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Jörg-Peter Skroblin, ver.di-KomNetz
„Beschäftigungssicherung durch Weiterbildung“, Fulda, 14.-15. Nov. 2005
Workshop 2: „Begleitung und Beratung beruflicher Entwicklungen: betriebliche Ansatzpunkte, Instrumente, Methoden“
Profiling-Instrumentzur Kompetenzerhebung
Jörg-Peter Skroblin
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... ist die Erhebung und Fixierung der individuellen Kompetenzen
... zielt darauf ab, Kompetenzen sichtbar zu machen
... kann die weitere Entwicklung des Einzelnen oder eines Gremiums unterstützen
Profiling (Kompetenzerhebung)...
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Kompetenzen...
... sind die Fähigkeiten, Methoden, Wissen, Einstellungen und Werte eines Menschen und werden während der gesamten Lebenszeit eines Menschen entwickelt.
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Kompetenzentwicklung...
....ist ein lebensumspannender Prozess und umfasst die Entwicklung von Fähigkeiten, Methoden, Wissen, Einstellungen und Werten. Sie zielt auf die Entwicklung einer reflexiven Handlungsfähigkeit ab.
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Profiling kann bezogen werden auf
die Kompetenzentwicklung
eines Einzelnen
die Kompetenzentwicklung einer Gruppe oder eines
Teams (Kollektiv)
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KomNetz - Kompetenzreflektor
1. Erinnern: Welchen beruflichen Werdegang habe ich?
2. Sammeln: Welche Fähigkeiten und Kompetenzen habe ich in den einzelnen Stationen erworben?
4. Analysieren: Was ist mir wichtig und was will ich weiterentwickeln?
5. Ziele setzen: Wo kann es hingehen?
3. Ordnen: Wo liegen meine Stärken und Schwächen und was macht mich aus?
6. Konsequenzen ziehen: Welche Aktivitäten sind sinnvoll und was sind die nächsten Schritte?
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Schritt 1: Erinnern
Stationen innerhalb der Tätigkeit bewusst machen durch die Leitfragen:
- Wie bin ich zu der Tätigkeit gekommen?- Wie sieht der Alltag aus?- In welchen Situationen habe ich in der Vergangenheit viel gelernt?
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Schritt 3: Ordnen
Stärken und Schwächen herausarbeiten durch die Leitfragen:
- Welche der gesammelten Aspekte kann ich besonders gut?
- Bei welchen Aspekten bin ich nicht mit mir zufrieden?
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Schritt 4: Analysieren
Die Stärken stärken und die Schwächen schwächen durch die Leitfragen:
- Welche meiner Stärken will ich noch weiter entwickeln?
- Welche meiner Schwächen und Entwicklungsfelder will ich in der nächsten Zeit bearbeiten?
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Schritt 5: Ziele setzen
Klären, welche Ziele in Bezug auf die Stärken und Entwicklungsfelder erreicht werden sollen durch die Leifragen:
- Welches Ziel will ich hinsichtlich ... innerhalb der nächsten 3 Monate/ langfristig erreicht haben?
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Schritt 6: Konsequenzen ziehen
Festlegen, welche Aktivitäten zum Erreichen der Ziele erfolgen sollen:
• fachliche Bildungsschritte• soziale und persönliche Entwicklungsziele und/ oder
Entwicklungsziele des Gremiums• politisch-strategische Aktivitäten
...unter Einbeziehung einer Bildungsberatung
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Profiling....
.... stärkt die Reflexivität
.... fördert eine Auseinandersetzung
.... stärkt den Diskurs über individuelle, gremiumbezogene und gewerkschaftliche Ziele
.... erhöht Identifikation mit Verabredungen
.... unterstützt die Gestaltung beruflicher Umbruchsituationen
.... unterstützt Gestaltung von Entwicklungs- und Aufstiegswegen
.... trägt zum Erhalt der Employability bei
...........
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Definitionen
• Fachkompetenz bezeichnet die Bereitschaft und Fähigkeit, auf der Grundlage fachlichen Wissens und Könnens Aufgaben und Probleme zielorientiert, sachgerecht, methodengeleitet und selbständig zu lösen und das Ergebnis zu beurteilen.
• Sozialkompetenz beinhaltet die Bereitschaft und Fähigkeit, soziale Beziehungen und Interessen zu erfassen und zu verstehen sowie sich mit Anderen verantwortungsbewusst auseinander zu setzen und zu verständigen.
• Personalkompetenz bezeichnet schließlich die Bereitschaft und Fähigkeit, die eigene Entwicklung zu reflektieren und in Bindung an individuelle und gesellschaftliche Wertvorstellungen weiter zu entfalten.
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Kompetenzdimensionen
Allgemeine Trennung:
Fachkompetenz
Sozialkompetenz
Personalkompetenz
(Methodenkompetenz)
ver.di
Sachkompetenz
Sozial-methodische Kompetenz
Politisch-strategische Kompetenz
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Vorschlag für Kompetenzdifferenzierung
• Personalkompetenz: • Lernfähigkeit• Selbstsicherheit• Leistungsfähigkeit• Belastungsfähigkeit• Visions- und Initiativfähigkeit• Eigenverantwortung• Zuverlässigkeit• Verbindlichkeit• ....
Sozialkompetenz:• Team- und
Kooperationsfähigkeit• Kommunikationsfähigkeit• Konfliktfähigkeit• ...
Fachkompetenz:• Verwaltungsbezogene
Qualifikation• Juristisches Wissen• Markt- / Branchenkenntnisse• Organisations- und
Koordinationsfähigkeit• Betriebsrätliches Fachwissen: - Wissen über bestehende
betriebliche Vereinbarungen und Betriebskultur
- Geschichte der Arbeiterbewegung
- Rollenverständnis als organisierter AN
- ...
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Schritt 2: Sammeln
Kompetenzen, die für die Tätigkeit bedeutsam sind, bewusst machen durch die Leitfragen:
- Was sind die zentralen fachlichen Kompetenzen in dieser Tätigkeit?
- Was ist bedeutsam, um in dieser Tätigkeit sozial erfolgreich agieren zu können?
- Welche Personalkompetenzen sind in dieser Tätigkeit wichtig?
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Beispiele für Fachkompetenzen
• · Fachwissen und fachübergreifende Kenntnisse• · Organisationsfähigkeit und Projektmanagement• · Überblickswissen entlang von Geschäftsprozessen• · Beurteilungsvermögen• · Dokumentation von Arbeitsschritten, Prozessen und Ergebnissen• · Kritische Reflexion der eigenen Arbeitsergebnisse• · Juristisches Wissen
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Beispiele für Sozialkompetenzen
• · Fähigkeit zur Kritik und Selbstkritik• · Integrationsfähigkeit• · Kommunikationsfähigkeit• · Kooperationsfähigkeit• · Problemlösungsfähigkeit• · Teamfähigkeit• · Verantwortungsbereitschaft
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Beispiele für Personalkompetenzen
• · Eigenverantwortung• · Hilfsbereitschaft• · Offenheit für Veränderungen• · Lernbereitschaft• · Entscheidungsfähigkeit• · Verhandlungsfähigkeit• · Loyalität
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Bildungsberatung (Coaching)...
....ist eine Beratungs- und Betreuungsleistung. Ziel ist, Entwicklungs- und Veränderungspotenzial zu erkennen und umzusetzen. Sie drückt sich aus als professionelle Begleitung durch Reflexion und Weiterentwicklung individueller und kollektiver „Lebenswege“.
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Bildungsberatung...
....nimmt das Ergebnis einer Kompetenzerhebung ( Entwicklungsinteresse) auf, spiegelt ein individuelles Interesse mit kollektiven Anforderungen und Realisierungsmöglichkeiten ( Angebotssituation), um im jeweiligen Fall, den besten Weg und größtmöglichen Erfolg zu organisieren.
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Warum ist das Thema relevant?
- Komplexe Arbeitsstrukturen und Anforderungen - Hohe zeitliche und inhaltliche Belastungen- .........- Notwendigkeit, in dynamisierten Prozessen die indivdiuelle und
kollektive Entwicklung zu reflektierten- Notwendigkeit zur stärkeren Selbststeuerung der eigenen Arbeit- Notwendigkeit der Ausformulierung eigener Standpunkte und
Zielsetzungen (individuell und kollektiv)- ...........- Reorganisation der gewerkschaftlichen Bildungsarbeit- Forderung nach zielgerichteter Bildungsplanung und Bildungs-
und Entwicklungsberatung
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