bilancio sa 8000 - aer spa · 2000 – il 1° giugno, dalla trasformazione del consorzio servizi...

Sistema di Responsabilità Sociale SA 8000

BILANCIO SA 8000 – ANNO 2012

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BILANCIO SA 8000

ANNO 2012

0.0 01.02.2013 Emissione Iniziale f.to Paola Franci f.to Paola Franci f.to Giacomo Erci

Revisione Data Motivo Redatto Resp. Sett. Risorse

Umane / RD SA8000

Verificato Resp. Sett. Risorse

Umane / RD SA8000

Approvato Direzione



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IIINNNDDDIIICCCEEE DDDEEEIII CCCOOONNNTTTEEENNNUUUTTTIII IIINNNTTTRRROOODDDUUUZZZIIIOOONNNEEE .......................................................................................................................................................... 4

PRESENTAZIONE DELLA SOCIETÀ ............................................................................................................................. 4 ORGANICO AZIENDALE ............................................................................................................................................ 6 L'IMPIANTO "I CIPRESSI" .......................................................................................................................................... 9

PPPOOOLLLIIITTTIIICCCAAA DDDIII QQQUUUAAALLLIIITTTAAA ’’’,,, AAAMMMBBBIIIEEENNNTTTEEE,,, RRREEESSSPPPOOONNNSSSAAABBBIIILLLIIITTTAAA ’’’ SSSOOOCCCIIIAAALLLEEE EEE SSSIIICCCUUURRREEEZZZZZZAAA.............................................................. 9 Politica per la Qualità, l'Ambiente, la Salute e Sicurezza e la Responsabilità Sociale ............................................10

RRREEEQQQUUUIIISSSIIITTTIII RRREEESSSPPPOOONNNSSSAAABBBIIILLL IIITTTAAA ’’’ SSSOOOCCCIIIAAALLLEEE SSSAAA 888000000000 ..........................................................................................................11 111... LLLAAAVVVOOORRROOO IIINNNFFFAAANNNTTTIIILLLEEE EEE MMMIIINNNOOORRRIIILLLEEE ........................................................................................................................11

COMPOSIZIONE DEL PERSONALE PER FASCE DI ETÀ ............................................................................................11 222... LLLAAAVVVOOORRROOO FFFOOORRRZZZAAATTTOOO EEE OOOBBBBBBLLLIIIGGGAAATTTOOO --- LLLaaa rrr iiiccceeerrrcccaaa dddeeelll lllaaa sssoooddddddiiisssfffaaazzz iiiooonnneee dddeeelll lllaaavvvooorrraaatttooorrreee ...............................................14

TUTELA DEL LAVORATORE..................................................................................................................................14 INDAGINE SUL “CLIMA” INTERNO.......................................................................................................................14 LA VALORIZZAZIONE DELLE RISORSE UMANE......................................................................................................14

Formazione e Sviluppo...............................................................................................................................14 Gestione delle Performance.......................................................................................................................15

INIZIATIVE DEL 2012 ..........................................................................................................................................15 IL REGOLAMENTO INTERNO DEL PERSONALE .....................................................................................................15

333... SSSAAALLLUUUTTTEEE EEE SSSIIICCCUUURRREEEZZZZZZAAA ..........................................................................................................................................16 ORGANIGRAMMA DELLA SICUREZZA ..................................................................................................................16 INTRODUZIONE ..................................................................................................................................................17 ANALISI DELLE ASSENZE .....................................................................................................................................17 ANDAMENTO INFORTUNI ..................................................................................................................................17 ANALISI DELLE CAUSE.........................................................................................................................................18 ANALISI DELLE CONSEGUENZE ...........................................................................................................................20 ANALISI DELLE LESIONI .......................................................................................................................................22 ANALISI DELLA DURATA .....................................................................................................................................23 SETTORI DI INCIDENZA INFORTUNI .....................................................................................................................24 MANCATI INFORTUNI "NEAR MISSES" ................................................................................................................24 FORMAZIONE SU SALUTE E SICUREZZA...............................................................................................................24 RAPPRESENTANTI DEI LAVORATORI PER LA SICUREZZA (R.L.S.) ...........................................................................24

444... LLL IIIBBBEEERRRTTTAAA ’’’ DDDIII AAASSSSSSOOOCCCIIIAAAZZZIIIOOONNNEEE EEE DDDIIIRRRIIITTTTTTOOO AAALLLLLLAAA CCCOOONNNTTTRRRAAATTTTTTAAAZZZIIIOOONNNEEE CCCOOOLLLLLLEEETTTTTTIIIVVVAAA ....................................................25 CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO (C.C.N.L.) ...............................................................................25 ANALISI ..............................................................................................................................................................27 ATTIVITÀ SINDACALE..........................................................................................................................................28

555... DDDIIISSSCCCRRRIIIMMMIIINNNAAAZZZIIIOOONNNEEE .............................................................................................................................................28 MODALITÀ DI ASSUNZIONE E CONTRATTO DI LAVORO .......................................................................................28 CONTRATTO DI LAVORO ....................................................................................................................................29 QUALIFICA DEI LAVORATORI ..............................................................................................................................30 GENERE .............................................................................................................................................................31 CATEGORIE PROTETTE .......................................................................................................................................31 PART TIME .........................................................................................................................................................32 LAVORATORI STRANIERI .....................................................................................................................................32 LAVORATORI PADRI ...........................................................................................................................................32 LA VALORIZZAZIONE DELLE RISORSE UMANE......................................................................................................32

666... PPPRRROOOCCCEEEDDDUUURRREEE DDDIIISSSCCCIIIPPPLLLIIINNNAAARRRIII .................................................................................................................................33 PROVVEDIMENTI DISCIPLINARI ..........................................................................................................................33

777... OOORRRAAARRRIIIOOO DDDIII LLLAAAVVVOOORRROOO ...........................................................................................................................................34 LAVORO STRAORDINARIO ..................................................................................................................................34 BANCA DELLE ORE .............................................................................................................................................35 FERIE, PERMESSI ................................................................................................................................................36 LAVORO FESTIVO E RIPOSI .................................................................................................................................36

888... RRREEETTTRRRIIIBBBUUUZZZIIIOOONNNEEE ...................................................................................................................................................37 ANALISI ..............................................................................................................................................................37



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PREMIO DI PRODUTTIVITA' ................................................................................................................................37 999... SSSIIISSSTTTEEEMMMIII DDDIII GGGEEESSSTTTIIIOOONNNEEE .........................................................................................................................................37

CATENA DEI FORNITORI E LORO MONITORAGGIO ..............................................................................................38 FORMAZIONE ....................................................................................................................................................38

111000... RRREEECCCLLLAAAMMMIII EEE SSSUUUGGGGGGEEERRRIIIMMMEEENNNTTTIII ..............................................................................................................................40 CCCOOONNNCCCLLLUUUSSSIIIOOONNNIII ............................................................................................................................................................41



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IIINNNTTTRRROOODDDUUUZZZIIIOOONNNEEE PRESENTAZIONE DELLA SOCIETÀ Per chi ancora non conosce A.E.R., informiamo che fornisce servizi ambientali alla comunità della Valdisieve e del

Valdarno Fiorentino, o per meglio dire si occupa della raccolta e smaltimento dei rifiuti, della pulizia delle strade e delle aree pubbliche e del corretto avvio dei rifiuti riciclabili verso le piattaforme per il loro recupero A sinistra un operatore durante la raccolta Da qualche anno è entrato a far parte dei

servizi svolti dall'Azienda anche la manutenzione del verde pubblico Il taglio dell'erba COME NASCE A.E.R. 1975 – Nasce il Consorzio per la gestione della fase di

incenerimento dei rifiuti presso l’Impianto di Selvapiana costituito dai Comuni di Pontassieve, Rufina (nel cui territorio si trova l’impianto) e Pelago ai quali si aggrega successivamente il Comune di Dicomano.

L'impianto come è oggi

1990 – L’impianto viene chiuso per effettuare

rilevanti opere di adeguamento alla normativa. 1995 – Riapertura dell’Impianto di incenerimento a seguito dei lavori di ristrutturazione ed adeguamento normativo. 1996 – Nasce il Consorzio per i Servizi della Tutela Ambientale - C.S.T.A., azienda consortile pubblica composta dalle

quattro amministrazioni suddette a cui si aggiungono di lì a poco i Comuni di Londa e di San Godenzo. 1998 – In Febbraio l’attività del Consorzio si allarga alla gestione dell’intero ciclo di igiene urbana: raccolta e

smaltimento rifiuti, compresa la raccolta differenziata e la pulizia degli spazi pubblici. 2000 – il 1° Giugno, dalla trasformazione del Consorzio Servizi Tutela Ambientale,

nasce A.E.R. Ambiente Energia Risorse S.p.A. In Luglio viene messo in gara il 10% delle azioni della società ad uno o più partner privati, dove i criteri fondamentali di scelta sono la ricerca di adeguati requisiti tecnici e finanziari.

2001 - La gara suddetta si conclude il 2 maggio con l'attribuzione di azioni alle seguenti società:

T.I.R.U. S.A 5,0 % Valdisieve S.c.a r.l. 2,5 % TESECO S.p.A. 2,5 %

2002 - Entrano nella compagine azionaria anche i Comuni del Valdarno Fiorentino: Rignano sull'Arno, Incisa in Val

d'Arno, Figline Valdarno e Reggello con contestuale affidamento dei servizi ambientali. 2003 - Le quote di Teseco vengono rilevate da Valdisieve S.c.a.r.l, mentre le quote di T.I.R.U. S.A. vengono

proporzionalmente riacquisite dai soci. 2009 – In Dicembre il socio privato aumenta la propria partecipazione in A.E.R. S.p.A. dal 5,26% al 9,94% e quindi dal

31 dicembre 2009 la composizione societaria risulta quella indicata nel grafico che segue.



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In un’ottica di adeguamento alle normative di settore, gli assetti societari potranno subire ulteriori evoluzioni, che al momento però non siamo in grado di determinare. In Marzo l’Azienda effettua la scissione del ramo aziendale relativo alla parte impiantistica costituendo la società A.E.R. Impianti S.r.l. che così acquisisce la nuda proprietà dell’attuale impianto di incenerimento e la titolarità dell’AIA (Autorizzazione Integrata Ambientale) per l’ampliamento dell’impianto di termovalorizzazione. Ha luogo la costituzione, con le altre Aziende dell’ATO Toscana Centro, della Società Consortile Helios per partecipare alla futura gara per l’affidamento dei servizi nello specifico ambito territoriale.

2010 – Il 1° Settembre si interrompe l’attività dell’impianto di termodistruzione in attesa che A.E.R. Impianti

quantifichi le opere di manutenzione da effettuare per renderlo nuovamente operante in regime di piena sicurezza. Nel frattempo sta andando avanti l’iter tecnico-amministrativo necessario per dare avvio alle opere di ampliamento dell’impianto. Non è ancora facile prevedere quando avranno inizio dette opere, al cui termine ricomincerà l’attività lavorativa con le nuove modalità di termovalorizzazione, vale a dire il riutilizzo dell'energia generata dalla combustione dei rifiuti in energia elettrica.

2011 – A.E.R. Impianti non ritiene congruo di dover investire per la manutenzione dell'impianto, visti gli alti costi a

fronte della sua prossima chiusura, pertanto continua a lavorare per accelerare le procedure, soprattutto di carattere burocratico ed amministrativo, per giungere all'avvio delle effettive opere di ampliamento. La cosiddetta liberalizzazione dei servizi pubblici locali tocca molto da vicino l'attività di A.E.R. che si trova, da una parte a seguire le orme di un decentramento dalle Amministrazioni Pubbliche, dall'altra, in virtù dell'alta partecipazione pubblica nel suo assetto societario, si vede applicare limiti molto stringenti, soprattutto per quanto riguarda il reclutamento del personale e l'affidamento delle forniture.

2012 – Il 2012 vede un continuo succedersi di vicende che riguardano la gara per l'affidamento dei servizi di igiene

ambientale, dovuto soprattutto ai continui cambi di direzione della normativa. Senza affrontare una annosa illustrazione della vicenda, basti dire che a fine 2012 l'ATO Toscana Centro decide in maniera definitiva di bandire la gara con la pubblicazione del bando in tempi strettissimi ed infatti alla data del presente documento è già uscito una sorta di pre-bando per la gestione dei servizi ambientali delle Province di Firenze, Prato e Pistoia. Analogamente a quanto accaduto nel 2009, le Aziende che gestiscono attualmente i servizi si uniranno quindi in un soggetto unico che parteciperà alla gara. Sul fronte della realizzazione del termovalorizzatore, A.E.R. Impianti ha finalmente concluso l'iter burocratico-amministrativo e si sta cominciando a parlare dell'effettiva costruzione dell'impianto. Una simulazione del nuovo impianto

PONTASSIEVE 45,86%

PELAGO 16,18%

RUFINA 14,14%

DICOMANO 10,62%

VALDISIEVE S.c.a.r.l. 9,94%

LONDA 1,17%

SAN GODENZO 0,94% FIGLINE VALDARNO 0,38%

REGGELLO 0,38% INCISA VALDARNO 0,19%

RIGNANO SULL'ARNO 0,19%



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TERRITORIO ED ABITANTI SERVITI Il territorio servito da A.E.R. è molto vasto con una densità abitativa relativamente bassa, soprattutto in Valdisieve, caratteristica che la diversifica sensibilmente da altre aziende simili poste in aree più popolose.

Un suggestivo scorcio in Valdisieve

COMUNE Km2 2007 2008 2009 2010 2011 2012 PONTASSIEVE 114,44 20.789 20.762 20.814 20.709 20.932 20.976

PELAGO 54,78 7.497 7.668 7.636 7.703 7.716 7.716

RUFINA 45,68 7.488 7.511 7.474 7.461 7.474 7.502

DICOMANO 61,76 5.585 5.626 5.676 5.777 5.764 5.750

LONDA 59,4 1.833 1.851 1.877 1.874 1.875 1.875

SAN GODENZO 99,19 1.274 1.286 1.268 1.258 1.246 1.223

VALDISIEVE 435,25 44.466 44.704 44.745 44.782 45.007 45.042 FIGLINE VALDARNO 71 16.732 16.866 16.987 17.050 17.171 17.318

REGGELLO 121,22 15.652 15.934 16.089 16.296 16.407 16.497

RIGNANO S/A 54,15 8.371 8.535 8.669 8.758 8.780 8.759

INCISA VALDARNO 26,4 6.070 6.129 6.252 6.339 6.443 6.443

VALDARNO 272,77 46.825 47.464 47.997 48.443 48.801 49.017

TOTALE A.E.R. 708,02 91.291 92.168 92.742 93.225 93.808 94.059

Nonostante la popolazione stia costantemente aumentando, ci preme sottolineare che la connotazione socio-territoriale rimane pur sempre immutata, con caratteristiche rurali ormai assenti da altri territori della Provincia.

ORGANICO AZIENDALE Nel tempo l’organico aziendale ha avuto la seguente evoluzione.

VALDISIEVE

435,25 Kmq

VALDARNO

272,77 Kmq

TERRITORIO SERVITO DA A.E.R.

VALDISIEVE

45.042 48%

VALDARNO

49.017 52%

POPOLAZIONE SERVITA DA A.E.R.

91.291

92.168

92.742 93.225

93.808

94.059

2007 2008 2009 2010 2011 2012

ANDAMENTO POPOLAZIONE SERVITA



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Facciamo intanto dei primi commenti dei dati sopra esposti, mentre più avanti (Requisito 5) analizzeremo nel dettaglio la composizione dell’organico aziendale. PERSONALE OPERATIVO SERVIZI

Fino al 2010 il costante incremento di questa categoria era facilmente dimostrabile con il maggior numero di servizi svolti dall’Azienda, soprattutto con la modalità della raccolta Porta a Porta. Un'operatrice effettua la raccolta Porta a Porta

Un contenitore con la calotta elettronica

In controtendenza al Porta a Porta, dal 2010 A.E.R. ha sperimentato la nuova metodologia di raccolta dei rifiuti indifferenziati mediante contenitori muniti di calotte elettroniche che consentono di conferire una quantità molto bassa di

36,13 38,48

47,92 52,79

57

66,5 70

77,43 83,23

94,74 93,86

14 14 14 14 14 14,5 15 15 12,33

3 1,5

11 12 14 17 19 19 19,5 23,74 26,25 28 29

61,13 64,48

75,92 83,79

90

100 104,5

116,17 121,82

125,74 124,36

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

NUMERO MEDIO DIPENDENTI OPERATIVI SERVIZI OPERATIVI IMPIANTO UFFICI TOTALE

5

35 36 36 36 36 38

47 55

59 67

76 79

91,5 93,5 93,5

0 0 1

14 14 14 14 14 14 14 14 14 15 15 15

4,5 1,5 1,5 5 8 11 10 10 11 12 14 17 17 18 20 25 27 29 28

0 0

11

57 61 60 60 61 64

75

86 90

100

111 119

123 124 123 NUMERO DI DIPENDENTI AL 31 DICEMBRE DI OGNI ANNO

OP. SERVIZI

OP. IMPIANTO

IMPIEGATI



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rifiuto, con l'obiettivo principale di incrementare la raccolta differenziata ed al contempo:1. spronare il cittadino ad effettuare una corretta raccolta dei rifiuti 2. monitorare gli scarichi di rifiuti ed eventualmente calibrare la tariffa in base ai quantitativi di rifiuti prodotti dagli

utenti 3. alleggerire il carico di lavoro degli operatori in controtendenza rispetto all'incremento della modalità porta a porta

avuto in questi ultimi anni. Allora perché nel 2011 il numero degli operativi non scende? Con l'intento di mantenere il livello occupazionale inalterato, alla chiusura dell'Impianto I Cipressi avvenuta il 1° Ottobre 2010, i suoi addetti sono stati temporaneamente assegnati ad altre mansioni, soprattutto sul settore dei servizi territoriali (seguono la motivazione e/o le conseguenze):

6 operatori: con minore ricorso al lavoro a tempo determinato

2 autisti: vengono ora svolti da personale A.E.R. i servizi di raccolta della frazione organica del rifiuto, prima affidati a ditta esterna

2 addetti alle stazioni ecologiche: la stazione ecologica di Selvapiana è ora sempre aperta a fronte delle sole due aperture settimanali precedenti.

1 coordinatore delle stazioni ecologiche ed impianti: con l'apertura di nuove stazioni ecologiche e la previsione di ulteriori altre, la gestione dell'attività ad esse inerenti non era più sostenibile senza un coordinatore

1 addetto alla manutenzione: supporto al responsabile del parco mezzi, che ne ha ridotto le prestazioni straordinarie

Dal 1° Ottobre 2011

2 operatori (ex addetti alla stazione di trasferimento dei rifiuti) che hanno integrato ulteriormente l'organico dei servizi sul territorio e garantiscono le sostituzioni degli addetti alle stazioni ecologiche

Dal 1° Gennaio 2012

1 operatore e 1 autista cessano e viene riassunto un solo lavoratore PERSONALE OPERATIVO IMPIANTO Rimane presso l’impianto:

1 solo addetto alla stazione di trasferimento dei rifiuti che ha terminato l'attività il 31.12.2012, pertanto dal 1° Gennaio 2013 anche questo addetto transiterà sul settore dei servizi sul territorio.

0,5 dell'addetto alla manutenzione. Il restante 0,5 è assegnato ai servizi territoriali. Nel complesso il PERSONALE OPERATIVO in questi ultimi quattro anni si è evoluto come segue.

31 Dicembre 2009 31 Dicembre 2010 31 Dicembre 2011 31 Dicembre 2012

Operativi Servizi 79 91,5 93,5 93,5

Operativi Impianto 15 4,5 1,5 1,5

Operativi Totali 94 96 95 95

IMPIEGATI 2009 - Grazie al notevole sviluppo della società, il settore viene integrato con: due ispettori ambientali, un

coordinatore per i servizi di manutenzione del verde pubblico e due addetti amministrativi. 2010 - Quest'anno l’incremento avviene nell’ambito dei servizi tecnici con l’assegnazione di circa due nuove unità

addette alla progettazione e di un coordinatore delle stazioni ecologiche. 2011 - L’organico impiegatizio raggiunge il suo definitivo assetto con l'assunzione di due nuove impiegate: una

lavoratrice laureata a copertura dell'ufficio contratti ed una ragioniera a completamento degli uffici amministrativi.



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Ci preme precisare che l'attività dell'Ufficio Acquisti ha subito un incremento esponenziale a causa della precisa scelta del Consiglio di Amministrazione, ancora prima che la normativa lo imponesse, di seguire procedure ad evidenza pubblica per gli acquisti e le forniture, con un evidente aggravio degli adempimenti amministrativi.

2012 - L'incremento di una unità è dovuto al temporaneo trasferimento di un operatore presso gli uffici in sostituzione

di una lavoratrice in maternità. L'IMPIANTO "I CIPRESSI"

Riteniamo a questo proposito importante spendere due parole sull'impianto I Cipressi, con particolare riguardo ai suoi 16 lavoratori (14 operai e 2 impiegati), tornando al 2009, quando l’Azienda effettua la scissione del ramo aziendale relativo alla parte impiantistica costituendo la società A.E.R. Impianti S.r.l., ed al 2010 quando l'impianto ha cessato la sua attività. Da questa ultima data A.E.R. S.p.A. si è prodigata affinché i lavoratori mantenessero il posto di lavoro, intraprendendo le azioni che si sono descritte al precedente capitolo, in attesa che l'impianto rientri in funzione; solo allora i lavoratori di cui si sta trattando avranno la possibilità di coprire nuovamente i ruoli da cui provengono.

Infatti alla riapertura dell'impianto essi potranno interrompere questa sorta di standby, tornando, se lo vogliono, alle loro mansioni originarie alle dipendenze di A.E.R. Impianti S.r.l., dopo una fase formativa molto impegnativa necessaria per adeguare le loro conoscenze alle nuove tecnologie impiantistiche. Non possiamo inoltrarci molto di più in previsioni o tempistiche, considerate le molte variabili che influenzano la realizzazione di questa opera.

******************************************************************

PPPOOOLLLIIITTTIIICCCAAA DDDIII QQQUUUAAALLLIIITTTAAA’’’,,, AAAMMMBBBIIIEEENNNTTTEEE,,, RRREEESSSPPPOOONNNSSSAAABBBIIILLLIIITTTAAA’’’ SSSOOOCCCIIIAAALLLEEE EEE

SSSIIICCCUUURRREEEZZZZZZAAA Alla base delle scelte compiute in questo ambito c’è la volontà di dar vita ad un’azienda che abbia una chiara propensione alla soddisfazione dei propri clienti (comuni e cittadini), alla sostenibilità, alla cura dell’ambiente, alla soddisfazione, salute e sicurezza dei lavoratori. Attualmente A.E.R. sta gestendo un sistema integrato che comprende le seguenti certificazioni: Anno 2005 – Ottenimento della certificazione per il sistema di gestione qualità ai sensi della Norma ISO 9001 Anno 2007 – La certificazione Qualità viene integrata con quella per il sistema di gestione ambientale ai sensi della

Norma ISO 14001 e con la registrazione EMAS (un ulteriore prestigioso riconoscimento in materia ambientale)

Anno 2009 – Il sistema integrato Qualità e Ambiente viene ulteriormente integrato con la certificazione per il sistema di gestione della Responsabilità Sociale secondo la Norma SA 8000

Anno 2012 – Come naturale compimento del sistema, in Marzo è stata ottenuta la certificazione per l’adeguamento allo Standard OHSAS 18001, che stabilisce i requisiti per la gestione della sicurezza e della salute sui luoghi di lavoro, già ampiamente affrontata in ambito di Responsabilità Sociale. In Giugno inoltre l'Ente di Accreditamento Certiquality ha conferito ad A.E.R. la Certificazione di Eccellenza, che viene riconosciuta alle organizzazioni che conseguono tutte le certificazioni volontarie

Con tale sistema integrato si sono introdotti in Azienda meccanismi di gestione

che hanno elevato il livello delle nostre pratiche gestionali, ambientali ed etiche, consapevoli degli impegni che comportano ma



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fiduciosi che essi rappresentino le aspettative delle Istituzioni e dei cittadini. La finalità del sistema di gestione integrato sono:

accrescere la soddisfazione del cliente tramite l’applicazione efficace del sistema, grazie alla ricerca di un miglioramento continuo;

dimostrare un buon livello di comportamento nei confronti dell’ambiente, controllando l’impatto delle attività e servizi di A.E.R. su di esso;

sviluppare, mantenere e rafforzare politiche e procedure per gestire le situazioni in ambito di responsabilità sociale;

garantire ai propri dipendenti un ambiente di lavoro salubre e sicuro, adottando sistemi atti a prevenire ogni rischio dipendente dall’attività svolta dall’Azienda, in ottica di miglioramento continuo;

dimostrare che l’Azienda è in grado di fornire con regolarità servizi che ottemperino alle aspettative del cliente ed al rispetto dei requisiti in campo ambientale, in materia di responsabilità sociale e di salute e sicurezza;

migliorare le prestazioni in materia di qualità, ambiente, responsabilità sociale e salute e sicurezza dei lavoratori attraverso l’applicazione del sistema di gestione integrato.

Si riporta integralmente il documento contenente la politica del sistema integrato Qualità, Ambiente e Responsabilità Sociale adottata dalla Società.

Politica per la Qualità, l'Ambiente, la Salute e Sicurezza e la Responsabilità Sociale A.E.R. S.p.A. a partire dal 25/03/2009 ha operato una scissione del ramo aziendale istituendo la società AER Impianti S.r.l., che è stata formata attraverso il conferimento di ramo di Azienda AER S.p.A. riguardante la proprietà dei terreni e dell’Inceneritore attuale e la progettazione e realizzazione dell’ampliamento dell’impianto di termovalorizzazione nel Comune di Rufina. A.E.R. S.p.A. rimane usufruttuaria dell’attuale impianto di incenerimento rifiuti e gestore dei servizi di igiene urbana e degli altri servizi connessi sul territorio. Gli obiettivi di A.E.R. per il triennio 2011-2013 sono di seguito descritti:

Conformità legislativa: rispettare, nello svolgimento di tutte le attività, la normativa cogente (nazionale e locale) e le altre prescrizioni sottoscritte da AER ricercando la collaborazione con le autorità in modo trasparente, per quanto riguarda la qualità del servizio erogato, la salvaguardia dell’ambiente e il rispetto dei requisiti di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro e la tutela dei diritti dei lavoratori in un contesto di responsabilità sociale.

Soddisfazione del cliente: soddisfazione delle aspettative del cliente -in termini di efficacia ed efficienza- sui servizi erogati nel rispetto della propria carta dei servizi.

Tutela dell’Ambiente: elaborazione di un’analisi ambientale iniziale volta all’identificazione degli aspetti ambientali diretti ed indiretti derivanti dall’attività

dell’azienda; aggiornamento continuo della valutazione degli aspetti ambientali significativi; monitoraggio e controllo finalizzato al contenimento e alla riduzione dell’impatto dei principali aspetti ambientali legati a lle attività

impiantistiche, e in particolare: emissioni in atmosfera, scarichi idrici, rifiuti, rumore ed odore.

Coinvolgimento del personale: creare una nuova cultura d'impresa, anche attraverso il fattivo coinvolgimento di tutto il personale nella revisione dei processi (formazione, sensibilizzazione, consultazione del personale), in modo che il raggiungimento degli obiettivi per la qualità, per l'ambiente, la salute e sicurezza e per la responsabilità sociale sia lo scopo comune e l'impegno prioritario di ciascuno.

Miglioramento continuo: ricerca del miglioramento continuo delle proprie prestazioni in termini di efficacia ed efficienza attraverso:

la definizione e l’attuazione di specifici obiettivi e traguardi misurabili;

il ricorso, ove economicamente sostenibile, alle migliori tecniche disponibili in particolar modo per la salvaguardia della salute e dell’ambiente.

Formazione ed addestramento: aumentare la consapevolezza e la qualificazione del personale per gli aspetti ambientali, di qualità di salute e sicurezza e di responsabilità sociale attraverso un piano di formazione e di addestramento facendo attenzione anche agli aspetti che si possono verificare in caso di emergenza.

Gestione dei reclami: registrazione e gestione dei reclami pervenuti suddividendoli per tipologia in relazione al servizio offerto.

Comunicazione e sensibilizzazione:



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comunicare le proprie prestazioni ambientali, quelle relative alla salute e sicurezza nei luoghi di lavoro e i propri obiettivi attraverso la pubblicazione della dichiarazione ambientale e della presente politica;

sensibilizzare cittadini, fornitori, clienti sulle tematiche relative alla qualità, all’ambiente, la salute e sicurezza ed al la responsabilità sociale con particolare riferimento alle utenze commerciali/artigianali e/o industriali in merito alla gestione dei rifiuti attraverso la realizzazione di campagne informative.

Rispetto dei criteri di Responsabilità Sociale e di Salute e Sicurezza: tutelare i diritti dei propri lavoratori e garantire il rispetto dei criteri di responsabilità sociale mediante:

il miglioramento della soddisfazione del dipendente;

il miglioramento degli aspetti legati alla sicurezza nei luoghi di lavoro, impegnandosi al contenimento degli infortuni e la registrazione degli incidenti mancati;

aumentare il controllo sugli aspetti di salute e sicurezza effettuando delle ispezioni nei luoghi di lavoro;

il miglioramento della comunicazione con i sindacati per la tutela del lavoratore;

l’astensione da pratiche di discriminazioni legate a nazionalità, a sesso, a opinioni religiose e politiche, a classe sociale ed età;

il rispetto della libertà e della dignità dei lavoratori, punendo con provvedimenti disciplinari qualsiasi atto di coercizion e, offesa lesiva della dignità personale dei lavoratori;

la garanzia di un salario dignitoso e di un orario di lavoro corretto, negli ambiti definiti dalle disposizioni legislative e contrattuali;

l’impegno ad utilizzare fornitori che condividano il pieno il rispetto dei requisiti della norma SA8000 e della norma OHSAS 18001;

il sostegno economico ad organizzazioni a favore dei bambini. Tutte le funzioni dell’organizzazione sono coinvolte a rispettare l’attuazione di questi principi. La direzione, inoltre, ass icura che la presente politica è documentata, attuata e mantenuta attiva, diffusa a tutto il personale e ai fornitori. La presente politica viene, inoltre, resa pubblica con la pubblicazione sul sito dell’azienda www.aerweb.it. Rufina, 26.07.2012 Il Presidente Il Direttore Silvano Longini Giacomo Erci

******************************************************************

RRREEEQQQUUUIIISSSIIITTTIII RRREEESSSPPPOOONNNSSSAAABBBIIILLLIIITTTAAA’’’ SSSOOOCCCIIIAAALLLEEE SSSAAA 888000000000

111... LLLAAAVVVOOORRROOO IIINNNFFFAAANNNTTTIIILLLEEE EEE MMMIIINNNOOORRRIIILLLEEE

OBIETTIVI 2012

REQUISITO NORMA

OBIETTIVO INDICATORE TARGET

(Valore di riferimento)

PROGRAMMA

AZIONE / ATTIVITÀ RISORSE TEMPI RESPONSABILE

1

Sostegno economico ad iniziative a favore di bambini

Contributi da erogare

1. Euro 3.000,00 2. Donazioni diverse e sponsorizzazioni

Euro 3.000,00

31 dic. 2012 Direzione

A.E.R. S.p.A. esclude l’utilizzo di lavoro infantile ed anche di quello minorile, non a caso per lavorare in Azienda è richiesta la maggiore età, anche a causa della pericolosità di alcune lavorazioni. All’interno del processo di controllo della catena dei fornitori viene riservata particolare attenzione alla individuazione di eventuale lavoro infantile nelle ditte esterne che operano per conto dell’Azienda, anche tramite le segnalazioni sia esterne che del proprio personale. COMPOSIZIONE DEL PERSONALE PER FASCE DI ETÀ Quando nel 1998 fu effettuata l'assunzione più consistente di tutta la storia di A.E.R., ci pregiavamo di essere una azienda molto giovane; non abbiamo statistiche dettagliate dell'epoca, ma sappiamo che la media dell'età di quei nuovi assunti non superava allora i 30 anni.

Adesso quei "ragazzi" del 1998 sono diventati donne e uomini mentre, come ripetuto più volte in questo documento, le ultime assunzioni sono state effettuate con una attenzione maggiore ai lavoratori più maturi che, a causa della crisi del mercato del lavoro, sono rimasti senza occupazione.

http://www.aerweb.it/



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ANDAMENTO DEL NUMERO TOTALE DEI DIPENDENTI

In controtendenza alle nuove assunzioni, sempre nel 1998 furono trasferiti dai Comuni serviti molti lavoratori che, viceversa, erano prossimi alla pensione ed infatti di questo gruppo di dipendenti resta ormai una piccola rappresentanza. Lasciamo ora parlare i grafici...

Range 18 / 30 Alcuni lavoratori già dipendenti sono passati dalla fascia 18 / 30 a quella 30 / 50 Range 30 / 50 Negli ultimi due anni la Direzione ha favorito l’assunzione di lavoratori over 40

con carichi familiari rimasti senza occupazione a causa del difficile momento di recessione economica

Over 50 Molti lavoratori già dipendenti sono passati dalla fascia 30 / 50 a quella degli > 50 INIZIATIVE A CARATTERE SOCIALE Oltre a vigilare affinché nell'ambito lavorativo di A.E.R. non si verifichino abusi in merito al lavoro infantile e vengano rispettati tutti i vincoli per il lavoro minorile, abbiamo ritenuto che un ulteriore contributo alla causa dell'infanzia possa essere quello di partecipare a progetti che aiutino bambini e ragazzi a vivere in un mondo più sano e consono al loro ruolo nella società. Per raggiungere questi obiettivi A.E.R. opera in diversi ambiti: - Campagne di comunicazione; - Presenza sul territorio in occasione di ogni iniziativa e/o evento; - Educazione ambientale nelle scuole; - Collaborazione con centri e strutture di genere vario (dal CTE di Rignano sull’Arno, ai Circoli sul territorio, alla

Coop) Ad esempio dal 2010 è attiva la collaborazione con il Centro Terapeutico Europeo (CTE), realtà nata nel comune di Rignano sull’Arno nel 1997, che si concretizza nella realizzazione di percorsi e progetti di educazione ambientale. Con la Cooperativa Cristoforo A.E.R. porta avanti ormai dal 2003 il “Progetto Jolly”, che favorisce il reintegro di soggetti svantaggiati. Ad oggi sono circa 30 i giovani che, occupandosi di manutenzione delle strutture ludiche ed anche della cura del verde, hanno concluso il percorso di reinserimento A sinistra i ragazzi del progetto Jolly

11 57

61 60 60 61 64

75

86 90 100

111

119

123

124 123

18 / 30 anni 6

18 / 30 anni 9,5

18 / 30 anni 9

18 / 30 anni 12,45

18 / 30 anni 10,29

18 / 30 anni 8

18 / 30 anni 5,36

30 / 50 anni 66

30 / 50 anni 73,5

30 / 50 anni 79,5

30 / 50 anni 82,62

30 / 50 anni 91,18

30 / 50 anni 90,45

30 / 50 anni 88,03

> 50 anni 18

> 50 anni 17

> 50 anni 16

> 50 anni 21,10

> 50 anni 20,35

> 50 anni 27,29

> 50 anni 30,97

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

ETA' - DATO NUMERICO



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Da anni A.E.R. S.p.A., anziché dare ai lavoratori (i quali aderiscono all’iniziativa) il consueto “pacco natalizio”, devolve il corrispondente importo a varie fondazioni benefiche, che quest’anno sono state:

Calcit Lotta ai Tumori: € 600,00

AIRC: € 600,00 Aderisce inoltre a molteplici iniziative che vertono principalmente sullo sport e l'educazione ai ragazzi che nel 2012 sono state:

Manifestazioni SPORTIVE:

A.S.D. Ciclistica Valdisieve - Memorial Anna Maria Bigozzi: € 1.000,00

Torneo Calcistico Yuri Bonanni: € 200,00

M.T.B. Rufina- Campionato Mountain Bike per Ragazzi: € 200,00

Gruppo Podistico Reggello - Gara podistica: € 300,00

Gara ciclistica categoria juniores - Rignano sull'Arno: € 200,00 Gara di mountain bike a Rufina

Rassegne di EDUCAZIONE AMBIENTALE:

Autumnia - Comune di Figline Valdarno: € 1.000,00 Lo stand di AER

Fiera del Bestiame di Rignano sull'Arno: € 250,00

Fiera di Maggio a Dicomano:€ 1.000,00

Naturalia - Comune di Incisa Valdarno: € 200,00 Altri EVENTI:

Ruinart - Rassegna Teatro Scuole: € 200,00

Diario Scolastico - Comune di Pelago: € 300,00 Una mostra dei lavori delle scuole elementari

In totale abbiamo quindi devoluto € 6.050,00 rispettando in pieno, anzi raddoppiando, l’obiettivo 2012.

OBIETTIVI 2013

REQUISITO NORMA



PROGRAMMA

AZIONE / ATTIVITÀ

RISORSE TEMPI RESPONSABILE

1

Sostegno di iniziative di educazione ambientale nelle scuole

Numero di classi a cui fare educazione ambientale

3. Completare le lezioni ad almeno 30 classi Scuola Primaria ed 1 Secondaria 1° grado

4. Lezioni presso le scuole

Direzione e Ufficio Comunicazione

31 dicembre 2013

Direzione

http://www.google.it/url?sa=i&rct=j&q=immagini+lotta+ai+tumori&source=images&cd=&docid=T05Bnmsdl17zkM&tbnid=LW-4uims2AxldM:&ved=0CAUQjRw&url=http://www.umbrialeft.it/notizie/lotta-ai-tumori-scienziati-airc-si-riuniscono-perugia-fare-punto&ei=dNAHUYuyG9DRsgbYvIHICA&bvm=bv.41524429,d.Yms&psig=AFQjCNFPkixsBE5ihbiIPmgDDbIX1XSJlw&ust=1359553012962887



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222... LLLAAAVVVOOORRROOO FFFOOORRRZZZAAATTTOOO EEE OOOBBBBBBLLLIIIGGGAAATTTOOO --- LLLaaa rrriiiccceeerrrcccaaa dddeeelll lllaaa sssoooddddddiiisssfffaaazzziiiooonnneee dddeeelll lllaaavvvooorrraaatttooorrreee

OBIETTIVI 2012

REQUISITO NORMA



PROGRAMMA


2

Miglioramento della soddisfazione del dipendente

Segnalazioni dei lavoratori (Mod. 81)

Numero di segnalazioni non superiore a 7

Maggiore contatto diretto con i lavoratori

RD SA8000 e RSPP

31 dic. 2012 Resp. SA8000 e RSPP

TUTELA DEL LAVORATORE Ci preme sempre ricordare che A.E.R. S.p.A. non richiede al proprio personale depositi cauzionali, documenti di identità in originale, non concede prestiti ai propri dipendenti e comunque non compie nessun’altra azione che possa rendere il dipendente assoggettato all’Azienda. Riguardo ad eventuali contenziosi, niente è cambiato rispetto allo scorso anno: in 16 anni di attività l’Azienda ha avuto due contenziosi in ambito lavorativo, di cui uno ormai chiuso ed uno in corso, in merito al quale l'Azienda ha messo a disposizione del lavoratore ogni mezzo per giungere ad un giusto compromesso, ma purtroppo è coinvolto un terzo soggetto le cui azioni non dipendono né dal lavoratore né da A.E.R. e pertanto rimaniamo in attesa di conoscere quali siano i prossimi svolgimenti della questione. INDAGINE SUL “CLIMA” INTERNO Riteniamo che un report e la rispettiva analisi delle segnalazioni possa essere un valido indicatore del clima interno all'Azienda.

ANNO 2008 2009 2010 2011 2012

NUMERO SEGNALAZIONI

14 6 20 8 12

Nessuna delle segnalazioni del 2012 ha generato non conformità, tutte hanno riguardato il requisito salute e sicurezza ed hanno avuto soluzione in tempi rapidi.

Il mancato raggiungimento dell'obiettivo di non superare le 7 segnalazioni, motivato dal basso numero di segnalazioni del 2011, non desta a nostro avviso preoccupazione, tenendo soprattutto conto del loro contenuto. Appare infatti che i lavoratori talvolta ne abusino, adottandolo per semplici comunicazioni o per

richieste di intervento che dovrebbero essere dirette semplicemente al proprio responsabile, tramite altri strumenti presenti nel sistema integrato QARS. Dovremo quindi ancora impegnarci affinché i lavoratori comprendano il corretto uso di questo mezzo di comunicazione senza inficiarne le specifiche finalità. In ogni caso si apprezza molto che i lavoratori ne facciano comunque uso, come prova tangibile di consapevolezza del sistema. LA VALORIZZAZIONE DELLE RISORSE UMANE La Politica di A.E.R. S.p.A. nei confronti del personale è da sempre improntata alla valorizzazione delle diverse esperienze professionali e umane, provenienti dall’interno e dall’esterno, e ad offrire a tutti le medesime opportunità, senza alcuna discriminazione, fin dal momento della selezione. Formazione e Sviluppo Per garantire il successo ed il benessere organizzativo nel lungo termine è importante offrire opportunità ai dipendenti esistenti. Come datore di lavoro, A.E.R. favorisce lo sviluppo e la crescita professionale all’interno e la formazione è una componente essenziale del percorso di valorizzazione delle risorse umane. Nella gestione e nello sviluppo delle risorse umane vengono garantite pari dignità e pari opportunità professionali a tutti i collaboratori, senza alcuna forma di discriminazione.



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Lo sviluppo professionale e l’avanzamento di carriera dipendono esclusivamente dalle competenze acquisite e dal potenziale di crescita di ognuno. Gestione delle Performance Il sistema di Gestione delle Performance viene applicato per tutti i dipendenti dell’Organizzazione. Esso prevede non solo la valutazione dei risultati conseguiti in relazione allo svolgimento della propria attività lavorativa, ma anche la stima di come questi risultati sono raggiunti in considerazione dei valori aziendali. Inoltre, sulla base dei Valori, viene disegnato anche il modello di Competenze dell’Azienda, utilizzato, in fase di valutazione delle performance, per identificare opportunità di sviluppo e formazione individuali. INIZIATIVE DEL 2012 Molte le iniziative tese alla soddisfazione dei dipendenti che A.E.R. ha intrapreso nel corso dell'anno appena trascorso. Avvio di procedure telematiche per l'invio delle buste paga e dei documenti aziendali In un primo momento era stata data l'opportunità di scegliere la nuova modalità, ma in un'ottica, anche a livello nazionale, di snellire le procedure, si sta procedendo al totale coinvolgimento del personale, studiando adeguate modalità anche per chi non ha accesso ad internet. Promemoria della scadenza delle patenti di guida Monitorando un apposito scadenzario, viene inviato a tutto il personale un avviso sulla scadenza delle patenti di guida con anticipo di circa 2 mesi. Il feed back da parte del Responsabile del settore Risorse Umane ha fatto emergere un ottimo gradimento dell'iniziativa.

Notiziario aziendale "Aer News" Da Settembre 2012 A.E.R. redige il Notiziario Aziendale mensile, che viene inviato insieme alle buste paga, nel quale il personale viene informato su: - Andamento aziendale: evoluzioni, novità, ecc. - Novità sulle norme fiscali, contributive, ecc. - Comunicazioni "ufficiali": circolari, avvisi, ecc. Anche in questo caso il Responsabile del settore Risorse Umane ha riportato un riscontro molto positivo da parte dei dipendenti. Mappatura delle competenze Con l'avallo delle OO.SS. A.E.R. ha incaricato una ricercatrice della Facoltà di Psicologia dell'Università di Firenze di redigere la mappatura

delle competenze, consistente, in estrema sintesi, nel delineare esattamente il profilo di ogni lavoratore nel contesto lavorativo. A destra la ricercatrice, la RD SA8000 ed il Direttore "a lezione" all'Università Il risultato finale farà sì che ogni dipendente potrà essere impiegato in modo ottimale sia sul fronte della soddisfazione personale che dell'Azienda. Tutto il personale ha risposto positivamente all'iniziativa collaborando fattivamente con la professionista incaricata. Il miglioramento del benessere organizzativo è sicuramente un, ancorché ambizioso, obiettivo nell'ambito della responsabilità sociale di impresa, che si realizza attraverso una politica di valorizzazione delle risorse umane e comunicazione chiara e trasparente (vedi, ad esempio: invio busta paga telematica, promemoria patente, newsletter). IL REGOLAMENTO INTERNO DEL PERSONALE Quando nel 2007 A.E.R. ha deciso di adeguarsi agli standard della SA8000, come primo passo ha voluto rendere i propri dipendenti consapevoli del loro ruolo all'interno dell'Azienda e, soprattutto, di questo innovativo sistema di gestione, incontrando un primo consistente ostacolo: la maggioranza dei lavoratori non conosceva, o conosceva solo



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parzialmente, i diritti e doveri istituzionalmente riconosciuti, le procedure interne per la gestione del rapporto di lavoro, il CCNL e quanto altro necessario per essere consapevoli del loro ruolo all'interno dell'Azienda. Nel 2008 abbiamo quindi emanato il primo Regolamento Interno del Personale, una sorta di compendio che ha la "pretesa" di rendere chiare, leggibili e facilmente comprensibili tutte le norme vigenti in materia di rapporto di lavoro: legislative, contrattuali e aziendali, queste ultime a loro volta frutto di contrattazione di secondo livello, di procedure del sistema integrato, di atti aziendali, ecc. Il Regolamento è già alla sua terza revisione e ci proponiamo a breve di sottoporlo ad ulteriore aggiornamento e consegnarlo in forma controllata a tutti i dipendenti, informandone anche nel Notiziario Aziendale.

OBIETTIVI 2013

REQUISITO NORMA


(Valore di riferimento) PROGRAMMA


2

Miglioramento della soddisfazione del dipendente

Mansionari Rielaborare tutti i mansionari sulla base della mappatura delle competenze

Mappatura delle competenze

Resp. Settore Risorse Umane / Direzione

31 dicembre 2013

Responsabile Risorse Umane / Direzione

Questionario Avere il 75% di pareri positivi

Consegna ed elaborazione

Resp. Settore Risorse Umane

31 dicembre 2013

Responsabile Risorse Umane / Direzione

333... SSSAAALLLUUUTTTEEE EEE SSSIIICCCUUURRREEEZZZZZZAAA

OBIETTIVI 2012

REQUISITO NORMA



PROGRAMMA


3

Costruzione palazzina di Incisa

Tempistica fasi di realizzazione

Inaugurazione della struttura

Rispetto tempistica lavori di costruzione

Resp. Progettaz.

30 set. 2012 Direzione

Riduzione degli infortuni da siringhe

Numero di eventi

Inferiore a 3 Campagna di prevenzione

RSPP 31 dic. 2012 RSPP

ORGANIGRAMMA DELLA SICUREZZA Il D.Lgs. 81/2008, Testo Unico sulla Sicurezza prevede figure ben specifiche riguardo al Servizio di Prevenzione e Protezione, ognuna delle quali ha funzioni ben delineate, secondo l'organigramma che segue.

DATORE DI LAVORO (DL)

MEDICO COMPETENTE (MC) RESPONSABILE SERVIZIO

PREVENZIONE E PROTEZIONE (RSPP)

PREPOSTI: Sede Scopeti, Sede Incisa Valdarno, Stazioni Ecologiche

LAVORATORI

RAPPRESENTANTI LAVORATORI PER LA

SICUREZZA (RLS)

ADDETTI PRIMO SOCCORSO: Sede Scopeti, Sede Incisa Valdarno, Stazioni Ecologiche

ADDETTI ANTINCENDIO: Sede Scopeti, Sede Incisa Valdarno, Stazioni Ecologiche



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INTRODUZIONE A costo di essere ripetitivi, ci preme ancora ricordare che A.E.R. S.p.A. si adopera per attuare tutte le leggi e comunque una buona prassi in materia di salute e sicurezza, garantendo un ambiente di lavoro che consenta ai lavoratori di sentirsi al sicuro da possibili situazioni di pericolo e mettendo in atto tutte le misure necessarie a prevenire incidenti e danni alla salute dei lavoratori durante la loro attività, o comunque a rendere minima la possibilità che si verifichino.

Si pone particolare attenzione alla prevenzione dei rischi tramite la FORMAZIONE del personale, sia per i nuovi assunti che per il personale già dipendente, secondo il Piano Annuale della Formazione verificabile attraverso i monitoraggi sulla sua attuazione. Vogliamo premettere che la modalità di raccolta PORTA A PORTA, sebbene a partire dal 2011 abbia avuto un freno, comporta a lungo andare ripercussioni sulla salute dei lavoratori, di cui comunque l’Azienda si è già fatta carico con gli opportuni strumenti (Es. formazione mirata), che analizzeremo più avanti.

ANALISI DELLE ASSENZE

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

Malattia 3,09% 3,65% 3,10% 2,44% 1,91% 2,79% 3,44% 2,01% 2,14% 2,71% 3,16%

Infortuni 0,72% 0,52% 0,65% 1,00% 0,43% 0,66% 0,86% 0,42% 1,14% 1,30% 1,01%

Maternità 6,25% 2,63% 2,50% 2,23% 4,23% 1,31% 0,39% 0,82% 1,50% 3,06% 3,34%

Banca Ore 0,35% 0,40% 1,14% 1,26% 1,00% 1,07% 1,32% 1,00% 1,09% 1,36% 1,12%

Altro 0,27% 0,66% 0,98% 1,25% 1,20% 1,34% 1,34% 1,32% 1,76% 1,36% 1,29%

Totale 10,68% 7,86% 8,38% 8,18% 8,78% 7,18% 7,35% 5,57% 7,62% 9,79% 9,92%

Ferie e Permessi 9,73% 9,39% 9,73% 10,35% 9,73% 10,01% 9,18% 9,00% 8,52% 8,96% 9,00%

Totale 20,42% 17,26% 18,10% 18,53% 18,50% 17,19% 16,53% 14,57% 16,14% 18,75% 18,92%

ANDAMENTO INFORTUNI

0,72% 0,52% 0,65%

1,00% 0,43% 0,66%

0,86%

0,42%

1,14% 1,30%

1,01%

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

ANDAMENTO CAUSALI ASSENZE Malattia

Infortuni

Maternità

Banca Ore

Altro (1)



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Come primo impatto l'analisi delle tabelle e dei grafici non può che suscitare un'impressione più che positiva su tutti i fronti, visto che sono in rilevante diminuzione tutti gli indici: numero di eventi, numero di

giorni e percentuale di incidenza rispetto al totale delle assenze, ma vediamone nel dettaglio l'andamento. IN AUMENTO STABILI IN DIMINUZIONE

ANALISI DELLE CAUSE

I GRAFICI RAFFIGURANO LE PERCENTUALI DI INCIDENZA CALCOLATA RISPETTIVAMENTE IN BASE AI GIORNI ED AGLI EVENTI

190 132

181

301

138

239 327

182

491

592

429

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

GIORNI TOTALI DI INFORTUNIO

10

13

11 12

10 11

10 11

17

18

13

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

NUMERO INFORTUNI

3,79

2,52 2,92

4,51

1,94

2,95

3,85

1,97

5,14

6,20

4,63

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

GIORNI MEDI PER DIPENDENTE OPERATIVO

3,11

2,05 2,38

3,59

1,53

2,39

3,13

1,57

4,03

4,81

3,53

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

GIORNI MEDI SU TUTTI I DIPENDENTI



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GIORNI EVENTI 1. Mezzi di protezione (sia DPI che su attrezzature)

Si ripete anche quest'anno la mancanza di incidenti. Vogliamo interpretare il risultato come un buon comportamento dei lavoratori, basato sulla consapevolezza dell'importanza dell'uso dei DPI.

2. Procedure ed istruzioni di lavoro C'è un lievissimo rialzo che non desta preoccupazione. Anche qui crediamo che la formazione fatta ai lavoratori abbia avuto buoni risultati.

3. Uso di attrezzature e macchinari Lievissimo rialzo che non desta preoccupazione. Ribadiamo le considerazioni di cui alla causa 2.

4. Uso e conduzione automezzi Abbiamo un evidente calo dei giorni a fronte di un maggior numero di eventi, segno che gli incidenti accaduti sono stati di lieve entità, ma dovremo richiamare ad una maggiore attenzione alla guida.

5. Distrazione e/o movimenti incauti Dopo che i lavoratori sono stati più volte richiamati ad una maggiore attenzione e soprattutto educati ad una cultura della sicurezza, riusciamo a vedere i primi risultati con un evidente calo del fenomeno.

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

CAUSE - GIORNI Mezzi di protezione Procedure ed istruzioni di lavoro Uso di attrezzature e macchinari Uso e conduzione automezzi Distrazione e movimenti incauti Contatto con sostanze chimiche Cause esterne Sollevamento e movimentazione varia

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

CAUSE - EVENTI



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6. Contatto con sostanze e/o preparati chimici

Si ripete anche quest'anno la mancanza di incidenti. Bisogna dire che in passato questo tipo di incidente avveniva per la maggior parte presso l'impianto I Cipressi, adesso chiuso.

7. Cause esterne (fondo e materiali scivolosi, buche, ecc.) Dopo che i lavoratori sono stati più volte richiamati ad una maggiore attenzione e soprattutto educati ad una cultura della sicurezza, si manifesta un calo di eventi, sebbene il contestuale rilevante aumento dei giorni sta a significare che gli incidenti hanno avuto una maggiore gravità.

8. Sollevamento, trascinamento e/o movimentazione varia Lievissimo rialzo che non desta preoccupazione. Anche qui crediamo che la formazione fatta ai lavoratori abbia avuto buoni risultati, infatti nel 2012 sono stati approfonditi alcuni aspetti fondamentali della raccolta con modalità porta a porta e cioè i corretti movimenti per prevenire danni alla salute, con la docenza di fisioterapisti.

9. Altro Si ripete anche quest'anno la mancanza di questa casistica, che usiamo quando non viene contemplata nessuna delle fattispecie da 1 a 8.

ANALISI DELLE CONSEGUENZE I GRAFICI RAFFIGURANO LE PERCENTUALI DI INCIDENZA RISPETTIVAMENTE IN BASE AI GIORNI ED AGLI EVENTI

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

CONSEGUENZE - GIORNI Scivolamento e/o caduta Urto Sforzo Incidente stradale Incidente stradale "in itinere" Punture siringhe Schiacciamento e/o incastro Movimento anomalo

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

CONSEGUENZE - EVENTI



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GIORNI EVENTI 1. Scivolamento e/o caduta

Preoccupa come, nonostante la distrazione non sia più una causa rilevante, questa conseguenza abbia subito un tale aumento, probabilmente legato al contestuale aumento delle cause esterne (fondo scivoloso, buche, ecc.). Continueremo con l'"educazione alla sicurezza" tanto raccomandata dalla OHSAS 18001.

2. Urto Rassicura invece il calo di questa conseguenza, come conferma della maggiore attenzione prestata dai lavoratori.

3. Sforzo

Nonostante il lievissimo rialzo, questo risultato è invece fonte di soddisfazione perché, nonostante le numerose raccolte porta a porta che con l'andare del tempo non potranno che gravare sempre più sui lavoratori, crediamo che l'intensa attività formativa abbia arginato il potenziale aggravarsi del fenomeno.

4. Incidente stradale

Precisiamo che gli incidenti qui rappresentati sono due, entrambi avvenuti a seguito di tamponamenti dei mezzi da parte di terzi e quindi non imputabili in nessun modo ai lavoratori coinvolti. Gli eventi sono aumentati ma non i giorni e questo è già più rassicurante. Infatti riteniamo che non potrà mai accadere una consistente riduzione degli incidenti, considerato l'alto numero di automezzi che transitano ogni giorno. E' comunque un buon risultato che le conseguenze siano di lieve entità, visto che i giorni subiscono un consistente calo.

5. Incidente stradale "in itinere"

Quest'anno non sono accaduti incidenti in itinere e prendiamo la notizia con sollievo, sebbene l'Azienda abbia pochi strumenti per intervenire in caso contrario.

6. Punture di siringhe

Gli incidenti per puntura di siringa, nonostante un calo, continuano a preoccupare perché nel 2012 è stato fatto molto per la prevenzione con interventi mirati sia sull'utenza, tramite campagne informative specifiche, che sui lavoratori, attraverso formazione incentrata appositamente su questo argomento. Speriamo che continuando a lavorarci si arrivi a risultati ancora migliori. A destra la brochure consegnata agli utenti

7. Schiacciamento e/o incastro

Lievissimo rialzo che non desta preoccupazione e che non crediamo debba essere sottoposto ad analisi più approfondita.

8. Movimento anomalo

Rassicura il calo di questa conseguenza, come conferma della maggiore attenzione prestata dai lavoratori nei movimenti., segno di una maggiore coscienza del lavoro sicuro.

9. Altro

Si ripete anche quest'anno la mancanza di questa casistica, che usiamo quando non viene contemplata nessuna delle fattispecie da 1 a 8.

Preme far notare come i giorni degli infortuni per bucatura di siringa siano irrilevanti rispetto agli eventi, visto che in questi casi il lavoratore resta assente al massimo 1/2 giorni. Nel 2011 preoccupavano i 3 incidenti dovuti alle bucature di siringhe, motivo per cui il RSPP si era subito mosso attivando una campagna di prevenzione rivolta agli utenti del servizio ed apposita formazione per il 2012, regolarmente effettuata.



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L'obiettivo di ridurre a meno di 3 gli incidenti è stato centrato, ma teniamo a precisare che l'impegno del Servizio Protezione e Prevenzione non si ferma qui, continuando a tenere alta la guardia.

Riferisce il RSPP che la maggior parte degli infortuni accorsi nel 2012 è causata da torsioni del busto, movimentazioni scorrette durante l’attività lavorativa, scivolamenti, cadute.

ANALISI DELLE LESIONI

I GRAFICI RAFFIGURANO LE PERCENTUALI DI INCIDENZA RISPETTIVAMENTE IN BASE AI GIORNI ED AGLI EVENTI

Teniamo a premettere che non è facile dare un'interpretazione alle lesioni conseguenti agli incidenti, tuttavia possiamo quantomeno provare a collegarle al tipo di incidente occorso.

GIORNI EVENTI 1. Ferita da taglio ed escoriazioni

Rassicura il calo di questa conseguenza, come conferma della maggiore attenzione prestata dai lavoratori nei movimenti e di un corretto uso dei DPI.

2. Contusione, trauma, schiacciamento

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

LESIONI - GIORNI Ferita da taglio ed escoriazioni Contusione, trauma, schiacciamento Distorsione e/o slogatura Frattura e simili Stiramento, lombalgia e simili Bruciatura ed ustione Irritazione, infezione, allergia

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

LESIONI - EVENTI



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L'aumento consistente degli eventi e contenuto dei giorni sta a significare, crediamo, che fortunatamente le conseguenze in termini di gravità non sono rilevanti, mentre bisogna tenere sempre alta la guardia sul fronte dell'attenzione dei lavoratori nello svolgimento dei compiti.

3. Distorsione e/o slogatura

L'aumento consistente dei giorni e contenuto degli eventi lo si interpreta positivamente in quanto il numero di infortuni non è altissimo, mentre sfortunatamente l'entità dell'incidente è piuttosto grave. Secondo noi questo tipo di incidente va di pari passo con l'aumento delle cadute dovute a cause esterne (fondo sconnesso, ecc.)

4. Frattura e simili

Il lieve aumento degli eventi con un contestuale calo dei giorni sta a significare, crediamo, che fortunatamente le conseguenze in termini di gravità non sono rilevanti.

5. Stiramento, lombalgia e simili

Anche in questo caso il lieve aumento degli eventi con un contestuale calo dei giorni può essere interpretato come di buon auspicio, visto che fortunatamente le conseguenze in termini di gravità sono più contenute.

6. Bruciatura ed ustione

Si ripete anche quest'anno la mancanza di questa casistica. 7. Irritazione, infezione, allergia

La causa più utilizzata per questa tipologia di lesione è il contatto con siringhe ed è per questo che anche qui abbiamo un calo esattamente parallelo alla analoga causa e conseguenza.

8. Malore e/o dolore non definito

Si ripete anche quest'anno la mancanza di questa casistica, che in genere viene usata per colpi di sole, svenimenti, ecc.

9. Altro

Si ripete anche quest'anno la mancanza di questa casistica, che usiamo quando non viene contemplata nessuna delle fattispecie da 1 a 8.

ANALISI DELLA DURATA IL GRAFICO RAFFIGURA LA PERCENTUALE DI INCIDENZA SOLO IN BASE AGLI EVENTI, IN QUANTO RAPPORTATO AI GIORNI NON SAREBBE STATO SIGNIFICATIVO.

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

DURATA INFORTUNI <= 3gg

4 / 7 gg

8 / 15 gg

16 gg / 1 m.

> 1 mese



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Non è facile commentare oggettivamente le risultanze e quindi non possiamo che prenderne atto facendo ognuno le proprie considerazioni personali.

DURATA DELL'INFORTUNIO EVENTI 1. <= a 3 giorni 2. 4 / 7 giorni 3. 8 / 15 giorni 4. 16 gg. / 1 mese 5. Oltre 1 mese SETTORI DI INCIDENZA INFORTUNI Con l'impianto I Cipressi in attività veniva effettuata un’analisi degli infortuni anche per settori, prendendo in esame le tre aree aziendali: servizi territoriali, impianto ed uffici, ma con la nuova organizzazione aziendale, che vede l’impianto inattivo da Settembre 2010, il dato sarebbe sicuramente falsato e quindi non tratteremo più questa analisi. MANCATI INFORTUNI "NEAR MISSES" Dallo scorso anno si sta monitorando il fenomeno dei "near misses". Ma cosa sono? In poche parole si chiede ai lavoratori di riportare le situazioni di "scampato infortunio", descrivendone le cause ed inoltrando eventuali proposte ed osservazioni. Nel corso del 2012 se ne sono registrati 13, raddoppiando il numero rispetto all’anno precedente dove sono stati registrati 7 mancati infortuni. L’aumento delle segnalazioni è legato ad un impegno costante di A.E.R. che ha cercato di sensibilizzare il personale, soprattutto attraverso una formazione specifica, sull’importanza di effettuare questo tipo di segnalazioni come azione preventiva per ridurre gli infortuni. La maggior parte riguarda segnalazioni su postazioni porta a porta inadeguate che possono portare ad infortunio se non vengono modificate. A tal proposito è stato effettuato un sopralluogo con il Medico Competente, i Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza ed il RSPP durante la riunione periodica della sicurezza (art. 35 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.) e sono stati effettuati successivi sopralluoghi da parte dei RLS, il RSPP, e il Responsabile di Area operativa nonché dell’Ispettore Ambientale per risolvere le situazioni segnalate. FORMAZIONE SU SALUTE E SICUREZZA

Nel 2012 non solo è stato rispettato il Piano annuale per la Formazione in materia di sicurezza, ma siamo andati ben oltre, come si evince chiaramente da questa tabella. A sinistra prove di evacuazione con l'assistenza del RSPP

FORMAZIONE SULLA SICUREZZA

% SULLE ORE TOTALI DI FORMAZIONE 46.33%

REALIZZATE 934

PREVISTE 684

RAPPORTO REALIZZATE / PREVISTE 136.55%

RAPPRESENTANTI DEI LAVORATORI PER LA SICUREZZA (R.L.S.) Con l'impianto attivo i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza sono sempre stati due: uno per i servizi sul territorio ed uno per l'impianto, considerata l'estrema diversità dei rischi dei due diversi settori.



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Con la chiusura dell'impianto le esigenze sono variate facendo emergere invece la necessità di avere un rappresentante per ognuna delle due sedi operative dei servizi territoriali di Incisa Valdarno e Rufina Scopeti. Così, alla fine del 2012, si sono svolte le elezioni, che hanno visto un'ampia partecipazione, conclusesi con l'elezione di due nuovi lavoratori: uno a disposizione della sede del Valdarno ed uno della Valdisieve.

LA SEDE DI INCISA VALDARNO Finalmente la sede di Incisa Valdarno è stata inaugurata nell'Ottobre 2012! I lavoratori con mansioni operative possono adesso usufruire di idonei locali adibiti a spogliatoio e servizi igienici dotati di ogni confort (a sinistra). La sede ospita anche gli uffici, la sala riunioni (a destra) ed è dotata di attrezzature completamente rinnovate.

Insomma tutti i lavoratori della sede hanno trovato adeguata sistemazione.

Obiettivo raggiunto!!!

OBIETTIVI 2013

REQUISITO NORMA



PROGRAMMA

AZIONE / ATTIVITÀ


3

Attuare il piano della formazione annuale

Piano annuale della Formazione 2013

Almeno il 90% della formazione in materia di sicurezza pianificata

Dare ai lavoratori una educazione alla sicurezza

RSPP e Resp. Formazione

31 dicembre 2013

RSPP

444... LLLIIIBBBEEERRRTTTAAA’’’ DDDIII AAASSSSSSOOOCCCIIIAAAZZZIIIOOONNNEEE EEE DDDIIIRRRIIITTTTTTOOO AAALLLLLLAAA CCCOOONNNTTTRRRAAATTTTTTAAAZZZIIIOOONNNEEE CCCOOOLLLLLLEEETTTTTTIIIVVVAAA

OBIETTIVI 2012

REQUISITO NORMA



PROGRAMMA


4

Miglioramento comunicazione con i sindacati

Accordi in corso

Concluderne almeno 3

Svolgimento incontri per siglare gli accordi

Resp. Settore Personale


CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO (C.C.N.L.) Riguardo al rapporto con i propri dipendenti A.E.R. S.p.A. applica il Contratto di Lavoro Collettivo Nazionale FEDERAMBIENTE rivolto alle aziende del comparto pubblico che svolgono servizi ambientali. Il CCNL Federambiente applicato in A.E.R. è stato rinnovato il 17 giugno 2011, con successive rilevanti modifiche sopraggiunte il 5 Giugno 2012.



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Riteniamo utile spendere due parole sulle novità apportate, vedendone anche le evoluzioni dalla versione del 31.10.1995, la prima applicata in questa Azienda, fino ad oggi.

Argomento CCNL 31.10.1995 CCNL 22.5.2003 CCNL 30.6.2008 CCNL 17.6.2011 Accordo 5.6.2012

Relazioni Industriali e Assetti Contrattuali

Vengono riconosciuti, in applicazione del Protocollo Nazionale 23.7.1993, tre livelli di contrattazione: 1- Nazionale 2- Territoriale 3- Aziendale

Nel confermare l'impostazione data dal CCNL 31.10.1995, conferisce maggiore peso alla Contrattazione di Secondo Livello, precisamente quella Aziendale

Conferma i contenuti del CCNL 22.5.2003

Vengono applicate le riforme previste dal Accordo Interconfederale 15.4.2009 per l’attuazione dell’accordo-quadro sulla riforma degli assetti contrattuali del 22.1.2009.

Il CCNL vale 4 anni per la parte normativa con rinnovi biennali per la parte economica

Il CCNL ha durata di 3 anni sia per la parte economica che normativa

Inquadramenti

Vengono riconosciuti 8 livelli contrattuali e quella di Quadro per i 7° e 8°

Viene effettuata una ulteriore specificazione degli inquadramenti con l'istituzione di 5 Aree operative - funzionali.

Le 5 Aree operative - funzionali istituite nel 2003 vengono rinominate. Avvengono modifiche nella normativa su Quadri, Operatori e Autisti


Vengono istituite le Posizioni Parametrali A e B per i livelli dal 2° al 7°. La posizione B viene data ai neoassunti, la posizione A si raggiunge dopo 6 anni di permanenza nel livello con parametro B.

Viene ridotto a 5 anni il periodo di permanenza nel livello per il passaggio al parametro A.

Orario di lavoro

L'orario settimanale è di 36 ore su 6 giorni. Lo straordinario feriale diurno viene maggiorato del 30%

Vengono istituiti: 1- La minore maggiorazione del 15% per le prime 26 ore di straordinario feriale diurno 2- L'istituto del prolungamento di orario per le prestazioni dalla 36° alla 40° ora settimanale al 30% 3. Resta maggiorato al 31% lo straordinario oltre la 40° ora settimanale

Viene abolito l'istituto del Prolungamento e rimane solo l'istituto dello Straordinario, conservando la maggiorazione del 15% sulle prime 26 ore annue

Conferma i contenuti del CCNL 30.6.2008, demandando alla contrattazione aziendale alcune specifiche sull'istituto dello straordinario

1. La maggiorazione del 15% di straordinario viene applicata sulle prime 50 ore annue e non più 26. 2. Le ore di straordinario tra la 51° e la 100° possono essere retribuite al 23% anziché al 31%. La contrattazione aziendale concorda il 27%. 3. Solo le ore di straordinario oltre la 100° sono maggiorate del 31%

Il lavoro notturno (22.00 / 6.00) è maggiorato del 37%

Il lavoro notturno è maggiorato del 33%

L'ora tra le 5.00 e le 6.00 non è più considerata notturna. Si può maggiorarla fino al 20% ma solo previau contrattazione aziendale.

Parte Economica

La retribuzione base è formata da: Trattamento Minimo Contrattuale + Contingenza

Viene istituita la retribuzione base parametrale in cui sono inglobate: trattamento minimo contrattuale + contingenza + EDR 1999

Conferma i contenuti del CCNL 22.5.2003.


Aumenti retributivi per il livello 3A: € 130,00 per la durata del CCNL

Aumenti retributivi per il livello 3A: € 99,00 Biennio 2007-2008 € 99,00 Biennio 2009-

Aumenti retributivi per il livello 3A: € 99,00 per la durata del CCNL, oltre ad alcuni aumenti su altri istituti

1. Gli aumenti previsti per Maggio 2012 e 2013 slittano ad Ottobre 2012 e 2013 2. L'aumento di € 5,00



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2010 sull'indennità art. 32 slitta da Luglio 2012 a Luglio 2013

Ferie e Permessi

Ferie: 26 giorni + 2 giorni di festività soppresse + 3 giorni di festività supplementari = 31 giorni

Dipendenti al 30.4.2003: 26 giorni + 2 giorni di festività soppresse + 3 giorni di festività supplementari = 31 giorni Dipendenti dal 1.5.2003: 26 giorni + 2 giorni di festività soppresse = 28 giorni

Dipendenti al 30.4.2003: 26 giorni + 2 giorni di festività soppresse = 28 giorni (3 giorni convertiti in indennità economica) Dipendenti dal 1.5.2003: 26 giorni (2 giorni convertiti in indennità economica)


Permessi: 3 giorni Permessi: 3 giorni Permessi: 3 giorni Permessi: 3 giorni

Banca delle Ore

Non presente Istituita in via sperimentale

Mantenuta in via sperimentale

Abolita con facoltà di istituirla a livello individuale o tramite accordo aziendale. AER la istituisce con alcune modifiche rispetto al CCNL

Altro

Viene introdotto il Fondo di Previdenza Complementare di settore Previambiente, con contributo a carico AER del 1,95% sulla retribuzione congelata al 1995

Viene rivalutato al 2,033% il contributo a carico di AER, sempre sulla retribuzione congelata al 1995

1. Viene istituito il Fondo Sanitario Integrativo. 2. Contributo aggiuntivo di € 5,00 a carico AER per ogni iscritto a Previambiente

1. L'istituzione del Fondo Sanitario Integrativo slitta da Luglio 2012 a Maggio 2013. 2. Il nuovo contributo a Previambiente slitta da Luglio a Ottobre 2013

ANALISI Se si è avuto la pazienza di vedere l'evoluzione anche solo di alcuni degli istituti contrattuali in tabella, salta subito agli occhi che le modifiche sono sempre a svantaggio dei lavoratori. Infatti già da tempo le aziende del comparto non erano più competitive rispetto ad altri contratti nazionali di lavoro nel settore ambientale e pertanto, tutelando pur sempre i diritti fondamentali dei lavoratori, le parti hanno cercato di allineare il CCNL alle realtà economiche attuali. Per informazione si riporta il numero degli iscritti ai Sindacati, sebbene non sia nostro compito analizzarne le evidenze; possiamo solo prendere atto delle iscrizioni compiendo gli adempimenti conseguenti, senza che l’iscrizione comporti alcuna azione interna, soprattutto di carattere discriminatorio.

Anno % Iscritti N.ro Iscritti N.ro medio Dipendenti

2006 36,74% 33 90

2007 26,89% 27 100

2008 32,47% 34 105

2009 29,27% 34 116

2010 33,96% 41 122

2011 37,07% 46 124

2012 35,77% 44 123

Fino al 2008 in A.E.R. S.p.A. operava la R.S.U. (Rappresentanza Sindacale Unitaria) liberamente eletta dai lavoratori e formata da 4 componenti di cui: 2 in rappresentanza dei lavoratori sui servizi territoriali, 1 di quelli presso l’impianto ed 1 per gli uffici. In mancanza di elezioni, nel 2009 le Organizzazioni Sindacali delle sigle presenti in Azienda hanno nominato i propri rappresentanti a formare la R.S.A. (Rappresentanza Sindacale Aziendale), con la stessa rappresentanza sui diversi settori. Il confronto con le parti è sempre stato un preciso obiettivo di A.E.R. S.p.A. che accoglie e, anzi, inoltra essa stessa le richieste di incontro con le R.S.A., le OO.SS. territoriali ed i lavoratori per analizzare e discutere la situazione aziendale.



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Anche le assemblee del personale vengono incoraggiate e supportate da A.E.R. S.p.A., sempre nel principio di favorire il dialogo e nel pieno rispetto dello Statuto dei Lavoratori. In ogni caso A.E.R. S.p.A. convoca regolarmente le OO.SS. con cadenza almeno annuale per informarle sull’andamento aziendale ed ogni qualvolta lo richiedano eventi di particolare incidenza nei confronti dei lavoratori, che spesso si confrontano direttamente con la Direzione stessa. ATTIVITÀ SINDACALE Nonostante la chiusura dell’impianto, propedeutica alle opere di ampliamento, sia avvenuta nel 2010, tuttora A.E.R. S.p.A. profonde un grande impegno per tutelare il posto di lavoro operando la riorganizzazione dell'attività dei lavoratori che vi erano assegnati, preoccupandosi altresì di programmare, in sintonia con A.E.R. Impianti S.r.l., il loro futuro reinserimento presso il nuovo impianto. Il 31 dicembre 2012, infatti, è stata definitivamente chiusa la stazione di trasferimento dei rifiuti presso l'impianto I Cipressi, dove rimane operante solo la stazione ecologica con tre addetti. Con questa operazione sono stati ricollocati gli ultimi due lavoratori che erano assegnati all'impianto I Cipressi, lasciando quindi spazio alle opere di ampliamento che porteranno alla sua riapertura in forma totalmente rinnovata.

Riepilogando l'attività relativa alle relazioni industriali in Azienda, nel corso del 2012 sono stati messi in atto:

6 accordi sindacali siglati riguardo a diversi aspetti del lavoro, centrando e, anzi, raddoppiando l'obiettivo di piano

5 incontri fra Azienda e OO.SS.

4 assemblee dei lavoratori

3 bozze di accordo sindacale presentate alle OO.SS. per altrettanti argomenti

numerosi incontri informali fra le varie parti (Azienda, lavoratori, R.S.A., OO.SS.)

OBIETTIVI 2013

REQUISITO NORMA



PROGRAMMA

AZIONE / ATTIVITÀ


4

Chiusura accordi sindacali

Numero di accordi conclusi

Almeno uno dei 3 accordi in corso, particolarmente complessi

Attività sindacale propedeutica alla firma

Resp. Settore Risorse Umane / Direzione

31 dicembre 2013

Ufficio Risorse Umane / Direzione

555... DDDIIISSSCCCRRRIIIMMMIIINNNAAAZZZIIIOOONNNEEE

OBIETTIVI 2012

REQUISITO NORMA



PROGRAMMA

AZIONE / ATTIVITÀ


5

Non discriminazione in maternità

Lavoratori padri

Concordare organizzazione del lavoro

Valutare proposte lavoratori

Resp.Settore Personale e SA8000

31 dic. 2012 Direzione e Resp. SA8000

MODALITÀ DI ASSUNZIONE E CONTRATTO DI LAVORO Fino a che è stato reso possibile dalla legge, la gestione delle risorse umane è stata interamente condotta all’interno dell’Azienda con assunzione diretta del personale attraverso modalità trasparenti, imparziali e socialmente responsabili, nel pieno rispetto delle norme legislative vigenti. Dal 2008 vige una situazione di estrema incertezza normativa rispetto alle modalità da applicare per il reclutamento del personale, pertanto non essendo ancora oggi stato del tutto chiarito l’ambito legislativo entro cui deve muoversi



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A.E.R. S.p.A., la Direzione per il momento recepisce la normativa più restrittiva la quale stabilisce che le aziende che svolgono servizi di carattere pubblico locale debbano assumere solo tramite selezioni ad evidenza pubblica. Premesso questo si continua pertanto a fare ricorso, limitatamente ai rapporti a tempo determinato, al lavoro in somministrazione che comunque garantisce ai lavoratori il medesimo trattamento dei dipendenti dell'Azienda. L'Azienda auspica comunque che le procedure di assunzione vengano rese più snelle, ancorché trasparenti ed imparziali, visto che per gestire selezioni ad evidenza pubblica sono necessarie enormi risorse economiche, umane, di tempo e non danno spazio a valutazioni di carattere sociale che hanno distinto A.E.R. in questi ultimi anni. Infatti, a partire dal 2010 A.E.R., dopo un’attenta analisi del proprio organico, ha coperto definitivamente tutti i posti vacanti per limitare quanto più possibile il ricorso a personale precario, mediante selezioni caratterizzate da criteri di assoluta trasparenza ed imparzialità, ma privilegiando lavoratori con un difficile inserimento nel mercato del lavoro e con pesanti carichi familiari ed economici. Si riassumono le azioni di A.E.R. in merito alle assunzioni di personale nell'ultimo biennio: Settembre 2010: svolgimento di una selezione per mansioni di operatore ecologico riservata al personale che ha

prestato servizio a tempo determinato presso l’Azienda Ottobre 2010: Assunzione a tempo indeterminato di 20 operatori ecologici, di cui 10 a tempo pieno e 10 a part time

ciclico per coprire i periodi di assenze programmate Gennaio 2011: Trasformazione a tempo pieno di due degli operatori ecologici a part time ciclico.

Trasformazione di un contratto di collaborazione con un ingegnere ambientale in rapporto a tempo indeterminato all'ufficio progettazione dei servizi.

Agosto 2011: Trasformazione di due contratti a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato a due lavoratrici con mansioni impiegatizie

Dicembre 2011: Trasformazione a tempo pieno di un altro dei suddetti operatori ecologici a part time ciclico (a seguito delle dimissioni di un operatore)

Gennaio 2012: Assunzione di un ulteriore lavoratore a part time ciclico Ad oggi l’organico fisso di A.E.R. può dirsi completo e le eventuali necessità di personale a tempo determinato, ormai limitate ad alcune sostituzioni, vengono coperte dagli operatori in part time ciclico durante i periodi di sospensione del lavoro, oppure tramite ricorso al lavoro in somministrazione. CONTRATTO DI LAVORO Ricordiamo sempre che il ricorso al personale A TEMPO DETERMINATO, durante l’attività ordinaria dell’Azienda, dipende in sostanza da tre macro motivazioni: 1. sostituzione di personale in ferie, malattia ed altre assenze previste per legge o dal CCNL 2. svolgimento di servizi in periodi di particolare picco lavorativo (Es. carnevale) 3. svolgimento di servizi di nuova istituzione non ancora definitivamente inseriti nei contratti di servizio stipulati con

i Comuni e quindi incerti per il futuro.

CONTRATTI TRASFORMATI DA TEMPO DETERMINATO A TEMPO INDETERMINATO

2008 2009 2010 2011 2012

Totale assunti a Tempo Determinato da A.E.R.

142 157 172 181 182

Di cui trasformati in Fissi 47 55 76 78 78

33% 35% 44% 43% 43%



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I grafici e la tabella sopra riportati parlano da sé riguardo alla politica avuta fino ad ora di stabilizzare la posizione lavorativa dei propri dipendenti, adottando regole e criteri ben definiti mediante procedure di selezione oggettivamente rilevabili dagli atti aziendali.

Purtroppo sappiamo già fin da ora che nel futuro prossimo non sarà possibile migliorare ulteriormente questo risultato, viste le numerose assunzioni sopra riportate che, come detto, hanno assestato definitivamente l’organico aziendale, almeno per il momento. In questo non ci aiuta neanche l'attuale crisi occupazionale...

Una qualsiasi delle ormai consuete immagini di contestazioni di lavoratori disoccupati

QUALIFICA DEI LAVORATORI

Crediamo che i grafici parlino da soli, casomai per maggiori dettagli invitiamo il lettore a rileggere i paragrafi precedenti e l'introduzione nel capitolo riguardante l'organico aziendale.

Negli anni scorsi si è avuto un rilevante incremento del personale operativo grazie allo svolgimento di sempre maggiori nuovi servizi, mentre quello impiegatizio non ne aveva seguito proporzionalmente l’aumento. E’ evidente che a lungo andare la struttura sia tecnica che amministrativa ha cominciato a risentirne, fino a quando, a partire dalla fine del 2009 si è reso necessario adeguarla alle nuove esigenze dello sviluppo aziendale.

INDETERMINATO 70

INDETERMINATO 82

INDETERMINATO 88,5

INDETERMINATO 95,58

INDETERMINATO 104,17

INDETERMINATO 118,75

INDETERMINATO 120

DETERMINATO 20

DETERMINATO 18

DETERMINATO 16

DETERMINATO 18,61

DETERMINATO 7,05

DETERMINATO 0,59

DETERMINATO 0

SOMMINISTR. 0

SOMMINISTR. 0

SOMMINISTR. 0

SOMMINISTR. 1,97

SOMMINISTR. 10,60

SOMMINISTR. 6,40

SOMMINISTR. 4,36

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012 TIPOLOGIA CONTRATTO DI LAVORO - DATO NUMERICO

OPERATIVI 71

OPERATIVI 81

OPERATIVI 85

OPERATIVI 92,43

OPERATIVI 95,57

OPERATIVI 98,17

OPERATIVI 95,36

IMPIEGATI 17

IMPIEGATI 17

IMPIEGATI 17,5

IMPIEGATI 21,74

IMPIEGATI 24,25

IMPIEGATI 25,57

IMPIEGATI 27

DIRIG. / QUADRI 2

DIRIG. / QUADRI 2

DIRIG. / QUADRI 2

DIRIG. / QUADRI 2

DIRIG. / QUADRI 2

DIRIG. / QUADRI 2

DIRIG. / QUADRI 2

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

QUALIFICA LAVORATORI - DATO NUMERICO



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GENERE

Non è mai stata fatta discriminazione sul genere sessuale dei dipendenti e riteniamo comunque doveroso riportare l’analisi occupazionale anche sotto questo aspetto, sebbene si ritenga difficilmente attuabile un aumento del personale femminile, che come vediamo è sempre rimasto piuttosto stabile, stante le caratteristiche dei servizi di tipo operativo storicamente svolti da personale maschile. A sinistra l'Ispettore Ambientale con una collega presenziano lo stand AER

Un gruppo di lavoratori di A.E.R. addetti ai servizi sul territorio CATEGORIE PROTETTE La Legge n. 68/1999 (invalidi) impone, alle Aziende con più di 50 dipendenti, che almeno il 7% del personale (da cui decurtare: dirigenti, invalidi, precari con contratti inferiori a 9 mesi, autisti) sia iscritto nelle liste delle categorie protette; nel caso di A.E.R. i lavoratori ex Legge 68/1999 devono essere almeno 6. Nel pieno rispetto e, anzi, superando la quota imposta per legge, in A.E.R. ci sono 7 lavoratori iscritti nelle liste delle categorie protette ex Legge n. 68/1999 con diverse percentuali di INVALIDITÀ compatibili con i servizi da questi svolti,

70,86% 68,28% 68,62% 71,39% 71,51% 71,37% 70,93%

29,14% 31,72% 31,38% 28,61% 28,49% 28,63% 29,07%

2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

MASCHI

FEMMINE

MASCHI 63,78

MASCHI 68,28

MASCHI 71,71

MASCHI 82,93

MASCHI 87,11

MASCHI 89,74

MASCHI 88,21

FEMMINE 26,22

FEMMINE 31,72

FEMMINE 32,79

FEMMINE 33,24

FEMMINE 34,71

FEMMINE 36,00

FEMMINE 36,15

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

GENERE - DATO NUMERICO



Rev. 0

01 febbraio 2013

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PART TIME A.E.R. S.p.A. non ha mai negato, quando compatibile con le mansioni svolte dal lavoratore, la trasformazione dell'orario di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, il cosiddetto, PART TIME, anche in forma temporanea.

Salta agli occhi l’aumento di personale con orario part time nel 2010 dovuto, come già illustrato, all’assunzione degli attuali 8 lavoratori con orario part time ciclico che coprono le sostituzioni nei periodi di ferie o nei picchi di attività ripetuti (carnevale, maggiori servizi estivi, ecc.).

LAVORATORI STRANIERI Nell'organico fisso in A.E.R. vi è una lavoratrice di origine marocchina, mentre per le sostituzioni estive è stato assunto tramite somministrazione un lavoratore di nazionalità albanese. LAVORATORI PADRI

L'obiettivo di facilitare l'attività dei lavoratori padri è stato centrato concordando una modalità più congeniale ad un lavoratore per poter fruire dei riposi giornalieri (ex allattamento), il quale altrimenti

avrebbe dovuto fruire del congedo parentale, con evidente svantaggio, quantomeno economico. LA VALORIZZAZIONE DELLE RISORSE UMANE Ci preme riportare quanto già illustrato al Requisito 2 in tema di Politica di A.E.R. S.p.A. nei confronti del personale, che è da sempre improntata ad offrire a tutti le medesime opportunità, senza alcuna discriminazione, fin dal momento della selezione. Sia nel percorso di valorizzazione che nella gestione e sviluppo delle risorse umane vengono garantite pari dignità e pari opportunità professionali a tutti i collaboratori, senza alcuna forma di discriminazione, quale ad esempio distinzione di sesso, età, razza, fede, orientamento politico o sindacale. Ribadiamo ancora infine che lo sviluppo professionale e l’avanzamento di carriera dipendono esclusivamente dalle competenze acquisite e dal potenziale di crescita di ognuno.

OBIETTIVI 2013

REQUISITO NORMA



PROGRAMMA


5

Mantenere la % di personale femminile

Percentuale Superiore al 28% Favorire il reclutamento di personale femminile

Resp. Sett. Risorse Umane / Direzione

31 dicembre 2013

Direzione

INVALIDI L.68/99 6

INVALIDI L.68/99 6

INVALIDI L.68/99 6

INVALIDI L.68/99 6

INVALIDI L.68/99 6

INVALIDI L.68/99 7

INVALIDI L.68/99 7

PART TIME 2

PART TIME 3

PART TIME 5

PART TIME 6,08

PART TIME 15

PART TIME 11

PART TIME 12

RESTANTI DIPENDENTI 82

RESTANTI DIPENDENTI 91

RESTANTI DIPENDENTI 93,5





2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

CATEGORIE PROTETTE E PART TIME - DATO NUMERICO



Rev. 0

01 febbraio 2013

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666... PPPRRROOOCCCEEEDDDUUURRREEE DDDIIISSSCCCIIIPPPLLLIIINNNAAARRRIII

OBIETTIVI 2012

REQUISITO NORMA



PROGRAMMA

AZIONE / ATTIVITÀ

RISORSE TEMPI RESPONSABI

LE

6

Limitare sanzioni superiori alla ammonizione scritta

Richiami verbali

Mantenere il numero dei richiami superiori alle altre sanzioni

Farne maggiore ricorso per evitare sanzioni peggiori

Resp. Settore Personale

31 dic. 2012

Direzione e Resp. Sett. Pers.

PROVVEDIMENTI DISCIPLINARI Ci preme sempre ricordare che è facile pensare che un basso numero di provvedimenti corrisponde ad un buon risultato, così come può sembrare valida l’equazione “molte sanzioni = cattiva azienda”; noi vorremmo invece interpretare quanto avviene come una speciale attenzione verso l’operato dei propri dipendenti in relazione alla qualità dei servizi svolti, in un’ottica di Qualità, Ambiente, Responsabilità Sociale, Salute e Sicurezza, cui hanno corrisposto sanzioni di tipo più ammonitorio che punitivo, come si evince dal grafico.

Comunque sia il piano obiettivi è stato rispettato, visto che i richiami verbali hanno superato in modo esponenziale le altre sanzioni comminate nell'anno.

Nel 2012 si è fatto molto ricorso ai richiami verbali soprattutto per dimostrare ai lavoratori che non si possono violare le norme professionali, comportamentali, contrattuali senza che vengano presi provvedimenti, sia per evitare conseguenze più gravi sia per tutelare il lavoratore stesso e l'Azienda.

Queste motivazioni sono state più volte comunicate al lavoratore sia in fase di contestazione preliminare, poi risoltasi in un richiamo verbale dopo avere sentito le sue giustificazioni, sia in fase di richiamo stesso e pertanto per il futuro speriamo che queste premesse non diano adito a sanzioni superiori. Negli anni passati (è accaduto anche all'inizio del 2012) non era raro comminare sanzioni, più o meno pesanti secondo le conseguenze della violazione, per guida con patente scaduta. Sarà un caso, ma dall'avvio dell'iniziativa del promemoria della scadenza delle patenti di guida di cui abbiamo dato notizia al Requisito 2, non è scattata alcun sanzione e, anzi, alcuni lavoratori hanno ringraziato per l'utilità di questo strumento.

OBIETTIVI 2013

REQUISITO NORMA



PROGRAMMA

AZIONE / ATTIVITÀ

RISORSE TEMPI RESPONSA

BILE

6

Limitare i provvedimenti disciplinari

Numero di provvedimenti superiori al richiamo verbale

Non superare n. 6 provvedimenti

Continuare a fare ricorso al richiamo verbale, quando possibile

Direzione / Resp. Aree

31 dicembre 2013

Direzione

0 0 0 0

5

0 0 0 1

0 0 1

0 0 1

0 0 0 1

0 0 1

2 2

0

7

4

10

2 1

0 0 1

0 0 1

5

3

8

3

1 2

1 1 1 0

1 0 0 0

3 2 2

1 1 2

0 0 0 0 1 1 1 1 1

0

1 0

1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

4

2 1

0

9

1 1

3

12

7

11 12

7

14

1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

PROCEDIMENTI DISCIPLINARI - NUMERO

Estinto Richiamo verbale Ammonizione scritta Multa Sospensione Licenziamento



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01 febbraio 2013

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777... OOORRRAAARRRIIIOOO DDDIII LLLAAAVVVOOORRROOO OBIETTIVI 2012

REQUISITO NORMA



PROGRAMMA


7

Straordinario / Banca Ore

Tetto massimo Banca Ore

Deroghe (se richieste) al tetto max per chi effettua più di 30 ore / trimestre di straordinario

Monitoraggio trimestrale dello straordinario

Direzione Resp. Settore Personale

Ogni trimestre

Direzione Resp. Settore Personale

In A.E.R. S.p.A. viene applicato l’orario di lavoro previsto dal vigente CCNL Federambiente e da specifici accordi sindacali stipulati in applicazione della contrattazione aziendale. LAVORO STRAORDINARIO Il ricorso al lavoro straordinario avviene solo in caso di necessità comprovata e deve preferibilmente essere il risultato dell’incontro fra la domanda aziendale e la disponibilità del lavoratore.

L’Azienda infatti non intende gravare con lavoro straordinario soprattutto il personale OPERATIVO, principalmente a garanzia della sua sicurezza, così come non nega, a chi si mette a disposizione e quando se ne presenta la necessità, l’opportunità di svolgere del lavoro straordinario nei limiti di legge e del buon senso.

I grafici che seguono sono il frutto del monitoraggio trimestrale del lavoro straordinario effettuato dalla Direzione con il preciso intento di tenere sotto controllo il fenomeno. In questi grafici NON vengono riportate le ore di lavoro supplementare effettuate dai lavoratori in part time

ciclico nel periodo di sospensione per le sostituzioni degli assenti, in quanto falserebbero le medie che a noi interessano.

ORE DI STRAORDINARIO MENSILE PRO CAPITE

La statistica degli straordinari viene effettuata su base trimestrale, al fine di monitorarne l'andamento ed eventualmente intraprendere le opportune azioni, per arginare, se del caso, il superamento dei limiti prefissati dalla normativa.

Il sopralluogo del Responsabile dell'Area Tecnica alla Spazzamento stradale in una giornata ventosa! fine di un mercato settimanale

Ecco come si motivano la prestazioni straordinarie!



Rev. 0

01 febbraio 2013

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Il grafico che segue è una rilevazione su base annuale che rispecchia tuttavia l'andamento avuto durante tutto l'arco dell'anno.

La media mensile pro-capite di straordinario di TUTTO il personale è molto contenuta ed anche con un esame più attento dei due macro settori (operativi e uffici) non vi sono picchi tali da essere segnalati. L'Ufficio Risorse Umane ha istituito un criterio di monitoraggio dei lavoratori a più alto rischio di superamento del tetto massimo di straordinario, al fine di contenere il fenomeno. BANCA DELLE ORE Preme sempre sottolineare che parte delle ore di straordinario prestato viene recuperato tramite l’istituto della Banca delle Ore che gode del gradimento della maggioranza dei lavoratori, come si evince dalla percentuale di opzioni: Lavoratori che destinano il 50% dello straordinario in Banca Ore: 79% Lavoratori che non destinano lo straordinario in Banca Ore: 21% Con il rinnovo del contratto di lavoro nazionale l'istituto della Banca delle Ore è stato abrogato, demandando alla contrattazione aziendale la sua eventuale istituzione. La Direzione è stata sempre aperta al mantenimento di questo istituto, sebbene durante il precedente periodo della sua applicazione si è sperimentato sul campo che la concessione della Banca Ore crea spesso notevoli difficoltà nell'organizzare i servizi. Pertanto, con specifico accordo sindacale siglato nel 2012, l'istituto della Banca delle Ore è stato confermato, con alcuni limiti:

si può destinarvi non oltre il 50% dello straordinario prestato

si può accantonare fino ad un tetto massimo di 18 ore in un anno, salvo deroghe da richiedere direttamente alla Direzione

Alla fine dell'anno sono state inoltrate 4 richieste di deroga al tetto di 18 ore accumulabili in un anno, che, in attuazione del piano obiettivi, la Direzione ha concesso, previo assenso da parte dei responsabili dei lavoratori

richiedenti.

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

3,96

3,31

3,61

4,15

4,03

4,83

3,26

3,42

4,18

2,13

4,29

3,60

3,82

2,97

5,73

3,30

7,21

7,62

14,42

10,02

8,79

9,21

7,82

9,23

4,64

3,94

5,54

5,10

4,80

5,44

4,31

4,68

TUTTO IL PERSONALE

UFFICI

IMPIANTO (Operativi)

SERVIZI (Operativi)



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01 febbraio 2013

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FERIE, PERMESSI A.E.R. S.p.A. non permette che i propri lavoratori rinuncino ad almeno 4 settimane di ferie ogni anno, di cui almeno 2 consecutive, concedendo la fruizione dei rimanenti giorni a disposizione fino al 31 maggio dell’anno successivo.

Dal 2008 le assenze per FERIE subiscono un calo, facilmente spiegabile perché il CCNL del 30.6.2008 ha ridotto le ferie a disposizione dei lavoratori:

i dipendenti al 30.4.2003, che ne avevano 31, ora ne hanno 28

tutti gli assunti dal 1.5.2003, che ne avevano 28, ora ne hanno 26 Da qui si spiega la diversa incidenza delle assenze per ferie e permessi nel corso degli anni, che tuttavia gravita sempre attorno al 9%, a conferma che i lavoratori godono di quanto è loro concesso dal CCNL. A queste vanno poi aggiunti 3 giorni di PERMESSO, maturati in virtù di alcune festività soppresse, che consentono al lavoratore di assentarsi anche per porzioni di giornata e che vengono liquidati se non fruiti entro il 31 dicembre dell’anno di maturazione. In questo contesto si richiama quanto sopra detto al capitolo precedente a proposito della BANCA DELLE ORE, tramite la quale i lavoratori hanno l'opportunità di incrementare il numero di giorni di riposo. LAVORO FESTIVO E RIPOSI L'Azienda applica rigidamente la normativa vigente in materia di riposi sia giornalieri che settimanali, visto che in A.E.R. il lavoro in giornata festiva rientra nella normalità, al fine di garantire una buona continuità dei servizi. Infatti in presenza di lavoro domenicale, il riposo compensativo viene concesso in altra giornata (di norma il Sabato precedente) a fronte di un congruo riconoscimento economico, mentre in presenza di lavoro in giornata festiva infrasettimanale non viene concesso normalmente riposo alternativo ma si remunera una giornata con le maggiorazioni contrattuali del 50% e del 75% se si tratta rispettivamente di lavoro festivo diurno o notturno.

OBIETTIVI 2013

REQUISITO NORMA



PROGRAMMA

AZIONE / ATTIVITÀ


7

Limitare il lavoro straordinario

Ore di straordinario

Non superare 5 ore di straordinario pro capite mensile

Organizzare i servizi in modo da limitarne l'uso

Resp. Aree / RD SA8000 / Direzione

31 dicembre 2013

Direzione / RD SA8000

5,46% 4,99%

6,93%

6,08%

10,68%

7,86% 8,38% 8,18% 8,78%

7,18% 7,35% 5,57%

7,62%

9,79% 9,92%

9,62%

11,09% 10,54% 10,19%

9,73%

9,39% 9,73% 10,35% 9,73% 10,01% 9,18% 9,00%

8,52%

8,96% 9,00%

15,08% 16,09%

17,47%

16,26%

20,42%

17,26%

18,10% 18,53% 18,50%

17,19% 16,53%

14,57% 16,14%

18,75% 18,92%

1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

ASSENZE PERSONALE A.E.R. Assenze Extra

Ferie e permessi

Totale Assenze



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888... RRREEETTTRRRIIIBBBUUUZZZIIIOOONNNEEE

OBIETTIVI 2012

REQUISITO NORMA



PROGRAMMA


8

Rinnovare il premio di produttività

Accordo 2012/2014

Firma dell'accordo con importo rivalutato

Svolgimento incontri per siglare l'accordo

Direzione e Resp. Sett. Personale


ANALISI L’Azienda garantisce a tutti i dipendenti l’applicazione della normativa di settore vigente relativa al trattamento retributivo e contributivo - assistenziale, assicurando le adeguate maggiorazioni per ogni tipo di istituto contrattuale (straordinari, lavoro festivo, notturno, ecc.) e stipulando appositi accordi sindacali laddove la normativa è lacunosa oppure per migliorare il trattamento minimo previsto dal CCNL. Nella busta paga sono specificate tutte le voci retributive, contributive e di inquadramento affinché i lavoratori possano in ogni momento verificare la regolarità della propria posizione ed inoltre sono sempre state divulgate apposite istruzioni per una più facile lettura della busta paga, altresì riportate sul Regolamento Interno del Personale. A sinistra un fac simile di busta paga di A.E.R.

PREMIO DI PRODUTTIVITA' Fino al 2011 ogni 4 anni A.E.R. S.p.A. ha siglato con le OO.SS. l’accordo riguardante la corresponsione del premio di produttività (contrattazione di secondo livello), che garantisce un riconoscimento economico a tutti i propri dipendenti a tempo indeterminato secondo i seguenti parametri variabili: assenze, sanzioni disciplinari, area di appartenenza e valutazioni di merito riguardo all'attività svolta da ognuno in rapporto agli obiettivi aziendali. Dallo scorso rinnovo del CCNL la durata di questi accordi, conformemente a quella dei CCNL, non può superare 3 anni e quindi è stato tenuto conto di questa nuova scadenza nella redazione del nuovo accordo.

Infatti, in conformità al piano obiettivi, il 6 agosto 2012 è stato siglato l'Accordo di rinnovo per la corresponsione del premio di produttività per gli anni 2012-2014, con un incremento dell'importo di base di €

50,00 (adeguamento all'Istat).

OBIETTIVI 2013

REQUISITO NORMA



PROGRAMMA

AZIONE / ATTIVITÀ


LE

8

Riconoscere l'istituto del superminimo individuale

Accordo in corso di studio

Firma dell'accordo

Svolgimento incontri per siglare l'accordo

Direzione / Resp. Sett. Risorse Umane

31 dicembre 2013

Direzione

999... SSSIIISSSTTTEEEMMMIII DDDIII GGGEEESSSTTTIIIOOONNNEEE



Rev. 0

01 febbraio 2013

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OBIETTIVI 2012

REQUISITO NORMA



PROGRAMMA

AZIONE / ATTIVITÀ RISORSE TEMPI RESPONS

ABILE

9

Monitoraggio fornitori

Fornitori verificati

Verifiche ad almeno 2 fornitori più critici

Verifiche dirette o azioni formative in ambito di SA8000

Resp. SA8000 e RSPP

31 dic. 2012 Resp. SA8000

Ricordiamo ancora che A.E.R. S.p.A. gestisce un sistema integrato Qualità, Ambiente, Salute e Sicurezza e Responsabilità Sociale scelto volontariamente per migliorare le proprie prestazioni nei rispettivi ambiti di applicazione: 1. Soddisfazione dei clienti serviti - ISO 9001 2. Tutela dell’Ambiente - ISO 14001 ed EMAS 3. Responsabilità Sociale nei confronti dei lavoratori - SA 8000 4. Salute e Sicurezza dei lavoratori - OHSAS 18001 CATENA DEI FORNITORI E LORO MONITORAGGIO

La gestione dei fornitori è un generalizzato punto critico del sistema di Responsabilità Sociale e comunque l’Azienda ha istituito idonee procedure per gestire il fenomeno, sebbene esse comportino un notevole impegno di risorse. Il controllo sui fornitori avviene tramite un dettagliato elenco corredato del piano di monitoraggio attraverso il quale vengono tenuti sotto osservazione gli adempimenti cui sono sottoposti per la Norma SA8000. Innanzitutto viene applicata una procedura che subordina la stipula di tutti i contratti alla presentazione di una serie di documenti e di impegni attestanti la conformità ai requisiti richiesti dalla Norma SA8000, che la Direzione ha ritenuto essere un’azione sufficiente per quei fornitori con fattori di criticità minore nei riguardi dei requisiti SA8000.

Nei riguardi invece dei fornitori più "critici" sono state effettuate 2 visite ispettive (audit) secondo il piano di monitoraggio, in attuazione del piano obiettivi. Riportiamo con soddisfazione che le aziende visitate hanno dimostrato ampia disponibilità e sono risultate

largamente conformi ai requisiti richiesti dalla Norma SA8000. ESTERNALIZZAZIONI I fornitori più “critici” di A.E.R. sono indubbiamente quelli cui vengono affidati i servizi in outsourcing: la raccolta della carta, degli ingombranti, del multimateriale (vetro, plastica, lattine), con implicazioni di carattere sociale più marcate. Fra questi, infatti, molto ricorrenti sono le cooperative sociali di tipo B, che impiegano, cioè, almeno il 30% di personale cosiddetto "svantaggiato". Per questi soggetti, fermo restando la presentazione della documentazione attestante la conformità ai requisiti richiesti dalla Norma SA8000, A.E.R. ha attuato le verifiche dirette presso le sedi delle Società, tenendo sempre aggiornato il piano di monitoraggio annuale, al fine di avere sempre sotto controllo la loro posizione. FORMAZIONE La normativa in vigore dà la possibilità di finanziare la formazione professionale tramite contributi a valere su fondi appositamente costituiti, con l’obiettivo di migliorare la preparazione dei lavoratori, soprattutto in materia di salute e sicurezza.

A sinistra una diapositiva di un corso di formazione effettuato internamente E’ evidente che anche A.E.R., in un’ottica di efficienza e di rispetto per i cittadini su cui gravano i costi aziendali, predilige l’utilizzo di forme di formazione finanziata, garantendo comunque l’attuazione del piano formativo a prescindere dalla approvazione dei finanziamenti.



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Per questo motivo in alcuni anni, fra cui il 2011, il piano formativo è stato solo parzialmente attuato, in attesa dell'approvazione dei piani formativi finanziati. A conferma di ciò, siamo soddisfatti nel constatare che, contrariamente all'anno passato, il piano annuale per la formazione del 2012 è stato non solo pienamente attuato ma, anzi, largamente superato anche grazie all'approvazione dei piani di formazione finanziati, prevalentemente dal fondo interprofessionale di categoria Fonservizi, anche residui dall'anno appena trascorso.

SICUREZZA E

QARS FORMAZIONE

CONTINUA TOTALI

% ARGOMENTO FORMAZIONE

47,27% 52,73% 100,00%

ORE REALIZZATE 953 1063 2016

ORE PREVISTE 770 524 1294

RAPPORTO REALIZZATE / PREVISTE

123,77% 202,86% 155,80%

Tutte le categorie di lavoratori hanno ricevuto un congruo numero di ore di formazione

E' molto confortante vedere come le ore di formazione REALIZZATE sono molto superiori a quelle PREVISTE dal Piano di Formazione

Non riteniamo necessario fare ulteriori analisi, crediamo che le tabelle ed i grafici diano già da soli un quadro di immediata lettura dei dati relativi alla formazione.

TOTALE 16,19

OPERATIVI 14,60

IMPIEGATI 20,81

DIR/QUA 30

ORE MEDIE PROCAPITE PER CATEGORIA

REALIZZATE 16,19

REALIZZATE 7,65

REALIZZATE 8,54

PREVISTE 10,39

PREVISTE 6,18

PREVISTE 4,21

ORE MEDIE PROCAPITE PER ARGOMENTO



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A.E.R. garantisce la formazione a tutto il personale, anche quello in somministrazione, collaboratori interni ed esterni e che tutti i corsi effettuati sono oggetto di verifica, o direttamente da parte dei docenti tramite test finali o mediante verbale della funzione incaricata che attesti l’efficacia o meno di quanto appreso dai lavoratori durante la formazione.

OBIETTIVI 2013

REQUISITO NORMA

OBIETTIVO INDICATORE

TARGET (Valore di

riferimento)

PROGRAMMA

AZIONE / ATTIVITÀ RISORSE TEMPI RESPONSABI

LE

9

Attuare il piano annuale della formazione

Percentuale di formazione effettuata

Superare il 90% rispetto al piano annuale

Attuare regolarmente il piano della formazione

Resp. Formazione

31 dicembre 2013

Direzione

111000... RRREEECCCLLLAAAMMMIII EEE SSSUUUGGGGGGEEERRRIIIMMMEEENNNTTTIII

OBIETTIVI 2012

REQUISITO NORMA



PROGRAMMA

AZIONE / ATTIVITÀ


LE

Segnalazioni Migliore gestione delle segnalazioni esterne

Segnalazioni degli stakeholders

Tenere registrazione delle segnalazioni

Alla prima segnalazione pervenuta istituire il registro


31 dicembre 2012

Direzione

SEGNALAZIONI DEI LAVORATORI Dal 2008 è in atto una procedura attraverso la quale tutto il personale dipendente può effettuare reclami o suggerimenti, in forma anonima o palese, relativamente a cause di non conformità inerenti l’applicazione della Norma SA 8000, così come, con diverse modalità, in ambito di Qualità e di Ambiente; il sistema sta funzionando molto bene, come si rileva anche dai rapporti di sorveglianza del CISE. L’inoltro delle segnalazioni SA 8000 può avvenire mediante apposite cassette di tipo postale poste in ciascuna sede aziendale, che vengono periodicamente controllate dal Responsabile dei Lavoratori per la SA 8000, o consegnandole direttamente a quest’ultimo, che le trasmette al Rappresentante della Direzione per la SA 8000 che, unitamente allo stesso Rappresentante dei Lavoratori, le analizza per individuare le funzioni a cui inviarle per la loro soluzione. Visto che anche secondo l’auditor CISE il sistema funziona molto bene, lo riteniamo, crediamo a ragione, essere un punto di forza del sistema di Responsabilità Sociale in Azienda. Per i risultati conseguiti nel 2012 si rimanda al Requisito 2. SEGNALAZIONI DEGLI STAKEHOLDERS

Non sono pervenute segnalazioni dagli stakeholders o comunque segnalazioni esterne e quindi non abbiamo ritenuto necessario istituire il registro di cui al piano obiettivi, che si ripete anche per il 2012.

OBIETTIVI 2013

REQUISITO NORMA



PROGRAMMA

AZIONE / ATTIVITÀ


LE

Segnalazioni Migliore gestione delle segnalazioni esterne

Segnalazioni degli stakeholders e soggetti esterni

Tenere registrazione delle segnalazioni

Alla prima segnalazione pervenuta istituire il registro


31 dicembre 2013

Direzione



Rev. 0

01 febbraio 2013

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******************************************************************

CCCOOONNNCCCLLLUUUSSSIIIOOONNNIII Purtroppo anche per quest'anno siamo costretti a constatare la ormai diffusa difficoltà dei lavoratori nel difendere la propria dignità nel contesto lavorativo in questo ormai prolungato periodo di recessione economica. Probabilmente qualcuno si chiede anche a cosa serve spendere, o addirittura sprecare, risorse per migliorare le prestazioni necessarie a mantenere la certificazione SA8000. Noi non ce lo chiediamo perché A.E.R. ha sempre cercato di muoversi nel mercato del lavoro utilizzando ogni strumento in suo possesso per preservare i lavoratori da soprusi, facili in periodi di crisi economica, e garantire un sereno ambiente lavorativo ai propri dipendenti, cercando nel contempo di operare nel rispetto della comunità cui sono rivolti i servizi offerti. Auspichiamo che i nostri sforzi in questo senso vengano apprezzati dalle parti interessate: i lavoratori, i clienti, i fornitori, gli utenti, e che possano essere un utile tassello nello scenario occupazionale e del mercato del lavoro. Rufina, 01 febbraio 2013 Il Presidente Il Direttore

Silvano Longini Giacomo Erci

bilancio sa 8000 - aer spa · 2000 – il 1° giugno, dalla trasformazione del consorzio servizi...

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