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SELECCISELECCIN e N e INDUCCION DE INDUCCION DE

PERSONALPERSONAL

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INTRODUCCIONINTRODUCCION

El proceso de SelecciEl proceso de Seleccin e Induccin e Induccin de personal es n de personal es una de las una de las reas mreas ms relevantes en la s relevantes en la AdministraciAdministracin de RRHH.n de RRHH.

En ella supone el proceso relacionado con la En ella supone el proceso relacionado con la captacicaptacin del principal recurso que mueve la n del principal recurso que mueve la empresa, las personas.empresa, las personas.

La metodologLa metodologa para este proceso la estudiaremos a para este proceso la estudiaremos a continuacia continuacinn

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1.1.-- Proceso de SelecciProceso de Seleccinn

El proceso de selecciEl proceso de seleccin n consiste en una serie de consiste en una serie de pasos especpasos especficos que se ficos que se emplean para decidir quemplean para decidir qusolicitantes deben ser solicitantes deben ser contratados.contratados.

En la funciEn la funcin de contratacin de contratacin n del personal se unifica las del personal se unifica las funciones de seleccifunciones de seleccin y n y reclutamiento.reclutamiento.

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QuQu es la Seleccies la Seleccin de n de personalpersonal

Es el proceso destinado a encontrar a la Es el proceso destinado a encontrar a la persona idpersona idnea (puesto), en el lugar nea (puesto), en el lugar adecuado ( cargo), y en el momento adecuado ( cargo), y en el momento oportuno ( tiempo).oportuno ( tiempo).

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2.2.-- Objetivos y desafObjetivos y desafos de la seleccios de la seleccin de n de personalpersonal

Los departamentos de personal emplean el proceso Los departamentos de personal emplean el proceso de seleccide seleccin para proceder a la contratacin para proceder a la contratacin de n de nuevo personal. nuevo personal.

La funciLa funcin del administrador de recursos humanos n del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organizaciconsiste en ayudar a la organizacin a identificar al n a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades candidato que mejor se adecue a las necesidades especespecficas del puesto y a las necesidades generales ficas del puesto y a las necesidades generales de la organizacide la organizacin.n.

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DesafDesafos Internos:os Internos: por lo por lo general, los gerentes de los general, los gerentes de los diversos departamentos diversos departamentos desean llenar las vacantes desean llenar las vacantes de manera rde manera rpida, con las pida, con las personas mpersonas ms calificadas s calificadas para ejercer la funcipara ejercer la funcin.n.Por el contrario, la polPor el contrario, la poltica tica interna de la empresa, interna de la empresa, querrquerr ocupar estas ocupar estas vacantes con personal vacantes con personal internointerno, para disminuir los , para disminuir los costos; ejerciendo presicostos; ejerciendo presin n sobre la toma de decisiones.sobre la toma de decisiones.

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La RazLa Razn de Seleccin de Seleccinn: : Algunos puestos son mAlgunos puestos son ms s difdifciles de llenar que otros.ciles de llenar que otros. La razLa razn de seleccin de seleccin es la n es la relacirelacin que existe entre el nn que existe entre el nmero de candidatos finalmente mero de candidatos finalmente contratados y el ncontratados y el nmero total de solicitantes.mero total de solicitantes.Cuando un puesto es difCuando un puesto es difcil de llenar, se habla de baja razcil de llenar, se habla de baja razn n de seleccide seleccin. Cuando es sencillo llenarlo, se define como un n. Cuando es sencillo llenarlo, se define como un puesto de alta razpuesto de alta razn de seleccin de seleccin.n.

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DesafDesafos de la Organizacios de la Organizacinn

1.1.--Limitantes Internas:Limitantes Internas:La empresa impondrLa empresa impondr llmites, como sus mites, como sus presupuestos polpresupuestos polticas que influyen en el proceso ticas que influyen en el proceso de seleccide seleccin.n.

2.2.-- Flexibilidad:Flexibilidad:El profesional de la administraciEl profesional de la administracin de recursos n de recursos humanos enfrenta en este campo uno de los retos humanos enfrenta en este campo uno de los retos mms significativos de su actividad y las empresas s significativos de su actividad y las empresas en que trabajaren que trabajar esperan que esperan que l aporte enfoques l aporte enfoques mms sociales y humanos a sus pols sociales y humanos a sus polticas de ticas de selecciseleccin.n.

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3.3.-- Sistema de SelecciSistema de Seleccinn

El concepto global de El concepto global de selecciseleccin consta de. una n consta de. una serie de pasos. En ocasiones serie de pasos. En ocasiones puede hacerse muy simple, puede hacerse muy simple, sobre todo cuando se busca sobre todo cuando se busca llenar vacantes internas.llenar vacantes internas.

Los empleados con mLos empleados con ms s caractercaractersticas compatibles sticas compatibles con el puesto (y por lo tanto, con el puesto (y por lo tanto, con mcon ms alta puntuacis alta puntuacin) se n) se consideran los candidatos consideran los candidatos ididneos.neos.

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El Aspecto El Aspecto ticotico

Dado el papel central que desempeDado el papel central que desempean los especialistas de an los especialistas de personal en la decisipersonal en la decisin de contratar, la conciencia de lo n de contratar, la conciencia de lo importante de su labor y la certidumbre de que importante de su labor y la certidumbre de que cualquier cualquier acciaccin poco n poco tico se revertirtico se revertir en su contra, es fundamental. en su contra, es fundamental.

El administrador de recursos humanos debe recordar que El administrador de recursos humanos debe recordar que una contrataciuna contratacin obtenida mediante un n obtenida mediante un soborno introduce a soborno introduce a la organizacila organizacin a una persona que no solamente no sern a una persona que no solamente no serididneanea y que se mostrary que se mostrar refractaria a todas las polrefractaria a todas las polticas de ticas de personal, sino que tambipersonal, sino que tambin se referirn se referir al administrador con al administrador con el desprecio que merece un funcionario corruptoel desprecio que merece un funcionario corrupto

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DesafDesafos de la Organizacios de la Organizacinn

Limitantes Internas:Limitantes Internas: Las metas de la empresa se Las metas de la empresa se alcanzaralcanzarn mejor cuando se n mejor cuando se impongan pautas clarasimpongan pautas claras, , propias de la circunstancia especpropias de la circunstancia especfica en que se desempefica en que se desempea, y a, y que contribuyan no solamente al que contribuyan no solamente al xito financiero de la xito financiero de la compacompaa,a, sino tambisino tambin al n al bienestarbienestar general de la general de la comunidad.comunidad.

Flexibilidad:Flexibilidad: El profesional de AdministraciEl profesional de Administracin de RRHH n de RRHH enfrenta una responsabilidad esencial, la Organizacienfrenta una responsabilidad esencial, la Organizacin espera n espera que aporte enfoques mque aporte enfoques ms sociales y humanos a sus pols sociales y humanos a sus polticas ticas de seleccide seleccin.n.

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Etapas del proceso de selecciEtapas del proceso de seleccinn1.1. RevisiRevisin de curriculum.n de curriculum.2.2. ComparaciComparacin del curriculum con el cargon del curriculum con el cargo3.3. RevisiRevisin de los antecedentes del postulanten de los antecedentes del postulante4.4. Entrevista principal ( Entrevista principal ( DeptoDepto. de RRHH.). de RRHH.)5.5. RevisiRevisin de antecedentes por parte del jefe directo.n de antecedentes por parte del jefe directo.6.6. Entrevista con el jefe directoEntrevista con el jefe directo7.7. AplicaciAplicacin de testn de test8.8. AplicaciAplicacin de exn de exmenes mmenes mdicosdicos9.9. ElecciEleccin de terna o quinan de terna o quina10.10. ContrataciContratacinn11.11. InducciInduccin o socializacin o socializacinn

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RecepciRecepcin Preliminar de Solicitudesn Preliminar de Solicitudes

El proceso de selecciEl proceso de seleccin se realiza n se realiza en dos sentidos: la organizacien dos sentidos: la organizacin n elige a sus empleados y los elige a sus empleados y los empleados potenciales eligen entre empleados potenciales eligen entre varias empresas. varias empresas.

Se Inicia con una entrevista entre Se Inicia con una entrevista entre el candidato y la empresael candidato y la empresa

El postulante comienza a formarse El postulante comienza a formarse una opiniuna opinin de la empresa.n de la empresa.

Desde la entrevista comienza la Desde la entrevista comienza la tarea de tarea de formar una imagenformar una imagen de de las personas.las personas.

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Etapas del proceso de Etapas del proceso de selecciseleccinn

Se deben revisar todos los Se deben revisar todos los antecedentes curriculares recibidos.antecedentes curriculares recibidos.

Deben analizarse los curriculum de Deben analizarse los curriculum de acuerdo al cargo a llenaracuerdo al cargo a llenar

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Etapas del proceso de selecciEtapas del proceso de seleccinn

ComparaciComparacin del curriculum con el n del curriculum con el cargo:cargo:

Se comparan primero lo curriculum Se comparan primero lo curriculum compatibles con el cargo a llenar y compatibles con el cargo a llenar y despudespus entre los diferentes s entre los diferentes postulantespostulantes

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Etapas del proceso de selecciEtapas del proceso de seleccinn

RevisiRevisin de antecedentes:n de antecedentes:Los antecedentes que deben revisarse son:Los antecedentes que deben revisarse son:AcadAcadmicos ( fotocopia del tmicos ( fotocopia del ttulo protocolizada tulo protocolizada

por Notario)por Notario)Comerciales ( original de CComerciales ( original de Cmara de Comercio, mara de Comercio,

Superintendencia de Bancos, )Superintendencia de Bancos, )Personales ( Certificado de antecedentes, de Personales ( Certificado de antecedentes, de

nacimiento)nacimiento)

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A LA MANERADE APLICARLAS

ORALESVDVVVVV ESCRITASZ

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5.5.-- Pruebas de IdoneidadPruebas de Idoneidad

Las pruebas de idoneidad son Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los compatibilidad entre los aspirantes aspirantes

Alguna de estas pruebas Alguna de estas pruebas consisten en exconsisten en exmenes menes psicolpsicolgicos; otras son gicos; otras son ejercicios que simulan las ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.condiciones de trabajo.

Uno de los Test PsicolUno de los Test Psicolgicos gicos mms frecuentes es el de s frecuentes es el de RorschachRorschach (Hermann (Hermann Rorschach 1884Rorschach 1884--1922), que 1922), que aan se aplica con bastante n se aplica con bastante xito.xito.

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Test de Rorschach:Test de Rorschach:

Algunos de los criterios Algunos de los criterios usados:usados:

Tiempo de latenciaTiempo de latencia.. CuCunto se nto se demora el individuo en dar la demora el individuo en dar la primera respuesta a cada primera respuesta a cada llmina. mina.

PosiciPosicinn.. CCmo lo ve respecto mo lo ve respecto de la posicide la posicin de la ln de la lmina: en mina: en la posicila posicin estn estndar, con 90ndar, con 90 o o 180180 de rotacide rotacin. n.

LocalizaciLocalizacinn.. DDnde lo ve: en la nde lo ve: en la mancha completa, en un mancha completa, en un detalle, en un espacio en detalle, en un espacio en blanco. blanco.

FormaForma.. CCmo es la calidad de lo mo es la calidad de lo percibido: rica en detalles, percibido: rica en detalles, forma bien definida, forma forma bien definida, forma vaga, etcvaga, etctera. tera.

MovimientoMovimiento.. Si lo percibido Si lo percibido parece estar en movimiento o parece estar en movimiento o siendo movido por alguna siendo movido por alguna fuerza. fuerza.

ColorColor.. Si refiere al color de lo Si refiere al color de lo percibido. Si con ello justifica percibido. Si con ello justifica profundidad, perspectiva, profundidad, perspectiva, sombras, texturas, etcsombras, texturas, etctera. tera.

CategorCategoraa.. QuQu es lo que ve: es lo que ve: una forma humana, animal, una forma humana, animal, objeto o sus derivados. Otras objeto o sus derivados. Otras categorcategoras suelen considerarse as suelen considerarse aparte, tales como paisajes o aparte, tales como paisajes o respuestas de carrespuestas de carcter sexual. cter sexual.

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Algunas lAlgunas lminas del Test de minas del Test de Rorschach:Rorschach:

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ValidaciValidacin de Pruebasn de Pruebas

La validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuLa validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones aciones obtenidas mantienen una relaciobtenidas mantienen una relacin significativa con el desempen significativa con el desempeo de o de una funciuna funcin con otro aspecto relevante.n con otro aspecto relevante.

Para demostrar la valides de una prueba se pueden emplear dos Para demostrar la valides de una prueba se pueden emplear dos enfoques: el de enfoques: el de demostracidemostracin prn prctica y el racional.ctica y el racional.

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Instrumentos para la Instrumentos para la AdministraciAdministracin de Exn de Exmenes:menes:

Las Pruebas SicolLas Pruebas Sicolgicasgicas se enfocan en la se enfocan en la personalidadpersonalidad Las pruebas de conocimientoLas pruebas de conocimiento son mson ms confiables porque s confiables porque

determinan informacideterminan informacin o conocimientos que posee el n o conocimientos que posee el concursante.concursante.

Las pruebas de desempeLas pruebas de desempeoo miden la habilidad de los candidatos miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto.para ejecutar ciertas funciones de su puesto.

Las pruebas de respuestas grLas pruebas de respuestas grficasficas miden las respuestas miden las respuestas fisiolfisiolgicas a determinados estgicas a determinados estmulos. mulos.

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Entrevista de SelecciEntrevista de Seleccinn

El entrevistador se fija como objeto El entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas generales: responder a dos preguntas generales: 1.1.--Puede el candidato Puede el candidato desempedesempear el puesto? ar el puesto? 2.2.--CCmo se compara con mo se compara con respecto a otras personas que han respecto a otras personas que han solicitado el puesto?solicitado el puesto? Mide las Mide las caractercaractersticas personales del sticas personales del postulante, adempostulante, adems del s del comportamiento verbal y no verbal.comportamiento verbal y no verbal.

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Tipos de EntrevistaTipos de Entrevista

Entrevistas no estructuradas: Entrevistas no estructuradas: Permite que el entrevistador formule Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversacipreguntas no previstas durante la conversacin.n.

Entrevistas estructuradas: Entrevistas estructuradas: Entrevista estructurada se basan en un Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas predeterminadas. marco de preguntas predeterminadas.

Entrevistas mixtas: Entrevistas mixtas: En la prEn la prctica, los entrevistadores despliegan ctica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructurales y con preguntauna estrategia mixta, con preguntas estructurales y con preguntas no s no estructurales. estructurales.

Entrevista de soluciEntrevista de solucin de problemasn de problemas: Se centra en un asunto que : Se centra en un asunto que se espera que se resuelva el solicitante.se espera que se resuelva el solicitante.

Entrevista de provocaciEntrevista de provocacin de tensin de tensin: n: Cuando un puesto debe Cuando un puesto debe desempedesempearse en condiciones de gran tensiarse en condiciones de gran tensin se puede desear saber n se puede desear saber como reacciona el solicitante a ese elemento. como reacciona el solicitante a ese elemento.

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ETAPAS DE LA ENTREVISTAETAPAS DE LA ENTREVISTA

PREPARACION

AMBIENTE

DESARROLLODE LA

ENTREVISTA

TERMINACION DE LA

ENTREVISTA

EVALUACION DEL

CANDIDATO

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El Proceso de EntrevistaEl Proceso de Entrevista

PreparaciPreparacin del Entrevistador:n del Entrevistador: Esta preparaciEsta preparacin requiere n requiere que se desarrollen preguntas especque se desarrollen preguntas especficas. ficas.

CreaciCreacin de un ambiente de confianza:n de un ambiente de confianza:La labor de crear un La labor de crear un ambiente de aceptaciambiente de aceptacin recn recproca corresponde al entrevistador. proca corresponde al entrevistador.

Intercambio de informaciIntercambio de informacin: n: Se basa en una conversaciSe basa en una conversacin. n. Algunos entrevistadores inician el proceso preguntando al Algunos entrevistadores inician el proceso preguntando al candidato si tiene preguntas. candidato si tiene preguntas.

EvaluaciEvaluacin: n: Inmediatamente despuInmediatamente despus de que concluya la s de que concluya la evaluacievaluacin el entrevistador debe registrar las respuestas n el entrevistador debe registrar las respuestas especespecficas y sus impresiones generales sobre el candidato. ficas y sus impresiones generales sobre el candidato.

Errores del Entrevistado: Errores del Entrevistado: Hablar en exceso, jactarse de los Hablar en exceso, jactarse de los logros del pasado, no escuchar y no estar debidamente logros del pasado, no escuchar y no estar debidamente preparado para la entrevista preparado para la entrevista

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ANALISIS DE LA ENTREVISTAANALISIS DE LA ENTREVISTA

La Entrevista:La Entrevista: El postulante deberEl postulante debera investigar sobre a investigar sobre

la empresa a la que estla empresa a la que est postulando, postulando, antes de la entrevista.antes de la entrevista.

La puntualidad es importanteLa puntualidad es importante

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Tipos de entrevistasTipos de entrevistas Por el modo de llevarlas a caboPor el modo de llevarlas a cabo

1. Normales:1. Normales:

2. Tensionadas:2. Tensionadas:

De acuerdo al Tipos de preguntasDe acuerdo al Tipos de preguntas

Directas:Directas:

Indirectas:Indirectas:

De respuesta cerrada:De respuesta cerrada:

AbAbiertasiertas::..

De seguimiento:De seguimiento: es una forma de volver sobre cuestiones ya es una forma de volver sobre cuestiones ya tratadas buscando una mayor matizacitratadas buscando una mayor matizacin. "n. "PodrPodra usted a usted desarrollar mdesarrollar ms lo que me dijo antes sobre...?". El entrevistado no s lo que me dijo antes sobre...?". El entrevistado no deberdebera asustarse y desdecirse.a asustarse y desdecirse.

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La entrevistaLa entrevista

Lo negativo:Lo negativo: DudarDudar Tendencia a ser negativo o crTendencia a ser negativo o crticotico Pasividad o falta de interPasividad o falta de interss Dificultad para comunicarseDificultad para comunicarse Excesiva ambiciExcesiva ambicin o prepotencian o prepotencia

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La entrevistaLa entrevista

Lo positivoLo positivo Conocimiento de la empresa y del cargo Conocimiento de la empresa y del cargo

a postulara postular InterInters por el puestos por el puesto Buena apariencia externaBuena apariencia externa Actitud positiva y de entusiasmoActitud positiva y de entusiasmo Saber comunicarseSaber comunicarse

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PreparaciPreparacin antes de la entrevistan antes de la entrevista

Tener claro el cargo a llenarTener claro el cargo a llenar Tener claro lo que se desea preguntarTener claro lo que se desea preguntar No use lentes oscurosNo use lentes oscuros Tener una pauta de chequeoTener una pauta de chequeo

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Durante la entrevista observe al Durante la entrevista observe al entrevistado los siguientes aspectosentrevistado los siguientes aspectos

Si cuida su lenguajeSi cuida su lenguaje Si es muy agresivo o emotivoSi es muy agresivo o emotivo Si se aproxima mucho Si se aproxima mucho Si cruza los brazos Si cruza los brazos Si pone los codos encima de la mesaSi pone los codos encima de la mesa Si tutea sin que se lo indiquenSi tutea sin que se lo indiquen No mira a los ojosNo mira a los ojos Si acepta fumarSi acepta fumar Si interrumpe cuando hablaSi interrumpe cuando habla Si se sienta sin que se lo diganSi se sienta sin que se lo digan Si demuestra poca disposiciSi demuestra poca disposicinn

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La entrevistaLa entrevista

Normalmente usted deberNormalmente usted debera tener una pauta a tener una pauta de preguntas y puede que comience por de preguntas y puede que comience por preguntas familiares y personales, despupreguntas familiares y personales, despus s acadacadmicas, seguirmicas, seguir con la formacicon la formacin laboral.n laboral.

Respecto a los rasgos de la personalidad Respecto a los rasgos de la personalidad querrquerr saber sus cualidades y sus defectos, saber sus cualidades y sus defectos, trate de captar sus temores, actitudes y trate de captar sus temores, actitudes y grado de madurez, etc.grado de madurez, etc.

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PREGUNTAS MAS EMPLEADAS EN LA SELECCIONPREGUNTAS MAS EMPLEADAS EN LA SELECCION

En quEn qu emplea su tiempo libre?emplea su tiempo libre?Cuales son sus pasatiempos?Cuales son sus pasatiempos? Describa su trabajo ideal Describa su trabajo ideal

CuCul cree usted que es un salario adecuado?l cree usted que es un salario adecuado?

Describa su jefe idealDescriba su jefe ideal

CuCules son sus fortaleza y cuales son sus debilidades?les son sus fortaleza y cuales son sus debilidades?

QuQu planes tiene respecto su carrera?planes tiene respecto su carrera?

Describa su Describa su ltimo empleoltimo empleo

CuCuntas horas piensa dedicarle a su cargo?ntas horas piensa dedicarle a su cargo?

Consigue amistades con facilidad?Consigue amistades con facilidad?

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El entrevistadorEl entrevistador Errores de la entrevistaErrores de la entrevista Efecto de haloEfecto de halo Estereotipos y generalizacionesEstereotipos y generalizaciones Efecto Efecto hornhorn Efecto ProyecciEfecto Proyeccinn Efecto contrasteEfecto contraste Efecto Efecto greespoongreespoon Efecto Efecto RecenciaRecencia

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Efecto de haloEfecto de halo

Consiste en valorar todo el conjunto en Consiste en valorar todo el conjunto en funcifuncin de un n de un nico rasgo apreciado nico rasgo apreciado favorablemente. favorablemente.

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Estereotipos y generalizacionesEstereotipos y generalizaciones

Aunque no nos demos cuenta, todos Aunque no nos demos cuenta, todos tenemos una serie de valores culturales tenemos una serie de valores culturales y personales que rigen nuestra y personales que rigen nuestra conducta.conducta.

Por ejemplo si es gitano debe serPor ejemplo si es gitano debe ser..

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Efecto Efecto hornhorn

Consiste en valorar todo el conjunto por un Consiste en valorar todo el conjunto por un rasgo concreto que nonos guste. rasgo concreto que nonos guste.

Efecto ContrasteEfecto Contraste

Consiste en comparar a un entrevistadoConsiste en comparar a un entrevistadocon el que acaba de salir.con el que acaba de salir.

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Efecto Efecto recenciarecencia

Consiste en dar mas valor a las Consiste en dar mas valor a las ltimas ltimas informaciones que se dan que a las informaciones que se dan que a las primeras. primeras.

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Efecto Efecto greespoongreespoon

Consiste en dar mas valor a las Consiste en dar mas valor a las respuestas donde el entrevistado ha respuestas donde el entrevistado ha usado musado ms gestos o ha puesto mayor s gestos o ha puesto mayor hincapiehincapie. .

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LA COMUNICACILA COMUNICACIN NO VERBALN NO VERBAL

Apariencia fApariencia fsicasica Conducta kinConducta kinsicassicas ExpresiExpresin facialn facial ProxProxmicamica Conducta tConducta tctilctil ParalenguajeParalenguaje

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CUIDADO. CUIDADO. TUS ACTOS REFLEJAN TUS ACTOS REFLEJAN INFORMACIINFORMACIN IMPORTANTE AL N IMPORTANTE AL

ENTREVISTADOR!ENTREVISTADOR!

ACTOACTO Acariciarse la quijadaAcariciarse la quijada Golpear ligeramente los Golpear ligeramente los

dedosdedos Mirar hacia abajoMirar hacia abajo

LO QUE REFLEJALO QUE REFLEJA Toma de decisionesToma de decisiones ImpacienciaImpaciencia No creer en lo que se No creer en lo que se

escuchaescucha

LO QUE REFLEJALO QUE REFLEJA Sinceridad, franqueza e Sinceridad, franqueza e

inocenciainocencia InterInterss

Actitud a la defensivaActitud a la defensiva

ACTOACTO Palma de la mano abiertaPalma de la mano abierta Inclinar la cabeza hacia Inclinar la cabeza hacia

adelanteadelante Brazos cruzados a la altura del Brazos cruzados a la altura del

pechopecho

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CUIDADO. CUIDADO. TUS ACTOS REFLEJAN TUS ACTOS REFLEJAN INFORMACIINFORMACIN IMPORTANTE AL N IMPORTANTE AL

ENTREVISTADOR!ENTREVISTADOR!

ACTOACTO Tocarse ligeramente la narizTocarse ligeramente la nariz

Frotarse un ojoFrotarse un ojo

LO QUE REFLEJALO QUE REFLEJA Mentir, dudar o rechazar Mentir, dudar o rechazar

algo Impacienciaalgo Impaciencia DudasDudas

LO QUE REFLEJALO QUE REFLEJA AbatimientoAbatimiento

Confianza y seguridad en sConfianza y seguridad en smismomismo

ACTOACTO Caminar con las manos en Caminar con las manos en

los bolsillos o con los los bolsillos o con los hombros encorvadoshombros encorvados

Caminar erguidoCaminar erguido

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Otros Pasos de la SelecciOtros Pasos de la Seleccinn

VerificaciVerificacin de Datos y n de Datos y Referencias:Referencias: Es una tEs una tcnica cnica que no siempre es objetiva que no siempre es objetiva pone en tela de juicio dichas pone en tela de juicio dichas referencias ya que los referencias ya que los antiguos superiores, pueden antiguos superiores, pueden no ser totalmente objetivos. no ser totalmente objetivos. Algunos empleadores Algunos empleadores pueden incurrir incluso en pueden incurrir incluso en prprcticas tan condenables cticas tan condenables como la comunicacicomo la comunicacin de n de rumores o hechos que rumores o hechos que pertenezcan por entero al pertenezcan por entero al mbito de la vida privada del mbito de la vida privada del individuo.individuo.

Examen MExamen Mdico: dico: Existen Existen razones poderosas para razones poderosas para realizar este examen, desde realizar este examen, desde prevenir enfermedades prevenir enfermedades contagiosas dentro de la contagiosas dentro de la empresa, hasta prevenir empresa, hasta prevenir accidentes y altas tasas de accidentes y altas tasas de ausentismo por Licencias ausentismo por Licencias MMdicas. Se realizan de dicas. Se realizan de acuerdo a las caracteracuerdo a las caractersticas sticas del carodel caro

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DecisiDecisin, contratacin, contratacin e induccin e induccinn

DecisiDecisin final (se debe definir una terna o n final (se debe definir una terna o quina de postulantes para que el jefe quina de postulantes para que el jefe directo decida a quien se contrata)directo decida a quien se contrata)

ContrataciContratacin (firma de documentos legales)n (firma de documentos legales) InducciInduccin o socializacin o socializacin (se debe inducir al n (se debe inducir al

nuevo trabajador a su empresa, cargo y nuevo trabajador a su empresa, cargo y compacompaeros)eros)

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Resultados y RetroalimentaciResultados y Retroalimentacin:n:El resultado final del El resultado final del proceso de selecciproceso de seleccin se traduce en el nuevo personal n se traduce en el nuevo personal contratado. Un buen empleado constituye la mejor prueba de contratado. Un buen empleado constituye la mejor prueba de que el proceso de seleccique el proceso de seleccin se llevn se llev a cabo en forma adecuada.a cabo en forma adecuada.