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ANALISI SUI FABBISOGNI FORMATIVI DEI LAVORATORI A RISCHIO DI

MARGINALIZZAZIONE Ricerca effettuata da Ierfop Onlus Emilia Romagna

IERFOP ONLUS

Regione Emilia Romagna via Bigari 3 - 40128 Bologna

tel. 051 6311768 bologna@ierfop.org

www.ierfop.org

Ottobre 2012

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ANALISI SUI FABBISOGNI FORMATIVI DEI LAVORATORI A RISCHIO DI MARGINALIZZAZIONE _________________________________________________________ 1

1.1 STRUTTURA DELL’INDAGINE ________________________________________________ 5

1.2 ISTRUZIONE, MANSIONE E TIPOLOGIE DI DISABILITA’ _______________________ 8

1.3 PERSONALE E CONTRATTI _________________________________________________ 11

1.4 CERTIFICAZIONI ___________________________________________________________ 15

1.5 SICUREZZA ________________________________________________________________ 16

1.6 FACILITATORI NELL'ATTIVITA' ____________________________________________ 17

1.7 VALUTAZIONE COMPETENZE _______________________________________________ 23

1.8 VALUTAZIONE PERFORMANCE _____________________________________________ 26

1.9 FORMAZIONE E CARRIERA _________________________________________________ 28

1.10 FATTORI E DIFFICOLTA' CHE INFLUENZANO L' ATTIVITA' __________________ 30

3

INDICE DELLE FIGURE

Figura 1: Livello di istruzione presente tra i lavoratori con disabilità. Valori percentuali. ....... 8 Figura 2:Tipo di disabilità dei lavoratori intervistati ..................................................................... 9 Figura 3: Rapporto totale dipendenti aziendali e lavoratori con disabilità. Valori percentuali. ............................................................................................................................................................ 10 Figura 4: Quota di lavoratori con disabilità le cui tipologie sono note all’azienda. Valori percentuali ........................................................................................................................................ 10 Figura 5: Tipologie di disabilità note all’azienda. Valori percentuali ........................................ 11 Figura 6: Differenza tra % d'incidenza per livello d'inquadramento tra dipendenti totali e lavoratori con disabilità. .................................................................................................................. 12 Figura 7: Presenza dei dispositivi di sicurezza in base alle risposte delle tre tipologie di soggetti rilevate. Valori percentuali. .............................................................................................. 17 Figura 8: Utilizzo di dispositivi di comunicazione. Valori assoluti .............................................. 18 Figura 9: Adattamenti e abbattimento barriere predisposti dalle aziende. Valori assoluti e totale frequenze dei rappresentanti aziendali ............................................................................... 18 Figura 10: Tecnologie assistive messe a disposizione dalle aziende. Valori assoluti e totale frequenze dei rappresentanti aziendali .......................................................................................... 19 Figura 11: Riorganizzazione lavorativa attuata dalle aziende. Valori assoluti e totale frequenze dei rappresentanti aziendali .......................................................................................... 21 Figura 12: Difficoltà di accesso o movimento all’interno dell’edificio ........................................ 22 Figura 13: Mezzi di circolazione delle informazioni aziendali. Valori percentuali sul totale frequenze. .......................................................................................................................................... 23 Figura 14: Coerenza tra competenze/capacità professionali accertate dai centri provinciali competenti per il collocamento mirato e profili professionali richiesti/messi a disposizione dall’azienda. Valori percentuali. ..................................................................................................... 24 Figura 15: Accertamenti realizzati per verificare la compatibilità delle mansioni svolte dai lavorator con disabilità .................................................................................................................... 25 Figura 16: Preassunzione. Valori percentuali. .............................................................................. 26 Figura 17: Produttività lavorativa. Valori percentuali sulle risposte fornite dalle aziende e dai lavoratori con rappresentanza sindacale ....................................................................................... 27 Figura 18: L’azienda realizza periodicamente una valutazione delle performance e difficoltà dei lavoratori? Valori percentuali. ................................................................................................. 28 Figura 19: Soggetti che esprimono un giudizio sufficiente sulla presenza dei fattori che influenzano positivamente l'attività lavorativa. Valori percentuali rispetto alle frequenze. .... 31 Figura 20: Soggetti che esprimono un giudizio di miglioramento sulla presenza dei fattori che influenzano positivamente l'attività lavorativa. Valori percentuali rispetto alle frequenze. .... 32 Figura 21: Giudizi espressi dai lavoratori rispetto al loro ruolo in azienda. .............................. 33 Figura 22: Buoni giudizi espressi sulla disponibilità dell’impresa. Valori percentuali. ............ 34 Figura 23: Giudizi espressi sulla poca disponibilità dell’impresa. Valori percentuali. ............. 34 Figura 24: Giudizi espressi sul riguardo dell’azienda nei confronti dei suoi dipendenti. Valori percentuali ........................................................................................................................................ 35 Figura 25: Per problemi o difficoltà riscontrante nel luogo di lavoro vi siete mai rivolti ai sindacati? Risposte espresse in valori percentuali rispetto alle frequenze. ................................ 36

4

INDICE DELLE TABELLE Tabella 1: Mappa argomenti indagati dagli strumenti di rilevazione- presenza dei diversi argomenti nei 3 strumenti di indagine utilizzati ............................................................................. 6 Tabella 2: Corrispondenza tra mansioni e titolo di studio ............................................................. 9 Tabella 3: Percentuale di lavoratori con disabilità sul totale dipendenti del livello d'inquadramento .............................................................................................................................. 11 Tabella 4: Distribuzione percentuale dei lavoratori totali e con disabilità per livello d’inquadramento .............................................................................................................................. 12 Tabella 5: Tipologia di contratti per i lavoratori con disabilità .................................................. 13 Tabella 6: Incidenza del tempo pieno e del tempo parziale ......................................................... 15 Tabella 7: Tipi di certificazioni possedute dalle imprese intervistate ......................................... 15 Tabella 8: Presenza affiancamento iniziale ................................................................................... 22 Tabella 9: Compatibilità tra mansione svolta o posizione ricoperta e formazione/preparazione e competenze/capacità del lavoratore. ............................................................................................ 25 Tabella 10: Giudizi espressi dai sindacalisti .................................................................................. 27 Tabella 11: Avanzamenti di carriera. ............................................................................................ 28 Tabella 12: Frequenza dei corsi di formazione realizzati dall’azienda. Risposte di aziende e lavoratori. .......................................................................................................................................... 29 Tabella 13: Elenco dei principali due corsi realizzati negli ultimi 2 anni. Risposte di imprese e lavoratori. .......................................................................................................................................... 30

5

1.1 STRUTTURA DELL’INDAGINE

La rilevazione, riguardante le aziende multiutilities dell’Emilia Romagna, indaga il contesto

ambientale ed organizzativo che vede la partecipazione lavorativa di dipendenti con

disabilità.

I soggetti partecipati alla rilevazione sono 18:

- 6 rappresentati aziendali,

- 6 lavoratori - uno per ogni azienda rilevata - con disabilità,

- 6 lavoratori - uno per ogni azienda rilevata - di rappresentanza sindacale.

Sono stati predisposti tre diversi strumenti di rilevazione diretta, contenenti

prevalentemente domande strutturate, alcune di queste hanno un carattere esclusivo e

sono state sottoposte solo ad una tipologia di soggetti oggetto della rilevazione; talune

vengono invece sottoposte a tutte e tre le tipologie di soggetti; altre ancora solo a due tipi

di soggetti.

Sottoporre alcune domande a tutti e tre i soggetti oggetto della rilevazione ha lo scopo

principale di confrontare, la diversità di opinione, di interessi, di aspettative e cerca di

individuare, nel modo più completo e oggettivo possibile, la situazione presente in

azienda. In alcuni casi sono presenti anche domande di controllo che aiutano a cogliere le

contraddizioni apparenti dichiarate dal singolo intervistato.

6

Tabella 1: Mappa argomenti indagati dagli strumenti di rilevazione- presenza dei diversi argomenti nei 3 strumenti di indagine utilizzati

Aree indagate - Tipologie di soggetti rilevati e presenza

degli argomenti negli strumenti di indagine

AZIENDA LAVORATORI SINDACATI DATI INDENTIFICATIVI E TIPOLOGIE DISABILITA' tipologie di disabilità presente presente titolo di studio presente anzianità di lavoro in azienda presente TIPO MANSIONE tipo di mansione presente presenza di compiti ripetitivi presente utilizzo di ICT presente PERSONALE E CONTRATTI numero dipendenti totali presente numero dipendenti per categoria presente inquadramento presente tipologie di contratto presente presente motivo presenza lavoro parziale presente CERTIFICAZIONI certificazioni SA 8000 presente certificazioni sociali presente SICUREZZA presenza dispositivi di sicurezza presente presente presente normativa sugli ambienti di lavoro presente presenza di un ambiente di lavoro adeguato presente FACILITATORI NELL'ATTIVITA' disponibilità di strumenti di facilitazione (es: cellulare) presente presente modifiche strutturali introdotte dall'az. presente presente difficoltà accesso all'azienda presente presente presente consulenza dei centri ausili presente affiancamento tutor presente presente informazioni provenienti dall'azienda presente VALUTAZIONE COMPETENZE CPI valuta adeguatamente le competenze presente convenzioni con CPI presente accertamento compatibilità mansioni presente presente presente soggetti che accertano compatibilità mansioni presente prima dell'assunzione (stage, tirocini, ecc) presente presente VALUTAZIONE PERFORMANCE produttività presente presente accertamento performance presente presente presente l'azienda considera lav. con disabilità come risorsa presente i colleghi considerano lav. con disabilità come risorsa presente FORMAZIONE E CARRIERA scatti di carriere presente formazione presente presente in che modalità presente elenco corsi presente presente convenzioni per formazione e inserimento presente FATTORI E DIFFICOLTA' CHE INFLUENZANO L' ATTIVITA' giudizio su fattori d'influenza attività presente presente presente giudizio sul ruolo ricoperto presente giudizio sulla disponibilità dell'azienda presente presente l'az.è rispettosa delle necessità del dipendente presente quale maggiore difficoltà nell'inserimento presente ci sono persone incaricate per dare supporto presente presente propensione a rivolgersi ai sindacati presente presente Totale argomenti ( il totale degli argomenti non coincide col totale delle domande di ciascun 25 26 14

7

questionario)

8

1.2 ISTRUZIONE, MANSIONE E TIPOLOGIE DI DISABILITA’ I dipendenti con disabilità che hanno partecipato alla rilevazione sono equamente

distribuiti tra quanti possiedono una formazione universitaria o post universitaria (1/3),

formazione di scuola superiore (1/3) e di scuola dell'obbligo (1/3)

Figura 1: Livello di istruzione presente tra i lavoratori con disabilità. Valori percentuali.

0

10

20

30

40

scuola media scuola superiore Università formaz. postuniversitaria

Ad eccezione di un unico soggetto, tutti i dipendenti dichiarano di svolgere mansioni

ripetitive per il cui espletamento è necessario l’utilizzo di tecnologie dell’informazione e

della telecomunicazione.

Tra i soggetti prevale un’anzianità aziendale superiore ai 4 anni.

Per i casi considerati il ruolo ricoperto sembra coerente con la formazione posseduta e

con l’anzianità di rapporto intrattenuta con l’azienda. Un’ulteriore conferma di ciò è data

dal fatto che 5 lavoratori su 6 si sentono appagati nello svolgimento del proprio lavoro

(vedi sezioni “fattori d’influenza dell’attività”).

9

Tabella 2: Corrispondenza tra mansioni e titolo di studio

anzianità Titolo di Studio Mansione

Descrizione ripetitiva TIC Azienda 1 20 anni scuola superiore impiegato/a SI SI Azienda 2 1,5 anni scuola media reception e servizi esterni SI SI Azienda 3 2 anni formaz. post universitaria videoterminalista SI SI Azienda 4 12 anni scuola media fattorino/impiegato SI SI

Azienda 5 4 anni Università responsabile impianto di compostaggio NO SI

Azienda 6 4 anni scuola superiore impiegato/a SI SI

I lavoratori intervistati dichiarano tipologie di disabilità che in prevalenza (3 su 5 lavoratori)

non influiscono sulle facoltà cognitive, motorie e sensoriali.

Figura 2:Tipo di disabilità dei lavoratori intervistati

010203040506070

motorie altro (non si compromettono lefacoltà cognitive, motorie e

sensoriali)

L’incidenza della totalità dei lavoratori con disabilità sull’organico aziendale, se escludiamo

l'unica impresa il cui rapporto tra dipendenti totali e con disabilità è dell'1,3%1, è

mediamente del 6%2.

1 È possibile che il rappresentate aziendale abbia fornito il numero dei lavoratori totali del gruppo e invece abbia fatta riferimento alla sola unità locale visitata per il numero di lavoratori con disabilità. 2 Si tratta delle media delle percentuali di incidenza di ogni impresa. Mentre facendo il rapporto tra la somma dei dipendenti totali e la somma dei dipendenti con disabilità delle 6 imprese rilevate, la quota di incidenza è del 2,7%.

10

Figura 3: Rapporto totale dipendenti aziendali e lavoratori con disabilità. Valori percentuali.

0

1

2

3

4

5

6

7

8

Azienda 4 Azienda 1 Azienda 5 Azienda 6 Azienda 2 Azienda 3

Per quanto riguarda la totalità dei dipendenti assunti dalle 6 imprese indagate è bene

precisare che il datore di lavoro non è tenuto a conoscere il deficit posseduto dal

lavoratore con disabilità.

Su 6 imprese solo 3 conoscono le tipologie di disabilità dei loro dipendenti. Mediamente

quindi, per quel che riguarda questa rilevazione, solo per il 24% di dipendenti con disabilità

è nota la tipologia.

Figura 4: Quota di lavoratori con disabilità le cui tipologie sono note all’azienda. Valori percentuali

01020304050607080

note non note

La maggioranza relativa dei dipendenti per i quali è nota la disabilità (34,6%) è affetta da

problemi motori, seguono (25%) i lavoratori la cui disabilità è legata a malattie quali

11

cancro, diabete, cardiopatie, ecc.3, quelle cognitive riguardano il 23% dei dipendenti,

mentre le difficoltà visive e uditive sono meno presenti (con rispettivamente il 9,6 e 7,7%).

Figura 5: Tipologie di disabilità note all’azienda. Valori percentuali

0

10

20

30

40

Motorie Altro* Cognitive Visive Uditive

* Per la voce “altro” è stato specificato dalle aziende “disabilità legate a malattie quali cancro, diabete, cardiopatie, ecc." che quindi non compromettono in modo significativo le facoltà motorie, sensoriali e cognitive.

1.3 PERSONALE E CONTRATTI Rispetto al livello d'inquadramento dei dipendenti quelli assunti in base alla legge 68,

compaiono solo tra gli impiegati/tecnici e gli operai/personale generico, con quote

d'incidenza medie che si aggirano intorno al 5%.

Tabella 3: Percentuale di lavoratori con disabilità sul totale dipendenti del livello d'inquadramento

Dirigenti Quadro Impiegato/ tecnico

Apprendista

Inserimento

Generico/ operaio

Azienda 1 0 0 7,0 0 0 7,0

Azienda 2* \ \ \ \ \ \

Azienda 3 0 0 1,4 0 0 1,5

Azienda 4 0 0 8,0 0 0 7,0

Azienda 5 0 0 6,1 0 0 8,0

Azienda 6 0 0 6,4 0 0 5,4

Media di quote 0 0 4,8 0 0 4,8

3 Tutti questi dipendenti fanno riferimento ad un'unica impresa, l'unica che conosce la tipologia di disabilità di tutti i suoi dipendenti

12

*L’azienda 2 pur dichiarando due lavoratori con disabilità non ne specifica il livello d'inquadramento Confrontando separatamente le quote d'incidenza per livello d'inquadramento del totale

dei dipendenti e dei dipendenti con disabilità, emerge una maggiore sovra

rappresentazione dei lavoratori con disabilità per il personale impiegatizio di 3 punti

percentuali (confronto tra le rispettive medie), mentre è leggermente inferiore la maggiore

rappresentatività del personale generico (2,6%).

Pur non avendo personale con disabilità per i restati inquadramenti, possiamo però

riscontrare che il maggior deficit con i normodotati è sui quadri (-3,7 punti percentuali). Figura 6: Differenza tra % d'incidenza per livello d'inquadramento tra dipendenti totali e lavoratori con

disabilità.

2,9 2,6

-0,1 -0,1

-3,7

-1,5

-5

-4

-3

-2

-1

0

1

2

3

4

5

Impiegato Generico Apprend. Inserim. Dirigenti Quadro

Tabella 4: Distribuzione percentuale dei lavoratori totali e con disabilità per livello d’inquadramento

Dirigenti Quadro Impiegato

/ tecnico

Apprendista

Inserimento

Generico/ operaio

Totale dipendenti

Distribuzione % dei lavoratori con disabilità per livello d’inquadramento

Azienda 1 0,0 0,0 55,6 0,0 0,0 44,4 100

Azienda 3 0,0 0,0 56,4 0,0 0,0 43,6 100

Azienda 4 0,0 0,0 40,0 0,0 0,0 60,0 100

Azienda 5 0,0 0,0 52,2 0,0 0,0 47,8 100

Azienda 6 0,0 0,0 56,8 0,0 0,0 43,2 100

Media di quote 0,0 0,0 52,2 0,0 0,0 47,8 100

Distribuzione % dei lavoratori totali per livello d’inquadramento

13

Azienda 1 1,5 4,4 52,2 0,0 0,0 41,9 100

Azienda 3 1,9 5,4 52,9 0,2 0,7 38,9 100

Azienda 4 2,1 2,8 35,0 0,0 0,0 60,1 100

Azienda 5 1,4 3,7 55,5 0,3 0,0 39,1 100

Azienda 6 0,8 2,2 51,1 0,0 0,0 45,9 100

Media di quote 1,5 3,7 49,3 0,1 0,1 45,2 100

Tre imprese su sei hanno il totale di lavoratori con disabilità assunto a tempo

indeterminato, considerando tutte le imprese analizzate l'incidenza è del 98,6%.

Tabella 5: Tipologia di contratti per i lavoratori con disabilità

totale indeterminato

totale determinato

Totale lavoratori

con disabilità

Tipologie di contratti applicati dalle aziende

Azienda 1 100 0 100

Azienda 2 100 0 100

Azienda 3 100 0 100

Azienda 4 90 10 100

Azienda 5 95,7 4,3 100

Azienda 6 98,9 1,1 100

totale imprese 98,6 1,4 100

Tipologie di contratti dei lavoratori intervistati

Azienda 1 100 0 100

Azienda 2 100 0 100

Azienda 3 0 100 100

Azienda 4 100 0 100

Azienda 5 100 0 100

Azienda 6 100 0 100

totale imprese 83,3 16,7 100

Le imprese dichiarano che tutti i lavoratori con contratto a tempo determinato (1,4%) sono

assunti a tempo pieno, per quelli a tempo indeterminato l’incidenza è dell'89,3%, con circa

l’11% a tempo parziale.

Nel campione di assunti in base alla legge 68, su 6 lavoratori, 5 sono a tempo

indeterminato (83,3%) e uno a tempo determinato (16,7%). Due lavoratori a tempo

indeterminato sono part-time, mentre gli altri sono tutti a tempo pieno.

14

Si può quindi rilevare che il campione di lavoratori intervistato, sovrastima leggermente i

lavoratori part-time.

I motivi che hanno portato al tempo determinato non vengono specificati dal lavoratore,

mentre uno dei dipendenti a tempo parziale precisa che di tratta di una condizione che

dipende dalla sua volontà.

15

Tabella 6: Incidenza del tempo pieno e del tempo parziale

t.pieno t.parziale totale indeterminato t.pieno t.parziale totale

determinato

Tipologie di contratti applicati dalle aziende

Azienda 1 100 0 100 0 0 0

Azienda 2 0 100 100 0 0 0

Azienda 3 92,3 7,7 100 0 0 0

Azienda 4 100 0 100 100 0 100

Azienda 5 86,4 13,6 100 100 0 100

Azienda 6 87,2 12,8 100 100 0 100 totale

imprese 89,3 10,7 100 100 0 100

Tipologie di contratti dei lavoratori intervistati Azienda 1 100 0 100 0 0 0

Azienda 2 0 100 100 0 0 0

Azienda 3 0 0 0 100 0 100

Azienda 4 100 0 100 0 0 0

Azienda 5 100 0 100 0 0 0

Azienda 6 0 100 100 0 0 0 totale

imprese 60 40 100 100 0 100

1.4 CERTIFICAZIONI Tre aziende su sei possiedono certificazioni, solo una di queste dice di essere in corso di

certificazione per la lo standard internazionale SA8000 (che più di altri valuta il rispetto dei

diritti umani e sociali dell'impresa). Questa stessa impresa si fregia di ulteriori tre

certificazioni comunque legate all'implementazione di un sistema integrato per la qualità

dell'ambiente e della sicurezza. Le altre due imprese realizzano invece il bilancio di

sostenibilità che vede il suo punto di forza nella comunicazione e trasparenza, con lo

scopo di rendere note ai propri stakeholder le azioni intraprese dall'azienda.

Tabella 7: Tipi di certificazioni possedute dalle imprese intervistate

SA 8000 (1) altre certificazioni specificare Azienda 1 NO SI Bilancio di sostenibilità (2) Azienda 2 NO NO

Azienda 3 NO - in corso di certificazione SI ISO40001, ISO 9001, OMSAS

18001 (3) Azienda 4 NO NO Azienda 5 NO NO

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Azienda 6 NO SI Bilancio di sostenibilità (1) Lo SA8000 (Social Accountability ovvero Rendicontazione Sociale) è uno standard internazionale che

elenca i requisiti per un comportamento eticamente corretto delle imprese e della filiera di produzione verso i

lavoratori. La responsabilità sociale d'impresa viene misurata attraverso: il rispetto dei diritti umani; il rispetto

dei diritti dei lavoratori; la tutela contro lo sfruttamento dei minori; le garanzie di sicurezza e salubrità sul

posto di lavoro. È lo standard più diffuso a livello mondiale per la responsabilità sociale di un'azienda ed è

applicabile ad aziende di qualsiasi settore, per valutare il rispetto da parte delle imprese ai requisiti minimi in

termini di diritti umani e sociali.

(2) Il bilancio di sostenibilità è un processo di reporting che le aziende decidono di pubblicare a beneficio di

tutti propri stakeholder, per renderli consapevoli degli impatti che l'azienda genera sul piano economico,

ambientale e sociale. Lo scopo del bilancio di sostenibilità è quindi rendere note le azioni intraprese

dall'azienda in merito alla propria responsabilità sociale.

(3) ISO40001: Autocontrollo e miglioramento continuo delle performance ambientali;

ISO 9001: Sistemi di gestione per la qualità, al fine di migliorare i processi aziendali, migliorare l'efficacia e

l'efficienza nella realizzazione del prodotto e nell'erogazione del servizio, ottenere ed incrementare la

soddisfazione del cliente;

OMSAS 18001:fornisce all'organizzazione un approccio strutturato alla pianificazione, implementazione e

gestione di un sistema di gestione per la Salute e Sicurezza sul Lavoro. E' inoltre stata progettata per essere

compatibile con le norme ISO 9001 e ISO 14001, facilitando quelle organizzazioni che intendono progettare,

implementare e gestire un sistema integrato per la qualità, l'ambiente e la sicurezza.

1.5 SICUREZZA

Le aziende affermano che i dispositivi di sicurezza seguono la normativa vigente in

materia di sicurezza sul lavoro e che la loro presenza si basa sulle valutazioni di rischio.

La risposta dei lavoratori invece è più puntuale e fatta eccezione per un lavoratore

(dell’azienda 2), secondo il quale i dispositivi non sono necessari, per i restanti (5

rispondenti) sono quelli visivi i più presenti (3), seguiti da quelli acustici (2), mentre in una

sola imprese sembra esistere un dispositivo vocale.

Le risposte dei sindacati sembrano più complete di quelle dei lavoratori ed anche in questo

caso sono quelli visivi ed acustici quelli più presenti. E' opinione della totalità dei lavoratori

con rappresentanza sindacale che le imprese siano rispettose delle normative di sicurezza

ed in linea con la normativa sugli ambienti di lavoro per i dipendenti assunti in base alla

legge 68. A loro giudizio in tutte le azienda intervistate è presente un ambiente lavorativo

adeguato per un lavoratore con disabilità.

17

Figura 7: Presenza dei dispositivi di sicurezza in base alle risposte delle tre tipologie di soggetti rilevate. Valori percentuali.

0

10

20

30

40

50

60

Vocali Acustici Visivi Altro

aziende lavoratori sindacati

1.6 FACILITATORI NELL'ATTIVITA'

La disabilità è spesso aggravata dall’isolamento e dell’esclusione, a cui ci sottopone

l’ambiente sociale e fisico che ci circonda, negandoci una piena partecipazione. Può

essere considerata come la conseguenza di una relazione tra le condizione di salute di un

individuo, i fattori personali e i fattori ambientali.

Più l’ambiente sarà propositivo e tollerante, maggiore sarà il grado di autonomia percepito

dalla persona portatrice di disabilità.

Come spesso viene ricordato, per dare uguali opportunità è necessario considerare le

differenze biologiche e realizzare ambienti differenti.

Dalle risposte fornite dai rappresentanti delle imprese emerge che in tutte le imprese della

rilevazione, il lavoratore con disabilità, nello svolgimenti delle proprie mansioni, possa

disporre di internet, e-mail e cellulare, mentre in una sola impresa è possibile l'utilizzo di

skype. Rispetto alle risposte dei lavoratori, fatta eccezione per un caso, sembra invece

non si possa usare il cellulare ne tanto meno skype.

18

Figura 8: Utilizzo di dispositivi di comunicazione. Valori assoluti

0

1

2

3

4

5

6

Cell. e-mail Skype Internet

aziende lavoratori

Tra gli adattamenti strutturali e gli abbattimenti di barriere quelli più realizzati (4 imprese su

6 li attuano) riguardano l'acquisto di arredi ergonomici, interventi edili (come ad esempio

rampe di accesso, bagni idonei), subito seguiti (3 imprese su 6) da installazione di

corrimano, adeguamento dei sistemi di sicurezza e di attrezzature di lavoro.

Figura 9: Adattamenti e abbattimento barriere predisposti dalle aziende. Valori assoluti e totale frequenze dei

rappresentanti aziendali

19

0

1

2

3

4

5

acqu

isto ar

redi e

rgono

mici

interv

enti e

dili

interv

enti d

i ristr

utturaz

ione

sistem

i di s

icurezz

a

adeg

uamento

attrezz

ature di

lavoro

installa

zione

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iman

o

adeg

uamento

mac

china

rialt

ro

riallo

cazio

ne de

gli arre

di

Tra le tecnologie assistive quella più ricorrente è l'ingranditore o lettore di schermo (4

imprese su 6), seguita dall'utilizzo di tastiere speciali e personalizzate (3 imprese), meno

presenti (1 impresa ciascuno) mouse speciali e interruttori con timer.

Figura 10: Tecnologie assistive messe a disposizione dalle aziende. Valori assoluti e totale frequenze dei rappresentanti aziendali

0

1

2

3

4

5

ingranditori dischermo o lettori di

schermo

tastiere speciali mouse speciali/oselettivi

interruttori con timer

In merito alla riorganizzazione dell'attività lavorativa, le aziende sono molto propense (4

imprese) a concedere una certa flessibilità negli orari di lavoro, ma dove necessario

intervengono anche (3 imprese) cambiando la mansione, modificando i tempi necessari

per lo svolgimento dei compiti, incrementando le pause di riposo e accompagnando il

lavoratore verso una maggiore comprensione delle direttive. Una impresa segnala di

20

avvalersi anche di figure di supporto. Si deve tenere in considerazione che tra le imprese,

una (azienda 2) dice che per i suoi lavoratori non sono necessari adattamenti e

abbattimento di barriere e nemmeno tecnologie assistive. Per quest'azienda si apportano

modifiche nella solo organizzazione del lavoro, concedendo maggiori margini di errore,

cambiamenti di mansione e attenzione ai compiti che richiedono maggiore sforzo fisico.

21

Figura 11: Riorganizzazione lavorativa attuata dalle aziende. Valori assoluti e totale frequenze dei

rappresentanti aziendali

0

1

2

3

4

5

orari d

i lavo

ro fle

ssibi

li

cambia

menti d

elle m

ansion

i

cambia

menti

tempi

svolgi

mento

m...

modific

a dire

ttive per

la mans

ione

paus

e per il

riposo alt

ro

utilizz

o del

telela

voro

inseri

mento

di un

a figu

ra di su

pport

o..

Ad esclusione di un solo caso, le società non si avvalgono della consulenza dei Centri

Ausili, centri specializzati nella valutazione individualizzata degli ausili appropriati al

singolo utente.

Le imprese dichiarano, coerentemente da quanto dichiarato dai dipendenti intervistati, che

per un lavoratore con disabilità non è difficile accedere all’edificio aziendale, spostarsi

all’interno di esso o utilizzarne i servizi, solo in un caso (azienda 4) si afferma che esistono

molte difficoltà (anche se la testimonianza del dipendente, assunto dall’azienda 4, dichiara

che nel suo caso non ci sono difficoltà dal momento che non presenta disabilità sensoriali

o di movimento). Meno positiva la valutazione dei sindacalisti, per 4 dei quali esiste

qualche difficoltà, mentre solo in 2 casi non si manifestano difficoltà.

22

Figura 12: Difficoltà di accesso o movimento all’interno dell’edificio

0

1

2

3

4

5

6

nessuna diffic. qualche diffic. molte diffic.

Lavoratori Aziende Sindacati

Ad esclusione dell'unica impresa che non risponde, ed il cui lavoratore non ha una

disabilità che necessita di affiancamento, per le altre 5, nella prima fase dell’inserimento, il

lavoratore con disabilità, è stato affiancato da un tutor aziendale per supportare il

dipendente ai fini del corretto apprendimento e svolgimento delle mansioni assegnate. Ciò

trova riscontro anche nelle risposte di lavoratori.

Tabella 8: Presenza affiancamento iniziale

aziende lavoratori

Azienda 1 SI SI

Azienda 2 SI SI

Azienda 3 SI SI

Azienda 4 \ NO

Azienda 5 SI SI

Azienda 6 SI SI

Solo in due casi i dipendenti specificano in base alla loro esperienza le più rilevanti

problematiche d’inserimento, che per il lavoratore dell’azienda 3 ha riguardato la rapidità

con cui doveva svolgere il suo compito e al tempo stesso la precisione richiesta; mentre il

dipendente dell’impresa 4 ha avuto difficoltà nel comprendere l’organizzazione del lavoro e

nella gestione delle relative priorità.

23

La facilità e sistematicità organizzata con cui le informazioni aziendali arrivano ai

dipendenti è testimoniata dal fatto che le notizie inerenti all'azienda circolano tra i

dipendenti prevalentemente attraverso riunioni (5 lavoratori) e newsletter (5 lavoratori),

seguite dalle circolari (4 lavoratori), mentre è meno rilevante il passaparola o il giornalino

aziendale.

Figura 13: Mezzi di circolazione delle informazioni aziendali. Valori percentuali sul totale frequenze.

0

5

10

15

20

25

30

Newsletterinformatiche

Riunioni Circolari Passaparola Giornalinoaziendale

1.7 VALUTAZIONE COMPETENZE

Senza considerare una impresa che non risponde, tutte le altre hanno in essere

convenzioni con l’ufficio provinciale competente per l’assunzione di lavoratori con

disabilità.

Per favorire l'inserimento lavorativo dei disabili, la legge 68/99 prevede la possibilità per i

datori di lavoro di stipulare convenzioni con gli uffici competenti per la realizzazione di

programmi mirati. Le convenzioni prevedono l'impegno, da parte dei datori di lavoro,

dell'assunzione al termine del programma; in questo periodo l'obbligo si considera

comunque assolto. Per l'attuazione delle convenzioni si prevedono modalità come i tirocini

formativi, le assunzioni a termine, l'ampliamento dei periodi di prova.

Tre imprese su cinque sono più che soddisfatte del match realizzato dai CPI rispetto ai

profili professionali richiesti; le restanti due si ritengono comunque soddisfatte nella metà

dei casi. Il ruolo pubblico riceve quindi un giudizio mediamente buono.

24

Figura 14: Coerenza tra competenze/capacità professionali accertate dai centri provinciali competenti per il collocamento mirato e profili professionali richiesti/messi a disposizione dall’azienda. Valori percentuali.

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

sempre quasi sempre nella metà deicasi

in meno dellametà dei casi

quasi mai nonsoddisfacente

Coerenza

Azienda 1 sempre Azienda 2 quasi sempre Azienda 3 quasi sempre Azienda 4 Azienda 5 nella metà dei casi Azienda 6 nella metà dei casi

Dopo le verifiche realizzate nel periodo di inserimento, tutte la aziende sottopongono i

lavoratori con disabilità ad accertamenti periodici relativi alla compatibilità delle mansioni

svolte, a maggior regione quando sono i lavoratori stessi a richiederle (2 casi). I lavoratori

confermano la propensione delle aziende al controllo periodico (4 casi su 6), mentre, in

base alle loro risposte, meno pervasivi sembrano essere gli accertamenti prima

dell'assunzione o nel periodo iniziale di inserimento.

25

Figura 15: Accertamenti realizzati per verificare la compatibilità delle mansioni svolte dai lavorator con

disabilità

0

1

2

3

4

5

6

7

periodicamente primadell’assunzione/periodo

iniziale

su richiesta no

aziende lavoratori

Ciò potrebbe essere ricollegato al buon giudizio che le imprese esprimono sul ruolo dei

CPI (Centri per l’impiego) e comunque al fatto che prima dell'assunzione i lavoratori

svolgono periodi di prova o attività a tempo determinato.

I controlli e le verifiche realizzate sembrano dare esiti positivi dal momento che 5 lavoratori

su 6 ritengono le mansioni svolte compatibili con la loro formazione, preparazione e

competenza. In un solo caso ci si ritiene solo in parte soddisfatti.

Tabella 9: Compatibilità tra mansione svolta o posizione ricoperta e formazione/preparazione e

competenze/capacità del lavoratore.

Presenza compatibilità.

Azienda 1 SI Azienda 2 SI Azienda 3 SI Azienda 4 SI Azienda 5 SI Azienda 6 In parte

26

In due casi prima dell'assunzione definitiva il lavoratore è stato sottoposto a un periodo di

prova, in altri due casi si è stati assunti a tempo determinato, per gli ultimi due c'è stata

un'immediata assunzione a tempo indeterminato.

Confrontando queste risposte con quelle date dalle imprese - da cui si evince che i 3/4

applicano il periodo di prova - si può ipotizzare che anche quando si assuma direttamente

con contratto a tempo indeterminato possa venire applicato il periodo di prova.

Il periodo di prova al contrario del passato è ammesso anche per i lavoratori con disabilità,

ed è previsto dal CCNL, la sua durata varia in base alla tipologia contrattuale prescelta ed

al Contratto Collettivo Nazionale di categoria applicato. La forma deve essere scritta,

altrimenti il periodo di prova non si applica.

Figura 16: Preassunzione. Valori percentuali.

0

10

20

30

40

50

60

70

80

periodo di prova subito indeterminato tempo determinato altro

lavoratori aziende

1.8 VALUTAZIONE PERFORMANCE

Le aziende considerano la produttività del lavoratore con disabilità adeguata al contesto

lavorativo e in linea con quella dei lavoratori normodotati anche grazie agli ausili introdotti.

Le risposte dei sindacalisti concordano e anzi in un caso sono addirittura più positive

(viene detto che sono adeguate alle aspettative).

27

Figura 17: Produttività lavorativa. Valori percentuali sulle risposte fornite dalle aziende e dai lavoratori con

rappresentanza sindacale

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

si, adeguate adeguata al contesto lavorativo adeguata alle aspettative

aziende sindacati

Il giudizio dei sindacalisti è unanime nel ritenere che i colleghi di lavoro e l'azienda in

generale, considerano il lavoratore con disabilità una risorsa attiva per la produttività

dell'impresa. Tabella 10: Giudizi espressi dai sindacalisti

l’azienda considera il lavoratore con disabilità una risorsa attiva per la produttività aziendale

i colleghi di lavoro considerano il collega con disabilità una risorsa attiva

aziendale Azienda 1 SI SI Azienda 2 SI SI Azienda 3 SI SI Azienda 4 SI SI Azienda 5 SI SI Azienda 6 SI SI

Quasi i 2/3 delle risposte concordano sul fatto che l’azienda realizza periodicamente una

valutazione delle performance e delle difficoltà dei lavoratori. In generale le opinioni delle

tre tipologie di soggetti rispondenti sembrano uniformi.

28

Figura 18: L’azienda realizza periodicamente una valutazione delle performance e difficoltà dei lavoratori? Valori percentuali.

0

10

20

30

40

50

60

70

Si, per tutti i lavoratori in generale No

aziende lavoratori sindacati

1.9 FORMAZIONE E CARRIERA

Cinque imprese su sei affermano che per i lavoratori con disabilità che attualmente

lavorano in azienda ci sono stati scatti di anzianità, solo tre imprese specificano il numero

di lavoratori coinvolti da avanzamenti di carriera, per due di queste la percentuale è

superiore al 50% dei lavoratori con disabilità attualmente impiegati, per la terza impresa la

quota scende all'8%. Per le sole due imprese che specificano gli anni necessari per la

progressione in carriera si va dai 6 ai 12 anni, sia per lavoratori con disabilità che per quelli

normodotati.

Tabella 11: Avanzamenti di carriera.

Carriera dei lav.

con disabilità

N. lavoratori coinvolti

anni per carriera lav. con disabilità

Totale lav. con disabilità

% nr. lav. con disabilità avanzati

anni per carriera

normodotati

Azienda 1 SI 5 9 55,6 Azienda 2 SI 1 2 50 Azienda 3 SI 6 12 78 7,7 12 Azienda 4 10 0 Azienda 5 SI 23 0 Azienda 6 SI 6,5 95 0 6,5

29

Tutte le azienda interpellate dicono di non fare differenze nella realizzazione e

partecipazione a corsi formativi tra lavoratori normodotati e con disabilità, tra l'altro gli

ultimi corsi realizzati in entrambi i casi risalgono a meno di 6 mesi fa.

Solo due aziende dichiarano di aver realizzato convenzioni con enti specializzati nella

formazione e nell'inserimento professionale dei lavoratori con disabilità. Anche le risposte

dei lavoratori sono coerenti, solo 2 dipendenti affermano che l'ultimo corso realizzato

dall'azienda risale a più di 6 mesi addietro. Tutti infatti affermano di svolgere

periodicamente aggiornamenti rispetto agli strumenti da utilizzare per la realizzazione dei

loro compiti - con un unica eccezione a cui comunque l'azienda propone i corsi ma che

non vengono realizzati per volontà del lavoratore .

Tabella 12: Frequenza dei corsi di formazione realizzati dall’azienda. Risposte di aziende e lavoratori.

Aziende Lavoratori con disabilità

Lav. normodotati Lav. con disabilità

formaz.

tempo ultimo

corso (6 m)

presenza convenz. con enti

formaz.

tempo utimo

corso (6 m)

proposta di formazione

tempo ultimo

corso (6 m)

aggiornam. periodici

Azienda 1 1 1 1 1 1 1 1 1

Azienda 2 1 1 0 1 1 1 1 1

Azienda 3 1 1 1 1 1 1 1 1

Azienda 4 1 1 \ \ \ 1 1 1

Azienda 5 1 1 0 1 1 1 0 1

Azienda 6 1 1 0 1 1 1 0 0

totale frequenze 6 6 2 5 5 6 4 5

A tutte le imprese è stato chiesto di elencare almeno due titoli di corso rilevanti realizzati

negli ultimi due anni: su 9 corsi (solo 5 aziende hanno risposto), 7 riguardavano la

sicurezza, il pronto soccorso o le emergenze, e due si riferivano strettamente

all'aggiornamento delle professionalità.

I corsi elencati dai lavoratori sono più operativi e su 8 titoli (4 lavoratori rispondono) solo 4

riguardano la sicurezza.

30

Tabella 13: Elenco dei principali due corsi realizzati negli ultimi 2 anni. Risposte di imprese e lavoratori.

Aziende Lavoratori

1° Titolo 2° Titolo 1° Titolo 2° Titolo

Azienda 1 Pronto soccorso Gestione emergenze np np

Azienda 2 Sicurezza nei luoghi di lavoro

Osservanza della normativa sulla

sicurezza dei dati personali

Privacy Sicurezza

Azienda 3 Linee guida "da

obbligo a risorse" - ASPHI

Lean Organization Sicurezza

Azienda 4 np np L'efficacia della comunicazione

scritta

Formazione specifica lavoratori rischio basso - accordo

Stato Regioni art 37 81/08

Azienda 5 Corso per addetti ai lavori sotto tensione

norma CEI 11/27 Corso per Preposti

Formazione per la lotta antincendio per

luoghi a rischio elevato

Lavori elettrici in tensione

Azienda 6 Formazione sulla

sicurezza Accordo Stato Regioni

La separazione funzionale np np

1.10 FATTORI E DIFFICOLTA' CHE INFLUENZANO L' ATTIVITA' È stato chiesto alle aziende, ai lavoratori ed ai sindacalisti di dare un giudizio sui fattori che

influenzano la partecipazione sociale e lavorativa del lavoratore (e dal punto di vista

operativo aziendale ne aumentano confort e produttività).

E' parere delle imprese che nel contesto lavorativo siano presenti in modo sufficiente tutti

quegli elementi che rendono l'ambiente sicuro, propositivo e adatto a far esprimere una

partecipazione ed una produttività adeguata al dipendente, sia in termini di disponibilità da

parte dell'azienda ad effettuare cambiamenti, strutturali, organizzativi e tecnologici e di

accompagnare il percorso formativo del lavoratore, sia come collaborazione di colleghi e

superiori.

L'opinione dei lavoratori è ugualmente positiva per quel che riguarda l'accessibilità, la

mobilità negli spazi aziendali e la presenza di dispositivi di sicurezza. Giudizi comunque a

grande prevalenza postivi (5 su 6 lavoratori) anche su tutti gli aspetti di collaborazione da

parte dei colleghi e dell'azienda.

31

La possibilità di accedere alla formazione è stata giudicata sufficiente da 4 lavoratori su 6;

è questo l'unico aspetto, all'interno di un quadro in cui i lavoratori esprimono giudizi

ampiamente positivi, a cui sembra possano essere riservati alcuni margini di

miglioramento.

Quadro parzialmente differente per i colleghi sindacalisti, i cui l'83% dei giudizi (5

sindacalisti su 6) rimandano a possibili ulteriori miglioramenti in primo luogo per la

possibilità di accedere a corsi di formazione o aggiornamento professionale,

secondariamente (4 su 6) sulla disponibilità dell'azienda ad affiancare tutor nello

svolgimento di nuove attività.

Da ultimo, per la metà dei sindacalisti intervistati, potrebbe essere ulteriormente migliorata

la disponibilità dell'impresa verso i cambiamenti e le relazioni comunicative intra aziendali

rispetto ai colleghi e superiori.

In definitiva i giudizi espressi dai lavoratori (inclusi i colleghi sindacalisti) possono essere

considerati buoni, perché - ad eccezione di 1 sindacalista che giudica assente in un caso

l'utilizzo di software dedicati e nell'altro la presenza di arredamenti dedicati – solo in una

minoranza di casi, alcuni aspetti possono essere semplicemente migliorati.

Figura 19: Soggetti che esprimono un giudizio sufficiente sulla presenza dei fattori che influenzano positivamente

l'attività lavorativa. Valori percentuali rispetto alle frequenze.

0

20

40

60

80

100

120

g) i) a) b) c) d) f) h) e)

aziende lavoratori sindacati

a) Disponibilità dell’impresa ai cambiamenti b) Collaborazione da parte dei colleghi c) Relazioni comunicative d) Disponibilità di affiancamento e) Possibilità di accedere a formazione f) Utilizzo software dedicati

32

g) Mobilità negli spazi aziendali h) Arredamenti aziendali dedicati i) Dispositivi di sicurezza

Figura 20: Soggetti che esprimono un giudizio di miglioramento sulla presenza dei fattori che influenzano

positivamente l'attività lavorativa. Valori percentuali rispetto alle frequenze.

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

g) i) a) b) c) d) f) h) e)

aziende lavoratori sindacati

Un ulteriore conferma è data dal giudizio dei lavoratori: cinque su sei si sentono appagati

nello svolgimento del proprio lavoro e giudicano soddisfacente il confort con cui riescono

ad esercitare le loro funzioni.

Quasi il 70% dei dipendenti (quattro su sei) si ritiene appagato per il fatto di riuscire ad

esercitare il proprio lavoro in maniera indipendente, gli altri (2) non danno comunque un

giudizio negativo ma neutro. Ma solo la metà dei dipendenti intervistati si sente

adeguatamente motivata dall'azienda nello svolgimento del proprio lavoro , mentre per un

terzo di loro vale l'esatto opposto.

33

Figura 21: Giudizi espressi dai lavoratori rispetto al loro ruolo in azienda.

Valori percentuali

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

a g c f h b

soddisfatto poco soddisfatto giudizio neutro

a) Si sente appagato nello svolgimento del suo lavoro b) L’azienda la motiva adeguatamente nello svolgimento del suo lavoro c) Si sente valorizzato nelle sue mansioni f) Riesce ad esercitare le sue funzioni in maniera indipendente

g) Riesce ad esercitare le sue funzioni in maniera confortevole

h) Riesce ad esercitare le sue funzioni in maniera produttiva

Sia i lavoratori che i sindacalisti giudicano buona la disponibilità dell'azienda nel

concedere congedi familiari e permessi. Più della metà dei lavoratori intervistati (inclusi i

sindacalisti) pensa che non ci siano particolari problemi da parte dell'azienda nel

concedere il part-time. Un po’ più distante invece il parere tra lavoratori con disabilità e

quanti svolgono rappresentanza sindacale, sulla concessione di periodi di riposo: giudizio

favorevole per la metà dei primi e per i 4/5 dei sindacalisti.

Sembra invece che si riscontri una maggiore rigidità da parte dell'azienda a modificare le

mansioni svolte dai lavoratori.

34

Figura 22: Buoni giudizi espressi sulla disponibilità dell’impresa. Valori percentuali.

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

d a b c e

lavoratori sindacati

a- Permessi b- Orario ridotto o part-time c- Periodi di riposo d- Congedi familiari e- Modifica dei compiti/mansioni/funzioni

Figura 23: Giudizi espressi sulla poca disponibilità dell’impresa. Valori percentuali.

0

5

10

15

20

25

30

35

b c e

lavoratori sindacati

Interessante il giudizio espresso dai sindacalisti sul grado di riguardo che l'azienda

manifesta nei confronti delle necessità dei dipendenti a seconda del genere, della

35

nazionalità e della disabilità. A parere di 5 sindacalisti su 6, l'azienda è maggiormente

rispettosa delle esigenze femminili, poi seguite dai dipendenti con disabilità, ultimi gli

stranieri.

Figura 24: Giudizi espressi sul riguardo dell’azienda nei confronti dei suoi dipendenti. Valori percentuali

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

donna dipendente con disabilità uomo normodotato straniero

rispettosa giudizio neutro

Ad esclusione di un solo caso, i rappresentanti sindacali affermano che in azienda non ci

sono persone incaricate di dare assistenza ai lavoratori con disabilità nel caso questi

incontrassero difficoltà nei movimenti o nelle attività. Al contrario, tutti i lavoratori con

disabilità che rispondono (4), dicono che ci sono colleghi di lavoro o responsabili della

sicurezza incaricati di dargli aiuto quando incontrano ostacoli o complicazioni.

In tutti quelle circostanze in cui si rendesse necessario evidenziare problematicità o fare

rimostranze e reclami, le risposte di lavoratori fanno emergere una bassa propensione dei

lavoratori con disabilità a rivolgersi ai sindacati per avere risposte in merito ai problemi

incontrati. I soli due lavoratori che rispondono alla domanda dicono di non essersi mai

rivolti ai sindacati. Mentre 4 sindacalisti su 6 rispondono che qualche volta i dipendenti si

rivolgono a loro.

36

Figura 25: Per problemi o difficoltà riscontrante nel luogo di lavoro vi siete mai rivolti ai sindacati? Risposte

espresse in valori percentuali rispetto alle frequenze.

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

mai qualche volta

lavoratori sindacalisti