CAPACITACIÓN DE PERSONAL: PROCESO PASO A PASOMTRA. MIRNA ELIZABETH QUEZADA

EDUCACIÓN Y CAPACITACIÓN

Educación:

Formal

Formación

profesional

Desarrollo

profesional

Capacitación

Informal

Familia

Grupos sociales

“Todo aquello que el ser humano recibe del ambiente social durante su existencia, cuyo sentido se adapta a las normas y los valores sociales vigentes y aceptados” Chiavenato (2011).

CARACTERÍSTICAS DE LA CAPACITACIÓN

Basada en objetivos

Restringidos e inmediatos

Sistemática y organizada

Pasos definidos y

estructurados

A corto plazo

Con base en necesidades

concretas y específicas

Habilitadora del trabajo

Proporciona conocimientos,

actitudes y habilidades

necesarias para el trabajo.

CONTENIDO DE LA CAPACITACIÓN

Transmisión de información

Información sobre la organización,

sus clientes, sus productos y

servicios, políticas y directrices,

reglas y reglamentos.

Desarrollo de habilidades

Habilitar a las personas para la

realización y la operación de las

tareas, el manejo de equipo,

máquinas y herramientas.

Modificación de actitudes

Cambio de actitudes negativas o

adquisición de nuevos hábitos,

sentimientos o reacciones.

Desarrollo de conceptos

Desarrollo de pensamientos

generales o amplios sobre

conceptos, ideas, valores o

filosofías organizacionales.

CICLO DE LA CAPACITACIÓN

1.- Detección de

necesidades de

Capacitación: Diagnóstico

de la situación:

2.- Programa de

Capacitación: Decisión de la

estrategia

3.- Implementación:

Ejecución de la

Capacitación

4.- Evaluación de

resultados: Medición de

resultados

• Alcance de los objetivos de la organización

• Determinación de los requisitos básicos de la fuerza de trabajo

• Resultados de la evaluación del desempeño

• Análisis de problemas de producción (a priori o a posteriori)

• Análisis de problemas de personal• Análisis de informes y otros datos

• A quién se capacita• Cómo capacitar• En qué capacitar• Dónde capacitar• Cuándo capacitar• Cuánto capacitar• Quién capacitará

• Aplicación de los programas por parte del consultor o supervisor.

• Seguimiento• Comprobación o

medición• Comparación de la

situación actual con la situación anterior.

DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Organización

• Objetivos de

la

Recursos

Humanos

• Análisis de las

personas

Operaciones y

Tareas

• Análisis de

puestos

Implica el análisis de:

MEDIOS PARA DNC

Evaluación de

desempeñoObservación Cuestionarios

Solicitud de

supervisores o

gerentes

Entrevistas con

supervisores o

gerentes

Reuniones Entrevista de salida Análisis de puestos Informes periódicos

Indicadores de

Necesidades de

Capacitación

La detección de las necesidades de capacitación es una forma de diagnóstico que requiere sustentarse en información relevante. Dicha información puede ser extraída de los siguientes medios:

INDICADORES DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

A priori

•Expansión

•Downsizing o reducción de número de

empleados.

•Cambio de métodos de trabajo

•Movimientos o sustitución de personal

•Expansión de servicios

•Nuevos productos

•Modernización de equipo/maquinaria.

A posteriori

•Problemas en Producción:

•Calidad inadecuada

•Baja productividad

•Comunicación deficiente

•Gastos excesivos

•Exceso de errores

•Accidentes

•Problemas con el Personal:

•Relaciones deficientes

•Quejas

•Faltas, reemplazos, alta rotación de personal

Como se dijo anteriormente, uno de los medios para el diagnóstico de las necesidades de capacitación es la detección de indicadores, éstos pueden ser:

PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

¿Qué se debe

enseñar?

¿Quién debe

aprender?

¿Cuándo se

debe enseñar?

¿Dónde se

debe enseñar?

¿Cómo se

debe enseñar?

¿Quién lo

debe enseñar?

Una vez detectadas (diagnosticadas) la o las necesidades de capacitación del personal, se procede a realizar el programa de capacitación, en el cual se sistematizará y planeará la estrategia y las técnicas de capacitación. Responderá las siguientes preguntas:

PROGRAMA DE CAPACITACIÓN: PLAN DE CAPACITACIÓN

La planeación de la capacitación debe atender los siguientes puntos:

• Una necesidad a la vez

• Definición clara del objetivo

• División del trabajo en módulos, cursos o programas

• Determinación del contenido

• Selección de métodos de Capacitación y tecnología

• Definición de los recursos necesarios

• Definición de la población meta

• Lugar donde se desarrollará

• Tiempo que tomará

• Control y evaluación de los resultados

PROGRAMA DE CAPACITACIÓN: ELECCIÓN DE TECNOLOGÍA EDUCATIVA (MODALIDADES DE CAPACITACIÓN)

Capacitación

Presencial

Relación cara a cara,

transmisión de

conocimiento, cultura

oral/escrita, uso

tradicional de

tecnologías.

En el trabajo, fuera del

trabajo

B-learning:

Mixta

Combinación de

elementos presenciales y

a distancia.

E-learning:

A distancia

Relación virtual,

construcción de un

propio aprendizaje,

cultura audiovisual.

Learning Management

Systems

Alemany-Martínez, 2007.

PROGRAMA DE CAPACITACIÓN: ELECCIÓN DE TECNOLOGÍA EDUCATIVA (TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN)

Capacitación

Aprendizaje

Autodirigido

Instrucción

Programada

Programación

lineal

Programación

ramificada

In situ

Discusión en

clase

Estudio de casos

Role-playingSimuladores Goldstein y Ford, 2002.

IMPLEMENTACIÓN

Instrucción

Elementos clave:

-Objetivos claros

-Secuencia clara de información

-Retroalimentación

-Recompensas o reforzamiento

-Aprendizaje significativo

Aprendizaje

Es la tercera etapa del proceso de capacitación. Una vez diagnosticadas las necesidades y elaborado el programa de capacitación, el siguiente paso es su implementación.

EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DE CAPACITACIÓN

Eficiencia

Modificaciones deseadas de

conducta

Resultados con la consecución de

metas organizacionales

Organizacional

(eficacia, imagen de la empresa,

clima organizacional, relaciones

interpersonales)

Recursos humanos

Rotación de personal, ausentismo,

eficiencia individual, habilidades,

conocimientos, actitudes y

conductas

Tareas y operaciones

Productividad, calidad, atención al

cliente, índice de accidentes

BIBLIOGRAFÍA:

Alemany-Martínez, D. (2007). Blended Learning: Modelo virtual-presencial de aprendizaje y su aplicación en entornoseducativos. I Congreso Internacional Escuela y TIC. Universidad de Alicante. Recuperado de: http://www.dgde.ua.es/congresotic/public_doc/pdf/31972.pdf

Chiavenato, I. (2011). Subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos. En Administración de Recursos Humanos (315-346). México: McGraw-Hill. Recuperado de: https://www.academia.edu/13313885/Administracion_de_recursos_humanos_9na_edicion_-_Idalberto_Chiavenato

Goldstein, I.L. & Ford, J.K. (2002). Training in Organizations. Wadsworth Thomson Learning: Canada.

Irigoin, M. (1998b). Las necesidades de capacitación. En Hidalgo, L. (Ed.). Gestión de la Capacitación en las Organizaciones:Conceptos Básicos. (pp. 29-42). Perú: MINSA. Recuperado de: http://www.minsa.gob.pe/publicaciones/pdf/capacitacion.pdf

Ramírez, J. (2012). Procedimiento para la elaboración de un análisis FODA como una herramienta de planeación estratégica en las empresas. Revista de Ciencia Administrativa. 2009(2). 54-61. Recuperado de: http://www.uv.mx/iiesca/files/2012/12/herramienta2009-2.pdf

Werther, B., David, K. & Guzmán, M. (2014). Capacitación y Desarrollo. En Administración de Recursos Humanos: Gestión del Capital Humano (181-198). México: McGraw-Hill. Recuperado de: https://www.academia.edu/8590168/Administracion_de_Recursos_Humanos

Secretaria del Trabajo y Previsión Social (2008). Guía de Capacitación: Diagnóstico de Necesidades de Capacitación. México. Recuperado de: https://www.academia.edu/7814178/Detecci%C3%B3n_de_Ncesidades_STPS