«fyr» fellesfag, yrkesretting og relevans endring og utvikling til ... · utgangspunktet har lave...

Ledelse, kultur – og organisasjonsutvikling. Hva? Hvorfor? Hvordan?

Øyvind Sæther - oyvind.sather@bi.no

«Fyr» Fellesfag, Yrkesretting og relevans

Endring og utvikling til beste for elever og lærere på yrkesfaglig utdanningsprogram i VGO

1

Disposisjon

Kort innledning - presentasjon Bakteppe – Hvorfor behov for endring? Ved

endring i ledelse og organisasjon: Hva slags organisasjon er en skole?

Organisasjonskultur – Hva er det? Organisasjons- og kulturutvikling – Hvordan

arbeider vi med endring og utvikling i kunnskapsorganisasjoner ?

Hva synes å være viktige/kritiske suksessfaktorer for utvikling av yrkesretting og relevans på yrkesfaglig utdanningsprogram i VGO? 2

Kort presentasjon og noen innledende bemerkninger fra egen erfaring

To språklighet – hva er det? Behovet for å møte «elever/studenter»

der de erOpplæringen må ha en «rød» trå, henge

sammen Behovet for gjensidig respekt,

handlingsrom/fleksibilitet og samarbeid

3

Behov for endring Kommentarer hentet fra intervjuer med elever Kilde: Yrkesretting og relevans i fellesfagene – en kunnskapsoversikt . Rapport 2014:1 T.F.U)

Elevene er klare på at de ser behov for deler av fellesfagene

Samtidig opplever elevene at de ikke lærer det de trenger gjennom undervisningen i fellesfagene.

De ser delvis disse fagene som løsrevet fra resten av utdanningen

Fellesfagene gir derfor for mange liten mening og kan virke demotiverende

Alt for mange gir opp og slutter4

Motivasjon5

Det er indikasjoner på at yrkesretting gir bedre resultater (spesielt for de som i utgangspunktet har lave karakterer) og virker motiverende

Yrkesretting oppleves som pedagogisk krevende

Det kreves strukturell tilrettelegging gjennom organisering og ledelse ved skolen for at yrkesretting skal fungere.

Behov for endring (Noen Hovedfunn - Kilde: Yrkesretting og relevans i fellesfagene – en kunnskapsoversikt . Rapport 2014:1 T.F.U)

6

ORGANISASJONSKULTURSystem av meninger, styrende ideer og handlinger

Modeller av og for handling

• felles

• lært

• tatt for gitt

• handlingsmønstre• systemer• strukturer• språk, myter, historier• ritualer

KULTURINNHOLD KULTURUTTRYKK

ORGANISASJONSKULTURENS FUNKSJONERIndre effektivitetYtre effektivitet

7

Fra akademisk ”løsprat” til praktisk handling kan det være langt

Kunnskap er ikke det samme som kompetanse = (Fra latin Competentia - Å være funksjonsdyktig – ha tilstrekkelig kunnskap, vurderingsevne, ferdigheter og styrke til å utføre oppgaver og oppnå resultater.)

Læring (endring av praksis) er målet– organisering et virkemiddel8

Prosesser i organisasjonerFolk er folk!

9

Folk liker forandring. Men ikke å bli forandret.

Du kan ikke forandre andre mennesker.Men mennesker kan forandre seg selv.

10

En del motstand handler selvsagt om jobbtrygghet, arbeidsbetingelser, makt, privilegier etc.

Mye av det vi vanligvis ser av motstand mot endring handler imidlertid om noe annet.Det handler om hvordan man går fram.Måten man blir behandlet på

11

Hva slags virksomhet er en skole?

Steller vi med standardisert masseproduksjon?«Another brick in the wall»

Driver vi en form for tjenesteytende kunnskapsvirksomhet med vekt på person- og situasjonsorientert tilpasning?

Eller hva?

Skolen er en kunnskapsorganisasjon12

Tjenesteytende Kunnskapsvirksomhet

Personalintensiv Kunnskapen i stor grad knyttet til personer

enn innbakt i teknologi og arbeidsprosedyrer Selve arbeidet skjer oftest i direkte

samhandling med klienten/ kunde/ eller i skolen med eleven.

Tjenesten/kunnskapsutviklingen skjer der og da som en kombinasjon av fysisk handling og sosiale relasjoner.

13

Skolen som kunnskapsorganisasjon

Skoleorganisasjoner med høy kollektiv læringsevne, god kunnskapsdeling, felles planlegging og evaluering, samt ubyråkratiske rutiner, er helt sentralt for å utvikle skolens kvalitet

Kunnskapsorganisasjoner burde styres etter følgende utsagn: Frihet på prosess og fasthet på mål

14

Ledelse, organisering og utvikling av: Tjenesteytende – Service - Kunnskapsvirksomheter

Medarbeiderne har høy og ulik kompetanse Mindre kontroll, mindre standardisering, flatere strukturMedarbeidere må i større grad mobiliseres - dialogKoordinering i større grad gjennom verdier og kultur Organisasjonskultur som «lim» og «drivstoff» 15

Noen hovedtrekk ved organisasjonskulturer i velfungerende organisasjoner

H

LL 2.Samstemt:

1.Samspill:

16

Noen hovedtrekk ved organisasjonskulturer i velfungerende organisasjoner

H

LL

2.Samstemt: Forstår strategi/verdiskaping Hvordan selv bidra Deler oppfatning arbeidsform Tillit til strategi og ledelsen

1.Samspill:

Vilje – evne til samspill/”vinne sammen

Hvem kan brukes til hva

Respekt for fagkunnskap

Respekt personlig grenser

Kan stole på andre

Skole X

17

Hovedelementer – «Prestasjonskultur»

Prestasjons-kultur

AmbisjonerInnovasjon

Verdikonsept

Involverende,Lederen som

”gartner”

Samstemt Samspill

18

Organisasjonsutvikling: Fra uttalte ønsker til ny hverdag

Ønsket framtid

Tegn på god praksis

Nå situasjon

Analyse Gjennomføring Tolkning av analyser•Hva kan man være fornøyd med ?•Hva synes å være sentrale forbedringsområder?

Forankring•felles oppfatning av nå -situasjonen og hva som bør være prioriterte områder for utviklingsarbeidet –Hvordan?

19

Sannhetens øyeblikk

20

Fra uttalte ønsker til ny hverdag

Ønsket framtid

Tegn på god praksis

Nå situasjon

Analyse Gjennomføring Tolkning av analyser•Hva kan man være fornøyd med ?•Hva synes å være sentrale forbedringsområder?

Forankring•felles oppfatning av nå -situasjonen og hva som bør være prioriterte områder for utviklingsarbeidet –Hvordan?

•Hva er tegn på god praksis på de prioriterte fokusområder for utviklingsarbeidet?•Hvordan utvikle vi og forankrer vi tegn på god praksis?

21

Øyvind Sæther 2013

Et forvaltningsnivå i kontinuerlig endring

22

Fra uttalte ønsker til ny hverdag

Ønsket framtid

Tegn på god praksis

Nå situasjon

Analyse Gjennomføring •Identifisering av kritiske suksessfaktorer for å lykkes i utviklingsarbeidet•Plan for arbeidet – hvem gjør hva med hva, hvorfor , hvordan og når? •Faste avtalte evaluerings -og justeringstidspunkt.•Forankring – involvering•Ikke glem å gjør interessentanalyse og ikke glem ”isfjellmodellen”

Tolkning av analyser•Hva kan man være fornøyd med ?•Hva synes å være sentrale forbedringsområder?

Forankring•felles oppfatning av nå -situasjonen og hva som bør være prioriterte områder for utviklingsarbeidet –Hvordan?

•Hva er tegn på god praksis på de prioriterte fokusområder for utviklingsarbeidet?•Hvordan utvikle vi og forankrer vi tegn på god praksis?

23

Hvor er det vi vil gå – Hva ønsker vi å oppnå? Legg gjerne en «Kongstanke» (Tegn på god

praksis) til grunn for målet. Den som sikter på mange mål, vil som regel

bomme. 24

“Overflatestrukturer”Visjonstruktursystemer

DypstrukturenTenkemåteVerdier og normerInteresserFølelser

Motivasjon og kompetanse

Organisasjonsutvikling - Fra utalt ønske til ny hverdag

Nå situasjonenStåsteds - og organisasjonsanalysen Gjennomføring

Bør være – Ønsket framtidHva oppnådd? EvalueringHvordan gå videre?

25

Noen oppsummerende og viktige funn!(Kilde: Yrkesretting og relevans i fellesfagene – en kunnskapsoversikt . Rapport 2014:1 T.F.U)

Å undervise yrkesrettet for fellesfaglærere innebærer betydelige endringer i arbeidsmåte og tenkning (f.eks. Krav til større samhandling med elever og andre lærere).

Skoleleders holdning er viktig. Det er viktig å forstå og akseptere begrunnelsene for endring og gjennomføring.

Yrkesretting av fellesfag, eller det å integrere fellesfag og programfag, krever : Tydelig ledelse, organisering og samarbeide mellom lærene og vilje til gjennomføring.

26

Yrkesretting: Kritiske suksessfaktorer

Høy prioritet på skolens virksomhetsplan Antall lærere i den enkelte klasse og på

programfagområdet må holdes så lavt som mulig

Lærere må få være i ro på de samme programområder over tid (Kontinuitet)

Det må gis faglig handlingsrom i forhold til lærerplan og vurderingsordning.

27

Yrkesretting: Kritiske suksessfaktorer

Teamarbeid på tvers av program/fellesfag, gjensidig innsikt i de ulike kompetansemålSkolens ledelse må tilrettelegge for å

kunne løse opp timeplanen og ha felles prosjekter.Lærere i fellesfag og yrkesfag må

kunne delta i hverandres timer som «støttelærere»

28

Yrkesretting: Kritiske suksessfaktorer

Fellesfaglærere må kunne «følge etter elevene» ute på praksisplassen i næringslivet og besøke dem for å lære om yrket/hverdagen/lærebehovet deres Det må legges opp til faste møtearenaer

og holdes felles planleggingsdager med fellesfag og programfaglærere

29

Yrkesretting: Kritiske suksessfaktorer

Skolen må ha god kontakt med det lokale næringsliv.Skolen bør tilrettelegge for tverrfaglige

oppgaver og elevbedrifter, fordi det er en svært god måte å knytte fellesfagkunnskap til yrkesfagkunnskap på i praksis

30

Yrkesretting: Kritiske suksessfaktorer

Samtidig som fellesfaglærerne innser betydningen av å lære om yrkesfag og tilpasse undervisningen til dette , må yrkesfaglærerne formidle behovet for fellesfagene til eleven Elevene må oppleve at de lærer noe som

de har/får bruk for i sin videre yrkeskarriere.

31

Øyvind Sæther 2014

Noen suksessfaktorer ved endring

1. Felles virkelighetsforståelse2. Klare visjoner og mål – tegn på god praksis -tidsrammer3. Involvering av medarbeidere4. Toppleder engasjement5. Små skrittvise forbedringer6. Skape tidlig og synlig suksess7. Åpen holdning til endring8. Understøttende struktur/ organisasjonskultur 9. Kontinuerlig evaluering/ læring underveis10. Kommunisere, kommunisere, kommunisere!

Varig endring – må bli en del av daglige rutiner, struktur og sentrale kjennetegn ved org.kulturen.

32

Ledere – Kom i gang!!!- men ikke «glem» medarbeiderne

33