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Aula 08

Administração Geral e Pública e Gestão de Pessoas p/ Câmara dos Deputados -Técnico Legislativo

Professor: Carlos Xavier

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Administração Geral, Pública e Gestão de Pessoas p/

Câmara dos Deputados - Técnico Legislativo - Teoria e Exercícios.

Prof. Carlos Xavier - Aula 08

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AULA 08: Liderança e gerência.

Sumário

1. Palavras iniciais. ................................................................................................................................ 2

2. Liderança. .......................................................................................................................................... 3

2.1. Estilos de liderança autocrática, democrática e liberal. ................................................................... 10

2.2. Os quatro sistemas de liderança de Likert. ...................................................................................... 11

2.3. Teorias dos Traços. .......................................................................................................................... 13

2.4. Teorias Comportamentais da Liderança. ......................................................................................... 15

2.4.1. Grade Gerencial de Blake e Mouton. .............................................................................................. 18

2.5. Teorias Contingenciais da Liderança............................................................................................... 20

2.5.1. Modelo de Liderança de Fiedler. ..................................................................................................... 21

2.5.2. Teoria do Caminho-Meta, de House. ............................................................................................... 23

2.5.3. Teoria Situacional de Hersey e Blanchard....................................................................................... 24

2.5.4. O continuum do comportamento do líder. ....................................................................................... 26

2.6. Teoria de troca entre líderes e liderados (LMX). ............................................................................ 28

2.7. Liderança Carismática. .................................................................................................................... 29

2.8. Liderança Transformacional. ........................................................................................................... 29

2.9. Liderança Autêntica. ........................................................................................................................ 31

2.10. Liderança Servidora. ........................................................................................................................ 32

3. Questões comentadas ....................................................................................................................... 33

4. Lista de questões .............................................................................................................................. 53

5. Gabarito. .......................................................................................................................................... 62

6. Bibliografia principal. ...................................................................................................................... 62



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1. Palavras iniciais.

Oi pessoal!

A aula de hoje será focada nos vários conceitos de liderança

existentes, sempre com foco no que é efetivamente pedido nos concursos

públicos.

Ao final da aula trouxe várias questões para você praticar!

Um forte abraço e bons estudos!

Prof. Carlos Xavier

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2. Liderança.

Em primeiro lugar, é preciso estabelecer com clareza o que significa

liderança. São vários os conceitos possíveis, então o melhor é que você

entenda, e não simplesmente decore. Para isso, o melhor é começar dizendo

que a simples chefia não caracteriza liderança.

- O que isso quer dizer?!

R.: Quer dizer que nem todo chefe é líder! Na verdade, ser chefe é

ocupar uma posição hierarquicamente superior a outras pessoas na estrutura

organizacional, possibilitando o uso do poder legítimo para forçar as pessoas a

fazer o que o chefe quer. Diferentemente do chefe, o líder é a pessoa que guia

o comportamento das outras para algo além de seus próprios objetivos

pessoais, fazendo com que eles queiram executar aquilo que o líder acha que

deve ser feito.

- E o chefe pode ser líder?

R.: Sim, claro! Na verdade, espera-se que o ocupante de um cargo de

chefia consiga influenciar as pessoas para que elas busquem a realização dos

objetivos organizacionais com “boa vontade”. O problema é que nem sempre

isso acontece, então muitos chefes terminam não sendo verdadeiros líderes.

- E qualquer pessoa pode ser líder, independente de possuir

um cargo de chefia?

R.: Sim! Nos grupos informais de uma organização surgem muitos

líderes, que mesmo não possuindo autoridade formal conseguem influenciar o

comportamento de outras pessoas para algo além de seus próprios interesses.








Podemos traçar algumas diferenças entre o chefe e o líder:

Chefe/Gerente Líder

Dá ordens aos subordinados Atua como facilitador das ações

organizacionais

Exerce o controle dos subordinados Trabalha com base em mudanças

Responde aos questionamentos do

funcionário

Antencipa-se aos questionamentos e

incentiva as pessoas

Estabelece limites para os

funcionários

Potencializa as competências

individuais no trabalho

Assegura a disciplina dos funcionários Estimula a criatividade do grupo

Realiza avaliação de desempenho dos

funcionários

Negocia ações e resultados com os

membros da organização

Atua com base na estrutura

hierárquica da organização

Atua com base nas situações que se

apresentam.

Administra Inova

Tem visão de curto prazo Tem visão de longo prazo

É uma cópia É o original

Pergunta como e quanto Pergunta o que e por quê

Tem visão limitada Observa os horizontes

Dá as limitações Dá as origens

Aceita o status quo Desafia o status quo

É um bom soldado É a própria pessoa

Faz certo as coisas Faz as coisas certas!

Outra forma de perceber essas diferenças vem da comparação que

pode ser feita entre a influência por meio da autoridade formal e da liderança.

Vejamos algumas diferenças:








Autoridade Formal Liderança A autoridade formal está fundamentada em leis aceitas de comum acordo que criam figuras de autoridade possuidoras de poder para comandar.

A liderança está fundamentada nas crenças dos seguidores a respeito das qualidades do líder e da sua vontade de segui-lo.

O seguidor obedece às leis e regras que dão o poder ao cargo com autoridade, e não a pessoa que o ocupa.

O liderado segue o líder e busca a missão que o líder representa.

A lei (regras) é o instrumento para possibilitar o convívio entre os membros do grupo.

O líder resolve os problemas do grupo.

É limitada no tempo e no espaço, tendo sua área de atuação definida por limites.

É limitada apenas pelo grupo que o segue por acreditar ou precisar dele. Os limites da liderança definem a sua área de influência.

A pessoa que tem autoridade formal a possui em caráter temporário.

A liderança dura pelo tempo que for útil para o grupo de seguidores.

Usa a força do cargo para impor obediência.

O poder do líder está nos próprios liderados, não sendo necessária imposição.

É um atributo singular, que deriva da lei (regras).

É produto de vários fatores, não sendo qualidade pessoal singular.

Devo destacar que é possível dizer que a chefia está baseada na

autoridade formal que lhe é concedida por meio da aceitação da estrutura

organizacional e das regras que determinam o poder de comando do chefe.

Assim, comandar é fazer com que as pessoas façam o que o chefe deseja que

seja feito.

Enquanto isso, a liderança está mais ligada à capacidade de

influenciar o comportamento dos outros para que eles realizem (com vontade!)

ações que vão além dos próprios interesses individuais. Pode-se dizer que

liderar é fazer com que as pessoas tenham vontade de realizar aquilo que o

líder acredita que deve ser feito.

Para os humanistas, a liderança pode ser vista de diferentes ângulos:








1. A liderança como um fenômeno de influência

interpessoal.

Sob essa visão, a liderança decorre dos relacionamentos entre

as pessoas, sendo resultado da influência que efetivamente se

exerce em uma determinada situação para que determinados

objetivos sejam realizados.

Algumas coisas são fundamentais para o exercício da liderança:

a. A comunicação humana, pela qual a influência é exercida;

b. O controle, que representa as tentativas de influência bem

sucedidas;

c. O poder, que é o potencial de influência que pode ser exercido.

d. A autoridade, que é o poder que se tem em virtude do cargo. É

o poder legítimo.

2. A liderança como um processo de redução da incerteza de

um grupo.

Sob essa visão, a liderança seria consequência da capacidade do

líder de dar maior assistência e orientação para que os liderados

alcancem seus objetivos.

3. A liderança como uma relação funcional entre líder e

subordinados (liderança funcional).

Neste caso, o grupo de liderados perceberia no líder a

capacidade de satisfazer suas necessidades, proteger seus

interesses, aliviar tensões e manter o equilíbrio. Por isso, os

liderados resolvem seguir o líder.








4. A liderança como um processo que relaciona o líder, dos

seguidores e variáveis da situação. (liderança

situacional)

Sob essa visão, a liderança dependeria do seguinte:

Características do líder. O líder pode adotar uma

postura básica autocrática (orientada para as tarefas) ou

democrática (orientada para as pessoas), surgindo

variações. Há várias teorias nesse sentido, como veremos

mais à diante;

Características dos liderados. Os liderados podem agir

de diferentes maneiras e influenciar a liderança. Uma das

classificações propõe que eles podem ser fiéis (quando

seguem a liderança por razões morais, ideológicas ou de

fé), ou mercenários (quando seguem os líderes em busca

de alguma recompensa pela qual se interessa).

Características da tarefa (e da organização). A tarefa

ou missão é o que liga o líder aos liderados. Podem existir

dois tipos: a tarefa moral (trata-se de uma missão que

gera apelo pelos valores, vontades, desejos, moral ... dos

liderados. Há uma missão a ser cumprida com

compromisso e comprometimento pelos liderados, que

podem agir como fiéis); e a tarefa calculista (se refere a

uma missão na qual os seguidores obedecem ao líder em

troca de benefícios).

Conjuntura econômica, social e política. São os

aspectos mais amplos que envolvem a tarefa e a

organização como um todo.








Apenas combinando-se essas características é que se

chegaria à liderança.

Como vimos, sob determinada ótica, as lideranças exercem, de fato,

determinado tipo de poder sobre as pessoas para influenciá-las. Geralmente a

ênfase é sobre um dos tipos de poder existentes, que podem ser:

1. Poder de recompensa: é o poder de dar alguma recompensa

por determinado tipo de comportamento ou meta atingida,

servindo como reforço;

2. Poder legítimo: é o poder inerente ao cargo ou função na

estrutura organizacional;

3. Poder de coerção (coercitivo): representa a possibilidade de

agir coercitivamente na aplicação de punições, visando eliminar,

reduzir ou controlar comportamentos e atitudes indesejados

pela organização;

4. Poder de especialização/perito/competência: quando o

líder possui algum tipo de especialização para o trabalho, por

meio de experiências, conhecimento, talento, etc., essa

especialização serve como mecanismo de poder dentro da

organização em relação aos liderados.

5. Poder de referência: é um tipo de poder que está diretamente

associado ao fato de determinada pessoa (o líder) ser tido como

referencia em algum assunto. É a legitimidade do conhecimento

detido por uma pessoa e é também associado ao carisma

pessoal do líder, afeição e respeito por suas opiniões;

6. Poder de informação: trata-se do poder que se pode exercer

por deter informações que orientem processos decisórios,








escolhas e que ajudem a organização em determinadas

situações. Para que haja esse poder, a informação detida pelo

líder tem que ser pouco ou nada conhecida.

7. Poder carismático: as pessoas seguem a liderança por se

identificarem com seus traços, com sua visão, com sua

capacidade de mobilizar e aplicar recursos em busca de um

futuro específico.

Agora que você já entendeu o fenômeno da liderança de uma forma

mais ampla, vamos partir para as teorias da liderança propriamente ditas. De

forma geral, vários autores agregam as teorias de liderança em:

Teorias de traços: dão relevo aos traços que os líderes

possuem naturalmente;

Teorias dos estilos de liderança: enfocam os estilos que os

lideres podem adotar e que os levaria a serem líderes.

Teorias comportamentais da liderança: consideram a

liderança um comportamento que pode ser aprendido.

Há autores que classificam de outras formas, incluindo ainda o grupo

das teorias contingenciais da liderança e destacando algumas outras

teorias em separado. Para evitar confusões, o melhor é agregarmos as teorias

conforme feito por autores consagrados.

Vamos então estudar as teorias de liderança!








2.1. Estilos de liderança autocrática, democrática e liberal.

Com base nos estudos de White e Lippit, orientados por Kurt Lewin

em um estudo na década de 1930, foi proposta a existência de três estilos de

liderança distintos: a liderança autocrática, a democrática e a liberal (laissez-

faire).

A liderança autocrática está ligada a líderes mais autoritários no

exercício da liderança. Está voltada para o líder. Pode-se dizer que ela produz

mais resultados, porém a frustração dos indivíduos e sua agressividade

tendem a ser maiores. A liderança democrática se refere ao estilo que

considera a opinião e participação dos liderados no processo de liderança. Esta

voltada para os liderados e o líder. A liderança liberal dá grande liberdade ao

grupo – apresenta as alternativas para o grupo mas cabe a eles tomar

decisões. O líder só participa quando solicitado pelo grupo. Trata-se de uma

liderança voltada para os liderados.

Vejamos uma tabela organizada com base nas características de cada um desses tipos de liderança:

Liderança Autocrática

Liderança Democrática

Liderança Liberal (laissez-faire)

Tomada de decisões

O líder toma decisões sozinho, sem a participação do

grupo.

As decisões são coordenadas pelo líder em conjunto

com o grupo.

O grupo toma suas próprias decisões,

com mínima intervenção do líder.

Programação dos trabalhos

O líder dá ordens e determina

providências para a realização das

tarefas, sem explicar ao grupo.

Aconselha e dá orientação para que o

grupo possa desenvolver objetivos e ações. As tarefas ganham perspectiva através de debates.

A participação do líder na programação

dos trabalhos é limitada. Informações

e orientação são dadas quando solicitadas pelo

grupo.

Divisão do trabalho

O líder realiza a divisão do trabalho,

indicando, a cada um, o que deve ser feito e

com quem.

O grupo é responsável por decidir sobre a

divisão das tarefas. Cada membro da

equipe tem liberdade

O líder não participa do processo. O

próprio grupo é quem divide as tarefas e escolhe os colegas.








para escolher seus colegas.

Comportamento do líder

Adota uma postura dominadora e pessoal nos elogios e críticas

aos liderados.

O líder adota uma postura objetiva,

limitada aos fatos, no que diz respeito a críticas e elogios.

O líder só comenta sobre as atividades quando solicitado

pelo grupo.

Fonte: Elaborado pelo autor com base em Chiavenato (2007)

2.2. Os quatro sistemas de liderança de Likert.

Outra visão sobre o comportamento dos líderes é a dada por Likert.

Para ele, a organização pode adotar diferentes estilos de liderança em relação

aos seus subordinados. Neste sentido, os sistemas organizacionais podem ser

quatro:

Sistema I - Autoritário-coercitivo: os líderes são

autocráticos, muito arbitrários e organizam e controlam tudo

que acontece na organização. O processo decisório é bastante

centralizado e as comunicações são fortemente verticais e

descendentes. As relações interpessoais podem gerar

desconfiança e a organização informal chega a ser indesejada.

O foco do líder está nas punições e medidas disciplinares como

forma de controlar o desempenho, e não em recompensas, que

são raras.

Sistema II – Autoritário-benevolente: os líderes são

autoritários e impositivos, mas atuam de forma menos rígida do

que no sistema autoritário-coercitivo. Neste caso, a decisão

ainda é concentrada, mas já há delegação das tarefas mais

simples. As comunicações funcionam um pouco melhor do que

no sistema I, mas ainda são precárias. As relações interpessoais








são toleradas, mas a existência de uma organização informal é

tida como uma ameaça à organização formal. As recompensas

salariais começam a aparecer, mas as recompensas sociais são

raras. Além disso, as punições e medidas disciplinares são

utilizadas com menor frequência e intensidade do que no

sistema I.

Sistema III – Consultivo: neste estilo, há menos

arbitrariedades do que nos anteriores, pois as pessoas da

organização são ouvidas pela liderança. Na tomada de decisão,

a liderança consulta a opinião de sua equipe e realiza delegação

em alguns casos. As comunicações fluem ainda melhor, tanto

verticalmente quanto horizontalmente. As pessoas recebem

mais confiança e os relacionamentos que geram uma

organização informal eficaz são estimulados. As punições aos

comportamentos “errados” deixam de ser o foco. É dada grande

ênfase às recompensas materiais, havendo também certo nível

de recompensas sociais.

Sistema IV – Participativo: trata-se de um sistema

organizacional com estilo democrático. Nesse estilo, a liderança

enfoca o controle dos resultados, definindo políticas e objetivos

e deixando as demais decisões para serem resolvidas de forma

descentralizada. Trabalhando de forma mais orgânica, as

comunicações são centrais para o sucesso, sendo a base para o

compartilhamento de informações. O trabalho é realizado em

equipe e a existência de uma organização informal se torna

muito positiva para o bom funcionamento da organização. Ao

recompensar sua equipe, os gestores dão ênfase às

recompensas sociais, mas também oferecem recompensas

materiais com certa frequência. As punições são raras e, para

que ocorram, a opinião do grupo é fundamental.








2.3. Teorias dos Traços.

A Teoria dos Traços diz que os lideres possuem traços que os ajuda a

exercer a liderança. Ela tenta explicar o que destaca os grandes líderes, como

Napoleão Bonaparte, Moisés, Jesus Cristo, etc., do resto da população.

Neste sentido, a premissa central é que certos traços se relacionam

ao sucesso de uma pessoa enquanto líder. Assim, as pessoas detentoras dos

traços corretos poderiam ser identificadas pelas organizações e selecionados

para serem lideres.

De qualquer forma, diferentes autores argumentam estruturas

diferentes para a Teoria dos Traços. Bryman (1992, apud Limongi-França e

Arellano, 2002) cita a existência de três grandes tipos de traço:

Fatores físicos: que tem relação com as características físicas

do indivíduo, como peso, altura, aparência, etc. Esses aspectos

marcam as pessoas de formas distintas. Pessoas altas e com

voz firme são percebidas de forma diferente do que pessoas

mais baixas e com vozes mais fracas.

Habilidades: as habilidades que cada um possui, como sua

inteligência, fluência ao falar, nível de escolaridade,

conhecimentos específicos e formas de aplicá-los, etc.

Aspectos da personalidade: aqui se encontram questões

como a forma de agir, a extroversão, a autoconfiança, a

sensibilidade pessoal e o controle emocional.

Outra classificação é proposta por Robbins et al (2010). Esses autores

acredita que o foco da teoria dos traços está sobre os traços de personalidade,

que são os últimos apresentados na lista anterior. Esses autores propõem que








os traços de personalidade podem ser apoiados no modelo de personalidade

dos cinco fatores (Big Five), apresentado a seguir:

Extroversão: é a dimensão que se refere ao nível de conforto

de uma pessoa com seus relacionamentos. Quanto mais

confortáveis, mais extrovertidos. As pessoas extrovertidas

costumam ser mais agregadoras, assertivas e sociáveis do que

as introvertidas.

Amabilidade: trata-se de uma dimensão que se refere à

propensão que um indivíduo tem de aceitar as ideias dos outros.

Pessoas amáveis costumam ser mais cooperativas, receptivas e

confiáveis do que as pessoas pouco amáveis, que são mais

frias, desagradáveis e geradoras de conflitos.

Conscienciosidade: é o nível de confiabilidade das ações que

uma pessoa toma. Alguém consciencioso é persistente e

responsável quando vai realizar determinada tarefa, ao

contrário dos que não possuem essa característica, que são

distraídos, desorganizados e pouco confiáveis quanto à sua

realização.

Estabilidade emocional: é uma dimensão ligada ao quão

calmas, autoconfiantes e seguras as pessoas são. O oposto

disso seria o nervosismo, a depressão e insegurança.

Abertura para experiências: trata-se de uma dimensão que

se refere ao interesse de um individuo por novidades. As

pessoas mais abertas costumam ser mais criativas e curiosas do

que as pouco abertas, que tendem a ser convencionais e

conservadoras.

As características que parecem ter maior importância para o

surgimento da liderança é a extroversão, pois sem ela é difícil manter um alto








nível de interação entre lideres e liderados de modo que aquele influencie o

comportamento destes.

O enfoque dado pela teoria dos traços foi a principal forma de explicar

a liderança até a década de 1950. Várias limitações dessa teoria fizeram com

que ela não fosse bem aceita nos dias de hoje. Algumas limitações são as

seguintes:

Não há traços universais que possam prever a liderança em

todas as situações;

Os traços são melhores em prever o surgimento da liderança

em situações pouco relevantes do que em situações de grande

importância;

Não há claras evidências entre causa e efeito dos traços sobre a

capacidade de exercício da liderança;

Os traços funcionam melhor para prever o surgimento da

liderança do que para distinguir entre líderes eficazes e

ineficazes.

Vamos ver agora como funciona o conjunto de teorias

comportamentais da liderança.

2.4. Teorias Comportamentais da Liderança.

As teorias comportamentais da liderança se opõem radicalmente à

teoria dos traços. Enquanto para a teoria dos traços a liderança se explica por

traços inatos, para as teorias comportamentais a liderança se explica por

comportamentos típicos de líderes.

- E como isso coloca as duas em campos opostos?








R.: Deixem que eu explique: A teoria dos traços, quando posta em

prática, faria com que a organização procurasse por pessoas com traços

específicos, pois elas seriam “líderes naturais”, já que não haveria a

possibilidade de alguém aprender a liderar. Já as teorias comportamentais

consideram que a liderança se explica pelos comportamentos adotados pelo

líder, e não por seus traços inatos. Com isso, os comportamentos típicos de

um líder poderiam ser ensinados e aprendidos por qualquer pessoa,

diferentemente do que acontecia com a Teoria dos Traços.

Duas grandes correntes se destacam nas teorias comportamentais da

liderança:

O pensamento da Universidade Estadual de Ohio (Ohio

State University). Para essa corrente de pensamento os líderes

possuem dois tipos de comportamentos:

o Estrutura de iniciação: trata-se da capacidade do líder

de estruturar não só o trabalho de seus subordinados,

mas também o seu próprio trabalho. Líderes com alta

pontuação nessa dimensão definem o padrão de

desempenho dos trabalhos, delegam tarefas específicas e

enfatizam o cumprimento dos prazos acordados.

o Consideração: essa dimensão se refere a capacidade de

uma pessoa manter relacionamentos de trabalho de

mútua confiança, de respeito as ideias dos outros e

respeito pelos seus sentimentos.

O pensamento da Universidade de Michigan. Assim como

no caso anterior, a o grupo de pesquisadores que estudavam

liderança na Universidade de Michigan propôs a existência de

duas dimensões comportamentais dos lideres. Para eles os

lideres poderiam adotar os seguintes comportamentos:








o Liderança orientada para a produção / tarefas: é o

tipo de liderança que dá maior ênfase aos aspectos

práticos das tarefas a serem realizadas no trabalho. O

foco está em fazer com que as pessoas realizem a tarefa e

entreguem os resultados, mesmo que não compreendam

o porquê de fazê-lo. Com isso, há uma tendência da

eficiência e eficácia do pessoal serem superiores. É

semelhante à dimensão “estrutura de iniciação”, da

Universidade Estadual de Ohio.

o Liderança orientada para as pessoas: a liderança

deste tipo dá maior ênfase às relações interpessoais no

trabalho, sendo pautadas pelo interesse nos funcionários e

suas necessidades e na aceitação das diferenças entre as

pessoas. Busca fazer com que haja um clima positivo de

trabalho entre os colegas. É importante que os

funcionários compreendam o significado das tarefas

realizadas, para que gostem do trabalho e queiram

produzir. O desempenho das tarefas pelos integrantes de

uma equipe com um líder unicamente orientado para as

pessoas e relacionamentos tende a ser inferior do que o

daqueles que possuem uma liderança orientada para as

tarefas e resultados, especialmente no caso de tarefas

repetitivas e rotineiras. É semelhante à dimensão

“consideração” da Universidade Estadual de Ohio.

Sob a ótica dos estudos da Universidade de Michigan a literatura

menciona a existência de estilos de liderança nas duas dimensões. Sob a visão

da liderança voltada para as relações estão os estilos chamados de

democrático, participativo, estimulador, apoiador e o dos que dedicam

consideração. Já sob a liderança voltada para a tarefa têm-se os estilos

autoritário, dominante, diretivo, autocrático e persuasivo. Não encontrei, na








literatura consultada, maiores detalhes sobre esses estilos. O importante, para

a prova, é você perceber a visão geral: dominação, autocracia e persuação

estão sob o comportamento de tarefa, enquanto estímulo, participação, apoio

e consideração são comportamentos da liderança orientada para os

relacionamentos.

2.4.1. Grade Gerencial de Blake e Mouton.

Com base nos estudos das duas correntes teóricas da liderança

comportamental, foi desenvolvida a teoria da Grade Gerencial de Blake e

Mouton que buscava caracterizar o estilo de liderança adotado na organização

com base em duas dimensões: preocupação com as pessoas e preocupação

com a produção.

Há, como pressuposto, a ideia de que alguns estilos são dominantes

para algumas situações, se alternando com estilos subdominantes, quando os

líderes estão sob pressão, tensão ou com conflitos para resolver de forma

diferente do tradicional. Os estilos vão se alternando e sendo utilizados a

depender da situação enfrentada.

Vamos visualizar a Grade Gerencial de Blake e Mouton:








Como vocês observaram na Grade, das várias possibilidades de

gestão 5 se destacam como formas típicas de gestão/liderança:

Gestão Clube de Campo, ou country club (1,9). Trata-se da

um tipo de gerencia que se preocupa muito com a necessidade

das pessoas na organização em busca de relacionamentos

amigáveis, mas que dá foco muito baixo à produção.

Gestão de equipes (9,9). É o estilo de liderança que leva em

consideração máxima tanto as pessoas na organização quanto

os trabalhos a serem realizados.

Gerencia de Organização Humana, ou gestão meio-termo

(5,5). É um estilo de liderança equilibrado que busca manter a

moral do pessoal elevada, ao mesmo tempo em que consegue








um nível satisfatório de desempenho, já que há uma

preocupação média tanto com as pessoas quanto com a

produção.

Gestão empobrecida ou enfraquecida (1,1). Trata-se do

estilo de liderança que possui pouca preocupação com as

pessoas e com as tarefas. É um tipo de gestão que busca o

mínimo esforço para o desempenho do trabalho esperado com

o menor nível de conflitos.

Obediência-Autoridade, autoridade-submissão, ou tarefa

(9,1). A forma de trabalho do líder está mais ligada à produção

do que a eventuais preocupações com as pessoas, de modo que

o foco está na busca de mínima interferência do elemento

humano sobre a produção.

2.5. Teorias Contingenciais da Liderança.

As teorias contingenciais da liderança representam uma importante

mudança em relação às teorias dos traços e comportamentais. Isso porque as

teorias contingenciais partem do principio de que para cada situação

apresentada haverá um estilo de liderança com comportamentos adequados,

ao contrário das anteriores, que consideravam que traços ou características

absolutas eram suficientes para caracterizar a liderança.

Neste sentido, o primeiro modelo abrangente da liderança

contingencial foi o modelo de Fiedler.








2.5.1. Modelo de Liderança de Fiedler.

Segundo o Modelo de Liderança de Fiedler, o desempenho do

grupo depende não só do estilo de liderança, mas também do grau de controle

proporcionado ao líder pela situação, conforme apresentado a seguir:

Estilo do líder:

o Orientado para o relacionamento: quando o foco do

líder está nos relacionamentos interpessoais.

o Orientado para a tarefa: quando o foco do líder está no

desempenho das tarefas na organização.

Grau de controle proporcionado pela situação:

o Relação líder-liderados: trata-se da avaliação de se os

membros do grupo confiam, acreditam e respeitam o

líder. Pode ser classificada como boa ou ruim.

o Estrutura da tarefa: as tarefas e procedimentos a serem

executados possuem estruturação e formalização alta ou

baixa.

o Poder da posição: trata-se de uma avaliação sobre o

grau de poder que o líder possui em virtude de sua

posição para intervir sobre os liderados por meio de

demissões, contratações, ações disciplinares, etc. Pode

ser forte ou fraco.

Combinando-se o estilo do líder com as três variáveis contingenciais,

chega-se ao modelo de contingência de Fiedler propriamente dito, que

apresenta como resposta o resultado do desempenho previsto, podendo ser

bom ou fraco. Apresento, a seguir, o referido modelo, conforme apresentado

por Robbins et al (2010):








Fonte: Robbins et. al. (2010).

Com base nessa figura, é possível perceber que, em determinadas

condições, a liderança orientada para a tarefa apresentará melhores resultados

do que a liderança orientada para o relacionamento, enquanto em outras será

o contrário!








2.5.2. Teoria do Caminho-Meta, de House.

A Teoria do Caminho-Meta foi desenvolvida por Robert House e é

também conhecida como Teoria da Liderança em Passos Gradativos, Teoria

Caminho-Objetivos, entre outros. Para ela, o líder deve esclarecer o caminho

que seus seguidores deverão tomar para que possam atingir determinados

objetivos do trabalho. Com isso, pretende-se reduzir obstáculos e barreiras à

execução dos objetivos, aumentando a motivação dos funcionários para que

eles possam atingir seus próprios objetivos e os objetivos da organização.

House visualizava a existência de quatro diferentes tipos de liderança

que poderiam ser praticadas pelo mesmo líder a depender de cada situação.

Trata-se, deste modo, de uma perspectiva ampla e dinâmica da liderança

contingencial. Os quatro tipos de liderança são:

Líder apoiador: é aquele que trata os subordinados

igualmente, se preocupando com o bem-estar de seus liderados.

Mostra respeito e consideração para com eles, atuando para

construir um clima positivo. Gera melhor desempenho quando

os funcionários realizam tarefas estruturadas e repetitivas.

Líder diretivo: é extremamente objetivo, usando a

comunicação para dizer exatamente o que pretende. Planos e

padrões são os seus objetos de trabalho e a base de seu

comportamento. Leva a uma maior satisfação quando as tarefas

são ambíguas ou estressantes do que quando são estruturadas

e planejadas. Pode ser percebida como redundante.

Líder orientado para objetivos ou resultados: é o líder que

prepara objetivos desafiadores e que se preocupa com o

desempenho atingido, buscando os melhores resultados.

Líder participativo: valoriza e encoraja os subordinados a

participarem da tomada de decisões.








2.5.3. Teoria Situacional de Hersey e Blanchard.

A Teoria Situacional de Hersey e Blanchard enfoca os liderados. Nesse

sentido, o estilo de liderança a ser utilizado depende da maturidade dos

funcionários, que pode atingir um dos quatro estágios seguintes:

Maturidade 1: as pessoas demonstram pouca capacidade e

disposição para realizar as tarefas e assumir responsabilidades

(motivação e capacidade baixas).

Maturidade 2: as pessoas possuem motivação para o trabalho

mas não possuem as competências necessárias para realizá-lo

(baixa capacidade e alta motivação).

Maturidade 3: as pessoas possuem as competências

necessárias para a realização da tarefa, mas não estão

motivadas para tal (alta capacidade e baixa motivação).

Maturidade 4: as pessoas possuem as competências

necessárias para a realização do trabalho e desejam realizar as

tarefas que lhe são passadas (alta capacidade e alta

motivação).

Como se vê, o foco está na prontidão dos seguidores para definir

como o líder deverá agir. A prontidão é caracterizada por duas dimensões: 1)

o desejo dos seguidores cumprirem determinada tarefa; 2) a capacidade dos

seguidores cumprirem as tarefas.

Com base nessas duas dimensões é possível elaborar a seguinte

matriz a respeito de como os lideres devem agir em cada situação:








Funcionários capazes Funcionários incapazes

Funcionários

motivados

O líder não precisará fazer

muita coisa, dado que os

funcionários já estão

motivados e são capazes de

desempenhar as tarefas.

O líder deverá oferecer

orientação para a realização

das tarefas, demonstrando

apoio para conquistar o grupo.

Funcionários

desmotivados

O líder deverá dar apoio aos

funcionários e permitir sua

participação, como forma de

melhorar a motivação do

grupo.

O líder precisará dar

orientações claras e

específicas para cada tarefa.

Em outras palavras, considerando o estágio da maturidade do grupo,

o líder deverá adotar uma das formas de liderança possíveis, considerando

tanto o comportamento de relacionamento (ou foco no apoio às pessoas),

quanto o comportamento de tarefa (ou foco nas tarefas/produção),

conforme apresentado a seguir:

Estilo 1: Narrar/Determinar/Dirigir (Alto comportamento de

tarefa e baixo comportamento de relacionamento): é o estilo

para grupos com a menor maturidade (M1). Nesse caso, o líder

orienta claramente as tarefas a serem realizadas.

Estilo 2: Vender/Guiar/Persuadir (alto comportamento de

tarefa e alto comportamento de relacionamento): Quando a

maturidade está entre baixa e moderada (M2), esse é o estilo

ideal. Nele, o líder, ao mesmo tempo em que convence as








pessoas, apoia o seu desenvolvimento, pois elas possuem baixa

capacitação;

Tipo 3: Participar (baixo comportamento de tarefa e alto

comportamento de relacionamento): é o estilo correto para a

maturidade de média a alta (M3). Aqui, o papel do líder é muito

mais de apoiar as pessoas, enfatizando a criação de motivação,

do que de dirigi-las para a realização das tarefas, já que elas

são capazes;

Tipo 4: Delegar (baixo comportamento de tarefa e baixo

comportamento de relacionamento): trata-se do estilo

adequado para liderar pessoas com o maior nível de maturidade

(M4). Nessa condição, a maturidade dos liderados permite que

eles executem os planos com maior liberdade e menor controle,

possibilitando ao líder a delegação das tarefas.

2.5.4. O continuum do comportamento do líder.

Essa Teoria, de Tannenbaum e Schimidt, afirma que os lideres

assumem comportamentos que variam em um continuum entre dois extremos:

De um lado, a liderança é focada no administrador, que utiliza

seu poder de autoridade para liderar;

De outro lado, a liderança focada nos funcionários, que recebem

delegações para trabalhar livremente dentro de certos limites.

Referindo-se a essa teoria, Chiavenato (2007) afirma que “cada tipo

de comportamento está relacionado com o grau de autoridade utilizado pelo

líder e o grau de liberdade concedido aos subordinados na tomada de decisões,

dentro de um continuum de padrões de liderança”.








Para este autor, o administrador deverá escolher seu estilo de

liderança para cada um dos subordinados e para cada situação, partindo das

seguintes forças:

Forças no administrador (sua personalidade e convicções);

Forças nos subordinados (sua personalidade e experiências);

Forças na situação (tipo de organização e de tarefa/missão a ser

cumprida).

Com base nisso, o estilo de liderança será escolhido conforme o

continuum apresentado a seguir:

Fonte: Chiavenato (2007)








2.6. Teoria de troca entre líderes e liderados (LMX).

Quem anda lendo jornais e revistas viu a sigla pode ter pensado: -

será uma Teoria do Eike Batista sobre liderança?! É que as empresas dele

tem siglas assim: MMX, OGX, EBX, ...

Não é pessoal! Mas você pode tentar associar com o Eike Batista

para ajudar a memorizar! =)

Na verdade, essa sigla significa Leader-Member Exchange, cuja

tradução livre seria “Troca Líder-Membro”, representando as trocas que

ocorrem entre o líder e os membros do seu grupo de liderados.

Neste sentido, o argumento central dessa teoria é que, por conta da

pressão do tempo no dia a dia, os líderes estabelecem um relacionamento

mais próximo com alguns de seus liderados, constituindo um pequeno grupo

de confiança, chamado de grupo de dentro. As pessoas que participam desse

grupo geralmente são escolhidas inconscientemente pelo líder com base em

sua competência e no fato de possuírem atitudes e características similares às

do líder. Os membros desse grupo costumam receber atenção desproporcional

por parte do líder e podem até receber privilégios adicionais aos que os outros

recebem.

Os que não participam do grupo de dentro estão no grupo de fora.

Trata-se do grupo de pessoas com quem o líder costuma manter uma postura

mais centrada nas interações formais de autoridade.

Essa teoria tem recebido bastante respaldo em estudos recentes,

confirmando que essa categorização realmente tende a acontecer.








2.7. Liderança Carismática.

Segundo Robbins et. al. (2010) o primeiro pesquisador a considerar a

liderança carismática e sua relação com o comportamento organizacional foi

Robert House.

Para essa teoria, os seguidores atribuem características heroicas ou

extraordinárias quando observam determinados comportamentos de seus

lideres. As características centrais para a liderança carismática são:

1. Visão do líder e articulação para tornar clara essa visão.

2. Risco pessoal que o líder está disposto a tomar para atingir

sua visão.

3. Sensibilidade às necessidades dos liderados. O líder

percebe a capacidade dos outros e é sensível às suas

necessidades e sentimentos.

4. Comportamentos não convencionais. Os líderes apresentam

comportamentos que são tidos como inovadores e contra as

normas vigentes.

A liderança carismática é potencializada por traços inatos que o

individuo possui naturalmente, mas também pode ser aprendida. Para isso, é

preciso desenvolver uma aura de carisma, estar rodeado de pessoas, criando

vínculos inspiradores e trazer a tona o potencial dos seguidores, mexendo com

suas emoções.

2.8. Liderança Transformacional.

Trata-se de um modelo de liderança que busca complementar uma

visão de liderança transacional.








A liderança transacional é aquela na qual o líder realiza transações

com os liderados cotidianamente, com o objetivo de fazer com que cada tarefa

seja realizada conforme solicitado. O vínculo com o líder é baseado na

autoridade e legitimidade do cargo ocupado pelo líder na organização É através

das trocas que líderes esclarecem quais são os requisitos para as tarefas e os

papeis a serem desempenhados, orientando e motivando seus seguidores em

direção às metas. Os modelos da Universidade de Ohio, de Fiedler e a teoria do

caminho-meta descrevem lideranças transacionais.

A liderança transformacional, por outro lado, possui “lideres que

inspiram seus seguidores a transcenderem os próprios interesses e que são

capazes de causar um impacto profundo e extraordinário em seus liderados”

(Robbins et. al., 2010).

É importante entender que a liderança transacional não é o oposto da

transformacional. Na verdade, a liderança transformacional é construída com

base na liderança transacional, produzindo um desempenho bastante superior

ao que seria conseguido apenas com essa última abordagem.

Líderes transacionais e transformacionais apresentam características

distintas, como pode ser observado no quadro a seguir:

Liderança Transacional Liderança Transformacional Recompensa contingente:

negocia a troca de recompensas por esforço, promete recompensas pelo bom desempenho, reconhece as conquistas.

Administração por exceção (ativa): procura e observa desvios das regras e padrões, tomando as atitudes corretivas necessárias.

Administração por exceção (passiva): intervém apenas quando os padrões não são

Influência idealizada: oferece uma visão e o sentido da missão, estimula o orgulho, ganha respeito e confiança.

Motivação inspiracional: comunica suas altas expectativas, utiliza símbolos para focas os esforços, expressa propósitos importantes de maneira simples.

Estímulo intelectual: promove a inteligência, a racionalidade e a cuidadosa resolução de problemas.








alcançados.

Laissez-faire: abdica das responsabilidades, evita tomar decisões.

Consideração individualizada: dá atenção personalizada, trata cada funcionário individualmente, aconselha, orienta.

Fonte: adaptado de Bass (apud Robbins et al., 2010).

2.9. Liderança Autêntica.

A teoria da liderança autêntica considera que os lideres verdadeiros

agem de forma honesta e aberta perante seus liderados, conhecendo de si a

ponto de saber quem são e poder agir exatamente conforme seus valores e

crenças.

Além disso, esse líder tem bastante consciência sobre o ambiente

onde atua, sendo também confidente, esperançoso, otimista, resiliente e de

ótimo caráter.

Por terem elevada consciência de si próprio, do ambiente e dos

outros, o líder encoraja diferentes pontos de vista e cria um ambiente de

trabalho com maior colaboração, credibilidade, respeito e confiança entre os

subordinados.

Perceba que essa teoria considera os seguintes fundamentos da

liderança:

Ética: os líderes devem ser modelos de conduta ética para os

seus liderados, conhecendo profundamente a si próprios e ao

ambiente.

Confiança: é o que acontece quando uma pessoa está de

acordo em se tornar vulnerável a outra, tomando por base as








expectativas de como a situação irá evoluir. O líder deve

estimular um ambiente de confiança mútua.

2.10. Liderança Servidora.

Acontece quando o líder age como “servo” dos liderados. Ele favorece

o trabalho dos liderados, ajudando-os sempre que necessário, removendo as

barreiras e dificuldades que possam dificultar a realização do trabalho e o

serviço ao cliente. Em essência, o líder-servo, conforme proposto por James

Hunter no livro O Monge e o Executivo, é aquele que trata as pessoas como

gostaria de ser tratado.

Para finalizar o conteúdo de hoje, vamos responder umas

questões de concurso sobre os assuntos estudados!

Um abraço!

Prof. Carlos Xavier.

www.facebook.com/professorcarlosxavier








3. Questões comentadas

1. (CESPE/FUB/Psicólogo Organizacional/2015) Na liderança autocrática, as decisões são tomadas de forma demorada e as tarefas são realizadas após os líderes consultarem seus subordinados.

Comentário: Na liderança autocrática as decisões são tomadas de maneira

unilateral pelos líderes, sem consultar os liderados, por isso trata-se de decisões rápidas.

GABARITO: Errado.

2. (CESPE/FUB/Psicólogo Organizacional/2015) Qualquer indivíduo tem potencial para exercer a liderança e para utilizar todos os seus estilos quando for conveniente, pois não existe um único estilo de liderança a ser adotado permanentemente nas organizações.

Comentário: Questão mais interpretativa. O candidato deveria pensar: será que

existe algum estilo de liderança que é melhor do que os outros, em todos os casos? R.: Não!

Cada estilo e comportamento de liderança será mais ou menos adequado em cada caso real, já que a liderança contemporânea é considerada situacional (contingencial).

GABARITO: Certo.

3. (CESPE/FUB/Psicólogo Organizacional/2015) As teorias de liderança que defendiam uma abordagem situacional, flexível e rapidamente adaptável às constantes mudanças das organizações evoluíram para uma abordagem que descreve traços e características pessoais necessários aos líderes eficazes bem como ações que eles devem realizar.

Comentário: É exatamente o contrário. As teorias mais antigas defendiam uma

abordagem mais voltada para os traços inatos do líder. A evolução das teorias trouxeram para uma realidade onde se aceita uma abordagem situacional e flexível da liderança para cada realidade.

GABARITO: Errado.

4. (CESPE/FUB/Psicólogo Organizacional/2015) A liderança Laissez-Faire é eficaz quando os subordinados não são dotados de capacidade de auto-organização, gerando desempenho nas tarefas satisfatórias.








Comentário: Ao contrário, a liderança laissez faire (liberal) é adequada quando os

funcionários sabem se auto-organizar para gerar resultados. Isso porque sua base é dar poder para os funcionários fazerem as coisas como quiserem.

GABARITO: Errado.

5. (CESPE/FUB/Psicólogo Organizacional/2015) Na liderança democrática, os membros da equipe reconhecem devidamente o papel do líder no processo, a tomada de decisão tende a ser mais rápida e a produtividade é elevada.

Comentário: Item relativamente interpretativo, mas que deixa certo espaço para

dúvidas em alguns candidatos. Ele trata sobre a liderança democrática. Trata-se daquele estilo de

liderança no qual o líder permite a participação dos subordinados no processo decisório, consultado suas opiniões antes de tomar decisões. Com isso, claramente, a tomada de decisão não é tão rápida quanto aquela tomada por um líder autocrático.

O item fala em decisão que tende a ser "mais rápida", mas não diz em relação a que. Apesar disso, faz o link com os membros da equipe "reconhecerem devidamente o papel do líder no processo". Infere-se que o examinador está dizendo que os liderados aceitam as decisões tomadas pelo líder, já que esse seria o papel. Como não é essa a forma de pensar da teoria da liderança democrática, temos que esse item está errado.

GABARITO: Errado.

6. (CESPE/MPOG/Técnico em Assuntos Educacionais - 6/2015) Na perspectiva da teoria de traços, que compreende a liderança a partir das características pessoais dos líderes, os atributos pessoais são inatos e capazes de exercer influência sobre as pessoas, o que diferencia os líderes dos demais.

Comentário: Segundo a teoria dos traços a liderança é exercida por pessoas que

nascem líderes (são líderes natos, ou seja, possuem as características da liderança como inatas). Essas características é que vão distinguir os líderes dos demais.

Atenção: algumas pessoas acham que "inato" é o oposto de "nato", mas não é isso não. No fundo, as duas coisas querem dizer o mesmo: "de nascença". No detalhe, "nato" é o sujeito que nasce algo (o líder), e "inatas" são as características que o sujeito tem desde o nascimento (de liderança).

GABARITO: Certo.

7. (CESPE/MPOG/Técnico em Assuntos Educacionais - 6/2015) São características que evidenciam a liderança transformacional; trocas entre líderes e liderados com








vistas ao alcance das metas organizacionais; monitoramento frequente para correção de desvios; e programas de recompensas que permitam, por exemplo, que liderados exerçam outras atividades no horário de trabalho.

Comentário: A liderança transformacional é baseada no carisma do líder para

inspirar as pessoas a realizarem coisas que transcendem seus próprios interesses, buscando direcioná-las para uma missão.

A questão menciona a liderança transformacional, mas trás características da liderança transacional: a realização de trocas e monitoramento constante do desempenho para oferecer recompensas ou punições em função dos resultados apresentados pelos funcionários.

GABARITO: Errado.

8. (CESPE/MPOG/Técnico em Assuntos Educacionais - 6/2015) Os três estilos básicos de liderança — autocrática, democrática e laissez faire — são definidos com base no comportamento do líder nos grupos de trabalho.

Comentário: Os três estilos - autocrático, democrático e liberal (laissez faire) - são

definidos com base em como o líder age em relação ao grupo. Assim, a afirmação da assertiva sobre a definição com base no comportamento do líder no grupo está correta.

GABARITO: Certo.

9. (CESPE/MPOG/Técnico em Assuntos Educacionais - 6/2015) São ações e características de um líder alinhado à liderança transformacional: ser carismático, estimular a criatividade, inspirar confiança e propor desafios, além de estimular e motivar seus liderados para superação e desenvolvimento pessoal e no trabalho.

Comentário: Todas as características mencionadas realmente fazem sentido sob a

ótica do líder transformacional, que usa o carisma para motivar as pessoas a conseguirem fazer coisas maiores no desenvolvimento de uma missão.

GABARITO: Certo.

10. (CESPE/MPOG/Técnico em Assuntos Educacionais - 6/2015) Independentemente das perspectivas teóricas sobre liderança, há um consenso de que esse fenômeno é grupal e envolve influência multidirecional para o alcance dos objetivos da organização.

Comentário: Questão interpretativa com base na teoria. Veja só: são várias as

teorias sobre liderança. A pergunta é: elas são todas baseadas na relação








entre pessoas em um grupo? R.: Sim! Há sempre o líder e os liderados, formando um grupo!

Além disso, há relação de influências exercidas em diferentes direções? R.: Sim! O líder influencia os membros do grupo, que se influenciam entre si, e também podem (ou não) influenciar o líder.

GABARITO: Certo.

11. (CESPE/MPOG/Técnico em Assuntos Educacionais - 6/2015) Nas relações de trabalho, o líder assume destaque na organização e passa a ser um dos principais responsáveis pelo sucesso ou fracasso organizacional.

Comentário: Questão totalmente interpretativa, sem nenhuma base teórica. Na

hora da prova, recomendo evitar responder questões assim (caso um erro anule um acerto), a não ser que você esteja deixando muitas questões em branco.

O que ela está afirmando é que o líder possui papel de destaque na organização, e que por isso é um dos "principais responsáveis" pelo sucesso ou fracasso. OK, tudo bem, parece certo e faz sentido que seja, mas e se o examinador estivesse pensando que, no fundo, os principais responsáveis são os funcionários da base? Ou a estratégia adequada? Ou a disponibilidade de recursos? Enfim... na hora da prova é preciso ter estratégia para decidir se marca ou não uma questão dessas...

GABARITO: Certo.

12. (CESPE/DEPEN/Agente Penitenciário/2015) Lideranças focadas no controle das tarefas, das atividades e dos processos de trabalho tendem a ser mais prejudiciais à eficiência dos trabalhos desenvolvidos pelos seus liderados se comparadas àquelas lideranças orientadas para as relações interpessoais e grupais.

Comentário: Liderança voltada para as tarefas costuma ser mais eficiente nos

resultados da produção - já que são orientadas para fazer isso funcionar. As lideranças orientadas para as pessoas e relacionamentos, por outro lado, buscam a manutenção de relações positivas, o que pode prejudicar o resultado dos trabalhos.

Apesar dessa visão teórica mais específica, seria possível interpretar que isso depende de cada realidade específica. Por mais que esse argumento se sustente, a questão apenas afirmou que essas relações são a "tendência", por isso não se poderia esperar anulação da questão.

GABARITO: Errado.

13. (CESPE/DEPEN/Agente Penitenciário/2015) Liderança é a capacidade de uma pessoa, designada para um cargo de direção na organização, influenciar outra para alcançar metas e objetivos.








Comentário: Gostei dessa questão. Fazia um certo tempo que não via uma questão

interessante sobre liderança. Veja só: a liderança é a capacidade de influenciar outras pessoas,

inclusive para alcance de metas e objetivos? R.: Sim! Apesar disso, a liderança não precisa, por definição, de uma

designação para cargo de direção, nem de gerência, nem de supervisão. Qualquer pessoa pode ser líder, independentemente de ocupar cargo específico na estrutura organizacional.

A ocupação de cargo na estrutura que permite, por seu poder, o exercício da liderança, é a chefia. Os chefes, pelo cargo, tendem a possuir poder para exercer a liderança, mas o líder não precisa de um cargo de chefia, necessariamente, para exercer sua influência.

GABARITO: Errado.

14. (CESPE/STJ/Técnico Judiciário - Área Administrativa/2015) A escassez de recursos no setor público tende a conferir importância ao papel do líder na motivação do servidor.

Comentário: Questão totalmente subjetiva para interpretação. A pergunta é: o

líder é importante na motivação do servidor? R.: Sim! Além disso, o fato de haver restrição de recursos faz com que ele tenha que ser mais importante? R.: Sim! Sempre haverá restrição de recursos em toda atividade humana na história, e é justamente por isso que se precisa de um líder: para fazer as coisas acontecerem. Se todos os recursos fossem infinitos, não haveria necessidade de trabalhar tanto, de mediar conflitos, de decidir entre possibilidades distintas, etc...

GABARITO: Certo.

15. (CESPE/STJ/Analista Judiciário - Área Administrativa/2015) Os estilos de liderança podem ser classificados em duas dimensões: orientação para relacionamentos, que engloba os estilos dominante, diretivo e autocrático; e orientação para tarefas, com a classificação em estilos participativo, estimulador e apoiador.

Comentário: A questão trata da separação em duas dimensões do comportamento

do líder, segundo a Universidade de Michigan: orientação para relacionamentos e orientação para tarefas.

A orientação para relacionamentos é aquela onde há comportamentos de participação, estímulo, apoio e consideração, enquanto que a orientação para tarefas possui comportamentos autoritários, dominadores, diretivos e de persuasão. É o contrário do proposto pela assertiva, que está errada.

GABARITO: Errado.








16. (CESPE/ANTT/Analista Administrativo/2013) O modelo de liderança autocrático é um modelo orientado para a tarefa em que se enfatizam o controle do desempenho dos funcionários e o cumprimento de prazos e padrões de qualidade.

Comentário: É isso mesmo, minha gente! A liderança autocrática é voltada para

cumprir metas de trabalho, conforme as ordens do líder. O foco é a tarefa, prazo e o padrão.

GABARITO: Certo.

17. (CESPE/TJ-CE/Analista Judiciário - Área Administrativa/2014) A respeito das características de líderes carismáticos e transacionais, assinale a opção correta. a) Os líderes que causam forte impressão inspiradora em seus seguidores são reconhecidos como líderes transacionais. b) Os líderes religiosos são exemplos de líderes transacionais. c) Os líderes que ameaçam seus seguidores para obter o que precisam são chamados de carismáticos. d) Os heróis mitológicos são exemplos de líderes transacionais. e) Denominam-se transacionais os líderes que apelam às necessidades primárias de seus seguidores.

Comentário: Vamos olhar cada uma das alternativas com cuidado: a) Os líderes que inspiram são os carismáticos, e não os

transacionais. b) Líderes religiosos são exemplos de liderança carismática, e não

transacional. c) a ameaça numa relação de troca pode acontecer na liderança

transacional, mas não na carismática. d) Os heróis são exemplos de carisma, e não de transações. e) Certo. Eles fazem trocas com seus seguidores, baseadas em suas

necessidades. GABARITO: E.

18. (CESPE/MPOG/Técnico de Nível Superior - 3/2013) A liderança autocrática não produz resultados em grupos de baixa maturidade, pois não é focada nas tarefas e sim na opinião das pessoas.

Comentário: A liderança autocrática (voltada para as tarefas) termina sendo mais

apropriada justamente nos casos de baixa maturidade. É o estilo diretivo de Hersey e Blanchard!

GABARITO: Errado.








19. (CESPE/TJ-CE/Analista Judiciário - Área Administrativa/2014) Um líder que exerce influência sobre seus subordinados, motivando-os a realizar o trabalho em função de sua autoridade em puni-los ou recomendar-lhes punição, utiliza como base de poder a a) competência. b) referência. c) coerção. d) legitimidade. e) recompensa.

Comentário: O poder de punir é o coercitivo, pessoal! GABARITO: C.

20. (CESPE/ICMBIO/Analista Administrativo/2014) Mostrar respeito e consideração pelo bem-estar e necessidades dos liderados, atuar com cordialidade para construir um clima amistoso são características de um líder que demonstra comportamento de apoio, conforme a teoria caminho-objetivo.

Comentário: A questão apresenta uma descrição perfeita do líder apoiador,

segundo a Teoria do Caminho-Meta de House. GABARITO: Certo.

21. (CESPE/MPU/Analista - Gestão Pública/2013) O gerente que atua com base no modelo de liderança da Teoria X desenvolvida por McGregor acompanha seus trabalhadores de modo cerrado, pois não acredita que seus colaboradores estejam dispostos a trabalhar.

Comentário: Trata-se claramente de um comportamento da Teoria X: acreditar que

as pessoas não gostam de trabalhar, por isso a liderança deve controlar de perto o trabalho dos liderados.

GABARITO: Certo.

22. (CESPE/MJ/Administrador/2013) O desenvolvimento de relacionamentos de confiança entre o gestor e sua equipe não é considerado um fator relevante para o alcance de metas organizacionais.

Comentário: Questão mais “genérica”, não cobrando nenhuma teoria mais

específica. Relacionamentos de confiança são muito importantes para que o líder, de forma geral, possa influenciar melhor o comportamento de seus liderados.

GABARITO: Errado.








23. (CESPE/IBAMA/Analista Administrativo/2013) O envolvimento do gerente com seus subordinados com o intuito de influenciá-los para a realização das atividades e a consecução das metas demonstra um tipo de liderança organizacional.

Comentário: Esse “envolvimento” mencionado pela banca serviria justamente para

influenciar as pessoas - o que é a definição da liderança! GABARITO: Certo.

24. (CESPE/MI/Assistente Técnico Administrativo/2013) Nas organizações públicas, lideranças eficazes decorrem diretamente de atribuições regimentais e de uma estrutura organizacional rígida e com muitos níveis hierárquicos.

Comentário: A liderança é, por definição, a influência sobre o comportamento de

outras pessoas, acontecendo nos grupos formais e informais. Não existe uma única forma de liderança válida. Certamente não

podemos dizer que, por definição a liderança em organizações públicas é algo baseado nas relações chefe-subordinado. Muito menos que a estrutura deve ser rígida e com muitos níveis hierárquicos para que haja liderança.

GABARITO: Errado.

25. (CESPE/Telebras/Especialista em Gestão de Telecomunicações - Psicologia/2013) O princípio tradicional da gestão de pessoas — segundo o qual as pessoas devem ser geridas — foi substituído contemporaneamente pelo entendimento de que as pessoas devem ser lideradas, e não geridas.

Comentário: Questão imensamente interpretativa. Não há uma referência teórica

específica para afirmar isso, nem para negar. Sinceramente, é o tipo de questão que eu recomendo ter muito

cuidado ao marcar, pois você nunca sabe o que a banca está pensando. Neste caso, ela considerou correta a questão, pensando que a liderança é algo mais relevante que a gestão das pessoas - como se elas fossem recursos.

GABARITO: Certo.

26. (CESPE/STJ/Técnico/2008) O gestor de recursos humanos que utiliza a liderança centrada nas pessoas se preocupa em passar o significado das tarefas que os colaboradores irão desenvolver.

Comentário: A liderança centrada nas pessoas é aquela que se pauta pelos

funcionários, dando ênfase às relações interpessoais. Por isso, sob este tipo de








liderança, os funcionários compreendem o significado das tarefas que estão realizando.

GABARITO: Certo.

27. (CESPE/MPE-PE/Técnico/2012) A liderança contemporânea é caracterizada pela capacidade de o líder conduzir a equipe na direção de objetivos sob a autoridade do cargo.

Comentário: As teorias contemporâneas da liderança possuem uma visão mais

voltada para a capacidade do líder de inspirar comportamento nas pessoas, transformando sua visão pessoal em uma visão de terceiros. O foco não está no exercício do poder do cargo, como previsto pelo item. Por isto, está errado.

GABARITO: Errado.

28. (CESPE/STJ/Analista-Psicologia/2012) A teoria da liderança transformacional baseia-se em traços de personalidade.

Comentário: A liderança transformacional é aquela para a qual o líder inspira seus

seguidores de modo a causar impactos profundos. É uma visão mais contemporânea, que acredita que a liderança pode ser desenvolvida. Neste caso específico, a liderança estaria ligada à comunicação, ao estímulo, à consideração, e a outros fatores, que não dependem de traços inatos da personalidade.

PS.: em geral, para as questões de concurso, a liderança com base em traços de personalidade é uma ideia antiquada. A visão contemporânea é de que a liderança pode ser aprendida!

GABARITO: Errado.

29. (CESPE/STJ/Analista-Psicologia/2012) Nas organizações, tanto as características individuais quanto as condições organizacionais referentes às interações entre líder e liderado ou supervisor e subordinado determinam o exercício do poder.

Comentário: Pode-se considerar que tanto as características do líder, dos

liderados, das tarefas e da conjuntura influenciam a liderança. É o que está no item avaliado, só que com outras palavras.

GABARITO: Certo.

30. (CESPE/STJ/Analista-Psicologia/2012) Se uma pessoa exerce influência sobre outra por saber fazer o trabalho de forma exemplar, então, nesse caso, a relação de poder entre ambas baseia-se na referência que uma é para a outra.

Comentário:








A influência que se exerce por conta de saber fazer o trabalho de forma exemplar caracteriza o poder de especialização/de perito.

O poder de referência é aquele que se dá por conta da legitimidade do conhecimento e por conta do carisma.

GABARITO: Errado.

31. (CESPE/STJ/Analista-Psicologia/2012) Os enfoques comportamental e contingencial enfatizam os comportamentos do líder. A liderança, sob esses enfoques, relaciona-se à adoção, pelo líder, de comportamentos tidos como adequados.

Comentário: As teorias comportamentais da liderança se opõem radicalmente à

teoria dos traços. Enquanto para a teoria dos traços a liderança se explica por traços inatos, para as teorias comportamentais a liderança se explica por comportamentos típicos de líderes.

As teorias contingenciais da liderança representam uma importante mudança em relação às teorias dos traços e comportamentais. Isso porque as teorias contingenciais partem do principio de que para cada situação apresentada haverá um estilo de liderança com comportamentos adequados, ao contrário das anteriores, que consideravam que traços ou características absolutas eram suficientes para caracterizar a liderança.

Assim, o que está previsto pelo item está correto! GABARITO: Certo.

32. (CESPE/STJ/Analista-Psicologia/2012) Teorias baseadas em traços de personalidade visam determinar as características pessoais de bons líderes.

Comentário: A Teoria dos Traços diz que os lideres possuem traços que os ajuda a

exercer a liderança. Ela tenta explicar o que destaca os grandes líderes, como Napoleão Bonaparte, Moisés, Jesus Cristo, etc., do resto da população.

Neste sentido, a premissa central é que certos traços se relacionam ao sucesso de uma pessoa enquanto líder. Assim, as pessoas detentoras dos traços corretos poderiam ser identificadas pelas organizações e selecionados para serem lideres.

É exatamente o que está dito pelo item! Vale lembrar que além dos traços de personalidade, traços físicos

também são considerados para este enfoque do estudo da liderança. Além disso, para futuras questões, lembre-se que esta não é uma perspectiva aceita como correta no mundo atual!

GABARITO: Certo.

33. (CESPE/MPE-PI/Analista/2012) Segundo as teorias contingenciais de liderança, as metas organizacionais só são atingidas de maneira eficaz pelo grupo se o seu líder adota um comportamento democrático.








Comentário: A liderança contingencial é aquela onde o estilo de comportamento do

líder dependerá da situação apresentada. Não se pode falar que a única forma possível é a de uma liderança com perfil democrático.

GABARITO: Errado.

34. (CESPE/EBC/Técnico-Administração/2011) Liderança é a habilidade de influenciar pessoas, dirigir seu comportamento em direção ao alcance de objetivos e metas, podendo ser orientada para pessoas e também para tarefas.

Comentário: Liderança é a capacidade de influenciar o comportamento das

pessoas para que elas possam desejar executar as atividades propostas para o atingimento da visão do líder. Ela pode ser de diversos tipos e abordar diferentes questões. Uma dessas visões considera que ela pode ser orientada para as pessoas ou para as tarefas. Assim, a questão está correta.

GABARITO: Certo.

35. (CESPE/EBC/Técnico-Administração/2011) Em uma organização, existem, basicamente, três estilos de liderança: o autocrático, voltado para o líder; o democrático, voltado para o líder e o subordinado; e o liberal, voltado para o subordinado.

Comentário: Trata-se da visão de Kurt Lewin, para quem a liderança poderia

adotar esses três estilos. GABARITO: Certo.

36. (CESPE/EBC/Analista-Administração/2011) O líder deve despertar virtudes pessoais em cada indivíduo e apontar um norte para a direção dos esforços do grupo.

Comentário: Trata-se de uma questão mais genérica sobre liderança. Sabe-se que

o líder deve inspirar as pessoas para que elas adotem a sua visão e trabalhem na sua concretização. Para isso, ele deve buscar despertar as virtudes de cada um e aplicá-las na busca de uma visão de futuro, que é o norte para os esforços do grupo.

GABARITO: Certo.

37. (CESPE/EBC/Analista-Administração/2011) O compartilhamento de valores interfere negativamente na cooperação espontânea em apoio ao líder.

Comentário: Esta questão pedia que o candidato conhecesse também sobre

cultura organizacional. A existência de valores profundamente arraigados e compartilhados é algo que torna a cultura mais forte e o relacionamento coeso.








Com isso, certamente fica facilitado o exercício da liderança, pois as pessoas tendem a colaborar de forma mais espontânea.

Como o item analisado diz exatamente o contrário, deve ser considerado incorreto!

GABARITO: Errado.

38. (CESPE/EBC/Analista-Administração/2011) Liderança não é uma qualidade intrínseca da organização formal, surgindo de forma natural nos agrupamentos humanos.

Comentário: O que decorre da organização formal é a autoridade formal da chefia,

e não a liderança, que é algo mais amplo e que existe de forma natural nos grupos humanos, como previsto pela questão.

GABARITO: Certo.

39. (CESPE/TJ-ES/Analista-Administração/2011) Em qualquer situação, o estilo de liderança positiva, participativa e cordial é o mais apropriado.

Comentário: De acordo com a visão situacional, o estilo de liderança decorrerá da

situação enfrentada pelo líder. Não existe um único estilo adequado para todas as situações. Assim, o que está dito pelo item analisado está incorreto.

GABARITO: Errado.

(CESPE/PREVIC/Analista-Administração/2011) No contexto das organizações, pesquisadores ligados ao estudo da liderança situacional têm apresentado diversas propostas de modelos para serem aplicados em instituições. Um desses modelos baseia-se em três aspectos inter-relacionados: o comportamento de tarefa, o comportamento de relacionamento e a maturidade dos subordinados. Com base nessas informações, julgue os itens que se seguem, referentes à liderança situacional.

40. (CESPE/PREVIC/Analista-Administração/2011) A maturidade de um grupo ou de um liderado deve ser considerada globalmente, e não somente em relação à tarefa específica a ser realizada.

Comentário: Segundo a Teoria da Liderança de Hersey e Blanchard, a maturidade

do funcionário deve ser considerada em relação as tarefas e responsabilidades a serem assumidas:

Maturidade 1: as pessoas demonstram pouca capacidade e disposição para realizar as tarefas e assumir responsabilidades (motivação e capacidade baixas).








Maturidade 2: as pessoas possuem motivação para o trabalho mas não possuem as competências necessárias para realizá-lo (baixa capacidade e alta motivação).

Maturidade 3: as pessoas possuem as competências necessárias para a realização da tarefa, mas não estão motivadas para tal (alta capacidade e baixa motivação).

Maturidade 4: as pessoas possuem as competências necessárias para a realização do trabalho e desejam realizar as tarefas que lhe são passadas (alta capacidade e alta motivação).

Deste modo, o item está errado quando diz que tal maturidade deve ser considerada de forma global.

GABARITO: Errado.

41. (CESPE/PREVIC/Analista-Administração/2011) Consideram-se comportamento de tarefa o apoio socioemocional e o encorajamento dado pelo líder.

Comentário: O apoio emocional e encorajamento dado pelo líder são o núcleo do

comportamento de relacionamento, segundo a Teoria de Hersey e Blanchard. O comportamento de tarefa dá foco nas tarefas e na produção.

GABARITO: Errado.

42. (CESPE/PREVIC/Analista-Administração/2011) O gestor, utilizando um processo decisório mais participativo, tende a liderar com mais eficiência e a aumentar a motivação de seus colaboradores.

Comentário: Essa questão envolve conhecimentos amplos sobre liderança e

motivação, além do relacionamento dos dois construtos. Um processo decisório mais participativo certamente tende a

aumentar a motivação dos funcionários, que passam a ter suas opiniões levadas em consideração no trabalho, o que torna mais interessante o conteúdo das tarefas a serem realizadas.

A percepção de uma palavra-chave faria com que o candidato entendesse onde o Cespe quis complicar: na palavra “tende”. A banca não disse que o processo participativo fará com que a liderança seja mais eficiente. Disse apenas que tende, ou seja, há uma tendência, de que isso aconteça.

GABARITO: Certo.

43. (CESPE/TRE-ES/Analista-RP/2011) Os líderes informais influenciam o ambiente de trabalho em menor grau do que os líderes formalmente designados.

Comentário: Os lideres informais exercem grande influência sobre o ambiente de

trabalho, muitas vezes maior até do que a influência dos lideres designados pela estrutura organizacional.








GABARITO: Errado.

44. (CESPE/ABIN/Oficial-Administração/2010) A liderança, por constituir traço de personalidade, não está relacionada a fatores situacionais relativos à execução de tarefas em uma organização.

Comentário: Num contexto contemporâneo, não se pode considerar que a

liderança é baseada em traços de personalidade, mas sim em uma interação situacional entre líderes e liderados.

GABARITO: Errado.

45. (CESPE/ABIN/Agente-Administração/2010) O investimento de uma organização na capacitação de seus empregados, com objetivo de obter desempenho exemplar no trabalho, caracteriza situação de reciprocidade organizacional.

Comentário: A reciprocidade, segundo a ideia do equilíbrio organizacional, acontece

quando os participantes oferecem esforços e recebem incentivos em contrapartida. É o que acontece no caso mencionado por este item.

GABARITO: Certo.

46. (CESPE/ABIN/Agente-Administração/2010) Estudos sobre liderança demonstram que há correlação entre a personalidade do líder e a sua capacidade de influenciar os funcionários, do que se conclui que a personalidade é fator decisivo no exercício da liderança.

Comentário: Mais uma questão que traz a ideia de que os traços de personalidade

são fundamentais para o exercício da liderança. Essa ideia é errada, não sendo mais aceita nos dias de hoje. Não há comprovação em estudos de que os traços são decisivos na liderança. Em questões do Cespe, a maior parte das vezes que se mencionam traços de personalidade, a questão está querendo confundir o candidato!

GABARITO: Errado.

47. (CESPE/ABIN/Agente-Administração/2010) O líder cujas ações voltam-se para as tarefas e para o relacionamento com seus subordinados atua de acordo com o princípio de liderança comportamental.

Comentário: Segundo a grade gerencial de Blake e Mouton (integrante da liderança

comportamental), o comportamento do líder pode ser orientado para as tarefas ou para o relacionamento com as pessoas (funcionários). É o que diz a questão, que está correta.

GABARITO: Certo.








48. (CESPE/ABIN/Agente-Administração/2010) A

liderança carismática é exercida mediante apresentação de meta idealizada, compromisso com essa meta, assertividade e autoconfiança na relação com subordinados.

Comentário: A liderança carismática possui as seguintes características:

1. Visão do líder e articulação para tornar clara essa visão. 2. Risco pessoal que o líder está disposto a tomar para atingir

sua visão. 3. Sensibilidade às necessidades dos liderados. O líder

percebe a capacidade dos outros e é sensível às suas necessidades e sentimentos.

4. Comportamentos não convencionais. Os líderes apresentam comportamentos que são tidos como inovadores e contra as normas vigentes.

Neste sentido, os líderes possuem idealização e compromisso com uma visão (meta) e assertividade e autoconfiança para transmitir essa visão com sensibilidade às necessidades dos liderados.

GABARITO: Certo.

49. (CESPE/INCA/Analista-RH/2010) Em uma equipe, o poder deve ser compartilhado entre os membros para que a liderança não seja confundida com chefia.

Comentário: Na chefia, detentora da autoridade formal, o poder vem diretamente

do cargo. Na liderança, o poder está nos liderados, não sendo necessárias imposições por parte do líder.

Assim, o poder compartilhado é característica da liderança. Ao não se compartilhar o poder, se está diante de uma chefia.

GABARITO: Certo.

50. (CESPE/MS/Administrador/2010) O modelo de liderança situacional proposto por Hersey e Blanchard, integrante da abordagem comportamental, vincula a competência e a motivação como elementos importantes do processo de liderança, além de reconhecer que a maturidade dos subordinados define o comportamento do líder mais orientado para a tarefa ou para o relacionamento.

Comentário: O erro desse item está em dizer que o modelo de liderança de Hersey

e Blanchard faz parte da abordagem comportamental, quando na verdade ele pertence à abordagem contingencial (situacional) da liderança.

GABARITO: Errado.








51. (CESPE/ANATEL/Técnico Administrativo/2012) Caso

determinado gestor empregue a teoria X para motivar sua equipe, é correto afirmar que ele adota o estilo de liderança democrática, ou mesmo laissez-faire, no relacionamento com sua equipe.

Comentário: Relembrando das teorias de motivação: a teoria X é aquela na qual o

funcionário não gosta de trabalhar, e por isso a supervisão deve ser mais próxima e coordenar de perto o desempenho das tarefas, não dando espaço para o funcionário simplesmente “ficar de bobeira”.

Deste modo, como a supervisão será mais “fiscalizatória” o estilo de liderança que melhor se relaciona é o autocrático, e não o democrático ou o liberal, como proposto pela questão.

GABARITO: Errado.

52. (CESPE/TRT-10/Analista Judiciário – Administração/2013) Quando uma chefia valoriza de modo mais evidente as habilidades interpessoais de um subordinado em detrimento de sua capacidade de realização e entrega de desempenho, pode estar havendo a predominância de um estilo de liderança que se baseia na execução de tarefas e atividades.

Comentário: Vamos lá: os dois estilos típicos que a questão alude são 1) Voltado

para as tarefas; 2) Voltado para o relacionamento. Quando a liderança está mais preocupada com características

interpessoais dos subordinados, buscando agradá-los para que as tarefas sejam bem executadas se estará tratando da liderança baseada no relacionamento. Caso o foco seja no trabalho em si e em como desempenhá-lo, o foco será nas tarefas.

Nesta questão, fala-se na valorização de aspectos interpessoais e depois se associa com a liderança voltada para a tarefa! É exatamente o contrário! A questão trata de aspectos da liderança voltada para os relacionamentos interpessoais!

GABARITO: ERRADO.

53. (CESPE/IBAMA/Técnico Administrativo/2012) Saber ouvir, trabalhar em equipe e compreender as necessidades dos colaboradores são características valorizadas em gestores públicos.

Comentário: Questão bastante genérica e de nível fácil. Para ter certeza sobre o

gabarito, pensemos juntos: Valoriza-se nos gestores, seja do setor público ou privado: 1) saber ouvir? SIM








2) trabalhar em equipe? SIM 3) compreender as necessidades dos subordinados? SIM Deste modo, está tudo certo! GABARITO: Certo.

54. (CESPE/ANCINE/Técnico Administrativo/2012) As lideranças transformacional e transacional assemelham-se quanto ao estilo comportamental do líder, sendo elemento comum dessas abordagens a capacidade de adequação do comportamento de liderança ao contexto.

Comentário: A liderança transacional é aquela na qual o líder atua realizando

trocas com os seus subordinados. O seu pensamento funciona assim: “se eu der uma recompensa, o funcionário fará um bom trabalho em troca”.

A liderança transformacional vai muito além, sendo diferente da anterior e possibilitando uma complementação prática na ação do líder. Sob ela, o líder deve buscar criar inspiração para a transformação do comportamento do indivíduo, de modo que ele se comprometa de verdade com a causa para a qual está se esforçando.

Assim, quando a questão afirma que ambas estão assemelhadas quanto ao comportamento do líder, ela está errada!

GABARITO: Errado.

55. (CESPE/ANCINE/Analista Administrativo – Contabilidade/2006) O modelo de liderança situacional, em oposição aos princípios da teoria contingencial, não busca a eficácia mediante um estilo gerencial ótimo. Na visão dos defensores do referido modelo, não existe um melhor estilo de liderança (estilo ideal). Para tanto, o gerente deve adaptar seu estilo e sua forma de gerenciar equipes à situação imposta pelo ambiente em que atua.

Comentário: Atenção, pessoal: a liderança situacional (de Hersey e Blanchard) é

um dos modelos de liderança contingencial. Na verdade, costuma-se falar de forma ampla como lideranças do tipo contingencial/situacional. Nesta perspectiva geral, ambas se referem à liderança que depende da situação real que é vivenciada pelo líder.

Assim, quando a questão afirma que liderança situacional é um modelo oposto à liderança contingencial, ela está errada!

GABARITO: Errado.

(CESPE/TCU/Analista de Controle Externo – Gestão de Pessoas/2008) Em um processo de redução de quadro em uma organização pública, equipes foram reestruturadas, o que levou à composição de novas equipes, com membros oriundos de áreas diferentes, tais como a de gestão de pessoas e a de gestão de recursos








patrimoniais. Tendo em vista tal situação hipotética e a atuação adequada do líder de equipe, visando ao alcance dos resultados pretendidos, julgue os itens seguintes.

56. (CESPE/TCU/Analista de Controle Externo – Gestão de Pessoas/2008) O foco do líder deve estar nas tarefas que devem ser realizadas e nos processos envolvidos na realização delas, tais como motivação e competências dos membros da equipe.

Comentário: Esta questão combina conhecimentos sobre liderança com a

motivação dos funcionários e até mesmo o trabalho em equipe – tendo uma ampla visão sobre o tópico. Com um Edital que mencione qualquer desses tópicos você poderia esperar uma questão como esta!

Conforme a situação descrita, não há elementos claros que remetam a alguma teoria de qualquer um dos tópicos. Trata-se, na verdade, de uma interpretação mais ampla sobre todos eles em conjunto.

Numa situação conforme a descrita, diferentes pessoas estarão formando uma nova equipe, que deverá ter os seus interesses comuns estabelecidos e um claro direcionamento para que a equipe possa produzir mais do que a simples soma de indivíduos.

Assim, o líder deverá ter a preocupação geral de estabelecer a equipe e o senso de equipe, além de definir os objetivos a serem atingidos. No que diz respeito a um foco de liderança (mais voltado para tarefas ou relacionamentos), não há elementos específicos que indiquem uma provável resposta.

Como não existem elementos que garantem que o foco deve estar nas tarefas e nos processos, a questão está errada.

GABARITO: Errado.

57. (CESPE/TCU/Analista de Controle Externo – Gestão de Pessoas/2008) A atuação do líder deve buscar o comprometimento dos membros da equipe, a interdependência por meio do interesse comum e a preservação dos valores de confiança e respeito.

Comentário: Esta alternativa utiliza o mesmo texto de referencia da anterior. Como o líder deverá se preocupar, ao menos nesse primeiro

momento, com o estabelecimento de um senso de equipe, integração e com os objetivos da equipe, ele deverá buscar que as pessoas se comprometam, tenham confiança uma na outra, respeito, e que os trabalhos estejam integrados (interdependente).

Assim, a questão está correta! GABARITO: Certo.

58. (CESPE/TCU/Analista de Controle Externo – Gestão de Pessoas/2008) Uma vez que a equipe necessita se consolidar como integrante da nova área, o estilo de








liderança mais indicado é o autocrático, que permite ampla participação dos membros da equipe nas decisões.

Comentário: Para que haja integração das pessoas em uma equipe, o melhor é que

elas possam participar das decisões. Os estilos de liderança mais adequados seriam o liberal e o

democrático. O autocrático é exatamente o oposto: é o que não permite participação dos liderados no processo decisório!

Assim, a questão está errada! GABARITO: Errado.

59. (CESPE/TCU/Analista de Controle Externo – Gestão de Pessoas/2008) O líder deve observar as características dos membros de sua equipe e atuar de acordo com o nível de conhecimento e de motivação de cada um deles, entre outras variáveis.

Comentário: A questão faz uma clara referência às teorias contingenciais da

liderança, em especial à teoria da liderança situacional de Hersey e Blanchard! Para ela, o comportamento do líder deverá variar de aordo com o

conhecimento e a motivação de cada um dos funcionários. Como existem outras teorias que falam em outras coisas, a banca foi

esperta e colocou o “entre outras variáveis”, para o candidato se confundir. Mesmo assim, a questão está certíssima!

GABARITO: Certo.

60. (CESPE/TCU/Analista de Controle Externo – Gestão de Pessoas/2008) Independentemente do tipo de trabalho a ser realizado pela nova equipe, uma das preocupações do líder deve ser a construção dos canais de comunicação e de relacionamento entre seus membros.

Comentário: O tipo de trabalho influencia no fato do líder buscar construir canais

de comunicação com os liderados? Não mesmo! Ele irá buscar construir canais de um modo ou de outro!

Além disso, o tipo do trabalho influencia na preocupação do líder com o relacionamento entre os membros? Também não! Independentemente do tipo do trabalho, o líder pode buscar que o relacionamento entre os membros seja bom (o que é o padrão) ou um pouco mais instável, gerando competitividade (o que é aceito por algumas teorias sobre conflito entre as pessoas).

Deste modo, questão certa! GABARITO: Certo.

61. (CESPE/INCA/Analista em C&T – RH/2010 - adaptada) Considere que, a cada quinze dias, uma servidora tenha organizado uma reunião coletiva para elucidar quaisquer








dúvidas acerca do programa de melhoria da saúde e da qualidade de vida dos servidores e terceirizados e que, nessa reunião, tenha buscado apresentar uma visão realista, atraente e crível do futuro para a saúde e a qualidade de vida desses participantes. Nessa situação, a servidora exerce uma liderança caracteristicamente transacional no exercício das suas atividades profissionais.

Comentário: Se a servidora está buscando inspirar as pessoas para uma realidade

futura atraente e que as pessoas consigam acreditar que se torne verdade, ela está exercendo uma liderança mais alinhada com a transformacional do que com a transacional – que é aquela que realiza transações entre líderes e liderados.

GABARITO: Errado.

62. (CESPE/TCU/Analista de Controle Externo – Tecnologia da Informação/2009) O administrador público, buscando atuar alinhado com um estilo de liderança pautado em pressupostos de motivação propostos por Maslow, deve assegurar, como primeiro aspecto que motivará o seu subordinado, a garantia de atendimento das necessidades que geram o comprometimento e a satisfação do grupo no trabalho.

Comentário: A teoria de Maslow diz que as pessoas irão ter comportamentos para

buscar satisfazer suas necessidades, conforme uma hierarquia pré-estabelecida.

A questão faz pensar: se o gerente garantir a satisfação das necessidades dos membros do grupo, eles irão trabalhar ativamente para buscar satisfazê-las? Não, pois elas já vão estar satisfeitas! A máxima é: necessidade satisfeita não motiva comportamento!

GABARITO: Errado.








4. Lista de questões

1. (CESPE/FUB/Psicólogo Organizacional/2015) Na liderança autocrática, as decisões são tomadas de forma demorada e as tarefas são realizadas após os líderes consultarem seus subordinados.

2. (CESPE/FUB/Psicólogo Organizacional/2015) Qualquer

indivíduo tem potencial para exercer a liderança e para utilizar todos os seus estilos quando for conveniente, pois não existe um único estilo de liderança a ser adotado permanentemente nas organizações.

3. (CESPE/FUB/Psicólogo Organizacional/2015) As teorias

de liderança que defendiam uma abordagem situacional, flexível e rapidamente adaptável às constantes mudanças das organizações evoluíram para uma abordagem que descreve traços e características pessoais necessários aos líderes eficazes bem como ações que eles devem realizar.

4. (CESPE/FUB/Psicólogo Organizacional/2015) A liderança

Laissez-Faire é eficaz quando os subordinados não são dotados de capacidade de auto-organização, gerando desempenho nas tarefas satisfatórias.

5. (CESPE/FUB/Psicólogo Organizacional/2015) Na

liderança democrática, os membros da equipe reconhecem devidamente o papel do líder no processo, a tomada de decisão tende a ser mais rápida e a produtividade é elevada.

6. (CESPE/MPOG/Técnico em Assuntos Educacionais -

6/2015) Na perspectiva da teoria de traços, que compreende a liderança a partir das características pessoais dos líderes, os atributos pessoais são inatos e capazes de exercer influência sobre as pessoas, o que diferencia os líderes dos demais.

7. (CESPE/MPOG/Técnico em Assuntos Educacionais - 6/2015) São características que evidenciam a liderança transformacional; trocas entre líderes e liderados com vistas ao alcance das metas organizacionais;








monitoramento frequente para correção de desvios; e programas de recompensas que permitam, por exemplo, que liderados exerçam outras atividades no horário de trabalho.


6/2015) Os três estilos básicos de liderança — autocrática, democrática e laissez faire — são definidos com base no comportamento do líder nos grupos de trabalho.


6/2015) São ações e características de um líder alinhado à liderança transformacional: ser carismático, estimular a criatividade, inspirar confiança e propor desafios, além de estimular e motivar seus liderados para superação e desenvolvimento pessoal e no trabalho.


6/2015) Independentemente das perspectivas teóricas sobre liderança, há um consenso de que esse fenômeno é grupal e envolve influência multidirecional para o alcance dos objetivos da organização.


6/2015) Nas relações de trabalho, o líder assume destaque na organização e passa a ser um dos principais responsáveis pelo sucesso ou fracasso organizacional.

12. (CESPE/DEPEN/Agente Penitenciário/2015)

Lideranças focadas no controle das tarefas, das atividades e dos processos de trabalho tendem a ser mais prejudiciais à eficiência dos trabalhos desenvolvidos pelos seus liderados se comparadas àquelas lideranças orientadas para as relações interpessoais e grupais.

13. (CESPE/DEPEN/Agente Penitenciário/2015) Liderança

é a capacidade de uma pessoa, designada para um cargo de direção na organização, influenciar outra para alcançar metas e objetivos.

14. (CESPE/STJ/Técnico Judiciário - Área

Administrativa/2015) A escassez de recursos no setor público tende a conferir importância ao papel do líder na motivação do servidor.








15. (CESPE/STJ/Analista Judiciário - Área Administrativa/2015) Os estilos de liderança podem ser classificados em duas dimensões: orientação para relacionamentos, que engloba os estilos dominante, diretivo e autocrático; e orientação para tarefas, com a classificação em estilos participativo, estimulador e apoiador.

16. (CESPE/ANTT/Analista Administrativo/2013) O

modelo de liderança autocrático é um modelo orientado para a tarefa em que se enfatizam o controle do desempenho dos funcionários e o cumprimento de prazos e padrões de qualidade.

17. (CESPE/TJ-CE/Analista Judiciário - Área

Administrativa/2014) A respeito das características de líderes carismáticos e transacionais, assinale a opção correta. a) Os líderes que causam forte impressão inspiradora em seus seguidores são reconhecidos como líderes transacionais. b) Os líderes religiosos são exemplos de líderes transacionais. c) Os líderes que ameaçam seus seguidores para obter o que precisam são chamados de carismáticos. d) Os heróis mitológicos são exemplos de líderes transacionais. e) Denominam-se transacionais os líderes que apelam às necessidades primárias de seus seguidores.

18. (CESPE/MPOG/Técnico de Nível Superior - 3/2013) A

liderança autocrática não produz resultados em grupos de baixa maturidade, pois não é focada nas tarefas e sim na opinião das pessoas.

19. (CESPE/TJ-CE/Analista Judiciário - Área

Administrativa/2014) Um líder que exerce influência sobre seus subordinados, motivando-os a realizar o trabalho em função de sua autoridade em puni-los ou recomendar-lhes punição, utiliza como base de poder a a) competência. b) referência. c) coerção. d) legitimidade. e) recompensa.

20. (CESPE/ICMBIO/Analista Administrativo/2014)

Mostrar respeito e consideração pelo bem-estar e necessidades dos liderados, atuar com cordialidade para construir um clima amistoso são características de um








líder que demonstra comportamento de apoio, conforme a teoria caminho-objetivo.

21. (CESPE/MPU/Analista - Gestão Pública/2013) O

gerente que atua com base no modelo de liderança da Teoria X desenvolvida por McGregor acompanha seus trabalhadores de modo cerrado, pois não acredita que seus colaboradores estejam dispostos a trabalhar.

22. (CESPE/MJ/Administrador/2013) O desenvolvimento

de relacionamentos de confiança entre o gestor e sua equipe não é considerado um fator relevante para o alcance de metas organizacionais.

23. (CESPE/IBAMA/Analista Administrativo/2013) O

envolvimento do gerente com seus subordinados com o intuito de influenciá-los para a realização das atividades e a consecução das metas demonstra um tipo de liderança organizacional.

24. (CESPE/MI/Assistente Técnico Administrativo/2013)

Nas organizações públicas, lideranças eficazes decorrem diretamente de atribuições regimentais e de uma estrutura organizacional rígida e com muitos níveis hierárquicos.

25. (CESPE/Telebras/Especialista em Gestão de

Telecomunicações - Psicologia/2013) O princípio tradicional da gestão de pessoas — segundo o qual as pessoas devem ser geridas — foi substituído contemporaneamente pelo entendimento de que as pessoas devem ser lideradas, e não geridas.

26. (CESPE/STJ/Técnico/2008) O gestor de recursos

humanos que utiliza a liderança centrada nas pessoas se preocupa em passar o significado das tarefas que os colaboradores irão desenvolver.

27. (CESPE/MPE-PE/Técnico/2012) A liderança

contemporânea é caracterizada pela capacidade de o líder conduzir a equipe na direção de objetivos sob a autoridade do cargo.

28. (CESPE/STJ/Analista-Psicologia/2012) A teoria da

liderança transformacional baseia-se em traços de personalidade.








29. (CESPE/STJ/Analista-Psicologia/2012) Nas organizações, tanto as características individuais quanto as condições organizacionais referentes às interações entre líder e liderado ou supervisor e subordinado determinam o exercício do poder.

30. (CESPE/STJ/Analista-Psicologia/2012) Se uma pessoa

exerce influência sobre outra por saber fazer o trabalho de forma exemplar, então, nesse caso, a relação de poder entre ambas baseia-se na referência que uma é para a outra.

31. (CESPE/STJ/Analista-Psicologia/2012) Os enfoques

comportamental e contingencial enfatizam os comportamentos do líder. A liderança, sob esses enfoques, relaciona-se à adoção, pelo líder, de comportamentos tidos como adequados.

32. (CESPE/STJ/Analista-Psicologia/2012) Teorias

baseadas em traços de personalidade visam determinar as características pessoais de bons líderes.

33. (CESPE/MPE-PI/Analista/2012) Segundo as teorias

contingenciais de liderança, as metas organizacionais só são atingidas de maneira eficaz pelo grupo se o seu líder adota um comportamento democrático.

34. (CESPE/EBC/Técnico-Administração/2011) Liderança

é a habilidade de influenciar pessoas, dirigir seu comportamento em direção ao alcance de objetivos e metas, podendo ser orientada para pessoas e também para tarefas.

35. (CESPE/EBC/Técnico-Administração/2011) Em uma

organização, existem, basicamente, três estilos de liderança: o autocrático, voltado para o líder; o democrático, voltado para o líder e o subordinado; e o liberal, voltado para o subordinado.

36. (CESPE/EBC/Analista-Administração/2011) O líder

deve despertar virtudes pessoais em cada indivíduo e apontar um norte para a direção dos esforços do grupo.

37. (CESPE/EBC/Analista-Administração/2011) O

compartilhamento de valores interfere negativamente na cooperação espontânea em apoio ao líder.








38. (CESPE/EBC/Analista-Administração/2011) Liderança não é uma qualidade intrínseca da organização formal, surgindo de forma natural nos agrupamentos humanos.

39. (CESPE/TJ-ES/Analista-Administração/2011) Em qualquer situação, o estilo de liderança positiva, participativa e cordial é o mais apropriado.

(CESPE/PREVIC/Analista-Administração/2011) No contexto das organizações, pesquisadores ligados ao estudo da liderança situacional têm apresentado diversas propostas de modelos para serem aplicados em instituições. Um desses modelos baseia-se em três aspectos inter-relacionados: o comportamento de tarefa, o comportamento de relacionamento e a maturidade dos subordinados. Com base nessas informações, julgue os itens que se seguem, referentes à liderança situacional.

40. (CESPE/PREVIC/Analista-Administração/2011) A maturidade de um grupo ou de um liderado deve ser considerada globalmente, e não somente em relação à tarefa específica a ser realizada.

41. (CESPE/PREVIC/Analista-Administração/2011)

Consideram-se comportamento de tarefa o apoio socioemocional e o encorajamento dado pelo líder.

42. (CESPE/PREVIC/Analista-Administração/2011) O

gestor, utilizando um processo decisório mais participativo, tende a liderar com mais eficiência e a aumentar a motivação de seus colaboradores.

43. (CESPE/TRE-ES/Analista-RP/2011) Os líderes

informais influenciam o ambiente de trabalho em menor grau do que os líderes formalmente designados.

44. (CESPE/ABIN/Oficial-Administração/2010) A

liderança, por constituir traço de personalidade, não está relacionada a fatores situacionais relativos à execução de tarefas em uma organização.

45. (CESPE/ABIN/Agente-Administração/2010) O

investimento de uma organização na capacitação de seus empregados, com objetivo de obter desempenho exemplar no trabalho, caracteriza situação de reciprocidade organizacional.








46. (CESPE/ABIN/Agente-Administração/2010) Estudos

sobre liderança demonstram que há correlação entre a personalidade do líder e a sua capacidade de influenciar os funcionários, do que se conclui que a personalidade é fator decisivo no exercício da liderança.

47. (CESPE/ABIN/Agente-Administração/2010) O líder

cujas ações voltam-se para as tarefas e para o relacionamento com seus subordinados atua de acordo com o princípio de liderança comportamental.

48. (CESPE/ABIN/Agente-Administração/2010) A

liderança carismática é exercida mediante apresentação de meta idealizada, compromisso com essa meta, assertividade e autoconfiança na relação com subordinados.

49. (CESPE/INCA/Analista-RH/2010) Em uma equipe, o

poder deve ser compartilhado entre os membros para que a liderança não seja confundida com chefia.

50. (CESPE/MS/Administrador/2010) O modelo de

liderança situacional proposto por Hersey e Blanchard, integrante da abordagem comportamental, vincula a competência e a motivação como elementos importantes do processo de liderança, além de reconhecer que a maturidade dos subordinados define o comportamento do líder mais orientado para a tarefa ou para o relacionamento.

51. (CESPE/ANATEL/Técnico Administrativo/2012) Caso determinado gestor empregue a teoria X para motivar sua equipe, é correto afirmar que ele adota o estilo de liderança democrática, ou mesmo laissez-faire, no relacionamento com sua equipe.

52. (CESPE/TRT-10/Analista Judiciário – Administração/2013) Quando uma chefia valoriza de modo mais evidente as habilidades interpessoais de um subordinado em detrimento de sua capacidade de realização e entrega de desempenho, pode estar havendo a predominância de um estilo de liderança que se baseia na execução de tarefas e atividades.

53. (CESPE/IBAMA/Técnico Administrativo/2012) Saber

ouvir, trabalhar em equipe e compreender as








necessidades dos colaboradores são características valorizadas em gestores públicos.

54. (CESPE/ANCINE/Técnico Administrativo/2012) As

lideranças transformacional e transacional assemelham-se quanto ao estilo comportamental do líder, sendo elemento comum dessas abordagens a capacidade de adequação do comportamento de liderança ao contexto.

55. (CESPE/ANCINE/Analista Administrativo –

Contabilidade/2006) O modelo de liderança situacional, em oposição aos princípios da teoria contingencial, não busca a eficácia mediante um estilo gerencial ótimo. Na visão dos defensores do referido modelo, não existe um melhor estilo de liderança (estilo ideal). Para tanto, o gerente deve adaptar seu estilo e sua forma de gerenciar equipes à situação imposta pelo ambiente em que atua.

(CESPE/TCU/Analista de Controle Externo – Gestão de Pessoas/2008) Em um processo de redução de quadro em uma organização pública, equipes foram reestruturadas, o que levou à composição de novas equipes, com membros oriundos de áreas diferentes, tais como a de gestão de pessoas e a de gestão de recursos patrimoniais. Tendo em vista tal situação hipotética e a atuação adequada do líder de equipe, visando ao alcance dos resultados pretendidos, julgue os itens seguintes.

56. (CESPE/TCU/Analista de Controle Externo – Gestão de Pessoas/2008) O foco do líder deve estar nas tarefas que devem ser realizadas e nos processos envolvidos na realização delas, tais como motivação e competências dos membros da equipe.

57. (CESPE/TCU/Analista de Controle Externo – Gestão de

Pessoas/2008) A atuação do líder deve buscar o comprometimento dos membros da equipe, a interdependência por meio do interesse comum e a preservação dos valores de confiança e respeito.


Pessoas/2008) Uma vez que a equipe necessita se consolidar como integrante da nova área, o estilo de liderança mais indicado é o autocrático, que permite ampla participação dos membros da equipe nas decisões.


Pessoas/2008) O líder deve observar as características








dos membros de sua equipe e atuar de acordo com o nível de conhecimento e de motivação de cada um deles, entre outras variáveis.


Pessoas/2008) Independentemente do tipo de trabalho a ser realizado pela nova equipe, uma das preocupações do líder deve ser a construção dos canais de comunicação e de relacionamento entre seus membros.

61. (CESPE/INCA/Analista em C&T – RH/2010 - adaptada)

Considere que, a cada quinze dias, uma servidora tenha organizado uma reunião coletiva para elucidar quaisquer dúvidas acerca do programa de melhoria da saúde e da qualidade de vida dos servidores e terceirizados e que, nessa reunião, tenha buscado apresentar uma visão realista, atraente e crível do futuro para a saúde e a qualidade de vida desses participantes. Nessa situação, a servidora exerce uma liderança caracteristicamente transacional no exercício das suas atividades profissionais.

62. (CESPE/TCU/Analista de Controle Externo –

Tecnologia da Informação/2009) O administrador público, buscando atuar alinhado com um estilo de liderança pautado em pressupostos de motivação propostos por Maslow, deve assegurar, como primeiro aspecto que motivará o seu subordinado, a garantia de atendimento das necessidades que geram o comprometimento e a satisfação do grupo no trabalho.








5. Gabarito.

1. E 2. C 3. E 4. E 5. E 6. C 7. E 8. C 9. C

10. C 11. C 12. E 13. E 14. C 15. E 16. C 17. E 18. E

19. C 20. C 21. C 22. E 23. C 24. E 25. C 26. C 27. E

28. E 29. C 30. E 31. C 32. C 33. E 34. C 35. C 36. C

37. E 38. C 39. E 40. E 41. E 42. C 43. E 44. E 45. C

46. E 47. C 48. C 49. C 50. E 51. E 52. E 53. C 54. E

55. E 56. E 57. C 58. E 59. C 60. C 61. E 62. E

6. Bibliografia principal.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração: Teoria, Processo e Prática. Rio

de Janeiro: Elsevier, 2007.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier,

2010.

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da

Administração. Rio de Janeiro: Elsevier, 2011.

KANAANE, Roberto. Comportamento Humano nas Organizações: o

homem rumo ao século XXI. São Paulo: Atlas, 1999.

LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. ARELLANO, Eliete Bernal. Liderança,

poder e comportamento organizacional. In: As pessoas na

organização. São Paulo: Editora Gente, p. 259-270, 2002.

ROBBINS, Stephen P. JUDGE, Timothy A. SOBRAL, Filipe.

Comportamento Organizacional: teoria e prática no contexto

brasileiro. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.




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