1. CLADNU (DESA) Centro Latinoamericano de Naciones Unidas Administracin para el Desarrollo Departamento de Asuntos Econmicos y Sociales Carta Iberoamericana de la Funcin Pblica Aprobada por la V Conferencia Iberoamericana de Ministros deAdministracin Pblica y Reforma del EstadoSanta Cruz de la Sierra, Bolivia, 26-27 de junio de 2003 Respaldada por la XIII Cumbre Iberoamericana de Jefes de Estado y de Gobierno(Resolucin N 11 de la Declaracin de Santa Cruz de la Sierra) Bolivia, 14-15 de noviembre de 2003

2. Sumario PREMBULOCAPTULO PRIMERO. FINALIDAD Y MBITO DE LA CARTA epgrafes 1 a 5CAPTULO SEGUNDO. CRITERIOS ORIENTADORES Y PRINCIPIOS RECTORES epgrafes 6 a 8CAPTULO TERCERO. CONCEPTOS BSICOS SOBRE LA FUNCIN PBLICA epgrafes 9 a 12CAPTULO CUARTO. REQUERIMIENTOS FUNCIONALES DE LA FUNCIN PBLICAepgrafes 13 a 52CAPTULO QUINTO. CONSIDERACIONES ESPECFICAS SOBRE LA FUNCIN DIRECTIVAepgrafes 53 a 56CAPTULO SEXTO. CONDICIONES DE EFICACIA DE LA CARTAepgrafes 57 a 622 3. CARTA IBEROAMERICANA DE LA FUNCIN PBLICAPREMBULODe conformidad con la Declaracin de Santo Domingo, aprobada por la IV Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administracin Pblica y Reforma del Estado, el Estado constituye la mxima instancia de articulacin de relaciones sociales. Desde el punto de vista de la gobernabilidad, el progreso econmico y la reduccin de la desigualdad social, el papel del Estado en las sociedades contemporneas, y en particular en el rea iberoamericana, es fundamental para el logro de niveles crecientes de bienestar colectivo.Para la consecucin de un mejor Estado, instrumento indispensable para el desarrollo de los pases, la profesionalizacin de la funcin pblica es una condicin necesaria. Se entiende por tal la garanta de posesin por los servidores pblicos de una serie de atributos como el mrito, la capacidad, la vocacin de servicio, la eficacia en el desempeo de su funcin, la responsabilidad, la honestidad y la adhesin a los principios y valores de la democracia.A los fines de la presente Carta, la expresin funcin pblica, con el contenido que le atribuye el captulo primero, se entender equivalente a la de servicio civil, utilizada con preferencia en algunos pases del rea iberoamericana. Todas las alusiones y referencias a la primera se consideran por tanto indistintamente aplicables al otro trmino, por lo cual se entendern excluidos de la Carta los cargos de naturaleza poltica.Diversos estudios realizados por organismos internacionales registran evidencias acerca de una relacin positiva entre la existencia de sistemas de funcin pblica o servicio civil investidos de tales atributos y los niveles de confianza de los ciudadanos en la administracin pblica, la eficacia gubernamental y la lucha contra la corrupcin, y la capacidad de crecimiento econmico sustentable de los pases. Por otra parte, una Administracin profesional que incorpora tales sistemas contribuye al fortalecimiento institucional de los pases y a la solidez del sistema democrtico.Para hacer posible la existencia de sistemas de tal naturaleza es necesario que la gestin del empleo y los recursos humanos al servicio de los gobiernos incorpore los criterios jurdicos, organizativos y tcnicos as como las polticas y prcticas que caracterizan a un manejo transparente y eficaz de los recursos humanos.La eficacia de los principios, procedimientos, polticas y prcticas de gestin que configuran un sistema de funcin pblica requiere que todos ellos sean debidamente contextualizados en el entorno institucional en el que deben incardinarse y operar. Los requerimientos derivados de la historia, las tradiciones,3 4. el contexto socioeconmico y el marco poltico de cada realidad nacional son factores que condicionan los contornos especficos de cualquier modelo genrico.Por otra parte, la calidad de los diferentes sistemas nacionales de funcin pblica o servicio civil en la comunidad iberoamericana es diversa y heterognea. El logro de una funcin pblica profesional y eficaz es, para cualquier sociedad democrtica, un propsito permanente que encuentra en todo caso mltiples reas de mejora de los arreglos institucionales existentes. Ahora bien, no deben desconocerse las evidentes diferencias que los distintos puntos de partida implican en cuanto al contenido, amplitud e intensidad de las reformas necesarias en cada caso.Sin perjuicio de lo anterior, resulta posible y conveniente poner de manifiesto un conjunto de bases comunes, sobre las cuales debiera articularse el diseo y funcionamiento de los diferentes sistemas nacionales de funcin pblica en los pases iberoamericanos. La definicin de estas bases y su adopcin por los gobiernos contribuir, por una parte, a enfocar de manera compartida los esfuerzos por mejorar los sistemas nacionales, y permitir por otra la construccin de un lenguaje comn sobre la funcin pblica iberoamericana, facilitando los intercambios de todo tipo y robusteciendo en este campo los nexos existentes entre nuestros pases.Tales son los objetivos de esta Carta Iberoamericana de la Funcin Pblica que constituye, para los pases que la adoptan, un referente comn en materia de funcin pblica. El texto define un marco de referencia genrico, no vinculante, que deber adaptarse en cada caso a la idiosincrasia, historia, cultura, tradicin jurdica y entorno institucional propios de cada pas. Su desarrollo admite concreciones normativas y polticas diferentes, acordes con dicha heterogeneidad.4 5. CAPTULO PRIMERO. FINALIDAD Y MBITO DE LA CARTAObjeto1 La Carta Iberoamericana de la Funcin Pblica persigue las siguientes finalidades: a) Definir las bases que configuran un sistema profesional y eficaz de funcin pblica, entendiendo a ste como una pieza clave para la gobernabilidad democrtica de las sociedades contemporneas, y para la buena gestin pblica. b) Configurar un marco genrico de principios rectores, polticas y mecanismos de gestin llamado a constituir un lenguaje comn sobre la funcin pblica en los pases de la comunidad iberoamericana. c) Servir como fuente de inspiracin para las aplicaciones concretas, regulaciones, desarrollos y reformas que en cada caso resulten adecuadas para la mejora y modernizacin de los sistemas nacionales de funcin pblica en dicho mbito. El concepto 2 La funcin pblica est constituida por el conjunto de de Funcinarreglos institucionales mediante los que se articulan y Pblica gestionan el empleo pblico y las personas que integran ste, en una realidad nacional determinada. Dichos arreglos comprenden normas, escritas o informales, estructuras, pautas culturales, polticas explcitas o implcitas, procesos, prcticas y actividades diversas cuya finalidad es garantizar un manejo adecuado de los recursos humanos, en el marco de una administracin pblica profesional y eficaz, al servicio del inters general.En el mbito pblico, las finalidades de un sistema de gestin del empleo y los recursos humanos deben compatibilizar los objetivos de eficacia y eficiencia con los requerimientos de igualdad, mrito e imparcialidad que son propios de administraciones profesionales en contextos democrticos. 3 Son notas bsicas de esta nocin las siguientes: a) Se entiende por administracin profesional una 5 6. Administracin Pblica dirigida y controlada por la poltica en aplicacin del principio democrtico, pero no patrimonializada por sta, lo que exige preservar una esfera de independencia e imparcialidad en su funcionamiento, por razones de inters pblico.b) La nocin utilizada es compatible con la existenciade diferentes modelos de funcin pblica. Losarreglos institucionales que enmarcan el acceso alempleo pblico, la carrera de los empleadospblicos, las atribuciones de los diferentes actores yotros elementos de la gestin del empleo y losrecursos humanos no tienen por qu sernecesariamente los mismos en los distintosentornos nacionales.c) Los sistemas de funcin pblica pueden incluir unoo ms tipos de relacin de empleo entre lasorganizaciones pblicas y sus empleados, ms omenos prximas al rgimen laboral ordinario. Lafuncin pblica de un pas puede albergarrelaciones de empleo basadas en un nombramientoo en un contrato, reguladas por el derecho pblico opor el derecho privado, y cuyas controversias sesustancian ante rganos judiciales especiales o antetribunales comunes.4 La existencia y preservacin de una administracinprofesional exige determinadas regulaciones especficasdel empleo pblico, diferentes de las que rigen el trabajoordinario por cuenta ajena. No obstante, la nocin defuncin pblica que maneja esta Carta trasciende ladimensin jurdica del mismo, ya que, como muestrafrecuentemente la realidad, la mera existencia de lasnormas puede no ser suficiente para garantizar unaarticulacin efectiva de los mecanismos que hacen posibleuna administracin profesional. Slo la efectividad de estaarticulacin en la prctica social permite hablar conpropiedad de una funcin pblica. mbito de5 A los efectos de esta Carta, la funcin pblica incluye: aplicacin a) Los diferentes sectores del sistema polticoadministrativo, incluyendo a aquellos que, como laEducacin, la Sanidad y otros, pueden disponer de6 7. estatutos o regulaciones singulares de personal.b) Los diferentes niveles de gobierno y administracin,lo que incluye al empleo pblico correspondiente alos gobiernos nacionales, as como al que se integraen las instituciones de los niveles subnacionales,tanto intermedios, en su caso, como locales.c) Los diferentes grados de descentralizacin funcionalde la gestin, incluyendo tanto las instanciascentrales como las entidades descentralizadas,dotadas o no de personalidad jurdica propia. 7 8. CAPTULO SEGUNDO.CRITERIOS ORIENTADORES Y PRINCIPIOSRECTORESCriterios6 La funcin pblica es uno de los elementos centrales de orientadores articulacin de los sistemas poltico-administrativos. Por ello,la modernizacin de las polticas pblicas de gestin delempleo y los recursos humanos constituye un eje de lasreformas de la gestin pblica emprendidas durante lasltimas dcadas por un nmero significativo de gobiernos endiferentes partes del mundo. Esta Carta se posiciona comoun instrumento al servicio de estrategias de reforma queincorporan los criterios inspiradores de tales esfuerzos demodernizacin, y promueve la adopcin de los mismos porlos sistemas de funcin pblica de los pases de lacomunidad iberoamericana.7 En particular, son criterios que inspiran los enunciados de laCarta:a) La preeminencia de las personas para el buenfuncionamiento de los servicios pblicos, y lanecesidad de polticas que garanticen y desarrollen elmximo valor del capital humano disponible por losgobiernos y organizaciones del sector pblico.b) La profesionalidad de los recursos humanos alservicio de las administraciones pblicas, comogaranta de la mayor calidad de los servicios pblicosprestados a los ciudadanos.c) La estabilidad del empleo pblico y su proteccinfrente a la destitucin arbitraria, sin perjuicio de laduracin, indefinida o temporal, de la duracin que seestablezca.d) La flexibilidad en la organizacin y gestin del empleopblico, necesaria para adaptarse, con la mayoragilidad posible, a las transformaciones del entorno ya las necesidades cambiantes de la sociedad.e) La responsabilidad de los empleados pblicos por eltrabajo desarrollado y los resultados del mismo, ascomo su respeto e implicacin en el desarrollo de laspolticas pblicas definidas por los gobiernos.f) La observancia, por parte de todo el personal8 9. comprendido en su mbito de aplicacin, de losprincipios ticos del servicio pblico, la honradez, latransparencia, la escrupulosidad en el manejo de losrecursos pblicos y los principios y valoresconstitucionales.g) El protagonismo de los directivos pblicos y lainteriorizacin de su papel como principalesresponsables de la gestin de las personas a sucargo.h) La promocin de la comunicacin, la participacin, eldilogo, la transaccin y el consenso orientado alinters general, como instrumentos de relacin entrelos empleadores pblicos y su personal, a fin delograr el clima laboral ms favorable, y el mayor gradode alineamiento entre los objetivos de lasorganizaciones y los intereses y expectativas de supersonal.i) El impulso de polticas activas para favorecer laigualdad de gnero, la proteccin e integracin de lasminoras, y en general la inclusin y la nodiscriminacin por motivos de gnero, origen social,etnia, discapacidad u otras causas. Principios 8 Son principios rectores de todo sistema de funcin pblica, rectores que debern inspirar las polticas de gestin del empleo y losrecursos humanos y quedar en todo caso salvaguardados enlas prcticas concretas de personal, los de: Igualdad de todos los ciudadanos, sin discriminacinde gnero, raza, religin, tendencia poltica u otras. Mrito, desempeo y capacidad como criteriosorientadores del acceso, la carrera y las restantespolticas de recursos humanos. Eficacia, efectividad y eficiencia de la accin pblica yde las polticas y procesos de gestin del empleo y laspersonas. Transparencia, objetividad e imparcialidad. Pleno sometimiento a la ley y al derecho.9 10. CAPTULO TERCERO.CONCEPTOS BSICOS SOBRE LA FUNCINPBLICALa funcin 9 Para el cumplimiento de las finalidades que le son propias, la pblica como funcin pblica debe ser diseada y operar como un sistema sistemaintegrado de gestin cuyo propsito bsico o razn de ser es integradola adecuacin de las personas a la estrategia de laorganizacin o sistema multiorganizativo, para la produccinde resultados acordes con tales prioridades estratgicas.10 Los resultados pretendidos por las organizaciones pblicas dependen de las personas en un doble sentido: 1. Se hallan influidos por el grado de adecuacin del dimensionamiento, cuantitativo y cualitativo, de los recursos humanos, a las tareas que deben realizarse. Por ello, el suministro de capital humano deber ajustarse en cada caso a las necesidades organizativas, evitando tanto el exceso como el dficit, y gestionando con la mayor agilidad posible los procesos de ajuste necesarios. 2. Son consecuencia de las conductas observadas por las personas en su trabajo, las cuales, a su vez, dependen de dos variables bsicas: a) las competencias, o conjuntos de cualidades posedas por las personas, que determinan la idoneidad de stas para el desempeo de la tarea; y b) la motivacin, o grado de esfuerzo que las personas estn dispuestas a aplicar a la realizacin de su trabajo. Por ello, las normas, polticas, procesos y prcticas queintegran un sistema de funcin pblica debenproponerse desarrollar una influencia positiva sobre elcomportamiento de los servidores pblicos, actuando,en el sentido ms adecuado en cada caso, sobre lascompetencias y la voluntad de las personas en eltrabajo.10 11. Coherencia11 La coherencia estratgica es un rasgo esencial de cualquier estratgicasistema de funcin pblica. Ello significa que la calidad desus instrumentos e intervenciones no puede ser juzgadadesde una supuesta normalizacin tcnica o neutral, almargen de su conexin con la estrategia perseguida en cadacaso por la organizacin. La gestin del empleo y losrecursos humanos slo crea valor en la medida en queresulta coherente con las prioridades y finalidadesorganizativas. Factores12 La efectividad de los arreglos institucionales que situacionalescaracterizan a la funcin pblica se halla influida porcondiciones y variables que se encuentran en el interior o enel exterior de la organizacin o sistema multiorganizativo enque se opere. Si bien dichos factores situacionales sonmltiples, algunos merecen ser destacados por suimportante grado de influencia sobre la gestin del empleo ylas personas:En el contexto interno, la estructura de la organizacin, o conjunto de formas que se utilizan para dividir y coordinar el trabajo; y la cultura organizativa, o conjunto de convicciones tcitas, valores y modelos mentales compartidos por las personas.En el entorno, el marco jurdico de aplicacin, el sistema poltico y los mercados de trabajo son los principales factores situacionales.Los ajustes mutuos entre los arreglos propios de la funcin pblica y este conjunto de factores son una condicin de xito de las polticas y prcticas de gestin del empleo y los recursos humanos, en cualquier entorno institucional. 11 12. CAPTULO CUARTO.REQUERIMIENTOS FUNCIONALES DE LA FUNCIN PBLICAPlanificacin de 13 Todo sistema de funcin pblica necesita articular un recursosinstrumental de planificacin, mediante el cual la humanos organizacin realiza el estudio de sus necesidades cuantitativas y cualitativas de recursos humanos a corto, medio y largo plazo, contrasta las necesidades detectadas con sus capacidades internas, e identifica las acciones que deben emprenderse para cubrir las diferencias. La planificacin constituye el nexo obligado entre la estrategia organizativa y el conjunto de polticas y prcticas de gestin del empleo y las personas.14 Para garantizar la calidad de la planificacin de recursos humanos resultar imprescindible disponer de sistemas de informacin sobre el personal capaces de permitir un conocimiento real y actualizado de las disponibilidades cuantitativas y cualitativas de recursos humanos, existentes y previsibles en el futuro, agregadas por diferentes sectores, unidades, mbitos organizativos, cualificaciones, franjas de edad y cualesquiera otras agrupaciones necesarias para la adecuada gestin del capital humano.15 Los mecanismos y procedimientos de planificacin de recursos humanos debern hacer posible: La optimizacin de los efectivos cuantitativos ycualitativos disponibles. La adaptacin flexible de las polticas y prcticas depersonal a los cambios producidos en laorganizacin y en su entorno. La correcta distribucin de los recursos disponibles,la redistribucin flexible de las personas en funcinde las necesidades organizativas y un repartoadecuado de la carga de trabajo entre las diferentesunidades y mbitos organizativos. El seguimiento y actualizacin de sus previsiones. La participacin activa de los directivos en losprocesos de planificacin.12 13. Organizacin del 16 La organizacin del trabajo requiere instrumentos de trabajo gestin de recursos humanos destinados a definir las caractersticas y condiciones de ejercicio de las tareas (descripcin de los puestos de trabajo), as como los requisitos de idoneidad de las personas llamadas a desempearlas (perfiles de competencias).17 Las descripciones de puestos deben comprender la misin de stos, su ubicacin organizativa, sus principalesdimensiones,las funciones, las responsabilidades asumidas por su titular y las finalidades o reas en las que se espera la obtencin de resultados. Las descripciones de puestos perseguirn en cada caso el equilibrio adecuado entre:a) La precisin en la definicin de la tarea, de talmanera que existan los requisitos deespecializacin del trabajo que resultennecesarios en cada caso, y la estructura deresponsabilidades quede clara.b) La flexibilidad imprescindible para la adaptacinde la tarea ante circunstancias cambiantes. Enespecial, debern prever la necesidad de que elocupante del puesto pueda ser llamado aenfrentar situaciones no previstas, as como acomportarse cooperativamente ante demandasde trabajo en equipo. La rpida evolucin de las necesidades sociales, lastecnologas y los procesos de trabajo aconseja unarevisin frecuente y flexible de las descripciones detareas.18 Los perfiles de competencias de los ocupantes de los puestos deben incorporar aquellas cualidades o caractersticas centrales cuya posesin se presume como determinante de la idoneidad de la persona y el correspondiente xito en el desempeo de la tarea. La elaboracin de los perfiles de competencias ha de tener en cuenta lo siguiente: Debe existir coherencia entre las exigencias delas tareas, expresadas bsicamente en lasfinalidades de los puestos, y los elementos que 13 14. configuran el perfil de idoneidad del ocupante. La elaboracin de perfiles debe ir ms all de losconocimientos tcnicos especializados o laexperiencia en el desempeo de tareasanlogas, e incorporartodas aquellascaractersticas (habilidades, actitudes, conceptode uno mismo, capacidades cognitivas, motivosy rasgos de personalidad) que los enfoquescontemporneos de gestin de las personasconsideran relevantes para el xito en el trabajo. Los perfiles deben ser el producto de estudiostcnicos realizados por personas dotadas de lacualificacin precisa y el conocimiento de lastareas, y mediante la utilizacin de losinstrumentos capaces de garantizar la fiabilidad yvalidez del producto.19 La clasificacin de los puestos de trabajo deber dar lugar a estructuras ordenadas en funcin del valor de contribucin que se atribuya a aquellos, y dotadas de la flexibilidad necesaria para facilitar:a) la movilidad funcional y geogrfica de laspersonas, por razones de inters personal uorganizativo, yb) el reconocimiento de la mejora profesionalmediante la asignacin de tareas de superiordificultad o responsabilidad. Acceso al empleo 20 La gestin de los procesos de acceso al empleo pblico se ha de llevar a cabo en todo caso de acuerdo con los principios siguientes:a) Publicidad, entendiendo por tal la difusinefectiva de las convocatorias en unascondiciones que permitan que sean conocidaspor la totalidad de candidatos potenciales.b) Libre concurrencia, de acuerdo con unosrequisitos generales de acceso al empleo pblicoy sin ms restricciones que las derivadas delperfil de competencias, que en todo caso deber 14 15. corresponderse con losrequerimientos funcionales del puesto. c) Transparencia en la gestin de los procesos as como en el funcionamiento de los rganos de reclutamiento y seleccin. d) Especializacin de los rganos tcnicos encargados de gestionar y resolver los procedimientos de acceso, lo que exige la cualificacin profesional de sus integrantes, derivada tanto del conocimiento de la tarea como del manejo de los instrumentos de seleccin de personas. e) Garanta de imparcialidad delos rganos encargados de gestionar yresolver los procedimientos de acceso, y enparticular de cada uno de sus miembros considerados individualmente. f) Fiabilidad y validez probadas de los instrumentos utilizados para verificar las competencias de los aspirantes. g) Eleccin del mejor candidato, de acuerdo con los principios de mrito y capacidad. h) Eficacia de los procesos de reclutamiento y seleccin para garantizar la adecuacin de los candidatos seleccionados al perfil del puesto. i) Eficiencia y agilidad de los procesos de reclutamiento y seleccin, sin perjuicio del respeto de todas y cada una de las garantas que deben rodearlos. 21 Con respeto a los principios expuestos, y siempre deacuerdo con el perfil de los puestos que se trate decubrir, los rganos responsables de gestionar y resolverestos procedimientos pueden utilizar los siguientesinstrumentos de seleccin:El anlisis de la informacin biogrfica de los candidatos y la valoracin de sus mritos y referencias,15 16. La realizacin de pruebas de conocimientoorales o escritas, La ejecucin de pruebas de aptitudes ocapacidades cognitivas. La superacin de pruebas fsicas. La realizacin de ejercicios y simulacionesdemostrativos de la posesin de habilidades ydestrezas. La superacin de pruebas psicomtricasrelacionadas con la exploracin de rasgos depersonalidad o carcter. La superacin de exmenes mdicos. La realizacin de entrevistas de seleccin. La realizacin de cursos selectivos de formacin. La superacin de perodos de prueba o prcticas 22 La efectividad de los principios definidos para el accesoal empleo pblico exige muy especialmente que lossistemas de funcin pblica protejan eficazmente laprofesionalidad e imparcialidad de los rganos quegestionan y resuelven los procedimientos. Para ello,ser necesario que existan medidas que garanticen: La acreditacin de la cualificacin necesaria. La independencia de los miembros de talesrganos respecto del poder poltico o de otrosgrupos de inters, garantizada por las normasque rigen su nombramiento, ejercicio y cese. La no incursin en incompatibilidad por razonesde inters directo en los procedimientos. La posibilidad de recusacin por causa justa, porparte de interesados con un inters legtimo enello.16 17. 23 Los mecanismos propios de la funcin pblica garantizarn en todo caso, en los procedimientos de acceso al empleo pblico, la efectividad de los principios de igualdad y no discriminacin, as como los de igualdad de gnero e inclusin de las minoras necesitadas de especial proteccin, incorporando en caso necesario polticas y medidas activas de discriminacin positiva o accin afirmativa.24 Los principios y criterios adoptados por esta Carta en cuanto al acceso al empleo pblico son de aplicacin, sin perjuicio de las adaptaciones necesarias, a cualquier supuesto de incorporacin a un puesto de trabajo, ya sea desde el exterior del sistema pblico o desde el interior del mismo, mediante procesos de movilidad o promocin. Evaluacin del 25 La evaluacin del rendimiento de las personas en el rendimiento trabajo debe formar parte de las polticas de gestin de recursos humanos incorporadas por todo sistema de servicio civil. Disponer de sistemas formales de evaluacin del rendimiento permite:a) Obtener informaciones necesarias para adoptardecisiones en diferentes reas de la gestin delaspersonas (remuneracin, promocin,capacitacin, disciplina...)b) Validar polticas y prcticas de gestin derecursos humanos, contrastando y valorando suimpacto sobre el comportamiento humano en eltrabajo.c) Orientar el desarrollo de las personas y sucrecimiento profesional.d) Mejorar la motivacin y el rendimiento de laspersonas en el puesto de trabajo.26 La evaluacin del rendimiento, ya sea individual o de grupo, requiere la utilizacin de instrumentos fiables y vlidos. Cuando la evaluacin se centre en resultados, deber basarse en la previa estandarizacin de stos mediante el sealamiento de objetivos congruentes con 17 18. las finalidades del puesto ocupado, y la identificacin deindicadores precisos. Cuando la evaluacin mida elcomportamiento en el trabajo, deber fundamentarseen la aplicacin de escalas de conducta adecuadas, uotros instrumentos tcnicamente probados. Se evitaren todo caso el uso de instrumentos ambiguos, defiabilidad dudosa, susceptibles de introducir sesgos enla apreciacin, o favorecedores de la mera subjetividado arbitrariedad.27 La evaluacin del rendimiento laboral de las personas, especialmente cuando se realiza con finalidades de estmulo y mejora del desempeo, requiere la implicacin activa de los directivos, superiores inmediatosdelas personasevaluadas.El entrenamiento de los evaluadores en el dominio de las destrezas tcnicas y habilidades sociales necesarias, as como el logro de su compromiso efectivo con estas prcticas son condiciones cruciales de xito.28 Los sistemas de evaluacin deben incorporar mecanismos por medio de los cuales las personas puedan manifestar su discrepancia frente a la valoracin efectuada, y hacer llegar la misma tanto a sus supervisores como a instancias superiores. Deber velarse por evitar y sancionar una utilizacin inadecuada de la evaluacin como apoyo de prcticas arbitrarias, despticas o incursas en la figura del acoso moral.29 En la medida posible, y en forma en todo caso coherente con la cultura interna de las organizaciones pblicas, los sistemas de servicio civil incorporarn, especialmente con finalidades de desarrollo y mejora de las competencias personales, mecanismos de evaluacin de 360 grados o similares, mediante los cuales las personas reciben retroalimentacin de su desempeo por parte de los diferentes afectados por el mismo, ya estn situados por encima, por debajo o en un plano equivalente al de su posicin jerrquica. Compensacin 30 Todo sistema de gestin del empleo y las personas necesita una estrategia de compensacin. Las18 19. estructuras salariales y las polticas y prcticas de retribucin debern responder a un conjunto de prioridades y objetivos vinculados a la estrategia y a la situacin financiera y presupuestaria de las organizaciones, y no a meras prcticas inerciales o a medidas de respuesta reactiva frente a reivindicaciones individuales o colectivas o conflictos laborales. Las polticas de retribucin intentarn en todo caso estimular en los servidores pblicos el esfuerzo, el rendimiento individual o de grupo, y el aprendizaje y desarrollo de competencias. 31 La equidad debe ser el principio rector del diseo de lasestructuras retributivas, as como el atributo bsico destas. La equidad de la compensacin se manifiestatanto hacia el interior como hacia el exterior de laorganizacin: a) La equidad interna es la cualidad de que goza la estructura retributiva cuando las personas:tienen, en general, la percepcin de que reciben de la organizacin compensaciones de todo tipo, acordes con su propia contribucin, yperciben que las compensaciones recibidas por los dems empleados son justas, cuando las comparan con las que reciben ellos mismos. b) La equidad externa rene lasnotas de competitividad y eficiencia salarial:Una estructura retributiva es competitiva cuando resulta adecuada para atraer, motivar y retener a las personas dotadas de las competencias necesarias, en los distintos tipos de puestos que la organizacin precisa.Una estructura retributiva es eficiente cuando los costes salariales no son excesivos, en relacin con los de mercado, en ningn nivel o sector de puestos.19 20. 32 El abanico salarial (diferencia entre la retribucin total percibida por los empleados del nivel salarial superior y los del nivel inferior) deber ser equilibrado: ni demasiado comprimido, porque reducira los incentivos de carrera y el estmulo al rendimiento, ni demasiado amplio, lo que podra traslucir un sntoma de captura del sistema por algunas lites, y reflejara un mayor o menor grado de inequidad salarial.33 En el caso de que se establezcan retribuciones variables con el fin de incentivar el rendimiento individual o de grupo, su aplicacin deber vincularse a la definicin previa de estndares de resultado o desempeo, y a procedimientos fiables de evaluacin, previamente definidos y conocidos por todos los interesados, y administrados con garantas que reduzcan en lo posible los elementos de subjetividad.34 Las decisiones relativas a la administracin de los salarios debern adoptarse en general con arreglo a criterios coherentes y basados en el mrito y capacidad de las personas. Los sistemas de funcin pblica debern incorporar mecanismos que protejan las polticas y prcticas de compensacin frente a la arbitrariedad, la bsqueda de rentas o el clientelismo poltico.35 Los beneficios no monetarios incorporados a los sistemas de funcin pblica debern ser equitativos, eficaces para el logro de sus finalidades, y asumibles en trminos de costo-beneficio.36 El rgimen de pensiones de los empleados pblicos deber ser adecuado para garantizar sus fines de previsin social, gozar de la necesaria solidez financiera, no crear privilegios exorbitantes respecto de otros grupos sociales y no suponer una carga excesiva sobre el gasto del Estado y la economa de los pases. Desarrollo 37 Los sistemas de funcin pblica deben incorporar mecanismos que favorezcan y estimulen el crecimiento de las competencias de los empleados pblicos,20 21. mantengan alto su valor de contribucin y satisfagan en lo posible sus expectativas de progreso profesional, armonizando stas con las necesidades de la organizacin. 38 La carrera profesional de los empleados pblicos serfacilitada por regulaciones flexibles, que eliminarn enlo posible las barreras o limitaciones formales. Secrearn frmulas alternativas a las carreras meramentejerrquicas, basadas en el reconocimiento delcrecimiento y la excelencia profesional, sin necesidadde incrementar la autoridad formal del personalafectado. 39 La promocin a puestos de trabajo de nivel superiordeber basarse en la valoracin del rendimiento, elanlisis del potencial y el desarrollo de competencias.Se utilizarn para ello instrumentos dotados de lamayor objetividad posible, que reduzcan los riesgos dearbitrariedad, nepotismo o clientelismo en talesprocesos. 40 Los empleados pblicos debern recibir la capacitacinadecuada para complementar su formacin inicial o deacceso, para adaptarse a la evolucin de las tareas,para hacer frente a dficits de rendimiento, para apoyarsu crecimiento profesional y para afrontar los cambiosorganizativos. 41 La formacin de los empleados pblicos deberdesarrollarse mediante planes diseados para apoyarprioridades claras de la organizacin, en el marco delas polticas globales, y basarse en diagnsticos fiablesde necesidades. La inversin en formacin debe serobjeto de evaluacin, que se extender a la apreciacinde los aprendizajes producidos, la satisfaccin de losparticipantes, la relacin entre resultados y costos y elimpacto sobre el rendimiento de las personas en suspuestos de trabajo. Responsabilidad 42 Los sistemas de funcin pblica deben contar con Laboralmecanismos que aseguren, por los medios adecuados21 22. en cada caso, el control de presencia, la realizacincompleta de la jornada de trabajo, los instrumentospara la reduccin del absentismo y, en general, elcumplimiento de sus obligaciones laborales por partede los empleados pblicos.43 Se establecern y aplicarn con el mayor rigor las normas necesarias sobre incompatibilidades de los empleados pblicos, con la finalidad de evitar que stos intervengan en asuntos en los que puedan tener alguna clase de inters que comprometa su imparcialidad o ponga en cuestin la imagen de la Administracin pblica.44 Los procedimientos disciplinarios deben permitir corregir con eficacia, agilidad y ejemplaridad las conductas inadecuadas de los empleados pblicos. El rgimen disciplinario se basar en la tipificacin de las infracciones, la graduacin proporcional de las sanciones, la imparcialidad de los rganos que instruyen y resuelven los procedimientos, el carcter contradictorio de stos, y la congruencia entre hechos probados y resoluciones. Los afectados por un procedimiento disciplinario debern contar con todas las garantas propias del derecho sancionador. Desvinculacin 45 El mero cambio de gobierno o la concurrencia de circunstancias o decisiones de exclusiva apreciacin discrecional no sern, por s mismas, causas suficientes para justificar despidos o rescisiones de empleo.46 Cuando se establezca la posibilidad de despido por incapacidad manifiesta o bajo rendimiento, se crearn los mecanismos necesarios para garantizar la acreditacin objetiva de tales circunstancias. De igual modo, cuando exista la posibilidad de rescindir, individual o colectivamente, la relacin de empleo de los empleados pblicos por razones tcnicas, econmicas u organizativas que obliguen a la amortizacin de puestos de trabajo, la concurrencia de dichas causas deber ser objetivamente acreditada mediante procedimientos dotados de las garantas 22 23. necesarias. Relaciones 47 Se consideran como criterios orientadores de las humanas y relaciones laborales en la funcin pblica las siguientes: socialesa) El derecho de los empleados pblicos a la defensa de sus intereses, en los marcos y con las modalidades que deriven de las distintas legislaciones nacionales. b) Cada una de las partes de las relaciones laborales debe representar, sin extralimitarse, el papel que le es propio, cuyo ejercicio ha de ser recprocamente reconocido y aceptado. c) En lo que respecta a la fijacin de las condiciones de trabajo, deber estarse a lo que disponga la legislacin nacional de aplicacin en cuanto a los elementos de aqullas que deben ser objeto de negociacin y los que corresponden a las normas jurdicas o a facultades de decisin unilateral del empleador pblico. d) Los mecanismos y procedimientos que se establezcan debern facilitar que las relaciones laborales se orienten, habitual y preferentemente, a la transaccin y la concertacin, evitando la confrontacin y la descalificacin del adversario.48 Los sistemas de funcin pblica debern incorporar las reglas y polticas necesarias para garantizar los derechos de los empleados pblicos en materia de salud laboral y seguridad en el trabajo.49 Los empleadores pblicos debern ocuparse de conocer el clima laboral de sus organizaciones, evalundolo peridicamente y teniendo en cuenta estas evaluaciones para la revisin y mejora de sus polticas y prcticas de gestin de las personas.50 Las polticas y prcticas de comunicacin interna se orientarn a: 23 24. a) Conocer las informaciones, iniciativas, sugerencias,opiniones y peticiones procedentes de losempleados pblicos.b) Informar con precisin de las decisiones ydirectrices de las instancias superiores y hacercircular con fluidez las informaciones relevantespara los servicios y las personas, utilizando criteriosde apertura que limiten la informacin reservada aaquellas materias que, por su naturaleza, debanpermanecer confidenciales.c) Reforzar la percepcin de pertenencia y laimplicacin de los empleados en el proyectoorganizativoglobal y enlasestrategiasgubernamentales. Organizacin de 51 Las funciones y responsabilidades centrales en materia la funcin dede gestin del empleo y las personas exigen la Recursos existencia, en las organizaciones y sistemas Humanosmultiorganizativos del sector pblico, de ncleosespecializados, dotados de unaconsistentecualificacin tcnica, y ubicados, desde el punto devista estructural, en posiciones de autoridad formalcoherentes con el alto valor estratgico de su funcin.Son cometidos bsicos de estos ncleos odepartamentos centrales:a) La elaboracin de directrices estratgicas de gestindel empleo y las personas coherentes con laestrategia organizativa y el seguimiento y control desu aplicacin.b) El impulso y direccin de los procesos deplanificacin de personal de alcance global, y lagestin de aquellas operaciones y procesos degestin de recursos humanos que por razones deescala o especializacin deban ser asumidas poruna instancia central.c) El estudio, diagnstico, evaluacin e innovacin delas polticas y prcticas de gestin de los recursoshumanos y el impulso de las reformas necesariaspara modernizarla y adaptarla a las necesidadescambiantes de las organizaciones pblicas.24 25. d) El apoyo a los directivos de la cadena de mando delas organizaciones en el ejercicio de las funcionesque les incumben como responsables de la gestinde las personas a su cargo. 52 Sin perjuicio de las relevantes funciones de los ncleoso departamentos centrales de recursos humanos, lossistemas de servicio civil deben asignar a los directivosde lnea al frente de las unidades productoras de losservicios pblicos un papel predominante en la gestinde las personas a su cargo. Ello implica:a) Descentralizar, transfiriendo a la lnea de mando,todos aquellas decisiones en materia de personal decuya centralizacin no se deriven mayoresbeneficios para la organizacin.b) Asumir desde las instancias centrales un papelprincipal de asesoramiento, apoyo y provisin deservicios tcnicos especializados en materia depersonal al conjunto de los directivos.c) Fortalecer las competencias de los directivos enmateria de gestin de las personas, asumiendolneas de capacitacin permanente en losconocimientos y habilidades necesarias, y articularel conjunto de mecanismos de la funcin pblica enforma tal que promuevan y estimulen la mayorimplicacin y responsabilizacin de los directivos eneste campo. 25 26. CAPTULO QUINTO. CONSIDERACIONES ESPECFICAS SOBRE LAFUNCIN DIRECTIVALa funcin53 Los requerimientosdeprofesionalidaddela directivaAdministracin que son consustanciales a la funcin profesionalpblica se extienden a la franja directiva o gerencial delos sistemas poltico-administrativos. Esta Carta entiendepor tal aquel segmento de cargos de direccininmediatamente subordinado al nivel poltico de losgobiernos, cuya funcin es dirigir, bajo la orientacinestratgica y el control de aqul, las estructuras yprocesos mediante los cuales se implementan laspolticas pblicas y se producen y proveen los serviciospblicos. Se trata de una funcin diferenciada tanto de lapoltica como de las profesiones pblicas que integran lafuncin pblica ordinaria. La adecuada definicin yconsolidacin de una direccin pblica profesional sonbsicas para un correcto diseo institucional de lossistemas pblicos contemporneos. 54 Una institucionalizacin adecuada de la gerencia pblicaprofesional exige arreglos institucionales que haganposible: a) Una esfera de delegacin en la que sea factible el ejercicio de un ncleo de discrecionalidad directiva en las materias y decisiones propias de la gestin. b) Unos sistemas eficaces de control y rendicin de cuentas que facilitenlaexigenciade responsabilidades a los directivos. Los sistemas de control ms adecuados al ejercicio de la direccin son los que operan preferentemente sobre los resultados. c) Un elenco de premios y sanciones vinculados a la responsabilidad asumida, y derivados de la evaluacin de los resultados de la gestin. d) Un conjunto de valores comunes de referencia, centrados en la racionalidad en el manejo de los recursos y en la creacin del mayor grado de valor pblico mediante el adecuado uso de aqullos. Regulaciones55 La naturaleza de la funcin directiva pblica exige, para especficas de lala garanta de su profesionalidad, regulaciones 26 27. funcin especficas. Estas regulaciones deben definir el universo directiva de cargos que se consideran de direccin pblica profesional, delimitndolos tanto de las funciones polticas como de los puestos reservados a los miembros de la funcin pblica o servicio civil ordinario. Tales normas sern de aplicacin a la provisin de cargos directivos por personas provenientes de la funcin pblica, as como, en su caso, a la incorporacin de directivos procedentes de otros mbitos. 56 Ya sea formando parte diferenciada de un mismo cuerponormativo de funcin pblica, o bien mediante un estatutoespecfico, las regulaciones de la funcin directivadebern incorporar: Exigencias de cualificacin profesional que definanlas competencias precisas para el desempeo de loscargos, as como los medios de acreditacin de lasmismas. Reglas de acceso al cargo que garanticen laprofesionalidad mediante la utilizacin de criterios decapacidad y mrito, haciendo asimismo posible elnivel de confianza requerido en cada caso por lanaturaleza de la funcin. Reglas de evaluacin y rendicin de cuentas, quedefinan mecanismos de control por resultados, ascomo los criterios de apreciacin de stos. Reglas de permanencia que vinculen sta a losresultados de la gestin, y establezcan alguna clasede proteccin frente a la destitucin arbitraria. Incentivos que estimulen la buena gestin, vinculandouna parte de la compensacin, as como en su casola promocin profesional, a los resultados. 27 28. CAPTULO SEXTO. CONDICIONES DE EFICACIA DE LA CARTAPluralidad de 57 Esta Carta contiene un conjunto de elementos que se los posibles considera integrantes de un sistema de funcin pblica a desarrollosla altura de los fines y desafos de las AdministracionesPblicas contemporneas. El desarrollo de este ncleobsico de componentes y su concrecin en regulaciones,estructuras, procedimientos, polticas y prcticas degestin admite una diversidad de desarrollos quedebern adaptarse a la historia, tradiciones, culturas yotros elementos del entorno institucional de las diferentesrealidades nacionales, en la comunidad de pasesiberoamericanos. En particular, los criterios de gestindel empleo y los recursos humanos al servicio de lasorganizaciones pblicas adoptados por esta Cartapermiten diferentes modelos de funcin pblica desde elpunto de vista de: Los tipos predominantes de los sistemas degarantas y filtros de profesionalidad utilizados enel acceso al empleo pblico. La organizacin de la carrera profesional de losempleados pblicos, y en especial la posibilidadde optar por sistemas de funcin pblica deempleo o de carrera. La escala de administracin del sistema, quepuede ir desde modelos nacionales de patrnnico, hasta una diversidad de estructuras einstancias gestoras, en funcin de criterios dearticulacin institucional, de escala territorial, deespecificidad sectorial u otros. Los marcos de relaciones laborales, que puedenalbergar diferentes grados y frmulas departicipacin de los agentes sociales y mbitosms o menos amplios de negociacin de lascondiciones de trabajo de los empleados pblicos. 58 Sin perjuicio de las diferencias entre modelos nacionalesde funcin pblica, la plena eficacia de los criterios degestin del empleo y los recursos humanos incorporadospor esta Carta requiere de un entorno institucional quelos haga posibles. Son elementos relevantes de dichoentorno los marcos jurdicos del empleo pblico, el28 29. diseo estructural de los sistemas pblicos y susorganizaciones, la capacidad interna de stas y losvalores culturales dominantes. Marco jurdico 59 Los criterios de esta Carta exigen marcos reguladores que garanticen la profesionalidad y eficacia de la funcin pblica. Para ello, ser imprescindible que introduzcan modulaciones y especialidades singulares, distintas en algunos aspectos de las que regulan el empleo comn. Las regulaciones del empleo pblico debern:a) Garantizar la plena operatividad de los principiosde igualdad, mrito y capacidad en el conjunto delas prcticas de gestin del empleo pblico y laspersonas que lo integran, protegindolo de lapolitizacin, el clientelismo, la arbitrariedad y lacaptura por intereses particulares.b) Limitar el alcance de la singularidad normativa aaquellos elementos indispensables para garantizarla profesionalidad de las AdministracionesPblicas, sin incorporar especialidades queincurran en discriminacin o privilegio de losservidores pblicos.c) Rehuir una uniformizacin excesiva de lasregulaciones que las incapacite para adaptarse ala extraordinaria diversificacin y heterogeneidadde los sistemaspoltico-administrativoscontemporneos.d) Incorporar las pautas de flexibilidad que resultanimprescindibles para una gestin eficaz de losrecursos humanos, y que orientan las reformas delos sistemas de empleo pblico emprendidas ennumerosos pases a lo largo de las dos ltimasdcadas. Diseo 60 El diseo estructural de las organizaciones pblicas organizativodeber incorporar, para hacer posible una gestin eficaz de los sistemas de funcin pblica, los siguientes elementos bsicos: Instancias especializadas en la gestin del empleoy los recursos humanos, investidas de la autoridad 29 30. formal correspondiente al valor estratgico de su funcin y caracterizadas por una triple orientacin a:- la racionalidad en el manejo de los recursos,- la innovacin de las polticas y prcticas de gestin de las personas, y- al apoyo y asesoramiento a los directivos de lnea para el desempeo de sus funciones como gestores del personal a su cargo.Una orientacin que garantice a la direccin de los centros y las unidades productoras de los servicios pblicos las atribuciones de gestin necesarias para gestionar a su personal, con los debidos sistemas de control y responsabilizacin. Capacidad 61 La administracin de sistemas de funcin pblica en lnea internacon las orientaciones de esta Carta requiere la posesin,por las organizaciones pblicas, de las competenciasimprescindibles. Estos requerimientos presentan algunosrasgos diferentes para los rganos centrales y para lasdirecciones de lnea:Las instancias centrales responsables de los recursos humanos debern estar dotadas de una alta cualificacin profesional, incorporando la multidisciplinariedad propia de la gestin de las personas, lo que exige combinar equilibradamente las aproximaciones propias de los campos del derecho, la economa, la psicologa social y la gestin pblica.Los directivos al frente de las unidades productoras debern disponer de la capacitacin adecuada para el desarrollo de las habilidades tcnicas y sociales necesarias para la gestin de equipos humanos.Enparticular, resulta fundamental su entrenamiento en las destrezas de carcter interpersonal y relacional.30 31. Cambio cultural 62 La eficacia de los arreglos institucionales que esta Cartaconsidera integrantes de los sistemas de funcin pblicarequerir, en mayor o menor medida, en los diferentesentornos nacionales, la adaptacin de las reglasinformales, modelos mentales y pautas establecidas deconducta que caracterizan al funcionamiento de lossistemas pblicos. En todo caso, resultar imprescindiblepara conseguir una efectiva articulacin del modelo quese propugna: a) La interiorizacin de modelos de Administracin Pblica que excluyen su patrimonializacin por la polticayasumen la necesidadde administraciones profesionales basadas en el sistema de mrito como seas de identidad de democracias slidas. b) La superacin de las visiones burocrticas sobre las Administraciones Pblicas, basadas en la adopcin de rutinas normalizadas y la reproduccin de procedimientos establecidos, y su sustitucin por enfoques orientados a la produccin de resultados, la innovacin y el aprendizaje. c) La adopcin de enfoques flexibles de gestin de las personas, coherentes con las tendencias actuales del mundo del trabajo y las reformas de la gestin pblica. d) La incorporacin por los diferentes actores institucionales de los valores propios del servicio pblico, y en particular la honestidad de los comportamientos pblicos, la austeridad en el manejo de los recursos, la transparencia de las decisiones, la evaluacin y rendicin de cuentas y el compromiso con el servicio a los ciudadanos. 31