3233

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1Landasan Teori

2.1.1Kepemimpinan1) Pengertian kepemimpinan

Berikut beberapa pengertian kepemimpinan menurut para ahli, diantaranya; kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang agar mereka mau bekerja sama untuk mencapai tujuan yang diinginkan (Kartono, 2011:57). Menurut Terry (2012:259) menyampaikan kepemimpinan sebagai aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang agar diarahkan mencapai tujuan organisasi. Robbins dan Coulter (2012:488) menyampaikan bahwa, kepemimpinan adalah apa yang pemimpin lakukan itu adalah proses memimpin kelompok dan mempengaruhinya untuk mencapai tujuan.Berdasarkan definisi kepemimpinan diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang lain atau bawahan untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam mencapai tujuan perusahaan.

2) Tipe gaya kepemimpinan

Ada beberapa tipe kepemimpinan yang diutarakan oleh Terry (2011:156), yaitu:

a) Kepemimpinan pribadi (Personal leadership)

Dalam tipe ini pimpinan mengadakan hubungan langsung dengan bawahannya, sehingga timbul hubungan pribadi yang intim.

b) Kepemimpinan Non-pribadi (Non-personal Leadership)

Dalam tipe ini hubungan antara pimpinan dengan bawahannya melalui perencanaan dan intruksi-intruksi tertulis.

c) Kepemimpinan Otoriter (Authoritarian Leadership)Dalam tipe ini hubungan antara pemimpin dengan bawahannya dengan sewenang-wenang sehinggan sebetulnya bawahannya melakukan semua perintah bukan karena tanggung jawab tetapi lebih karena rasa takut.

3) Faktor-faktor yang mempengaruhi kepemimpinan

Umar (2004:31-32) menyatakan bahwa kepemimpinan efektif tergantung dari landasan manajerial yang kokoh. Lima landasan yang harus diperhatikan oleh seorang pemimpin yaitu:a) Kemampuan berkomunikasi

Komunikasi adalah suatu proses penyampaian informasi (pesan, ide dan gagasan) dari suatu pihak ke pihak lain. Komunikasi yang dilakukan oleh pemimpin dan bawahan secara lisan atau verbal sebaiknya dapat dimengerti oleh kedua belah pihak. Apabila tidak ada bahasa verbal yang dapat dimengerti oleh keduanya, komunkasi masih dapat dilakukan dengan menggunakan gerak-gerik badan, menunjukan sikap tertentu misalnya tersenyum, menggelengkang kepala, atau mengangkat bahu. Cara seperti ini disebut komunikasi nonverbal. Melalui komunikasi, sikap dan perasaan seseorang atau sekelompok orang dapat dipahami oleh pihak lain. Maka dari itu, pemimpin dituntut untuk memiliki kemampuan berkomunikasi yang baik kareana komunikasi hanya efektif apabila pesan yang disampaikan dapat ditafsirkan oleh penerima pesan tersebut.b) Kemampuan untuk memotivasi

Dalam proses kepemimpinan, motivasi merupakan sesuatu yang esensial dalam kepemimpinan, karena memimpin adalah memotivasi.

Seorang pemimpin harus bekerja bersama-sama dengan orang lain atau bawahannya. Kepemimpinan mempunyai kaitan yang erat dengan motivasi, sebab keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat bergantung kepada kewajibannyac) Kemampuan memimpin

Kemampuan memimpin berhubungan dengan bakat, tetapi yang pasti kepemimpinan adalah keterampilan yang harus dilatih. Seorang pemimpin bertanggung jawab dalam menciptakan visi organisasi, konsep bisnis, rencana serta program untuk mencapai target organisasi.

d) Penggambilan keputusan

Seorang pemimpin harus membuat keputusan untuk semua bawahannya. Nasib semua bawahan tergantung pada keputusan yang diambil oleh pemimpin. Dia harus memilih apa yang terbaik untuk semua bawahan kemudian dirinya sendiri. Penilaiannya akan menempatkan tanggung jawab yang besar dipundaknya karena mencakup pembuatan pilihan maupun pemecahan masalah.

e) Kekuasaan yang positif

Konsepsi mengenai kepemimpinan tidak bisa dilepaskan dari kemampuan, kewibawaan dan kekuasaannya. Seorang pemimpin kareana status dan tugas-tugasnya pasti mempunyai kekuasaan. Konsepsi mengenai sumber kekuasaan yang telah diterima secara luas adalah antara position power (kekuasaan karena kedudukan) dan personal power (kekuasaan pribadi). Menurut konsep tersebut kekuasaan sebagian diperoleh dari peluang yang melekat pada posisi seseorang dalam organisasi dan sebagian lagi disebabkan oleh atribut-atribut pemimpi tersebut serta dari hubungan pemimpin pengikut. Pemimpin diharapkan menggunakan kekuasaannya untuk membimbing dan bekerja sama dengan bawahannya untuk mencapai tujuan organisasi.

4) Indikator gaya kepemimpinanMenurut Kartono (2011:34), indikator gaya kepemimpinan adalah sebagai berikut:

a) SifatSifat seorang pemimpin sangat berpengaruh dalam gaya kepemimpinan untuk menentukan keberhasilanannya menjadi seorang pemimpin yang berhasil, serta ditentukan oleh kemampuan pribadi pemimpin. Kemampuan pribadi yang dimaksud adalah kualitas seseorang dengan berbagai sifat, perangai atau ciri-ciri di dalamnya.b) KebiasaanKebiasaan memegang peranan utama dalam gaya kepemimpinan sebagai penentu pergerakan perilaku seorang pemimpinyang menggambarkan segala tindakan yang dilakukan sebagai pemimpin baik.c) Tempramen

Temperamen adalah gaya perilaku seorang pemimpin dan cara khasnya dalam memberi tanggapan dalam berinteraksi dengan orang lain. Beberapa pemimpin bertemperamen aktif, sedangkan yang lainnya tenang. Deskripsi ini menunjukkan adanya variasi temperamen.d) Watak

Watak seorang pemimpin yang lebih subjektif dapat menjadi penentu bagi keunggulan seorang pemimpin dalam mempengaruhi keyakinan (determination), ketekunan (persistence), daya tahan (endurance), keberanian (courage).e) Kepribadian

Kepribadian seorang pemimpin menentukan keberhasilannya yang ditentukan oleh sifat-sifat/ krakteristik keperibadian yang dimilikinya.2.1.2Motivasi

1) Pengertian Motivasi

Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu aktivitas tertentu (Sutrisno, 2009:109). Menurut Samsudin (2005:116) memberikan pengertian motivasi sebagai proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi juga dapat diartikan sebagai dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang dialami untuk memuaskan dan mempertahankan kehidupan.Berdasarkan berbagai pendapat diatas, dapat dikatakan bahwa motivasi timbul dalam diripegawaiatau melalui rangsangan dari luar diripegawaitersebut. Dalamsebuah organisasi, pemimpin dituntut memainkan peran yang lebih dalam memberikan rangsangan dan dorongan agar pegawainyasemakin termotivasidalam menghasilkanoutputyang memuaskan dan terus berusaha lebih meningkatkan lagi hasil kerjanya.2) Teori Motivasi

MarihotTua Effendi Hariandja(2009:324), mengemukakan bahwa terdapat lima macam teori motivasi, antara lain:

a) Teori motivasi kebutuhanTeori ini dikemukakan oleh Abraham A. Maslow yang menyatakan bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia yang cenderung bersifat bawaan. Kebutuhan ini terdiri dari lima jenis dan terbentuk dalam suatu hierarki dalam pemenuhan, dalam arti manusia pada dasarnya pertama sekali akan berusaha memenuhi kebutuhan tingkat pertama, kemudian kebutuhan tingkat kedua dan seterusnya, dan pemenuhan semua kebutuhan yang sudah terpenuhi tidak menjadi unsur pemotivasi lagi.Adapun kiebutuhan-kebutuhan adalah:a. Kebutuhan fisikb. Kebutuhan rasa amanc. Kebutuhan sosiald. Kebutuhan pengakuane. Kebutuhan aktualisasi diri

b) Teori X dan YTeori ini menyatakan bahwa manusia pada dasarnya terdiri dari dua jenis. Pencetusnya McGregor, mengatakan bahwa ada jenis manusia X dan jenis manusia Y yang masing - masing memeiliki karakteristik tertentu. Jenis manusia X adalah manusia yang selalu ingin menghindari pekerjaan bilamana mungkin, sedangkan manusia jenis Y menunjukkan sifat yang senang bekerja yang diibaratkan bahwa bekerja baginya seperti bermain. Kemudian jenis manusia X tidak punya inisiatif dan senang diarahkan, sedangkan jens manusia Y adalah sebaliknya. Dikaitkan dengan kebutuhan, dikatakan bahwa tipe manusia X bilamana mengacu pada hierarki kebutuhan dari Maslow, memiliki kebutuhan tingkat rendah dibandingkan manusia tipe Y yang memiliki kebutuhan tingkat tinggi.c) Three Needs TheoryTeori ini dikemukakan oleh David McClelland, yang mengatakan bahwa ada tiga kebutuhan manusia, yaitu:a. Kebutuhan berprestasi, yaitu keinginan untuk melakukan sesuatu lebih baik dibandingkan sebelumnya.b. Kebutuhan untuk berkuasa, yaitu kebutuhan untuk lebih kuat, lebih berpengaruh terhadap orang lain.c. Kebutuhan afiliasi, kebutuhan untuk disukai, mengembangkan, atau memelihara persahabatan dengan orang lain.

d) ERG TheoryTeori ini dikemukakan oleh Clayton Aldefer, yang sebetulnya tidaklah jauh berbeda dengan teori A.Maslow,yang mengatakan bahwa teori ini merupakan revisi dari teori tersebut. Teori ini mengatakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan manusia, yaitu:a) Existence berhubungan dengan kebutuhan untuk mempertahankan keberadaan seseorang dalam hidupnya. Dikaitkan dengan penggolongan dari Maslow, ini berkaitan dengan kebutuhan fisik dan keamanan.b) Relatednees berhubungan dengan kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Dikaitkan dengan penggolongan kebutuhan dari Maslow, ini meliputi kebutuhan social dan pengakuan.c) Growth berhubungan dengan kebutuhan pengembangan diri, yang identik dengan kebutuhanself-actualization yang dikemukakan oleh Maslow. Menurut teori ini, bila seseorang mengalami hambatan dalam memenuhi kebutuhan tingkat yang lebih tinggi, orang tersebut akan kembali pada kebutuhan yang lebih rendah sebagai kompensasinya,yang disebutfrustration-regression dimension.d) Teori Dua FaktorTeori ini mengatakan bahwa suatu pekerjaan selalu berhubungan dengan dua aspek, yaitu pekerjaan itu sendiri seperti mengajar, merakit sebuah barang, mengkordinasikan suatu kegiatan, menunggu langganan, membersihkan ruangan - ruangan, dan lain lain yang disebutjob content,dan aspek-aspek yang berkaitan dengan pekerjaan seperti gaji, kebijakan organisasi, supervise, rekan kerja, dan lingkungan kerja disebutjob context. 3) Faktor yang mempengaruhiMenurut Rivai (2004:112) terdapat beberapa perilaku yang dapat memotivasi karyawan:a) Cara berinteraksi.b) Menjadi pendengar aktif.c) Penyusunan tujuan yang menantang.d) Pendekatan penyelesaian masalah dan tujuan yang berfokus pada perilaku bukan pada pribadi.e) Informasi yang menggunakan teknik penguatan4) Indikator motivasiMenurutSondangP.Siagian(2008:138),mengemukakan bahwa motivasiadalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan relauntuk menggerakkan kemampuan dalam membentuk keahlian dan keterampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Menurut definisi tersebut dapat dikemukakan bahwa indikator motivasi adalah sebagai berikut:a) Daya PendorongDaya pendorong adalah semacam naluri, tetapi hanya suatu dorongan kekuatan yang luas terhadap suatu arah yang umum. Namun, cara-cara yang digunakan dalam mengejar kepuasan terhadap daya pendorong tersebutberbedabagi tiap individu menurut latar belakang kebudayaan masing-masing.

b) KemauanKemauanadalah dorongan untuk melakukan sesuatu karena terstimulasi (ada pengaruh) dari luar diri. Kata ini mengindikasikan ada yang akan dilakukan sebagai reaksi atas tawaran tertentu dari luar.c) KerelaanKerelaan adalah suatu bentuk persetujuan atas adannya permintaan orang lain agar dirinnya mengabulkan suatu permintaan tertentutanpa merasa terpaksa dalam melakukan permintaan tersebut.d) Membentuk KeahlianKemahiran dl suatu ilmu (kepandaian, pekerjaan). Membentuk keahlianadalahproses penciptaan atau pengubahankemahiran seseorang dalam suatu ilmutertentu.e) Membentuk KeterampilanKeterampilan adalah kemampuan melakukan pola-pola tingkah laku yang kompleks dan tersusun rapi secara mulus dan sesuai dengan keadaan untuk mencapai hasil tertentu. Keterampilan bukan hanya meliputi gerakan motorik melainkan jugapenguasaanfungsi mental yang bersifat kognitif. Konotasinya pun luas sehingga sampai pada mempengaruhi atau mendayagunakan orang lain. Artinya orang yang mampu mendayagunakan orang lain secara tepat juga dianggap sebagai orang terampilf) Tanggung JawabRidwan Halim (2008:58) mendefinisikan tanggung jawab sebagai suatu akibat lebih lanjut dari pelaksanaan peranan, baik peranan itu merupakan hak maupun kewajiban ataupun kekuasaan. Secara umum tanggung jawab diartikan sebagai kewajiban untuk melakukan sesuatu atau berperilaku menurut cara tertentu.g) KewajibanKewajiban adalah sesuatu yang harus dilaksanakan.h) TujuanTujuan merupakan pernyataan tentang keadaan yang diinginkan di mana organisasi atau perusahaan bermaksud untuk mewujudkannya dan sebagai pernyataan tentang keadaan di waktu yang akan datang di mana organisasi sebagai kolektivitas mencoba untuk menimbulkannya. 2.1.2 Disiplin kerja

1) Pengertian disiplin kerjaSetiyawan dan Waridin (2006:189) menyatakan bahwa disiplin adalah suatu bentuk ketaatan terhadap aturan, baik tertulis maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan. Disiplin kerja pada dasarnya selalu diharapkan menjadi ciri setiap sumber daya manusia dalam organisasi, karena dengan kedisplinan organisasi akan berjalan dengan baik dan bisa mencapai tujuannya dengan baik pula.Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku (Jauvani, 2009: 825).

Siagian (2004:305) mengemukakan bahwa disiplin karyawan dalam manajemen sumber daya manusia berangkat dari pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempurna, lepas dari kesalahan dan kekhilafan. Jadi disiplin karyawan adalah suatu bentuk pelatihan karyawan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan ,sikap dan perilaku karyawan sehingga perilaku karyawan tersebut secara sukarelaberusaha bekerja secara koperatif dengan para karyawan lain serta meningkatkan prestasi kerja.

Berdasarkan pengertian diatas disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, dan bila melanggar akan ada sanksi atas pelanggarannya.

2) Tipe disiplinTerdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja menurut Siagian (2004:306) yaitu:

a. Disiplin retributive (retributive discipline) yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah.b. Disiplin korektif (corrective discipline) yaitu berusaha membantu karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat.c. Perspektif hak-hak individu (individual right perspective) yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner.

d. Perspektif utilitarian (utilitarian perspective) yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.

3) Faktor yang mempengaruhi disiplin kerja

Disiplin kerja dapat dipengaruhi beberapa faktor, yaitu besar kecilnya pemberian kompensasi, ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan, ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan, ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan, keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan, ada tidaknya pengawasan pimpinan, ada tidaknya perhatian kepada karyawan, diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin (Singodemedjo dalam sutrisno,2009:89-92).4) Sanksi disiplin

Rivai dan Ella (2009:831) menyatakan ada beberapa tingkat dan jenis sanksi pelanggaran kerja yang umumnya berlaku dalam suatu organisasi yaitu sanksi pelanggaran ringan, sedang dan berat.sanksi pelanggaran ringan meliputi teguran lisan, teguran tertulis dan pernyataan tidak puas secara tertulis. Sanksi pelanggaran sedang meliputi penundaan kenaikan gaji, penurunan gaji, dan penundaan kenaikan jabatan. Sanksi pelanggaran berat meliputi penurunan pangkat, pembebasan dari jabatan, pemberhentian dan pemecatan.

5) Indikator disiplin kerja

Menurut Hasibuan, (2006:194-198) ada beberapa indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan seseorang dalam suatu organisasi, diantaranya yaitu:

a. Tujan dan kemampuan adalah tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan yang harus sesuai dengan pegawai yang bersangkutan.

b. Teladan pemimpin yaitu pimpinan yang dijadikan teladan dan panutan oleh bawahannya.

c. Balas jasa adalah pemberian balas jasa yang dibayarkan oleh pegawai berdasarkan pekerjaan yang telah diselesaikan.

d. Selanjutnya adalah keadilan yaitu tidak membedakan pegawai yang satu dengan yang lain karena instansi melakukan keadilan terhadap semua pegawai.

e. Sanksi hukuman hendaknya bersifat mendidik dan menjadi alat motivasi untuk memeilhara kedisiplinan dalam perusahaan.

f. Ketegasan adalah pimpinan menegur dan menghukum setiap karyawan setiap karyawan dapat mewujudkan kedisiplinan yang baik dalam perusahaan. g. Hubungan kemanusiaan adalah hubungan yang harmonis diantara sesama karyawan, ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan.2.1.3 Kinerja karyawan1) Pengertian kinerja

Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk aktivitas. Kemampuan bertindak itu dapat diperoleh manusia baik secara alami (ada sejak lahir) atau dipelajari. Walaupun manusia mempunyai potensi untuk berperilaku tertentu tetapi perilaku itu hanya diaktualisasi pada saat-saat tertentu saja.Potensi untuk berperilaku tertentu itu disebut ability (kemampuan), sedangkan ekspresi dari potensi ini dikenal sebagai performance (kinerja).

Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance).Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2005:67) bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Lebih lanjut Mangkunegara (2005:75) menyatakan bahwa pada umumnya kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi.Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan kinerja kelompok.

Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan, secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Jackson, 2009:113).

Kinerja pada dasarnya adalah kegiatan dan hasil yang dapat dicapai atau dilanjutkan seseorang atau sekelompok orang didalam pelaksanaan tugas, pekerjaan dengan baik, artinya mencapai sasaran atau standar kerja yang telah ditetapkan sebelum atau bahkan dapat melebihi standar yang ditentukan oleh organisasi pada periode tertentu (Handoko, 2000:135).

Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan, kinerja karyawan merupakan sesuatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya (Sagala, 2010:548).

Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa, kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh anggota organisasi yang mencerminkan adanya suatu keberhasilan dalam melaksanakan tugas yang di terimanya.

2) Faktor yang mempengaruhi kinerja

Kinerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain kemampuan, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, hubungan mereka dengan organisasi (Jackson, 2009:189). Adapun Mangkunegara menyatakan faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor kemampuan, faktor motivasi dan faktor sikap mental (Mangkunegara,2006:13).

3) Tujuan kinerja

Pada dasarnya tujuan kinerja adalah Kemahiran dari kemampuan tugas baru diperuntukan untuk perbaikan hasil kinerja dan kegiatannya, kemahiran dari pengetahuan baru dimana akan membantu karyawan dengan pemecahan masalah yang kompleks atas aktivitas membuat keputusan pada tugas, kemahiran atau perbaikan pada sikap terhadap teman kerjanya dengan satu aktivitas kinerja, target aktivitas perbaikan kinerja, perbaikan dalam kualitas atau produksi, perbaikan dalam waktu atau pengiriman ( Rivai, 2010:23).

4) Indikator kinerjaPengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan. Pengukuran kinerja digunakan untuk penilaian atas keberhasilan atau kegagalan atas kegiatan atau kebijakan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan visi dan misi organisasi (sedarmayanti,2011:195). Dessler (2005:316) menyatakan ada empat kategori yang digunakan untuk mengukur tingkat kinerja karyawan secara individual yaitu:

a. Job knowledgeyaitu tingkat pengetahuan yang dimiliki oleh seorang karyawan ataupun informasi yang dimilikinya untuk menyelesaikan pekerjaanya.

b. Reabilityyaitu tingkat dimana seorang karyawan dapat dipercaya selama menyelesaikan pekerjaan dan dalam hal tindak lanjut pekerjaan.

c. Availabilityyaitu tingkat ketepatan waktu dari suatu aktivitas yang diselesaikan oleh karyawan dan ketepatan dalam catatan daftar kehadiran karyawan.

d. Independence yaitu tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan pekerjaannya tanpa bantuan atau bimbingan dari pengawasnya.

2.2 Hasil Penelitian Sebelumnya

Kajian pustaka tentang penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui hubungan antara penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang akan dilakukan. Di bawah ini peneliti akan memberikan kesimpulan hasil penelitian yang pernah dilakukan:Tabel 2.1

Hasil penelitian sebelumnya

NoPeneliti dan TahunSampel dan Metode PenelitianVariabel dan Metode AnalisisHasil Penelitiannn

1.Agus Marimin (2011)Sampel PenelitianKaryawan pada Bank Muamalat Indonesia Cabang SurakartaVariabel IndependenGaya kepemimpinan, motivasi kerja, dan budaya organisasiVariabel Dependen Kinerja karyawan Metode AnalisisRegresi Linear bergandaGaya kepemimpinan, motivasi kerja, dan budaya organisasi masing-masing berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

2.H.Ruyatnasih(2013)Sampel PenelitianOperator SPBU PT. Mitrabuana Jaya Lestari KarawangVariabel IndependenGaya kepemimpinan dan disiplin kerja

Variabel Dependen Kinerja karyawan Metode Analisis Regresi linier bergandaGaya kepemimpinan dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

3.Binawan Nur Tjahjono (2010)Sampel PenelitianPegawai di Lingkungan Dinas Bina Marga Propinsi Jawa TengahVariabel Independen Motivasikerja dan budaya organisasiVariabel Dependen Kinerja pegawaiMetode Analisis Regresi linear bergandaMotivasi kerja dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai

9