competentiegericht interviewen 24/11/2005 jan verstraeten€¦ · stel u zelf en uw organisatie...
TRANSCRIPT
1
Competentiegerichtinterviewen
Jan Verstraeten24/11/2005
,QKRXG
1. Interview als selectie-instrument2. Wat?3. Doel van het interview4. Structuur van het interview5. Informatieverwerving6. 10 tips voor een geslaagd interview7. Competenties8. Profielbepaling ahv competenties9. Het competentiegerichte interview
“Weet u waarom u die man zo lang vindt? U rekent zijn hoge hakken mee!”Michel de Montaigne (1533 - 1592)
2
���,QWHUYLHZ�DOV�VHOHFWLH�LQVWUXPHQW
Communicatie-vaardigheden
_ +
+
_
Content & performance
Risicogroep Doelgroep
• Interview heeft slechts validiteitscoëfficiënt van 0.25!!
• Deze coëfficiënt kan echter opgedreven worden door gestructureerd te interviewen tot 0.40!!
Ongestructureerd vrijblijvend gesprek
Validiteit0.25
Gestructureerd interview
Validiteit0.40
���,QWHUYLHZ�DOV�VHOHFWLH�LQVWUXPHQW
3
���:DW"
• Een interview is een vraaggesprek in dialoogvorm datgeleid wordt door de interviewer(s) en waarbij hoofdzakelijk de geïnterviewde aan het woord is.
• Open gesprek waar informatie in 2 richtingen vloeit waarbij beide partijen vragen kunnen stellen.
• Interviewer stuurt het gesprek!!
• Geïnterviewde is ± 70% van de tijd aan het woord, interviewer 30%.
���'RHO�YDQ�KHW�LQWHUYLHZ
• Doel van een sollicitatie-interview is antwoord geven op 3 vragen:� Kan de kandidaat de functie invullen?� Wil de kandidaat de functie invullen (motivatie)?� Past de kandidaat in de voorgestelde setting?
• Er wordt dikwijls teveel op de 1°vraag gefocust! Vraag 2 & 3 zijn minstens even belangrijk zijn!
4
���'H�VWUXFWXXU�YDQ�KHW�LQWHUYLHZ
• Introductie� Stel u zelf en uw organisatie kort voor� Deel de structuur van het interview mee aan de
kandidaat
• Toelichting van de functie en functie-omgeving� Licht de functie en haar omgeving beknopt toe,
ook al heeft de kandidaat vooraf de functiebeschrijving gelezen!!
� Bied de kandidaat de mogelijkheid om hier vragen over te stellen
Introductie
Slot
Toelichting van functie enFunctie-omgeving
Motivatie-analyse
CV-analyse
Competentie-analyse
Salaris-analyse
���'H�VWUXFWXXU�YDQ�KHW�LQWHUYLHZ
• Motivatie-analyse� Peil naar indrukken van de kandidaat m.b.t.
functiebeschrijving en uw toelichting� Wat ziet de kandidaat als een meerwaarde in de
vacature t.o.v. zijn huidige functie?� Wat zullen zijn beslissingscriteria zijn wanneer hij
een voorstel krijgt?� Welke “drempels” moet hij nog over om stap te
zetten?� Hoe scoort hij zijn motivatie voor de vacature op een
10-punten schaal?� Wat drijft de kandidaat in zijn loopbaan?� Wat is zijn ambitie op lange termijn en hoe ziet hij
deze opportuniteit hier in passen?
Introductie
Slot
Toelichting van functie enFunctie-omgeving
Motivatie-analyse
CV-analyse
Competentie-analyse
Salaris-analyse
5
���'H�VWUXFWXXU�YDQ�KHW�LQWHUYLHZ
• CV-analyse� Overloop de levensloop van de kandidaat� Analyseer keuzes (studies, carrièremoves) die de
kandidaat heeft gemaakt en zijn beweegredenen� Analyseer de belangrijkste realisaties die de
kandidaat heeft verwezenlijkt in elke functie en laat die staven met facts & figures! �“,QWHUYLHZLQJ�E\�REMHFWLYHV”�
� Analyseer leermomenten in de loopbaan� Analyseer de “kracht” van het CV: gaat het CV op
een stabiele manier in stijgende lijn??
• Competentie-analyse� Analyseer de te screenen competenties� Zie punt 7
Introductie
Slot
Toelichting van functie enFunctie-omgeving
Motivatie-analyse
CV-analyse
Competentie-analyse
Salaris-analyse
���'H�VWUXFWXXU�YDQ�KHW�LQWHUYLHZ
Introductie
Slot
Toelichting van functie enFunctie-omgeving
Motivatie-analyse
CV-analyse
Competentie-analyse
Salaris-analyse
• Analyse van het salaris� Volledigheid en duidelijkheid nastreven� Analyseer zijn verwachtingen
• Slot� Formuleer eventuele twijfelpunten en laat kandidaat
hierop repliceren� Informeer kandidaat over het vervolg van de
procedure
6
���,QIRUPDWLHYHUZHUYLQJ��YUDDJVWHOOLQJ
• Open vragen� Vb “Wat waren uw verantwoordelijkheden als
Afdelingshoofd?”
• Gesloten vragen� “Bent u geïnteresseerd in deze opportuniteit?”� “Hebt u al leiding gegeven”?� Vooral te gebruiken als controlevraag en om langdradige
kandidaten tot kort antwoord te dwingen
• Verdiepende vragen� Om info verder uit te diepen, worden gesteld als open
vragen� Belangrijk om aandachtig te luisteren naar antwoorden
van kandidaat
���,QIRUPDWLHYHUZHUYLQJ��9UDDJVWHOOLQJ
• Confronterende vragen� Confronteren kandidaat met tegenstrijdigheden in zijn verhaal� Vb “ U zegt dat overuren geen problemen vormen, maar hoe
combineert u uw functie met uw hobbies en de opvoeding van 4 kinderen?”
� Komen bedreigend over, dus voorzichtig mee omspringen
• Overgangsvragen� Je had dus je diploma op zak, wat deed je vervolgens?� Belangrijk om als interviewer zelf het gesprek te blijven
sturen!!� Houden vaart in het interview
7
���,QIRUPDWLHYHUZHUYLQJ��9UDDJVWHOOLQJ
• Suggestieve vragen� Deze vragen suggereren al een antwoord en zijn dus absoluut
uit den boze!!� “ Je bent het toch met me eens dat overwerk nu eenmaal een
must is in de functie van Personeelsverantwoordelijke?”
• Hypothetische vragen� “ Wat zou u doen indien uw ondergschikten bij uw directe
baas achter uw rug gaan klagen over uw leiderschapsstijl?”� Geen noodzakelijk verband tussen wat men zegt en effectief
doet, dus voorzichtig zijn in het trekken van conclusies.
• Oefening 1: Correcte vraagstelling
5. Informatieverwerving: Valkuilen
Halo-effectEen positieve indruk op enkele punten beïnvloedt de beoordelaar zodat hij de kandidaat gunstiger beoordeelt dan hij is.
Horn-effectHalo-effect in negatieve zin
Tendens naar het middenGebrek aan durf bij de interviewer om duidelijk oordeel uit te spreken (ja, maar kandidaten)
8
5. Informatieverwerving: Valkuilen
Stereotype effect� Op basis van enkele indrukken plakken we
kandidaten een bepaald etiket op� “ Hij is ontslagen in zijn laatste job, dus hij zal wel
niet goed zijn!”
Projectie effect� Kenmerken of gebreken van onszelf schrijven we
toe aan de kandidaat� “ Hij heeft net als ik ook psyhologie gevolgd, hij zal
dus wel intelligent zijn” .� Elke interviewer zoekt naar overeenkomsten
tussen zijn profiel en het profiel van de kandidaat! Hoe meer overeenkomsten, hoe beter de kandidaat meestal geëvalueerd wordt!
5. Informatieverwerving: Valkuilen
Gewicht van negatieve informatie� Negatieve informatie blijft sterker hangen
dan positieve!
Contrast tussen kandidaten� Verschillende kandidaten na elkaar
beïnvloeden je norm! Indien meerdere zwakkere kandidaten na elkaar worden afgewisseld door een iets betere bestaat het gevaar dat de “ iets” betere als goed naar voor komt!
� => steeds afwegen t.o.v. het vooropgestelde profiel en niet t.o.v. elkaar!!
9
5. Informatieverwerving: Noteren of niet?
Trade off
Noteren Luisteren
1RWHHU�WLMGHQV�LQWHUYLHZ�DOOHHQ�KHW�KRRJVW�QRGLJH�1HHP�QD�LQWHUYLHZ�QRGLJH�WLMG�RP�DDQWHNHQLQJHQ�WH�PDNHQ�HQ�JHVSUHN�WH�UHFRQVWUXHUHQ�
6. Informatieverwerving: Noteren of niet?
Nadelen• Sollicitant voelt zich geremd en op zijn hoede• Tempo daalt doordat sollicitant wacht tot
interviewer is bijgebeend• Oogcontact verdwijnt• Formeler karakter
Voordelen • Informatie gaat niet verloren, hulp om nadiente rapporteren
• Hoge face validity naar kandidaat• Indruk van interesse en aandacht
10
���7LSV�YRRU�HHQ�JHVODDJG��LQWHUYLHZ
• Bestudeer vooraf het CV; reconstrueer de“ levensloop” ; duid die dingen aan die meeruitleg vragen (vb ontbrekende data,onduidelijke diploma’s)
• Bepaal op voorhand welke competenties afgetoetst moeten worden; bereid eventueel wat vragen voor;
• Bepaal vooraf de chronologische richting van het interview: voor senior kandidaten best a-chronologisch
10 tips voor een geslaagd
interview
• Vermijd gesloten, hypothetische & suggestieve vragen
• Observeer non-verbaal gedrag
• Bouw af en toe een stilte in; onderwerp kandidaat niet aan spervuur van vragen; kijk hoe kandidaat met stiltes omgaat
• Hou het gesprek zelf in handen; onderbreek langdradige kandidaten
10 tips voor een geslaagd
interview
���7LSV�YRRU�HHQ�JHVODDJG��LQWHUYLHZ
11
• Interview met in het achterhoofd de idee dat je de geschiktheid van de kandidaat voor een bepaalde functie moet evalueren en hierover rapporteren
• Bied de kandidaat de mogelijkheid vragen te stellen; sluit af met de vraag of de kandidaat nog iets wil toevoegen dat misschien niet ter sprake is gekomen
• Geef de kandidaat de mogelijkheid om op uw twijfelpunten te reageren
10 tips voor een geslaagd
interview
���7LSV�YRRU�HHQ�JHVODDJG��LQWHUYLHZ
���&RPSHWHQWLHV
The key to predicting how somebody will perform in a job is to collect and examine examples of how he/she hasperformed in similar situations in the past.
Competentiegericht of behavioural event interview
12
• Competenties definiëren we als een set van kennis, motivatie, vaardigheden en attitudesdie zich uiten in observeerbaar gedrag en die een predictieve waarde bezitten naar het realiseren van een prestatie.
• Geen eenduidige definitie; bovenstaande definitie is synthese van definitie van toonaangevende auteurs:
• Mc Lelland, Boyatzis, Prahalad, Hamel
���&RPSHWHQWLHV
Kennis Vaardigheden
Attitudes Motivatie
Competenties
���&RPSHWHQWLHV
13
- kennis
- vaardigheden
- attitude
- motivatie
���&RPSHWHQWLHV
���3URILHOEHSDOLQJ�DKY�FRPSHWHQWLHV
• Aan de hand van het door de organisatie gekozen competentiemodel wordt profiel opgesteld
• Voorbeeld: Profilor Wheel• Per vacature worden 3 tot maximum 5
competenties geselecteerd• Idealiter worden competenties bepaald ahv 360°
techniek =� Door functionaris� Door peers� Door supervisor� Door direct reports
• Oefening 2: Profielbepaling ahv competenties
14
���+HW�FRPSHWHQWLHJHULFKWH�LQWHUYLHZ
Aan de hand van de S.T.A.R. techniek
Competentie
Situatie
Taak
Actie
Resultaat
���+HW�FRPSHWHQWLHJHULFKWH�LQWHUYLHZ
• Situatie: duidelijk weergeven wat vertreksituatie was (datum, omstandigheden, …). “*HHI�HHQV�HHQ�YRRUEHHOG�YDQ�HHQ�UHFHQWH�VLWXDWLH�ZDDULQ�X�]LFK�H[WUD�JHPRWLYHHUG�YRHOGH"”
• Taak: Alle parameters in kaart brengen van wat hoe en wanneer moest bereikt worden. “:DDUXLW�EHVWRQG�XZ�WDDN"”
• Actie: Aanpak, manier waarop kandidaat taak heeft vervuld. “+RH�KHHIW�X�GDW�DDQJHSDNW"”
• Resultaat: Confrontatie met de taak; “+RH�LV�KHW�DIJHORSHQ"”
15
���+HW�FRPSHWHQWLHJHULFKWH�LQWHUYLHZ
• Oefening 3: Competentiegericht interview
����+HW�FRPSHWHQWLHJHULFKWH�LQWHUYLHZ
• Interview is beter gekoppeld aan profielvereisten (maw kans op foute selectie wordt gereduceerd)
• Subjectiviteit van de interviewer wordt gereduceerd (“ facts rather than feelings” )
• Geeft interviewers een leidraad om beter te interviewen (ook bv wanneer meerdere interviewers actief zijn); focus van interview blijft op relevante competenties!!!
• Hoge face-validity naar kandidaten
Voordelen
16
����+HW�FRPSHWHQWLHJHULFKWH�LQWHUYLHZ
• Niet geschikt voor alle competenties
• Afhankelijk van de capaciteiten van de interviewer
• Minder geschikt voor pas afgestudeerden
• Niet altijd representatief voor toekomstig gedrag omdat competenties contextgebonden zijn
Nadelen