20071120 171105 resumen_ponencias_consu2-nov_16-07

La Política de Recursos Humanos como factor esencial para la mejora de las administraciones de finanzas de América Latina

Quito, 12 al 16 de noviembre

El Modelo de Servicio Civil en la Administración Financiera de España

España – Francisco de Asís

El Modelo del Servicio Civil en la Administración Financiera de España

A.- Elementos básicos: 1.- Constitución 1978.--Igualdad en el acceso a los cargos públicos

-Acceso al servicio publico en virtud de los principios de igualdad, merito y capacidad.

2.- Principios del Estatuto Básico del Empleado Público.- Ley 7 de Abril 12/07 a) Servicio a los ciudadanos b) Sometimiento a la ley c) Profesionalidad e imparcialidadd) Desarrollo y calificación profesionale) Transparenciaf) No discriminación


B.- Régimen Jurídico:Clases de empleados públicos

Funcionarios de Carrera:Están vinculados por una relación estatutaria de derecho administrativo.

Funcionarios Interinos

Ejercen funciones de funcionarios de carrera cuando se produzca una vacante y sea necesaria una contratación con carácter urgente. Su presencia en la Administración es provisional.

Personal Laboral Se rigen por el derecho Laboral y los Convenios Colectivos firmados con la

Administración. Personal Eventual Realizan funciones de confianza y cesan cuando cesa la autoridad que los nombró


C.- Estabilidad vs. FlexibilidadEl principio básico es la estabilidad en el empleo público.Los funcionarios de carrera tienen exclusividad para ejercer las funciones que

impliquen la ejecución de potestades públicas.

D.- Derechos y Deberes 1.- Derechos:

Inamovilidad CarreraRetribucionesFormaciónDefensa jurídicaNo discriminaciónA las vacacionesA la jubilaciónA la seguridad socialA la libertad sindicalA la huelga


2.- Deberes:a) Actuar en el ejercicio de una función con:-Objetividad

-Integridad-Neutralidad-Responsabilidad-Imparcialidad-Confidencialidad-Transparencia-Ejemplaridad-Eficacia-Honradez

b) Principios éticos y de conducta:-No usaran el cargo público en beneficio propio o de sus allegados-Trato adecuado a los ciudadanos-administradores.

El Modelo de Servicio Civil en la Administración Financiera de Francia

Francia – Joaquín Cester

FRANCIA cuenta con 4.5 millones de funcionariosCuenta con 2 administraciones de finanzas: DGI Y DG DE CONTB. PUBLICOct/07 tomó la decisión de fusionar a las dos administraciones.- implica tener 130 mil funcionarios que tendrán a cargo la gestión, recaudación, control y rentas del estado. Se abre una nueva etapa en la que se profundizarán cambios en la organización, métodos de trabajo y la gestión de recursos humanos y económicos.DGI cuenta con 76.500 funcionarios los cuales se encuentran repartidos en los siguientes niveles: directivos, inspectores controladores y agentes.la mayor concentración de funcionarios se encuentra en los niveles de controladores y agentes.Participación femenina es del 63%; participación mas escasa esta en el nivel directivo.edad.- el 61% tiene mas de 45 años….. en 5 años ¼ de la plantilla se jubilará.gastos del personal ascienden a un 85% del presup. de la DGI.

El Modelo del Servicio Civil en la Administración Financiera de Francia

REGIMEN JURIDICO DE PERSONAL:– Los funcionarios cuentan con un estatuto que se creo en 1946.– EL ESTATUTO TIENE 2 PROPOSITOS:– proteger al funcionario del poder político– garantizar una adm. integra e imparcial.– La plantilla se beneficia del Estatuto General del Funcionario que le brinda importantes

garantías de estabilidad y plasma sus deberes como servidores públicos.

El Reclutamiento se da por concurso, el cual garantiza la igualdad constitucional de acceso a los cargosLa meta es conseguir una mayor eficiencia, mayor flexibilidad, una mayor apertura hacia la sociedad y el sector privado y una administración más acorde con la diversidad de la sociedad. También se debe dar una consistencia al compromiso para los discapacitados y para influenciar comportamientos eco responsables.

El Modelo del Servicio Civil en la Administración Financiera de Francia

El Modelo de Administración Financiera


Alemania – Udo Lautenbacher

EL MODELO TIENE UNA LARGA TRAYECTORIA.- MAS DE 200 AÑO

PRINCIPIOS BASICOS : DEDICACION EXCLUSIVA

REMUNERACION.- TODA LA VIDA

ALEMANIA TIENE 81 MILLONES DE HAB. Y SU ESTRUCTURA ESTATAL ES:

1 FEDERACION

16 ESTADOS (LAUNDER)

14500 MUNICIPIOS

El Modelo de la Administración Financiera en Alemania

EL SECTOR PÚBLICO EN ALEMANIA LO CONFORMAN:

1,700,000 FUNCIONARIOS PÚBLICOS (PROFESORES DE COLEGIOS Y UNIVERSDIDAEDS, POLICIAS PERSONAL QUE TRABAJA PARA IMPUESTOS Y ADUANAS, ADMINISTRACION GENERAL, OTROS)

2.300.000 EMPLEADOS

626.000 TRABAJADORES

185.000 SOLDADOS


LOS FUNCIONARIOS PUBLICOS TIENEN REQUISITOS Y CONDICIONES GENERALES

NACIONALIDAD (ALEMÁN O DE LA EU) FIEL A LA CONSTITUCIÓN EXAMENES, REQUISITOS EN RELACIÓN A LA CARRERA ESPECIFICA ADEMÁS: EDAD, SER SANO, SIN ANTECEDENTES PENALES Y UN PUESTO (PRESUPUESTO) LIBRE

PERMANENTE BÚSQUEDA DEL SISTEMA IDEAL ALEMANIA: UN SISTEMA DE SERVICIO CIVIL ESTABLE, INVERSIÓN EN LA FORMACIÓN, CAPACITACIÓN DEL PERSONAL (CAPITAL) UNA PLANTA TÉCNICA, NO POLÍTICA


EL STATUS DEL SERVIDOR PUBLICOEL STATUS DEL SERVIDOR PUBLICO

- PROVISIONAL (Durante la formación interna)- A PRUEBA (Posterior a la formación inicial: 2 a 3 años)- DE POR VIDA (Status final, con todos sus deberes y derechos)

DERECHOS DEL SERVIDOR PUBLICO - ESTABILIDAD LABORAL DE POR VIDA

- SALARIO ADECUADO- PROTECCION CONTRA ENFERMEDAD, DESEMPLEO- PARTICIPACION JUSTA Y PROMOCION

DEBERES DEL SECTOR PUBLICO- DEDICACION EXCLUSIVA- LEALTAD A LA CONSTITUCION Y NORMAS (REGIMEN DISCIPLINARIO)- RESPETO AL SISTEMA JERARQUICO- NEUTRALIDAD POLITICA- NO PARTICIPACION EN PAROS O HUELGAS


MODELO DE LA ADMINISTRACION FINANCIERA EN ALEMANIAMODELO DE LA ADMINISTRACION FINANCIERA EN ALEMANIA(% OF DEL PIB)

- IMPUESTOS DIRECTOS 12.2 %

- IMPUESTOS DIRECTOS 10.3 %

- SEGURIDAD SOCIAL 16.3%

- TOTAL: 38.8%


EL SISTEMA FINANCIERO PÚBLICO EN ALEMANIA: 3 COMPETENCIAS: - LA COMPETENCIA DE LEGISLAR - A QUIEN PERTENECEN LOS INGRESOS - LA COMPETENCIA DE ADMINISTRAR

SISTEMA TRIBUTARIO EN ALEMANIA: - UNO DE LOS SISTEMAS MÁS COMPLEJOS, MÁS COMPLICADOS DEL MUNDO CON CERCA DE 80 MILLONES DE HABITANTES


EN LOS 16 ESTADOS DE LA REPÚBLICA DE ALEMANIA EXISTEN: - 680 OFICINAS (LOCALES) DE IMPUESTOS (DEL ESTADO RESPECTIVO) - RECURSOS HUMANOS EN LAS 680 OFICINAS: 107.245 QUE EQUIVALE A 1,3 FUNCIONARIOS PER 1,000 HABITANTES 755 HABITANTES PER FUNCIONARIO

LA ADMINISTRACIÓN TRIBUTARIA EN BAVIERA: - 1 MINISTERIO ESTATAL DE FINANZAS (MÜNCHEN) - 1 DIRECCIÓN REGIONAL (CASA MATRIZ: MÜNCHEN; SUCURSAL: NÜRNBERG) - 83 OFICINAS LOCALES (RECURSOS HUMANOS 1.1.2007: 15.328,20) FUNCIONARIOS DIRECTIVOS: 1.153,15 FUNCIONARIOS OPERATIVOS: 14.175,05


Modelo de la Administración Financiera

España – Manuel Rojo

Modelo tiene más de 15 años en funcionesEs un modelo de desarrollo muy peculiar ya que tiene el apoyo de muchas instituciones que apoyan a la administración tributaria y adicionalmente se desenvuelve sobre un sistema muy informatizadoCuenta con una autonomía organizativa y funcional en la gestión de RRHH:Adscripción en exclusiva de Cuerpos, Escalas y Especialidades de funcionariosAtribución de la competencia para elaborar y aprobar la relación de puestos de trabajoAtribución de la competencia para ordenar y gestionar la selección de personal funcionario y laboral de acuerdo con los criterios del Ministerio para las Administraciones PúblicasAtribución de la competencia para gestionar la provisión de puestos de trabajo de personal funcionarioAtribución de la competencia para negociar las condiciones de trabajo del personal laboral a través de un Convenio Colectivo propio

El Modelo de la Administración Financiera en España

ORGANOS RECTORES.- con sus respectivas competenciasPresidente representado por el Secretario de Estado de HaciendaDirector General representado por el Subsecretario

CUERPOS Y ESPECIALIDADES ADSCRITAS4 SUBGRUPOSA1.- INSPECTORES DE HACIENDACUERPO SUPRIOR DE VIGILANCIA ADUANERACUERPO SUP. DE TECNICOS DE INFROMACION

A2.- TECNICOS DE HACIENDA

C1.- CUERPO GENERAL ADMINSITRATIVO

C2.- CUERPO GENERAL AUXILIAR


ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO DE RRHHDIRECCION DEL DEPARTAMENTODIRECCION ADJUNTA.- 6 SUBDIRECCIONES: GESTION ADM. PERSONALPROGRAMACIONRELACIONES LABORALESACCION SOCIALTECNICOA-JURIDICASELECCIÓN

FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO:Establecer una adecuada política de selección de personal, elaboración de planes de formación y políticas salariales y sistemas de incentivos; tramitación de asuntos disciplinarios; estudio y negociación de convenios, condiciones de trabajo y acción socialFija criterios y directrices y coordina la actuación de los servicios territoriales.


DISTRIBUCION DE EFECTIVOS

FUNCIONARIOS 91%LABORALES 8,7 %TOTAL PERSONAL AL 2006: 27.247

POR SEXO: HOMBRES 47% MUJERES 53%

POR EDAD: MAYOR CONCENTRACION ESTA ENTRE 41-48 CON UN 44.5%

POR DISTRIBUCION DE AREAS:GESTION 6854INSPECCION 5004RECAUDACION 4452



Argentina – Lucío Perassi

El esquema tradicional se asocia más con el concepto de Administración de Recursos Humanos

El esquema moderno se asocia con la gestión de Recursos Humanos.

La gestión de RRHH debe compatibilizar

EFICIENCIA EFICACIA ECONOMICIDAD

Con requerimientos de: IGUALDAD

MERITO

OPORTUNIDAD

El Modelo de la Administración Financiera en Argentina

SUBSISTEMAS BASICOS

Planificación de Recursos Humanos

Organización del Trabajo

Gestión del Empleo (incorporación, movilidad, desvinculación)

Gestión del Rendimiento (planificación, seguimiento, evaluación

Gestión de la Compensación (diseño de estructuras salariales, valoración de puestos, reconocimiento no monetario, clasificación de puestos. Bandas o niveles salariales

Gestiones del Desarrollo (políticas de promoción o carrera, políticas de formación)

Gestión Presupuestaria de Recursos Humanos

Interrelación con otros Sistemas

Gestión de las Relaciones Humanas y Sociales: (gestión del clima organizativo, gestión de las relaciones laborales, gestión de las políticas sociales)

El Modelo de la Administración Financiera en Argentina


Guatemala: Marvin René Solórzano

AUTONOMIA ORGANIZATIVA Y FUNCIONALEnero/98 se crea la Superintendencia de Administración Tributaria SAT, Gozará de autonomía funcional, económica, financiera, técnica y administrativa, así como personalidad jurídica, patrimonio y recursos propios.Estructura Organizacional. El reglamento interno de la SAT, establecerá y desarrollará su estructura y organización interna, creando las intendencias, unidades técnicas y administrativas necesarias para el cumplimiento de sus atribuciones y su buen funcionamiento. Las funciones de gestión de recursos son coordinadas por la Gerencia General de Gestión de Recursos, y dentro de las dependencias con estas funciones se encuentra la Gerencia de Recursos HumanosLa Gerencia de RRHH se encarga de administrar la planificación, organización, integración y desarrollo de los Recursos Humanos de la SAT, incluidos los sistemas, métodos, estrategias, programas, procedimientos e instrumentos que permitan el mejor aprovechamiento de las capacidades humanas.

El Modelo de la Administración Financiera en Guatemala

ESCALAS Y NIVELES

CLASIFICACION DE NIVELES DE CARGOS POR:

ORDEN JERARQUICO Y POR POSICION GENERICA A OCUPAR

Las escalas salariales están determinadas por la posición genérica del puesto (Gerente, Jefe) y cuenta con tres bandas

Escala Inicial

Escala Media

Escala Máxima

Dentro de la cual se puede ir creciendo en base a resultados y procesos de evaluación del desempeño

El Modelo de la Administración Financiera en Guatemala

Acceso al Servicio Civil y Provisión de Puestos de Trabajo

Acceso al Servicio Civil y Provisión de Puestos de Trabajo

España – Francisco de Asis

1. Acceso: Para el acceso rigen principios de: igualdad, merito y capacidad.*Los procesos selectivos respetaran las siguientes claves:

Publicidad de las convocatorias / TransparenciaImparcialidad y profesionalismo de los órganos de selecciónIndependencia de los órganos de selección

*Requisitos para el acceso:Ser españolSer mayor de 16 añosPoseer el titulo exigidoTener la capacidad funcional para el ejercicio del cargo No estar inhabilitado para el ejercicio de funciones públicas

*Órganos de selección:Serán colegiados, imparciales y profesionales pero nunca políticos *Sistemas de selección:Oposición / Concurso-oposición

Acceso al Servicio Civil y Provisión de Puestos de Trabajo - España

2. Provisión de puestos de trabajo:A. Carrera:Conjunto de oportunidades de acceso, ascenso y promoción a los distintos puestos de

trabajo.Modalidades:1-Carrera vertical: Se da por el ascenso puesto a puesto por el escalafón.2-Carrera horizontal: Se consolidan derechos profesionales y retributivos sin necesidad

de cambiar de puestos de trabajo.B. Evaluación del Desempeño:Se evaluará el desempeño de los empleados públicos:La evaluación será imparcial, técnica y objetivaLa evaluación generara desde derechos consolidados si ésta es positiva o, la pérdida

incluso del puesto de trabajo si ésta es negativa.Todo el modelo de carrera y provisión deberá precisarse en las normas de desarrollo del

Estatuto Básico del 12 de abril del 2007.

Acceso al Servicio Civil y Provisión de Puestos de Trabajo - España

Acceso al Servicio Civil y Provisión de Puestos de Trabajo - Brasil

Brasil – Luis Claudino

Todos los aspirantes pasan por el mismo criterio de selección públicaDesde 1988 no hay reclutamiento interno fue eliminado por el Supremo TribunalIntervienen en el proceso varias instituciones por lo que hay un control muy complejo y rigurosoEl ingreso a un cargo se da por concurso público para cubrir las diferentes plazas y se da por áreas de especialidad:Son dos etapas:1era etapa: los aspirantes se someten a pruebas/disciplinas las cuales tienen valores mínimos por disciplina y valores mínimos de conocimiento. Esta etapa es de carácter reprobatorio2da. Etapa: depende de los objetivos estratégicos de las Instituciones Públicas, esta etapa es selectiva y también es reprobatoria.Esta etapa esta reglamentada por un Programa de FormaciónLos aspirantes deben cursar un Programa de Formación; estos programas son presenciales y son preparados e impartidos en las diferentes regiones fiscales (8); los aspirantes pueden aplicar en 2 áreas Tributaria Aduanera y en Tecnología de Información.Un Auditor debe tener una preparación de 500 horas, en caso de reprobar el estado asume esta pérdidaEl Comité de Capacitación se creó en Oct/07 , formado por 14 miembros

Acceso al Servicio Civil y Provisión de Puestos de Trabajo - Brasil

Modelos retributivos

Alemania – Udo Lautenbacher

Calculo de la Planta Necesitada• cálculo interno:• cálculo transparente, adecuado y objetivo • Mediciòn de la capacidad de trabajo de una persona: 208 dìas que equivalen a 100 mil minutos

al año

Retribuciones variables (Alemania, Baviera): La idea principal es ligar una parte de la remuneración al desempeño; la evaluación del

desempeño es determinante Prima anual,Prima para situaciones especiales,La posibilidad de promover más rápido (también en la dirección horizontal) en la escala de remuneración Cuentan con 12 escalas y con 15 grupos (A2.......A16)

antes se tenìa la concepciòn de que se debìa motivar, remunerar más a los mejoreshoy es la de integrar a todos o a la gran majoría (85-90)

Modelos retributivos - Alemania


Francia – Christian Boulais

La parte principal de las remuneraciones se encuentra fuertemente enmarcada por el estatutoEl personal esta clasificado en 3 categorías (A, B y C), varios grados en el interior de cada categoría que se subdividen a su vez en varios escalafones Sueldo base: no hay diferencia importante entre las categorías, la diferencia radica en las bonificaciones.Los elementos de la remuneración se encuentran enunciados de manera limitativaSueldoIndemnización por residenciaBonificaciones particularesSubsidios familiares (en función del estado civil y del # de hijos)Un régimen de bonificaciones complejo e importante en % de la remuneración total – Sirve de base al cálculo de la parte variable en función de los méritos individuales

Modelos retributivos - Francia

Aún si la parte variable tiene tendencia a aumentar, el impacto de la parte variable se mantiene marginal

Poca evolución de la masa salarial debido a supresiones de empleos y a reducidas revalorizaciones salariales

Variaciones de remuneraciones bastante limitadas en una relación de 1 a 5 Tras 40 años de carrera administrativa la remuneración total (incluidos todos sus elementos) más elevada de algunos altos mandos alcanza los 120 000 euros, la de un funcionario base de categoría C alcanza un nivel de 24 000 euros.

Modelos retributivos - Francia


México – Ma. Fernanda Sáiz

Abril/03 se expide el decreto mediante el cual se expide La Ley del Servicio Profesional de Carrera

El sistema para operar la Ley del Servicio Profesional de Carrera cuenta con 7 subsistemas: Planeaciòn de los RRHH, Ingreso, Desarrollo Profesional, Capacitación, Evaluación de desempeño, Separación, Control y Evaluación

RETRIBUCION:Manual de Percepciones: establece las disposiciones generales para regular las remuneraciones de los servidores públicos de las dependencias y entidades de la Administración Pública Federal.Tabulador Único: MA1, MA2, MA3Por ejemplo: MB2 corresponde a: M un director, B es con experiencia y 2 es excelente desempeño.

G-----P (grupos)A B C (grados)1= junior, nuevo ingreso2= senior3= master o superior

Modelos retributivos - México

Servicio civil en Chile “Sistema de Alta Dirección Pública”

Chile – Juan Francisco Cantillana

Fue instaurado en el 2003

EL SADP establece los procedimientos y mecanismos a utilizar en la selección de altos directivos, correspondientes a los cargos de primer nivel jerárquico (directores de servicios) y segundo nivel jerárquico (subdirectores, directores regionales y cargos de jefatura que dependan directamente del jefe superior del servicio respectivo).

EL SADP es aplicable a los organismos del estado encargados de la ejecución de políticas públicas, no abarcando a aquellos servicios cuya función sea la generación de dichasEl SADP se aplica al Servicio de Tesorerías y a la DNA. El servicio de Impuestos Internos se encuentra excluido del sistemaLos procesos de selección de los cargos de ADP son preparados y conducidos por el denominado “Consejo de ADP”, compuesto por cuatro miembros designados por el Presidente con acuerdo del senado, los cuales representan a las distintas sensibilidades del espectro político nacional, sin perjuicio de ser expertos reconocidos en materias de gestión de personas. Los miembros del Consejo duran 6 años en sus funciones. Integra también el Consejo el director de la dirección nacional del servicio civil, quien lo preside.

Servicio Civil en Chile

El objetivo del SADP es la búsqueda, selección, reclutamiento y desarrollo de profesionales competentes e idóneos para liderar los servicios públicos del país, mediante procesos abiertos, transparentes y de amplia difusión.El proceso de selección tiene 5 etapas, cada etapa tiene sub etapas y el tiempo de duración hasta concluir un proceso de selección es de 55 días.Los altos directivos públicos pueden estar en sus puestos un máximo de 9 años y pueden ser removidos por pérdida de confianza.El sistema ha operado con éxito, permitiendo que a la fecha se hayan efectuado múltiples procesos de selección de altos directivos, con gran participación de postulantes provenientes tanto del sector público como del sector privado.

Servicio Civil en Chile

Planificación y gestión estratégica de Recursos Humanos


Perú – Ursula Cooper

El Mapa estratégico y alineamiento de la gestión de Recursos HumanosSe ha definido 4 perspectivas para lograr los objetivos estratégicos institucionales: Eficiencia y Recaudación, Comercio Exterior, Procesos Internos y Personal. Los objetivos estratégicos se pueden alcanzar con personal altamente calificado lo cual se logra con los Procesos de RRHH que van a permitir la optimización de los procesos internos que se van a reflejar en la satisfacción del contribuyente y los Agentes del Comercio Exterior permitiendo llegar a la eficiencia y la recaudación. Los Objetivos estratégicos se logran a través de los trabajadores y éstos deberán tener: aptitud, contar con las herramientas necesarias y con la actitud-motivación. Se está poniendo mucho énfasis en la motivación del personal.Sistema de carrera: Es una herramienta de gestión que brinda una oportunidad de desarrollo laboral a los trabajadores, de manera progresiva, en base a su desempeño, trayectoria laboral, formación, aptitud, actitud y resultados, que permite a la institución la posibilidad de incrementar el desempeño de sus miembros.

Planificación Estratégica de RRHH - Perú

El Sistema de Carrera cuenta con dos grupos operacionales: de especialistas (escalas para profesionales y oficiales) y de apoyo (escalas para personall administrativo y para técnicos)Capacitación del personal: se basa en el diagnóstico de las necesidades de capacitación y en base a la evaluación del desempeño.La capacitación se enfoca hacia la capacitación técnica y a la gestión de desarrollo del personal.La duración del curso de capacitación dependerá del puesto a cubrir; las capacitaciones son gratuitas, son sin remuneración.Reclutamiento y Selección del personal: de dos tipos interno y externoINTERNO: Permite la movilidad del personal entre las diferentes áreas así como movilidad dentro del Sistema de Carrera Laboral EXTERNO: Permite cubrir plazas vacantes por ceses de personal o nuevos requerimientos de la Institución.

Planificación Estratégica de RRHH - Perú


Argentina: María Adriana Beltramone

La AFIP considera a su capital humano como el recurso más valioso es por esto que continuará con la política de mantener a sus agentes dentro del mejor ámbito posible para el desarrollo de su carrera profesional.

En este contexto se está avanzando en desarrollar el modelo de gestión por competencias, articulando las necesidades de dotación con las mejores posibilidades de desempeño

El desarrollo reciente del Campus AFIP, mediante la plataforma virtual y el sistema de video conferencia permitirá continuar con una gestión del conocimiento más integrada alcanzando a todos los miembros de la organización en tiempo real.

La promoción y divulgación de los valores éticos es una actividad que requiere la dedicación de esfuerzos en forma permanente y sostenida.

Planificación Estratégica de RRHH - Argentina


España: Mariano Rojo

El principal objetivo de la Agencia Tributaria es proporcionar los efectivos necesarios y distribuirlos eficientemente

Oferta de Empleo Público es un instrumento de gestión de la provisión de las necesidades de personal

Características de la OEP:

- Número máximo de efectivos cuya selección puede convocarse y realizarse en un año.

- Autorizada por el gobierno junto con la del resto de departamentos ministeriales y organismos públicos.

- Referida a cuerpos o escalas adscritos (personal funcionario) y puestos de trabajo (personal laboral).

- Consideración de sector prioritario.

Planificación Estratégica de RRHH - España

Limitación de la OEP: la incertidumbre en la negociación anual impide la planificación a medio y largo plazo

La determinación de la dotación se hace en base a cálculo de la cuota anual de ingreso

Existe un grupo de trabajo para el estudio de las necesidades de personal y su correcta distribución en los diferentes ámbitos profesionales, territoriales y funcionales.

Los concursos tienen doble finalidad:

-Asignación eficiente de los recursos humanos (cobertura de las necesidades de la organización)

-Promoción profesional

Planificación Estratégica de RRHH - España


Brasil: Ma. Rita Fonseca

Los programas de capacitación se los prepara anualmente y se debe cumplir requisitos como que éstas capacitaciones sean relacionadas con el área en la cual se trabaja y además no se debe tener penalidad administrativa en los últimos 12 meses

Se aplica sanciòn por 12 meses al funcionário debido a : - Inasistencia injustificada, después del início de las acciones

- Reprobación por motivo de ausencia

- Comportamento inadecuado

La capacitaciòn se desarrolla a partir del levantamiento de necesidades de entrenamiento a nível local, regional y nacional. Los recursos provienen de la RFB

Cuenta con un Sistema de Capacitación y Desarollo de Personas – SISCAD

Planificación Estratégica de RRHH - Brasil

Movilidad Geográfica: los concursos estàn orientados para cubrir áreas deficitárias como Manaos.

Tiene mucha importancia el desarrollo de sistemas de comunicación.

El código de Ética Profesional del Servidor Público tiene su inicio en 1994.

El Régimen disciplinario esta previsto en el estatuto del Servidor Público (Ley de 1999)

Planificación Estratégica de RRHH - Brasil


Francia: Christian Boulais

Una función pública construida sobre la base del estatuto de 1945 en el marco de un Estado fuerte e intervensionista

- Que presenta dificultades de gestión

- Pero que ha permitido tener una administración reconocida internacionalmente, independiente del poder político, neutra respecto del poder económico e integra con niveles de corrupción casi nulos

Una presión importante para “modernizar” el estatuto sobre la base de un Estado menos intervensionista y de misiones más concentradas- Menos agentes

- Mayor flexibilidad en la gestión y remuneración del personal

- Para un coste global reducido

Planificación Estratégica de RRHH - Francia


Venezuela: Alejandro Enrique Esis

En el año 2000 se da la fusión de la Senat con la Aduana; cuenta con autonomía funcional, técnica y financiera. Actualmente son 7800 funcionarios públicos .Dispone de 9 oficinas de Staff, 3 gerencias de servicio y 2 Intendencias (A y T)La capacitación está dirigida al mejoramiento técnico y profesional de los funcionarios del SENIAT en el desempeño de sus funciones, que se planifica y programa anualmente de acuerdo al plan estratégico del Servicio y las necesidades del personal detectadas por sus supervisores. La capacitación la reciben los funcionarios pero previo a cumplir ciertos requisitos y esta regulado por el Centro de Estudios Fiscales.Los funcionarios del SENIAT serán de carrera aduanera y tributaria o de libre nombramiento y remoción. A la Seniat se ingresa por concurso y gozan de estabilidad laboral en el desempeño de sus cargos.

Planificación Estratégica de RRHH - Venezuela

Movilidad Geográfica Los funcionarios de carrera y los de confianza, podrán ser trasladados por razones de servicio debidamente justificadas a otra unidad administrativa del SENIAT, para ejercer funciones de igual cargo, nivel y remuneración.

Sistemas de Comunicación y Negociación Laboral está muy bien constituìdos y desarrollados (conferencias, charlas, correo electrónico etc )

Ética y Valores: se complementan 6 valores( solidaridad, sensibilidad social, honestidad eficiencia, responsabilidad, respecto)

Se fomenta muy fuertemente una Cultura que fomente la ética basada en los Valores SENIAT.- cada funcionario vive el valor en el cual se está trabajando. SOY SENIAT Y TU TAMBIEN….

Planificación Estratégica de RRHH - Venezuela

DESPEDIDA

FINALMENTE

GRACIAS A TODOS POR SU GENTIL ATENCION Y POR HABER COMPARTIDO EXPERIENCIAS PROFESIONALES Y PERSONALES EXTRAORDINARIAS.

HASTA PRONTO COLEGAS Y AMIGOS.

INSTITUTOS DE CAPACITACION


Ecuador : Byron Vàsconez

Ecuador: IEFE

ANTECEDENTES:

EL SRI VA A ACUMPLIR APENAS 10 AÑOS DE VIDA INSTITUCIONAL Y EN ESTOS AÑOS SE OBSERVAN LAS SIGUIENTES CIFRAS RELEVANTES:1988 LA DIRECCION GENERAL DE RENTAS SE SEPARA DEL MINISTERIO DE FINANZASCADA FUNCIONARIO TENIA A SU CARGO UN PROMEDIO DE 83 CONTRIBUYENTESEXISTIAN 390.000 CONTRIBUYENTES EN EL CATASTROLA PRESION FISCAL ERA DE 4,5%EN 1997 LA FILOSOFIA A LA CREACION ERA:CREAR UNA NUEVA INSTITUCION QUE ATAQUE NICHOS DE EVASION TRIBUTARIA EN LOS CUALES SE ENFOCARIA LA RECAUDACIONSOSTENIA SU ESTRATEGIA CON APOYO DEL BID Y CIATLA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ERA PLANA Y SE ENFOCABA EN PROYECTOSEL RECURSO HUMANO POLIFUNCIONAL Y APRENDIA ROTANDO POR SISTINTAS AREAS

PRINCIPALES RESULTADOS DE ESTA ESTRATEGIA:

PRESION TRIBUTARIA INCREMENTO AL 11% SIN EMBARGO ULTIMAMENTE SE REDUJO AL 10,9 %

Ecuador: IEFE

ESTRATEGIA ACTUAL:

FORTALECER LA GESTION Y LA POLITICA TRIBUTARIA

INCREMENTAR LA PRESION TRIBUTARIA: DEL 11 AL 14%

CERRAR BRECHAS: APOYANDO EL CUMPLIMIENTO VOLUNTARIO, FORTALECIENDO EL MODELO DE CONTROL, LA IMAGEN INSTITUCIONAL Y AFIANZAR NUESTROS AVLORES

NUESTRA ASPIRACION:

CONTAR CON FUNCIONARIOS COMPROMETIDOS-SOCIOS ESTRATEGICOS Y

CONTRIBUYENTES SATISFECHOS

EL PLAN OPERATIVO CONTEMPLA COMO BASE: • FOMENTAR LA ESPECIALIZACION DEL TALENTO HUMANO, • FORTALECER LA CULTURA INSTITUCIONAL Y • CONVERTIR AL SRI EN EL MEJOR LUGAR PARA TRABAJAR

Ecuador: IEFE• FOMENTAR LA ESPECIALIZACION DEL TALENTO HUMANO

CREAR EL INSTITUCTOS DE ESTUDISO FISACLES DE ECUADOR QUE CONTEMPLARA:EL DESARROLLO DE POLITICAS PUBLICASEL DESARROLLO DE LA OFERTA ACADEMICALA FORMULACION DE POLITICAS: GOBERNABILIDAD E INVESTIGACIONEN LA CREACION SE OBSERVAN DOS FASES: UNA DEPENDIENTE Y OTRAINDEPENDIEnT DEL SRI

ACTUALMENTE SE ESTA INICIANDO CON EL DESARROLLO DE LA MALLA CURRICULARHABRAN DOS MODALIDADES: PRESENCIAL E E-LEARNING

LA CAPACITACION ESTARÁ VINCULADA AL PLAN DE CARRERA DE NUESTROSFUNCIONARIOSLA CLAVE: ¿ COMO INCLUIR LA CPACITACION COMO PARTE DEL PROCESO DESELECCIÓNSE TIENE PALNIFICADO CONTAR CON LA REVISTA: “FISCALIDAD no. 1”

FORTALECER LA CULTURA INSTITUCIONAL Y CONVERTIR AL SRI EN EL MEJOR LUGAR PARA TRABAJAR

Ecuador: IEFE

FORTALECER LA CULTURA INSTITUCIONAL A TRAVES DE INCENTIVAR:

LA VOCACION DE SERVICIO

EL LIDERAZGO

LA FORMACION GERENCIAL

LAS REALCIONES HUMANAS Y EL TRABAJO EN EQUIPO ENTRE OTROS

7. CONVERTIR AL SRI EN EL MEJOR LUGAR PARA TRABAJAR:

FORTALECIENDO LA CULTURA ORGANIZACIONAL CON EQUIDAD Y PROFECIONALIZACION ATRAVES DE:

I MPLEMENTAR LOS SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS

REDEFINIENDO EL PROCESO DE SELECCIÓN: ADAPTADO A NUESTRA REALIDAD

VALORACION DE CARGOS

CAPACITACION FOCALIZADA


Ecuador : SENPLADES

Ecuador: EEGAP

PERSIGUE COMO OBJETIVO: MEJORAR Y POTENCIAR CAPACIDADES APUNTALANDO EL DESARROLLO DEL PAISEL PLAN NACIONAL DE DE DESARROLLO CON BASE EN DOS FACTORES:PLANIFICACION POR OBJETIVOS Y CONSIDERAR LA PARTICIPACION SOCIAL DEBIDO A LA DEMOCRACIA QUE VIVIMOS

LA PLANIFICACION POR OBJETIVOS:

DIFUNDIR LA CULTURA DE PLANIFICACIONDESARROLLAR LAS COMPETENCIAS DE PLANIFICACION Y GESTION DE LOS FUNCIONARIOS PUBLICOSFORMACION Y CAPACITACION: COORDINANDO LA FORMACION DE LOS FUNCIONARIOSINVESTIGACION: FORMACION DE PROFESIONALES EN PLANIFICACIONNIVELES DE FORMACION: PENSAMIENTO ESTRATEGICO, FORMACION DE FUNCIONARIOS DE ALTO RENDIMIENTO Y DESARROLLO DE INTEGENCIA FINANCIERA

Ecuador: EEGAP

EL ESTRUCTURA ORGANIZACIÓN SERA FLEXIBLE PARA DAPATARSE A LOS

CAMBIOS QUE PUDIESEN SURGIR

LOS PROCESOS DE IMPLEMENTACION CONSIDERAN LAS SIGUIENTES FASES:

DISEÑO DEL PROYECTO: CONSTUTICON JURIDICA Y DISEÑOS DE LOS CURSOS

CONSTITUCION DE LA EEGAP

IMPLEMENTACION: PUESTA EN MARCHA DE ESTE PROYECTO


España : Carmen Alcalà

España: IEF

ORGANO DEL MINISTERIO DE ECONOMIA Y HACIENDA PERTENECE A LA SECREATRIA DE ESTADO, ES UATONOMO EN SU GESTION Y TIENE UN RANGO DE DIRECCION.TIENE DOS AMBITOS DE ACCION: ES UN CENTRO DE INVESTIGACION YESCUELA DE HACIENDA PUBLICA: TRES ORGANISMOSADUANASESCUELA DE INSPECCION Y AREAS DE FORMACION

LOS RECURSOS ACTUALES: 225 PERSONAS Y PRESUPUESTO DE 21 MILLONES DE EUROS ADICIONALMENTE CUENTA CON OTROS PRESUPUESTOSRECURSOS TECNOLOGICOS E INSTALACIONES

España: IEF

AREAS DEL IEF:

FORMACION: ESCUELA

INVESTIGACION Y ASESORAMIENTO

PUBLICACIONES Y BIBLIOTECA

FUNCIONES:

COLABORA EN PORCESO DE SELECCIÓN DE FUNCIONARIOS

FORMACION DE FUNCIONARIOS DEL MINISTERIO DE ECONOMIA Y HACIENDA

COOPERACION CON OTRAS INSTITUCIONES NACIONESLES E INTERNACIONALES EN FORMACION Y ASISTENCIA TECNICA

MISION:

GARANTIZAR FORMACION CONTINUA DE TODOS LOS FUNCIONARIOS, DOTARLOS DE LAS COMPETENCIAS NECEARIAS PARA DESEMPAÑRASE CON EFICIENCIA Y CALIDAD

POSIBILITAR SU DESARROLLO PROFESIONAL

España: IEF

A QUIENES FORMAN:

FUNCIONARIOS DEL MINISTERIO DE HACIENDA

FUNCIONARIOS DE COMUNIDADES AUTONOMAS

FUNCIONARIOS DE OTROS MINISTERIOS

PERSONAL DE OTRAS ADMINISTRACIONES TRIBUTARIAS

OFRECEN MAESTRIAS EN: TRIBUTACION, FISCALIDAD Y DIRECCION PUBLICA

MATERIAS:

TECNICS. TRIBUTARIAS, ADUANAS Y GASTO PUBLICO

RELACIONALES: GERENCIA Y DIRECCION PUBLICA

INSTRUMENTALES: IDIOMAS, TRABAJO EN EQUIPO

CULTURA ORGANIZACIONAL: AFIANZAMINETO DE VALORES

España: IEF

ESTRATEGIA:

SE FUNDAMENTA EN 5 PILARESPLANIFICACION: ELABORACION DE PROGRAMAS, DIAGNOSTICO DE NECESIDADES, COMITES DE FOMRACION Y ENCUESTAS

FORMADORES: NO TIENEN FORMADORES FIJOS, LOS FUNCIONARIOS SE DEDICAN A LA DOCENCIA Y A LA ACTIVIDAD PUBLICA,PROFESORES UNIVERSITARIOSPROFESIONALES DE DIVERSOS AMBITOS

METODOLOGIA: PRESENCIALA DISTANCIAE LEARNING

España: IEF

EVALUACION: 688 PROGRAMAS, 25000 ALUMNOS Y 30000 HORAS DE CPACITACIONMATERIAL DIDACTICO

PLANES DE FORMACION: 9 PLANESNUEVO INGRESO: CONTEMPLA DOS FASES: LA OPOSICION SELECTIVA, PRUEBA A PRUEBA, PREPARACION INDIVIDUALCURSO SELECTIVO: PREPARACION OFICIAL, COMPLETA LA FORMACION TEORICA QUE SE OBTIENE EN LA FASE DE OPOSICIONFORMACION PERMANENTE: DURANTE SU HORARIO DE TRABAJOFORMACION VOLUNTARIA: COMPLETEN MATERIAS QUE NO RECIBEN COMO FORMACION DEL PUESTOFORMACION DE POSGRADOS: MAESTRIAS EN DIVERSAS AREAS RELATIVAS A TRIBUTACION Y GERENCIALFORMACION DIRECTIVAFORMACION DE CARRERA ADMINISTRATIVA

España: IEF

FORMACION A DISTANCIA: CARRERAS EN MATERIAS DE DERECHO

CAPACITACION INSTITUCIONAL

CAPACITACION INTERNACIONAL: IBEROAMERICA

INVESTIGACION Y ASESORIA:

OBJETIVOS:

LA INVESTIGACION, ESTUDIOS, ASESORIA ECONOMICA, JURIDICA E LAS METRIAS RELACIONADAS CON EL SISTEMA TRIBUTARIO.

IMPARTIR MATERIAS FINANCIERAS, PRESUPUESTARIAS Y DE GASTO PUBLICO.


Brasil : Luis Claudino

Brasil: ESAF

TUVO SU ORIGEN EN 1945 Y HA EVOLUCIONADO A LA FECHA

FUNCIONA EN EL AREA POLITICA EN ASESORIA INTERNACIONAL TRABAJA APOYANDO A TODO EL MINISTERIO DE HACIENDA

ESTRUCTURA DE LA ESCUELA:

SELECCIÓN

PRIMERA ETAPA DEL CONCURSO

FORMACION INICIAL Y FORMACION CONTINUADA

TIENE AREAS DESCENTRALIZADAS PARA APOYAR A TODO EL PAIS

COMPONENTES ESTRATEGICOS:

FIN: EDUCAR EN MATERIAS DE FINANZAS PUBLICAS

VISION: SER UN CENTRO DE EXCELENCIA EN FINANZAS PUBLICAS

VALORES: ETICA, EDUCACION PERMANENTE, CAMBIO DE PARADIGMAS, INDIVIDUALIZACIN Y APRENDER A APRENDER.

Brasil: ESAF

PROGRAMAS EDUCACIONALES: 10 TIPOS DE PROGRAMAS

PROGRAMAS DE FINANZAS PUBLICAS

PROGRAMA NACIONAL DE EDUCACION FISCAL: CONTRIBUYE AL PLENO EJERCICIO DECIUDADANIA, EN 2006 A 12000 PROFESORES

PROGRAMA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

PROGRAMA DE FORMACION PERMANENTE

PROGRAMA DE COMERCIO EXTERIOR

PROGRAMA DE INTERCAMBIO Y COOPERACION TECNICACON ORGANISMOS INTERNACIONALES: BID, CIAT, CIDA, CPLP, FMI, OCDE, UE, WBI.COOPERACION CON FMI PRIMORDIALMENTENO SON VISTOS COMO ESCUELAS DE FORMACION PROFESIONAL, NO TIENEN PERMISOPARA FORMAR PROFESIONAL, NI ESPECIALIZACION COMO MAESTRIAS O DOCTORADOS

Brasil: ESAF

PROGRAMA DE ADMINISTRACION Y GERENCIAIMPARTEN CURSOS DE FROMACION COMPLEMENTARIA ENFOCADA EN EL DESEMPEÑO

PROGRAMA DE TECNOLOGIA DE INFORMACION

PROGRAMAS DE POSGRADUACION:

A ESTOS CARGOS PUBLICOS EN BRASIL INGRESAN CONTADORES, AL INGRESAR LABORANCONFORME ESTA ORIENTACIONESTAS PERSONAS REALIZAN CURSOS SOBRE TECNICAS DE INNOVACIONTIENEN VARIOS PREMIOS PARA FUNCIONARIOS QUE SE DESTACANTIENEN CONVENIOS CON OTRAS UNIVERSIDADESUNA POLITICA NACIONAL DE DESARROLLO DE PERSONAL: EFICIENCIA DEL SERVIDORPUBLICO Y DESARROLLO PERMANENTEEXISTE UN COMITÉ DE CAPACITACION DEL MINISTERIO DE HACIENDA

Brasil: ESAF

ESCUELAS DE GOBIERNO:

SON ESCUELAS PARA PREPARAR A PERSONAS QUE DESEAN LABORAR EN EL GOBIERNO

DE BRASIL

20071120 171105 resumen_ponencias_consu2-nov_16-07

Documents