade dos estudos sobre motivação. Estudos de Morrow (1983),

Reichers (1985), Meyer e Allen (1984) fomentaram novas pesquisas e motivaram

teóricos a se aprofundarem com mais dedicação em novos conceitos sobre o

construto do comprometimento.

O trabalho desenvolvido por Morrow (1983) traz uma observação sobre o

confronto conceitual dos diversos modos de interpretação inerentes ao

comprometimento, e o conhecimento empírico para apoiar o entendimento.

Conforme afirmação de Mowday (1998) que há uma sobre posição conceitual entre

os diversos modelos propostos para conceitualizar o comprometimento.

Nota-se então que o consenso sobre o fator comportamental no campo de

estudos do comprometimento organizacional demonstra a importância em refletir,

observar e analisar os fatores internos e externos que favoreçam ao

comprometimento, sem deixar de avaliar e ponderar as condições e circunstâncias

do ambiente e das filosofias organizacionais.

Reichers (1985) alerta a necessidade de estudar a multiplicidade do

comprometimento organizacional, através da decomposição, pois estudar o

comprometimento de forma generalizada aumentaria a possibilidade de resultados

imprecisos o que tornaria os resultados esperados pela organização incipiente

diante da complexidade no entendimento do. comportamento.

As pesquisas desenvolvidas por Meyer e Allen na década de 80, tinham o

objetivo de identificar a natureza do vínculo de comprometimento do individuo com a

organização e o trabalho por entendimento dos fatores psicológicos, da pesquisas

20

de Meyer e Allen, surgi então o do modelo de estudo tridimensional, o qual é mais

aconselhável atualmente, segundo Siqueira (2008, p. 52).

Assim compreende-se que não há consenso definitivo acerca do que é

comprometimento organizacional, pois o mesmo se trata de valores, princípios,

cultura, fatores internos e externos que variam de acordo com o ambiente que cada

indivíduo esteja atuando. O termo comprometimento organizacional então tratado

por várias definições e modelos teóricos ao longo dos tempos, resultando numa rica

pulverização de conceitos obtidos.

2.3 DIMENSÕES DO COMPROMETIMENTO

O comprometimento organizacional é visto como um complexo de fatores

culturais, inerentes ao bem estar do individuo, visto o comportamento como macro

objeto de estudo o que poderia haver maior dificuldade no entendimento dos

resultados, pois o comportamento é analisado por alguns teóricos por partes. Assim

alguns autores criaram métodos onde a partir de micros aspectos, tentam entender o

comportamento do individuo dentro das organizações.

Trata-se do comprometimento por parte utilizando o modelo tridimensional o

qual lidera as pesquisas e estudos sobre o comportamento organizacional, a fim de

buscar um melhor entendimento dos fatores internos e externos que motivam e

favorecem ao vínculo do individuo ao trabalho, obtendo resultados positivos para as

organizações.

A base para este estudo constitui das pesquisas e investigações acadêmicas

realizadas com as teorias de Etzione (1975), desenvolvidas através dos trabalhos de

Mowday, Steers, Porter (1982) qual define que a premissa básica do enfoque

afetivo, como o nome indica, revela a identificação do individuo com as metas

organizacionais, bem como a introjeção de seus valores, assumidos como próprios.

Desta forma entende-se que os autores Etzione (1975), Mowday, Steers,

Porter (1982) socializam o pensamento de que o individuo tem a necessidade e

desejo de pertencer à organização mostrando lealdade e dedicação. Diante disto o

individuo determina suas atitudes e seu comportamento dentro do ambiente de

trabalho criando um vínculo de afetividade e bem estar.

21

Dos estudos de Meyer e Allen (1984) apud Medeiros, Enders, (1998). O

modelo tridimensional é conceituado em três componentes na definição do

comprometimento organizacional: o comprometimento afetivo, em que o indivíduo se

sente parte da organização interiorizando sua cultura como próprias, demonstrando

lealdade, vontade de permanecer e dedicação a corporação.

Conforme Bandeira (2000, p. 4) “[...] a dimensão afetiva se alimenta e

sedimenta nos sentimentos do empregado, aceitação de crenças, identificação e

assimilação dos valores da organização.” Este autor defende a teoria que, partindo

do fator afetivo o individuo vai estar cada vez mais motivado e envolvido dentro da

organização, o que não garante que todos os indivíduos sejam motivados pelo

mesmo fator, a final são seres únicos e complexos.

Outro enfoque do comprometimento estudado por Meyer e Allen (1984) é o

normativo, qual pressupõe a aceitação do indivíduo aos objetivos e valores

organizacionais. Neste pressuposto o que faz com que o individuo esteja vinculado à

organização é o sentimento de obrigação de conduta e ética, esta teoria pode ser

retificado por Rego (2007, p. 7) “[...] um sentido de obrigação de nela permanecer

(laço normativo)”.

Assim verifica-se que na percepção de alguns indivíduos o sentimento

normativo impera de forma moral, aquilo que é certo, o sentido de obrigação em

permanecer para não desapontar ou sujar sua conduta, é estar convicto que o mais

coerente a ser feito é permanecer na organização envolvido por normas, embora

tomado pela consciência de sua permanência.

O modelo normativo-instrumental definido por Wiener (1990) afirma que o

comportamento humano está vinculado a esses valores e costumes recebidos ao

longo da vida que aliados as crenças instrumentais (recompensas), justificariam as

intenções comportamentais que predizem o comprometimento organizacional. O

referido autor pressupõe o fator atitudinal as suas ações e o fator normativo advindo

da cultura organizacional imposta em sua conduta que podem pressionar suas

convicções.

O terceiro modelo tridimensional é o instrumental, sua caracterização se dar

pelo poder da troca de interesses, o indivíduo sempre estará esperando alguma

recompensa pela sua dedicação e empenho, sua motivação só ocorre quando é

22

ofertado algo em troca e sua permanência na organização só ocorre enquanto o

mesmo visualiza oportunidade de benefícios próprios.

Conforme Bastos (1993, p. 56), apud Bandeira, (2002) o comprometimento

instrumental “seria, então, um mecanismo psicossocial, cujos elementos side-bets ou

conseqüência das ações prévias – recompensas ou custos – impõe limites ou ações

futuras”. O autor mostra que o comprometimento instrumental, é caracterizado por

uma análise, na qual o indivíduo permanece na organização pelo fato de existirem

trocas laterais, ou seja, associam-se os custos com a saída do mesmo.

Allen e Meyer (199) apud Bandeira (2000) caracterizam o vínculo dos

indivíduos em três dimensões da seguinte forma: Empregados com um forte

comprometimento afetivo permanecem na organização porque eles querem

permanecer, aquele com comprometimento instrumental permanecem porque eles

precisam do trabalho e aqueles com comportamento normativo permanecem porque

eles se sentem obrigados a permanecer na organização.

Dentro deste contexto nota-se a necessidade de boas práticas de gestão e

conhecimento dos fatores do comportamento humano, a fim de obter conseqüentes

de permanência, inibindo o turnover, que é o fluxo excessivo de empregados em

uma organização em um curto espaço temporal; o absentismo, que é a falta dos

empregados em suas atividades diárias por motivos incipientes; e a desmotivação,

qual é responsável pela falta de comprometimento e baixa produtividade dos

empregados na organização.

Nota-se, então, que com a utilização da teoria tridimensional é possível tornar

um ambiente organizacional mais favorável, assim estimulando o vínculo do

individuo com o trabalho. Um empregado comprometido e motivado consegue ser

mais produtivo ter mais qualidade nas tarefas desenvolvidas, refletindo diretamente

na redução dos custos e ganho de produtividade.

No Brasil, observa-se que os estudos e publicações de Bastos dos anos de

1993, 1994, 2000, 2002, 2008, serviram de balizadores para teóricos. Bastos (2000,

p. 315) apud Zanelli, et. al. (2004) identificou padrões de comprometimento como:

duplo compromisso, no qual o indivíduo busca o comprometimento recíproco da

organização com a carreira. Outro padrão é o duplo descompromisso, ou seja, o

baixo comprometimento com a organização e a carreira.

23

Ainda conforme Bastos (2000, P.315) apud Zanelli, et. al. (2004): o terceiro

padrão é chamado unilateral com a organização, o indivíduo está mais

comprometido com a organização do que com a carreira. O último padrão é

chamado unilateral com a profissão, o indivíduo está mais comprometido com a

carreira do que a organização.

Atualmente com os avanços tecnológicos e com a globalização as

organizações têm a necessidade de acompanhar as novas tendências, o que reflete

diretamente na estrutura organizacional tendo que modificar suas crenças e

convicções o que afeta a cultura regida pela empresa. Esta nova vertente manifesta

nos colaboradores algum tipo de sentimento seja ele de satisfação ou rejeição ao

novo, assim as organizações devem estar cada vez mais preparadas para o novo

aculturamento.

Bastos (2000) pontua ainda que os aspectos culturais, os avanços

tecnológicos e as novas formas de gestão inseridas num cenário de mudança global

nas organizações e no mundo do trabalho, fazem relevância na importância do

conceito de comprometimento como, “esquema cognitivo” internalizado e partilhado

pelos membros das organizações.

De acordo com o que pôde ser observado nas teorias citadas acima sobre o

comportamento dos indivíduos dentro das organizações com foco no

comprometimento, fica demonstrado que ainda é muito incipiente e confuso a

conceituar de forma prescritiva a melhor maneira de promover o vínculo de

comprometimento dos indivíduos dentro das organizações, devido à complexidade

do objeto de estudo que é o comportamento humano, em suas crenças, princípios e

valores.

Dentre as teorias citadas, podemos destacar a teoria de Meyer e Allen (1984)

qual conceitua o modelo de validação do comprometimento organizacional com base

no modelo tridimensional, que são: afetivo, normativo e instrumental, qual faz uma

abordagem mais ampla dos fatores comportamentais do indivíduo que favorecem o

comprometimento.

Para a relevância do estudo de deste trabalho, será tomado como fonte

balizadora a teoria defendida por Meyer e Allen, focando o comprometimento afetivo

como instrumento de trabalho e fundamentação de uma nova pesquisa de campo

24

que será realizada numa empresa do comercio atacadista/varejista de Feira de

Santana.

Diante de todo este arcabouço teórico, a brainstorming que foi exposta e

discutida na fundamentação do conceito sobre o comprometimento organizacional,

proporciona a busca pelo entendimento dos fatores que influenciam o

comportamento do vínculo afetivo do indivíduo com o trabalho. Apesar dos acordes

e divergências entre os conceitos citados, tomaremos como base o vinculo afetivo

para fundamentação deste estudo dentro de uma organização do seguimento

comercial.

25

3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

3.1 TIPO DE PESQUISA

Esta pesquisa será realizada tomando como base a classificação apresentada

por Vergara (2009), quanto aos fins e quanto aos meios.

Quanto aos fins, a pesquisa será descritiva, explicativa e metodológica.

Descritiva porque visa descrever características, percepções, expectativas do

quadro de empregados do Lojão dos Parafusos, a cerca do nível de

comprometimento afetivo dentro da empresa. Explicativa, devido ao fato de buscar,

esclarecer efetivamente quais fatores contribuem para manter o nível de

comprometimento com o trabalho. Metodológica, pois serão realizados

procedimentos para atingir o grau de comprometimento afetivo dentro da empresa

citada.

Quanto aos meios a pesquisa se classifica em de campo e bibliográfica. De

campo, pois será realizada entrevista com o diretor geral da organização e aplicação

de questionários aos empregados da mesma, para verificar o nível de

comprometimento afetivo deles com a organização. Bibliográfica porque faz um

estudo desenvolvido com base em material publicado em livros e redes eletrônicas,

podendo ser classificados em fonte primária e secundária.

3.2 UNIVERSO

A atual pesquisa será conduzida na região de Feira de Santana na empresa

Lojão dos Parafusos Ferramentas e Ferragens Ltda. O universo da pesquisa

constitui, então, no corpo de funcionários do contingente efetivo da cidade,

totalizando 27 pessoas. O corte temporal será apresentado na segunda etapa deste

trabalho diante de um prévio agendamento com a organização pesquisada, sendo

que o mesmo corresponde ao período de 2011.1..

3.3 COLETA DOS DADOS

26

O instrumento de coleta utilizado será através de questionário elaborado por

Bastos et. al. (2008, p. 78) composto de 18 questões respondidas por todos os

empregados da empresa, além disso, será feita entrevista com o diretor da

organização com o objetivo de obter informações sobre as praticas de gestão.

O questionário é composto de afirmações que admitem valores de 1 a 5.

Aborda itens que avaliam o grau de comprometimento afetivo entre o indivíduo e a

organização. Os dados com os quais trabalharemos consistirá em análise

quantitativa. A análise fatorial será utilizada para estabelecer a dimensão de

comprometimento e os escores fatoriais observados para os indivíduos presentes na

amostra.

3.4 ANÁLISE DOS DADOS

A apuração dos resultados dos questionários e interpretação da escala de

comprometimento organizacional será realizada de acordo com a metodologia de

Bastos, o qual faz o cômputo do escore médio de cada resposta, que será obtido

somando-se os valores assinalados em cada um dos itens e dividindo-se este valor

pelo número de itens da escala. Os valores médios ficaram entre 1 e 5.

Os valores assinalados pelos respondentes para os três itens negativos

foram invertidos, antes de se proceder ao cômputo do escores médios, se o

respondente marcou 1, foi invertido para 5 e assim sucessivamente conforme a

indicação seguinte: 1 foi invertido para 5; 2 para 4; 3 foi mantido 3; 4 para 2 e 5 foi

invertido para 1. Os valores negativos que foram invertidos estão assinalados com

(**), na apresentação da ECOA inserido no anexo.

De acordo com critérios de avaliação, os valores entre 4 e 5 sugerem, que o

empregado sente-se afetivamente comprometido com a empresa. Valores entre 3 e

3,9 podem indicar indecisão do empregado quanto ao seu vínculo afetivo. Valores

entre 1 e 2, 9 sugerem fragilidade quanto ao compromisso afetivo com a

organização.

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REFERÊNCIAS

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