gestão de pessoas
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bomnegocio.irati@gmail.comE-mail: bomnegocio.irati@gmail.com
Material:http://bomnegocioparana.blogspot.com.br/
UNICENTRO –Irati1
GESTÃO DE PESSOAS
IMPREVISÍVEL INTERESSANTE
Pág. 167
DIFÍCILENCANTADOR
2
• Por que o tema Gestão de Pessoas faz parte do Programa Bom Negócio?
• Quais as vantagens e desvantagens: pessoas e/ou máquinas?e/ou máquinas?
3
Cada pessoa é única.Cada pessoa é única.
��Essência;Essência;�� Sabedoria;Sabedoria;��Qualidades;Qualidades;�� Pontos de desenvolvimento.Pontos de desenvolvimento.
GESTÃO DE PESSOAS
Pág. 161 a 163
4
O O trabalho é um aspecto importante da nossa trabalho é um aspecto importante da nossa vidavida..
Desafio: Relação Desafio: Relação saudável com o saudável com o trabalho trabalho envolve envolve motivação, valores, competências, motivação, valores, competências, objetivos claros, reconhecimento e um objetivos claros, reconhecimento e um bom bom
GESTÃO DE PESSOAS
objetivos claros, reconhecimento e um objetivos claros, reconhecimento e um bom bom ambiente ambiente de trabalho.de trabalho.
Pág. 163
5
Antes do século XVIII
HISTÓRICO GESTÃO DE PESSOAS�� Segue os passos e tendências da Segue os passos e tendências da
administração geral.administração geral.
Atividade artesanal, manual, realizada
em oficinas
Atividade artesanal, manual, realizada
em oficinas
ProduziaProduziaProduziaProduzia ComercializaComercializaComercializaComercializa
6
Depois da Revolução Industrial iniciada no século XVIII
HISTÓRICO GESTÃO DE PESSOAS
Trabalhadores Trabalhadores perdem o perdem o
controle do controle do processo processo produtivoprodutivo ;;
Trabalhadores Trabalhadores perdem o perdem o
controle do controle do processo processo produtivoprodutivo ;;
Surge a relação Surge a relação patrão e patrão e
empregadoempregado ..
Surge a relação Surge a relação patrão e patrão e
empregadoempregado ..
Início da Início da evolução evolução
tecnológica, tecnológica, econômica, econômica, social e a social e a
globalização.globalização.
Início da Início da evolução evolução
tecnológica, tecnológica, econômica, econômica, social e a social e a
globalização.globalização.
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HISTÓRICO GESTÃO DE PESSOAS
ABORDAGEM À ADMINISTRAÇÃO
ÉPOCA DE MAIOR
POPULARIDADE
CARACTERÍSTICAS COMO TRATA OS RECURSOS HUMANOS
� Enfatiza a racionalização ea divisão do trabalho.
� Valoriza o organograma,isto é, a estrutura formalda empresa.
� Não leva em conta o históricopessoal nem o estado emocionaldo funcionário.
� Ignora os arranjos informaisestabelecidos no ambiente de
Pág. 163
ClássicaDécada de 1910até década de1940.
� Estimula a ordem, adisciplina e a hierarquia.
� Organiza a empresa porfunções.
trabalho (as famosas“panelinhas”, por exemplo), poisacredita que a organizaçãoformal é a única importante.
� O departamento pessoal limita-se a selecionar, treinar econtrolar os funcionáriossegundo os métodos científicosdo taylorismo.
8
HISTÓRICO GESTÃO DE PESSOAS
ABORDAGEM À ADMINISTRAÇÃ
O
ÉPOCA DE MAIOR
POPULARIDADE
CARACTERÍSTICAS COMO TRATA OS RECURSOS HUMANOS
HumanísticaDécada de 1930e 1940.
� Enfatiza asrelações sociaisestabelecidas noambiente detrabalho.
� Coloca as relaçõeshumanas e sociais nocentro das atenções.
� Peca pelo simbolismoe ingenuidade, pois
Pág. 163
Humanística e 1940. trabalho. e ingenuidade, poisacredita que o merobem-estar dosfuncionários elevará aprodutividade.
9
HISTÓRICO GESTÃO DE PESSOASABORDAGEM À
ADMINISTRAÇÃOÉPOCA DE
MAIOR POPULARIDAD
E
CARACTERÍSTICAS COMO TRATA OS RECURSOS HUMANOS
Década de 1950
� Preocupa-se comtemas psicológicos esociais, comomotivação,satisfação, liderança,
� O departamento pessoaldeixava de se restringira tarefas comorecrutamento, seleção edemissão e passa a
Pág. 163
ComportamentalDécada de 1950e 1960.
satisfação, liderança,tomada de decisõesou resolução deconflitos.
� Propõe técnicas deaplicação prática,embasadas nasteoriascomportamentais.
demissão e passa afocar tambémtreinamento edesenvolvimento.
� Lentamente, adenominaçãodepartamental pessoalvai sendo substituída pordepartamento derecursos humanos.
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HISTÓRICO GESTÃO DE PESSOAS
ABORDAGEM À ADMINISTRAÇÃO
ÉPOCA DE MAIOR
POPULARIDADE
CARACTERÍSTICAS COMO TRATA OS RECURSOS HUMANOS
NeoclássicaDe década de1950 até os diasde hoje, com
� Resgata e atualizaconceitos da teoriaclássica.
� Considera que aadministração derecursos humanos
Pág. 163
de hoje, comdesdobramentos eatualizações.
clássica.� Enfatiza objetivos e
resultados.� Eclética, aproveita
as melhorespropostas das outrasabordagens.
recursos humanosdeve gerar valor aorganização.
� As práticas de RHpassam a estarvinculadas a metasclaramente definidas emensuráveis.
11
• As máquinas trazem, a padronização dos produtos, aprodução em série, a qualidade, a especificação, o aumentode produtividade.
• Diferenciais das Pessoas: inovação, criatividade,motivação , comprometimento.
GESTÃO DE PESSOAS
motivação , comprometimento.
• Gestão de pessoas adequada = SUCESSO..
Pág. 163
12
Para ter sucesso toda e qualquer empresa precisa:
• Ter uma estrutura de cargos e atividades;
• Recrutar e selecionar pessoas certas;
• Treinar e desenvolver as pessoas;
GESTÃO DE PESSOAS
• Treinar e desenvolver as pessoas;
• Manter um bom ambiente de trabalho;
• Exercer uma liderança eficaz;
• Definir e acompanhar indicadores de RH.
Pág. 163
13
Só ter bons funcionários não é suficiente paraque ter uma empresa competitiva.
As pessoas precisam saber claramente quais sãosuas funções e responsabilidades, ou seja, o que vocêespera delas.
ESTRUTURA DE CARGOS E ATIVIDADES
espera delas.
Pág. 163 a 165
14
1. Conhecendo a sua necessidade:
• Identificar as principais atividades
• Descrever as atividades e responsabilidades;
ESTRUTURA DE CARGOS E ATIVIDADES
• Mapear o processo.
Pág. 163 a 165
15
Identificar as principais atividades:
•Compras
• Produção
• Vendas
• Entrega
ESTRUTURA DE CARGOS E ATIVIDADES
• Entrega
• Recebimento
Pág. 163 a 165
16
Para mapear um processo você pode utilizar as seguintesperguntas:
1. Qual é a ação a ser executada?
2. Quem é o responsável por esta ação?
ESTRUTURA DE CARGOS E ATIVIDADES
2. Quem é o responsável por esta ação?
3. Quais são os recursos necessários para realizar a ação?
Exemplo prático.
Pág. 163 a 165
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Registrar no controle de retirada de mercadoria
Balconista
Fazer pedido do produto
Receber o Pedido do
cliente
Pegar na prateleira o
produto
Empacotar o produto
Entregar o produto
Receber o produto
Cliente Balconista Balconista Balconista Balconista Cliente
Tem o produto?
Exemplo de Mapeamentode Processo
ESTRUTURA DE CARGOS E ATIVIDADES
Cliente Balconista Balconista Balconista Balconista Cliente
Comunicar o cliente
Encaminhar o cliente ao
caixa
Informar custo final do
pedido
Efetuar o pagamento
Receber o Pagamento
Registrar no controle
financeiro a compra
Balconista Balconista Caixa Cliente Caixa Caixa
Despedir-se do Cliente
Balconista
Sim
Sim
Não
Não
Haverá mudança de pedido
?
Pág. 171
18
2. Conhecendo a sua necessidade:
• Identificar as competências para cada cargo.
ESTRUTURA DE CARGOS E ATIVIDADES
Competência é a combinação dos
Pág. 166 a 167
Competência é a combinação dos
conhecimentos, habilidades e atitudes que
irão determinar o desempenho profissional,
agregando valor às organizações.
19
Competência:Conhecimento ���� é o saber.
ESTRUTURA DE CARGOS E ATIVIDADES
Habilidade ���� é o saber fazer. Atitude ���� é o querer fazer.
Pág. 166 a 167
20
• A pessoa precisa do conhecimento, da habilidade e
também querer fazer.
ESTRUTURA DE CARGOS E ATIVIDADES
• Próxima etapa é juntar as descrições das atividades para cada cargo e definir quais são os conhecimentos e habilidades que você espera para cada um deles.
21
ESTRUTURA DE CARGOS E ATIVIDADES
• Tarefas: É uma atividade individualizadaexecutada por um ocupante de cargo
• Funções: É um conjunto de tarefas ouatribuição exercida por diversas vezes.
Pág. 166 a 167
atribuição exercida por diversas vezes.
• Cargo: É um composto de atividades(tarefas e funções) desempenhadas poruma pessoa.
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ESTRUTURA DE CARGOS E ATIVIDADES
“Descrição de cargo é um registro detalhado das atividades realizadas pelo
ocupante do cargo”
Pág. 166 a 167
• Orienta no perfil do profissional ações de trabalho e para a seleção.
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Nome do cargoBalconista de panificadora
Descritivo do cargoProfissional responsável pelo atendimento ao cliente , reposição e controle de mercadorias.
Funções do cargo1. Receber, executar e entregar o pedido do cliente2. Informar o custo da mercadoria entregue3. Controlar a retirada de produtos4. Repor produtos no balcão
Exemplo de descrição de cargo
GESTÃO PESSOAS
conforme modelo na página 173 4. Repor produtos no balcão
5. Monitorar data de vencimento dos produtos do balcão6. Organizar o ambiente de trabalho
Qualificações1.Orientação ao cliente, comprometimento e organização.
2.Experiências: desejável experiência de 6 meses como balconista e conhecimentos em controle de estoque.
3.Formação acadêmica: Ensino Médio completo
4.Habilidades técnicas: planilhas de controle em Excel (MS-Office)
Pág. 173
página 173 (modelo em branco na página 199.
24
Descreva um cargo da sua
ATIVIDADE GESTÃO PESSOAS
Descreva um cargo da sua empresa. Conforme modelo do
Apêndice 1 pag 199
Pág. 167
25
• A pessoa certa para o lugar certo!
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Pág. 167 a 168
26
• As organizações escolhem aspessoas que desejam ter comofuncionários;
• E as pessoas escolhem asorganizações em que desejamorganizações em que desejamtrabalhar e aplicar seusesforços;
• É uma escolha recíproca quedepende de uma alinhamentode expectativas em relação:desafios, cargo, salário, valorese ambiente de trabalho.
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O que é recrutamento?
É comunicar e divulgar as oportunidades de emprego, assim como atrair e identificar candidatos para o processo seletivo.
Formas de recrutamento:
RECRUTAMENTO
Formas de recrutamento:• Interno• Externo
Pág. 168 a 169
28
• Técnicas de recrutamento externo
� Anúncios em jornais, cadernos especiais erevistas especializadas
� Agências de recrutamento
� Cartazes ou anúncios em locais visíveis
� Apresentação de candidatos por indicação de
RECRUTAMENTO
� Apresentação de candidatos por indicação defuncionários
Pág. 168 a 169
29
Tem por principal funçãointroduzir na empresa pessoaladequado, em termos de
SELEÇÃO DE PESSOAS
adequado, em termos dequalificação e potencial.
Pág. 170 a 171
30
A primeira etapa da seleção.
•Triagem dos currículos.
Contratar a pessoa certa
SELEÇÃO DE PESSOAS
Contratar a pessoa certa para o cargo certo.
Pág. 170 a 171
• Os responsáveis pela seleção devemsaber exatamente o que o cargoexige e o que se procura noscandidatos.
31
.
• De um lado considera-se os REQUISITOS DO CARGO, e dooutro, o PERFIL DAS CARACTERÍSTICAS DOS CANDIDATOS.
• O processo passa a ser um comparativo entre essas duasvariáveis. A primeira é descritiva, colhida por meio dadescrição e análise do cargo;
SELEÇÃO DE PESSOAS
descrição e análise do cargo;
• A segunda pode ser obtida pela aplicação de técnicas deseleção.
32
Técnicas de seleção
•Entrevista
SELEÇÃO DE PESSOAS
� Por competência. (Ver modelo na pg. 203).
�Livre.
Pág. 170 a 171
33
Técnicas de seleção •PROVAS DE CONHECIMENTO OU
CAPACIDADE
• Conhecimentos Gerais (cultura geral e línguas).
SELEÇÃO DE PESSOAS
línguas).
• Específicas (Conhecimentos técnicos e cultura profissional).
Pág. 170 a 171
34
Técnicas de seleção
• Dinâmica de grupo
SELEÇÃO DE PESSOAS
� Depende da complexidade do cargo
�Aplicada por profissionais
Pág. 170 a 171
35
• DINÂMICA:
• ESCRAVOS DE JÓ
• SIMULAÇÃO DE ENTREVISTA
•• VendaVenda
SELEÇÃO DE PESSOAS
VendaVenda
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Competências necessárias hoje podem ser diferentes das do passado e ultrapassadas no
futuro.
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
37
O que é treinamento? Capacitar os funcionários nas competências de
que eles precisam para desempenhar seus cargos.
TREINAMENTO
MODALIDADE DE TREINAMENTOS
• Técnicos• Comportamentais
• Solução de problemas
Pág. 171 a 174
38
MÉTODOS DE TREINAMENTO
•Formal• Informal
TREINAMENTO
• Informal• No trabalho• Fora do trabalho
Pág. 171 a 174
39
Planejado com antecedência e com um conteúdopreviamente definido . Formas :
MÉTODOS DE TREINAMENTO
• Formal
previamente definido . Formas :
• Funcionário (ou o dono) aplica o treinamento;
• Consultoria (treinamento in company );
• Treinamento aberto, fora da empresa.
Pág. 171 a 174
40
• Troca de experiência e informações.
• Simples e flexível
• Informal
MÉTODOS DE TREINAMENTO
• Simples e flexível
Pág. 171 a 174
41
• Diferentes tarefas – “Rodízio”
• Desenvolvimento e Motivação
• No trabalho
MÉTODOS DE TREINAMENTO
• Desenvolvimento e Motivação
• Manutenção das atividades.
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� Saírem da Rotina
� Novas experiências.
� Motivação da sua equipe.
• Fora do trabalho
MÉTODOS DE TREINAMENTO
� Motivação da sua equipe.
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Pessoas mudam constantemente de empregos
Desenvolver para Manter/reter pessoas
DESENVOLVER AS PESSOAS
Se as pessoas mudam tanto de emprego, por que eu devo investir no
treinamento da minha equipe se é muito provável que eles sairão da
minha empresa em algum momento?
44
TREINAMENTOS
Passado Era um beneficio para o funcionário
Atualmente É visto como um investimento que deve trazer retorno para a empresa
DESENVOLVER AS PESSOAS
Funcionários capacitados para executar bem as suas funções.
45
DESENVOLVER AS PESSOAS
• Comunique as metas e as estratégias.• Deixe claro o que você espera dos seus
funcionários.
1.Reter os talentos: o que retém as pessoas nas empresas?
Pág. 176 a 177
funcionários.• Acompanhe o desempenho e dê feedbacks
constantemente.• Mantenha um bom ambiente de trabalho.• Tenha uma remuneração compatível com o
mercado.• Confie nos seus funcionários.
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2. Avaliar o desempenho
Todos devem seguir a mesma
DESENVOLVER AS PESSOAS
seguir a mesma DIREÇÃO
Pág. 176 a 177
47
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
• Método para identificar, mensurare administrar o desempenhohumano nas organizações tendocomo referência o cargo que a
DESENVOLVER AS PESSOAS
como referência o cargo que apessoa ocupa e os resultadosalcançados em um determinadoperíodo de tempo.
48
2. Avaliar o desempenho
Objetivos:
• Dar feedback ao funcionário sobre seu desempenho.
• Identificar necessidades de treinamento
DESENVOLVER AS PESSOAS
• Identificar necessidades de treinamento ou desenvolvimento
• Servir como base para processos de promoção, desligamentos e remuneração.
Pág. 176 a 177
49
2. Avaliar o desempenho
Formas de avaliação:
� Avaliação das tarefas
� Volume de produção mensal;
DESENVOLVER AS PESSOAS
� Custo do produto;
� Percentual de desperdício de matéria-prima
Pág. 176 a 177
50
2. Avaliar o desempenho
Formas de avaliação:
� Avaliação do comportamento:
� Entrega dos relatórios ou realização das tarefas;
DESENVOLVER AS PESSOAS
realização das tarefas;
� Pelo seu contato com os clientes
� Por sua iniciativa em propor novas formas de abordar o cliente.
Pág. 183
51
2. Avaliar o desempenho.
Passos para aplicação:
1. Definir as metas;
DESENVOLVER AS PESSOAS
1. Definir as metas;
2. Definir comportamentos;
3. Avaliar desempenhos (constante).
Pág. 183
52
Avaliar desempenhos (constante).
• Uma ou duas vezes por ano com cada funcionário.
• Reunião individual com cada funcionário para
• Ressaltar suas qualidades e os pontos que ele
DESENVOLVER AS PESSOAS
• Ressaltar suas qualidades e os pontos que eleprecisa continuar desenvolvimento.
• Nesse momento é fundamental que você ouçabastante .
• Deixe claro o que se espera dos funcionáriosdentro da empresa.
Pág. 183
53
3. Feedback (Comentários)
• “Feedback é a comunicação auma pessoa ou grupo no sentidode fornecer-lhe informações sobrecomo sua atuação está afetando
DESENVOLVER AS PESSOAS
como sua atuação está afetandooutras pessoas.”
• “Feedback eficaz ajuda oindivíduo ou o grupo a melhorarseu desempenho e assim alcançarseus objetivos.”
• Fela MoscoviciPág. 184
54
3. Feedback
• Feedback Positivo.
• Feedback Negativo.
DESENVOLVER AS PESSOAS
•• Como você se sente quando Como você se sente quando precisa fazer essa tarefa?precisa fazer essa tarefa?
Pág. 184
55
3. Feedback
� Pessoas não aceitam (resistência);
� Justificativas, outros culpados;
DESENVOLVER AS PESSOAS
� Subestimar desempenho.
Pág. 184
56
3. Feedback
�� Dar Dar feedbackfeedback
• Peça permissão.• Verifique se a pessoa esta preparado para ouvir.• Garanta lugar e momento adequado.• Não faça julgamento.
DESENVOLVER AS PESSOAS
• Não faça julgamento.• Seja específico e não genérico.• Coisas que a pessoa realmente possa mudar. • Fale dos sentimentos que o comportamento do
outro causaram em você. (Não fale “Você me ofendeu” – Fale “eu me senti ofendido”).
• Deixe claro que é construtivo.
Pág. 184
57
3. Feedback�� Receber Receber feedbackfeedback
� Respire profundamente.
� Ouça cuidadosamente.
� Faça perguntas para entender melhor .
DESENVOLVER AS PESSOAS
� Faça perguntas para entender melhor .
� Agradeça o feedback.
� Pare para pensar no seu comportamento.
� Entenda que é para melhoria.
Pág. 184
58
• Busque o Feedback justo, sincero e construtivo.
• Crie uma cultura de Feedback.
O feedback tem o princípio, de ajudar as pessoas a O feedback tem o princípio, de ajudar as pessoas a verem o que elas fazem bem e o que elas ainda têm verem o que elas fazem bem e o que elas ainda têm
DESENVOLVER AS PESSOAS
verem o que elas fazem bem e o que elas ainda têm verem o que elas fazem bem e o que elas ainda têm oportunidade de melhorar.oportunidade de melhorar.
Por isso dizemos que ele é um presentePor isso dizemos que ele é um presente
Pág. 184
59
• Teste Assertividade
60
4. Assertividade
Falha na expressão das suas necessidades ou preferências,emoções e opiniões. Evita o confronto, mesmo às custas de sipróprio, costuma ficar muito preocupado com a opinião dosoutros a seu respeito.
Exemplos
Comportamento Passivo Comportamento Passivo
DESENVOLVER AS PESSOAS
Exemplos
• Aceitar a realizar atividades que não lhe interessam só porque isto lhe foi solicitado.
• Não pedir um favor que é legítimo e do qual se necessita.
• Não manifestar desacordo perante algo com que não se concorda.
61
4. Assertividade
Expressa as suas necessidades ou preferências,emoções e opiniões, mas de uma forma que é hostil, exigente,ameaçadora ou punitiva para com o interlocutor.Exemplos:
Comportamento AgressivoComportamento Agressivo
DESENVOLVER AS PESSOAS
• Comentários hostis e humilhantes, insultos,ameaças.
• Sarcasmo, comentários maliciosos.
• Gestos hostis e ameaçadores, violência física.
62
4. Assertividade
Pontos positivos do Pontos positivos do Comportamento Passivo Comportamento Passivo
e do Comportamento Agressivoe do Comportamento Agressivo
DESENVOLVER AS PESSOAS
Age considerando seus próprios interesses, expressandoseus sentimentos de forma sincera e respeitando o outro.
Aspecto vantajoso: Tende a buscar um equilíbrio.
63
4. Assertividade
Ações:
� Ouve bastante,
� Procura entender.
DESENVOLVER AS PESSOAS
� Trata as pessoas com respeito.
� Aceita acordos, soluções.
� Aceita declarar ou explicar suas intenções.
� Vai direto ao ponto, sem ser áspero.
� Insiste na busca de seu objetivo.
64
4. Gestão de Conflitos
“Conflito é um choque de interesse, valores, ações ou
direções.”
DESENVOLVER AS PESSOAS
direções.”(Edward Bono).
65
4. Gestão de Conflitos
Todo conflito é negativo?
• Conflitos destrutivo
DESENVOLVER AS PESSOAS
• Conflitos destrutivo• Conflitos construtivos
66
4. Gestão de Conflitos Posturas
• Competir.
• Colaborar.
• Evitar.
DESENVOLVER AS PESSOAS
• Evitar.
• Acomodar-se.
• Conceder.
67
4. Gestão de Conflitos
DESENVOLVER AS PESSOAS
Sempre que identificar um conflito, pare,respire, analise a origem, defina a melhorrespire, analise a origem, defina a melhorforma de abordá-lo.
68
5. Autodesenvolvimento
DESENVOLVER AS PESSOAS
Experiência
70%
Observação
20%
Pág. 183 a 185
69
5. Autodesenvolvimento
• Tenha clareza sobre seus pontos fortes e seus pontos dedesenvolvimento.
• Encare seu trabalho como uma oportunidade deaprendizado.
DESENVOLVER AS PESSOAS
aprendizado.
• Mantenha contato com pessoas dentro e fora da suaempresa.
• Visite outras empresas.
• Acompanhe pessoas ou
profissionais que você admira.
Pág. 19170
• Relacionamento interpessoal;• Satisfação no trabalho;• Trabalho em equipe;• Valorização e reconhecimento;• Comunicação.
DESENVOLVER AS PESSOASAMBIENTE DE TRABALHO
• Comunicação.
Pág. 185 a 188
71
• Satisfação pessoal
• Satisfação no trabalho
• Definição: Atitude geral de uma pessoa em relação ao trabalho que realiza
MANTER UM BOM AMBIENTE DE TRABALHO
ao trabalho que realiza
Quando você pensa no seu trabalho, quais são asprimeiras coisas que vêm à sua cabeça?.
Pág. 185 a 188
72
• Satisfação no trabalho
� Respeito, cooperação, tolerância são valoresfundamentais à saúde organizacional.
� Saber lidar com as diversidades existentes na
MANTER UM BOM AMBIENTE DE TRABALHO
� Saber lidar com as diversidades existentes naempresa e respeitar as diferenças eparticularidades de cada pessoa.
� É importante saber conviver com as pessoas ecom variáveis.
Pág. 192
73
• Dicas:
• Estimule seus funcionários a se cumprimentaremquando chegam ao trabalho.
• Celebre o aniversário dos funcionários.
• Estimule as pessoas a resolverem os problemas de
MANTER UM BOM AMBIENTE DE TRABALHO
• Estimule as pessoas a resolverem os problemas derelacionamento (feedback).
• Crie um programa de reconhecimento.
• Promova de tempos em tempos um café da manhãcom sua equipe.
• Incentive o trabalho em equipe.Pág. 192
74
Para você o que é ser um líder? O que é ter liderança?
É a capacidadede influenciar um grupo em
direção ao alcance de objetivos..
LIDERANÇA EFICAZ
direção ao alcance de objetivos..
Pág. 19475
Para ser um líder eficaz você precisa:
• Questionar-se constantemente;• Ter visão de futuro;• Inspirar e desenvolver as pessoas;
LIDERANÇA EFICAZ
• Inspirar e desenvolver as pessoas;• Gerenciar o dia a dia da empresa;• Ter inteligência emocional.
Pág. 188 a 189
76
• Inteligência emocional. (Para o líder poder desenvolver seu potencial e atingir a liderança )
• Elementos importantes:
� Autoconsciência:
LIDERANÇA EFICAZ
Autoconsciência:
� Autogerenciamento:
� AutomoRvação:
� EmpaRa
� Habilidades sociais
Pág. 188 a 189
77
• Identifique seu nível de estresse;
• Quando identificar que está estressado, pare para refletir e
veja se é possível redefinir prioridades;
• Busque ter um estilo de vida equilibrado;
• Tenha equilíbrio entre assumir novos desafios e dizer não
LIDERANÇA EFICAZ
• Tenha equilíbrio entre assumir novos desafios e dizer não para suas próprias idéias;
• Tenha um objetivo pessoal claro e demonstre coragem para atingi-lo;
• Saiba comemorar suas pequenas conquistas, curta o momento, relaxe e seja feliz!
Pág. 189 a 190
78
LIDERANÇA EFICAZ
Vídeo Diferença entre Líder e Chefe
Pág. 194
Vídeo Diferença entre Líder e Chefe
79
DESLIGAMENTO DE PESSOAS
A demissão de um funcionário é um dos processos mais difíceisna gestão de pessoas e precisamos estar preparados paraconduzir o processo.
Se, você criou uma cultura decomunicação aberta, e cada umcomunicação aberta, e cada umconhece seu papel e seu desempenho, acomunicação da demissão será maistranquila.
80
DESLIGAMENTO DE PESSOAS
1. Seja justo e tenha certeza de sua decisão;
2. Proteja a informação e não a deixe vazar;
3. Evite o excesso de confiança e prepare-se para conduzir o processo;
4. Escolha o local e ambiente corretos;
5. Dê preferência ao começo da semana e início do dia;
6. Se você for o superior imediato, conduza você mesmo;
7. Chame o funcionário da forma correta;
8. Seja educado e cordial;
81
DESLIGAMENTO DE PESSOAS
09. Vá direto ao ponto e esclareça os motivos da demissão, e
garanta que o funcionário não tenha surpresas e nem dúvidas
quanto a decisão;
10. Mostre segurança;
11. Explique tudo, mas de forma breve, e agradeça pela11. Explique tudo, mas de forma breve, e agradeça pela
contribuição à empresa e coloque-se à disposição para apoiá-lo
em um eventual processo de recolocação, mas não se
comprometa com o que não possa cumprir;
12. Nunca peça desculpas ou elogie em excesso;
13. Permita que o funcionário retire suas coisas e se despeça dos
colegas sem ser vigiado ou pressionado.
82
DESLIGAMENTO DE PESSOAS
Vídeo: Como Vídeo: Como DemitirDemitirVídeo: Como Vídeo: Como DemitirDemitir
83
INDICADORES DE RH• Rotatividade
• Rotatividade, é um indicador importante que impacta nos
resultados da empresa, no ambiente de trabalho e no
relacionamento interpessoal.
• Uma alta rotatividade de pessoas, deve se investigar as
causas e definir um plano de ação para tratar o problema.
Pág. 190 a 191
causas e definir um plano de ação para tratar o problema.
• Também traz custos adicionais para a empresa, pois elaterá de contratar um novo funcionário, treiná-lo, e até ofuncionário estar apto, irá requerer que outrosfuncionários façam horas extras para cobrir as atividadesdo novo colega.
84
INDICADORES DE RH• Rotatividade
IRP = D x 100N1 + N2 + ...Nn
AOnde:IRP = Índice de Rotatividade de PessoalD = Demissões a serem substituídas
Pág. 190 a 191
D = Demissões a serem substituídasN1 + N2...Nn = número do efetivo no início de cada
mêsA = número de meses no período..
85
INDICADORES DE RH• Rotatividade
IRP = A+ D ___2x100___
EMOnde:IRP = Índice de Rotatividade de PessoalD = Demissões
Pág. 190 a 191
D = DemissõesEM= Efetivo médio (media dos funcionários)A = Admissões..
86
• Absenteísmo
INDICADORES DE RH
• Este indicador também interfere na produtividade e noambiente de trabalho.
• As causas do absenteísmo podem ser várias, como, porexemplo: doenças, problemas familiares, transporte,exemplo: doenças, problemas familiares, transporte,desmotivação e até acidentes de trabalho.
• O absenteísmo é calculado por meio da divisão das horas nãotrabalhadas pelo número de horas previstas.
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• Absenteísmo
Absenteísmo = Horas não trabalhadas x 100Horas Previstas
INDICADORES DE RH
Horas Previstas
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• Outros indicadores importantes
• Idade média dos funcionários: média da idade de todos
os funcionários da empresa.
• Tempo de empresa: média de tempo de casa de todos os
INDICADORES DE RH
• Tempo de empresa: média de tempo de casa de todos os
funcionários da empresa.
• Percentual de diversidade de gênero: número de
mulheres dividido pelo número total de funcionários X
100
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