87 jurnal jenius pengaruh pemberian penghargaan …
Embed Size (px)
TRANSCRIPT
JURNAL SELURUH DOSEN.6.61
KARYAWAN
Email : [email protected]
ABSTRACT
The objective of this research is to obtain information about the effect of extrinsic
rewards to employees performanceThis research used survey method, sample in this research
are 56 employees as respondents who as selected used simple random sampling with part
analysis.Based on calculation of correlational coefficient on the table above, rxy was 0,659
then it leads to result of correlational coefficient (uji-t) from thitung 6,446 > ttabel=2,397 this
means that there is a significant relations between extrinsic rewards to employees
performance. Meanwhile with Pearson Product Moment , rxy was 0,659. Hypothesis test was
done by (α)= 0,05 and sample (n)=56 thitung> t tabel meaning that Ho was rejected. The
calculation results the effect of extrinsic rewards to employees performance gives the sense
that approximately 43.482% of the variation increased of employees performance is
determined and influenced by extrinsic while the rest of the award is determined by other
factors. The conclusion of this research are there is a positive direct effect of extrinsic
rewards to employees performance.
Keywords: extrinsic rewards, performance
1
jawab dan fungsi manajemen
perusahaan. Baik tidaknya kinerja
merupakan faktor kunci keberhasilan
pemberian penghargaan ektrinsik pada
karyawan yang telah menunjukkan
penghargaan kepada karyawan karena
kepada perusahaan. Bentuk
karyawan mengetahui kalau dirinya
atau kinerjanya bukan sebaga
dari proses.Hasil dan daya guna dalam
hal ini kinerja atau prestasi kerja
merupakan hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang karyawan dalam
yaitu mengenai Reformasi Birokrasi
akuntabilitas kinerja bahwa, “budaya
melibatkan peran atasan.” (Laporan
tentang Reformasi Birokrasi Badan
akuntabilitas kinerja, tanggal 5-9
juga karyawan diklat yang
mengindikasikan bahwa sumber daya
manusia diklat termasuk tingkat
beberapa keluhan tentang karyawan,
2) sebaliknya pegawai mengeluh
bahwa pimpinan belum menjadi
4) tidak adanya penghargaan atas
prestasi kerja membuat orang dengan
berprestasi. (Laporan Rapat Teknis
Birokrasi Badan Pusat Statistik (RB BPS)
menuju akuntabilitas kinerja, tanggal 5-9
Maret 2012).
karyawan tersebut bekerja selalu
atas gairah untuk berkreasi dan berinovasi
serta karyawan kurang mengembangkan
permasalahan lain yang dihadapi
karyawanpada suatu perusahaan yaitu
kerja, tanggung jawab dalam
menyelesaikan tugas, tanggap terhadap
peningkatan tuntutan kerja serta
JENIUS. Vol. 1, No. 1, September 2017
89 Jurnal JENIUS
kadangkala interaksi antara pemimpin
akibatnya menimbulkan produktivitas
diterima atau miskomunikasi terhadap
mampu memberikan motivasi kepada
karyawan, yang akhirnya memberikan
Pembatasan Masalah
Pengaruh Pemberian Penghargaan
Perumusan Masalah
terdapat pengaruh pemberian penghargaan
ekstrinsik terhadap kinerja karyawan?
performance, rather than being
contingent on specific behaviors.”
untuk kinerja umum, bukannya
bergantung pada perilaku tertentu.
Don Hellriegel (2009:170) berpendapat,
performance, rewards can become
to continue to perform at that level.”
Menyatakan ketika seorang karyawan
penghargaan bisa menjadi pemberian
Wibowo (2012: 362) berpendapat
bahwa, “memberikan penghargaan bagi
diharapkan”. Sedangkan John M.
Ivancevich, Robert Konopaske , Michael
necessary to evaluate employee
an integral part of motivation in a
corporation. Recognizing and
understanding different motivtional
design of appropriate reward systems.”
Insentif dan penghargaan merupakan
motivasi yang berbeda di seluruh budaya
mengarah pada desain sistem reward yang
sesuai. Namun bila berhubungan dengan
upaya pemimpin memotivasi anggotanya,
Hunt, Richard N. Osborn and Mary uhl-
Bien (2011: 131) berpendapat sistem
penghargaan dibagi menjadi penghargaan
intrinsik dan ekstrinsik, yaitu:
individual receives directly as a result of
task performance; they do not require the
participation of another person or souce.
Extrinsic rewards are positively valued
work outcomes that are given to an
individual or group by some other
personor source in the work setting.
JENIUS. Vol. 1, No. 1, September 2017
90 Jurnal JENIUS
Penghargaan intrinsik adalah
menerima langsung sebagai akibat dari
kinerja tugas, mereka tidak memerlukan
partisipasi orang atau sumber lain.
Penghargaan ekstrinsik adalah hasil kerja
dinilai positif yang diberikan kepada
individu atau kelompok oleh beberapa
orang lain atau sumber di lingkungan
kerja.
jenis penghargaan yang termasuk
Intrinsic rewards: self-granted, psychic
Penghargaan intrinsik merupakan
diri sendiri.
Matteson (2008:176-177), seperti pada
gambar di bawah ini:
are: (1) to attract qualified people to join
the organization, (2) to keep employees
coming to work, and (3) to motivate
employees to achieve high level of
performance. Exhibit, presents a model
that attempts to integrate satisfaction,
motivation, performance, and rewards.
is not enough to cause acceptable
performance. Performance results from a
combination of the effort of an individual
and the individuals level of ability, skill,
and experience. The performance results
of the individual are evaluated either
formally or informally by management,
and two types of rewards can be
distributed: intrinsic or extrinsic.
dengan organisasi, (2) mempertahankan
dan (3) memotivasi karyawan untuk
mencapai tingkat kinerja yang tinggi.
Gambar ini menyajikan suatu model yang
berusaha mengintegrasikan kepuasan,
kanan memancing kinerja yang diinginkan.
Kinerja dihasilkan dari kombinasi usaha
dan tingkat kemampuan, ketrampilan dan
pengalaman individu. Hasil kerja individu
dievakuasi secara formal maupun informal
oleh manajemen, dan dua jenis
penghargaan dapat diberikan: intrinsik
Kinicki (2010 : 256):
Despite the fact reward system very
widely, it is possible to identify and
interrelate some common component. The
model in figur focuses on three important
components: 1. Types of reward 2.
Distribution criteria, and 3. Desired
Motivasi
untuk
melakuk
91 Jurnal JENIUS
components.
mengindentikasi dan saling berhubungan
gambar ini berfokus pada tiga komponen
penting (1) jenis penghargaan (2) criteria
distribusi (3) hasil yang diinginkan.
Sedangkan kriteria distribusi
equity, tenure, level in hierarchy
and so forth are rewarded.
Kriteria distribusi penghargaan
dari hasil individu seperti, kelompok atau
kinerja organisasi, kuantitas dan kualitas
kinerja, (2) Kinerja tindakan dan perilaku,
seperti kerja sama tim, cooperation,
pengambilan risiko, kreatif, (3) tidak
dengan pertimbangan kinerja, adat atau
kontrak, jenis pekerjaan, sifat pekerjaan,
persamaan, ketekunan, tingkat dalam
hirarki dan sebagainya. Pemberian
penghargaan merupakan upaya perusahaan
kerja karyawan, sehingga dapat
dan berpotensi.
disintesiskan penghargaan adalah sesuatu
yang diberikan kepada karyawan
kesempatan mengembangkan keahlian, 2)
pujian.
sumber daya manusia. Beberapa
pengertian tentang kinerja yang
dikemukakan Campbell, McCloy, Oppler
& Sangger (Sabine Sonnentag, 2002:5)
organization hires one to do and do
well.” Kinerja adalah organisasi yang
memperkerjakan seseorang untuk
processes.” Kinerja adalah kinerja tidak
didefinisikan oleh aksi itu sendiri tetapi
oleh proses menghakimi dan evaluatif.
Schermerhorn, Hunt dan Osborn
experience; organizational support such
the willingness of someone to work hard at
what they are doing.
seperti kemampuan dan pengalaman,
dan teknologi dan usaha atau kemauan
seseorang untuk bekerja keras pada apa
yang mereka lakukan. Sementara
Colquitt, LePine, Wesson (2011:34)
understanding the performance of
concern for any manager.” Kinerja
merupakan masalah penting bagi setiap
karyawan, dan memahami kinerja
JENIUS. Vol. 1, No. 1, September 2017
92 Jurnal JENIUS
perilaku.” Sementara ada yang
in the work situation”. Definisi ini
menyatakan aspek perilaku mengacu pada
apa yang dilakukan seorang individu
dalam situasi.
activity.” Kinerja adalah hasil akhir dari
aktivitas. Selain itu ada yang
memberikan pendapat tentang pengertian
tugas dibandingkan dengan berbagai
target atau sasaran atau kriteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu dan telah
disepakati bersama.
dasarnya, penilaian kerja merupakan
faktor kunci dalam mengembangkan
karena adanya kebijakan atau program
yang lebih baik atas sumber daya manusia
yang ada dalam organisasi. Fred Luthans,
Jonathan P.Doh (2012:377) mempunyai
number of performance measures are
used for control purposes”. Definisi ini
menjelaskan sejumlah ukuran kinerja
digunakan untuk tujuan pengendalian.
performance appraisal” Defenisi ini
menyatakan penilaian kerja adalah
mendokumentasikan kinerja seseorang.
Sementara Lussier (2010:509)
menyatakan tentang penilaian kinerja
adalah proses berkelanjutan mengevaluasi
involves a continuous judgement on the
behaviour and performance of staff”.
Definisi ini menjelaskan Proses
manajemen melibatkan penilaian terus
staf. Gareth R. Jones and Jennifer M.
George (2003:384-385) berpendapat,
contributions to their organization.”
Pendapat ini menjelaskan penilaian
Dengan demikian, kinerja adalah
menyempurnakannya sesuai dengan
yang diharapkan. Kinerja dalam
menjalankan fungsinya tidak berdiri
sendiri, tapi berhubungan dengan
dipengaruhi oleh keterampilan,
Jackson (Kaerul Umam, 2010:189),
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
individu tenaga kerja, yaitu:
lakukan
JENIUS. Vol. 1, No. 1, September 2017
93 Jurnal JENIUS
sangat berpengaruh. Membedakan
faktor penentu: “(1) declarative knowledge
(2) procedural knowledge (3)
motivation.”. Komponen ini menjelaskan
merupakan fungsi dari kemampuan
seseorang, kepribadian, minat, pendidikan,
pelatihan, pengalaman dan interaksi.
keterampilan kognitif dan psikomotorik,
ketrampilan fisik, ketrampilan pengelolaan
Dengan demikian, kinerja pada
kemampuan, keinginan dan lingkungan.
yang baik, seseorang harus mempunyai
keinginan yang tinggi untuk mengerjakan
serta mengetahui pekerjaanya. Tanpa
baik tidak akan tercapai. Dengan
demikian, kinerja individu dapat
ditingkatkan apabila ada kesesuaian
antara pekerja dan kemampuan.
Ketika pengukuran kinerja gagal, nilai
motivasi dari setiap gaji atau sistem
pemberian penghargaan akan gagal juga,
seperti yang dijelaskan dalam gambar di
bawah ini:
Performance must be measure in way that
accurate and respected by everyone
involved. When the performance
of any pay or reward system will fail as
well. Performance management involves
clear and measurable performance goals
(2) take performance measurements to
monitor goal progress (3) provide
feedback and coaching on performance
result, and (4) use performance
assessment for human recouse
promotions transfers, terminations,
mengindentifikasikan dan menetapkan
memantau perkembangan pencapaian
pembinaan pada hasil kinerja, (4)
menggunakan penilaian kinerja untuk
keputusan manajemen sumber daya
manusia seperti, promosi, trasfer
untuk bertahan hidup dalam
lingkungannya yang sangat kompetitif.
berorientasi dan sistem kontrol.
Perencanaan kinerja bersangkutan dengan
bagaimana hal tersebut dilakukan.
Rencana dilaksanakan dan dilakukan
manajemen kinerja melakukan
Keith Davis (2002:139-140) mempunyai
pendapat mengenai dimensi penetapan
94 Jurnal JENIUS
diinginkan:
appropriate levelsof future
the context of overall unit goals and
resources. These objectives are often
set for the next calendar year.
2) Action planning-participative or even
independent planning by the employee
as to how to reach those objectives.
Providing some autonomy to
likely to use their ingenuity, as feel
more committed to the plans success.
3) Periodic reviews-joint assessment of
progress toward objectives by
manager and employee, performed
the employees annual objectives,
coupled with a renewal of the
planning cycle.
bersama oleh manajer dan karyawan dari
tingkat yang tepat dari kinerja masa
depan bagi karyawan, dalam konteks
tujuan unit secara keseluruhan dan
sumber daya. Tujuan-tujuan ini sering
ditetapkan untuk tahun kalender
berikutnya, (2) aksi perencanaan
partisipatif atau bahkan independen.
Menyediakan beberapa otonomi kepada
cenderung untuk menggunakan
berkomitmen untuk keberhasilan rencana
keberhasilan dalam mencapai tujuan
tahunan karyawan, ditambah dengan
BO) adalah proses siklus yang terdiri dari
empat langkah sebagai cara untuk
mencapai kinerja yang diinginkan yaitu:
pengaturan tujuan, perencanaan tindakan,
Sedangkan menurut Fred Luthans
(2006:580) dalam mengelola dan
memimpin organisasi untuk mencapai
penetapan tujuan lebih dekat
hubungannya dengan pendekatan kinerja
ini:
Sistem
Pada gambar ini umpan balik dan penilaian hasil akhir juga berperan penting. Individu akan diberi umpan balik dan akan dinilai berdasarkan bagaimana mereka berkinerja sesuai dengan tujuan yang ditetapkan. Proses umpan balik dan penilaian dilakukan secara periodik (setidaknya setiap tiga bulan pada kebanyakan sistem) maupun tahunan. Sesi penilaian mencoba
mendiagnosis daripada mengevaluasi. Itu
berarti manager menilai alasan-alasan
dapat dicapai, daripada memberikan
hukuman atas kegagalan atau
penghargaan atas kesuksesan dalam
penyesuaian
JENIUS. Vol. 1, No. 1, September 2017
95 Jurnal JENIUS
Selanjutnya, Mc Clelland (Kaerul
a) Memiliki tanggung jawab yang tinggi;
b) Berani mengambil resiko;
menyeluruh dan berjuang untuk
yang dilakukan;
mempengaruhi terhadap kinerja, yaitu:
a) Faktor individu: kemampuan,
ketrampilan, latar belakang keluarga,
demografi seseorang,
sikap, kepribadian, motivasi dan
desain pekerjaan, kepemimpinan,
bermanfaat bagi perencanaa kebijakan
organisasi, Secara terperinci penilaian
potensial untuk individu maupun
organisasi, manfaat penilaian kinerja
1) It can identify an individuals
strengths and areas of development
and indicate how such strengths may
best be utilised and weaknesses
overcome.
may be restricting progress and
causing inefficient work practice.
consistency through regular
resource planning, to assist
succession planing, to determine
suitability promotion and for
training.
identify an individuals strengths and
areas of development and indicate how
such strengths may best be utilised and
weaknesses overcome.
mengungkapkan masalah yang mungkin
akan membatasi kemajuan dan
efesien, (2) dapat mengembangkan
melalui umpan balik reguler pada kinerja
dan diskusi tentang potensi, (3) ini
mendorong kinerja yang lebih baik dari
staf, (4) dapat memberikan informasi
untuk perencanaan sumber daya manusia,
untuk membantu sukses perencanaan,
dan untuk jenis tertentu pekerjaan dan
pelatihan, (5) dapat meningkatkan
komunikasi dengan memberikan staf
ide dan harapan mereka, dan seberapa
baik mengalami kemajuan.
96 Jurnal JENIUS
(Laurie .J. Mullins, 2005:764)
menunjukkan bahwa penilaian kinerja
dilihat pada orang bekerja/ belajar/
mencapai lebih ketika mereka diberikan,
seperti:
are performing, in other words
knowledge of results
and goal.
bagaimana mereka melakukan, dengan
yang dicapai. Keterlibatan dalam
pengaturan tugas dan tujuannya.
informasi mengenai kinerja pekerjaan.
informasi tersebut dapat memenuhi
Robert Konopaske dan Michael
antara lain:
including raises, promotions,
2) Identify high-potential employees
employee selection procedures
5) Stimulate performance improvement
obstacles and performance barriers
opportunities
penghargaan, termasuk kenaikan gaji,
promosi, transfer, pemberhentian, dan
menvalidasi efektivitas dari prosedur
mengidentifikasi kesempatan
kategori yang lebih luas. Empat tujuan
yang pertama memilki orientasi
pertimbangan, empat yang terakhir
membuat pertimbangan mengenai
penghargaan dan seberapa efektif
orientasi pengembangan lebih menaruh
depan dengan memastikan ekspektasi
dengan jelas dan dengan
evaluasi kinerja dapat, dan memang,
melayani kedua tujuan umum tersebut.
Dari beberapa teori tersebut dapat
disintesiskan kinerja karyawan adalah
karyawan dalam melakukan pekerjaan
berani mengambil resiko, (3) memiliki
tujuan yang realistis, (4) memilki rencana
kerja yang menyeluruh dan berjuang
untuk merealisasi tujuan yang telah
ditetapkan sesuai dengan agenda kerja.
JENIUS. Vol. 1, No. 1, September 2017
97 Jurnal JENIUS
melaksanakan diklat baik langsung
terjangkau adalah pegawai Pusdiklat
belakang pendidikan formal minimal
berjumlah 3, seluruh berjumlah 65 orang.
b. Sampel
pengaruh pemberian penghargaan
menghindari adanya distorsi hasil
penelitian, pengambilan sampel akan
dikerjakan memakai teknik acak
populasi yang ada diambil sampel dengan
menggunakan rumus dari Taro Yamane
(Ridwan, 2010:65)
secara deskriptif untuk memperoleh
gambaran karakteristik penyebaran nilai
deskriptif digunakan dalam hal
ukuran penyebaran. Penyajian data
modus. Ukuran penyebaran meliputi
varians dan simpangan baku.
menggunakan teknik UjiLillifors.
Untuk menghitung pengaruh
bebas terhadap variabel terikat,
tercermin dari koefesien jalur.
Sedangkan untuk menentukan koefesien
jalur diperlukan persyaratan sebagai
variabel harus merupakan hubungan
menganut prinsip eka arah, (3) semua
variabel residu tidak saling berkorelasi
dan juga tidak berkorelasi dengan
variabel penyebab, serta (4) data
masing-masing variabel adalah
eksogen memberikan pengaruh baik
langsung maupun tidak langsung
terhadap variabel endogen. Sedangkan
dapat pengaruh variabel endogen.
Sesuai dengan kerangka teoretik
yang telah dikembangkan, maka
JENIUS. Vol. 1, No. 1, September 2017
98 Jurnal JENIUS
Excel.
dan variabel endogen (Y)
Ho jika Fhitung > Ftabel, maka
persamaan regresi yang diperoleh
pemberian penghargaan ekstrinsik
terhadap kinerja karyawan.
hipotesis dengan menggunakan teknik
dengan pengujian persyaratan analisis,
yaitu persyaratan homogenitas dan
adalah jika Lhitung lebih kecil dari Ltabel
(Lhitung <Ltabel), maka Ho diterima, artinya
sampel berdistribusi normal dengan taraf
signifikansi ∝= 0,05.
atas penghargaan ekstrinsik
adalah 0,1184. Hasil perhitungan
tersebut dapat disimpulkan bahwa
normal.
variabel tersebut pada Tabel. 2 di bawah
ini dapat dilihat pada table di bawah ini :
Rangkuman Analisis Uji Normalitas
99 Jurnal JENIUS
terdapat dalam tabel di atasdiperoleh dari
tabel Nilai kritis L untuk Uji Lilliefors
dimana untuk sampel yang lebih dari 30
dihitung dengan 0,886
√56 =
disimpulkan bahwa data berdistribusi
Penghargaan Ekstrinsik (X)
dengan dk pembilang 1 dan dk penyebut
54 pada taraf signifikansi ∝= 0,01 sebesar
7,12. Dengan demikian Fhitung> Ftabel,
maka regresi tersebut sangat signifikan
atau sangat berarti. Uji linieritas regresi
diperoleh harga Fhitung sebesar 0,981
sedangkan Ftabel dengan dk pembilang 23
dan dk penyebut 31 pada taraf signifikasi
∝= 0,05 sebesar1,89.Dengan demikian
+ 0,638Xadalah linier. Untuk lebih
di lihat pada
0,638 X2
Residu 54 2210,83 40,941
Galat
Kekeliruan
pada ∝=0,05.
42,434 + 0,638 Xtersebut
Y sebagai berikut
Pada persamaan Y = 42,434 + 0,638
X diinterpretasikan bahwa variabel
penghargaan ekstrinsik dengan kinerja
pada arah yang sama dengan konstanta
sebesar 42,434.
Variabel
bahwa Korelasi antara penghargaan
0 50
100 150
100 Jurnal JENIUS
dengan cara mensubtitusikan nilai
rekunsif yang telah ditentukan
mengetahui signifikansi pengaruh yang
diberikan oleh masing-masing variabel
eksogen terhadap variabel endogen.
Gambar 2 sebagai berikut:
Model Konstelasi Analisis Jalur
diperoleh koefisien korelasi jalur yaitu p
dan koefisien korelasi yaitu r.
Berdasarkan hasil perhitungan koefisen
menggunakan bantuan program excel,
dihitung dan diuji signifikansinya dengan
statistik uji-t.
hipotesis yaitu terdapat kontribusi
langsung penghargaan ekstrinsik terhadap
kinerja karyawan. Penjelasan terhadap
jawaban hipotesis tersebut dapat
Dari hasil perhitungan analisis
pengaruh langsung penghargaan
thitung sebesar 6,446artinya pemberian
penghitungan uji signifikansi koefisien
6,446. Indek ttabel pada distribusi t untuk
dk = 54 (n-2) pada taraf signifikansi ∝=
0,01 diperoleh ttabel sebesar 2,397. Karena
thitung> ttabel yaitu 6,446> 2,397 berarti
koefisien korelasi antara pemberian
penghargaan ekstrinsik dengan kinerja
nilai koefisien thitung lebih besar dari nilai
ttabel maka dengan demikian H0 ditolak
dan H1 diterima yaitu bahwa pemberian
penghargaan ekstrinsik berpengaruh
karyawan. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa kinerja karyawan
penghargaan ekstrinsik. Tingginya
penghargaan ekstrinsik akan
mengakibatkan peningkatan kinerja
101 Jurnal JENIUS
diperoleh model empiris hipotetik analisis
jalur sebagai berikut:
D. Pembahasan Hasil Penelitian
dengan koefisien jalur pemberian
Dengan demikian dapat ditafsirkan
bahwa makin tinggi pemberian
a variety of ways. In turn,
organizational efficiency and
and absenteeism, performance, and
efisiensi organisasi dan efektivitas
memberikan pengertian bahwa lebih
kurang 43,482% variasi peningkatan
kinerja karyawan ditentukan dan
kelemahan tentang pemberian
berpengaruh terhadap kinerja
memperbaiki kinerja karyawan
panjang dengan cara meningkatkan
pengawasan dan pembinaan juga
dilakukan penilaian terhadap tingkat
keberhasilan kinerja karyawan yang
oleh perusahaan dalam meningkatkan
lain yang tidak diteliti oleh peneliti.
Dengan pola hubungan fungsional
seperti ditunjukkan oleh persamaan
pola pengaruh antara pemberian
102 Jurnal JENIUS
penghargaan ekstrinsik terhadap
pemberian penghargaan ekstrinsik
variabel pemberian penghargaan
0,638X. Persamaan regresi yang
dihasilkan merupakan linier positif,
sehingga hipotesis penelitian adalah
Sedangkan dengan menggunakan
taraf signifikansi (α) = 0,05 dan jumlah
sampel (n) = 56 ternyata thitung> ttabel H0
ditolak. Variasi hasil pemberian
penghargaan ekstrinsik terhadap kinerja
karyawan adalah 43,482% selebihnya
dipengharuhi faktor lain. Semakin
karyawan.
pemberian penghargaan ekstrinsik
beberapa saran dalam upaya
peningkatan kinerja karyawan melalui
lingkungan kerja dan penghargaan
ekstrinsik, saran-saranya adalah sebagai
menciptakan kondisi pekerjaan yang
komunikasi yang sehat, dan
akan berjalan baik.
disiplin, bertanggungjawab terhadap
meningkatkan kinerjanya. Organisasi
dapat memberikan penghargaan
kerja karyawan, karena dengan
Organizations, New Jersey,
103 Jurnal JENIUS
Michael J. Wesson, Organization
Pearson Prentice Hall, 2008.
Ghozali, Imam, Aplikasi Analisis
and Michel T. Matteson,
Contemporary Management, New
Organizational Behavior, New
York: MCGraw-Hill Companies,
International Management:
Rosari, Edisi sepuluh, Yogyakarta, Andi,
2006.
Organizational Behavior ,Great
Britian: Prentice-Hall, 2005.
Behavior At Work, New York:
McGraw-Hill,Inc, 2002
Sagala Ella Jauvani, Murni
Management, eleventh Edition,
Organizational Behavior , New
Jersey: Pearson Education,Inc,
Bien, Organizational Behavior,
Principles of Organizational
Cengage Learning, 2009.
Sonnentag Sabine, Psychological
Management Of Individual
Organizational and Behavior
personnel Psychology, llinois:
KARYAWAN
Email : [email protected]
ABSTRACT
The objective of this research is to obtain information about the effect of extrinsic
rewards to employees performanceThis research used survey method, sample in this research
are 56 employees as respondents who as selected used simple random sampling with part
analysis.Based on calculation of correlational coefficient on the table above, rxy was 0,659
then it leads to result of correlational coefficient (uji-t) from thitung 6,446 > ttabel=2,397 this
means that there is a significant relations between extrinsic rewards to employees
performance. Meanwhile with Pearson Product Moment , rxy was 0,659. Hypothesis test was
done by (α)= 0,05 and sample (n)=56 thitung> t tabel meaning that Ho was rejected. The
calculation results the effect of extrinsic rewards to employees performance gives the sense
that approximately 43.482% of the variation increased of employees performance is
determined and influenced by extrinsic while the rest of the award is determined by other
factors. The conclusion of this research are there is a positive direct effect of extrinsic
rewards to employees performance.
Keywords: extrinsic rewards, performance
1
jawab dan fungsi manajemen
perusahaan. Baik tidaknya kinerja
merupakan faktor kunci keberhasilan
pemberian penghargaan ektrinsik pada
karyawan yang telah menunjukkan
penghargaan kepada karyawan karena
kepada perusahaan. Bentuk
karyawan mengetahui kalau dirinya
atau kinerjanya bukan sebaga
dari proses.Hasil dan daya guna dalam
hal ini kinerja atau prestasi kerja
merupakan hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang karyawan dalam
yaitu mengenai Reformasi Birokrasi
akuntabilitas kinerja bahwa, “budaya
melibatkan peran atasan.” (Laporan
tentang Reformasi Birokrasi Badan
akuntabilitas kinerja, tanggal 5-9
juga karyawan diklat yang
mengindikasikan bahwa sumber daya
manusia diklat termasuk tingkat
beberapa keluhan tentang karyawan,
2) sebaliknya pegawai mengeluh
bahwa pimpinan belum menjadi
4) tidak adanya penghargaan atas
prestasi kerja membuat orang dengan
berprestasi. (Laporan Rapat Teknis
Birokrasi Badan Pusat Statistik (RB BPS)
menuju akuntabilitas kinerja, tanggal 5-9
Maret 2012).
karyawan tersebut bekerja selalu
atas gairah untuk berkreasi dan berinovasi
serta karyawan kurang mengembangkan
permasalahan lain yang dihadapi
karyawanpada suatu perusahaan yaitu
kerja, tanggung jawab dalam
menyelesaikan tugas, tanggap terhadap
peningkatan tuntutan kerja serta
JENIUS. Vol. 1, No. 1, September 2017
89 Jurnal JENIUS
kadangkala interaksi antara pemimpin
akibatnya menimbulkan produktivitas
diterima atau miskomunikasi terhadap
mampu memberikan motivasi kepada
karyawan, yang akhirnya memberikan
Pembatasan Masalah
Pengaruh Pemberian Penghargaan
Perumusan Masalah
terdapat pengaruh pemberian penghargaan
ekstrinsik terhadap kinerja karyawan?
performance, rather than being
contingent on specific behaviors.”
untuk kinerja umum, bukannya
bergantung pada perilaku tertentu.
Don Hellriegel (2009:170) berpendapat,
performance, rewards can become
to continue to perform at that level.”
Menyatakan ketika seorang karyawan
penghargaan bisa menjadi pemberian
Wibowo (2012: 362) berpendapat
bahwa, “memberikan penghargaan bagi
diharapkan”. Sedangkan John M.
Ivancevich, Robert Konopaske , Michael
necessary to evaluate employee
an integral part of motivation in a
corporation. Recognizing and
understanding different motivtional
design of appropriate reward systems.”
Insentif dan penghargaan merupakan
motivasi yang berbeda di seluruh budaya
mengarah pada desain sistem reward yang
sesuai. Namun bila berhubungan dengan
upaya pemimpin memotivasi anggotanya,
Hunt, Richard N. Osborn and Mary uhl-
Bien (2011: 131) berpendapat sistem
penghargaan dibagi menjadi penghargaan
intrinsik dan ekstrinsik, yaitu:
individual receives directly as a result of
task performance; they do not require the
participation of another person or souce.
Extrinsic rewards are positively valued
work outcomes that are given to an
individual or group by some other
personor source in the work setting.
JENIUS. Vol. 1, No. 1, September 2017
90 Jurnal JENIUS
Penghargaan intrinsik adalah
menerima langsung sebagai akibat dari
kinerja tugas, mereka tidak memerlukan
partisipasi orang atau sumber lain.
Penghargaan ekstrinsik adalah hasil kerja
dinilai positif yang diberikan kepada
individu atau kelompok oleh beberapa
orang lain atau sumber di lingkungan
kerja.
jenis penghargaan yang termasuk
Intrinsic rewards: self-granted, psychic
Penghargaan intrinsik merupakan
diri sendiri.
Matteson (2008:176-177), seperti pada
gambar di bawah ini:
are: (1) to attract qualified people to join
the organization, (2) to keep employees
coming to work, and (3) to motivate
employees to achieve high level of
performance. Exhibit, presents a model
that attempts to integrate satisfaction,
motivation, performance, and rewards.
is not enough to cause acceptable
performance. Performance results from a
combination of the effort of an individual
and the individuals level of ability, skill,
and experience. The performance results
of the individual are evaluated either
formally or informally by management,
and two types of rewards can be
distributed: intrinsic or extrinsic.
dengan organisasi, (2) mempertahankan
dan (3) memotivasi karyawan untuk
mencapai tingkat kinerja yang tinggi.
Gambar ini menyajikan suatu model yang
berusaha mengintegrasikan kepuasan,
kanan memancing kinerja yang diinginkan.
Kinerja dihasilkan dari kombinasi usaha
dan tingkat kemampuan, ketrampilan dan
pengalaman individu. Hasil kerja individu
dievakuasi secara formal maupun informal
oleh manajemen, dan dua jenis
penghargaan dapat diberikan: intrinsik
Kinicki (2010 : 256):
Despite the fact reward system very
widely, it is possible to identify and
interrelate some common component. The
model in figur focuses on three important
components: 1. Types of reward 2.
Distribution criteria, and 3. Desired
Motivasi
untuk
melakuk
91 Jurnal JENIUS
components.
mengindentikasi dan saling berhubungan
gambar ini berfokus pada tiga komponen
penting (1) jenis penghargaan (2) criteria
distribusi (3) hasil yang diinginkan.
Sedangkan kriteria distribusi
equity, tenure, level in hierarchy
and so forth are rewarded.
Kriteria distribusi penghargaan
dari hasil individu seperti, kelompok atau
kinerja organisasi, kuantitas dan kualitas
kinerja, (2) Kinerja tindakan dan perilaku,
seperti kerja sama tim, cooperation,
pengambilan risiko, kreatif, (3) tidak
dengan pertimbangan kinerja, adat atau
kontrak, jenis pekerjaan, sifat pekerjaan,
persamaan, ketekunan, tingkat dalam
hirarki dan sebagainya. Pemberian
penghargaan merupakan upaya perusahaan
kerja karyawan, sehingga dapat
dan berpotensi.
disintesiskan penghargaan adalah sesuatu
yang diberikan kepada karyawan
kesempatan mengembangkan keahlian, 2)
pujian.
sumber daya manusia. Beberapa
pengertian tentang kinerja yang
dikemukakan Campbell, McCloy, Oppler
& Sangger (Sabine Sonnentag, 2002:5)
organization hires one to do and do
well.” Kinerja adalah organisasi yang
memperkerjakan seseorang untuk
processes.” Kinerja adalah kinerja tidak
didefinisikan oleh aksi itu sendiri tetapi
oleh proses menghakimi dan evaluatif.
Schermerhorn, Hunt dan Osborn
experience; organizational support such
the willingness of someone to work hard at
what they are doing.
seperti kemampuan dan pengalaman,
dan teknologi dan usaha atau kemauan
seseorang untuk bekerja keras pada apa
yang mereka lakukan. Sementara
Colquitt, LePine, Wesson (2011:34)
understanding the performance of
concern for any manager.” Kinerja
merupakan masalah penting bagi setiap
karyawan, dan memahami kinerja
JENIUS. Vol. 1, No. 1, September 2017
92 Jurnal JENIUS
perilaku.” Sementara ada yang
in the work situation”. Definisi ini
menyatakan aspek perilaku mengacu pada
apa yang dilakukan seorang individu
dalam situasi.
activity.” Kinerja adalah hasil akhir dari
aktivitas. Selain itu ada yang
memberikan pendapat tentang pengertian
tugas dibandingkan dengan berbagai
target atau sasaran atau kriteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu dan telah
disepakati bersama.
dasarnya, penilaian kerja merupakan
faktor kunci dalam mengembangkan
karena adanya kebijakan atau program
yang lebih baik atas sumber daya manusia
yang ada dalam organisasi. Fred Luthans,
Jonathan P.Doh (2012:377) mempunyai
number of performance measures are
used for control purposes”. Definisi ini
menjelaskan sejumlah ukuran kinerja
digunakan untuk tujuan pengendalian.
performance appraisal” Defenisi ini
menyatakan penilaian kerja adalah
mendokumentasikan kinerja seseorang.
Sementara Lussier (2010:509)
menyatakan tentang penilaian kinerja
adalah proses berkelanjutan mengevaluasi
involves a continuous judgement on the
behaviour and performance of staff”.
Definisi ini menjelaskan Proses
manajemen melibatkan penilaian terus
staf. Gareth R. Jones and Jennifer M.
George (2003:384-385) berpendapat,
contributions to their organization.”
Pendapat ini menjelaskan penilaian
Dengan demikian, kinerja adalah
menyempurnakannya sesuai dengan
yang diharapkan. Kinerja dalam
menjalankan fungsinya tidak berdiri
sendiri, tapi berhubungan dengan
dipengaruhi oleh keterampilan,
Jackson (Kaerul Umam, 2010:189),
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
individu tenaga kerja, yaitu:
lakukan
JENIUS. Vol. 1, No. 1, September 2017
93 Jurnal JENIUS
sangat berpengaruh. Membedakan
faktor penentu: “(1) declarative knowledge
(2) procedural knowledge (3)
motivation.”. Komponen ini menjelaskan
merupakan fungsi dari kemampuan
seseorang, kepribadian, minat, pendidikan,
pelatihan, pengalaman dan interaksi.
keterampilan kognitif dan psikomotorik,
ketrampilan fisik, ketrampilan pengelolaan
Dengan demikian, kinerja pada
kemampuan, keinginan dan lingkungan.
yang baik, seseorang harus mempunyai
keinginan yang tinggi untuk mengerjakan
serta mengetahui pekerjaanya. Tanpa
baik tidak akan tercapai. Dengan
demikian, kinerja individu dapat
ditingkatkan apabila ada kesesuaian
antara pekerja dan kemampuan.
Ketika pengukuran kinerja gagal, nilai
motivasi dari setiap gaji atau sistem
pemberian penghargaan akan gagal juga,
seperti yang dijelaskan dalam gambar di
bawah ini:
Performance must be measure in way that
accurate and respected by everyone
involved. When the performance
of any pay or reward system will fail as
well. Performance management involves
clear and measurable performance goals
(2) take performance measurements to
monitor goal progress (3) provide
feedback and coaching on performance
result, and (4) use performance
assessment for human recouse
promotions transfers, terminations,
mengindentifikasikan dan menetapkan
memantau perkembangan pencapaian
pembinaan pada hasil kinerja, (4)
menggunakan penilaian kinerja untuk
keputusan manajemen sumber daya
manusia seperti, promosi, trasfer
untuk bertahan hidup dalam
lingkungannya yang sangat kompetitif.
berorientasi dan sistem kontrol.
Perencanaan kinerja bersangkutan dengan
bagaimana hal tersebut dilakukan.
Rencana dilaksanakan dan dilakukan
manajemen kinerja melakukan
Keith Davis (2002:139-140) mempunyai
pendapat mengenai dimensi penetapan
94 Jurnal JENIUS
diinginkan:
appropriate levelsof future
the context of overall unit goals and
resources. These objectives are often
set for the next calendar year.
2) Action planning-participative or even
independent planning by the employee
as to how to reach those objectives.
Providing some autonomy to
likely to use their ingenuity, as feel
more committed to the plans success.
3) Periodic reviews-joint assessment of
progress toward objectives by
manager and employee, performed
the employees annual objectives,
coupled with a renewal of the
planning cycle.
bersama oleh manajer dan karyawan dari
tingkat yang tepat dari kinerja masa
depan bagi karyawan, dalam konteks
tujuan unit secara keseluruhan dan
sumber daya. Tujuan-tujuan ini sering
ditetapkan untuk tahun kalender
berikutnya, (2) aksi perencanaan
partisipatif atau bahkan independen.
Menyediakan beberapa otonomi kepada
cenderung untuk menggunakan
berkomitmen untuk keberhasilan rencana
keberhasilan dalam mencapai tujuan
tahunan karyawan, ditambah dengan
BO) adalah proses siklus yang terdiri dari
empat langkah sebagai cara untuk
mencapai kinerja yang diinginkan yaitu:
pengaturan tujuan, perencanaan tindakan,
Sedangkan menurut Fred Luthans
(2006:580) dalam mengelola dan
memimpin organisasi untuk mencapai
penetapan tujuan lebih dekat
hubungannya dengan pendekatan kinerja
ini:
Sistem
Pada gambar ini umpan balik dan penilaian hasil akhir juga berperan penting. Individu akan diberi umpan balik dan akan dinilai berdasarkan bagaimana mereka berkinerja sesuai dengan tujuan yang ditetapkan. Proses umpan balik dan penilaian dilakukan secara periodik (setidaknya setiap tiga bulan pada kebanyakan sistem) maupun tahunan. Sesi penilaian mencoba
mendiagnosis daripada mengevaluasi. Itu
berarti manager menilai alasan-alasan
dapat dicapai, daripada memberikan
hukuman atas kegagalan atau
penghargaan atas kesuksesan dalam
penyesuaian
JENIUS. Vol. 1, No. 1, September 2017
95 Jurnal JENIUS
Selanjutnya, Mc Clelland (Kaerul
a) Memiliki tanggung jawab yang tinggi;
b) Berani mengambil resiko;
menyeluruh dan berjuang untuk
yang dilakukan;
mempengaruhi terhadap kinerja, yaitu:
a) Faktor individu: kemampuan,
ketrampilan, latar belakang keluarga,
demografi seseorang,
sikap, kepribadian, motivasi dan
desain pekerjaan, kepemimpinan,
bermanfaat bagi perencanaa kebijakan
organisasi, Secara terperinci penilaian
potensial untuk individu maupun
organisasi, manfaat penilaian kinerja
1) It can identify an individuals
strengths and areas of development
and indicate how such strengths may
best be utilised and weaknesses
overcome.
may be restricting progress and
causing inefficient work practice.
consistency through regular
resource planning, to assist
succession planing, to determine
suitability promotion and for
training.
identify an individuals strengths and
areas of development and indicate how
such strengths may best be utilised and
weaknesses overcome.
mengungkapkan masalah yang mungkin
akan membatasi kemajuan dan
efesien, (2) dapat mengembangkan
melalui umpan balik reguler pada kinerja
dan diskusi tentang potensi, (3) ini
mendorong kinerja yang lebih baik dari
staf, (4) dapat memberikan informasi
untuk perencanaan sumber daya manusia,
untuk membantu sukses perencanaan,
dan untuk jenis tertentu pekerjaan dan
pelatihan, (5) dapat meningkatkan
komunikasi dengan memberikan staf
ide dan harapan mereka, dan seberapa
baik mengalami kemajuan.
96 Jurnal JENIUS
(Laurie .J. Mullins, 2005:764)
menunjukkan bahwa penilaian kinerja
dilihat pada orang bekerja/ belajar/
mencapai lebih ketika mereka diberikan,
seperti:
are performing, in other words
knowledge of results
and goal.
bagaimana mereka melakukan, dengan
yang dicapai. Keterlibatan dalam
pengaturan tugas dan tujuannya.
informasi mengenai kinerja pekerjaan.
informasi tersebut dapat memenuhi
Robert Konopaske dan Michael
antara lain:
including raises, promotions,
2) Identify high-potential employees
employee selection procedures
5) Stimulate performance improvement
obstacles and performance barriers
opportunities
penghargaan, termasuk kenaikan gaji,
promosi, transfer, pemberhentian, dan
menvalidasi efektivitas dari prosedur
mengidentifikasi kesempatan
kategori yang lebih luas. Empat tujuan
yang pertama memilki orientasi
pertimbangan, empat yang terakhir
membuat pertimbangan mengenai
penghargaan dan seberapa efektif
orientasi pengembangan lebih menaruh
depan dengan memastikan ekspektasi
dengan jelas dan dengan
evaluasi kinerja dapat, dan memang,
melayani kedua tujuan umum tersebut.
Dari beberapa teori tersebut dapat
disintesiskan kinerja karyawan adalah
karyawan dalam melakukan pekerjaan
berani mengambil resiko, (3) memiliki
tujuan yang realistis, (4) memilki rencana
kerja yang menyeluruh dan berjuang
untuk merealisasi tujuan yang telah
ditetapkan sesuai dengan agenda kerja.
JENIUS. Vol. 1, No. 1, September 2017
97 Jurnal JENIUS
melaksanakan diklat baik langsung
terjangkau adalah pegawai Pusdiklat
belakang pendidikan formal minimal
berjumlah 3, seluruh berjumlah 65 orang.
b. Sampel
pengaruh pemberian penghargaan
menghindari adanya distorsi hasil
penelitian, pengambilan sampel akan
dikerjakan memakai teknik acak
populasi yang ada diambil sampel dengan
menggunakan rumus dari Taro Yamane
(Ridwan, 2010:65)
secara deskriptif untuk memperoleh
gambaran karakteristik penyebaran nilai
deskriptif digunakan dalam hal
ukuran penyebaran. Penyajian data
modus. Ukuran penyebaran meliputi
varians dan simpangan baku.
menggunakan teknik UjiLillifors.
Untuk menghitung pengaruh
bebas terhadap variabel terikat,
tercermin dari koefesien jalur.
Sedangkan untuk menentukan koefesien
jalur diperlukan persyaratan sebagai
variabel harus merupakan hubungan
menganut prinsip eka arah, (3) semua
variabel residu tidak saling berkorelasi
dan juga tidak berkorelasi dengan
variabel penyebab, serta (4) data
masing-masing variabel adalah
eksogen memberikan pengaruh baik
langsung maupun tidak langsung
terhadap variabel endogen. Sedangkan
dapat pengaruh variabel endogen.
Sesuai dengan kerangka teoretik
yang telah dikembangkan, maka
JENIUS. Vol. 1, No. 1, September 2017
98 Jurnal JENIUS
Excel.
dan variabel endogen (Y)
Ho jika Fhitung > Ftabel, maka
persamaan regresi yang diperoleh
pemberian penghargaan ekstrinsik
terhadap kinerja karyawan.
hipotesis dengan menggunakan teknik
dengan pengujian persyaratan analisis,
yaitu persyaratan homogenitas dan
adalah jika Lhitung lebih kecil dari Ltabel
(Lhitung <Ltabel), maka Ho diterima, artinya
sampel berdistribusi normal dengan taraf
signifikansi ∝= 0,05.
atas penghargaan ekstrinsik
adalah 0,1184. Hasil perhitungan
tersebut dapat disimpulkan bahwa
normal.
variabel tersebut pada Tabel. 2 di bawah
ini dapat dilihat pada table di bawah ini :
Rangkuman Analisis Uji Normalitas
99 Jurnal JENIUS
terdapat dalam tabel di atasdiperoleh dari
tabel Nilai kritis L untuk Uji Lilliefors
dimana untuk sampel yang lebih dari 30
dihitung dengan 0,886
√56 =
disimpulkan bahwa data berdistribusi
Penghargaan Ekstrinsik (X)
dengan dk pembilang 1 dan dk penyebut
54 pada taraf signifikansi ∝= 0,01 sebesar
7,12. Dengan demikian Fhitung> Ftabel,
maka regresi tersebut sangat signifikan
atau sangat berarti. Uji linieritas regresi
diperoleh harga Fhitung sebesar 0,981
sedangkan Ftabel dengan dk pembilang 23
dan dk penyebut 31 pada taraf signifikasi
∝= 0,05 sebesar1,89.Dengan demikian
+ 0,638Xadalah linier. Untuk lebih
di lihat pada
0,638 X2
Residu 54 2210,83 40,941
Galat
Kekeliruan
pada ∝=0,05.
42,434 + 0,638 Xtersebut
Y sebagai berikut
Pada persamaan Y = 42,434 + 0,638
X diinterpretasikan bahwa variabel
penghargaan ekstrinsik dengan kinerja
pada arah yang sama dengan konstanta
sebesar 42,434.
Variabel
bahwa Korelasi antara penghargaan
0 50
100 150
100 Jurnal JENIUS
dengan cara mensubtitusikan nilai
rekunsif yang telah ditentukan
mengetahui signifikansi pengaruh yang
diberikan oleh masing-masing variabel
eksogen terhadap variabel endogen.
Gambar 2 sebagai berikut:
Model Konstelasi Analisis Jalur
diperoleh koefisien korelasi jalur yaitu p
dan koefisien korelasi yaitu r.
Berdasarkan hasil perhitungan koefisen
menggunakan bantuan program excel,
dihitung dan diuji signifikansinya dengan
statistik uji-t.
hipotesis yaitu terdapat kontribusi
langsung penghargaan ekstrinsik terhadap
kinerja karyawan. Penjelasan terhadap
jawaban hipotesis tersebut dapat
Dari hasil perhitungan analisis
pengaruh langsung penghargaan
thitung sebesar 6,446artinya pemberian
penghitungan uji signifikansi koefisien
6,446. Indek ttabel pada distribusi t untuk
dk = 54 (n-2) pada taraf signifikansi ∝=
0,01 diperoleh ttabel sebesar 2,397. Karena
thitung> ttabel yaitu 6,446> 2,397 berarti
koefisien korelasi antara pemberian
penghargaan ekstrinsik dengan kinerja
nilai koefisien thitung lebih besar dari nilai
ttabel maka dengan demikian H0 ditolak
dan H1 diterima yaitu bahwa pemberian
penghargaan ekstrinsik berpengaruh
karyawan. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa kinerja karyawan
penghargaan ekstrinsik. Tingginya
penghargaan ekstrinsik akan
mengakibatkan peningkatan kinerja
101 Jurnal JENIUS
diperoleh model empiris hipotetik analisis
jalur sebagai berikut:
D. Pembahasan Hasil Penelitian
dengan koefisien jalur pemberian
Dengan demikian dapat ditafsirkan
bahwa makin tinggi pemberian
a variety of ways. In turn,
organizational efficiency and
and absenteeism, performance, and
efisiensi organisasi dan efektivitas
memberikan pengertian bahwa lebih
kurang 43,482% variasi peningkatan
kinerja karyawan ditentukan dan
kelemahan tentang pemberian
berpengaruh terhadap kinerja
memperbaiki kinerja karyawan
panjang dengan cara meningkatkan
pengawasan dan pembinaan juga
dilakukan penilaian terhadap tingkat
keberhasilan kinerja karyawan yang
oleh perusahaan dalam meningkatkan
lain yang tidak diteliti oleh peneliti.
Dengan pola hubungan fungsional
seperti ditunjukkan oleh persamaan
pola pengaruh antara pemberian
102 Jurnal JENIUS
penghargaan ekstrinsik terhadap
pemberian penghargaan ekstrinsik
variabel pemberian penghargaan
0,638X. Persamaan regresi yang
dihasilkan merupakan linier positif,
sehingga hipotesis penelitian adalah
Sedangkan dengan menggunakan
taraf signifikansi (α) = 0,05 dan jumlah
sampel (n) = 56 ternyata thitung> ttabel H0
ditolak. Variasi hasil pemberian
penghargaan ekstrinsik terhadap kinerja
karyawan adalah 43,482% selebihnya
dipengharuhi faktor lain. Semakin
karyawan.
pemberian penghargaan ekstrinsik
beberapa saran dalam upaya
peningkatan kinerja karyawan melalui
lingkungan kerja dan penghargaan
ekstrinsik, saran-saranya adalah sebagai
menciptakan kondisi pekerjaan yang
komunikasi yang sehat, dan
akan berjalan baik.
disiplin, bertanggungjawab terhadap
meningkatkan kinerjanya. Organisasi
dapat memberikan penghargaan
kerja karyawan, karena dengan
Organizations, New Jersey,
103 Jurnal JENIUS
Michael J. Wesson, Organization
Pearson Prentice Hall, 2008.
Ghozali, Imam, Aplikasi Analisis
and Michel T. Matteson,
Contemporary Management, New
Organizational Behavior, New
York: MCGraw-Hill Companies,
International Management:
Rosari, Edisi sepuluh, Yogyakarta, Andi,
2006.
Organizational Behavior ,Great
Britian: Prentice-Hall, 2005.
Behavior At Work, New York:
McGraw-Hill,Inc, 2002
Sagala Ella Jauvani, Murni
Management, eleventh Edition,
Organizational Behavior , New
Jersey: Pearson Education,Inc,
Bien, Organizational Behavior,
Principles of Organizational
Cengage Learning, 2009.
Sonnentag Sabine, Psychological
Management Of Individual
Organizational and Behavior
personnel Psychology, llinois: