BÀI ÔN THI MÔN HRM

1. MỐI QUAN HỆ GIỮA CHẾ ĐỘ THÙ LAO ĐỘNG &SỰ ĐỘNG VIÊN KHÍCH LỆ NHÂN VIÊN

Liên quan đến vật chất, và tinh thần, nhân viên đều muốn được đối xử công bằng và trả lương theo đóng góp của họ, tăng lương để theo kịp với lạm phát và biến động thị trường, sự khích lệ nhân viên nhằm đánh giá cao nhân viên, tạo động lực thúc đẩy thành tích, năng suất lao động của cá nhân/ tổ chức, họ sẽ cảm giác được đối xử công bằng, nhân viên sẽ nâng cao được tinh thần trách nhiệm trong công việc.Góp phần tạo lòng trung thành của nhân viên đối với công ty

2. CÁC YẾU TỐ ĐỘNG LỰC, CÁC YÊU TỐ DUY TRÌ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ( KỸ NĂNG LÃNH

ĐẠO) Các yếu tố tạo nên động lực làm việc: các hoạt động tạo động lực phát triển như: phát triển sự

nghiệp của nv;kế hoạch nhân lực kế thừa; tuyển dụng tiềm năng;thiết kế mới công việc;đánh giá hiệu quả công việc, nv dc công nhận thành đạt, có cơ hội phát triển thăng tiến, trách nhiệm đối với công việc

Các yếu tố duy trì động lực làm việc: tiền lương, thưởng, các khuyến khích khích lệ nhân viên

3. LÝ LUẬN QUẢN LÝ N/SỰ THEO THUYẾT X-Y

Nhóm x: người không thích làm việc, trốn tránh nếu có thể, người quản lý phải đe dọa dùng hình phạt, treo phần thưởng ( cây gậy, củ cà rốt)Nhân viên không chủ động thiếu định hướng, thích bị kiểm soátKhông dám gánh vác trách nhiệm, người quản lý không nên giao trọng trách.Ít hoài bảo, không sáng tạo ( không phát triển, không nên khai thác)Mong muốn sự ổn định tiền lương, c/v ổn định. Nhóm yMột người có thể gánh vác trách nhiệmLàm nền tảng quản lý nhân sự hiện đại- thông minh, có óc sáng tạo, luôn tìm ẩn trong mỗi người mong muốn phát triển, do vậy hoạt động phát triển nhân lực khích thích động viên Người có nhu cầu liên kết xã hội, được tôn trọng và tự hoàn thiện bản thân.

4. ỨNG DỤNG HỌC THUYẾT MASLOW ( HỌC THUYẾT BẬC THANG)\

Cấu trúc của Tháp nhu cầu có 5 tầng, trong đó, những nhu cầu con người được liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp.

Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thoả mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp) đã được đáp ứng đầy đủ[

5 tầng trong Tháp nhu cầu của Maslow:

Tầng thứ nhất: Các nhu cầu về căn bản nhất thuộc "thể lý" (physiological) - thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi[

Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) - cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo[

Tầng thứ ba: Nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc (love/belonging) - muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy[

Tầng thứ tư: Nhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm giác được tôn trọng, kinh mến, được tin tưởng[

Tẩng thứ năm: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (self-actualization) - muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và được công nhận là thành đạt[

5. NÊU KỶ THUẬT XÁC ĐỊNH NHU CẦU 1 CÁCH CHÍNH XÁC VÀ TẠI SAO PHẢI LÀM NHƯ

VẬY Kỹ thuật xác định nhu cầu chính xác là đặt câu hỏi để xác định nhu cầu chính xác và cụ thể

6. PHÂN ĐỊNH TRÁCH NHIỆM ( N.VỤ), NHIỆM VỤ GIỮA GD NHÂN SỰ- GD CHỨC NĂNG

TRONG QUẢN LÝ CÔNG TY.

Nhân sự: đảm bảo cho công ty đũ nhân lực cần thiết để đạt được các mục tiêu kinh doanh.Là người trợ giúp cho nhân viên cho nhân viên, ban lãnh đạo công việc của họ là cung cấp các giải pháp khác nhau để tạo điều kiện thuận lợi cho công ty hoạt động. tuyển dụng lựa chọn, thuê nhân viên, thay thế nhân viênXác định kỹ năng cho nhân viên & nhóm làm việcQuan tâm đến điều kiện đảm bảo sức khỏe cho người lao độngHệ thống trợ giúp người lao động.Giám đốc chức năng: giám sát nhân viênRa mục tiêu huấn luyện nghiệp vụ nhân viênHướng dẫn cho nhân viên mới làm việc.

7. NHÂN VIÊN NGẠI ỨNG DỤNG KHI NÀO?. TẠI SAO HỌ LẠI KHÔNG CHỊU ỨNG DỤNG

NHỮNG KỸ NĂNG MỚI ĐƯỢC HỌC. Không phù hợp với thực tế, ko thể áp dụng vào trong công việc Ko thấy lợi ích gì khi áp dụng NV ngai áp dụng vì họ nghĩ khi áp dung thì mình sẽ chơi trội so với các nv khác Liên quan đến tiền thưởng và thăng tiến ko dc như mong đợi Đặc biệt là xếp sợ sai khi áp dụng

8. KHI NÀO NV HỌC ĐƯỢC KỸ NĂNG MỚI NHƯNG HỌ KHÔNG ÁP DỤNG TRONG CÔNG

VIỆC.

Khi doanh nghiệp không xác đinh rõ mục tiêu phát triển, và chạy theo trào lưu kiến thức, tầm quan tâm D/n chưa đúng mục đích. Họ sẽ cho nhân viên học thêm kỹ năng kiến thức mới, nhưng có thể khả năng nhân viên không thể đáp ứng được tiếp thu kiến thức đó còn hạn chế, hoặc công việc kinh doanh cua d/n chưa cần để tiếp thu kiến thức cao hơn,Nhân viên sẽ được học nhưng khi áp dụng thì không thể áp dụng vì công việc trong công ty chưa đủ trình độ để cần thiết áp dụng, hoặc khả năng nhân viên chưa có khả năng áp dụng nền học mà không làm được.

9. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG

Xác định nhu cầu :- Xác định nhu cầu có thực không- Xác định nội dung công việc- Xác định yêu cầu đối với ứng viên

- Để xác đinh nhu cầu chính xác và cụ thể ta có thể đặt ra một số câu hỏi như sau: có cần them người mới hay ko? Công việc đó có cần thiết phải thực hiện hay ko? CV đó có thể chuyển ra bên ngoài dc ko? CV đó có thể bố trí kiêm nghiệm dc ko?...

Quảng cáo chiêu mộ nhân sự:- Nguồn ứng viên nội bộ : tuyển dụng từ nguồn nội bộ ( chưa chắc, hạn chế:ảnh hưởng tới mối

quan hệ công ty, gây ra tình trạng bè phái cty, đối với việc tuyển để làm thay đổi môi trường thì không tuyển người cty)

- Nguồn ứng viên bên ngoài: nhân viên cũ cty, bạn bè, sinh viên, người hành nghề tự do, nhân viên cty khác, người thất nghiệp.

Tuyển chọn nhân sự- Sàng lọc h.sơ: bước sơ khảo tuyển dụng chọn ra ứng viên đủ năng lực đáp ứng công việc.- Kiểm tra trắc nghiệm : kiểm tra trình độ ứng viên, IQ- Phỏng vấn đánh giá : giấy giới thiệu và mở đầu, đặt câu hỏi làm rõ thông tin, phỏng vấn đánh

giá, ứng viên đặt câu hỏi đánh giá.- Điều tra xác minh : chỉ thực hiện đối với vị trí quan trọng, hạn chế: bỏ qua ứng viên tốt vì cung

cấp thông tin không đúng.- Hoàn tất quá trình tuyển chọn.: mời nhận việc ( hoặc từ chối, cập nhật dữ liệu thông tin ứng

viên, soan thảo hợp đồng lao động, lập hồ sơ ứng viên.Sắp xếp nhân sự:

- đây là trách nhiệm của các quản lý trưc tiếp để chuẩn bị các chương trình thử việc cho nhân viên mới dc ứng tuyển

Hội nhập môi trường làm việc mới: ấn tượng môi trường ban đầu khó quên, tránh sai sót, rút ngắn giai đoạn năng suất thấp, làm thõa mãn nhân viên.Đánh giá kết quả. : khen thưởng- chê sau, quyết định công nhận, định hướng nghề nghiệp, phân chia trách nhiệm

10. LỢI ÍCH VÀ HẠN CHẾ CỦA VIỆC ĐÀO TẠO THEO CÁC LOAI CÔNG VIỆC.

Hình thức đào tạo: Trên công việc ( on job training –OJT)

- Lợi ích: nhân viên có thể sâu sát công việc theo từng bướcNhân viên tránh những sai sót cơ bản cv

- Hạn chế: kết quả công việc sẽ mất nhiều thời gian để thực hiện Nhân viên chậm tiến

Ngoài công việc ( off job training- OFFJT)

- Lợi íchNhân viên hoc được kiến thức mới Tạo sự quan tâm của chủ D/n với họGiúp họ thăng tiến, đóng góp cho cty.

- Hạn chếKiến thức mới có thể không được áp dụngNếu có áp dụng thì không nhiều và có thể lãng phí chi phí ẩn

Đào tạo bên trong ( indoor training):

- Lợi ích: lấy người cty dạy sẽ hiểu rõ khó khăn của cty Có thể sắp xếp thuận lợi thời gian dạy,Có thể mời giảng viên ngoài về dạy

- Hạn chế: không tạo được ý tưởng mới

Không tách khỏi môi trường cong tyNếu giảng viên ngoài dạy thì khó sắp lịch cho nhân viên vì giáo viên đôi lúc không cố định thời gian.Đào tạo bên ngoài công ty:

- Lợi ích: tìm được nguồn sáng kiến mới, Có thể tách khỏi môi trường cty, mở rộng được mối quan hệ với những cty khác.Hạn chế: nhân viên có thể cảm thấy mệt mỏi ( tâm lý) khi đi làm về còn đi học.Nhân viên trốn học, không thu được kết quả tốt cho công việc đào tạo.Chi phí tốn kém hơn đào tạo trong công tyĐào tạo nội bộLợi ích: người trong nội bộ có thể hiểu được môi trường, khó khan.Không bị lộ thông tinChi phí ít tốn kémNhân viên không phải nghỉ việc làm để học vì nhân viên có thể được nghỉ sớm 30p trong giờ làm việc để chuẩn bị học.Hạn chế:Người nhân viên nội bộ không có kỹ năng truyền đạt,Đào tạo thuê ngoàiLời ích: học được nhiều cái mới do giảng viên Tìm được nguồn sáng kiếm mới.Hạn chế: Giảng viên không hiểu rõ môi trường khó khăn cty nên sẽ không thể truyền đạt hết những vấn đề có thể giải quyết trong cty.

11. LIỆT KÊ CÁC YÊU TỐ HÌNH THÀNH LÊN GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC LÝ GIẢI CÁCH THỨC CHO

ĐIỂM ĐỀ HÌNH THÀNH LÊN HỆ THỐNG BẢNG LƯƠNG CÁC GIÀ TRỊ CÔNG VIỆC. Gía trí cv dc hình thành nên bởi các nhóm yếu tố chính sau:

Nhóm yếu tố về kiến thức và kỷ năng: bao gồm các yếu tố như: học vấn cơ bản và kinh nghiệm

Nhóm yếu tố vế trí lực gồm các yếu tố như: lập kế hoạch, lãnh đạo, năng lực thuyết phục, phán quyết, sáng tạo, hiểu biết thong tin

Nhóm yếu tố về thể lưc gồm các yếu tố chính như: sức lực, cường độ, môi trường, rủi ro, quan hệ

Nhóm yếu tố trách nhiệm gồm các yếu tố: ảnh hưởn đến kinh doanh, phụ trách quản lý, trách nhiệm vật chất tính mạng con người

Các thức cho điểm: Trách nhiệm quản lý tính mạng người khác, lấy thang 100d => hệ thống bảng lương bình quân, còn 1000 có độ lệch cao.

Kinh nghiệm, trách nhiệm >- 51%, thể lực 5%, trí lực, khả năng giải quyết vấn đề 24%, hiểu biết kỹ năng: 20%.

Khả năng nhận biết vấn đề: công việc đòi hỏi kỹ năng: kiến thức kỹ năng, trí lực

Kiến thức kỹ năng: học vấn cơ bản, kinh nghiệm

Trí lực : lập kế hoạch, lãnh đạo, năng lực thuyết phục, phán quyết sáng tạo, hiểu biết sáng tạo, hiều biết thông tin.

Thể lực: sức lực, cường độ, môi trường, rủi ro, quan hệ.

Trách nhiệm: ảnh hưởng đến KD, phụ trách quản lý, trách nhiệm vật chất, tính mạng con người.