verborgen (?) talenten (keynote ecg congres 2016)

Post on 12-Apr-2017

47 Views

Category:

Recruiting & HR

0 Downloads

Preview:

Click to see full reader

TRANSCRIPT

ECG CongresGemeentesecretarissen 2016

VERBORGEN (?) TALENTEN

Vincent Van Malderen

VERBORGEN (?) TALENTEN

analysereninnoveren

klant-gericht

?…

VERBORGEN TALENTEN

1. WAT? 2. HOE? 3. WAAROM?4. IDEALE CONDITIES?

1. WAT: TALENTEN? COMPETENTIES? VAARDIGHEDEN? SKILLS?

Kern

Kennen

Kunnen

VOORDELEN

• 1 TAAL• STRUCTUUR• VOOR ALLE HR PROCESSEN• HR DATA• MONITORING

NADELEN

• COMPLEX (‘vals gevoel van veiligheid’)• UNIFORM• DWINGEND• KAN MOBILITEIT VAN TALENT HINDEREN• WAAR ZIT VERBORGEN TALENT?

“Wetenschappelijk onderzoek toont aan dat mensen wellicht maar een vijftal competenties echt kunnen onderscheiden”

Competentie-management

1982 – 2016RIP?

NAAR EEN ECHT TALENTMANAGEMENT

Van …

Naar …

SPECIFIEKE NOOD

SPECIFIEK PROFIEL / FUNCTIE

COMPETENTIES WERVEN & SELECTEREN

TALENTGENERIEK SCREEENEN

TALENT POOL / ROLLEN

(VERBORGEN) TALENT

MOBILITEIT

personalisatie / i-deals / employee-centred

EVIDENTIE VOOR 21e EEUWSE (GENERIEKE) COMPETENTIES?

Intelligentie & persoonlijkheid

Innoveren

Entrepre-neurship

Leer-vermogen

Complex problem solving

Collaborat-ive problem

solving

Motivatie/ Fit? / …

TALENT?

TALENT SCREENEN MET FOCUS OP MOBILITEIT

TALENT

2. HOE?

TESTEN

WAT IS HET (MAAR)? EN WAAROM DOEN WE HET (TOCH)

SCHMIDT & HUNTER (1998)

Selectietechniek Voorspellende validiteit (met functieprestatie als algemeen criterium)

Work samples (arbeidsproeven) .54Cognitieve vaardigheidstests* (stijgt bij hogere fties) .51Gestructureerde interviews .51Tests naar functiekennis .48

Proefperiode .44Integriteitsvragenlijsten .41Ongestructureerde interviews .38Assessment centers .37Biodatavragenlijsten .35Persoonlijkheidsvragenlijsten (Big Five Factor Consciëntieusheid)

.31

Referenties .26Jaren werkervaring .18Jaren opleiding .10Belangstellingsvragenlijsten .10Grafologie .02Leeftijd -.01

Overzicht van de voorspellende validiteit van selectietechnieken volgens Schmidt en Hunter (1998)

Business case R&S (ook voor verborgen competenties)

GEMM. KOST R&S-procedure

“Werkgevers zijn gemiddeld 7.500 euro kwijt als ze een nieuwe medewerker aantrekken”“De kosten zijn gemiddeld tussen de 2.700 en 3.300 euro, maar kan voor gespecialiseerde functies oplopen tot 15.000 en soms wel 20.000 euro”“20 tot 24% van brutojaarsalaris kandidaat”

Prestatievariatie job

Slecht functionerende medewerker = gemiddelde mw: - 40% ↘Productie gemiddelde medewerker =

jaarsalaris X2x̄Goed functionerende werknemer = gemiddelde mw: + 40% ↗

80%

Rekrutering en Selectie in kaart: Huidige Tendensen en Uitdagingen voor Morgen – Federgon / Vlerick

http://www.funtowork.org/kosten-werving-en-selectie-gemiddeld/

KWALITEIT!

3. WAAROM

Evoluties in HR

Op weg naar Duurzaam HR

Reactief Proactief / Innovatie

1 organisatie # organisaties / arbeidsmarkt

Organisatie als eiland Stakeholdermanagement

Korte termijn Lange termijn

Functiespecifiek Generiek

Transferable skills

Talent management

Evoluties in HR

Op weg naar Duurzaam HRTop down Bottom up

Medewerker centraalEmployability

Functies RollenSilo’s - verticaal Processen – horizontaalPersoneelsdienst HR als strategische bizz partnerGesloten OPEN (HR DATA)

EVIDENCE BASED HRM

Omdat anderen het doen (… en ze de data hebben om de werkzaamheid aan te tonen)

- “Smart generalists rather than experts (‘clever & curious’)”

- “… combining behavioral and situational structured interviews with assessments of cognitive ability, conscientiousness, and leadership”

- Succesful at Google = General cognitive ability, Leadership, Googleyness, Role-related knowledge

- “It took years of research and experimentation to figure out how to hire more efficiently”

Ideaal model

GENERIEKE MODULE

FUNCTIE-SPECIFIEKE MODULE

Rollen

Ont-wikkeling

Verborgen talenten

Certi-ficeren

DelenREKRUTERING & SELECTIE

ORGANISATIE

Verborgen competenties:- Generiek: bv. projectmanagement,

innoveren, …- Functiespecifiek: bv. opleiden,

presenteren, overheidsopdrachten, …

Actief zoeken,sturen & inzettenInnovatieve organisatie-

cultuur

4. IDEALE CONDITIES

PRINCIPE 1

Kijk naar potentieel

PRINCIPE 2

Laat medewerkers deregisseur van hun loop-

baan zijn

PRINCIPE 3

Investeer in expertise en innovatie

PRINCIPE 4

Waardeer en koester talent & (elders

verworven) competenties

(intrinsieke) motivatie

PRINCIPE 5

‘Goed’ leiderschap

PRINCIPE 6

Cultuur & de ‘brand’ van je organisatie

PRINCIPE 7

Zorg voor talent mobiliteit & durf talent los te laten

“Wat als ik al mijn personeel opleid en certificeer en ze vertrekken?

“Wat als je het niet doet en ze blijven?”

Tips om verborgen talent te benutten

• Verborgen (?) talenten viseren door blik te verleggen• Keep it simple. Focus op een beperkte set generieke

competenties (waar wetenschappelijke evidentie voor is)• Breng (verborgen) talent deugdelijk in kaart• Zorg voor een organisatiecultuur waar (verborgen) talent kan

gedijen, groeien en bewegen• Volg op en monitor doorheen alle HR processen om de

efficiëntie voor jouw organisatie aan te tonen (business case)• Durf talent loslaten

Jobpunt: unieke co-oplossingen op maat!

Bedankt!

top related