cистема грейдинга как инструмент управления...
TRANSCRIPT
Спикер:
Дворникова Алиса
Руководитель отдела по работе с персоналом в Скинкеа
Система грейдинга как
инструмент управления
изменениями в ЗАО «Скинкеа»
ЗАО «Скинкеа» - ведущий эксперт и инноватор
в области разработки и производства ДСИЗ и СИЗ рук
ЗНАЕМ. УМЕЕМ. ДЕЛАЕМ.
мы разрабатываем и
производим самые
современные и
высококачественные
средства защиты кожи
ЗА 10 ЛЕТ
на специализированном
рынке мы заработали
репутацию ведущего
передового эксперта в
своей области
С 2004
НАША ПРОДУКЦИЯ
СРЕДСТВА ДЛЯ ЗАЩИТЫ, ОЧИСТКИ
И РЕГЕНЕРАЦИИ КОЖИ
СРЕДСТВА ДЛЯ ЗАЩИТЫ, ОЧИСТКИ
И РЕГЕНЕРАЦИИ КОЖИ
ЗАЩИТНЫЕ ПЕРЧАТКИ
ДОЗИРУЮЩИЕ СИСТЕМЫ
СПИКЕР
Психолог. Преподаватель
психологии
Менеджер. Управление персоналом
Управление персоналом
Автор статьи: Семь welcome-приемов для адаптации новичка http://www.e-xecutive.ru/career/adviser/1912120/
2011 2012 2013
I ЭТАП: ЦЕЛИ ПРОЕКТА
Грейд Установление требований к
должности
Установление требований к
сотруднику
Установление объективной оплаты труда на должности Внедрение
системы оценки
персонала
Внедрение системы
развития и обучения
Мы определили «грейдинг» как распределение групп должностей с точки зрения их важности и ценности для компании. В концепте мы детализировали, как именно будем определять ценность и важность каждой должности.
В работе над проектом участвовало более 16 сотрудников
I ЭТАП: ЦЕЛИ ПРОЕКТА
Этап Срок
Разработка концепта До 6 месяцев
Разработка с рабочей группой До 8 месяцев
Внедрение До 6 месяцев
ИТОГО только разработка и внедрение:
≈ 2х лет
Факторы успеха
проекта
Заинтересованность и поддержка проекта на уровне руководства компании; Внедренный KPI; Вовлеченность сотрудников из каждого отдела компании; Разработка проекта с учетом развития компании.
II ЭТАП: РАЗРАБОТКА
Фактор мин. Б. Мак. б 1 уровень 2 уровень 3 уровень 4 уровень 5 уровень 6 уровень
уровень
ответственности
35 72 35 42 50 60 72
Требования к знаниям
25 43 25 30 36 43
Требования к опыту 20 42 20 24 29 35 42
Интенсивность
физического труда
20 50 20 24 29 35 42 50
Вес фактора ДЛЯ КОМПАНИИ
Характеристика факторов по уровням
Шаг между уровнями 20%
Среднее специальное
Высшее профильное
Высшее профильное и доп. курсы
Высшее профильное и Высшее управленческое
1 результат
1 этап: разработка
балльно – факторной
шкалы
II ЭТАП: РАЗРАБОТКА
Должность 1
фактор 2
фактор 3
фактор 4
фактор ИТОГО
Офис-менеджер 42 25 29 0 96
Бухгалтер
35 30 24 0 89
Инженер технической службы
42 30 29 20 121
2 результат
2 этап:
Оценка должностей по
балльно – факторной
шкале
II ЭТАП: РАЗРАБОТКА
Должность 1
фактор 2
фактор 3
фактор 4
фактор ИТОГО
Офис-менеджер 42 25 29 0 96
Бухгалтер
35 30 24 0 89
Инженер технической службы
42 30 29 20 121
2 результат
2 этап:
Оценка должностей по
балльно – факторной
шкале
Риск
Оценивая должности отслеживайте объективность получившегося
распределения. Пример: разве бухгалтер для вас менее
важен чем офис- менеджер? Если нет, то оценку ТРЕБУЕТСЯ проводить повторно.
Так вы можете избежать необъективного распределения должностей в системе.
II ЭТАП: РАЗРАБОТКА
грейд Минимальное зн.
баллов
Среднее зн. баллов Максимальное зн. баллов
1 грейд 80 88 96
2 грейд 97 106 116
3 грейд … … …
Значение установлено как минимальное, от должности набравшей самое маленькое
общее кол-во баллов
Диапазон в грейде Рекомендуется не меньше 15%
3 результат
3 этап: Формирование
групп должностей в
грейды
II ЭТАП: РАЗРАБОТКА
2 Условие: Определение
средней величины з/п для грейда
Разрабатывается вилка для каждого грейда. Среднее
значение полученное по грейду является медианой для данного грейда, устанавливаем 3 вилки,
где от медианы +/- 20%
1 Условие: Мониторинг рынка
труда
4 этап: Разработка
системы заработной
платы
II ЭТАП: РАЗРАБОТКА
4 этап: Разработка
системы заработной
платы
4 результат
II ЭТАП: РАЗРАБОТКА
5 этап: Разработка
системы льгот
III ЭТАП: ВНЕДРЕНИЕ
Аттестация
Изменение существенных условий
труда
Система развития и обучения персонала
2 - 3 месяца
2 месяца
От 1 года
РЕЗУЛЬТАТЫ
3 ГОДА
= 7 должность грейд
140
проект
«Оцифровка»
4 Требования =
аттестации
89% Рост компетенций