conciliación corresponsable de la vida laboral, familiar y personal
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FACULTAD LATINOAMERICANA DE CIENCIAS SOCIALES
SEDE ACADÉMICA DE MÉXICO
Maestría en Políticas Públicas y Género
II Promoción
(2011-2013)
“Conciliación corresponsable de la vida laboral, familiar y personal: un estudio con
perspectiva de género a partir de la cultura organizacional. Los casos de la
Procuraduría General de la República y el Instituto Nacional de las Mujeres”.
Tesis que para obtener el grado de Maestra en
Políticas Públicas y Género
Presenta:
Jacqueline Zepeda Azcano
Directora de Tesis:
Maestra Hilda Rodríguez Loredo
Lectoras:
Maestra Martha Fabiola Zermeño Núñez
Maestra Jennifer Ann Cooper Tory
México D.F., marzo 2014
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Índice
Agradecimientos ................................................................................................................................. 4
1 Introducción. ............................................................................................................................... 5
1.1 Naturaleza del problema público. ....................................................................................... 5
1.2 Discusión teórica‐conceptual. ........................................................................................... 10
1.3 Aporte de la tesis respecto a la literatura. ........................................................................ 12
1.4 Diseño de la investigación. ................................................................................................ 13
1.4.1 Pregunta de partida................................................................................................... 13
1.4.2 Hipótesis. ................................................................................................................... 15
1.4.3 La pregunta en el ciclo de las políticas públicas. ....................................................... 16
1.4.4 Objetivos de la investigación. .................................................................................... 17
2 Planteamiento del problema. ................................................................................................... 19
2.1 El concepto de trabajo. ..................................................................................................... 21
2.2 Transformación de las estructuras familiares. .................................................................. 23
2.3 Efectos de la división sexual del trabajo en los campos de formación e inserción laboral de las mujeres. .............................................................................................................................. 25
2.4 Perspectivas de análisis. .................................................................................................... 27
2.4.1 El género como categoría de análisis. ....................................................................... 27
2.4.2 Conciliación de la vida laboral, familiar y personal: Un acercamiento al estado de la cuestión……… ............................................................................................................................. 29
2.4.3 Alcances del planteamiento. ..................................................................................... 36
2.4.4 Esquema conceptual. ................................................................................................ 36
2.4.5 Elementos de análisis a partir de la teoría de género. .............................................. 37
2.4.6 Género, conciliación y cultura organizacional. ......................................................... 40
3 Metodología para la investigación. ........................................................................................... 46
3.1 La operacionalización de conceptos. ................................................................................ 46
3.2 El estudio de caso. ............................................................................................................. 52
3.2.1 Justificación de la utilidad del estudio de caso para analizar el problema de investigación inicial. .................................................................................................................. 52
3.2.2 Descripción del tipo de caso, sus propiedades y unidades. ...................................... 54
3.3 El enfoque comparado ...................................................................................................... 56
3
3.3.1 Por qué comparar ...................................................................................................... 57
3.3.2 Cómo se va a comparar ............................................................................................. 58
3.4 Sistematización de fuentes de información. ..................................................................... 59
3.4.1 Enfoque de la investigación. ..................................................................................... 59
4 Análisis de la base de datos. ..................................................................................................... 65
4.1 Datos generales. ................................................................................................................ 65
4.2 Horarios y prestaciones. .................................................................................................... 77
4.3 Reactivos evaluados mediante la escala de Likert. ........................................................... 86
4.4 Comentarios. ................................................................................................................... 100
4.4.1 Procuraduría General de la República. .................................................................... 100
4.4.2 Instituto Nacional de las Mujeres. .......................................................................... 131
5 Políticas públicas para conciliar en México: Marco normativo. .............................................. 139
5.1 Avances y pendientes. ..................................................................................................... 142
5.2 Políticas de conciliación en las organizaciones analizadas.............................................. 146
5.2.1 Procuraduría General de la República ..................................................................... 146
5.2.2 Instituto Nacional de las Mujeres. .......................................................................... 161
5.2.3 Comparativo Inmujeres‐PGR ................................................................................... 166
6 Conclusiones y recomendaciones de política pública. ............................................................ 171
6.1 Conclusiones generales. .................................................................................................. 172
6.2 Conclusiones al análisis comparado. ............................................................................... 178
6.3 Recomendaciones de política pública. ............................................................................ 181
6.3.1 Actores. ................................................................................................................... 184
6.3.2 Recursos. ................................................................................................................. 187
6.3.3 Obstáculos. .............................................................................................................. 190
Bibliografía. ..................................................................................................................................... 193
4
Agradecimientos
Ante todo a Dios,
por derramar sobre mí de forma incesante su infinito amor y bendiciones,
gracias por darme la mano para alcanzar este sueño.
A mi hijo, Diego,
por ser el hermoso motor para esforzarme y ser mejor cada día,
perdón por todas las horas robadas.
A Darien,
por acompañarme en esta travesía,sin tu corresponsabilidad,
paciencia y amor esto no hubiera sido posible.
A mi hermano Rubén,
por tu cuidado, enseñanzas y apoyo a lo largo de mi vida.
A la Mtra. Hilda Rodríguez Loredo,
por su certera dirección y generosidad en compartir conmigo sus
conocimientos, desde el inicio hasta la consumación de esta investigación.
A la Mtra. Marta Subiñas Abad,
por su comprometido seguimiento y valiosa
retroalimentación como mi tutora de tesis.
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1 Introducción.
1.1 Naturaleza del problema público.
La esencia de una sociedad democrática, subyace en la virtud de establecer consensos que
consideren las necesidades y particularidades de todos los grupos en los arreglos sociales,
como sostiene Norberto Bobbio (1992), “los valores últimos en los cuales se inspira la
democracia, con base a los cuales distinguimos a los gobiernos democráticos de los que no
lo son, son la libertad y la igualdad”.
La transformación de las sociedades1 hacia un régimen democrático se erige como un
punto nodal para el tema que nos ocupa, toda vez que, independientemente de la diversidad
cultural, geográfica y demás especificidades existentes de un país a otro, en su transitar por
el proceso democratizador los valores primordiales que se persiguen parecen ser los
mismos “la libertad y la igualdad”.
En los últimos años, el concepto democracia ha sido utilizado profusamente en los
discursos políticos en México, como aquel modelo anhelado de gobierno hacia el cual
estamos avanzando satisfactoriamente. En este sentido y considerando la definición de
Bobbio, no puede concebirse una sociedad democrática sin igualdad2; de esta forma el
reconocimiento y ejercicio de los derechos humanos de hombres y mujeres en condiciones
de igualdad, representa un elemento fundamental en la transición democrática.
1 Nos referimos a las sociedades occidentales. 2 Entendemos igualdad como: a) Un principio ético y político. En tanto valor fundamental cuyo espíritu de fondo normativo u orientador constituye una referencia para definir el comportamiento. b) Un concepto. Que se basa y retoma los elementos nodales plasmados para su definición en instrumentos internacionales clave como la Declaración Universal de los Derechos Humanos, Primera Conferencia Mundial de la Mujer, México 1975, Segunda Conferencia Mundial de la Mujer, Copenhague 1980, Tercera Conferencia Mundial de la Mujer, Nairobi, 1985 y Cuarta Conferencia Mundial de la Mujer, Beijing, 1995 , la igualdad implica dignidad y valor humanos, derechos, oportunidades y responsabilidades, eliminación de la discriminación de jure y de facto, igualdad de trato ante la ley y desarrollo de potencialidades y habilidades personales. c) Un derecho. La capacidad garantizada y respaldada por el Estado en su marco jurídico, que dota a las personas de fundamentos legales para ejercer plenamente la ciudadanía con todos los derechos que ésta implica, este atributo no sólo se refiere a aspectos normativos, sino también a aspectos fácticos, vinculados al efectivo ejercicio de éstas disposiciones, el cual supone la ausencia de toda forma de discriminación. (Facio, 2011 y García Prince, 2013)
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En este contexto, la lucha por el reconocimiento y reivindicación de los derechos humanos
de las mujeres, mediante la organización de diversos movimientos y manifestaciones
internacionales y nacionales, se erige como el cimiento para colocar en tema de la
igualdad de género en la agenda pública de México. Es así que se inicia la discusión en
torno al tema, mediante instrumentos como la Primer Conferencia Mundial de la Mujer y su
Plan de Acción en 1975, la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de
Discriminación Contra la Mujer (CEDAW) en 1979 (firmada por México en 1980) y la
Plataforma de Acción Mundial aprobada por la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer
en Beijing, 1995. (Guzmán, 2001:17-20). Estos hitos generaron condiciones que aunadas a
importantes coyunturas políticas, hicieron posible la creación de la institucionalidad3 de
género en México a partir del año 2001, iniciando el proceso de cristalización y dote de
condiciones para poner en marcha acciones públicas que atiendan las obligaciones del
Estado con relación a los derechos humanos de las mujeres.
El conflicto entre la vida laboral, familiar y personal tiene sus orígenes en el marco del
proceso de industrialización, que para el caso de México data de finales del siglo XIX, así
las personas -primordialmente los hombres- se ven obligados a abandonar su trabajo en el
espacio doméstico (agricultura, comercio a pequeña escala) para trabajar en las recién
creadas industrias. Ello se acompañó de otras grandes transformaciones socioeconómicas y
culturales, científicas y tecnológicas; entre las cuales para nuestro objeto de estudio se
destacan, las fuertes migraciones hacia las ciudades que comienzan a crecer rápida y en
ocasiones desordenadamente, se consolida la división sexual del trabajo y se eleva la
esperanza de vida de las personas.
Posteriormente se suscita un evento central para nuestro análisis, el ingreso masivo de las
mujeres al trabajo remunerado, lo cual obedeció a la convergencia de una serie de factores
entre los que destacan la crisis económica, que trajo consigo la necesidad de buscar nuevas
fuentes de ingreso familiar, mayores niveles de escolaridad en las mujeres y el nacimiento
3 Guzmán y Jannotti (2008) definen la institucionalidad como las “expresiones empíricas y materiales de relaciones políticas, prácticas sociales y visiones del mundo que se legitiman, cristalizan e institucionalizan como cosas públicas u oficiales…son consideradas institucionalidades las leyes, las normas, organismos estatales, servicios, organizaciones sociales entre otros”.
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del movimiento feminista en México, estandarte de la pugna por el reconocimiento y goce
de los derechos humanos de las mujeres y su incorporación plena en los procesos de
desarrollo (Rodríguez, 2012:7).
Desde entonces hasta la actualidad se han continuado presentando una infinidad de
transformaciones de diversa índole, que han derivado en la generación y reproducción de
condiciones laborales que son incompatibles con el desarrollo equilibrado de la vida
familiar y personal, datos de la Encuesta Nacional sobre Trabajo, Aportaciones y Uso del
Tiempo 1996 muestran que para ese año 40.2% del tiempo de las mujeres se destinaba al
trabajo doméstico y al cuidado de la niñez, y 12.3% al trabajo remunerado. Los hombres
por su parte dedicaban sólo el 6.4% de su tiempo al trabajo doméstico y actividades de
cuidado, contra el 41.4% para el trabajo remunerado. La Encuesta Nacional del Uso del
Tiempo (2009), muestra que las mujeres dedican 47.7% de su tiempo al trabajo doméstico y
a las actividades de cuidado de personas, contra el 17.9% que destinan al trabajo
remunerado. Entre los hombres, el trabajo remunerado ocupa la mayor parte de su tiempo
semanal promedio, un 41.8%; mientras que los quehaceres domésticos y las actividades de
cuidado ocupan un 17.0%. Estas cifras reflejan de forma patente lo siguiente:
a) El desequilibrio en la distribución del trabajo remunerado y no remunerado entre mujeres
y hombres en función de lo que establece el orden social de género, que asigna
características, significados, atributos, identidades y responsabilidades diferenciadas en
función del sexo, lo cual origina condiciones de desigualdad entre los géneros.
b) Al cumplir roles diferenciados por sexo (social y culturalmente asignados), las mujeres
deben asumir la carga del trabajo no remunerado, lo cual deriva fundamentalmente en dos
problemáticas para ellas 1) se limita y reduce la posibilidad de que desempeñen actividades
remuneradas, y 2) aquellas que deciden o tienen la necesidad de incorporarse al trabajo
remunerado, por lo general continúan haciéndose responsables del no remunerado, lo cual
se ha traducido en desgastantes y agotadoras dobles jornadas laborales.
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La presente investigación tiene especial interés en conocer el comportamiento de la
conciliación corresponsable en las dependencias y entidades de la administración pública
federal (APF),en este sentido, información del Primer Cuestionario de Cultura
Institucional4 (2008) nos proporciona algunos indicios pues muestra que el 91% de los
hombres manifiesta no contar con licencia por paternidad, 4 de cada 10 personas consideran
que en sus instituciones se agendan reuniones de trabajo fuera del horario laboral, 8 de cada
10 personas consideran que en su institución se deben promover políticas de conciliación
de la vida laboral, familiar y personal.
La relevancia de abordar el tema de la conciliación corresponsable de la vida laboral,
familiar y personal, radica en que la falta de condiciones que permitan el equilibrio entre
esas tres esferas incide de forma importante en la configuración de efectos sociales nocivos5
entre los que podemos destacar:
1. Tendencia a la reducción de las tasas de natalidad, lo que se puede observar a través
de la inversión de la pirámide poblacional, donde la maternidad se reduce y se da
cada vez a edades más avanzadas, así como el incipiente envejecimiento
poblacional.
2. La construcción, reproducción y legitimación social de un modelo de paternidad
generizado, que establece roles restrictivos e injustos a los hombres, propiciando su
distanciamiento respecto a las tareas de cuidado de hijas/os.
3. Una importante proporción de mujeres se ven obligadas a aceptar empleos a tiempo
parcial con las menores pagas, retirarse del mercado laboral remunerado o recurrir
al mercado informal, pues es a ellas que históricamente se les ha asignado el rol de
cuidadoras, lo cual se deriva en la feminización de la pobreza, así como la perpetua
dependencia económica y por supuesto patrimonial.
4 Aplicado a más de 277,000 servidoras/es públicos de la administración pública federal. 5 Aun cuando estos efectos obedecen a la intervención de diversos factores, se considera que el problema planteado tiene un importante peso .
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4. Condiciones adversas para el cuidado de personas dependientes, ya sean niñas/os,
personas adultas mayores, enfermas o con discapacidad.
5. Problemas de índole social relacionados al abandono que padecen las/os menores
derivado de que las jornadas laborales son incompatibles con las escolares y, en
muchas ocasiones, niñas/os deben permanecer solas/os durante largos periodos de
tiempo durante el día, lo cual trae consecuencias tan graves como los accidentes en
casa, las adicciones, la delincuencia y el abuso de menores.
6. Efectos negativos en la salud de las mujeres, resultantes de las intensas cargas de
trabajo remunerado y no remunerado (Fernández, 2008; Rodríguez, Frías, Barroso y
Ramírez, 2001), el escaso tiempo con que disponen para el descanso y el cuidado de
la salud, así como a la falta de protección y seguridad social; pues al presentarse una
enfermedad y no disponer de recursos para su debida atención médica, sobrevienen
una serie de complicaciones y se dificulta la detección oportuna de enfermedades
graves “En las mujeres mexicanas, a partir del año 2006, el carcinoma mamario se
convirtió en la primera causa de muerte por cáncer. Según datos del Instituto
Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), en 2009 ocurrieron 4,964 decesos
atribuibles al cáncer de mama, lo que representó el 2% del total de defunciones
ocurridas en mujeres. Esto significa que en ese último año murieron por cáncer de
mama casi 14 mujeres cada día.[…] En la última década, se observa que la
tendencia es ascendente en todos los grupos de edad, con un incremento mayor en
las mujeres mayores de 60 años[...] Se estima que la incidencia y la mortalidad
seguirán aumentando de manera importante debido al envejecimiento poblacional, a
los cambios en los patrones reproductivos, a una mayor prevalencia de los factores
de riesgo y a los problemas para el acceso oportuno a la detección, el diagnóstico
temprano y el tratamiento adecuados” (NOM-041-SSA2-2011)
Es ante esta difícil realidad que surge el interés por analizar las condiciones de conciliación
o conflicto entre las actividades de la vida laboral, familiar y personal que viven
específicamente las/os servidoras/es públicos de la administración pública federal;
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tomaremos dos dependencias/entidades como población objetivo para realizar un estudio de
caso con enfoque comparado, por un lado se analizará la Procuraduría General de la
República (PGR) y por otro al Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES), a efecto
de contrastar las condiciones para la conciliación corresponsable de la vida laboral, familiar
y personal, de las quienes laboran al interior de ambas organizaciones.
En esta línea, se realizará una revisión de las políticas públicas o institucionales que se han
implementado hasta el momento para dar atención a este problema en ambas dependencias,
a efecto de identificar su efectividad o deficiencias en términos de la resolución del
problema público. El objetivo final consiste en identificar las estructuras organizacionales
formales e informales que fomentan y reproducen la desigualdad de género, manifestada
en el conflicto entre la vida laboral, la familiar y personal de hombres y mujeres; así como
la propuesta de diseño de una opción viable y efectiva de política para la conciliación
corresponsable de la vida laboral, familiar y personal.
1.2 Discusión teórica-conceptual.
A pesar de los trascendentes efectos sociales en los cuales tiene una importante injerencia el
conflicto o falta de condiciones para la conciliación entre la vida laboral, familiar y
personal, en la revisión del estado del arte podremos observar que en nuestro país existe un
escaso número de investigaciones sobre la materia. Asimismo, aun cuando se han
implementado algunas políticas en el tema en la Administración Pública Federal (APF), los
resultados de la presente investigación permiten apreciar que éstas han atendido el
problema de forma fragmentada y en ocasiones y sin el suficiente soporte normativo para
su observancia general.
En este punto es importante destacar que en España desde hace algunos años este tema ha
sido ampliamente discutido en su agenda pública, generando un importante acervo
bibliográfico en la materia (Torns, 2001 y 2004; Federación Andaluza de Municipios y
Provincias, 2004; Ministerio de Igualdad, 2005, 2008 y 2010; Instituto Andaluz de la
Mujer 2008) posicionándose en un nivel relevante dentro de la agenda pública, dando lugar
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incluso a la emisión de una Ley específica desde 1999. En contraste, en México este tema
aún no ha alcanzado un importante nivel de visibilización, difusión ni relevancia.
La revisión de la literatura nos muestra que este problema ha sido analizado principalmente
desde tres aristas:
1. Desde la teoría de género, donde el centro de la investigación reside en la
construcción del orden social de género y sus estructuras sociales entre las que
sobresale la división sexual del trabajo (Faur, 2006; Franco, 2007; Galhardi, 2007 y
OIT/PNUD, 2009)
2. Desde el diseño de las políticas públicas, identificando los aciertos y deficiencias en
la confección e implementación de las políticas públicas dirigidas hacia la atención
y resolución del problema (Torns, 2004; Rivero, 2008; CEAMEG, 2008;
OIT/PNUD, 2009; Martínez, 2010).
3. Desde el análisis económico, que da cuenta de las transformaciones en los modelos
económicos y laborales que han dado lugar a la transferencia de los costos de la
reproducción social y de la fuerza de trabajo a las familias (Rodríguez, 2005;
Rodríguez, Giosa y Nieva, 2010; Salazar y Rodríguez, 2011).
Cada una de estas perspectivas provee de un conjunto de elementos analíticos muy ricos y
diversos, dado que abordan el problema desde diferentes marcos teóricos y conceptuales,
cabe destacar que en la mayoría de la literatura revisada se presentan análisis que
incorporan diferentes perspectivas en un mismo trabajo, tal como Torns (2004) que
describe la relación entre el trabajo y el tiempo dentro de las políticas europeas de
conciliación desde la perspectiva de género, o Rodríguez (2005) que explora las incipientes
propuestas para incorporar la perspectiva de género en la teoría macroeconómica,
subrayando la necesidad de ampliar dichos estudios y cristalizarlos en políticas públicas. En
sentido estricto, el estado del arte nos muestra información que idealmente debe ser
complementaria para estar en condiciones de comprender el problema desde sus múltiples
marcos interpretativos.
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1.3 Aporte de la tesis respecto a la literatura.
Como hemos podido apreciar al inicio del presente apartado, este se erige como un
problema público de gran trascendencia, que afecta en el día a día de manera directa la vida
de mujeres, hombres y también la de personas dependientes (niñas/os, personas adultas
mayores, enfermas y con discapacidad), asimismo de manera indirecta afecta a las
organizaciones laborales y al conjunto social, por tanto resulta pertinente y relevante su
abordaje.
La presente investigación permitirá realizar un acercamiento al problema público de
referencia al interior de dos organizaciones públicas del Gobierno Federal, a efecto de
conocer el estado actual de la situación al interior de cada una de ellas, a partir de las
intervenciones mediante políticas públicas u organizacionales para la conciliación
corresponsable con base en dos marcos de análisis: la teoría de género y la cultura
organizacional. Cabe destacar que, derivado de que esta última es una vertiente que cuenta
con un importante número de representantes y diferentes líneas de pensamiento, en esta
investigación nos centraremos en las corrientes encabezadas por Acker (1990), Rao (2002,
2003 y 2005) y MacDonald, Sprenger y Dubel (2000), se eligió este conjunto de autoras ya
que han dedicado años de estudio, investigación y análisis específicamente en materia de
cultura organizacional desde la perspectiva de género, elemento primordial para nuestro
estudio.
La intención es describir a detalle la expresión de la desigualdad de género reflejada en el
problema público estudiado, así como el impacto en términos de su efectiva resolución
mediante las políticas implementadas desde las perspectivas teóricas y conceptuales antes
descritas, a efecto de abonar en la comprensión, reconocimiento y atención en la justa
proporción del problema público, concentrándonos en las particularidades de las
dependencias/entidades estudiadas.
En la revisión de la literatura relativa al tema para nuestro país, no se ha localizado algún
texto que analice esta situación de manera particular al interior de la APF, los estudios
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existentes son más bien de corte general y no abundan en detalles que sólo se pueden
conocer mediante un estudio de caso. De esta manera la investigación contribuye al
conocimiento del problema desde un escenario diferente, que nos permitirá un
acercamiento pormenorizado en torno a la forma en que viven y perciben la situación las
personas que integran dos dependencias de naturaleza claramente distinta.
Consideramos particularmente relevante el abordaje del tema en el marco de la APF, toda
vez que constituye un punto estratégico dado que es desde ahí se ejecutan las políticas
públicas a nivel federal, y es justo desde ese ámbito que se ha colocado el tema de la
igualdad de género en la agenda gubernamental desde el año 2001, en este sentido partimos
del supuesto de que debe ser el primer espacio en el cual se coloque el tema de la
conciliación corresponsable como una prioridad como un acto de congruencia, a efecto de
constituir un ejemplo y referencia para el resto de los espacios laborales en términos de
reivindicación de los derechos de las mujeres en condiciones de igualdad.
La comparación entre las dos organizaciones elegidas resultará interesante derivado de sus
características contrastantes, donde la PGR se distingue por la naturaleza “dura” y
masculinizada de su quehacer, mientras que el Inmujeres es nada menos que el órgano
rector nacional en materia de igualdad de género, mismo que está integrado en su mayoría
por mujeres.
1.4 Diseño de la investigación.
1.4.1 Pregunta de partida.
¿Qué elementos del diseño de las políticas de conciliación corresponsable de la vida
laboral, familiar y personal, dificultan el efectivo ejercicio de la conciliación en mujeres y
hombres que laboran en la PGR, a comparación de las que laboran en el Inmujeres?
En el planteamiento de la pregunta de investigación se parte de tres elementos conceptuales
centrales para el análisis:
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1. El género como categoría de análisis a partir de la cual se definen, representan y
simbolizan las diferencias sexuales en una determinada sociedad, alude a las formas
históricas y socioculturales en que mujeres y hombres construyen su identidad, interactúan
y organizan su participación en la sociedad. (Inmujeres, 2007:72)
2. La conciliación corresponsable de la vida laboral, familiar y personal (OIT/PNUD, 2009)
como el concepto central en torno al cual gira la investigación, concebido como un enfoque
integrado que surge como respuesta a las tensiones, desigualdades y nuevas necesidades
que surgen en el marco de la incorporación de las mujeres al espacio laboral remunerado.
Cabe destacar que el sólo concepto de “conciliación vida laboral familiar” fue ampliamente
utilizado en los inicios de la teorización del tema, no obstante se cayó en la elaboración de
políticas públicas “mujeristas6”, es decir, que reproducían las desigualdades propias del
orden social de género. Derivado de lo anterior fue necesario establecer una clara diferencia
con el concepto visto desde la corresponsabilidad en el trabajo doméstico y las tareas de
cuidado de personas, precisando que estas tareas deben ser asumidas mediante una
responsabilidad compartida, entre hombres y mujeres, así como también entre Estado,
mercado y sociedad, este será el abordaje a través del cual se orientará la investigación.
La relación entre el género y la conciliación corresponsable representan la esencia de este
estudio, donde abundaremos en su significación teórica y analítica, así como en sus
representaciones y manifestaciones sociales, subrayando su presencia en la experiencia de
vida de las mujeres respecto a los hombres que trabajan en la administración pública federal
en México.
3. Finalmente es preciso incorporar un elemento más al análisis, toda vez que partimos del
supuesto de que el género impregna todos los espacios de interacción social, la cultura de
las organizaciones estudiadas está conformada por un conjunto de creencias, valores,
6 Dirigidas a solventar necesidades asociadas al cumplimiento de los roles tradicionales de género, las cuales no permiten avanzar en la transformación de las relaciones de desigualdad de género.
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rituales y patrones de comportamiento considerados adecuados y aceptables, mismos que
han sido forjados a partir del orden social de género, en este sentido una cultura
organizacional generizada puede constituir un importante obstáculo para la conciliación
corresponsable, dado que ésta plantea una forma diferente y novedosa de distribuir las
responsabilidades familiares y personales, lo cual representa un enorme desafío para un
orden ya establecido, legitimado y por lo general no cuestionado.
En este sentido la pregunta central se complementará con la información que se desprenda
de las siguientes subpreguntas:
¿Qué obstáculos formales e informales enfrentan las mujeres que laboran en la PGR, a
comparación de las que laboran en el Inmujeres, para conciliar su vida laboral con la
familiar y personal, respecto a los hombres?
¿De qué manera afecta a las mujeres y a los hombres la división sexual del trabajo,
manifestada en el conflicto para hacer compatibles las actividades de la vida laboral,
familiar y personal?
¿Cuáles son las necesidades específicas de las mujeres y los hombres que laboran en la
PGR y el Inmujeres, para poder conciliar su vida laboral, familiar y personal?
1.4.2 Hipótesis.
Estas preguntas de investigación están enmarcadas en la siguiente hipótesis:
Las acciones implementadas en la PGR para abatir el conflicto entre la vida laboral,
familiar y personal de sus servidoras/es públicos (como en la mayoría de las dependencias y
entidades de la APF), no han considerado en su diseño un análisis integral de los obstáculos
formales e informales, necesidades y demandas específicas de mujeres y hombres para la
resolución efectiva del problema.
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Por su parte, en el Inmujeres se cuenta con un importante avance en términos de la
incorporación de algunas acciones relevantes para avanzar en la conciliación
corresponsable en su reglamento interno, sin embargo, puede observarse que en la práctica
persisten inercias, creencias básicas, valores, significados compartidos y estilos de
liderazgo que impiden el efectivo cumplimiento de las disposiciones en la materia.
Finalmente, se puede dilucidar que está pendiente el diseño de una política pública
obligatoria7 para toda la administración pública federal, que establezca lineamientos
homogéneos, a efecto de que su ejecución y resultados sean similares en el grueso de
dependencias y entidades de la APF y contribuya de manera efectiva a la resolución del
problema público.
1.4.3 La pregunta en el ciclo de las políticas públicas.
La pregunta de investigación se ubica en la fase de evaluación del diseño, toda vez que se
plantea analizar los objetivos, estrategias y resultados obtenidos mediante el estudio del
diseño de la política implementada frente al problema público. En este sentido, se realizará
un ejercicio de análisis respecto a la naturaleza, y complejidad del problema a resolver en
relación a la naturaleza y características de la política implementada para su atención, de
forma tal que se pueda identificar el nivel de coherencia entre ambas.
Se busca también evaluar la pertinencia del diseño de la política en relación con las
necesidades y demandas específicas de las mujeres y hombres que laboran en ambas
organizaciones, recabar esta valiosa información servirá como insumo para generar una
propuesta de estrategia viable y efectiva de solución al problema, o en su caso, realizar el
rediseño mejorado de alguna de las políticas analizadas.
7 Que contemple mecanismos de seguimiento y evaluación claros y medibles, así como incentivos y sanciones.
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Cabe mencionar que, aun cuando estamos ubicando el problema en la fase de evaluación
del diseño8, nos parece importante detenernos también en la fase de problematización dado
lo siguiente:
- Aun cuando existen algunas investigaciones que abordan el tema de manera general para
el caso de México, no se ha localizado ninguna que aborde el caso particular de la
administración pública federal, con los componentes de análisis plateados para esta
investigación.
- El problema parece no estar suficientemente claro ni posicionado entre el conjunto de la
población.
- Se considera que no ha sido suficientemente explorado ni discutido.
En este sentido, se juzga necesario subrayar los elementos centrales de la problematización
con miras a legitimar la validez del tema y abonar en su posicionamiento social, dado que
resulta indispensable hacer visible el problema en la elaboración de discursos, marcos
cognitivos y el sistema de creencias, para lo cual resulta trascendente el uso de los medios
de comunicación, y construir una masa crítica que impulse el tema en la agenda pública.
1.4.4 Objetivos de la investigación.
1. Identificar los factores que fomentan la reproducción de la desigualdad de género,
expresada en términos de la dificultad de conciliar la vida laboral, familiar y
personal, en las dependencias/entidades estudiadas, así como de manera general al
interior de la APF.
2. Analizar las formas e implicaciones diferenciadas que tiene la división sexual del
trabajo, impregnada en la cultura organizacional de las dependencias/entidades
estudiadas, así como en la APF, para las mujeres y para los hombres.
8 Dado que ya existen algunos primeros intentos de política pública en la materia.
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3. Detectar las necesidades específicas de mujeres y hombres que laboran en las
dependencias/entidades estudiadas, para conciliar de manera corresponsable su vida
laboral, familiar y personal.
4. Presentar argumentos que sirvan de sustento para consolidar el problema de la falta
de políticas de conciliación corresponsable dentro de la agenda pública y
gubernamental, e incidan en la adopción e impulso del tema como una demanda
social.
5. Visibilizar el papel diferenciado de mujeres y hombres dentro del problema público
analizado.
6. Emitir recomendaciones de política pública, con base en la revisión de las acciones
para la conciliación corresponsable de la vida laboral, familiar y personal elaboradas
e implementadas hasta el momento, con miras a que sean de utilidad para su
aplicación en todas las dependencias y entidades de la APF.
19
2 Planteamiento del problema.
Claudia se levanta a las 6 de la mañana, se baña, se viste y arregla. 6:30 Levanta a los niños y los viste, despierta al marido y prepara el desayuno. 6:45 Mientras desayunan prepara los refrigerios para todas/os. 7:00 Levanta la mesa, lava trastes y prepara la comida. 8:00 Sale a trabajar, en el trayecto se maquilla. 9:00 Llega al trabajo. 9:15 Inicia tareas laborales pensando en las tareas pendientes de casa. 14:00 Sale del trabajo y va por sus hijas/os a las escuela. 14:45 Llega a casa, pone la mesa, calienta la comida, da de comer a las/os niñas/os y come. 15:25 Levanta la mesa y deja a las/os niñas/os haciendo la tarea. 15:30 Sale de regreso al trabajo. 16:00 Llega al trabajo y llama a casa para revisar que todo esté bien. 18:30 Sale del trabajo y pasa a comprar algunos víveres. 19:20 Llega a casa y prepara la cena 19:50 Cenan. 20:30 Recoge la mesa y revisa tareas escolares. 21:00 Adelanta algo de la preparación de la comida del día siguiente y mete ropa a lavar. 21:30 Manda a las/os hijas/os a lavarse los dientes y cambiarse para dormir. 22:00 Tiende la ropa recién lavada, plancha para el día siguiente y recoge un poco la casa. 22:40 Se cambia y prepara para dormir. 23:00 Duerme
Carlos se despierta a las 6:30, se baña y se arregla 6:45 Desayuna 7:00 Se lava los dientes y vigila que las/os niñas/os hagan lo mismo. 7:45 Deja a las/os niñas/os en la escuela y se dirige al trabajo. 8:45 Llega al trabajo. 14:00 Sale a comer. 16:00 Regresa al trabajo. 18:30 Sale rumbo a su casa. 19:30 Llega a casa, manda a sus hijas/os a bañarse y hace algunas llamadas telefónicas. 19:50 Cena. 20:30 Lee el periódico y revisa algunos pendientes del trabajo. 21:30 Manda a sus hijas/os a dormir. 22:00 Se pone la pijama y en la cama pone el noticiario. 23:00 Está dormido cuando ella entra a la cama.
Fuente: Elaboración propia con base en Inmujeres/PNUD 2006.
Esta puede ser la representación de un día común en la vida de un gran número de mujeres
y hombres mexicanos que trabajan en la administración pública federal, haciendo un
comparativo entre ambos relatos ¿qué diferencias podemos identificar? ¿las
responsabilidades están siendo repartidas de manera equilibrada? A primera vista parece
que no es así pero ¿Cuál es el origen de esta distribución inequitativa del trabajo productivo
20
y reproductivo entre mujeres y hombres? ¿Qué impactos y consecuencias tiene en las
mujeres respecto a los hombres? ¿y en los centros de trabajo? ¿y en el conjunto social?
Las diferencias en la organización y distribución del trabajo en los espacios público y
privado es resultado de la compleja relación entre la incorporación de las mujeres al espacio
laboral, el cambio en la estructura de las familias y las transformaciones de los modelos de
trabajo, que ha traído consigo fuertes tensiones y desigualdades socioeconómicas y de
género, ya que no han ido acompañados del consecuente cambio en el orden social de
género y en las estructuras productivas de los países capitalistas.
En los últimos 40 años las mujeres mexicanas han ingresado masivamente a la esfera de lo
público mediante su incorporación al trabajo remunerado9:
Cuadro 1. Participación de mujeres y hombres en el trabajo asalariado 1970-2013.
Año Mujeres % Hombres % 1970 20 80 1995 32 68 2005 37 63 2013 38 62
Fuente: Elaboración propia con base en el Sistema de Indicadores de Género de Inmujeres y Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo 2013.
Aun cuando se ha incrementado notablemente el porcentaje de mujeres al espacio de lo
público sigue existiendo una importante brecha respecto a los hombres, en este punto es
pertinente preguntarse ¿por qué las mujeres no figuraban de manera importante en estos
espacios? ¿qué lugares ocupan esas mujeres económicamente activas en el mercado?
9 Los datos señalados refieren únicamente a la economía formal, derivado de que las estadísticas que distinguen entre economía formal e informal son muy recientes, razón por la cual no se cuenta con los datos para todos los años históricos mostrados.
21
2.1 El concepto de trabajo.
El trabajo remunerado constituye una de las áreas más importantes en la temática de género
debido a su carácter estratégico respecto a la autonomía y la posibilidad de acceso de las
mujeres a otros recursos. Asimismo, el trabajo remunerado ofrece la posibilidad de
desarrollar las potencialidades de las personas y su individualidad, ampliando sus
expectativas de vida, encontrando un lugar propio dentro de la estructura social. Sin
embargo, cuando éste reproduce las desigualdades históricas de género sus bondades se ven
mermadas.
“El concepto trabajo ha sido estudiado desde diversas perspectivas dentro de la ciencia económica y
otras disciplinas. La economía feminista ha contribuido a la construcción de nuevo conocimiento en
relación al trabajo al sostener que no sólo debe aludir al que se desarrolla en el ámbito del mercado
sino al del hogar también es generador de valores de uso, representa la transformación de materia
prima en productos terminados y ofrece la oportunidad de resolver una necesidad, con la desventaja
de no ser remunerado ni reconocido socialmente.” (Rodríguez, 2012: 14)
Tanto el trabajo doméstico, que refiere al conjunto de actividades indispensables para la
subsistencia humana que se realizan en todos los hogares, de manera gratuita, tales como
lavar, planchar, cocinar, limpiar, servir, realizar compras y trámites; así como el cuidado de
personas dependientes que pueden ser niñas y niños, personas adultas mayores, personas
enfermas o con discapacidad, históricamente no ha sido reconocido como trabajo, es decir
se le considera improductivo e invisible como acción que sostiene la existencia de la
sociedad, no recibe reconocimiento ni remuneración. (García Prince, 2010).
Como nos muestran las estadísticas, actualmente una importante proporción de mujeres
participa en el mercado y contribuye a los gastos familiares. No obstante el trabajo
doméstico y de cuidado ha seguido considerándose responsabilidad exclusiva de las
mujeres, lo cual ha traído como consecuencia lo que se denomina como doble jornada, es
decir, las mujeres tienen un trabajo remunerado además del trabajo no remunerado, lo cual
22
se traduce en jornadas extenuantes así como múltiples consecuencias de carácter social,
económico, de desarrollo personal y profesional, así como de salud.
La siguiente gráfica nos muestra el promedio de horas a la semana que los integrantes del
hogar de 12 y más años dedican a las actividades cotidianas. Como puede observarse las
brechas más representativas se localizan en la preparación y servicio de alimentos para los
miembros del hogar, con un promedio de 15 horas para las mujeres frente a 4.2 para los
hombres, limpieza de la vivienda con 9.3 horas para las mujeres y 3.4 para los hombres,
asimismo las mujeres dedican en promedio 27.5 horas al cuidado de integrantes del hogar
que necesitan apoyo y los hombres sólo 15.6. (ENUT, 2009)
Cuadro 2. Promedio de horas a la semana que los integrantes del hogar de 12 y más años dedican a las actividades cotidianas por sexo y tipo de actividad.
Fuente: Elaboración propia con base en datos de la ENUT 2009.
23
Asimismo, en el contexto internacional datos de la Organización para la Cooperación y el
Desarrollo Económicos (OCDE), señalan que las/os mexicanos son quienes dedican más
horas al trabajo entre sus países miembros, al laborar en promedio 10 horas al día, en
comparación con un promedio del organismo de poco más de 8 horas; las mujeres invierten
a diario 4 horas y 21 minutos más que los hombres al trabajo no remunerado, la mayor
diferencia de la Organización, donde la brecha promedio es de 2 horas y 28 minutos10.
2.2 Transformación de las estructuras familiares.
La diversificación y transformación en las estructuras familiares y en su dinámica de
interrelación ha jugado un papel preponderante en la transición de la vida de las mujeres. El
cuadro 3 muestra claramente los cambios en la composición y estructura de las unidades
familiares, las familias nucleares presentan cambios importantes en su estructura de 1990 a
2010, en cuanto a su participación en el total de hogares han disminuido de 74.5% del total
de hogares en el año 1990 a 64.2% en el año 2010. A nivel nacional, las familias
biparentales con hijos redujeron su participación de 57.8 a 45.2% del total de hogares y es
de destacar el incremento de aquellas con jefatura femenina, lo cual demuestra las
transformaciones de facto en los roles y estereotipos de género pues cada vez en mayor
proporción las mujeres están pasando a ser también proveedoras. Por otra parte la
proporción de parejas sin hijos aumentó de 6.7% a 9.1%.11
10 http://biblioteca.iiec.unam.mx/index.php?option=com_content&task=view&id=12913&Itemid=146 consultado el 17 de marzo de 2013. 11 INEGI, Censos de Población y Vivienda 1990 y 2010, II Conteo de Población y Vivienda 2005.
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Lo anterior nos deja ver varios elementos centrales en el análisis del problema estudiado:
a) la reducción del número de familias “tradicionales” (nucleares); b) Tendencia hacia la
reducción de la tasa de natalidad; c) Incremento en el número de hogares biparentales de
doble ingreso y; d) Un notable aumento de hogares con jefatura femenina.
Los cambios identificados obedecen a una suerte de combinación entre variables de
carácter económico, social y cultural, sin embargo todas estas transformaciones deben ser
contempladas en la confección de políticas para la conciliación corresponsable,
considerando los diferentes impactos que representan en la vida de las mujeres y de los
hombres, a efecto de contrarrestar efectos negativos y contribuir a la generación de
condiciones favorables para la conciliación de la vida laboral, familiar y personal.
2.3 Efectos de la división sexual del trabajo en los campos de formación e inserción laboral de las mujeres.
Como hemos venido mencionando, la división sexual del trabajo es una asunción que ha
permeado a todas las estructuras sociales, estableciendo una separación de tareas entre
mujeres y hombres en función del sexo, de esta forma se ha colocado a las mujeres como
encargadas del trabajo doméstico y de cuidado de personas y a los hombres del trabajo en el
espacio público. En este contexto, aun cuando las mujeres han alcanzado avances
considerables en su grado de instrucción, pues según cifras del INEGI, el número promedio
de años de escolaridad en la población de 15 años y más por sexo en 2010 fue de 8.79 para
hombres y 8.48 para mujeres, la siguiente gráfica nos muestra que siguen existiendo
importantes brechas de desigualdad de género en los campos de formación profesional o
académica.
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27
económica lo que separa y configura los trabajos de hombres y de mujeres” (Guzmán y
Portocarrero citado por Rodríguez, 2012).
Como hemos podido observar el problema público de la falta de conciliación de la vida
laboral, familiar y personal obedece a la combinación de una serie de “variables de género”,
que han condicionado el efectivo ejercicio de los derechos humanos de las mujeres, donde,
teniendo como principales incentivos los cambios en el modelo económico, con su
consecuente reducción del poder adquisitivo, así como la necesidad y el ejercicio del
derecho de las mujeres a desarrollar sus capacidades en el espacio público, se ha generado
un problema de desigualdad de género, que consiste en la confrontación entre las
actividades del ámbito laboral, familiar y personal principalmente de las mujeres.
Para poder dar cuenta de las condiciones que generan y fomentan este problema público, es
necesario analizarlo con base en la información que ofrece el estado de la cuestión en
conjunto con un bagaje teórico-conceptual que constituya el fundamento sobre el cual se dé
respuesta a las interrogantes planteadas como motor de la investigación, y que al tiempo
permita construir recomendaciones de política pública orientadas hacia la efectiva
resolución del problema público, el cual se detalla en el siguiente apartado.
2.4 Perspectivas de análisis.
2.4.1 El género como categoría de análisis.
La presente investigación se realiza con base en el género como categoría de análisis, a
partir de la cual se estudia la forma en que se construyen las identidades de las personas y
las formas de organización social en un determinado contexto espacial, temporal, social y
cultural, derivando en representaciones y símbolos basados en la diferencia sexual, así “La
realidad social generizada toma cuerpo y forma en cada persona en lo individual y en cada
sociedad, en cada cultura y grupo, en lo que le toca ser y hacer a cada hombre y a cada
mujer.” (Incháustegui, 2011: 17)
28
El término género en los últimos años ha sido utilizado de manera indiscriminada en el
contexto mexicano, dándole acepciones que hacen evidente la poca claridad o convergencia
en torno a su significado, trascendencia e implicancias, siendo confundido o interpretado
como sinónimo de mujer. Por tanto se hace necesario precisar la conceptualización de esta
categoría para efectos de la presente investigación.
A pesar de que el concepto género fue acuñado hace relativamente poco tiempo (finales de
los años 60), es larga la discusión y extensos los ríos de tinta en torno a la diferencia sexual,
yendo desde las teorías biologicistas que daban una explicación “científica” a la
inferioridad o superioridad de uno u otro sexo, hasta las más vastas y vanguardistas
teorizaciones del género como construcción social.
Así, esta diferencia sexual se ha traducido en una serie de nociones en torno al hecho de ser
hombre y ser mujer, manifestándose en todos los ámbitos de la vida como un conjunto de
configuraciones sociales que originan condiciones de desigualdad, lo cual se ha teorizado
utilizando el sistema sexo-género entendido como el “conjuntos de prácticas, símbolos,
representaciones, normas y valores sociales que las sociedades elaboran a partir de la
diferencia sexual anátomo-fisiológica y que dan sentido […] al relacionamiento entre las
personas. En términos durkheimianos, son las tramas de relaciones sociales que determinan
las relaciones de los seres humanos en tanto personas sexuadas.” (De Barbieri, 1992:5)
Esta construcción social del género se ha hecho desde una perspectiva androcéntrica, donde
influye de manera determinante en sus características específicas el momento histórico y la
cultura predominante del espacio territorial de que se trate, pues es claro que no es la
misma construcción de las identidades femeninas y masculinas en occidente, que en medio
oriente o en los países nórdicos, así como cambia la concepción a este respecto en los años
80´s, 90´s y la que se tiene actualmente. En este sentido es nodal reconocer la diversidad
que existe entre las propias mujeres y las diversas manifestaciones de desigualdad que
padecen en diversos contextos y momentos históricos, en este marco elementos como la
condición de clase y la educación han sido motores determinantes para cuestionar su
condición de género.
29
Este sistema coloca a mujeres y hombres en dos esferas diferenciadas vinculando a las
mujeres con el espacio reproductivo y a los hombres con el espacio productivo, derivando
en una jerarquización de las tareas asociadas a cada uno de estos espacios, siendo el
productivo reconocido y valorado social y monetariamente y el reproductivo invisibilizado
y no valorado. Es en este punto donde la categoría género se intersecta de manera directa
con el concepto de conciliación de la vida laboral, familiar y personal como una de las
numerosas aristas temáticas que el análisis de género nos ofrece.
2.4.2 Conciliación de la vida laboral, familiar y personal: Un acercamiento al estado de la cuestión.
En la revisión de la literatura se puede observar que no existe un gran acervo en el tema
estudiado para el caso de México. Una importante proporción de los textos provienen de
España, donde el tema lleva ya algunos años en la discusión teórica y en la política pública,
otros son estudios amplios que incorporan a varios países de América Latina, sólo algunos
pocos textos exploran el caso específico de México, lo cual muestra el escaso interés y la
intrascendencia del asunto en el país.
El tema de la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, como señala Torns
Martín (2004), surge en el contexto europeo como una estrategia para abatir las bajas tasas
de fecundidad y fomentar el empleo de las mujeres. No obstante en la revisión de estas
experiencias se pueden identificar claramente deficiencias en su diseño, pues en él no fue
considerada la perspectiva de género cayendo en la reproducción de las desigualdades
propias del orden social de género, fomentando el reparto inequitativo del trabajo
reproductivo, considerando el problema de la conciliación como exclusivo de las mujeres.
Faur Eleonor (2006) coincide con Torns, pues mediante un análisis comparativo de la
legislación laboral desde la perspectiva de género en Argentina, Chile, Costa Rica,
Ecuador, El Salvador y Uruguay, analiza la manera en que la construcción social de género
se cristaliza en la división sexual del trabajo, traduciéndose en cargas y asignaciones
30
desiguales del trabajo reproductivo y revisa cómo las políticas de conciliación impulsadas
han tendido a reproducir y generar condiciones que perpetúan dicha desigualdad.
Por su parte, Rivero Recuenco (2008) revisa el estado de la cuestión en España donde,
concluye, existe la fuerte necesidad de transformar la persistente concepción de la
conciliación como un problema de mujeres que debe resolverse de manera privada, para
asumirlo como un problema social donde los costes derivados sean distribuidos entre los
diversos actores involucrados: hombres, mujeres, Estado y mercado.
El CEAMEG (2008) ha realizado una investigación que compara las políticas y acciones
llevadas a cabo en México para conciliar la vida laboral y familiar, durante el período de
2000 a 2007, a efecto de evaluarlas y contrastarlas con la experiencia internacional,
detectando que las pocas políticas implementadas hasta el momento fomentan las
condiciones de desigualdad entre mujeres y hombres, quedando aún pendiente el diseño de
una política de conciliación con corresponsabilidad desde la perspectiva de género, es decir,
que derivaría en una transformación de las relaciones de género actuales.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) y el Programa de las Naciones Unidas
para el Desarrollo (PNUD) (2009), realizó un estudio que presenta desde la perspectiva del
Trabajo Decente las tensiones, desigualdades y nuevas necesidades que ha generado la
incorporación de las mujeres al espacio laboral en América Latina.
Dicha incorporación se ha traducido en el origen de importantes desigualdades
socioeconómicas y de género, lo cual ha traído a la discusión la propuesta de concebir a la
conciliación desde la corresponsabilidad social, es decir, superar la casi exclusiva
responsabilidad femenina en materia de cuidados, repartiéndolos entre hombres, mujeres,
familias, Estado, empresas y sociedad.
Martínez Franzoni (2010) coincide y retoma la postura de la OIT/PNUD (2009), asimismo
propone hacer de la conciliación con corresponsabilidad social una preocupación de
31
instancias y de personas con importante poder político, generando alianzas estratégicas.
Franzoni sugiere revisar las políticas de conciliación familiar laboral para ampliar o
alcanzar sus objetivos, así como discutir la creación de nuevas medidas destacando sus
beneficios.
En este orden de ideas Salazar, Salazar y Rodríguez (2011) plantean colocar el tema de las
desigualdades de género en el espacio laboral y familiar en el debate público, a efecto de
que se considere como una prioridad de intervención gubernamental mediante política
pública.
Para Galhardi de Pujalt (2007), persisten marcadas desigualdades en el mercado laboral
entre hombres y mujeres, pues estas últimas deben enfrentar fuertes tensiones para
combinar su vida laboral con las responsabilidades familiares y resulta indispensable
generar políticas dirigidas a eliminar las brechas de desigualdad de género en estas dos
esferas.
Rodríguez Enriquez (2005) por su parte incorpora un elemento innovador al análisis,
estudiando el vínculo que existe entre las políticas macroeconómicas y la economía del
cuidado, incorporando nuevas categorías de análisis para estudiar los costos, en términos de
tiempo y energía del trabajo no remunerado realizado en el ámbito del hogar. Asimismo
visibiliza un elemento argumentativo relevante que es la “Variable de ajuste”, medida a
través de la cual, se compensa de facto la falta de acciones que atiendan las nuevas
condiciones derivadas de la inserción de las mujeres en el empleo formal, donde éstas
absorben el coste mediante su tiempo y calidad de vida.
Carrasco (s/f) destaca importantes elementos que permiten el sostenimiento de la vida
humana, la cual no sólo requiere de recursos físicos y tangibles como el alimento y el
vestido, sino que también precisa de afecto, cuidados y una fuerte inversión de tiempo y
trabajo en el espacio doméstico todos los días del año. No obstante la relevancia de realizar
esta importante labor se encuentra social, cultural y políticamente invisibilizada, ante este
peculiar fenómeno Carrasco sostiene que ello obedece a dos razones centrales: 1) La
32
preeminencia de estructuras y relaciones sociales patriarcales, donde lo valorado es aquello
vinculado a lo “masculino”, y 2) Los sistemas económicos, en particular los capitalistas,
mantienen velado el vínculo estratégico entre el trabajo doméstico y de cuidado y la
producción de mercado, ya que ello resulta conveniente para el traslado de costes de
reproducción de la fuerza de trabajo hacia las familias, por tanto, este sistema económico se
sostiene en gran medida por el subsidio que representa la falta de reconocimiento y
remuneración del trabajo doméstico y de cuidado de personas. Este panorama nos hace
aducir que una transformación de fondo hacia la corresponsabilidad social en la
conciliación de la vida laboral, familiar y personal resulta inviable en el marco de un
sistema económico capitalista.
En la revisión del estado del arte podemos identificar básicamente dos formas de abordaje
del tema en cuestión, en la primera se analiza la estructura social generizada y sus
representaciones mediante roles y estereotipos binarios y jerarquizados, así como su
proceso de construcción, reproducción, transferencia e introyección en los sujetos sociales.
Considerando la conciliación como un problema esencialmente de desigualdad, que tiene su
origen en el orden social de género, la división sexual del trabajo y la ciencia económica
imperante que analiza los mercados desvinculados de la economía de la reproducción.
Faur (2006), Franco (2007), Galhardi (2007), OIT/PNUD (2009), Rodríguez (2005),
Rodríguez, Giosa y Nieva (2010), Salazar, Salazar y Rodríguez (2011) y Carrasco (s/f);
analizan los procesos de transformación sociales, culturales y económicos, tales como la
industrialización con su consecuente mercantilización y monetarización del tiempo, la
incorporación de las mujeres al espacio laboral dentro de un modelo social de male bread
winner, donde el hombre es considerado el responsable de proveer los recursos económicos
y la mujer responsable del trabajo doméstico y de cuidado sin importar que se incorpore al
espacio laboral remunerado. Asimismo, estos autores analizan la persistencia del sistema de
sexo-género y sus condicionamientos dentro del modo de producción patriarcal que sitúa a
las mujeres en una posición de inferioridad, la reproducción de la fuerza de trabajo en
condiciones económicamente óptimas para el capitalismo, toda vez que los costes
(monetarios y no monetarios) se transfieren a las familias, constituyéndose en un “factor
33
oculto de equilibrio”. (Rivero, 2008:40) y la invisibilidad del valor de las tareas básicas
para la supervivencia humana en las instituciones sociales (normas, mercado, Estado,
familias, escuela...). Elementos que se trastocan propiciando una compleja problemática
frente a la cual se hace necesario revisar la posición que ocupan en ella hombres y mujeres
desde la perspectiva de género, planteando la necesidad de reconocimiento de la
desigualdad imperante para construir alternativas de solución.
La segunda perspectiva consiste en el abordaje del tema desde el análisis del diseño de las
políticas públicas implementadas para su resolución, como principales representantes de
esta vertiente tenemos a Torns (2004), Rivero (2008), el CEAMEG (2008), la OIT/PNUD
(2009) y Martínez (2010), quienes nos muestran que, aun cuando son innegables las
transformaciones sociales, culturales y económicas ya mencionadas, no se han creado
mecanismos suficientes ni eficientes para la conciliación corresponsable. Se observa como
este problema público ha sido comprendido y atendido de forma errónea por las/os
diseñadores/as de políticas públicas, lo cual ha derivado en la implementación de políticas
que lejos de contribuir a la resolución del problema, han representado instrumentos de
reproducción de la desigualdad de género.
Estas/os autoras/es advierten una inadecuada orientación de las políticas, derivado de lo
cual en varios de los trabajos revisados se hace una división entre dos concepciones del
término: por una lado se subraya la necesidad de erradicar la idea de que la conciliación es
un problema de mujeres, ya que ello ha originado políticas de atención que se han dirigido
a propiciar condiciones para que ellas cumplan con el rol históricamente asignado como
responsables del trabajo reproductivo, propiciando la legitimación e institucionalización de
la distribución desigual del trabajo productivo y reproductivo, lo cual se ha traducido en
una doble carga para las mujeres. Por otro lado, han planteado una necesaria redefinición
del término, donde se subraye que su intención es realizar un reparto de tareas
corresponsable y equitativo, que permita que tanto hombres como mujeres se desarrollen
plenamente en todas sus capacidades.
34
Sin embargo, en un contexto laboral como el imperante, donde los patrones culturales
organizacionales exigen la permanencia en el lugar de trabajo durante largas jornadas, aun
cuando se llegasen a transformar los roles sociales de género, provocando la incorporación
equitativa de los hombres al trabajo doméstico y de cuidado, seguramente aquellos con
responsabilidades familiares (al igual que sucede con las mujeres en esa misma situación)
serían relegados y castigados en términos laborales, sociales y económicos, por no cumplir
con las exigencias y expectativas de dedicación exclusiva al trabajo remunerado. Es decir,
mientras los modelos de trabajo privilegien únicamente la ganancia o el beneficio de las
organizaciones laborales, los costes de la reproducción humana continuarán recayendo en
las familias, en las mujeres y en los hombres trabajadores. Por lo anterior, resulta
indispensable que el mercado y el Estado asuman lo que a ellos toca para generar
condiciones de responsabilidad compartida en la reproducción de la vida humana, que
finalmente constituye la fuerza de trabajo.
Por otra parte, aun cuando no abundaremos en el análisis de las masculinidades, dado que
no constituye uno de nuestros objetivos de investigación, es pertinente mencionar que en el
análisis de la literatura resulta relevante el papel de la construcción de la masculinidad
hegemónica13, como elemento a partir del cual se originan importantes resistencias al
cambio. Una significativa proporción de hombres están convencidos de su identidad de
género y las responsabilidades propias de su rol en función del orden social de género, es
decir, en su imaginario el modelo ideal de hombre es aquel que cumple con su labor como
proveedor, con ello suponen que están satisfaciendo las expectativas sociales y familiares,
en su mayoría no han mostrado interés por adaptarse a las nuevas circunstancias, aunado a
ello, probablemente el hecho de que generalmente sus ingresos son mayores a los que
obtienen las mujeres, consideran que está justificada su completa dedicación al trabajo
remunerado, como resultado, en su mayoría continúan ajenos a las tareas de cuidado de
personas dependientes y al trabajo doméstico. Por otra parte, aquellos que por el contrario
13 Conjunto de creencias y prácticas que se consideran como el parámetro de “lo masculino” por excelencia, su configuración obedece fundamentalmente al contexto socio‐cultural e histórico, implica necesariamente la subordinación de las mujeres, los niños, los homosexuales y los varones que no cumplan con los criterios determinados como el ideal masculino. (Monroy, Ramírez y de Keijzer, 2012)
35
han comprendido la problemática y poco a poco se han ido adaptando de manera
corresponsable en estas tareas, por lo general se enfrentan a que socialmente sea
cuestionada su masculinidad llamándoles de manera coloquial “mandilones”, y siendo mal
vistos en el espacio laboral cuando solicitan algún permiso vinculado al trabajo
reproductivo, pues con estas acciones desafían el orden socialmente establecido.
La literatura revisada contiene importantes coincidencias y aportaciones en términos
teóricos y conceptuales que serán de gran utilidad para la presente investigación a efecto de
comprender y explicar el problema en términos analíticos. No obstante, derivado del origen
extranjero de varios de los textos, muchos de ellos no abordan el tema desde la realidad
nacional, por lo cual resulta necesario un análisis desde las condiciones específicas del
contexto mexicano, que nos permita aportar elementos para generar una propuesta integral
de política que atienda este problema, toda vez que conforme a lo que nos muestra el estado
del arte, las pocas políticas que se han implementado en México, son de carácter opcional y
no son género transformativas.
Si bien no ahondaremos en la perspectiva de análisis del problema de la conciliación
laboral, familiar y personal desde la disciplina económica, resulta central retomar algunos
conceptos de ésta, pues aporta elementos que contribuyen a explicar las causas por las
cuales un sistema social con tan grandes desigualdades continúa funcionando bajo esa
lógica que parecería absurda. En este sentido, el modelo económico actual ha propiciado
que el Estado minimice su intervención, permitiendo que el mercado imponga sus propias
reglas, bajo las cuales el bien superior son las ganancias, así se han transferido costos a las
familias a manera de “subsidio de género”, donde mediante el aporte de las mujeres se
garantiza la oferta de mano de obra por un trabajo que realizan, sin costo, en la producción
de bienes y servicios. De no existir dicho subsidio, el mercado o el Estado tendría que
asumir el suministro de servicios de cuidado de personas enfermas, cuidado de niños y
niñas, así como atención a personas con discapacidad y de la tercera edad, los cuales
implican un costo relevante, en términos de tiempo y energía (Salazar, Salazar y Rodríguez,
2011). Sin este trabajo gratuito se necesitaría una importante alza en los salarios de los
hombres proveedores. Aunado a lo anterior, resulta central analizar la organización del
36
trabajo, en tanto que se ha convertido en el principal mecanismo laboral que impide la
conciliación.
2.4.3 Alcances del planteamiento.
La presente investigación se desarrolla con la intención de conocer, analizar y visibilizar el
problema de la conciliación con corresponsabilidad de la vida laboral, familiar y personal,
en las mujeres y hombres que laboran en la Administración Pública Federal (APF) en
México. En este contexto, ¿Qué obstáculos formales e informales enfrentan las mujeres
que laboran en la APF para conciliar su vida laboral con la familiar y personal, respecto a
los hombres? ¿Cuál es el impacto diferenciado entre mujeres y hombres de la presencia o
ausencia de políticas de conciliación con corresponsabilidad de la vida laboral, familiar y
personal? ¿Qué beneficios traería consigo la implementación de políticas de conciliación
corresponsable para el Estado, el mercado y el conjunto social? ¿Por qué se debe empezar
por implementar estas políticas en el Gobierno Federal?
Se pretende dar respuesta a estas y otras preguntas planteadas al inicio del capítulo,
tomando como base el concepto de conciliación corresponsable entre vida laboral, familiar
y personal como una estrategia para garantizar la consecución de la igualdad efectiva entre
mujeres y hombres, mediante la construcción de un nuevo contrato social que propicie la
corresponsabilidad de hombres, mujeres, Estado y mercado en la distribución de las
responsabilidades laborales, familiares y personales a efecto de hacer compatibles las
diferentes facetas de la vida de todas las personas en condiciones de igualdad. (Ministerio
de Igualdad, 2010)
2.4.4 Esquema conceptual.
En este sentido, se retomarán elementos conceptuales que se encuentran diseminados en la
literatura revisada, para construir un cuerpo analítico integral y multidimensional, donde un
grupo específico de conceptos teóricos darán fundamento y guiarán la investigación, con
base en el siguiente esquema:
37
Figura 1. Esquema conceptual.
Fuente: Elaboración propia
2.4.5 Elementos de análisis a partir de la teoría de género.
El orden social de género se erige como piedra angular de la expresión de la desigualdad
estudiada, ya que se trata del paradigma que estructura las identidades, las relaciones, las
tareas y posiciones de lo femenino y lo masculino, tanto en la subjetividad personal, como
en los grupos, instituciones y organizaciones, traduciendo la diferencia sexual en
desigualdad de género. Este orden social, a partir de los siglos XVIII y XIX, asignó a los
hombres las actividades vinculadas a la esfera pública, y relegó a las mujeres a la esfera
privada, trasgrediendo el reconocimiento y ejercicio de los derechos humanos de las
mujeres. (Incháustegui, 2011 y García Prince, 2013)
Este orden generizado se cristaliza y retroalimenta mediante la división sexual del trabajo,
construcción social que naturaliza la asignación del trabajo en función del sexo, que ordena
y establece cargas inequitativas, depositando en el hombre la responsabilidad del trabajo
38
considerado como “productivo”, es decir, la provisión de ingresos familiares, y en las
mujeres las tareas de reproducción como el trabajo doméstico y de cuidado (Eleonor, 2006
y OIT/PNUD, 2009), esta categoría de análisis no sólo establece una rígida asignación de
roles, sino que, se sustenta en desigualdades de género teniendo como principio en común
que, el trabajo masculino es considerado más valioso que el realizado por las mujeres.
(OIT-PNUD, 2009:17).
En este contexto, las identidades de género representan la base sobre la cual se forman
sujetos sociales en función de la diferencia sexual, mediante imágenes socialmente
compartidas que la colectividad reproduce, sanciona y acepta; reprimiendo cualquier
manifestación de los aspectos atribuidos al contrario, colocándolos como opuestos y en
conflicto. (Incháustegui, 2011:9 y Scott, 1996).
La conjunción de estos elementos ha traído como consecuencia la irreconciliable
separación entre familia y trabajo, que concibe estos dos ámbitos de la vida de las personas
como desvinculados y ajenos uno del otro, estableciendo un modelo de trabajador ideal
(hombre) que debe priorizar al empleo ante todo, es decir, aquel que vive para trabajar.
Bajo esta lógica, aun cuando las mujeres se han incorporado incrementalmente al trabajo
remunerado, se les continúa considerando como responsables de las tareas vinculadas a la
reproducción humana, quedando en automático descalificadas para cumplir con el ideal
planteado.
La relación tiempo-trabajo desde la perspectiva de género es una dimensión básica en la
comprensión del tema tratado, pues se trata de la manifestación más próxima y palpable del
problema de la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, en definitiva esta
relación no se lee igual en masculino que en femenino, pues subyace en ella la esencia de la
desigualdad y anida la base de los inconvenientes que la conciliación pretende solventar
(Torns, 2005: 20).
La importancia de esta relación se deriva del hecho de que el bienestar de un individuo
depende en gran medida de su libertad sustantiva para usar el tiempo, cuando se carece del
39
tiempo adecuado para dedicarle a cada ámbito de la vida: trabajo, familia y espacio
personal, se está viviendo en un estado de “pobreza de tiempo” (Gammage, 2009:7), la
cual merma poderosamente las capacidades en mayor medida de las mujeres y les coloca en
una situación de desventaja frente a los hombres14. La razón de que afecte principalmente a
las mujeres obedece a que son ellas quienes aun cuando se han incorporado al espacio
laboral remunerado, tienen que atender las necesidades de la casa y de las/os integrantes de
las familias, lo cual reduce de forma importante su disponibilidad de tiempo. Cabe
mencionar que los hombres también se ven afectados y padecen pobreza de tiempo,
principalmente derivado del modelo económico actual, el cual ofrece salarios precarios que
obligan a laborar dobles turnos u horas extras para poder alcanzar un ingreso que permita
subsistir, sin embargo el impacto no es el mismo pues: 1) En su mayoría no tienen que
experimentar una doble jornada laboral, pues generalmente son las mujeres quienes la
asumen, y 2) Aun cuando no atiendan las responsabilidades derivadas del trabajo doméstico
y de cuidado de personas, no experimentan sentimientos de culpa, ya que en el imaginario
social su responsabilidad se reduce a proveer el recurso económico para el sostén de la
familia.
Resulta indispensable erradicar las ideas de pretender generar condiciones de igualdad
desde una perspectiva “mujerista”, la inclusión de los hombres para alcanzar condiciones
de igualdad de género es un tema nodal. Sin su presencia y convicción como aliados
estratégicos para avanzar en la materia, los esfuerzos serán enormes para alcanzar avances
mínimos, pues nos seguiremos enfrentando a resistencias derivadas de una concepción
errónea de la esencia de la igualdad de género, confrontando y no sumando.
En este sentido, es trascendental transformar el modelo de masculinidad hegemónica que
sólo ha servido para reforzar la posición dominante de los hombres y la subordinación de
las mujeres, para en su lugar posicionar el tema de la construcción de nuevos modelos de
masculinidad, incluyentes y corresponsables, que diluyan el divorcio que se ha construido
en torno a la relación entre los hombres, las tareas de cuidado y el trabajo doméstico. 14 Aun cuando los hombres también puedan llegar a vivir pobreza de tiempo (por verse obligados laborar dobles turnos u horas extras), derivado son las mujeres quienes tienen que atender las necesidades de la casa y las/os integrantes de las familias, de que tengan que trabajr
40
2.4.6 Género, conciliación y cultura organizacional.
La reproducción de las desigualdades de género a través de la cultura organizacional
constituye un elemento central para nuestro análisis, dado que desde esta perspectiva
podemos apreciar cómo estos dos cuerpos teóricos se intersectan, derivando en patrones de
creencias y formas de hacer que son utilizados para la adaptación e integración a un grupo
determinado, que se reproduce entre sus miembros como la forma correcta de percibir,
pensar y sentir las relaciones (Schein, 1991:9) así:
“las organizaciones no son neutras a la construcción social e histórica del género. Las
organizaciones por lo común han sido un reflejo de la división sexual del trabajo y, por ende,
reproductoras de un determinado orden social de género. Es decir, éstas juegan un papel central en
mantener y reproducir un orden de las cosas que señala qué tipo de actividades son apropiadas para
el hombre y cuáles para la mujer.” (Subiñas, 2011:23)
Aruna Rao y David Kelleher (2002, 2003, 2005), han realizado diversos trabajos en los
cuales se interesan por descubrir la “estructura profunda” de las organizaciones, es decir,
los valores, la historia, la cultura y las prácticas que conforman una manera acostumbrada e
incuestionable de trabajar en las organizaciones.
Distinguen como elemento central el poder y su forma de ejercerlo como medio de
exclusión de los intereses de las mujeres, manteniendo una estructura de autoridad que
sustenta ideas y toma de decisiones “generizadas”, entre las cuales se encuentra la estricta
separación entre el trabajo y la familia, que impide el pleno desarrollo de las mujeres en el
ámbito laboral y refuerza los roles y estereotipos de género.
Para el análisis de la “estructura profunda” estos autores han formulado el modelo del
iceberg, mediante el cual se expone de forma ilustrativa la influencia de elementos visibles
e invisibles o difícilmente perceptibles dentro de una organización, los cuales tienen un
papel determinante en las formas como se relacionan sus integrantes al interior, así como
en la concepción y desarrollo del trabajo:
41
Figura 2. Modelo del iceberg.
Fuente: Rao, Aruna y Kelleher, David (2005).
- Reglas formales: Las cuales se encuentran establecidas en documentos rectores internos,
los cuales, aun cuando en apariencia se presentan como neutros al género, pueden presentar
rasgos de discriminación directa o indirecta.
- Acceso político: Carencia de actores que detenten poder y apoyen o representen los
intereses de las mujeres en espacios de negociación.
- Sistemas cognitivos: La forma en que se concibe al trabajo en sí mismo se encuentra
inmersa en condicionamientos de género.
- Sistemas culturales: Fuerte creencia en torno a que las obligaciones familiares son
responsabilidad de las mujeres, lo cual obstaculiza e impide la participación y el avance de
las mujeres en condiciones de igualdad al interior de las organizaciones.
42
- Sistemas de rendición de cuentas: Los recursos organizacionales se dirigen a alcanzar
objetivos cuantificables, socavando metas que persigan el cambio organizacional hacia la
igualdad de género.
Otra representación de la cultura organizacional que nos puede ser de utilidad es el “modelo
de la cebolla de Hofstede”, según el cual la capa más superficial está representada por “la
versión oficial” de una organización, es decir, aquello que se quiere mostrar y transmitir al
exterior, pero debajo de esta se encuentran significados y valores profundos:
Figura 3. Modelo de la cebolla de Hofstede
Fuente: Hernández, Araiza, Almela, Grado, 2010.
Símbolos: Reflejados mediante el tamaño y aspecto de sus espacios físicos (edificio,
oficinas, salas de juntas, etc.) mobiliario, ornatos, atuendo del personal, lenguaje, todo lo
cual está cargado de significados.
Héroes y villanos: Son representaciones inspiradas en personas “vivas o muertas, reales o
imaginarias” (Hernández, Araiza, Almela, Grado, 2010:27)) los héroes encarnan un
conjunto de virtudes anheladas en un determinado contexto organizacional como modelo a
43
seguir; por su parte los villanos son vinculados con todo aquello indeseable y funesto
dentro de la organización.
Rituales: Son aquellas actividades sociales que aunque prescindibles, constituyen normas
informales de conducirse al interior de la organización, como la forma de saludar, festejos
de cumpleaños, salir a comer en grupo, convivencias extra-oficina, etc.
Valores: Representan el “corazón”, la esencia de la organización, lo más difícil de apreciar
a simple vista, es a través del comportamiento que se hacen evidentes. Es necesario hacer
una distinción entre los valores oficiales de la organización y los valores reales bajo los que
se rige ésta, los cuales no necesariamente son coincidentes, entre ellos puede existir una
brecha de distintas dimensiones. (Macdonald, Sprenger y Dubel, 2000 y Hernández, Araiza,
Almela, Grado, 2010).
Para Incháustegui y Ugalde (2006), existen ciertos rasgos característicos de la cultura de las
organizaciones públicas mexicanas, originados por el sistema de partido hegemónico
prevaleciente durante 70 años, donde la gestión burocrática desarrolló vicios y formas de
organización del trabajo ineficientes, las cuales nunca fueron corregidas porque no existían
mecanismos institucionales para ello. Estas prácticas se arraigaron en la “estructura
profunda” (Rao y Kelleher) de las organizaciones públicas y no han podido ser modificadas
ni removidas pese a los procesos de alternancia en el poder, ya sea con un partido u otro,
estas “formas de hacer” han llegado a posicionarse como “lo acostumbrado”, lo que
“siempre ha sido así” y por lo tanto como lo correcto, lo cual constituye el origen de
importantes resistencias al cambio marcadas por los siguientes factores:
Verticalismo: Ejercicio del poder y toma de decisiones discrecional y autoritaria, que
fomenta y recompensa actitudes de sumisión, alabanza, complacencia y mimetismo entre
las/os servidoras/es públicos que ocupan cargos inferiores para poder conservar el empleo.
Este rasgo por un lado deja al libre arbitrio de las servidoras/es públicos con personal a su
cargo el otorgamiento de permisos, goce de prestaciones, licencias y demás condiciones
necesarias para poder conciliar la vida laboral, familiar y personal, y por otro lado propicia
44
la proliferación de personal subordinado dispuesto a sujetarse a sus condiciones aun
cuando ello represente el que tengan que renunciar a sus derechos laborales.
Improvisación: Actividades fuera de la planeación, que son ampliamente conocidas entre
las /os servidoras/es públicos como los típicos “bomberazos”, cuyo objetivo es satisfacer de
inmediato las necesidades y solicitudes de las/os tomadores de decisiones al interior de la
organización. Mediante estas prácticas lo urgente reemplaza a lo importante y a lo
sustantivo, asimismo pone a prueba la disponibilidad de permanecer en la oficina fuera de
horarios y días laborales, lo cual de traduce en una situación de desventaja, particularmente
para las mujeres que deben cumplir con el rol de cuidadoras y amas de casa.
Amiguismo y partidocracia. A pesar de que se han realizado algunos esfuerzos en la APF
para regular los procedimientos de selección, reclutamiento y promoción de las/os
servidoras/es públicos, continúan prevaleciendo las prácticas de ingreso y ascenso basadas
en relaciones de amistad y partidismo. En estas prácticas influye de forma determinante la
participación en actividades “extra-oficina” (convivencias en bares o fiestas, o bien, en
eventos partidistas), que pueden consolidar “amistades” y constituir un cimiento para la
permanencia y posicionamiento jerárquico en la organización, lo cual afecta de manera
importante a las personas que por sus actividades o responsabilidades familiares y
personales no forman parte de éstas. (Incháustegui y Ugalde, 2006:19-22)
Este conjunto de elementos teórico-conceptuales nos muestra indicios para el análisis del
problema, tomando como punto nodal la relación género/cultura organizacional podemos
sumergirnos hacia las capas más profundas de las organizaciones estudiadas, y descubrir
caminos que nos guíen hacia la comprensión y descripción del origen y manifestaciones de
la desigualdad de género en las organizaciones públicas federales, que condiciona e impide
el equilibrio, desarrollo y disfrute de las diferentes facetas de la vida de las personas que las
integran con libertad e igualdad.
El conjunto de elementos que conforman la cultura de las organizaciones se plasman en sus
instituciones:
45
Formales: Son las reglas escritas que rigen el funcionamiento de una organización: leyes,
reglamentos, códigos de conducta, manuales de organización, etc.,
Informales: Aquellas reglas no escritas, como rutinas, prácticas, símbolos y patrones que
representan pautas para la interpretación de la acción humana (Hall y Taylor, 1998:15-54),
las cuales son reconocidas y transmitidas entre los miembros de una organización.
Este conjunto de elementos teóricos serán aplicados en los capítulos posteriores a cada una
de las unidades de análisis, de tal forma que sea posible indagar en qué medida la política
pública para la conciliación implementada en la APF, constituye un verdadero proceso de
cambio dirigido a transformar la cultura de las organizaciones analizadas desde la
perspectiva de género.
46
3 Metodología para la investigación.
3.1 La operacionalización de conceptos.
A continuación se presenta de manera esquemática el marco conceptual que guía la
investigación y delimita el ámbito de estudio de las políticas de conciliación
corresponsable, a partir de los conceptos que representan las “unidades del pensar”(Sartori,
citado por Anduaiza, 2009) o configuraciones teóricas centrales para nuestro análisis, a
partir de dos grandes nociones: la perspectiva de igualdad de género y la cultura
organizacional, puntualizando las dimensiones específicas de interés con sus
correspondientes variables; la intención es trasladar conceptos “abstractos” en unidades
medibles y observables que nos permitirán describir la expresión de la desigualdad de
género estudiada, así como recopilar e interpretar los elementos suficientes para realizar la
comprobación de la hipótesis planteada.
Tabla 1. Operacionalización de conceptos.
Concepto Dimensiones y subdimensiones
Variables Observables o indicadores15
Fuentes de información
Conciliación corresponsable vida laboral, familiar y personal.
1. División sexual del trabajo. Construcción social que naturaliza la asignación del trabajo en función del sexo, así al hombre se le atribuye la responsabilidad del trabajo considerado como “productivo” (provisión de ingresos familiares)
- El trabajo remunerado es aquel socialmente reconocido como “trabajo”, por el cual se recibe una retribución económica, es valorado y considerado “superior” al trabajo no remunerado.
- El trabajo no remunerado refiere al trabajo doméstico y de
Prácticas y percepciones respecto de la conciliación:
- Porcentaje de personal que considera se otorgan facilidades y permisos para atender asuntos familiares o personales.
-Promedio de horas que dedican mujeres y hombres al trabajo remunerado y no remunerado por actividad realizada.
- Segundo Cuestionario de Cultura Institucional.
- Reglamento interior del INMUJERES.
15 Todos los indicadores serán desagregados por sexo.
47
y a las mujeres las tareas de reproducción (trabajo doméstico y de cuidado (Eleonor, 2006 y OIT/PNUD, 2009)
cuidado de personas dependientes, que históricamente no ha sido reconocido como trabajo, ni se ha retribuido económicamente, es considerado “inferior” respecto al trabajo remunerado. (Franco, 2007 y García Prince, 2010)
- Acceso a prestaciones igualitarias para hombres y mujeres (Disponibilidad de guarderías, licencia por paternidad, etc.)
- Percepción sobre las necesidades específicas diferenciadas de hombres y mujeres para conciliar de manera corresponsable la vida laboral, familiar y personal.
- Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado.
- Condiciones Generales de Trabajo de la Procuraduría General de la República
2. Reparto de las responsabilidades del trabajo doméstico y de cuidado de personas
Servicios públicos que presta el Estado
Servicios que se pueden contratar en el mercado
Arreglos familiares y papel de las mujeres
Servicios de atención al trabajo doméstico y reproductivo:
- Servicio de guardería
- Permisos
- Licencias
- Servicios de cuidado de personas dependientes
- Descuentos o convenios de las organizaciones laborales con oferentes privados de servicios de cuidado.
- Horarios laborales.
-Tipo de arreglos para la conciliación
Análisis de normatividad, programas y políticas públicas.
Manual de Trámites para el Otorgamiento de Prestaciones del personal de la Procuraduría General de la República
48
3. Políticas públicas a favor de la conciliación corresponsable.
Diseño de la política:
a) diagnóstico
b) objetivo
c) población objetivo
b) acciones
- Existencia de un diagnóstico base para la elaboración de la política para la conciliación corresponsable.
- Existencia de objetivos claros y consistentes para la conciliación corresponsable.
- Proporción de acciones para la conciliación que están dirigidas exclusivamente a mujeres o a hombres.
- Proporción de acciones que están dirigidas tanto a mujeres como hombres.
- Proporción de acciones para la conciliación que están dirigidas a la resolución del problema público desde una perspectiva de corresponsabilidad.
- Norma Mexicana para la Igualdad Laboral entre Mujeres y Hombres NMX-R-025-SCFI-2009.
- Modelo de Equidad de Género.
- Programa de Cultura Institucional.
Cultura organizacional.
1. Artefactos observables. “La parte más visible de la cultura al conformar su entorno físico y social. Estos pueden ser identificados a partir de la
- Espacios físicos diseñados para las necesidades específicas de mujeres y hombres.
- Existencia de condiciones de seguridad en el trabajo para mujeres embarazadas y en período de lactancia.
- Existencia de salas de lactancia.
- Segundo Cuestionario de Cultura Institucional (Inmujeres).
49
observación del espacio físico, los productos tecnológicos utilizados por el grupo, el lenguaje hablado y escrito, las producciones artísticas, así como el comportamiento observable de los miembros de la organización.” (Subiñas, 2011)
-Cercanía/distancia de las guarderías a los centros de trabajo.
2. Valores. “Normas articuladas explícitamente, principios sociales, ideología y filosofía que facilitan la comunicación y la interpretación del acontecer diario. En esencia, éstos reflejan el “deber ser” de la organización y sólo es identificable a través de los consensos existentes. (Subiñas, 2011)
- Normas, políticas o lineamientos oficialmente establecidos para la conciliación corresponsable.
- Leyes, estatutos, programas rectores y manuales organizacionales.
- Existencia de normas oficiales que fomenten la conciliación corresponsable de la vida laboral, familiar y personal.
- El Reglamento Interior, Leyes, Estatutos y/o Manuales Organizacionales incorporan del principio de igualdad de género.
- Apartado “B” del Artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos; la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, las Condiciones Generales de Trabajo de la Procuraduría General de la
Consulta de documentos normativos rectores (reglamento interior, leyes, manual de organización, CGT, etc.)
50
República y el Reglamento Interior de Trabajo del Instituto Nacional de las Mujeres fomentan la conciliación corresponsable de la vida laboral, familiar y personal.
3. Creencias básicas. Representa el nivel más profundo de la cultura organizacional (inconsciente). Schein (1991) las identifica como “teorías en uso”, aquellas creencias implícitas que guían el comportamiento e indican a los miembros del grupo cómo percibir, cómo pensar y sentir con relación a las cosas que suceden al interior de la organización. (Subiñas, 2011)
1- Modelo de “trabajador/a ideal”. Aquel que no tiene otras responsabilidades que interfieran con su compromiso con el trabajo, de forma tal que esté disponible en todo momento.
2- Separación familia/trabajo. Supone una desvinculación entre estos dos espacios, las cuestiones familiares son asuntos de las personas que no deben trasladarse al espacio laboral.
3. Improvisación o “bomberazo”. Esta extendida práctica
- Percepción sobre los horarios laborales informales con los que generalmente se rigen.
- Porcentaje de personal que considera no se respetan los horarios laborales de entrada y salida.
- Porcentaje de personal que considera se organizan reuniones fuera del horario y/o días laborales.
- Porcentaje de personal que considera se niegan permisos para atender asuntos familiares o personales.
- Porcentaje de personal que considera se niega o condiciona el disfrute de vacaciones o permisos en las fechas que se requieren para
- Segundo Cuestionario de Cultura Institucional.
51
es contraria a la racionalidad de la planeación, cuyo objeto es satisfacer de inmediato ciertas necesidades para el más alto nivel. En este tipo de prácticas, lo urgente suplanta a lo importante. (Incháustegui y Ugalde, 2006)
4. Verticalismo. Manejo discrecional de decisiones e incertidumbre respecto a la permanencia en el empleo, que favorecen prácticas de liderazgo autoritario en los mandos intermedios y altos, que premian las actitudes de obsecuencia, simulación y mimetismo, entre los funcionarios de cargos inferiores. (Incháustegui y Ugalde, 2006)
atender asuntos familiares o personales.
- Porcentaje de personal que considera es mal visto que los hombres soliciten permisos para atender asuntos familiares (cuidado de personas dependientes en caso de enfermedad, reuniones escolares, etc.)
- Percepción del personal sobre la noción de que es mal visto retirarse a su hora de salida.
- Percepción sobre los factores informales que son considerados para la permanencia en el empleo, así como para otorgar ascensos y promociones al personal.
Fuente: Elaboración propia.
Se optó por retomar la propuesta de conciliación corresponsable que plantea la OIT y el
PNUD (2009), misma que comparte Martínez Franzoni (2010), que hace referencia a la
necesidad de superar la casi exclusiva responsabilidad femenina en materia de trabajo
doméstico y de cuidado de personas, repartiendo las responsabilidades entre hombres,
52
mujeres, Estado, empresas y sociedad, poniendo especial atención en la división sexual del
trabajo, el reparto de las responsabilidades del trabajo doméstico y de cuidado de personas
y el análisis de las políticas públicas a favor de la conciliación corresponsable.
Para la cultura organizacional tomamos como punto de partida la definición que ofrece
Schein (1991), como el patrón de creencias desarrolladas por un grupo determinado
utilizados para la adaptación externa e integración interna, considerados válidos y, por
tanto, enseñados a los nuevos miembros en tanto la forma correcta de percibir, pensar y
sentir las relaciones. En este sentido se determinó seleccionar un conjunto de componentes
conceptuales heterogéneo para su estudio, retomando los planteamientos de Hofstede
(1999), para los artefactos observables y los valores organizacionales, de Aruna Rao (2003
y 2005) se considera un aporte fundamental el referente a las creencias básicas, mismo que
se enriqueció a partir de los hallazgos de Incháustegui y Ugalde (2006), los cuales resultan
nodales pues son el resultado del abordaje de experiencias específicas en organizaciones
gubernamentales mexicanas; conformando así un cuerpo analítico adecuado para el análisis
particular de las unidades de análisis.
3.2 El estudio de caso.
3.2.1 Justificación de la utilidad del estudio de caso para analizar el problema de investigación inicial.
Tal como señalamos en el desarrollo del estado del arte, los estudio o análisis que existen
actualmente en materia de conciliación de la vida laboral, familiar y personal son de
carácter general, ya sea a nivel América Latina o México, no existe ningún documento que
permita abundar en el tema de manera detallada. Atendiendo a ese hallazgo hemos
determinado llevar a cabo un estudio de caso, pues ello nos permitirá explorar e indagar a
profundidad en torno a la forma como viven el problema las mujeres y los hombres que se
desempeñan al interior de ambas organizaciones públicas. Asimismo, el estudio de caso
resulta de gran utilidad, pues consideramos que la administración pública federal constituye
un espacio nodal para el estudio de los comportamientos colectivos que entrañan
desigualdad de género, en tanto que su dinámica organizacional implica un proceso de
53
“generización”16 plasmado en las formas cómo se relacionan hombres y mujeres en su
interior, mediante normas formales e informales que guían el comportamiento de las
personas que integran una organización. Estas normas determinan, lo “correcto” y lo
“incorrecto”, lo normal, lo deseable y lo esperado para ser aceptado e integrado. Por otra
parte, se trata de un conjunto de organizaciones que alberga un importante potencial para la
transformación de las relaciones de desigualdad entre mujeres y hombres, ya que representa
el espacio en el cual se ejecutan las decisiones de política pública a nivel federal.
En este sentido, se parte del supuesto de que, si las/os servidores públicos se desempeñan
en un espacio laboral donde se valora y se procura el respeto del principio de igualdad de
género, mediante políticas organizacionales que fomenten la convivencia en un marco de
respeto a los derechos humanos de todas las personas en condiciones de igualdad, éstos
contarán con condiciones favorables para implementar políticas públicas más igualitarias
desde la perspectiva de género en el ámbito de sus competencias.
La APF se compone de un importante número de dependencias y entidades que, derivado
del tiempo con que se cuenta para realizar la investigación, resulta imposible analizar, sin
embargo se identifican algunos elementos que permiten caracterizarlas de una manera
general:
• Existe un conjunto de normatividad que rige de forma general en el tema
investigado.
• Los horarios y prestaciones son semejantes.
• Las formas y modalidades de contratación son similares.
• El contexto cultural mexicano y la temporalidad son las mismas.
• Las políticas laborales que se han implementado para la conciliación son aplicables
a toda la APF.
16 Entendidas como actividades concretas que construyen día a día el régimen de género, mediante marcos materiales, normativos e ideológicos que limitan de forma real y efectiva las alternativas de acción disponibles, es decir, lo que la gente dice y hace, la construcción de nuestras formas de pensar y de nuestras prácticas. (Navarro, s/f)
54
De esta manera, es factible seleccionar algunas unidades de análisis, a partir de las cuales se
podrán inferir resultados e hipótesis ilustrativas de lo que sucede en un contexto general,
que incluso podrían dar lugar a nuevas investigaciones.
En este sentido, se realizará un estudio de caso con enfoque comparado, para el cual se han
seleccionado dos organizaciones de la APF de naturaleza disímil y contrastante, el objetivo
de ello es conocer si la intervención de política pública para la conciliación que se está
implementando tiene alcances o formas de implementación semejantes o diferentes, es
decir, la forma en que una misma política puede arrojar resultados más cercanos o lejanos
en función del contexto en donde se implementa. La intención final radica en generar
recomendaciones de política pública que abonen a la mejora en la atención del problema
público, de tal forma que sus resultados sean efectivos y favorecedores incluso al aplicarse
en contextos radicalmente distintos dentro de la propia APF.
3.2.2 Descripción del tipo de caso, sus propiedades y unidades.
Las unidades observadas serán el Instituto Nacional de las Mujeres y la Procuraduría
General de la República, en el marco de un universo compuesto por 242 dependencias y
entidades de la administración pública federal que aplicaron el Segundo Cuestionario de
Cultura Institucional17 en el año 2011.
El estudio de caso plantea comparar un caso extremo18 con uno crucial19, para el caso
extremo se seleccionó a la Procuraduría General de la República, esta organización tiene
sus orígenes en el año 1974 mediante la publicación en el Diario Oficial de la Federación
17 El Segundo Cuestionario de Cultura Institucional es un instrumento de recolección de información, que tuvo como objetivo conocer la percepción del personal de las instituciones públicas sobre la situación de igualdad entre mujeres y hombres al interior de la administración pública federal. Fue elaborado y aplicado por el Instituto Nacional de las Mujeres. 18 En tanto que dadas las condiciones organizacionales de la PGR se maximiza la variación en los impactos del problema de interés con respecto a otros casos. (Zaremberg, 2011) 19 Dado que representa un caso paradigmático, pues se trata del órgano rector nacional encargado de promover y fomentar las condiciones de no discriminación, igualdad entre los géneros y el ejercicio pleno de los derechos de las mujeres, en este sentido, partimos del supuesto de que debe constituir un ejemplo en la implementación de acciones dirigidas a la conciliación corresponsable de la vida laboral, familiar y personal.
55
de la Ley Orgánica de la Procuraduría General de la República, la cual establecía dentro de
las funciones de la Institución la persecución de los delitos con el auxilio de la Policía y
contempló en la integración de la Procuraduría a la Policía Judicial Federal. Actualmente
tiene como misión “Contribuir a garantizar el Estado democrático de Derecho y preservar el
cumplimiento irrestricto de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos,
mediante una procuración de justicia federal eficaz y eficiente, apegada a los principios de
legalidad, certeza jurídica y respeto a los derechos humanos, en colaboración con
instituciones de los tres órdenes de gobierno y al servicio de la sociedad”20. Dadas sus
características normativas y doctrinarias que mandatan la prestación del servicio público en
función de las necesidades de la organización, más allá de horarios y necesidades
personales, en beneficio de un bien superior, la “procuración de la justicia”. En un espacio
laboral con estas características podemos retratar claramente y de la forma más explícita la
percepción sobre la situación de conflicto entre la vida laboral, familiar y personal que
manifestaron sus servidoras/es públicos en el espacio temporal de la aplicación del
cuestionario, dando voz a un importante número de personas que exteriorizaron mediante
este instrumento su circunstancia respecto al tema, sus necesidades, propuestas y demandas,
con la esperanza de que fuesen considerados para que se tomen las medidas necesarias
para que la situación cambie.
Por otro lado tenemos el caso crucial, el análisis del INMUJERES, organización
relativamente joven pues se crea en el año 2001 con el objetivo de “promover y fomentar
las condiciones que posibiliten la no discriminación, la igualdad de oportunidades y de trato
entre los géneros; el ejercicio pleno de todos los derechos de las mujeres y su participación
equitativa en la vida política, cultural, económica y social del país, bajo los criterios de:
- Transversalidad, en las políticas públicas con perspectiva de género en las distintas
dependencias y entidades de la Administración Pública Federal, a partir de la ejecución de
programas y acciones coordinadas o conjuntas.
20 http://www.pgr.gob.mx/que%20es%20pgr/vision%20y%20mision.asp, consultado el 22 de diciembre de 2012.
56
- Federalismo, en lo que hace al desarrollo de programas y actividades para el
fortalecimiento institucional de las dependencias responsables de la equidad de género en
los estados y municipios.
- Fortalecimiento de vínculos con los Poderes Legislativo y Judicial tanto federal como
estatal.” , es una entidad pequeña pues está integrada por alrededor de 300 servidoras/es
públicos y su análisis resulta paradigmático para conocer de qué forma se vive el problema
público estudiado en el órgano rector nacional en materia de política para la igualdad entre
mujeres y hombres, a efecto de poner a prueba el grado de persistencia o transformación de
los principios propios de una cultura generizada en una organización cuya misión, objetivos
y valores “oficiales” se dirigen a garantizar el ejercicio de los derechos humanos de las
mujeres en condiciones de igualdad y no discriminación, que debería constituir un ejemplo
para el resto de las dependencias y entidades de la APF. De esta forma se busca analizar la
consistencia entre la versión oficial o la “cara” que muestra hacia el exterior el Inmujeres,
respecto a aquellas creencias o asunciones profundas arraigadas entre sus miembros,
reflejadas en sus formas de gestión, marcos de convivencia, liderazgos internos, etc.
3.3 El enfoque comparado
El objetivo de llevar a cabo este estudio de caso con enfoque comparado es analizar en qué
medida el diseño de la política pública que se está implementado en la APF para la
conciliación laboral familiar, da lugar a formas de ejecución y resultados diferentes, en
función de elementos contextuales determinantes, particularmente la cultura organizacional
de la dependencia o entidad donde se aplica.
Como mencionábamos anteriormente, se busca “observar y analizar una parte de la realidad
para obtener conclusiones que vayan más allá de lo observado y permitan realizar ciertas
generalizaciones.” (Anduiza, 2009:58), realizando observaciones sistemáticas provenientes
de diversas fuentes de información, entre las cuales destaca el cuestionario de cultura
institucional aplicado a nuestras dos unidades de análisis, podremos tener una aproximación
que nos permita examinar las diferencias entre la normatividad, las prácticas y las
percepciones relativas a la conciliación de la vida laboral, familiar y personal al interior de
57
ésas dos organizaciones públicas, con el fin de obtener información a través de la cual se
pueda realizar una descripción de sus variaciones y algunos posibles esbozos causales.
Se espera que los casos seleccionados arrojen resultados que permitan visibilizar de la
forma más clara y evidente la complejidad del problema, y al mismo tiempo establecer una
relación entre el diseño de la política, los resultados obtenidos y los contextos en que opera.
El método de investigación que mejor se ajusta a las necesidades y expectativas
identificadas es la comparación exploratoria, toda vez que se someterán a escrutinio por un
lado el Instituto Nacional de las Mujeres y por otro la Procuraduría General de la
República, dos organizaciones que cumplen con el supuesto metodológico básico de ser
“entidades que poseen atributos en parte compartidos y en parte no compartidos” (Sartori,
1994:35)
Entidad Atributos compartidos Atributos no compartidos Instituto Nacional de las Mujeres
- Son organizaciones de la administración pública federal.
- Comparten un marco normativo aplicable a toda la APF.
- La política pública implementada para la conciliación es la misma.
- Tamaño de su estructura orgánica.
- Antigüedad.
- Naturaleza del servicio público prestado y principios rectores21
- Facultades.
- Algunos documentos normativos internos.
Procuraduría General de la República
Fuente: Elaboración propia.
3.3.1 Por qué comparar
Mediante esta comparación exploratoria se busca conocer cómo se comportan las
dimensiones, variables e indicadores planteados en la operacionalización en dos contextos
relativamente diferentes, a efecto de evaluar el diseño de la política pública de conciliación,
considerando si:
21 En el caso de PGR es la procuración de justicia, y en el caso del Inmujeres es ser la instancia rectora para el cumplimiento de la Política Nacional para la Igualdad entre Mujeres y Hombres.
58
1. Está pensada desde una noción de corresponsabilidad,
2. Se basa en un diagnóstico situacional,
3. Está orientada a atender las necesidades y demandas de las mujeres y los hombres que
integran la APF,
4. Está orientada a transformar los roles y estereotipos de género plasmados en la división
sexual del trabajo,
5. En qué medida los elementos que conforman la cultura organizacional de las entidades
donde se aplica influye en su efectivo cumplimiento,
6. Qué resultados se observan en las organizaciones analizadas con base en la percepción
de sus integrantes.
Se tiene particular interés en potenciar el uso de la información cualitativa proveniente del
cuestionario de cultura institucional, para dar voz y trascendencia a la información vertida
por las mujeres y los hombres que integran estas dos entidades de la APF, comparar lo que
sienten y piensan en torno al tema que nos ocupa, cómo lo viven, sus necesidades y
demandas.
3.3.2 Cómo se va a comparar
La investigación pretende presentar inferencias descriptivas, a partir de la información que
arroje la comparación exploratoria de los resultados del Cuestionario de Cultura
Institucional, así como de la información documental detallada en el cuadro de
operacionalización, particularmente de la normatividad interna de las dos organizaciones
públicas de referencia.
De tal forma que podamos obtener hallazgos diferenciados respecto a:
• Las facilidades y permisos para atender asuntos personales y familiares.
• Si las prestaciones se otorgan en condiciones de igualdad a mujeres y hombres.
• Si los servicios de atención al trabajo doméstico y productivo que ofrece el Estado
son adecuados y suficientes.
59
• Si las acciones están dirigidas tanto a mujeres como a hombres.
• La existencia de espacios físicos adecuados para las necesidades específicas de las
mujeres (embarazo y lactancia).
• Si la política de conciliación está debidamente institucionalizada mediante
instrumentos normativos internos.
• En qué medida las prácticas y formas de organización del trabajo de las
organizaciones públicas analizadas permite o impide el equilibrio con la vida
familiar y personal.
3.4 Sistematización de fuentes de información.
3.4.1 Enfoque de la investigación.
La presente investigación tendrá un enfoque mixto, es decir se analizarán datos obtenidos
mediante los enfoques cualitativo y cuantitativo. Ello nos permitirá obtener la información
necesaria para dar respuesta a los objetivos planteados:
- Identificar los factores del diseño de políticas públicas y de las prácticas institucionales al
interior de dos instituciones de las APF que fomentan la reproducción de la desigualdad de
género en la conciliación corresponsable,
- Analizar la forma en que la cultura organizacional reproduce la división sexual del trabajo
y dificulta la conciliación corresponsable de mujeres y hombres en la APF,
- Detectar las necesidades específicas de mujeres y hombres de la APF para poder ejercer
una conciliación corresponsable,
- Presentar evidencia que sirva de sustento para visibilizar las limitaciones de las políticas
de conciliación corresponsable y elaborar recomendaciones de política pública.
En esta línea se tiene la firme convicción en torno a que para comprender un espacio social
en cambio constante, es necesario mezclar información que no es fácilmente cuantificable
con la que sí lo es “Todas las ciencias sociales necesitan comparar, lo cual supone que se
evalúe qué fenómenos se parecen más o menos en cuestión de grado (diferencias
cuantitativas) o de tipo (diferencias cualitativas). (King, Keohane y Verba, 2000:15)
60
Como hemos mencionado, resultará particularmente interesante analizar la información de
corte cualitativo a partir de los comentarios vertidos en el Segundo Cuestionario de Cultura
Institucional, dado que mediante ellos podremos observar la esencia de los elementos que
conforman la cultura organizacional de las unidades de análisis tal como nos lo presentan
las personas involucradas, es decir, aquellos aspectos subjetivos que sólo podemos conocer
a partir de las dinámicas organizacionales más profundas y naturalizadas, mismas que
influyen de manera determinante en la situación de conciliación al interior de cada
organización. (Salgado, 2007:71) (Véase página 60, apartado IV para mayor explicación
del procesamiento de información de corte cualitativo)
El análisis etnográfico en el marco de la presente investigación nos permitirá describir y
analizar ideas, creencias, significados, conocimientos y prácticas de personas que
comparten un contexto determinado, ahondando en sus rituales, símbolos, funciones
sociales, parentesco, redes, entre otros. Esta información nos permitirá identificar las
regularidades de los procesos culturales que impiden la consecución de la conciliación
corresponsable a su interior; reflexionando sobre ¿Qué cualidades posee la organización
que la distingue de otras?, ¿Cómo es su estructura?, ¿Qué reglas regulan su operación?,
¿Qué creencias comparten?, ¿Qué patrones de conducta muestran?, ¿Cómo ocurren las
interacciones?, ¿Cuáles son sus condiciones de vida, costumbres, mitos y ritos?, ¿Qué
procesos son centrales?, entre otros. (Salgado 2007:72, citado por Hernández, Fernández &
Baptista, 2006).
La pregunta central, sin duda, es la que planteamos en el apartado 1.4.1, sin embargo se
espera contar con algunos elementos que abonen a responder las mencionadas en el párrafo
anterior. Se utilizarán datos secundarios provenientes de la base de datos del Segundo
Cuestionario de Cultura Institucional en la Administración Pública Federal, el cual tuvo
como objetivo conocer la percepción del personal de las instituciones públicas sobre la
situación de igualdad de género en su interior.
61
La aplicación del cuestionario estuvo a cargo del Inmujeres y se dio entre los meses de julio
a septiembre del año 2011 con la participación de 258 dependencias y entidades de la APF,
de las cuales 242 fueron validadas, se respondieron 345,793 cuestionarios, de los cuales
146 mil 106 corresponden a mujeres y 199 mil 687 a hombres. Por parte de la PGR
participaron 9254 servidoras/es públicos, de un total aproximado de 1984422 personas que
laboraban en la dependencia al momento de levantar la encuesta, lo cual representa
alrededor del 46% del total. El cuestionario fue contestado por 4240 mujeres y 5014
hombres. El Inmujeres contó con la participación de 249 servidoras/es públicos, de un total
de 29423 que laboraban en la entidad al momento de levantar la encuesta, lo cual representa
el 84% de la población total, 159 mujeres y 90 hombres.
Este cuestionario constó de 78 reactivos, dividido en las siguientes secciones para la
recuperación especifica de datos:
I. Datos generales. Perfil socio-demográfico de las personas encuestadas, integrado por 15
reactivos.
II. Datos específicos de perspectiva de género. Relativo al conocimiento de la Política
Nacional para la Igualdad entre Mujeres y Hombres con 15 reactivos. En estos reactivos se
tienen respuestas de la característica: Si, No, No Aplica.
III. Cuestionario de cultura institucional con PEG. Con 47 reactivos correspondientes a
los siguientes objetivos:
Clima laboral Comunicación Inclusiva Selección de Personal Salarios y Prestaciones Promoción Vertical y Horizontal Capacitación y formación profesional Corresponsabilidad en la vida laboral, familiar y personal, y Hostigamiento y Acoso Sexual
22 Universo proporcionado para la aplicación del Segundo Cuestionario de Cultura Institucional por parte de la PGR. 23 Universo proporcionado para la aplicación del Segundo Cuestionario de Cultura Institucional por parte del Inmujeres.
62
Los cuales fueron evaluados mediante la escala de Likert:
1. Muy de acuerdo.
2. Algo de acuerdo.
3. Ni de acuerdo ni en desacuerdo.
4. Algo en desacuerdo.
5. Muy en desacuerdo.
6. No deseo contestar.
IV. Comentarios y sugerencias. Mediante una pregunta abierta para que la persona que lo
deseara colocara algún comentario personal de manera opcional. Por parte del Inmujeres se
vertieron 91 comentarios. Mientras que la PGR presentó 2297 comentarios.
Estos cuestionarios son de sumo valor, dado que la orientación de su diseño resulta ad hoc
para la investigación que nos ocupa, ya que están planteados desde la perspectiva de
género, orientados a conocer elementos propios de la cultura organizacional y cuentan con
un apartado concreto relativo a la conciliación corresponsable. Cabe destacar que la
investigadora del presente trabajo conoce de primera mano el proceso de recolección de
datos, ya que formó parte del equipo que realizó el diseño del cuestionario y las pruebas de
viabilidad de los reactivos mediante su aplicación piloto en grupos focales, la aplicación del
cuestionario y el procesamiento de los resultados.
Para la aplicación de los cuestionarios se convocó a todo el personal integrante de las
dependencias y entidades participantes, a efecto de contar con información plural y
altamente representativa. Las servidoras/es públicos fueron informados sobre las fechas y
características de aplicación del cuestionario, que fue mediante una plataforma electrónica a
la que podían acceder desde sus equipos de cómputo personales, o bien, mediante
“kioscos”24, indicándose a la población objetivo sobre el anonimato y la confidencialidad
24 Los kioskos son módulos donde se instala un grupo de equipos de cómputo, generalmente entre 8 y 10, que son habilitados para permitir el envío ilimitado de encuestas, estos se habilitan con la finalidad de que acudan a ellos las personas que no cuentan con equipo de cómputo, o bien, aquellas que no confíen en la confidencialidad de la información enviada desde su equipo personal.
63
de la información recabada; se contó con un espacio de dos semanas para su aplicación. La
encuesta fue validada mediante el procedimiento formal para la definición de la muestra25.
Para efectos de la presente investigación, sólo se estudiarán los datos correspondientes a las
dependencias seleccionadas como unidades de análisis (PGR e INMUJERES), asimismo se
seleccionarán únicamente los reactivos vinculados al tema corresponsabilidad en la vida
laboral, familiar y personal.
La información elegida resulta de gran utilidad, dado que este instrumento se aplicó en un
mismo espacio temporal en ambas dependencias, favoreciendo el proceso de contrastación.
Asimismo, el uso de los datos resulta adecuado pues ofrecen una gran riqueza que no ha
sido debidamente aprovechada mediante un análisis a profundidad que permita obtener el
mayor beneficio de ellos. De esta forma podremos indagar en torno a las formas específicas
en que están pensando y percibiendo la problemática las personas que integran la
organización, las manifestaciones que más les afectan y sus aportaciones para su
resolución.
Como parte del procedimiento de análisis nos apoyamos en el uso del programa SPSS para
poder ordenar la información del cuestionario, de tal forma que nos permita responder a las
interrogantes planteadas, mediante cruces de variables que nos muestren los resultados
estadísticos por pregunta, desagregado por sexo.
Aunado a la información correspondiente a los cuestionarios de cultura institucional, se
realizará la revisión documental de las siguientes fuentes, las cuales complementarán la
información requerida como parte de nuestros observables:
25 Aun cuando la aplicación, definición de la muestra y validación estuvo a cargo del Inmujeres, a continuación se presentan los detalles correspondientes: Para el tamaño de la muestra se aplicó la fórmula: n= k^2*p*q*N/(e^2*(N‐1))+k^2*p*q Donde: N: es el tamaño de la población; k=2 con un nivel de confianza de 95,5 %; e: es el error muestral deseado; p: es la proporción de individuos que poseen en la población la característica de estudio. Este dato es generalmente desconocido y se suele suponer que p=q=0.5 que es la opción más segura. q: es la proporción de individuos que no poseen esa característica, es decir, es 1‐p. n: es el tamaño de la muestra.
64
- Encuesta Nacional del Uso del Tiempo: Promedio de horas dedicadas a los trabajos
doméstico y extradoméstico diferenciado por sexo.
- Normatividad interna correspondiente a las unidades de análisis. Reglamento Interior de
Trabajo (Inmujeres), Condiciones Generales de Trabajo, Ley Federal de Trabajadores al
Servicio del Estado y Manual de Trámites para el Otorgamiento de Prestaciones del
Personal (PGR).
- Medidas para la conciliación existentes en México26. Norma Mexicana para la Igualdad
Laboral, Modelo de Equidad de Género y Programa de Cultura Institucional.
De esta forma podremos, primero conocer la situación actual de conciliación
corresponsable en las unidades de análisis, que nos permita aportar evidencia para
responder a la pregunta de investigación inicial y aportar evidencia que por permita hacer
recomendaciones de política pública para atender el problema público de la conciliación
corresponsable.
26 No se consideró el distintivo Empresa Familiarmente Responsable ya que nuestro análisis se concentra en organizaciones públicas gubernamentales.
65
4 Análisis de la base de datos.
En el presente capítulo se desarrolla el análisis de la base de datos producto de la aplicación
del Segundo Cuestionario de Cultura Institucional de la PGR e Inmujeres, seleccionando
los reactivos del cuestionario vinculados al tema de conciliación corresponsable de la vida
laboral, familiar y personal, los cuales se distribuyeron en los siguientes apartados:
I. Datos generales.
II. Horarios y prestaciones.
III. Reactivos evaluados mediante la escala de Likert.
IV. Comentarios.
Con ayuda del programa SPSS se procedió a la clasificación de los resultados estadísticos y
cruce de variables para su análisis e interpretación.
Se le dio un tratamiento especial al apartado “IV. Comentarios”, dado que se trata de
información de corte cualitativo fue procesada de la siguiente manera; se dio lectura uno a
uno de los comentarios por dependencia, se eliminaron aquellos que no tienen vínculo con
el tema de conciliación corresponsable, a continuación se aplicó un proceso de codificación
de la información, esto es, agrupar los hallazgos obtenidos por categorías que concentran
las ideas, conceptos o temas coincidentes y de mayor relevancia para la investigación
(Rubin y Rubin, 1995; citado por Fernández, 2006)).
Con base en lo anterior se pudo proceder al análisis de las percepciones establecidas en
nuestra operacionalización de conceptos, así como obtener información de gran utilidad
para la elaboración de las recomendaciones de política pública.
4.1 Datos generales.
El Segundo Cuestionario de Cultura Institucional fue aplicado a 9254 servidoras y
servidores públicos en la PGR y 249 en el Inmujeres, al revisar la participación por
dependencia y sexo, puede observarse que en el Inmujeres participó una mayor proporción
66
de mujeres, ello derivado de que su estructura está integrada mayormente por éstas, al
tratarse de una organización que atiende un tema que ha sido etiquetado como “propio de
mujeres”. Por su parte en la PGR encontramos una distribución más equilibrada entre
hombres y mujeres, aunque los primeros continúan siendo mayoría, es también interesante
preguntarse ¿qué lugar ocupan las mujeres en ésa organización?, ello lo podemos observar
en la tabla 2.
Tabla 1. Participantes del Segundo Cuestionario de Cultura Institucional por dependencia y sexo.
Fuente: Elaboración propia con base en información de la
Base de datos del Segundo Cuestionario de Cultura Institucional 2011.
La tabla 2 nos muestra la distribución por nivel de puesto de la población que contestó el
cuestionario en cada dependencia: en el Inmujeres los hombres se encuentran
mayoritariamente en jefaturas de departamento, enlace y subdirecciones de área. Por su
parte las mujeres se ubican mayormente en jefaturas de departamento, subdirecciones y
enlaces.
Las diferencias más notorias se encuentran en las subdirecciones de área, donde las mujeres
superan por 6.4 puntos porcentuales a los hombres y en las direcciones de área donde se
encuentran 3.2 puntos porcentuales por encima de ellos, asimismo ocupan más espacios en
las direcciones generales y adjunta, finalmente la titular de la dependencia también es
36%
54%
64%
46%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Instituto Nacional de las Mujeres Procuraduría General de la República
Hombre Mujer
67
mujer. Esto resulta comprensible dado que se trata de algo políticamente correcto, y en
términos de la cultura organizacional ello representa la capa más superficial de la cebolla de
Hofstede, o bien, la punta del Iceberg de Aruna Rao, es decir, aquella imagen que quieren
mostrar al exterior; en este sentido, es lógico que la entidad creada como una acción
afirmativa para, entre otros objetivos, empoderar a las mujeres, se encuentre dirigida por
éstas y los hombres se encuentren en su mayoría en puestos operativos, de esta manera
presentan una estructura inversa a la que predomina tanto en las organizaciones públicas
como privadas, donde como sabemos, generalmente son los hombres quienes se encuentran
en los puestos jerárquicamente superiores.
Por su parte en la PGR la mitad de la población que contestó el cuestionario ocupa puestos
operativos27, cabe destacar que los hombres superan a las mujeres por diez puntos
porcentuales, una posible explicación de ello radica en la creencia aún persistente de que
existen ciertas tareas que las mujeres no son tan aptas para realizar como los hombres, dada
la naturaleza de la dependencia estamos hablando de las policiales o periciales. Aunado a
esto encontramos que las mujeres ocupan más espacios en puestos de enlace, que son
aquellos relacionados con tareas secretariales y administrativas, las cuales, como sabemos,
tradicionalmente han sido asignadas a las mujeres por reproducción de roles de género.
También resulta notorio que las mujeres son contratadas en mayor medida por honorarios,
lo cual implica su mayor vulnerabilidad en términos de estabilidad laboral y disponibilidad
de prestaciones. Finalmente, en las direcciones de área las mujeres son superadas al doble
por los hombres. Todo lo anterior nos permite observar una estructura organizacional en la
cual se aprecian rasgos de segregación vertical pues los puestos de mayor poder, estabilidad
y toma de decisiones continúan siendo ocupados en su mayoría por hombres.
27 Ello obedece a que su estructura está integrada por una importante proporción de personal operativo dada la naturaleza de su quehacer.
68
Tabla 2. Porcentaje de participantes por nivel de puesto y sexo.
DEPENDENCIA SEXO
Hombre Mujer
Instituto Nacional de las Mujeres
Titular de Unidad o Superior 0 0.6 Director General u Homólogo 1.1 1.9 Director General Adjunto u Homólogo 0 0.6 Director de Área u Homólogo 5.6 8.8 Subdirector de Área u Homólogo 20.0 26.4 Jefe de Departamento u Homólogo 38.9 28.9 Enlace u Homólogo 23.3 23.9 Puesto Operativo u Homólogo 10.0 7.5 Honorarios 1.1 1.3 Total 100 100
Procuraduría General de la República
Titular de Unidad o Superior 1.1 1.1 Director General u Homólogo 0.6 0.3 Director General Adjunto u Homólogo 1.0 0.3 Director de Área u Homólogo 4.2 2.0 Subdirector de Área u Homólogo 8.8 8.1 Jefe de Departamento u Homólogo 9.7 10.8 Enlace u Homólogo 14.7 23.9 Puesto Operativo u Homólogo 55.2 45.7 Honorarios 4.7 7.7 Total 100 100
Fuente: Elaboración propia con base en información de la Base de datos del Segundo Cuestionario de Cultura Institucional 2011.
En cuanto a la distribución por situación familiar, en el Inmujeres las cifras más
representativas las localizamos en dos rubros; por un lado en promedio la mitad de las/os
servidores públicos que integran esta organización son solteros, 56% de las mujeres y 44%
de los hombres, por otra parte tenemos a las personas casadas, 27% de las mujeres y 40%
de los hombres y, entre las mujeres divorciadas, separadas y viudas suman un 10%.
En cuanto a la PGR tenemos que la mayor proporción de hombres se encuentran casados
(57%), mientras que la mayor proporción de las mujeres se encuentran solteras (55%), entre
divorciadas, separadas y viudas suman otro 10%.
En ambas dependencias se observa la mayor participación de las mujeres en condición de
soltería, a las cuales si le sumamos aquellas divorciadas, separadas y viudas, obtenemos que
en conjunto representan el 65% en PGR y 66% en el Inmujeres, este hallazgo resulta
69
interesante, por un lado constituye un efecto lógico de la dinámica poblacional, que nos
indica el incremento en los niveles de educación de las mujeres, menor tasa de natalidad,
matrimonio y nacimiento del primer hijo/a a edades más tardías, lo cual plantea una serie de
condicionantes para su mayor participación en el mercado laboral (Rodríguez, 2012:20).
Aunado a lo anterior nos sugiere algunas interrogantes: ¿las mujeres solteras cuentan con
condiciones más favorables para el ingreso y permanencia en estas dos organizaciones?
¿Ello se debe a la mayor factibilidad de cumplir con el modelo de “trabajador ideal” que
plantea la disponibilidad ante sus superiores en todo momento, incluso fuera de horarios y
días laborales? ¿Las mujeres separadas, viudas o divorciadas tienen una importante
participación en el mercado laboral remunerado porque recae en ellas la responsabilidad de
quedar a la cabeza de la familia?
Tabla 3. Distribución porcentual según situación familiar.
DEPENDENCIA SEXO
Hombre% Mujer% Instituto Nacional de las Mujeres
Casado/a 40.0 27.0 Divorciado/a 3.3 4.4 Separado/a 2.2 2.5 Soltero/a 44.4 56.0 Unión Libre 10.0 6.9 Viudo/a 0 3.1 Total 100 100
Procuraduría General de la República
Casado/a 57.6 27.0 Divorciado/a 3.0 5.6 Separado/a 1.9 3.4 Soltero/a 26.4 55.4 Unión Libre 10.7 7.4 Viudo/a .5 1.2
Total 100 100 Fuente: Elaboración propia con base en información de la
Base de datos del Segundo Cuestionario de Cultura Institucional 2011.
Las siguientes tablas nos permiten ahondar en la información correspondiente a la PGR, así
encontramos que la primera mayoría porcentual entre las personas que contestaron el
cuestionario la presentan las mujeres y los hombres sin hijas/os, cabe destacar que las
mujeres superan a los hombres en 19 %, lo cual constituye una brecha importante que se
alinea a los elementos descritos anteriormente respecto a la mayor participación de las
70
mujeres solteras y sin hijas/os, también sugiere la mayor factibilidad de los hombres para
laborar aun cuando tengan hijas/os. Para el caso de aquellas/os que con un hija/o separan a
hombres y mujeres sólo 4 puntos porcentuales, en lo adelante las diferencias se invierten
toda vez que son los hombres quienes presentan un mayor número de hijas/os y la
proporción de mujeres en esta situación va cayendo. Podemos inducir posibles
explicaciones de ello desde dos perspectivas; la primera nos indica que probablemente
como parte del proceso de selección o durante su vida laboral se da preferencia a las
mujeres que no tengan hijas/os a efecto de que desempeñen su trabajo sin “obstáculo”
alguno, la otra perspectiva es producto de la tradicional división sexual del trabajo, pues
mediante ésta se determina que si es necesario que alguien permanezca en casa al cuidado
de menores o personas dependientes, esta persona será la mujer, dado que históricamente
ha sido considerado que son ellas quienes “deben” hacerlo y además se les atribuye un
“instinto natural” para el cuidado de personas.
Tabla 4. Número de hijas/os entre las/os participantes del cuestionario en la PGR por sexo.
Fuente: Elaboración propia con base en información de la
Base de datos del Segundo Cuestionario de Cultura Institucional 2011.
Si detallamos más aun la información anterior podemos observar que, la mayoría de los
hombres casados tienen entre uno y tres hijas/os, por su parte los divorciados, separados, en
unión libre y viudos tienen entre 1 y 2, un 84% de los solteros no tienen hijas/os. Para el
caso de las mujeres la mayoría de ellas sea cual fuere su situación familiar tienen entre uno
Ninguno 1 2 3 4 5 o másHombre 29.3% 20.1% 29.2% 15.3% 4.0% 2.1%Mujer 48.0% 24.4% 19.6% 6.4% 1.2% 0.4%
0.0%
10.0%
20.0%
30.0%
40.0%
50.0%
60.0%
71
y dos hijas/os, a excepción de las solteras en cuyo caso no tienen hijas/os un 72%, lo cual
nos indica que existen más mujeres solteras con hijas/os que hombres en esa misma
situación.
Cabe destacar el alto el porcentaje de mujeres sin pareja que tienen hijas/os a su cargo, el
86% de las divorciadas, 90% de las separadas, 90% de las viudas y 28% de las solteras.
Tabla 5. Distribución porcentual según situación familiar y número de hijas/os por sexo en la PGR.
HIJOS
1 2 3 4 5 o más Ninguno(a) Total
Hombre Casado 22.0 39.9 21.3 5.5 2.5 8.8 100
Divorciado 22.1 38.3 17.4 6.0 3.4 12.8 100
Separado 34.7 28.4 20.0 5.3 3.2 8.4 100
Soltero 8.4 4.6 1.5 .5 .2 84.8 100
Unión Libre 35.6 29.4 15.9 3.9 2.8 12.4 100
Viudo 20.8 29.2 16.7 12.5 16.7 4.2 100
Mujer Casada 29.9 36.0 11.6 2.3 .7 19.5 100
Divorciada 34.2 36.3 14.3 .8 .4 13.9 100
Separada 34.5 33.8 15.9 4.8 1.4 9.7 100
Soltera 18.2 7.3 2.0 .4 .1 71.9 100
Unión Libre 37.7 30.4 7.3 1.6 .0 23.0 100
Viuda 30.0 34.0 20.0 4.0 2.0 10.0 100
Fuente: Elaboración propia con base en información de la Base de datos del Segundo Cuestionario de Cultura Institucional 2011.
Haciendo el mismo ejercicio con el Inmujeres tanto hombres (55.6%) como mujeres
(58.5%) en su mayoría no tienen hijas/os, para el caso de uno o dos hijas/os ambos sexos
se encuentran algo equilibrados, y de tres en adelante se reducen notablemente aunque sin
una tendencia clara para un determinado sexo.
72
Tabla 6. Número de hijas/os entre las/os participantes del cuestionario en el Inmujeres por sexo.
Fuente: Elaboración propia con base en información de la
Base de datos del Segundo Cuestionario de Cultura Institucional 2011.
En cuanto a la distribución por situación familiar, en el Inmujeres la mayoría de hombres y
mujeres son solteros, seguidos por las personas casadas y una minoría de mujeres
divorciadas.
Por parte de la PGR tenemos que la mayor proporción de hombres se encuentran casados
(57%), mientras que la mayor proporción de las mujeres se encuentran solteras (55%), entre
divorciadas, separadas y viudas suman otro 10%.
Resulta notoria la tendencia en ambas dependencias hacia la mayor participación de las
mujeres en condición de soltería, y en menor medida divorciadas, separadas y viudas, este
hallazgo resulta interesante, por un lado constituye un efecto lógico de la dinámica
poblacional, que nos indica el incremento en los niveles de educación de las mujeres, su
menor fecundidad, matrimonio y nacimiento del primer hijo/a a edades más tardías, lo cual
plantea una serie de condicionantes para su mayor participación en el mercado laboral
(Rodríguez, 2012:20). Aunado a lo anterior nos sugiere algunas interrogantes: ¿las mujeres
solteras cuentan con condiciones más favorables para el ingreso y permanencia en estas dos
organizaciones? ¿Ello se debe a la mayor factibilidad de cumplir con el modelo de
“trabajador ideal” que plantea la disponibilidad ante sus superiores en todo momento,
Ninguno 1 2 3 4 5 o másHombres 55.6% 22.2% 14.4% 2.2% 5.6% 0.0%Mujeres 58.5% 18.2% 15.7% 4.4% 1.3% 1.9%
0.0%
10.0%
20.0%
30.0%
40.0%
50.0%
60.0%
70.0%
73
incluso fuera de horarios y días laborales? ¿Las mujeres separadas, viudas o divorciadas
tienen una importante participación en el mercado laboral remunerado porque recae en ellas
la responsabilidad de quedar a la cabeza de la familia?
De la mayoría de hombres solteros el 92% no tienen hijas/os, mientras que entre las
mujeres solteras este porcentaje se reduce a 79%, continuando la tendencia marcada en
PGR hacia la existencia de más mujeres solteras con hijas/os que hombres en la misma
situación.
Lo anterior nos permite palpar la transformación de las estructuras familiares que
señalamos en el apartado 2.2, pues entre las/os integrantes de las dos dependencias
estudiadas es notoria la importante proporción de personas solteras, divorciadas y
separadas; asimismo entre las casadas o en unión libre la mayoría opta por tener uno o
máximo dos hijas/os. Las mujeres día a día se siguen sumando a las filas del trabajo
remunerado, en este caso en la administración pública, pero ¿en qué medida las
dependencias están preparadas para dar respuesta a las necesidades de trabajadoras/es con
necesidades diversas en función de su situación familiar particular? más aún ¿en qué
medida las características de la organización del trabajo en los espacios laborales formales
ha influido en las tendencias observadas, como la evidente reducción de la natalidad? con
estas reflexiones damos paso a la siguiente tabla. Tabla 7. Distribución porcentual según situación familiar y número de hijas/os por sexo en el Inmujeres.
HIJOS
1 2 3 4 5 o más Ninguno/a Total
Hombre Casado 30.6 30.6 2.8 8.3 0 27.8 100
Divorciado 66.7 .0 0 0 0 33.3 100
Separado 0 50.0 0 50.0 0 0 100
Soltero 7.5 0 0 0 0 92.5 100
Unión Libre 44.4 11.1 11.1 11.1 0 22.2 100
Viudo 0 0 0 0 0 0 100
Mujer Casada 23.3 34.9 11.6 2.3 0 27.9 100
Divorciada 28.6 28.6 0 0 0 42.9 100
Separada 0 75.0 25.0 0 0 0 100
74
HIJOS
1 2 3 4 5 o más Ninguno/a Total
Soltera 16.9 2.2 0 1.1 0 79.8 100
Unión Libre 9.1 27.3 9.1 0 0 54.5 100
Viuda 20.0 0 0 0 60.0 20.0 100
Fuente: Elaboración propia con base en información de la Base de datos del Segundo Cuestionario de Cultura Institucional 2011.
En cuanto a la jefatura de familia en el Inmujeres 56% de las mujeres y 61% de los
hombres manifestaron ser jefas/es de familia, mientras que en la PGR 76% de los hombres
son jefes de familia frente a 48% de las mujeres, esto nos habla de la diferencia en la
dinámica de las familias de una dependencia a otra, pues en el Inmujeres se encuentran en
condiciones de una mayor independencia económica tanto mujeres como hombres;
mientras que en la PGR alrededor de la mitad de las mujeres aportan su ingreso económico
de manera complementaria, por su parte la mayoría de los hombres que laboran en esa
dependencia ejercen la jefatura de familia, con todas las implicaciones en términos del
ejercicio de poder al interior de las familias que ello significa.
Tabla 8. Jefatura de familia por dependencia y sexo.
DEPENDENCIA
SEXO
Hombre% Mujer%
Instituto Nacional de las Mujeres
No 38.90 43.40
Si 61.10 56.60
Total 100 100
Procuraduría General de la República
No 24.10 51.90
Si 75.90 48.10
Total 100 100Fuente: Elaboración propia con base en información de la
Base de datos del Segundo Cuestionario de Cultura Institucional 2011.
En cuanto al promedio de edad en el Inmujeres, tanto mujeres como hombres se
encuentran en el rango de 31 a 40 años, seguido por el rango de 21 a 30 y el de 41 a 50. En
el caso de PGR la mayor proporción de mujeres se encuentra en el rango de edad de 21 a 30
años, seguido por las de 31 a 40 años, en el caso de los hombres la primera mayoría se
encuentra en el rango de 31 a 40 años, seguida por el de 41 a 50 y de 21 a 30 años. Lo
anterior nos muestra que, en general las servidoras/es públicos de ambas dependencias son
75
en su mayoría jóvenes, en el Inmujeres se mantiene un equilibrio entre mujeres y hombres
en los diversos rangos de edad, no obstante en la PGR es notorio que la mayoría de mujeres
(73.6%) son bastante jóvenes, entre 21 y 40 años, ello explica de alguna forma el que una
proporción importante de ellas sean solteras o no tengan hijas/os, los hombres en cambio se
distribuyen más uniformemente en los rangos de edad.
Tabla 9. Distribución porcentual por edad y sexo.
Dependencia Edad SEXO
Hombre % Mujer % Instituto Nacional de las Mujeres
10 a 20 0 .621 a 30 26.7 20.831 a 40 44.4 47.841 a 50 21.1 20.151 a 60 7.8 8.861 a 70 0 .671 a 80 0 .691 a 99 0 .6Total 100 100
Procuraduría General de la República
10 a 20 .7 .821 a 30 22.4 37.731 a 40 41.2 35.941 a 50 23.2 18.151 a 60 9.6 6.361 a 70 2.6 .971 a 80 .2 .181 a 90 .1 .091 a 99 .0 .1Total 100 100
Fuente: Elaboración propia con base en información de la Base de datos del Segundo Cuestionario de Cultura Institucional 2011.
En cuanto al nivel de escolaridad en el Inmujeres la mayoría tanto de mujeres como de
hombres cuentan con estudios de licenciatura o profesionales completos presentando un
porcentaje muy similar, enseguida encontramos que una importante proporción de mujeres
(25.2%) cuenta con estudios de maestría, los hombres con este mismo nivel de estudios es 9
puntos porcentuales menor, lo cual nos permite observar que las mujeres que integran esa
dependencia cuentan con un alto nivel de formación profesional.
76
Por parte de PGR encontramos que es ligeramente mayor el porcentaje de mujeres que
cuentan con estudios de licenciatura o profesionales completos respecto a los hombres para
ese mismo grado de escolaridad y la segunda mayoría la encontramos entre las personas
que cuentan con estudios de licenciatura o profesionales incompletos, una brecha
interesante se presenta entre mujeres y hombres con estudios técnicos, donde se aprecia que
ellas son mayoría en este nivel de escolaridad, el cual les permite insertarse de una manera
más pronta al mercado laboral, aunque evidentemente en puestos de menores jerarquías.
Resulta claro el avance que han tenido las mujeres en términos de alcanzar mayores niveles
de escolaridad, la tendencia marca que ellas se encuentran a la par que los hombres en este
rubro o incluso los superan, desafortunadamente el cuestionario no proporciona
información relativa a los campos de formación, ya que es ahí donde se detecta la brecha
aun existente entre la orientación educativa de mujeres y hombres. Otro dato que se observa
es una mayor igualdad en los niveles de estudios más altos, pero una mayor desigualdad de
género cuando los años de estudio son menores.
Tabla 10. Distribución porcentual por grado de escolaridad y sexo.
Dependencia Grado de escolaridad
SEXO
Hombre % Mujer % Instituto Nacional de las Mujeres
Doctorado 2.2 1.9
Maestría 16.7 25.2
Licenciatura o Estudios Profesionales completos 56.7 57.2
Licenciatura o Estudios Profesionales incompletos 7.8 4.4
Normal 1.1 0
Estudios Técnicos 2.2 3.8
Preparatoria o similar completa 5.6 3.8
Preparatoria o similar incompleta 4.4 1.3
Secundaria completa 0 0
Secundaria incompleta 1.1 .6
Primaria completa 1.1 0
Primaria incompleta 1.1 0
Otro 0 1.9
Total 100 100
Procuraduría General de la República
Doctorado .6 .6
Maestría 8.6 8.8
77
Dependencia Grado de escolaridad
SEXO
Hombre % Mujer %
Licenciatura o Estudios Profesionales completos 56.1 59.2
Licenciatura o Estudios Profesionales incompletos 13.6 9.3
Normal .1 .2
Estudios Técnicos 3.7 9.7
Preparatoria o similar completa 11.4 6.8
Preparatoria o similar incompleta 3.1 3.2
Secundaria completa 1.9 1.3
Secundaria incompleta .3 .1
Primaria completa .2 .1
Primaria incompleta 0 0
Ninguno 0 .2
Otro .4 .6
Total 100 100
Fuente: Elaboración propia con base en información de la Base de datos del Segundo Cuestionario de Cultura Institucional 2011.
4.2 Horarios y prestaciones.
Resulta muy interesante revisar la información relativa a las prestaciones que están
proporcionando las dependencias estudiadas, para el caso de guarderías en el Inmujeres
más del 80% del personal manifiesta no contar con esta prestación. En la PGR 85.6% de los
hombres y 63.7% de las mujeres tampoco gozan del servicio de guardería. Esto nos indica
que las dependencias no están asumiendo su corresponsabilidad en el cuidado de hijas/os,
pues no proveen de la prestación, depositando la responsabilidad del cuidado
exclusivamente en manos de las servidoras/es públicos, quienes se ven en la necesidad de
resolver esta necesidad mediante sus propios medios, ya sea contratando un servicio de
cuidado privado (con la erogación de recursos económicos que ello representa), mediante
arreglos familiares o como mejor les sea posible.
78
Tabla 11. ¿Qué prestaciones le otorga su institución?
Fuente: Elaboración propia con base en información de la
Base de datos del Segundo Cuestionario de Cultura Institucional 2011.
Para el caso de la licencia por maternidad tal parece que la pregunta generó confusión entre
las personas que respondieron el cuestionario, pues aunque es ampliamente conocido que
las mujeres cuentan con dicha prestación en las dependencias de gobierno, gran parte de los
hombres respondió que no se cuenta con dicha prestación, tal vez interpretaron que se
refería a si ellos contaban con la misma y al ser hombres evidentemente su respuesta fue
“no”. En cuanto a las mujeres, en el Inmujeres 20% manifestaron no contar con la
prestación y en la PGR 42%, ello quizá se deba a que no han hecho uso de ella o, en el peor
de los casos, a que desconozcan su existencia.
La licencia por maternidad ha sido un derecho reconocido desde ya hace algunos años en
México28, aun cuando este hecho en su momento representó un logro importante en
términos de generar condiciones para el respeto a las características específicas de la
condición de maternidad (como los cuidados requeridos por cuestiones de salud previos y
post parto); no obstante constituye también uno de los principales íconos de la reproducción
de la división sexual del trabajo, pues al no ir acompañada de la correspondiente medida
28 Legalmente se incorporó mediante la Reforma al Artículo 123 Constitucional del 5 de diciembre de l960.
No Si No SiInstituto Nacional de las
MujeresProcuraduría General de la
RepúblicaHombre 83.3% 16.7% 85.6% 14.4%Mujer 81.1% 18.9% 63.7% 36.3%
.0%10.0%20.0%30.0%40.0%50.0%60.0%70.0%80.0%90.0%
Guardería
79
para los padres, favorece el reconocimiento público y legal de que la responsabilidad del
cuidado de hijas/os atañe únicamente a las mujeres.
Tabla 12.
Fuente: Elaboración propia con base en información de la
Base de datos del Segundo Cuestionario de Cultura Institucional 2011.
Para el caso de la licencia por paternidad encontramos que en el Inmujeres 81% de los
hombres conocen sobre su existencia frente al 19% que manifiesta no contar con la misma
y nuevamente se desprende la duda (derivada de un planteamiento confuso del reactivo) en
torno a si las mujeres desconocen la existencia de la prestación, o bien, manifiestan no
contar con ella por el hecho de ser mujeres. En la PGR 92.7% de los hombres manifiesta no
contar con la prestación frente a un 7.3% que afirma lo contrario; el 97.9% de las mujeres
de esa misma dependencia mencionan que no se otorga dicha prestación.
La falta de reconocimiento del derecho y la responsabilidad de la paternidad es un asunto
central para nuestro análisis, dado que estamos encontrando un entramado organizacional
generizado, el cual supone regulaciones para las mujeres y para los hombres (Rubin, 1997)
con base en formas de representación binaria que dividen el orden social (Monroy; Ramírez
y de Keijzer 2012:14). En este sentido las organizaciones (en general y las dos
dependencias estudiadas en particular) contribuyen a la reproducción de un conjunto de
No Si No SiInstituto Nacional de las
MujeresProcuraduría General de la
RepúblicaHombre 63.3% 36.7% 88.8% 11.2%Mujer 20.1% 79.9% 42.2% 57.8%
.0%10.0%20.0%30.0%40.0%50.0%60.0%70.0%80.0%90.0%
100.0%
Licencia por maternidad
80
creencias y prácticas que son consideradas como “lo masculino” por excelencia29, entre
cuyos rasgos característicos destacan: a) la división sexual del trabajo, a través de la cual se
determinan aquellas tareas consideradas como “femeninas” en oposición a las “masculinas”
y, b) la participación del Estado, que penaliza y promueve manifestaciones específicas de
masculinidad, como lo es en este caso la negación del ejercicio de una paternidad
participativa y responsable (Monroy; Ramírez y de Keijzer 2012:14).
En el Inmujeres se cuenta con la prestación desde el 15 de febrero de 2008, la cual consiste
en un permiso de diez días naturales con goce de sueldo por nacimiento o adopción30. De
esta forma se convirtió en la primera dependencia de la APF en otorgarla. Dicha iniciativa:
“tiene como aspiración contribuir a modificar los códigos de la masculinidad tradicional
sustentada en los atributos asociados a la categoría de lo que socialmente significa ser hombre:
fuerte, valiente, violento, viril, triunfador, competente, proveedor, responsable, audaz, seguro,
racional, que no llora, que no se deja llevar por sus emociones o sentimientos, menos aún
manifestarlos en público pues sería signo de debilidad, que por siglos se han convertido en métodos
pedagógicos para casi todas las culturas del mundo”31
De esta forma el Inmujeres marco un posicionamiento respecto a la paternidad y el
cuestionamiento del modelo de masculinidad hegemónica, y fue una acción ampliamente
difundida al interior de la dependencia, sin embargo es pertinente preguntarnos; si se tenía
clara esta postura ¿Por qué no se promovió la adopción de esta prestación en toda la APF?
Ello representa un acto de inequidad, dado que entonces sólo los hombres que laboran en
Inmujeres pueden ejercer su derecho a la paternidad ¿qué hay del resto de hombres que
trabajan en la APF? y de sus esposas y de sus hijas/os. Aun cuando esta medida resulta 29 La construcción de los elementos que constituyen ese “ideal masculino”, como parte de la construcción social del género cambian de una cultura a otra y de un espacio temporal a otro. 30 Que aun y cuando si duda representa un avance, todavía se encuentra muy alejado del tiempo que en realidad se requiere para el ejercicio de una paternidad participativa y responsable, por citar unos ejemplos a seguir de los países más adelantados en la materia podemos destacar que: en Islandia se otorgan 12 semanas de permiso por paternidad y 12 por cuidados parentales (hasta los 8 años del niño/a), en Suecia 10 semanas de permiso por paternidad y 51.4 por cuidados parentales (hasta los 8 años del niño/a), en Noruega 6 semanas de permiso por paternidad y 39 por cuidados parentales (hasta los 3 años del niño/a). (Castro y Pazos, s/f) 31 http://www.inmujeres.gob.mx/index.php/sala‐de‐prensa/inicio‐noticias/424‐licencia‐de‐paternidad‐instrumento‐para‐construir‐nuevas‐relaciones‐padre‐hijoa
81
limitada para alcanzar los objetivos que comprenden el ejercicio de una paternidad
participativa y responsable, significa un cambio de paradigma en la dinámica de las
organizaciones y en la estructura mental de las personas que las integran, en este sentido, su
impulso en toda la APF resultaría de gran impacto y trascendencia.
En la PGR, la mayoría tanto de hombres como de mujeres declaró no contar con esta
prestación32, esta es una clara manifestación de la división sexual del trabajo, incluso es una
indudable expresión de desigualdad de género y discriminación, dado que no se está
reconociendo el derecho de los hombres a ejercer su paternidad de una forma plena y
responsable.
Tabla 13.
Fuente: Elaboración propia con base en información de la
Base de datos del Segundo Cuestionario de Cultura Institucional 2011.
Las respuestas al reactivo “De las siguientes medidas ¿Cuáles considera necesarias para
realizar una conciliación entre la vida laboral, familiar y personal?” resultan trascendentales
a efecto de conocer cuáles son algunas de las necesidades específicas de las mujeres y
hombres que laboran en las dependencias estudiadas desde la perspectiva de
corresponsabilidad: 32 Debemos recordar que el cuestionario analizado se aplicó en el año 2011, cuando aun no se realizaba la reforma correspondiente a la LFT.
No Si No SiInstituto Nacional de las
MujeresProcuraduría General de la
RepúblicaHombre 18.9% 81.1% 92.7% 7.3%Mujer 50.3% 49.7% 97.9% 2.1%
.0%
20.0%
40.0%
60.0%
80.0%
100.0%
120.0%
Licencia por paternidad
82
En el Inmujeres 54.7% de las mujeres y 48.9% de los hombres consideraron necesaria la
“Ayuda económica para el cuidado de personas dependientes”, en la PGR afirmaron esto
43.2% de las mujeres y 45.1% de los hombres. Esto resulta comprensible pues, como
hemos visto, el costo de cuidado de personas ha sido transferido a las familias, orillando a
las servidoras/es públicos que laboran en estas dependencias a resolver esa necesidad de
forma personal; probablemente aquellas personas que consideraron necesaria esta medida
son quienes tienen que pagar un servicio de cuidado al carecer de redes familiares o de
amistad que estén en condiciones de apoyarles en este aspecto de forma “gratuita”.
Tabla 14.
Fuente: Elaboración propia con base en información de la
Base de datos del Segundo Cuestionario de Cultura Institucional 2011.
Como sabemos, el uso del tiempo es una de las manifestaciones más claras del conflicto
entre la vida laboral, familiar y personal, dado que los tiempos para dedicar a estas tres
facetas de la vida de cualquier persona están siendo repartidos de forma inequitativa, “la
importancia del uso del tiempo se deriva del hecho de que el bienestar de un individuo no
depende sólo de su ingreso o consumo, sino de su libertad sustantiva para usar el tiempo”,
de ello depende en gran medida la posibilidad de mantener una relación sana con su
entorno (social, familiar, amistoso, etc.), la posibilidad de expandir sus capacidades,
personales y profesionales, mantener una adecuada salud física y mental, entre otros
(Gammage, 2009:9)
No Si No SiInstituto Nacional de las
MujeresProcuraduría General de la
RepúblicaHombre 51.1% 48.9% 54.9% 45.1%Mujer 45.3% 54.7% 56.8% 43.2%
.0%
10.0%
20.0%
30.0%
40.0%
50.0%
60.0%
Ayuda económica
83
Resulta notorio el alto porcentaje de personas que consideraron necesaria la “Flexibilidad
en el horario de entrada y salida de la jornada laboral” en ambas dependencias, 78.6% de
las mujeres y 76.7% de los hombres del Inmujeres y 71.9% de las mujeres y 63.3% de los
hombres de PGR. Aun cuando en el Inmujeres ya se cuenta con una medida a este respecto
en su Reglamento Interior, es probable que las personas que se desempeñan allí hayan
contestado de esa forma dado que el tenerla no significa que sea innecesaria, sino por el
contrario, es preciso señalar que se trata de una medida necesaria y que por tanto debe
permanecer. Por su parte en la PGR, donde los horarios de trabajo son rígidos, amplios y
complejos, los porcentajes de respuesta seguramente reflejan la necesidad de que se
incorpore esta medida, finalmente en ambos casos lo indiscutible es la percepción sobre la
necesaria existencia y disfrute de medidas de flexibilización del horario laboral.
Tabla 15.
Fuente: Elaboración propia con base en información de la
Base de datos del Segundo Cuestionario de Cultura Institucional 2011.
Las preguntas “Contar con permisos para ausentarse del centro de trabajo para atender
asuntos personales” y “Acumulación de horas extra y disponer de ellas para atender asuntos
personales”, resultan muy similares y la tendencia de respuesta fue paralela, en ambos
casos el mayor porcentaje tanto de mujeres como de hombres que consideraron necesarias
las medidas planteadas se presentó en el Inmujeres, esta diferencia puede obedecer al
No Si No SiInstituto Nacional de las
MujeresProcuraduría General de la
RepúblicaHombre 23.3% 76.7% 36.7% 63.3%Mujer 21.4% 78.6% 28.1% 71.9%
.0%10.0%20.0%30.0%40.0%50.0%60.0%70.0%80.0%90.0%
Flexibilidad de horario
84
contraste entre los sistemas cognitivos y los valores de las personas que integran una u otra
dependencias; en este sentido en el Inmujeres se cuenta con una mayor proporción de
servidoras/es públicos conscientes de sus derechos laborales desde una perspectiva de
género y corresponsabilidad.
Tabla 16.
Fuente: Elaboración propia con base en información de la
Base de datos del Segundo Cuestionario de Cultura Institucional 2011.
Tabla 17.
Fuente: Elaboración propia con base en información de la
Base de datos del Segundo Cuestionario de Cultura Institucional 2011.
No Si No SiInstituto Nacional de las
MujeresProcuraduría General de la
RepúblicaHombre 50.0% 50.0% 71.1% 28.9%Mujer 41.5% 58.5% 71.1% 28.9%
.0%10.0%20.0%30.0%40.0%50.0%60.0%70.0%80.0%
Permisos
No Si No SiInstituto Nacional de las
MujeresProcuraduría General de la
RepúblicaHombre 53.3% 46.7% 69.7% 30.3%Mujer 45.9% 54.1% 62.6% 37.4%
.0%10.0%20.0%30.0%40.0%50.0%60.0%70.0%80.0%
Horas extras por permisos
85
Para la opción “Reubicación del personal en centros de trabajo próximos a su
domicilio/guardería” en el Inmujeres lo consideran necesario 28.9% de las
mujeres y 23.3% de los hombres, en Inmujeres no hay mucho que hacer en ese
aspecto pues sólo existe una sede, la cual se encuentra relativamente bien
ubicada y comunicada, probablemente las personas que señalaron la
reubicación son aquellas cuyo domicilio se encuentra demasiado alejado del
centro de trabajo.
En el caso de PGR contestaron de manera positiva 33.4% de los hombres y
28.6% de las mujeres, esto se debe principalmente a que existe una mayor
proporción de hombres en puestos operativos que son generalmente a quienes
se les comisiona en ubicaciones lejanas a sus lugares de origen o en los cuales
radican, y como veremos en la sección de comentarios, ello les representa un
grave problema pues se encuentran alejados de sus familias, lo cual conlleva
importantes problemáticas familiares y personales.
Tabla 18.
Fuente: Elaboración propia con base en información de la
Base de datos del Segundo Cuestionario de Cultura Institucional 2011.
No Si No SiInstituto Nacional de las
MujeresProcuraduría General de la
RepúblicaHombre 76.7% 23.3% 66.6% 33.4%Mujer 71.1% 28.9% 71.4% 28.6%
.0%10.0%20.0%30.0%40.0%50.0%60.0%70.0%80.0%90.0%
Reubicación
86
4.3 Reactivos evaluados mediante la escala de Likert.
Para el reactivo “En mi institución se otorgan permisos considerando las necesidades
familiares de mujeres y hombres” en Inmujeres los hombres se pronunciaron mayormente
de acuerdo; mientras que la primera mayoría de las mujeres coincide con estas respuestas,
sin embargo se observa que una cuarta parte de las mujeres manifiestan inconformidad
respecto a la forma en que se están otorgando los permisos. Una característica de la gestión
de las organizaciones públicas gubernamentales es el verticalismo, en este sentido la
autorización de permisos queda sujeta a la discrecionalidad de las jefas/es, así obtener el
permiso solicitado depende del nivel de sensibilidad y comprensión de las necesidades de
mujeres y hombres por parte de las/os superiores jerárquicos.
En cuanto a la PGR se observa que son los hombres quienes se sienten más satisfechos
respecto a la consideración de necesidades de mujeres y hombres en el otorgamiento de
permisos, tal parece que las creencias y asunciones respecto a las tareas, responsabilidades
y división del trabajo entre mujeres y hombres tiene influencia en estas respuestas, pues
entre las mujeres se percibe la mayor inconformidad para el planteamiento del reactivo,
probablemente un importante porcentaje de los hombres que se encuentran satisfechos
consideran que sus necesidades no incluyen aquellas relacionadas, por ejemplo, al cuidado
de personas dependientes como hijas/os (que va desde la enfermedades hasta la
participación en reuniones escolares). Por su parte las mujeres, al ser en quienes recae en
mayor medida la necesidad de solicitar permisos, dado que se les ha asignado socialmente
la responsabilidad del trabajo doméstico y de cuidado de personas, manifiestan una
percepción más negativa respecto a la adecuada consideración de sus necesidades en la
autorización de permisos.
87
Tabla 19. En mi institución se otorgan permisos considerando las necesidades familiares de mujeres y hombres.
DEPENDENCIA
SEXO
Hombre% Mujer% Instituto Nacional de las Mujeres
Muy de Acuerdo 35.6 30.8 Algo de Acuerdo 42.2 30.2 Neutral 11.1 11.3 Algo en desacuerdo 6.7 15.7 Muy en desacuerdo 4.4 10.1 No deseo contestar 0 1.9 Total 100 100
Procuraduría General de la República
Muy de Acuerdo 33.1 27.5 Algo de Acuerdo 27.7 28.5 Neutral 12.2 12.4 Algo en desacuerdo 8.7 12.2 Muy en desacuerdo 16.2 16.9 No deseo contestar 2.1 2.5
Total 100 100
Fuente: Elaboración propia con base en información de la Base de datos del Segundo Cuestionario de Cultura Institucional 2011.
Para la pregunta sobre si en su dependencia se agendan reuniones fuera del horario y/o días
laborales, tenemos que tanto en el Inmujeres como en la PGR las opiniones se encuentran
divididas de forma muy equilibrada entre aquellas/os que contestaron “Muy de Acuerdo” y
“Algo de Acuerdo”; frente a quienes se pronunciaron “Algo en desacuerdo” y “Muy en
desacuerdo”, esta diferencia de percepción nos indica que existe un elemento que está
diferenciando las formas o criterios para agendar las reuniones, en este sentido volvemos a
la reflexión en torno al ejercicio del poder mediante los liderazgos, es claro que éstos
juegan un papel crucial en la forma de organizar los tiempos de trabajo, pues finalmente
son las y los “jefes” quienes determinan o bien autorizan estas dinámicas en el área a su
cargo.
Para Aruna Rao y David Kelleher (2002) existen aspectos de la estructura profunda de las
organizaciones que tienden a perpetuar la desigualdad de género, entre ellos se encuentran
la división familia/trabajo y el poder excluyente, la mezcla entre estos deriva en sistemas
cognitivos y culturales que suprimen los intereses, necesidades, formas de hacer y
perspectivas de las mujeres.
88
Tabla 20. En mi institución se agendan reuniones de trabajo fuera del horario y /o días laborales.
DEPENDENCIA SEXO
Hombre% Mujer% Instituto Nacional de las Mujeres
Muy de Acuerdo 23.3 24.5 Algo de Acuerdo 16.7 11.3 Neutral 11.1 13.2 Algo en desacuerdo 26.7 32.7 Muy en desacuerdo 21.1 17.0 No deseo contestar 1.1 1.3 Total 100 100
Procuraduría General de la República
Muy de Acuerdo 23.9 24.6 Algo de Acuerdo 9.0 10.4 Neutral 20.6 20.2 Algo en desacuerdo 21.0 20.4 Muy en desacuerdo 21.8 19.9 No deseo contestar 3.7 4.4 Total 100 100
Fuente: Elaboración propia con base en información de la Base de datos del Segundo Cuestionario de Cultura Institucional 2011.
Podemos observar que para el reactivo de este apartado relativo a prestaciones, la mayoría
de hombres y mujeres considera que éstas efectivamente se otorgan en igualdad para ambos
sexos, resultados que, contrastados con los obtenidos mediante el reactivo ¿Qué
prestaciones le otorga su institución? (Revisado al inicio del apartado II. Datos Específicos
de PEG) son ligeramente diferentes, pues si bien se detectó que hay prestaciones que no se
les otorgan ni a hombres ni a mujeres, existen otras en las cuales es evidente el sesgo de
desigualdad por cuestiones de género, como es el caso de la Licencia por maternidad frente
a la Licencia por paternidad, por lo cual existe una inconsistencia entre ambos resultados.
En todo caso el principal hallazgo para el tema de prestaciones consiste en que las
organizaciones estudiadas no están otorgando a sus integrantes todas las prestaciones
necesarias para conciliar su vida laboral, familiar y personal de una forma corresponsable,
por el contrario existen elementos que impiden que ésta se pueda lograr e incluso
contribuyen a la reproducción del orden social de género y la división sexual del trabajo
mediante condiciones normativas discriminatorias, como el caso de las guarderías, donde
el uso de éstas se proporciona únicamente a las mujeres (salvo casos excepcionales), con el
mensaje implícito de que son ellas las responsables del cuidado de hijas/os.
89
Tabla 21. En mi institución se otorgan las mismas prestaciones a mujeres y hombres.
DEPENDENCIA SEXO
Hombre% Mujer% Instituto Nacional de las Mujeres
Muy de Acuerdo 68.9 71.7 Algo de Acuerdo 24.4 18.2 Neutral .0 6.3 Algo en desacuerdo 3.3 1.9 Muy en desacuerdo 1.1 .6 No deseo contestar 2.2 1.3 Total 100 100
Procuraduría General de la República
Muy de Acuerdo 64.8 58.2 Algo de Acuerdo 20.3 25.1 Neutral 6.1 7.8 Algo en desacuerdo 3.6 3.8 Muy en desacuerdo 3.9 3.5 No deseo contestar 1.4 1.7
Total 100 100 Fuente: Elaboración propia con base en información de la
Base de datos del Segundo Cuestionario de Cultura Institucional 2011.
La respuesta al reactivo En mi institución se respeta el permiso o licencia por maternidad
confirma lo que veníamos desarrollando en el apartado de prestaciones, la licencia por
maternidad es prácticamente una prestación incuestionable de manera formal por dos
razones: 1) cumplir con los instrumentos normativos aplicables (Ley Federal del Trabajo) y
2) cumplir con un claro “mandato de género”, pues la reproducción humana, más allá de la
cuestión biológica, desde la perspectiva social y cultural ha sido “naturalizada” como la
labor primordial de las mujeres.
No obstante, existe un porcentaje significativo de personas que se pronunciaron “Algo de
acuerdo” principalmente en la PGR, resulta interesante indagar en qué aspecto la licencia
no se está respetando del todo, probablemente podamos recoger algunos indicios en este
aspecto en el apartado de información cualitativa (IV. Comentarios).
90
Tabla 22. En mi institución se respeta el permiso o licencia por maternidad.
DEPENDENCIA SEXO
Hombre% Mujer% Instituto Nacional de las Mujeres
Muy de Acuerdo 74.4 71.1 Algo de Acuerdo 14.4 15.1 Neutral 7.8 9.4 Algo en desacuerdo 1.1 1.3 Muy en desacuerdo 1.1 .6 No deseo contestar 1.1 2.5 Total 100 100
Procuraduría General de la República
Muy de Acuerdo 63.4 63.4 Algo de Acuerdo 18.4 20.9 Neutral 10.4 8.0 Algo en desacuerdo 1.7 2.6 Muy en desacuerdo 2.7 2.9 No deseo contestar 3.4 2.2 Total 100 100
Fuente: Elaboración propia con base en información de la Base de datos del Segundo Cuestionario de Cultura Institucional 2011.
El reactivo Considero que mi institución debe promover una política de conciliación de la
vida laboral, familiar y personal resulta trascendental para el análisis que nos ocupa; en
este aspecto podemos observar que tanto en el Inmujeres como en PGR la respuesta es
concluyente, entre 90 y 96.7 % de mujeres y hombres se pronuncia “Muy de Acuerdo” y
“Algo de Acuerdo”, lo cual hace evidente la imperiosa necesidad entre las/os servidoras/es
públicos de una política específica para este tema, que atienda y de respuesta a la
circunstancia y necesidades que viven en su día a día, que visibilice a las/os servidores
públicos como seres humanos que precisan desarrollarse en todos los ámbitos de su vida.
Lo anterior nos habla de una demanda legítima y prácticamente indiscutible del respeto a
los derechos humanos de las personas trabajadoras de las organizaciones estudiadas y de
sus dependientes: el derecho a la igualdad entre mujeres y hombres, el derecho al trabajo, el
derecho al cuidado (de la niñez, personas con discapacidad y adultas mayores) y el derecho
a la salud por destacar los más sensibles. Desde una perspectiva de corresponsabilidad se
manifiesta como impostergable la confección y puesta en práctica de una política dirigida a
distribuir los costos de la reproducción y supervivencia humana, que permita una
91
dedicación equilibrada a la vida laboral, familiar y personal de todas/os las personas en
condiciones de igualdad.
Tabla 23. Considero que mi institución debe promover una política de conciliación de la vida laboral, familiar y personal.
DEPENDENCIA
SEXO Hombre% Mujer%
Instituto Nacional de las Mujeres
Muy de Acuerdo 75.60 74.80 Algo de Acuerdo 21.10 19.50 Neutral 1.10 3.10 Algo en desacuerdo 1.10 0.60 Muy en desacuerdo 1.10 0.60 No deseo contestar 0 1.30 Total 100 100
Procuraduría General de la República
Muy de Acuerdo 73.50 72.20 Algo de Acuerdo 17.30 17.60 Neutral 5.60 6.00 Algo en desacuerdo 0.90 1.10 Muy en desacuerdo 1.30 1.30 No deseo contestar 1.30 1.70 Total 100 100
Fuente: Elaboración propia con base en información de la Base de datos del Segundo Cuestionario de Cultura Institucional 2011.
En cuanto a los horarios de capacitación, lo resultados nos indican que al parecer en su
mayoría son programados dentro del horario laboral en ambas dependencias, aunque se
aprecia que en la PGR la respuesta en este sentido es más contundente, cabe recordar que
los horarios en ésa dependencia son tan extensos que sería difícil que algo quedara
programado fuera de éstos. Otro elemento importante a considerar, es que mediante el
Segundo Cuestionario de Cultura Institucional (SCCI) se evidenció que una de las
principales deficiencias en la APF es el alto porcentaje de servidoras/es públicos que no
reciben ningún tipo de capacitación: para toda la APF el 36% del total de la población
encuestada, en el Inmujeres 42.2% de los hombres y 35.2% de las mujeres y en PGR 30.5%
de los hombres y 38.6% de las mujeres. (Base de datos del SCCI)
La capacitación tiene un carácter estratégico dado que constituye: 1) un importante espacio
de potenciación de las habilidades y capacidades de las personas, 2) un instrumento
92
fundamental para llevar a cabo un ejercicio más eficaz y eficiente del servicio público, 3)
un elemento básico para el desarrollo humano y 5) un factor que, en teoría, resulta
trascendente para lograr promociones o ascensos. En este sentido, la generación de
condiciones para su aprovechamiento resulta fundamental, en el caso de PGR no se
manifiestan evidencias de desigualdad de género en este aspecto, sin embargo en Inmujeres
se observa una diferencia importante entre el porcentaje de mujeres y hombres que se
encuentran “Muy de acuerdo” con la afirmación, lo cual resulta comprensible, pues son las
mujeres quienes resultan más afectadas al programar éstas fuera de horarios y/o días
laborales, ya que de esta forma les resulta imposible aprovecharlas derivado de las
responsabilidades familiares que le han sido asignadas en función del género.
Tabla 24. En mi institución los cursos y talleres de capacitación se realizan dentro del horario de trabajo.
DEPENDENCIA
SEXO Hombre% Mujer%
Instituto Nacional de las Mujeres
Muy de Acuerdo 34.40 23.90 Algo de Acuerdo 28.90 32.10 Neutral 12.20 15.70 Algo en desacuerdo 8.90 15.10 Muy en desacuerdo 12.20 10.10 No deseo contestar 3.30 3.10 Total 100 100
Procuraduría General de la República
Muy de Acuerdo 44.90 42.00 Algo de Acuerdo 29.20 30.50 Neutral 11.30 11.60 Algo en desacuerdo 5.40 6.80 Muy en desacuerdo 7.20 6.70 No deseo contestar 2.00 2.50
Total 100 100 Fuente: Elaboración propia con base en información de la
Base de datos del Segundo Cuestionario de Cultura Institucional 2011.
Relativo a la facilidad para la reincorporación de las mujeres que han hecho uso de la
licencia por maternidad u otros permisos, la mayoría se manifestó por el “Muy de acuerdo”,
esto nos indica que se trata de una las actividades socialmente más legitimadas y
naturalizadas al interior de las organizaciones estudiadas. No obstante, resulta notorio que
alrededor de una cuarta parte de mujeres y hombres en ambas dependencias opinó estar
“Algo de acuerdo”, lo cual nos indica que la reincorporación de la licencia o permiso
93
posiblemente no siempre resulta del todo fácil. Lo cual podemos atribuir a los
condicionamientos de género inmersos en los sistemas cognitivos organizacionales, los
cuales establecen la concepción del trabajo remunerado desde una perspectiva
masculinizada, donde un/a trabajador/a es considerado comprometido y responsable sólo
cuando cumple con el supuesto de su dedicación primordial a éste, dejando de lado los
asuntos familiares y personales, ello puede influir en la dificultad o falta de disposición
para reintegrar a las mujeres a su espacio laboral. Esto representa un obstáculo para la
conciliación desde la perspectiva de corresponsabilidad social, toda vez que es necesario
que las organizaciones públicas y privadas, así como las personas con personal a su cargo
entiendan y asuman que la reproducción humana es un asunto social y que en esta lógica se
deben distribuir sus cargas asociadas.
Tabla 25. En mi institución se facilita la reincorporación laboral de las mujeres que hacen uso de licencias de maternidad o permisos para atender asuntos personales.
DEPENDENCIA
SEXO
Hombre% Mujer% Instituto Nacional de las Mujeres
Muy de Acuerdo 54.4 47.2 Algo de Acuerdo 25.6 24.5 Neutral 12.2 18.9 Algo en desacuerdo 1.1 4.4 Muy en desacuerdo 5.6 1.3 No deseo contestar 1.1 3.8 Total 100 100
Procuraduría General de la República
Muy de Acuerdo 51.4 44.2 Algo de Acuerdo 24.3 27.6 Neutral 14.6 14.7 Algo en desacuerdo 2.7 5.3 Muy en desacuerdo 3.4 5.0 No deseo contestar 3.5 3.2 Total 100 100
Fuente: Elaboración propia con base en información de la Base de datos del Segundo Cuestionario de Cultura Institucional 2011.
La tabla 26 nos muestra que en el Inmujeres la mayoría de los hombres perciben que se
considera negativo solicitar permisos para atender asuntos familiares o personales, mientras
que la opinión de las mujeres se encuentra dividida. Lo anterior nos permite distinguir que,
a pesar de que estamos analizando las respuestas del Inmujeres, órgano rector nacional en
94
materia de igualdad entre mujeres y hombres, se puede observar que una importante
proporción tanto de hombres como mujeres percibe que es mal visto solicitar permisos para
atender asuntos familiares y personales. Esto nos indica que existe un desfase entre el
discurso organizacional y su puesta en práctica en su interior, pues tal parece que persiste
una cultura organizacional que reproduce el orden social de género, donde se coloca en un
lugar preciado el modelo masculinizado de trabajador ideal, es decir, aquel que no tiene
mayores responsabilidades que su empleo remunerado, en cuya lógica se considera
negativo el solicitar permisos de esta naturaleza, particularmente en el caso de los hombres.
Para el caso de la PGR, la mayoría de hombres señalaron que en su institución se considera
negativo solicitar permisos para atender asuntos familiares o personales, mientras que las
mujeres en mayor proporción opinaron lo contrario, aunque las posturas a favor y en contra
de lo que indica el reactivo se encuentran muy cercanas en términos porcentuales. Los
resultados indican que este tipo de solicitudes y permisos son considerados como negativos
mayormente en el caso de los hombres; probablemente entre aquellos que señalan lo
contrario se dé el caso de que muy rara vez los llegan a solicitar. En todo caso, en esencia
llegamos a la misma conclusión que para el caso de Inmujeres, en PGR también persisten
creencias compartidas que tienen como fundamento la desigualdad de género, las cuales
provocan la difícil comprensión de que las servidoras/es públicos (particularmente los
hombres) son seres humanos con necesidades y responsabilidades familiares y personales,
así como una falta de consciencia respecto a la corresponsabilidad que deben asumir las
organizaciones en este aspecto.
Cabe destacar que, aquellas personas responsables de otorgar estos permisos son también
servidoras/es públicos, aquellos con personal a cargo, en este sentido se puede identificar la
necesidad de sensibilización para la transformación de ideas, costumbres y creencias que
reproduzcan la desigualdad de género en las personas que ejercen liderazgos, así como una
adecuada planeación que considere metas reales y alcanzables en función de los tiempos
programados.
95
Tabla 26.En mi institución se considera como negativo solicitar permiso para atender asuntos familiares o personales.
DEPENDENCIA SEXO
Hombre% Mujer%
Instituto Nacional de las Mujeres
Muy de Acuerdo 35.6 23.3
Algo de Acuerdo 6.7 15.1
Neutral 22.2 13.2
Algo en desacuerdo 20 30.2
Muy en desacuerdo 13.3 15.1
No deseo contestar 2.2 3.1
Total 100 100
Procuraduría General de la República
Muy de Acuerdo 27.9 22.2
Algo de Acuerdo 10.5 12.5
Neutral 18.2 18.2
Algo en desacuerdo 21.8 23.8
Muy en desacuerdo 19 20.6
No deseo contestar 2.6 2.7 Total 100 100
Fuente: Elaboración propia con base en información de la Base de datos del Segundo Cuestionario de Cultura Institucional 2011.
Los resultados referentes a la autorización para atender asuntos familiares exclusivamente a
mujeres confirman el análisis realizado en la pregunta anterior, pues en el Inmujeres se
muestra la fuerte percepción de que al interior de la organización se continúa favoreciendo
la reproducción de la división sexual del trabajo, que sólo permite a las mujeres
responsabilizarse de la atención de los asuntos familiares.
De la misma forma en la PGR poco más de la mitad de los hombres y más de 65% de las
mujeres respondieron “Muy de acuerdo” y “Algo de acuerdo”, resulta curioso observar que
más mujeres opinan que sólo se les brindan estos permisos a ellas, esto nos habla de que
éstas tienen claro que dentro de las formas de organización interna cuando se solicita un
permiso de esta naturaleza es más probable que se le niegue a los hombres. Es importante
rescatar que una importante proporción de los hombres ha comenzado a visibilizar,
manifestar y por consecuencia a cuestionar este tipo de desigualdades de género manifiestas
dentro de las organizaciones donde laboran, haciendo evidente la necesidad de transformar
estas pautas de comportamiento y formas de gestión generizadas.
96
Tabla 27. En mi institución sólo se otorga a mujeres autorización para atender asuntos familiares.
DEPENDENCIA SEXO
Hombre% Mujer% Instituto Nacional de las Mujeres
Muy de Acuerdo 53.3 54.7 Algo de Acuerdo 14.4 17.0 Neutral 14.4 17.6 Algo en desacuerdo 12.2 5.0 Muy en desacuerdo 5.6 3.1 No deseo contestar .0 2.5 Total 100 100
Procuraduría General de la República
Muy de Acuerdo 41.2 50.6 Algo de Acuerdo 13.7 16.5 Neutral 21.4 19.6 Algo en desacuerdo 13.9 7.4 Muy en desacuerdo 7.2 3.0 No deseo contestar 2.7 2.9 Total 100 100
Fuente: Elaboración propia con base en información de la Base de datos del Segundo Cuestionario de Cultura Institucional 2011.
Los horarios laborales son un asunto central en el tema de la conciliación corresponsable,
pues en función de ellos es que podemos organizar el resto de nuestro tiempo en
actividades familiares o personales. Para este reactivo en el Inmujeres las respuestas
indican que el horario laboral de manera general sí permite el equilibrio de la vida laboral y
familiar de las servidoras/es públicos de esa entidad.
En cuanto a la PGR las respuestas se cargan al extremo contrario, lo cual nos deja ver que
los horarios laborales establecidos en ésa dependencia están representando un problema
importante para la conciliación corresponsable de la vida laboral, familiar y personal de
quienes laboran ahí33. En este contexto, con base en las diferencias porcentuales entre
hombres y mujeres, resulta claro que aun cuando ambos padecen este problema está siendo
más resentido por las mujeres, seguramente porque son ellas quienes llevan la mayor carga
derivado de las dobles jornadas laborales que se ven obligadas a cumplir por las asunciones
relativas a su rol de género.
33 Cabe destacar que la jornada laboral promedio en la PGR abarca de las 9:00 a las 21:00 hrs., con tres horas intermedias para comer.
97
Tabla 28. El horario de trabajo establecido respeta el equilibrio entre la vida laboral, familiar y personal de mujeres y hombres.
DEPENDENCIA
SEXO
Hombre% Mujer% Instituto Nacional de las Mujeres
Muy de Acuerdo 27.8 22.6 Algo de Acuerdo 32.2 37.1 Neutral 14.4 9.4 Algo en desacuerdo 12.2 16.4 Muy en desacuerdo 12.2 12.6 No deseo contestar 1.1 1.9 Total 100 100
Procuraduría General de la República
Muy de Acuerdo 18.7 12.4 Algo de Acuerdo 18.8 16.8 Neutral 10.6 9.5 Algo en desacuerdo 11.6 13.3 Muy en desacuerdo 38.0 45.3 No deseo contestar 2.4 2.7 Total 100 100
Fuente: Elaboración propia con base en información de la Base de datos del Segundo Cuestionario de Cultura Institucional 2011.
Observando los resultados del reactivo relativo a la identificación de riesgos de salud para
mujeres embarazadas, en el Inmujeres la mayoría del personal muestra estar “Muy de
acuerdo” con el planteamiento, aunque el porcentaje de mujeres es menor al de hombres
por 6 puntos porcentuales, tendencia que se ve más marcada en PGR, pues la diferencia en
esta misma opción de respuesta entre mujeres y hombres es de 12 puntos porcentuales. Lo
cual nos habla de una noción diferente respecto a las situaciones que representan riesgo
para una mujer embarazada en función del sexo, así la construcción de género de los
hombres los ha mantenido tan al margen de la vivencia de la maternidad, que ello deriva en
cierta falta de sensibilidad o conocimiento de los requerimientos específicos de las mujeres
en esta condición, asimismo una proporción importante de mujeres y hombres en ambas
dependencias expresó estar “Algo de acuerdo” con el planteamiento, es probable que ello
obedezca al hecho de que estos riesgos de identifiquen parcialmente, es decir, que se
aprecien sólo algunos mientras que otros pasan desapercibidos.
98
Tabla 29. En mi institución se identifican los riesgos en la salud de las trabajadoras embarazadas y en periodo de lactancia.
DEPENDENCIA SEXO
Hombre% Mujer% Instituto Nacional de las Mujeres
Muy de Acuerdo 41.1 35.2 Algo de Acuerdo 28.9 27.7 Neutral 12.2 18.2 Algo en desacuerdo 8.9 10.7 Muy en desacuerdo 6.7 6.9 No deseo contestar 2.2 1.3 Total 100 100
Procuraduría General de la República
Muy de Acuerdo 40.6 28.6 Algo de Acuerdo 26.9 25.6 Neutral 15.7 17.1 Algo en desacuerdo 6.3 11.4 Muy en desacuerdo 8.2 14.5 No deseo contestar 2.4 2.8 Total 100 100
Fuente: Elaboración propia con base en información de la Base de datos del Segundo Cuestionario de Cultura Institucional 2011.
Respecto a la existencia de espacios adecuados para mujeres embarazadas y en período de
lactancia, los resultados nos permiten observar que en el Inmujeres los mayores porcentajes
de respuesta tanto para mujeres como para hombres se localizan en “Muy de Acuerdo” y
“Algo de Acuerdo”, sin embargo en esta segunda opción son sensiblemente más altos, por
lo cual podemos considerar que aun cuando existan dichos espacios pueden no estar
debidamente acondicionados, también se aprecia que son los hombres quienes tienen
opiniones más positivas al respecto, ello puede obedecer a que no son quienes hacen uso de
estas áreas y, probablemente, no conocen exactamente sus condiciones y, en su caso,
deficiencias.
Para el caso de PGR la opinión de los hombres se encuentra dividida entre aquellos que
están de acuerdo y quienes opinan lo contrario. Para las mujeres está más definida la
tendencia hacia “Algo en desacuerdo” y “Muy en desacuerdo”. Esto nos indica que lo más
probable es que efectivamente no existan lugares adecuados para mujeres embarazadas y en
período de lactancia, sin embargo los hombres, dada su postura ajena a estos temas
derivada de la construcción social de género, que les ha impuesto la idea de que ello es
“cosa de mujeres”, opinaron aun sin tener certidumbre sobre su existencia o no, conforme
99
lo que a su criterio consideraron pueden ser espacios adecuados a las necesidades
planteadas. En el caso de las mujeres, más de la mitad sostiene que no existen dichos
espacios, cabe recordar que en el apartado I. Datos generales, pudimos observar que el
48% de las mujeres no tienen hijas/os, elemento que incide en la orientación de la respuesta
al reactivo, pues cuando una mujer no ha requerido hacer el uso de estos espacios, o bien,
no está al tanto de las características específicas que deben contener, es más probable que
opine de manera positiva pues carecen de elementos empíricos que les permitan tener una
postura contraria.
Tabla 30. Las mujeres embarazadas y en periodo de lactancia cuentan con lugares acondicionados de acuerdo a sus necesidades.
DEPENDENCIA SEXO
Hombre% Mujer% Instituto Nacional de las Mujeres
Muy de Acuerdo 26.7 23.3 Algo de Acuerdo 36.7 31.4 Neutral 6.7 17.0 Algo en desacuerdo 12.2 13.2 Muy en desacuerdo 12.2 12.6 No deseo contestar 5.6 2.5 Total 100 100
Procuraduría General de la República
Muy de Acuerdo 14.7 9.0 Algo de Acuerdo 16.6 12.0 Neutral 24.4 21.0 Algo en desacuerdo 12.1 15.1 Muy en desacuerdo 27.3 38.2 No deseo contestar 4.8 4.6 Total 100 100
100
4.4 Comentarios.
Este apartado resulta particularmente interesante y relevante, dado que nos permite dar voz
a todas aquellas mujeres y hombres que están siendo afectados por la falta de conciliación
corresponsable de la vida laboral, familiar y personal al interior de la PGR y el Inmujeres.
Nos ofrece la oportunidad de indagar en lo más profundo de su estructura organizacional,
en lo más velado, aquello que sólo conocen de cierto quienes se encuentran dentro. Estas
experiencias constituyen invaluables insumos para identificar elementos centrales que
fomentan el conflicto para conciliar la vida laboral, familiar y personal, analizar las formas
e implicaciones que toma el problema público en condiciones específicas, así como detectar
las problemáticas y necesidades concretas de las mujeres y hombres que laboran en ésas
organizaciones.
4.4.1 Procuraduría General de la República.
En la PGR se vertieron un total de 2297 comentarios, los cuales fueron leídos uno a uno a
efecto de seleccionar aquellos relacionados con la conciliación corresponsable, resultando
un total de 805 (338 de hombres y 467 de mujeres), lo cual representa el 35% del total. Para
estar en condiciones de codificar la información, posteriormente se definieron las
categorías temáticas para su clasificación en función de la detección de los temas
coincidentes y más relevantes34 , a continuación se efectuó una interrelación entre
categorías que permite establecer una vinculación clara entre los principales tópicos:
4.4.1.1 Horario. Se localizaron 603 comentarios relacionados a un problema con los horarios de trabajo
(368 mujeres y 235 hombres), las manifestaciones se intersectan con otros temas de la
siguiente manera:
34 Es común encontrar comentarios que abordan diversas categorías temáticas, éstos se contabilizaron para cada una de las categorías referidas.
101
a) Horario y familias: Este resulta un tema muy sensible y recurrente entre los comentarios;
se destaca su trascendencia y fuertes efectos sobre las vidas personales y particularmente
familiares de las servidoras/es públicos de la PGR. Mujeres y hombres manifiestan,
generalmente de forma molesta y desesperada, la manera en que el horario laboral les
impide mantener una sana convivencia familiar, por el contrario, propicia el conflicto y la
desintegración de sus familias.
"Los horarios son inconstitucionales trabajamos de 9:00 a.m. a 15:00 p.m. y de 17:00 a
21:00 horas, sin pago de horas extras y nos mantienen en la oficina sin hacer nada, ya
acabamos con nuestro trabajo y sin planeación alguna nos mantienen en jornadas
excesivas y con guardias absurdas en sábados y domingos. Ayuda por favor no tenemos
tiempo para la familia al grado que en mi área ya hay muchos compañeros divorciados y
divorciadas y los que no tenemos problemas serios con la pareja y con el cuidado de los
hijos."
Anónimo, hombre.
"El único comentario que deseo hacer es acerca del horario establecido ya que es de
09:00 a 21:00 horas con tres horas para comer, lo que hace que las personas que viven
lejos no solo no puedan ir a sus casas a comer sino que llegan muy tarde a sus
domicilios, lo que no permite la convivencia con la familia, creando distanciamiento y
poca integración; soy de la opinión de los horarios establecidos pero con flexibilidad, si
una persona ha terminado con el trabajo encomendado no veo la necesidad de quedarse
a ver como otras personas terminan el suyo esto claro se deberá hacer con criterio y
responsabilidad."
Anónimo, mujer.
"es necesario que en mi institución se tomen en consideración las actividades laborales
para la asignación de horarios de trabajo, ya que existen unidades en las que el trabajo
puede desarrollarse en un lapso de ocho a nueve horas sin necesidad de la utilización de
doce horas con innecesarias y excesivas tres horas de comida, pues es una forma de
romper con cualquier equilibrio que pudiera existir entre el trabajo y la familia, ya que
los que viven lejos de su centro de trabajo es salir a las seis o siete de la mañana del
domicilio para llegar a trabajar a las nueve y regresar a casa a las diez u once la noche,
102
cuál convivencia familiar? cuál tiempo para los hijos? cuáles veinte minutos de lectura?
cuál ejercicio? simplemente no se tiene vida familiar, además de que se asignan guardias
en ocasiones los sábados o los domingos. Tengo veinte años trabajando para esta
institución y jamás he visto que se haga algo para la reasignación de horarios de trabajo
o que a algún funcionario le interese el tema, por el contrario conforme pasa el tiempo es
más la exigencia y la permanencia en las áreas de trabajo. Gracias."
Anónimo, hombre.
b) Horario y cuidado de hijas/os: El horario laboral establecido en la PGR resulta
totalmente incompatible con alguna tarea de cuidado a hijas/os, de inicio ya hemos
identificado que no se cuenta con las prestaciones mínimas indispensables para esta labor
-como las guarderías- aunado a ello no existe guardería o estancia pública o privada que
cubra una jornada tan extensa como la establecida en ésa dependencia. Asimismo, es
necesario destacar que derivado de la diversificación de las estructuras familiares, se hace
necesario visibilizar que en muchos casos no hay personas que puedan quedarse en las casa
al cuidado de hijas/os o de otras personas dependientes, pues se han acrecentado de forma
muy importante los hogares monoparentales o biparentales de doble ingreso, en este sentido
el problema es complejo, resultando que las servidoras/es públicos que son padres o
madres deben llegar a ciertos arreglos con familiares para el cuidado de sus hijas/os, o bien,
en caso de carecer de redes familiares de apoyo se ven obligados a dejar a sus hijas/os
solos, en cuyos casos es común que se deriven situaciones problemáticas producto del
abandono en que se encuentran, como adicciones, delincuencia, accidentes en casa, etc.
Esta problemática denota la nula corresponsabilidad por parte de la organización pública
analizada en el cuidado de hijas/os, colocando esta responsabilidad exclusivamente en
manos de las servidoras/es públicos.
"las cargas de trabajo y los horarios dañan la salud de los empleados y dificultan la
unión familiar. Esto último provoca que los hijos de empleados de gobierno en materia
de seguridad y salud (por las largas jornadas de trabajo y guardias) se conviertan en un
problema para la sociedad, pues son niños que pasan la mayor parte del tiempo solos y
sin supervisión, lo que facilita esa situación. Aunque este tipo de encuestas no ayudan en
103
nada pues todos los años es lo mismo y seguimos igual...nada cambiará. En fin hay que
justificar el presupuesto."
Anónimo, mujer.
“Tanto hombres y mujeres estamos sometidos al exceso de horas de trabajo aquí, se
trabaja más de 12 horas diarias incluyendo fines de semana y días festivos existe el grave
problema de la desintegración familiar son pocas las horas que disponemos para estar
con ellos. En un censo que hice hace dos años descubrí que más del 70% del personal
son divorciados o estamos en ese proceso (me incluyo). En su momento señalé este
problema como un punto importante que debía atenderse pero a los mandos superiores
no les importó, como estoy seguro que a ustedes no les importará tampoco. Muchos nos
hemos preguntado ¿de verdad vale la pena sacrificar a nuestras familias por este
trabajo? Mientras encuentro una respuesta seguiré quitándole los cigarros que esconde
mi hija de 14 AÑOS por no tener un padre cerca de ella que la oriente."
Anónimo, hombre.
"En relación al horario de trabajo este es muy extenso y la mayoría de las veces no es
necesario el quedarse ya que las personas se adaptan a un horario más corto y se vuelve
más eficiente, de otra manera las personas se cansan y no rinden al 100 % por estar
mortificados y monitoreando por teléfono a sus seres queridos....."
Anónimo, mujer.
"el horario en la institución rebaza una jornada laboral de 8 horas diarias, salimos a las
10 de la noche sin que paguen tiempo extra, no existe el apoyo de guarderías hasta esa
hora siendo innecesario tal horario, ya que bien si existiera un horario corrido sin salir a
comer cubriríamos las mismas horas laborando con guarderías accesibles, ya que
aclaro, las guarderías del ISSSTE en el Estado de México son hasta las 4 de la tarde y
las particulares hasta las 7 de la noche, pero una guardería particular genera más
gastos. Conclusión: nos explotan, no hay apoyo a las mujeres es por eso que los hijos se
quedan mucho tiempo solos, es por ello que existen tantos divorcios, tantos hijos adictos
y esto genera delincuencia ¿qué está pasando con nuestra institución?"
Anónimo, mujer.
104
c) Horario y salud: Las extensas jornadas laborales no permiten que el personal que labora
en PGR cuente con un tiempo mínimo necesario para el descanso, lo cual deriva en baja
productividad, inconformidad y padecimientos en la salud física y mental.
“Estoy muy en desacuerdo en el horario que nos han implementado con una hora de
salida hasta las 10:00, porque aparte de ser un riesgo para el traslado a nuestros
hogares ya ahora menos tenemos tiempo para nuestras familias, es una tontería que
malgasten a la gente de esa manera, así no rinde, todo el tiempo estamos cansados, se
necesita descansar para rendir. ¿POR QUÉ NO LO ENTIENDEN? Países de primer
mundo cuidan a sus trabajadores y los dejan descansar y convivir con sus familias por k
aquí en México malgastan a la gente con esos horarios"
Anónimo, mujer.
"Tomar en cuenta la salud física del personal, ya que duerme de 4 a 2 horas diarias de
lunes a viernes y 6 cuando le va bien."
Anónimo, mujer.
"Es una pena que nuestra institución este regida por mujeres que no tienen estima por la
vida familiar, porque si ellas no tienen vida fuera de la institución todo el demás
personal, ya sea masculino o femenino si tenemos, además se está dañando la salud
porque hay jornadas demasiado pesadas hay quien duerme solo de 3 a 4 horas diarias y
eso es inhumano."
Anónimo, mujer.
d) Horario y seguridad: Aun cuando de manera formal el horario laboral concluye a las
21:00 hrs. los comentarios vertidos en este sentido señalan que por regla general en la
práctica se sale del lugar de trabajo a las 22:00 hrs. o incluso después. En este sentido, el
salir de las instalaciones laborales a altas horas de la noche representa un riesgo para la
seguridad de las/os trabajadoras/es.
"Estoy totalmente en desacuerdo en el horario que nos forzan a cumplir, ya que entramos
a las 9 de la mañana y salimos hasta 10 de la noche, trabajamos los días sábados,
prácticamente vivimos en la institución, me gusta mi trabajo pero con estos cambios de
105
horario ya no tengo vida familiar, a mi bebe casi ni lo veo, cabe mencionar que a uno
como mujer es peligroso la salida tan tarde y sobre todo por la zona donde se encuentran
las instalaciones, para tomar un medio de transporte hay que caminar demasiado por
una calle sola y obscura y esto puede traer cosas indeseables, sobre todo para nosotras
las mujeres, cabe hacer mención que oficialmente, esto es por oficio, nuestro horario es
de lunes a viernes 9 a 3 y de 6 a 9 y lo extra solo es de palabra de los altos mandos, eso
se me hace injusto sobre todo porque ellos quedan bien con sus jefes pero a nosotros ni
las gracias nos dan, pero que se le va hacer, uno trabaja por necesidad pero no se vale
que se agarren de eso para abusar de nosotros. Espero esto sirva de algo para que
tengamos una mejor convivencia con nuestra familia"
Anónimo, mujer.
Con base en lo detectado en el reactivo relativo a horarios laborales del bloque III, así
como en el bloque IV. Comentarios y sugerencias, puede observarse que se erige como el
problema más sentido entre las/os servidoras/es públicos de ésa dependencia, confirmando
el hecho de que el tiempo es un elemento central en la discusión de la conciliación
corresponsable, la disponibilidad o escasez de tiempo determina en gran medida la
posibilidad de que las personas, en este caso las/os servidoras públicos de la PGR, puedan
conciliar o no las diferentes facetas de su vida, sin embargo podemos observar que “La
centralidad hegemónica que tiene el tiempo de trabajo remunerado (léase jornada laboral
diaria) en la vigente organización socioeconómica y en la vida cotidiana de las personas.”
(Torns, 2011:10), está repercutiendo negativamente en su calidad de vida y la de sus
familias.
La gravedad del problema identificado refleja la total indiferencia de la organización
pública estudiada respecto al hecho de que sus servidoras/es públicos
son seres humanos a los cuales se les debe reconocer y respetar su derecho al descanso y
favorecer que dispongan de un espacio de tiempo razonable para atender sus necesidades
familiares y personales. Se identifica la ausencia total de una política de corresponsabilidad,
la organización se deslinda del reparto de responsabilidades del trabajo doméstico y de
cuidado de personas, descargando todo el coste de la reproducción humana en las/os
servidoras/es públicos y sus familias. Bajo esta dinámica se fomenta la reproducción del
106
orden social de género y como lo evidencian los comentarios, la mayor parte de sus efectos
adversos recae en las mujeres.
"Lo único que queremos es que se nos respete nuestra vida en familia y personal porque
no podemos vivir únicamente para la institución"
Anónimo, mujer.
4.4.1.2 Cuidado de la salud
Se contabilizaron 131 comentarios relativos al cuidado de la salud (84 de mujeres y 47 de hombres) que comprenden:
a) Manifestaciones negativas por solicitar permisos o faltar derivado de enfermedad
propia, de hijas/os u otras personas dependientes: Se aprecia insensibilidad y hasta
expresiones de acoso laboral ante estas situaciones por parte de las/os superiores
jerárquicos, quienes en ocasiones consideran que este tipo de incidentes no constituyen una
falta justificada y es probable que rehúsen otorgar las autorizaciones correspondientes;
asimismo se observa que en ocasiones se “cobran” el uso de estos permisos solicitando
quedarse horas extra otros días, o bien, presionando a las personas que hicieron uso de estos
permisos mediante plazos demasiado ajustados para la entrega de las tareas encomendadas.
Esto obedece a que en la “estructura profunda” de la organización analizada se ha arraigado
el “modelo ideal de trabajador”, permeando y reproduciéndose como pauta deseable de
comportamiento en su interior, lo cual deriva en creencias en torno a que aquellas personas
que hacen patente su derecho y necesidad de atender situaciones familiares o personales
corren el riesgo de ser consideradas como “flojas”, que no les gusta trabajar y faltas de
compromiso, lo cual es muy mal visto en el entorno laboral, dado que confronta el
comportamiento considerado como “correcto” y esperado.
"considero que deben darles cultura de igualdad a los fiscales ya que en lo personal mi
fiscal considera que una incapacidad medica es una situación de falta injustificada, en
virtud de que a una compañera se le cayó un archivero que estaba colocado sobre otro
en la espalda y dice que se tomó sus vacaciones, así como un compañero esta de
107
incapacidad por lesión en la espalda y dice que es falta injustificada, o en razón de que
las compañeras internan a su hijos y es falta injustificada, porque es dudable si
efectivamente se enfermaron sus hijos aunque le presenten el justificante médico. […]"
Anónimo, mujer.
"Por desgracia a las mujeres que tenemos hijos se nos conceden los permisos de muy
mala manera o simplemente no se nos conceden, no obstante que son para atender
asuntos relacionados con nuestro menores hijos, tales como escolares o médicos y
cuando nos los otorgan se encargan de estar fastidiándonos por el permiso que nos
dieron como haciéndonos trabajar más o nos exigen de mala manera que hagamos
nuestro trabajo en poco tiempo por lo que perdimos durante el permiso otorgado."
Anónimo, mujer.
"De verdad se tome en cuenta la presente encuesta, ya que actualmente en la delegación
estatal de San Luis Potosí (PGR) se tiene un horario increíblemente arbitrario e
inhumano que abarca diez horas y media diarias y los sábados otras seis horas más, sin
que las mismas cuenten como horas extras, además que los días de guardia son doce
horas (sin contar si hay detenido ya que este se extendería hasta que el asunto concluya)
y solo una para comer. En donde los asuntos personales no existen ya que para salir de
las oficinas es necesario un pase de salida que se expide por el delegado encargado de
la subdelegación (a b y administrativa) y en donde para ellos asuntos familiares de
urgencia como citas médicas, enfermedades de los hijos no son causa justificada para
salir.[…]”
Anónimo, mujer.
b) Las extremas condiciones laborales a las que se encuentran sometidas/os las
servidoras/es públicos propician padecimientos en la salud, principalmente relacionados
con el estrés o el exceso de cansancio:
"En el tema de perspectiva de género depende mucho quienes sean (hombre o mujer) los
titulares de las direcciones generales delegaciones subprocuradurías y procuraduría por
lo que las respuestas cambian con el cambio de estos jefes porque hay quienes tienen
preferencia por las mujeres o por los hombres, no obstante que las reglas son claras en
el tema de que esto no debe existir, por ejemplo un titular creó la Dirección de Calidad
108
de Vida para los Trabajadores de la institución y otro la quita porque lo que le interesa
son los horarios exhaustos, desgastantes, estresantes y dar según esto resultados que no
se tenían o daban, luego entonces dada la necesidad de trabajo que tenemos la gran
mayoría de empleados tenemos que aguantarnos y cumplir aunque estemos tomando
medicamentos para la colitis, gastritis hipertensión, estrés, ansiedad, dolor de cabeza,
etc. es muy interesante el tema pero mientras no se tengan servidores públicos de alto
nivel conscientes y capacitados en el tema no sirve absolutamente de nada."
Anónimo, hombre.
"La institución no genera sentido de pertenencia porque viola los derechos humanos de
quienes somos sus trabajadores. Ignora nuestras necesidades de salud y no le importa
pisotear nuestros derechos. Trabajamos de 9 a 9pm siendo completamente innecesaria
nuestra presencia después de las 6pm. El horario con el que me contraté es de 9 a6pm y
de buenas a primeras con el ingreso de la señora procuradora nos cambiaron a este
horario inhumano y nos impusieron guardias de fines de semana completamente inútiles.
No tenemos un peso adicional para pagar niñera y gasolina que se requiere para dejar
todo el día SOLOS a nuestros pequeñitos, cosa que a la institución no le interesa. El nivel
de estrés y el grado de descomposición en el ambiente laboral es altísimo. A la
institución no le importa que los trabajadores tengamos problemas de la vista por la
computadora, migraña, fibromialgia y demás enfermedades relacionadas con la falta de
descanso. La institución sabe que permanecemos aquí por necesidad por falta de otra
oportunidad que no ignore nuestras necesidades básicas, sobre todo para las personas
que somos jefes de familia y que no nos podemos quedar sin trabajo. En mi caso soy una
mujer sola con hijos que duermo poquísimas horas dado el horario y la distancia a mi
casa, que el fin de semana no descanso porque hago quehacer, súper mercado y comida
para toda la semana. NO es justo que pisen así nuestros derechos. En este país no existe
cultura laboral ni de apoyo a las mujeres...NECESITAMOS SER ESCUCHADAS!!!"
Anónimo, mujer.
c) Falta de instalaciones adecuadas para mujeres embarazadas y en período de lactancia,
así como ejercicio de violencia laboral hacia las mujeres en esta circunstancia: Resulta
interesante observar las manifestaciones en este rubro pues complementan los hallazgos del
reactivo correspondiente del bloque III, donde un porcentaje significativo de personas
manifestó estar “Algo de acuerdo” en cuanto al respeto de la licencia por maternidad, tal
109
parece que ello se debe a que, en ocasiones, la actitud de las/os superiores jerárquicos no es
la más sensible, pues como podemos observar en los comentarios, aun cuando el período de
tiempo de la licencia efectivamente se respeta, algunas mujeres deben soportar antes y
después de su licencia situaciones de acoso laboral derivado de su condición. En este
sentido, nuevamente detectamos que el ejercicio de la maternidad en ocasiones tiene una
connotación negativa, en tanto que se considera como un motivo de “abandono” a lo que
dentro de las creencias organizacionales generizadas representa la “obligación” de brindar
atención absoluta al trabajo remunerado.
Por otro lado, resulta evidente que las mujeres embarazadas o en período de lactancia
padecen la falta de instalaciones apropiadas a sus necesidades, incluso se identifica que la
organización ha adecuado instalaciones para cumplir con los requerimientos para obtener
certificaciones o normas en materia de igualdad de género (sala de lactancia), sin embargo
tal parece que ello sólo se ha hecho a manera de simulación, pues en la realidad no operan
como tal.
“Yo sufrí de hostigamiento laboral durante mi embarazo que era de riesgo pues mi jefe
me hostigaba presionándome de diversas formas como: hacer guardias de 9 a 9 dos
veces por mes en sábado o domingo (cuando en otras direcciones las podía hacer un
policía federal ministerial), exigirme que acudiera de inmediato a su oficina cada que me
llamaba por teléfono (sabiendo que no podía caminar mucho)para asuntos sin
importancia que podía decir en una llamada, impidiéndome salir a comprar comida para
desayunar, luego me quito el vehículo de cargo que utilizaba para desempeñar mi
trabajo, además me cambio el lugar de estacionamiento de uno cómodo por mi estado a
otro que me impedía salir por la puerta del conductor, y por último aun sabiendo que mi
embarazo era de riesgo me gritoneo amenazándome frente a otra persona con correrme
del trabajo por estar lenta y pidiendo permisos para acudir al ISSSTE, incidente que me
altero la presión arterial y me desencadeno una preclamsia severa, termine en urgencias
del hospital y tuve mi bebe de siete meses y por ser prematura falleció a los 13 días. Es
importante mencionar que en mi actividad laboral no tengo ninguna falla. No he
denunciado porque este señor ahora ya tiene un puesto más alto como director general,
lo subieron de puesto y temo por mi seguridad personal y laboral pues este señor hizo
que renunciara una jefa de departamento por las groserías que le grito frente a los
110
compañeros, la chica opto por renunciar, además ha tenido quejas en el órgano interno
por causas similares y hasta ahora sigue en la institución como si nada."
Anónimo, mujer.
"Estoy embarazada y si en efecto no contamos con un lugar de descanso mínimo para
poder subir los pies cuando se me hinchan. Deberían de proveer una guardería aquí en
el AFI para que mamás estemos al pendiente de nuestros bebes y así no pediríamos
permisos y nos estresaríamos menos, además de que es una prestación a la que tenemos
derecho, gracias. En el horario a veces se portan accesibles los jefes y a veces no, ya que
he entrado a las 6 am y yo para poder llegar a esta hora me levanto a las 4 am y me dan
retirada hasta 6 o 7 de la noche, si es pesado porque deberían pensar en cómo uno se
siente por el sueño, cansancio, vómitos, etc. etc. gracias."
Anónimo, mujer.
"En lo personal y en mi área de trabajo las mujeres embarazadas no tenemos ninguna
consideración, al contrario se nos hace menos y hasta los jefes se molestan porque dicen
que vamos a dejar el trabajo botado por tres meses; al regreso no tenemos ningún
permiso, si queremos permiso lo tomas a cuenta de vacaciones, además de que a mí en lo
personal no me quisieron dar mi hora de lactancia, si se enferman nuestros hijos a los
jefes no les importa, además de que nunca nos dejan salir a nuestra hora pero si
llegamos un minuto tarde nos regañan y ya no nos justifican la entrada y nos descuentan
aunque nos quedemos a trabajar. "
Anónimo, mujer.
"Según en una de las unidades administrativas de la institución abrieron el área de
lactancia, cuando viene la supervisión por el Inmujeres la ponen muy bonita, pero nada
más se van y vuelve a ser un lugar de bodega en donde se guardan diablitos, sillas
etc.[…]”
Anónimo, mujer.
111
4.4.1.3 Cuidado de hijas/os y convivencia familiar.
Se localizaron 208 comentarios relativos al cuidado de hijos/as (144 mujeres y 64
hombres) y 348 tocantes a la convivencia familiar (196 mujeres y 152 hombres).
Para el primer tema, anteriormente ya se han detallado las manifestaciones particulares en
cuanto a su vinculación con los horarios y la afectación de la salud de las servidoras/es
públicos, aunado a estos se identificaron los siguientes rubros relevantes:
a) Cuidado de hijas/os y madres solteras: Esta es otra de las manifestaciones en torno a la
necesidad de elaborar políticas de conciliación corresponsable acordes a la diversificación
de las familias. En este sentido, se expone la necesidad de que se considere la condición
específica de las madres solteras, dado que para ellas resulta más complejo el cuidado de
sus hijas/os. Asimismo, a través de este espacio expresan las consecuencias negativas de
diversa índole que padecen, derivadas de la ausencia de medidas de conciliación
apropiadas:
"La verdad es que no tengo conocimiento de qué se trata esto de la perspectiva de género
por lo que no puedo tener una opinión acertada sobre ello, pero si me gustaría que se
tomara más en cuenta a las mujeres que somos madres solteras y que por los horarios de
labores no tenemos la posibilidad de convivir con nuestros hijos, ya que esto nos crea un
desgarre emocional tanto en nuestras labores profesionales como familiares."
Anónimo, mujer.
"Sugiero que en todas las instituciones se instale un área que funcione como estancia
para que las mamás trabajadoras podamos recibir a nuestros hijos cuando salen de la
primaria, ya que por los horarios nos es muy difícil ir a recogerlos a la escuela y muchas
veces no tenemos quien vaya por ellos y nos vemos en la necesidad de pagar transporte
pero no tenemos quien los reciba en casa, por lo cual sería mejor que pudiéramos
recibirlos en nuestras oficinas pero en un lugar especial, adecuado en el que puedan
permanecer hasta que llegue el horario de la salida de la mamá. SEGUIMOS SIENDO
LAS MADRES LAS QUE TENEMOS A CARGO EL CUIDADO DE LOS HIJOS,
AUNADO EN QUE MUCHAS SOMOS MADRES SOLTERAS, POR LO QUE SI SOMOS
112
IGUALES QUE LOS HOMBRES PERO TENEMOS AUN MAS OBLIGACIONES EN
CUANTO A LA FAMILIA CORRESPONDE, SOMOS TRABAJADORAS Y NO
DESEAMOS DE NINGUNA MANERA DESCUIDAR NUESTRO TRABAJO, SÓLO
PEDIMOS NOS APOYEN EN ESTA SITUACIÓN. GRACIAS."
Anónimo, mujer.
"Los horarios laborales que establecen jornadas diarias mayores a las establecidas por
ley, así como la carga de trabajo dificultan la convivencia familiar, ocasionando que
un gran porcentaje de los trabajadores de la institución sean divorciados, separados,
madres solteras o con diversos problemas familiares. En los casos de madres solteras no
se cuenta con un apoyo para el cuidado de los hijos, no existen en todos los estados
guarderías a cargo del ISSSTE o para trabajadoras del gobierno que cuenten con algún
subsidio o con atención en horario posterior a las 18:00 hrs."
Anónimo, mujer.
"de inicio y lo más grave de esta situación en esta institución es que cubrimos un horario
de 09:00 de la mañana a 15:00 horas de la tarde y de 18:00 horas a 22:30 horas de la
noche, lo cual me parece algo irracional ya que no tenemos vida propia ni familiar, esto
sin contar que los sábados son de 09:00 a 15:00 horas, no es posible que no consideren
que habemos gente que ni siquiera tenemos vehículo y que para trasladarnos tenemos
que tomar camión, sin saber nuestros superiores que el último camión pasa a la diez de
la noche y que la mayoría estamos a una hora de distancia del trabajo a la casa. En mi
caso como muchos otros soy madre y vivo sola con mi hijo, mis padres me brindan todo
el apoyo para cuidar de mi menor hija, tengo que pasar por ella para luego partir hacia
mi casa, me llena de indignación que como mujeres no consideren estas situaciones uds.,
pueden creer? cómo es posible sacar a mi menor en brazos casi a las once de la noche
para trasladarme a mi domicilio y ni siquiera tener tiempo para hacer tarea con nuestros
hijos. […]" mujer
"en nuestra área laboral no debe existir alguna justificación para que se nos maltrate o
discrimine por ser madres de familia, pues desgraciadamente a las que lo somos se nos
critica duro al mencionar que ponemos de pretexto a nuestros hijos para no trabajar, lo
anterior olvidando que quienes somos servidores públicos tenemos dos funciones en la
sociedad, el de representarla y el de un padre de familia funciones las cuales debemos
113
desempeñarlas de una manera satisfactoria para poder funcionar bien tanto en una como
en otra. " mujer
b) Cuidado de hijos/as y prestaciones: Tal como lo hemos señalado a lo largo de todo el
capítulo, resulta apremiante solventar la necesidad de establecer prestaciones a partir de la
perspectiva de igualdad de género y la corresponsabilidad.
"En la realidad el cuestionario es irreal, ya que al menos en la PGR no existe ninguna
disponibilidad de los mandos a fin de realizar trámites externos de tipo familiar,
educacional o de cualquier otra índole; la igualdad de género como tal no existe,
simplemente es un burocratismo para justificar el presupuesto, como sea a un hombre en
el servicio de prestaciones no se le presta el servicio de guardería a no ser que la esposa
este muerta o después de un innumerable sin fin de trámites, sin embargo se nos
descuenta el servicio, creo q está de más enlistar las disque prestaciones cuando en la
cruda realidad es otra, ojalá que se le dé la importancia a dicho cuestionario, el tiempo
reflejara la verdad." Hombre
“sugiero que se continúe con la labor de encontrar la equidad, contribuiría con ello una
reforma a la ley del issste para que se contemple las licencias por paternidad; por otra
parte no discriminar otorgando únicamente prestaciones de seguridad social a personas
sindicalizadas o de base, dejando de lado por no decir ignorando las necesidades del
personal sustantivo. Considero que se le debe dar el valor real al círculo familiar, el
cuidar ese aspecto da seguridad en el trabajo y genera identidad, suma propiciando
amor por la camiseta al ver que a la institución le importa el ser humano y no un número
más de empleado. Gracias por el espacio felicidades por ocuparse de aspectos que son
importantes en el crecimiento y desarrollo de los servidores públicos, continúen así y me
gustaría nos hicieran saber cuál fue el resultado de todo este proceso y como se
materializaron.” hombre
4.4.1.4 Cuidado de hijas/os, selección y promoción.
Otro de los hallazgos encontrados consiste en la concepción del ejercicio de la maternidad
como limitante para el ingreso y promoción al interior de la dependencia estudiada, lo cual
114
seguramente se replica en muchas otras dependencias de la administración pública. Este
fenómeno se presenta desde dos vertientes:
a) La cultura organizacional reproduce la creencia de que las labores de cuidado
representan un obstáculo para la dedicación plena y exclusiva al espacio laboral, lo cual
afecta principalmente a las mujeres y constituye un requisito indispensable para cumplir
con las expectativas del “modelo ideal de trabajador”, que a su vez de manera informal se
erige como un criterio importante a considerar para ocupar un puesto de mayor jerarquía.
De esta forma las mujeres ven limitado su crecimiento profesional, independientemente de
sus capacidades, formación, experiencia y eficiencia en el trabajo “Las reglas formales e
informales que han marcado las oportunidades ocupacionales y en la toma de decisiones
están impregnadas de criterios androcéntricos que las mujeres difícilmente pueden cumplir
y si logran hacerlo la calidad de su trabajo es puesta en duda constantemente” (Rodríguez,
2012:50).
b) Considerando los horarios organizacionales establecidos la falta de tiempo y permisos
para la formación y profesionalización se presenta como una dificultad importante, lo cual
incide de forma determinante en la posibilidad de ampliar las potencialidades y capacidades
de las personas; por tanto impide o limita el acceso a nuevos horizontes de promoción
profesional, en este aspecto también son afectadas en mayor medida las mujeres, pues fuera
de los horarios laborales deben atender las responsabilidades socialmente impuestas en el
espacio reproductivo.
Por otro lado, ya hemos hablado anteriormente de la composición de la estructura
organizacional, donde identificamos el alto porcentaje de mujeres solteras y sin hijas/os,
esta particularidad ha llamado nuestra atención; mediante el apartado de comentarios
hemos encontrado algunos indicios en torno al origen de este fenómeno; donde se muestra
una cierta tendencia de las personas que ejercen puestos de toma de decisiones a preferir el
ingreso de personas solteras y sin compromisos que atender.
115
"Lamentablemente nuestras autoridades en esta institución a nivel delegación y nivel
central justifican su mano dura e inflexible con los trabajadores tanto administrativos
operativos y sustantivo de la PGR con la actividad de procuración de justicia en el país,
por el aumento de incidencia delictiva, etc. Se nos condiciona nuestro trabajo y
estabilidad laboral a cambio de tolerar los llamados a reuniones después de las 22:00
hrs., varios compañeros han sufrido de situaciones de peligro al trasladarse a altas horas
en carretera sólo para asistir a una reunión. Se han escuchado palabras de la propia
delegada rechazando la condición de la maternidad de las mujeres y del matrimonio,
sugiriendo que las contrataciones que se hagan sean solo a personas solteras, la titular
viene a trabajar de 15:00 a 17:00 y de 21:00 a 12:00 am., obligando a su personal a
quedarse en horas no laborables."
Anónimo, mujer.
"En esta institución se exceden con los horarios laborales los cuales están totalmente
fuera de la ley y son inhumanos haciéndonos trabajar incluso sábados y domingos y se
amenaza con despedirnos si no asistimos, además de que no se da oportunidad de
superación por no otorgar permiso ni los días sábado para tomar algún curso, maestría
o doctorado."
Anónimo, mujer.
"[…] Es importante que como mujeres, sabiendo que somos madres y las que no lo son
pronto lo serán, si así lo deciden, no cerrar la puerta a oportunidades. El hecho de ser
MADRE no impida el desarrollo profesional de la mujer en caso de ""promociones
laborales"" las MADRES sean contempladas, que sus jefes no piensen que por tener hijos
""tienen que cuidar a los chamacos"", por eso existen las prestaciones (las que trabajan
es por el bienestar familiar ""aportar un peso más a casa"" y han decido como madres
trabajadoras inculcar el valor de la responsabilidad a los hijos)".
Anónimo, mujer.
“Desde la perspectiva de género sería justo que a las mujeres laboralmente hablando se
les brindara oportunidad de tener un equilibrio entre trabajo y familia, tomando en
cuenta que a nosotras corresponde la carga directa de atención y educación de los hijos
esto a través de los mecanismos de horarios flexibles y acordes no nada más a las
necesidades de las áreas de trabajo sino también acorde a las necesidades de las
116
trabajadoras, que finalmente si éstas tienen satisfechas sus necesidades básicas e
inmediatas desempeñarán un mejor papel en el desempeño de sus labores. Que no se
discrimine a la mujer para acceder a niveles superiores o se le desconozca su trabajo por
el solo hecho de que tiene hijos y no tiene el tiempo suficiente para dedicarse por
completo al trabajo institucional. Antes que todo somos seres humanos no máquinas de
trabajo. La creación de guarderías para los hijos de las trabajadoras de la PGR es una
necesidad apremiante.[…]”
Anónimo, mujer.
4.4.1.5 Convivencia familiar
En el apartado de horarios ya se ha explicado la sustancial vinculación entre estas dos
variables, aunado a lo cual se localizó el siguiente rubro:
a) Convivencia familiar y ubicación laboral: Derivado de la naturaleza de la dependencia,
es común que comisione al personal en algún Estado de la República, decisión en la cual,
según lo manifestado en los comentarios, parecen no ser consideradas las características
específicas personales y familiares de las/os servidores públicos, lo cual genera un grave
problema para ellas/os, dado que les alejan de su familia por largos periodos de tiempo,
generando consecuencias negativas de carácter emocional y económico para estas personas
y sus familias.
"es importante que a las trabajadores de PGR se nos permita estar más cerca de nuestros
lugares de origen, porque la mayoría estamos alejadas de nuestros hijos y familia lo que
impide un sano desarrollo de los mismos."
Anónimo, mujer.
"que las adscripciones sean asignadas tomando en consideración si la mujer es madre de
donde es originaria, asignar su plaza en el lugar donde reside para que pueda estar al
pendiente de sus hijos y no tener que dejarlos al cuidado de otras personas. En el caso
del hombre estar trabajando en el lugar de donde es originario también, pues implica
una relación familiar sana con su familia, evitando así la desunión familiar por razón de
117
la distancia, por razón de trabajo. Asimismo considero que si su lugar de trabajo es el
lugar donde reside hará un mejor papel como servidor público."
Anónimo, mujer.
"considero que la institución debería dar mayor importancia a que sus empleados
estuvieran más cerca de sus familiares, comisionándolos a sus mismos estado y lograr un
mejor resultado laboral, ya que las distancias y el salario no son compatibles para poder
sufragar gastos, son muy limitados al grado que las personas que se encuentran fuera de
su estado visitan a sus familiares (esposa, hijos, padres etc.) cada dos y hasta tres
meses."
Anónimo, hombre.
"creo que el elemento más importante y que se debería tomar en cuenta es el de asignar
los puestos de trabajo cerca del domicilio de las personas que trabajan en la PGR, como
el caso del suscrito ya que soy del D.F. y me mandaron hasta la ciudad de Chihuahua, ya
que en la mayoría de las ocasiones nos envían lejos del estado de nuestro domicilio, no
importando si se tiene hijos, esposo, esposa o familiares y amigos lejos, lo que afecta en
gran medida a la familia y por ende a la vida personal de todos nosotros, siendo
vulnerables ya que llegar a un estado lejano violento inseguro incrementan nuestros
gastos por que tenemos que enviar dinero y mantener la casa de nuestra familia y gastar
doble en otro estado, en la casa en donde estemos y de ninguna forma podemos estar
tranquilos y vivir normalmente, nos aíslan de amigos familias lugares....es una especie de
violencia psicológica que nos afecta económicamente y moralmente, ni siquiera porque
tenemos una mujer como procuradora se ha cambiado esta situación ya que no se toma
en cuenta que también tenemos derecho a estar cerca de nuestra familia, al menos por el
riesgo que tenemos día con día.... ojala se pudiera hacer algo para cambiar esta
situación. Gracias."
Anónimo, hombre.
Los hallazgos identificados en el presente rubro pueden ser explicados a partir de lo que
plantea Acker (1990), pues las organizaciones modernas establecen formas de gestión
donde no hay lugar para los procesos “corpóreos”, como la reproducción humana o la libre
expresión de emociones, dado que la procreación y las emociones interrumpen el
118
funcionamiento ideal de la organización, por ello en el imaginario organizacional el modelo
ideal de trabajador es hombre, visto desde una perspectiva estereotipada, donde se le
atribuyen características ajenas a la procreación, se le ubica como trabajador de tiempo
completo y se considera que tiene un “inherente” control sobre sus emociones, lo cual
resulta idóneo para el desarrollo de los procesos laborales. En contraparte, las mujeres dado
su directo y estrecho vínculo con estos procesos “corpóreos” representan todo aquello que
es preciso aislar de una organización para su correcto funcionamiento, en este sentido,
aquellas que aspiren a insertarse en la cima de estas jerarquías masculinizadas deben
suprimir o velar todo aquello que “las convierte en mujeres”. Sin embargo como la
evidencia lo demuestra estos modelos de “masculinidad” y “feminidad” generizados
resultan tremendamente restrictivos y nocivos para las personas y para las organizaciones.
4.4.1.6 Liderazgos.
Se identificaron un total de 182 comentarios relativos a los liderazgos, 109 de mujeres y 73
de hombres, mediante los cuales se devela la persistencia de una cultura verticalista, donde:
a) Es común el manejo discrecional de las decisiones y las prácticas de liderazgo autoritario
entre los mandos intermedios y altos, que aprovechan su posición jerárquica para exigir
entre sus subordinados obediencia a todos sus requerimientos, sin considerar sus
responsabilidades y necesidades familiares y personales, valiéndose de condicionar su
permanencia en el empleo. (Incháustegui y Ugalde, 2006)
"ya basta con los horarios laborales en esta institución es inadmisible la esclavitud
laboral a que estamos sometidos todo el personal; las autoridades de esta institución
abusan de la necesidad del trabajador por el temor a quedarse sin chamba, eso se llama
terrorismo laboral, por eso la sociedad está como está, los hijos ya no están al cuidado
de sus padres porque a estos los obligan a quedarse a trabajar todo el día y hasta altas
horas de la noche so pena de que si no lo hacen se les exige la renuncia. Esto es
insoportable, terrible...asfixiante...!."
Anónimo, hombre.
119
"Se solicita de la manera mas atenta la intervención de la función pública derivado que
en la PGR 211-213 y en órganos desconcentrados al personal administrativo se nos hace
trabajar de 9am a 10 o 11pm con 2 horas de comida. El Procurador […] realizó un
oficio donde comentaba que el horario de salida seria de 9 a 6pm asimismo el Oficial
Mayor solicitaba que las juntas de trabajo se realizaran antes de las 6pm cuando llega la
actual Procuradora Maricela cancela el oficio de […] y da un oficio donde se deja a
consideración de cada titular de cada área el horario de salida incluso en el periódico
Excélsior hubo una publicación donde se comentaba el abuso al personal de la PGR en
el horario laboral. Cabe mencionar que hay gente que trabajamos de 9am hasta 12 am o
2am. Por favor Ayuda!!!!!!!"
Anónimo, hombre.
"Deseo que los horarios de trabajo ayuden a guardar el equilibrio entre el trabajo y la
vida personal y familiar, dado que el horario actual es de 12 horas diarias, guardias
nocturnas y de fines de semana. Asimismo deseo que sean capacitados en materia de
cultura gerencial los mandos desde Jefe de Departamento a Dirección Ejecutiva. Deseo
que el rol de asignación de trabajo sea transparente y se pueda conocer por todos los
miembros de cada departamento, toda vez que el trabajo se presenta de manera
irregular. Deseo conocer los derechos que me otorga la institución en la que laboro dado
que no se dan a conocer los reglamentos internos y el personal en general es víctima de
amenazas por parte de los superiores jerárquicos. gracias."
Anónimo, hombre.
"El horario, el acoso laboral o terrorismo, las amenazas, la forma de evaluación y otras
situaciones hacen que la persona que trabaja en la PGR no sienta el mas mínimo orgullo
de pertenecer a esta institución debido que no respetan ni derechos humanos ni
laborales, es la peor etapa de la institución, en 2011"
Anónimo, mujer.
b) Se aprecia la falta de planeación estratégica y una correcta organización de los tiempos
de trabajo, en este sentido lo común es la improvisación donde al no contar con una
estructura de trabajo certera se opta por mantener al personal en todo momento, cubriendo
horarios ilógicos y desgastantes, en muchas ocasiones sin asignarles algún trabajo
específico sino sólo manteniéndolos disponibles para lo que se le ofrezca al/los “jefe/s”.
120
"Considero que la perspectiva de género es letra muerta en virtud que en esta delegación
no se lleva a cabo, puesto que se obliga al personal a vestir de cierta forma, existen las
amenazas tanto verbales o mediante gestos intimidatorios, asignación de plazos de
ejecución o cargas de trabajo irrazonables en virtud que nuestro trabajo es de
responsabilidad, y en los casos que así sea sabemos que debemos cumplir pero no
mantener al personal encerrado por caprichos de una persona hasta altas horas de la
noche, sin pensar en forma razonable que nuestra familia nos está esperando y en la
situación actual que se vive en este estado de alta inseguridad ya cuando llegamos a
nuestro hogar nuestra familia se cansó de esperarnos. La política aquí es de que no hay
familia y si no hay familia ¿qué podemos darle a la sociedad si se nos ordena renunciar a
la familia? esto en la delegación de Veracruz."
Anónimo, mujer.
"En esta institución no se respetan los permisos para recoger a los niños de guardería,
por lo que las mamás trabajadoras se encuentran en estado de indefensión ante estos
permisos por ser mamás de confianza, las autoridades de esta delegación Nayarit son
muy inhumanos, no dan facilidades de ningún tipo, por el contrario quieren que trabajen
más horas sin importarles si esto afecta la salud, la vida familiar, incluso hasta el
desatender a sus hijos, no hay ninguna motivación, por el contrario se trabaja bajo
amenazas, maltrato, mucha presión, muchas horas sin descanso sin importar si les
amanece, por obligación deben salir de su trabajo cuando el delegado se va así sea en la
madrugada o cualquier hora, no les importa si se alimentan, ellos quieren solo trabajo
no se ponen a pensar que si quieren que el personal rinda en su trabajo también tienen
que descansar y no contentos que trabaja el personal las 24 horas deben de cumplir con
el horario establecido de lo contrario les realizan descuentos trabajan como si fueran
esclavos."
Anónimo, mujer.
"...en esta institución el personal no cuenta casi con ningún tipo de beneficios, no se
cuenta con ningún servicio de comedor y en esta institución es muy necesario, ya que se
laboran diariamente más de diez horas. El Subdelegado así como la Delegada laboran
en horas de la madrugada, siendo que no es necesario porque sólo nos tienen sin hacer
nada, no son accesibles con ningún tipo de permisos para salir a solucionar problemas
121
personales, por otro lado el Subdelegado trata a todo su personal de manera déspota e
irrespetuosa, también trata de tener bajo su poder inspirado en amenazas a todo el
personal a su cargo[…]”
Anónimo, hombre.
c) Persiste en el imaginario de las/os servidores públicos con personal a su cargo que el
modelo de “trabajador ideal” es aquel (lla) que permanece a su disposición a toda hora y
que no tiene responsabilidades o compromisos familiares o personales que puedan interferir
en su dedicación exclusiva al trabajo. En este sentido la cultura organizacional mexicana
promueve la creencia de que permanecer en el lugar de trabajo durante extensas jornadas
es sinónimo de compromiso institucional y productividad, ello es consistente con el trabajo
de Inchaustegui y Ugalde que señalan “Las prácticas laborales premian el esfuerzo
extraordinario, la disponibilidad completa medida en horas de permanencia en la oficina y
la entrega de tiempo completo –total-, más que el orden y la eficacia en el trabajo. Esto
termina dando ventajas a los hombres que pueden permanecer en la oficina en horarios
fuera de la jornada normal de trabajo, mientras las mujeres deben retirarse en el horario
normal para cumplir con sus funciones de madres y amas de casa.” (Incháustegui y Ugalde,
2006:22)
Estudios a nivel internacional35 han comprobado lo erróneo de esa teoría, pues los países
más productivos son aquellos cuyas jornada laborales son más breves y efectivas, por tanto
estas prácticas deberían ser consideradas como indicio de ineficiencia, pues no se está
siendo capaz de cumplir con los objetivos y las metas programadas en un espacio de tiempo
razonable.
“[…] Soportar los horarios extenuantes venir en fines de semana limitándonos a tener
una vida personal y/o familiar el hecho de que los jefes obliguen a venir a trabajar en
fines de semana denota solo dos cosas: 1.- Que son ineptos e incapaces de mantener un
35 A partir de datos del Instituto Nacional de Estadística y sus homólogos europeos, “los tres países con jornadas laborales medias más breves (Holanda, Alemania y Bélgica) se encontraban en 2006 entre los cuatro en los que la productividad por hora trabajada es mayor.”
122
ritmo y horario normal de trabajo y por lo tanto necesitan de sus fines de semana,
perjudicando a la gente que tenemos que venir con ellos y que si somos capaces de hacer
nuestro trabajo en un horario normal. 2.- Que utilizan los fines de semana para hacer
tranzas y robos a la institución o al gobierno y así no se hacen notar. YA BASTA DE
HORARIOS EXTENUANTES!!! Somos seres humanos no robots y tenemos necesidades
personales y sobre todo familiares nos coartan la libertad de organizar un fin de semana
con la familia esposo(a) hijos etc."
Anónimo, mujer.
"es muy importante este tema, nunca está demás tomar más cursos pero desde los altos
mandos, porque de qué sirve que los subordinados tomen los cursos si los altos mandos a
veces no toman en cuenta las diferentes necesidades de género por ignorancia.
Asimismo, los altos mandos piensan que entre más tiempo estés en el trabajo es mejor,
cuando la realidad es otra porque el personal se desgasta y cuando tiene que estar al
100% pues va a ser muy difícil. Esto está psicológicamente comprobado, a su vez esto
lleva como consecuencia secundaria la afectación de los familiares."
Anónimo, mujer.
"sugerencias: gracias de antemano por atender las respuestas de los servidores públicos
solicitándole de la manera más atenta una reducción de jornada laboral, ya que en esta
delegación se trabajan los sábados y los demás días en un horario de 9 a 9, girando
oficios que es por necesidades del servicio, las cuales no son justificadas por áreas ya
que cada área tiene una carga distinta de trabajo y seria equitativo señalar esas
necesidades del servicio por área, no a todos por igual, ya que todos realizan diversas
funciones y no es justo que un área que cumple a tiempo con su trabajo tenga que
quedarse por culpa de otras áreas. […] así como evitar las amenazas contra el
personal que quiera manifestar su opinión o recomendación con asuntos relacionados
del trabajo, ya que en esta institución se tiene que decir “si” a todo, sino te piden tu
renuncia o bien te mandan a evaluaciones y extrañamente te comunican que tus
resultados son de ""no apto"". Por su atención muchas gracias."
Anónimo, hombre.
123
d) Se ha identificado que las personas perciben los liderazgos de mujeres y hombres en
esencia iguales, pues ambos imponen políticas y prácticas insensibles ante las necesidades
de las servidoras/es públicos. Por ello una solicitud recurrente es que se impartan cursos de
capacitación en materia de igualdad de género a las personas que ocupan los cargos de
toma de decisiones, dado que el simple hecho de que existan más mujeres en puestos
medios y superiores, no necesariamente implica que éstas tendrán consciencia de género.
"la equidad de género existe únicamente en el papel aunque la titular de la institución
sea una mujer"
Anónimo, hombre.
"En mi centro laboral existe en un grado extremo violencia laboral, psicológica, sexual,
verbal y patrimonial; no se respetan las jornadas de trabajo y existen grandes actos
intimidatorios. Los Jefes y jefas que están a cargo son sumamente agresivos y ellos son
los primeros a quienes se les debería sensibilizar y capacitar en materia de perspectiva
de género, así como hacerles de su conocimiento los riesgos y altos costos por no incluir
una cultura de respeto buen trato y con perspectiva de género y de respeto a los derechos
humanos en el centro laboral. Asimismo deberían existir mecanismos de evaluación en
materia de perspectiva de género a los servidores públicos, sobre todo a los mandos
medios y altos. Así- como mecanismos de sanciones a los mismos."
Anónimo, mujer.
“[…]DEBE Existir una elección adecuada y cuidadosa de personal femenino que tenga
bajo su mando a otras del mismo género, porque cuando llegan a ese nivel lo único que
les importa es el trabajo y se olvidan que en su momento también fueron madres, tienen
hijos y necesitaron del apoyo en ese sentido. Se vuelven inhumanas y su memoria es
volátil. La equidad de género no es nada mas entre mujeres y hombres, sino también
entre mujeres y entre hombres. Claro está que deben existir mecanismos que exijan a
todos el cumplimiento irrestricto de las responsabilidades que cada uno de nosotros
tenemos, ya sea hombre o mujer. Para pedir también se requiere dar"
Anónimo, mujer.
124
4.4.1.7 Licencia por paternidad/cuidados paternos.
Aun cuando el conjunto de comentarios tocantes a este tema son pocos en relación al total
(30 de hombres y 10 de mujeres), resulta relevante analizarlos en el marco de nuestro tema
de investigación.
Destaca la incipiente visibilización y necesidad de reconocimiento de condiciones de
igualdad de género también para los hombres. Es un hecho trascendente que se está
iniciando un proceso mediante el cual los hombres están modificando su noción acerca de
las actividades o roles que “deben” desempeñar en la sociedad como mandato de género,
comienzan a cuestionar las delimitaciones injustas que determina el orden social de género.
Algunos comentarios denotan cierto encono de parte de los hombres, que perciben como
injusto el que sólo se les otorguen prestaciones y permisos para atender asuntos familiares a
las mujeres, en este sentido, es claro que no alcanzan a distinguir que esta asignación
arbitraria de cargas de trabajo productivo y reproductivo, que ha sido cristalizada en las
formas de gestión de las organizaciones públicas y privadas, también significa una enorme
carga para las mujeres, es decir aunque de distintas formas y dimensiones, la desigualdad
de género afecta tanto a las mujeres como a los hombres.
Entre los comentarios encontramos un elemento en común, la solicitud expresa del
establecimiento de licencias por paternidad o permisos para el cuidado de sus hijas/os. En
este sentido, el papel de las organizaciones es fundamental, pues mediante sus normas
formales e informales se puede incidir de forma relevante en la construcción de nuevas
relaciones de género. En este contexto, resulta preciso generar condiciones para que los
hombres puedan asumir nuevos roles y responsabilidades desde la corresponsabilidad, en
este caso poniendo en el centro de la discusión la construcción de nuevos modelos de
masculinidad donde se fomente una paternidad participativa y responsable.
"en ocasiones a las mujeres se les da mayor facilidad para arreglar asuntos personales
que a uno como hombres, ya que se dice que ellas son madres y que tienen que ver por
los hijos, pero y que, nosotros también somos padres y también a uno le gusta ver por sus
125
hijos y arreglar diferentes asuntos para con ellos, claro aunque no todos los padres lo
hacen pero habemos quienes sí."
Anónimo, hombre.
“Como elemento operativo de la AFI y después de estar 13 años laborando
ininterrumpidamente en el interior de la República, sin estar un solo mes o año
comisionado en el D.F. o Edo. de Mex., que es donde radico, solicito por más de dos
ocasiones hace diez meses se me concentrara a la Ciudad de México o Edo. de Mex.
mediante oficios, explicando del nacimiento de mi segundo hijo y que mi cónyuge se
encontraba sola con una niña de nueve años, por lo que les solicité su atención para
conmigo y precisamente ese equilibrio emocional familiar y laboral, y hasta ahora solo
recibí desgraciadamente como respuesta me cambiaran de adscripción a un Estado aún
más alejado al que anteriormente estaba adscrito, en ocasiones me pregunto si debí
hacer esa petición que constitucionalmente tenemos derecho, pero que laboralmente en
el AFI me llevo a empeorar mi situación familiar."
Anónimo, hombre.
"Existen algunos casos en que las mujeres tienen más consideraciones que los hombre, y
si se habla de la equidad de géneros pues también en eso hay inequidad pero a favor de
la mujer. Conclusión no todo es malo para el género femenino, a veces gozan de más
ventajas. ¿Por qué no propugnan también por las licencias de paternidad en las
instituciones? o de cuidados paternales, como se les llame, no nos embarazamos obvio,
pero también necesitamos de llevar al médico a nuestros hijos a veces."
Anónimo, hombre.
"Que nos den oportunidad a nosotros los caballeros a cuidados paternos, porque al
divorciarse uno quedan a veces solos los niños y no hay quien les dé de comer, es cuando
uno debe de ver qué voy hacer, si como yo o comen mis niños, es por eso que desearía
que sí hubiera cuidados paternos, para llevarlos al médico y comprobar con hoja de
urgencias, tanto ellos como la mamá se enferman a veces y no sé qué hacer. Por otro
lado que nos den la oportunidad de ascender en el trabajo, pero no al contrario, no dan
ningún aumento y después hasta guardias los fines de semana que es cuando uno puede
estar con sus hijos […]."
Anónimo, hombre.
126
4.4.1.8 Equilibrio familiar, satisfacción laboral y sus consecuencias sociales.
Se identificó que en comentarios de los diversos rubros detallados anteriormente, las/os
servidoras/es públicos establecen un argumento poderoso, la asociación directa entre la
satisfacción de las necesidades familiares y personales con un mayor sentido de pertenencia
organizacional, compromiso y desempeño laboral, lo cual, sostienen, representa un factor
determinante en el incremento de los niveles de productividad, eficacia y eficiencia. Es
decir, el hecho de que la organización donde una persona se desempeña, considere y genere
las condiciones necesarias para el fomento del desarrollo personal y familiar de sus
integrantes, representa un importante incentivo y estimula el compromiso de las personas
con la organización, lo cual se refleja en mejores bienes y servicios a la ciudadanía.
Asimismo, se identifica la necesidad de establecer una organización más eficiente del
trabajo, en la medida que se planifique y administre de una mejor manera el uso del tiempo
laboral, será factible una mayor compatibilidad con la vida familiar y personal de las/os
servidoras/es públicos, lo cual sin duda se verá reflejado en una sociedad más sana e
igualitaria.
"Considero que se debe tomar en consideración como una política institucional y
gubernamental para obtener mejores resultados en las instituciones el respetar los
horarios laborales, procurando que los servidores públicos tengan espacio para convivir
con su familia, ya que al parecer las jornadas laborales van tendientes a eliminar esta
convivencia familiar que debe existir entre los trabajadores. Este fenómeno considero
que afecta de manera negativa a las instituciones, ya que el trabajador que pierde el
vínculo y relación con su familia pierde ese interés en el esmero en su función pública
para responder en su jornada laboral y poder tener ese esparcimiento familiar. Por el
contrario si no obstante se esmere en su jornada laboral no puede convivir con su familia
qué caso tiene dar el mejor esfuerzo?? Creo que no por estar 12, 14 o más horas en el
centro de trabajo un servidor público es más productivo por el contrario. Espero esta
sugerencia pueda ser valorada y analizada porque todos tenemos una vida y una familia
que debe ser compatible con el ejercicio de la función pública. Como gobierno se debe
poner el ejemplo de la estabilidad laborar afectiva y familiar de sus trabajadores. "
Anónimo, hombre.
127
"Antes que nada quiero manifestar que es un orgullo servir a mi país como mexicano que
soy y a la institución que represento, con la cual estoy comprometido para brindar mi
máximo esfuerzo desde el primer día en que ingresé, así como estoy consciente de las
necesidades de la misma pero también tenemos que reconocer que como seres humanos
tenemos límites y últimamente mi voluntad de servicio se encuentra decaída, ya que nos
han aumentado una vez más el horario de trabajo, teniendo un horario de 9:00 am a
15:00 horas y de 18:00 horas a 22:30 o 23:00 horas, laborando sábados de 10 a 14:00
horas, lo cual aunque no queramos repercute en nuestro estado físico, mental y sobre
todo familiar al no disponer de tiempo para nuestras familias, por consiguiente conlleva
a no rendir laboralmente como quisiéramos, repito estoy consciente de las necesidades
del servicio que requiere la institución pero una persona en equidad de tiempo laboral y
familiar rinde mucho más. Con mucho orgullo un mexicano y orgulloso servidor público
comprometido con mi país."
Anónimo, hombre.
"Si es importante que se tome en cuenta el lado humano y social de los trabajadores, ya
que se deben encontrar mecanismos que hagan dinámico el trabajo en su aplicación para
que se vea reflejado en la calidad de vida y de trabajo de los servidores públicos. Porque
empleados cansados y desgastados por acumulación de horas y trabajo mal distribuido
se refleja en la calidad de servicio que prestamos. Sobre todo yo soy promotora de la
convivencia familiar. A mayor calidad de vida mejor desempeño laboral. "
Anónimo, mujer.
"Sobre Perspectiva de Género me parece muy bien la igualdad de derechos obligaciones
y oportunidades en todos los aspectos, como ejemplo en el laboral, familiar y social, por
lo que es bueno que se estudie la forma en que además de cumplir con la jornada
laboral, que es muy importante, también se tome en cuenta la convivencia familiar, ya
que los valores se fomentan primero en la familia para que se reflejen en la sociedad.
Agradezco su atención y espero que se valoren todas las encuestas y se realice lo
necesario para una mejor calidad de vida para todos los funcionarios públicos porque
todos tenemos familia desde el presidente hasta el mensajero archivista etc. Muy buena
la encuesta"
Anónimo, mujer.
128
“la jornada laboral es de 9 a 10 horas de trabajo dividido en dos horarios que bien se
pudiese reducir a un horario corrido, o bien salir un poco más temprano ya que la salida
actual es a las 21:00 hrs. y de ahí se prolonga una o más horas, esto conlleva que llegues
a casa y no veas a tus hijos, ya que ellos están dormidos. Deberían de considerar la
convivencia familiar.... unificar los horarios de salida.... sé que estamos para combatir la
delincuencia, pero creo que aunque nos quedemos tooodddaaa la noche no logramos
nada bueno si la sociedad y padres de familia no educan y están al pendiente de sus
hijos... gracias."
Anónimo, mujer.
4.4.1.9 Otros comentarios.
Cabe destacar que, en la primera revisión del total de comentarios de la dependencia, se
localizaron más de 400 a través de los cuales las/os servidoras/es públicos expresaron las
siguientes cuestiones y posturas nodales frente a la aplicación de cuestionarios y encuestas:
a) Agradecimiento y felicitaciones por el abordaje al tema de igualdad y perspectiva de
género, donde se aprecia interés y entusiasmo por estos temas, los cuales consideran
de gran trascendencia, asimismo valoran el contar con un espacio donde externar sus
opiniones al respecto.
"Me parece extraordinario que se fomente la perspectiva de género, es motivante"
Anónimo, hombre.
"considero que este tipo de encuestas es adecuado y sano para valorar el ambiente
laboral entre los jefes y el personal. En este caso relacionado a perspectivas de Género.
MUY BIEN."
Anónimo, hombre.
"Da gusto que con este cuestionario se tome en consideración la importancia del ser
humano y su derecho a tener vida integral."
Anónimo, mujer.
129
"Felicidades por continuar implementando la perspectiva de género en las Instituciones
Gubernamentales."
Anónimo, hombre.
b) Pérdida de credibilidad hacia la aplicación de estos instrumentos de recolección de
información, dado que se perciben como expresiones institucionalizadas de
simulación de voluntad por cambiar las circunstancias laborales de las/os
servidoras/es públicos.
c) Ya sea que se opte por una u otra de las dos posturas antes mencionadas, la
demanda y la expectativa es la misma; la efectiva implementación de las medidas
pertinentes para modificar la circunstancia actual de desigualdad que padecen las
servidoras/es públicos, lo cual constituye una cuestión lógica, pues, en teoría, estos
ejercicios se realizan con un fin último, que no debe ser un mero diagnóstico, sino la
implementación de una estrategia o plan de acción dirigido a efectuar los cambios
necesarios para mejorar las condiciones organizacionales, laborales, normativas, etc.
No obstante, los comentarios nos muestran que, algunas/os servidoras/es públicos
tienen la impresión de que éstos no se llevan a cabo, por lo cual lo consideran una
pérdida de tiempo. Esto se refleja en la resistencia por participar en estos ejercicios
y, seguramente, inhibe la mayor participación en el espacio de comentarios.
"Gracias por tomarnos en cuenta espero que las respuestas favorezcan mejores
condiciones laborales y oportunidades de desarrollo"
Anónimo, hombre.
"que este tipo de programas sean eficientes y que los resultados sean traducidos en
acciones a favor del trabajador y no solo quede en estadísticas estériles que no agreguen
valor a la institución y que se informe eficazmente los resultados a todo el personal áreas
de trabajo y se retroalimente sobre las acciones o medidas a tomar."
Anónimo, hombre.
130
"a mí me gustaría que por primera vez se tomara en cuenta los comentarios que
hacemos. Ojala que esta vez sí tomen en cuenta nuestros comentarios porque sé que no
soy la única persona que va a poner todas estas inconformidades."
Anónimo, mujer.
"considero que es un muy bueno el cuestionario lo malo es que casi siempre se queda en
la teoría y muy pocas veces o casi nunca se lleva a la práctica de verdad espero que en
este caso y siendo una evaluación a nivel interinstitucional sea tomada en cuenta gracias
y les envío un cordial saludo"
Anónimo, hombre.
"Para que hacen este tipo de encuestas si no sirven para nada o acaso hacen algo? no
verdad, es nada más para perder tiempo"
Anónimo, mujer.
131
4.4.2 Instituto Nacional de las Mujeres.
Para el caso de Inmujeres de vertieron un total de 91 comentarios, de los cuales 34 se
corresponden con temáticas vinculadas a la conciliación corresponsable de la vida laboral,
familiar y personal. El análisis de ellos nos permite observar que el Inmujeres ha
establecido una serie de medidas de conciliación en su normatividad interna, lo cual lo
coloca como pionero en la APF, en este sentido, las manifestaciones posibilitan ahondar en
su implementación y las formas como viven la situación algunas mujeres y hombres que
integran esta dependencia:
4.4.2.1 Horarios
Es un tema que al igual que en PGR (guardando las debidas dimensiones) se presenta como
nodal para la consecución de la conciliación corresponsable, en este sentido, aun cuando la
problemática es mucho menos cruda y compleja comparativamente hablando respecto a
PGR, sigue presentando expresiones que resultan conflictivas para algunas servidoras/es
públicos de Inmujeres. Se identificaron principalmente dos variables que inciden en el
respeto y compatibilidad de los horarios con la vida familiar y personal: Los controles
normativos y los estilos de liderazgo:
a) Aun cuando normativamente existe un esquema de horarios relativamente flexible,
en ocasiones no es factible la libertad de elegir aquel que se ajuste mejor a las
necesidades personales y/o familiares, dado que algunos superiores jerárquicos
deciden e imponen el horario laboral.
b) La organización de los tiempos de trabajo depende en gran medida de los estilos de
liderazgo y gestión, en función de ello algunas personas padecen el que no se
respete su horario laboral.
c) Se manifiesta que los controles internos de registro de asistencia y horarios (checar
entrada y salida), sólo aplican para algunas servidoras/es públicos, tomando como
criterio el puesto que ocupan, lo cual constituye un elemento de desigualdad, en este
caso jerárquica.
132
d) Se presentan comentarios indicando que se programan reuniones y capacitaciones
fuera de horarios y días laborales.
e) Se sugiere la impartición de cursos de administración del tiempo.
“Las capacitaciones no sirven de nada si no se permite que las y los empleados inviertan
tiempo dentro de su jornada laboral para realizar las tareas y actividades que se
plantean en los cursos. Los horarios son acordes a la vida laboral-familiar en lo
establecido pero lo real es que no se respetan. En el caso de los permisos por atender
asuntos familiares el reglamento del área de recursos humanos no es nada flexible y las
personas optan por terminarse sus días de vacaciones para atender estos asuntos. En el
caso del reglamento interno es absurdo que las vacaciones no se puedan juntar con los
días de descanso con goce de sueldo (día de cumpleaños). Aunque es obligación de las y
los trabajadores el llegar temprano no hay un reconocimiento ni incentivo para la
puntualidad y las horas extras no son tomadas en cuenta ni reconocidas."
Anónimo, hombre.
“la aplicación de un registro de entrada y salida no se aplica por igual a todo el
personal depende del puesto hay casos que no es necesario registren horario […]”
Anónimo, hombre.
“[…]En mi institución se agendan reuniones de trabajo fuera del horario laboral y /o
días laborales, se da por sentado que las personas debemos estar disponibles para este
tipo de situaciones y que es parte de nuestras obligaciones[…]”.
Anónimo, hombre.
“[…]En cuanto a la conciliación de la vida laboral y familiar, si bien reconozco las
grandes ventajas que existen en el Instituto, considero que hay un exceso de regulación
en cuanto a los tiempos de entrada (no así los de salida). No es lo mismo una compañera
que vive a 10 minutos de la oficina que aquellas que viajamos hora y media para llegar y
que tenemos que preveer tráfico obras públicas y demás. Es un factor que debería
tomarse en cuenta. Asimismo creo que en muchas ocasiones el tiempo que se destina a
las funciones administrativas de llenado de incidencias y firma de las mismas obstaculiza
el demás trabajo. También resulta ilógico tener que venir a checar cuando tienes una
reunión de trabajo a las 9 o 10 en un lugar cerca de tu casa. Uno destina 3 horas que son
133
tiempo perdido en venir regresar y de nuevo venir al Instituto. Ese tipo de actividades
debería ser tomada en cuenta […].
Anónimo, mujer.
4.4.2.2 Políticas a favor de la conciliación
a) Se manifiesta un exceso de regulación para el efectivo ejercicio de las medidas de
conciliación corresponsable establecidas en la normatividad interna. Lo cual
obstaculiza y, en ocasiones, inhibe el uso de éstas. En este sentido se recomienda la
revisión y replanteamiento de estas medidas.
b) Se solicita que las medidas implementadas para la conciliación, consideren los
horarios y necesidades de las/os servidores públicos del Inmujeres, pues en
ocasiones no se ajustan a ello por lo cual su utilidad se ve mermada.
c) Se solicita contar con tiempo (permisos) para atender cuestiones personales.
d) Algunos comentarios develan que existen medidas que son implementadas
únicamente para “cumplir” con algún lineamiento o política, pero sin una verdadera
intención de atender una necesidad específica que permita alcanzar mayores
condiciones de igualdad en la conciliación laboral, familiar y personal de las
mujeres y hombres que integran el Inmujeres.
"Recomiendo considerar cursos talleres y capacitaciones para todo el personal del
instituto, reconocer las problemáticas además de mejorar la atmosfera laboral así como
insertar temáticas sobre discriminación, comunicación asertiva, respeto; para que exista
una congruencia con la misión del instituto al interior y al exterior. Hacer una revisión
exhaustiva del reglamento para que de verdad exista una armonía entre la vida laboral y
la familiar y no se traduzca en una cultura de control y miedo."
Anónimo, mujer.
"Considero que deben hacer efectivas las políticas de conciliación familiar y laboral
porque solo están en papel pero ciertamente no siempre se accede a los permisos para
atender situaciones familiares"
Anónimo, mujer.
134
“[…]La sala de lactancia no cuenta con refrigerador, no cuenta ni con una silla, es un
cuarto oscuro y sucio que no cuenta con las condiciones para la lactancia. "
Anónimo, mujer.
“[…]en el piso 6 del edificio de insurgentes sur existe una sala de lactancia establecida
como provisional solamente para cumplir con lo establecido por la norma laboral y no
para que el personal cuente con este espacio adecuado además de que es insalubre[…]”
Anónimo, mujer.
4.4.2.3 Cuidado de hijas/os
a) Se manifiesta la necesidad de establecer una guardería para el uso de las
servidoras/es públicos que así lo requieran, de preferencia cercana al Instituto, dado
que a falta de ésta se hace necesario recurrir a arreglos familiares para el cuidado de
hijas/os, lo cual, en conjunto con las distancias que algunas/os servidoras/es
públicos deben recorrer para llegar a los domicilios donde se encuentran las/os
menores dificulta la debida convivencia y atención entre padres, madres e hijas/os.
b) Se plantea el que se establezcan ciertos convenios para otorgar descuentos en
escuelas de educación primaria y estancias privadas cercanas al instituto, ya que
resulta muy necesario derivado del horario laboral y el importante gasto que
representa.
c) Se sugiere modificar los lineamientos de justificación de inasistencias por
enfermedad de hijas/os, pues resultan poco prácticos.
“Además es urgente la instalación de un servicio de guardería para las personas que
tengan hijos pequeños, ya que muchas veces son cuidados por abuelitos o tíos en hogares
que están lejos del centro de trabajo y para el caso de emergencias existe la premura en
el tiempo para su debida atención. "
Anónimo, hombre.
135
"Para recursos humanos: el personal del instituto cuenta con la licencia o permiso para
cuidados maternos/paternos de hijos(as) menores de edad a reserva de entregar una
receta médica expedida por el pediatra/doctor. No es posible que el área de r.h. solicite
que el doctor indique en el comprobante médico que es necesario el cuidado del menor,
el doctor indica un tratamiento del paciente y el padre o tutor valora la pertinencia del
cuidado del menor por el tratamiento médico indicado (el menor no sabe administrarse
solo los medicamentos), se deben establecer los criterios para los cuidados
maternos/paternos de lo contrario no funciona este beneficio.”
Anónimo, hombre.
4.4.2.4 Liderazgos
Al igual que en el caso de PGR se presenta como un elemento determinante, en
este caso para el efectivo goce de las medidas de conciliación que se encuentran
contempladas en los lineamientos internos correspondientes, en este sentido, como
resultado del análisis de las manifestaciones en este rubro se pueden derivar los siguientes
puntos centrales:
a) Las servidoras/es públicos con personal a su cargo cuentan con facultades
estratégicas como: autorizar o no la elección de horario, autorizar o no el uso de
permisos, autorizar o no que el personal se retire a su hora de salida, programar
reuniones fuera de horario o días laborales, etc.
b) Algunas servidoras/es públicos perciben prácticas intimidatorias o violentas por
parte de aquellas personas que ocupan puestos directivos y mencionan que se
requiere mayor comunicación con autoridades.
c) Aun cuando existe un Comité de acoso sexual y laboral, resulta inviable acercarse a
el para plantear que se está siendo víctima de acoso o violencia laboral, pues el
mecanismo está conformado únicamente por personas que ocupan puestos
directivos, las cuales en muchos casos son justamente quienes ejercen este tipo de
prácticas.
136
d) Se percibe falta de disposición o cierta molestia de algunas/os servidores públicos
con personal a su cargo por el uso y autorización de permisos, licencias,
justificaciones para atender situaciones familiares o personales.
"sobre el tema de las medidas para la conciliación entre la vida laboral familiar y
personal considero que a pesar de que en la institución hay horarios diferentes para que
de acuerdo a tus necesidades elijas el que te convenga existen autoridades que a su
personal no le da el derecho a elección, el horario es impuesto. Además, existe exigencia
para cumplir con el horario de entrada pero el de salida ya no importa. En cuanto a
permisos en mi caso y casos cercanos a mi han sido negados exigiendo que se tomen a
cuenta de vacaciones. Las condiciones de espacio laboral y mobiliario son inadecuadas
no hay estacionamiento para el personal. Tampoco existe servicio médico indispensable
para el bienestar del personal. Y en cuanto al comité que atiende los casos de
hostigamiento considero que debe tomar otras medidas para actuar en los casos ya que
pienso que el personal no tiene la suficiente confianza para acercarse a solicitar ayuda y
también considero que no le da el seguimiento indispensable a los casos."
Anónimo, mujer.
“[…]En mi institución se considera como negativo solicitar permiso para atender
asuntos familiares o personales, si bien se otorgan resulta muy incómodo solicitarlos
pues la actitud no se siente de apertura. Las mujeres embarazadas no tienen un espacio
de lactancia adecuado, sólo se anunció su existencia pero no cuenta con las condiciones
necesarias, si bien nadie lo utiliza en este momento no es congruente con la institución
que las mujeres no puedan acceder a un espacio adecuado para esta necesidad"
Anónimo, hombre.
El conjunto de manifestaciones descritas en los cuatro rubros anteriormente detallados bien
pueden ser analizados a partir del modelo del iceberg propuesto por Aruna Rao y David
Kelleher (2002), donde observamos que:
Reglas formales: De manera consistente con los valores organizacionales, se incorporaron
ciertas medidas en los lineamientos normativos correspondientes para la conciliación, las
cuales representan la cara que quiere mostrar la organización al exterior, sin embargo,
podemos observar que éstas aún son deficientes dado que:
137
a) No cubren todas las necesidades de la población objetivo para poder conciliar de
forma corresponsable su vida laboral, familiar y personal.
b) Establecen mecanismos de control demasiado rigurosos o que representan una
dificultad para su efectivo ejercicio.
c) Se confiere poder discrecional para su aplicación a las/os superiores jerárquicos.
d) Se establecen sólo para “cumplir” con alguna instrucción o norma, más allá de la
intención de construir condiciones más igualitarias, dignas y favorables para el
personal de la organización.
Aunado a lo anterior resulta evidente el hecho de que los valores organizacionales formales
no necesariamente se adoptan como guía de comportamiento de las personas que integran
la organización, sino que, en ocasiones no es visto más que como un discurso sin mayor
trascendencia en sus vidas.
Acceso político: Los actores que detentan poder al interior de la dependencia no
necesariamente son sensibles, apoyan o representan el principio de igualdad entre mujeres y
hombres ni la conciliación corresponsable.
Sistemas cognitivos y culturales: Los cuales, aun cuando estamos hablando de la
dependencia responsable de dirigir la política nacional para la igualdad entre mujeres y
hombres, se encuentran impregnados de ideas, conceptos, expectativas y formas de
organización del trabajo con condicionamientos de género36, prácticas que encuentran el
espacio propicio para su reproducción en el marco de las estructuras organizacionales.
Se ejercen liderazgos mediante formas de poder excluyente, que se conducen con base en
creencias y asunciones básicas generizadas, como la división entre trabajo y familia, que
superponen los intereses organizacionales y específicamente las metas y objetivos del área
en cuestión, a las situaciones personales o familiares de quienes integran la organización.
36 No debemos olvidar que las organizaciones están formadas por personas que se encuentran construidas a partir del orden social de género.
138
Las personas que ejercen este tipo de liderazgos bien podrían representar “los villanos” del
modelo de la cebolla de Hofstede, en tanto que actúan en contra de los valores oficiales que
ostenta la organización analizada; pero también como los “héroes” desde una perspectiva
generizada, donde es altamente valorado el “modelo de trabajador ideal” que entre sus
“virtudes” destaca su presencia y disponibilidad de tiempo completo en el lugar de trabajo,
lo cual es muestra de su “compromiso con la organización”. (Rao y Kelleher, 2002:6-9 y
Macdonald, Sprenger y Dubel, 2000:113)
Sistemas de rendición de cuentas: De inicio estos sistemas en la administración pública a
todos los niveles en México se encuentran en una fase incipiente, donde más que rendir
cuentas, sólo se dispone de instrumentos que permiten informar sobre las acciones llevadas
a cabo y, en todo caso, por lo general la atención se concentra en cuestiones presupuestales,
dejando en un segundo término el aspecto de la dinámica organizacional, el desarrollo y las
formas de interacción entre las personas que integran las organizaciones públicas no son
consideradas como trascendentes. Muestra de ello es que año tras año se aplican
instrumentos para conocer el clima y la cultura organizacional en las dependencias y
entidades de la APF, cuyos resultados no van más allá; las manifestaciones todos los años
giran en torno a las mismas problemáticas irresueltas, sin que se instauren acciones
transformadoras que las atiendan.
Para el caso de Inmujeres no existe un mecanismo que evalúe los resultados de las medidas
organizacionales de conciliación implantadas en la normatividad, lo cual fomenta su
aplicación discrecional sin mayores miramientos, pues finalmente no existe sanción alguna
en caso de incumplimiento, asimismo, la falta de estos mecanismos impide conocer la
efectividad de las acciones instituidas y, por ende, realizar los ajustes necesarios para su
mejora.
139
5 Políticas públicas para conciliar en México: Marco normativo.
El presente capítulo tiene como objetivo identificar las políticas de conciliación de la vida
laboral, familiar y personal que se aplican actualmente en la APF, así como analizar de qué
forma han sido adoptadas en las organizaciones estudiadas.
Como resultado de la revisión realizada se identificó que actualmente existen tres acciones
o instrumentos que atienden el problema de la conciliación en la APF:
Tabla1. Instrumentos para la conciliación.
Política Norma Mexicana para la Igualdad Laboral entre
Mujeres y Hombres NMX-R-025-SCFI-2009
Modelo de Equidad de Género (MEG)
Programa de Cultura Institucional (PCI)
Características generales
Estándar que establece los lineamientos para la certificación de prácticas laborales a favor de la igualdad de oportunidades en el trabajo a partir de los siguientes ejes temáticos: 1. Igualdad y no discriminación. 2. Previsión social. 3. Clima laboral adecuado. 4. Accesibilidad y ergonomía. 5. Libertad sindical.
Sistema de Gestión que tiene como objetivo desarrollar, fomentar e impulsar la equidad de género en las organizaciones; institucionalizar las políticas de equidad de género y propiciar la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en el acceso al empleo, condiciones de trabajo, así como en el desarrollo profesional, capacitación y participación en los procesos de toma de decisiones.
Estrategia dirigida a institucionalizar la perspectiva de género en el quehacer de las dependencias y entidades de la APF a efecto de construir espacios laborales con rostro humano, más justos e igualitarios entre mujeres y hombres, que redunden en una mayor productividad, eficacia y eficiencia. Consta de 9 objetivos.37
Población objetivo
Organizaciones públicas, privadas y sociales sin importar su tamaño o actividad en todo el territorio mexicano.
Organizaciones públicas o privadas que manifiesten su interés en implantar el Sistema de Gestión de Equidad de Género para obtener la certificación en equidad de género.
Dependencias y entidades de la Administración Pública Federal.
37 Política nacional y deberes institucionales, Clima laboral, Comunicación incluyente, Selección de personal, Salarios y prestaciones, Promoción vertical y horizontal, Capacitación y formación profesional, Corresponsabilidad entre la vida laboral, familiar, personal e institucional, Hostigamiento y acoso sexual.
140
Forma de acreditación
La organización interesada debe cumplir al menos 191 puntos de 255 puntos para obtener la certificación.
El Modelo está diseñado para ser auditado por una entidad certificadora imparcial e independiente, que emite una recomendación basada en el estado que guarda la organización evaluada. Dicha empresa debe presentar un reporte al INMUJERES con las recomendaciones a cada organización y verificar si el certificado puede otorgarse.
No se trata de una certificación sino de un programa que ha sido evaluado mediante una “Guía del tema” que establece las acciones a efectuar, fechas de cumplimiento y el puntaje que representa cada una de ellas, donde la máxima calificación a obtener es 10.
Periodicidad La certificación tiene una vigencia de 2 años.
La certificación tiene una vigencia de 2 años.
Evaluación anual.
Requerimientos para el rubro de conciliación laboral, familiar y personal.
41 de los puntos evaluados corresponden a acciones de “Conciliación entre vida familiar y laboral” - Esquemas y políticas flexibles de armado de los horarios, tanto para mujeres como para hombres. - Existencia de esquemas y/o mecanismos para otorgar horas-permiso para atender deberes de maternidad o paternidad. - Existencia de mecanismos especiales de atención para las y los trabajadores que deban proveer cuidados familiares a adultos mayores o enfermos. - Facilitar servicios de guardería para descendientes tanto de trabajadoras/es. - Contar con criterios y mecanismos para apoyar eventos familiares de relevancia. - Contar con el esquema de
Establece una serie de medidas para la “Compatibilidad entre el trabajo y la vida personal en el hombre y la mujer” y la “Conciliación y balance del trabajo con la familia o la vida privada” entre las que se encuentran: La responsabilidad de la organización para: - Establecer un mecanismo para expresar las necesidades particulares con relación al tiempo y a las actividades, para generar un balance adecuado de vida entre el trabajo. - Promover acuerdos relacionados con horarios flexibles. - Brindar facilidades a su personal para atender acontecimientos o eventos familiares importantes. - Asegurarse de que la organización establezca criterios sobre el otorgamiento de permisos retribuidos o licencias sin
El objetivo 8 “Corresponsabilidad entre la vida laboral, familiar, personal e institucional” establece 4 estrategias y 9 líneas de acción con el objeto de: - Desarrollar, promover y adoptar normas y políticas que aseguren la corresponsabilidad entre la vida laboral, familiar y personal, a través de un compromiso institucional que favorezca el cumplimiento de los deberes laborales, familiares y personales. - aplicación disposiciones orientadas a alcanzar condiciones de responsabilidad compartida. - Establecer estructuras organizacionales que aseguren la equidad y flexibilidad para realizar las actividades derivadas de las responsabilidades familiares, tanto para mujeres como para hombres. - Implementar acciones
141
licencia de paternidad. - Adopción de los conceptos relacionados con el tema de conciliación de la vida laboral con la vida familiar en la misión, la visión y el Código de Ética de las organizaciones, cuidando siempre que se hable de “corresponsabilidad familiar” para significar el involucramiento de mujeres y hombres en las responsabilidades laborales y familiares. - Existencia y difusión amplia de las políticas, programas y acciones que la organización desarrolla para propiciar la conciliación entre el cumplimiento de las responsabilidades familiares y laborales. - Existencia y difusión de cursos, dirigidos a las y los trabajadores de la organización, sobre conciliación entre vida familiar y laboral. - Establecer y difundir en la organización programas deportivos, culturales y sociales que concilien la vida laboral y familiar. - Existencia y difusión de actividades de verano (periodo de vacaciones) para las y los trabajadores y sus familias. - Diferencia entre los porcentajes de mujeres y de hombres que disfrutan
goce de sueldo, que garanticen la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres. - Crear mecanismos para que los trabajadores varones que sean padres puedan usar los apoyos y prestaciones relacionados con la conciliación y balance entre el trabajo y la vida familiar. - Asegurar el acceso de las mujeres, en igualdad de condiciones con los hombres, a los sistemas de seguridad social o a los servicios médicos privados con los que se cuente. - Proporcionar a hombres y mujeres algún tipo de apoyo que exceda lo solicitado por la ley, relacionado con los servicios para el cuidado de los hijos/as y otros familiares. - Llevar a cabo un análisis costo-beneficio sobre la posibilidad de contar o no con una guardería dentro de la organización, que se deberá incluir como parte del estudio diagnóstico de las condiciones de equidad de género de la organización. - Promover acciones en que se facilite la lactancia a las madres trabajadoras. - Asegurar que las mujeres y hombres que hayan solicitado y gozado de los permisos o licencias, conserven su trabajo y no influyan de manera negativa en su reputación, imagen,
afirmativas que favorezcan la participación de padres varones en el cuidado de las hijas e hijos mediante permisos y prestaciones, como la licencia por paternidad. - Flexibilización de horarios, buscando armonizar los laborales con los escolares; brindar facilidades, servicios, prestaciones y acciones afirmativas que permitan a sus servidoras y servidores públicas compartir sus responsabilidades labora- les, familiares y personales. - Fomentar estilos gerenciales tolerantes y no discriminatorios que atiendan al compromiso institucional a favor de la corresponsabilidad, otorgando permisos, prestaciones, licencias, y respetando el horario laboral en función de las responsabilidades familiares y personales. - Establecer un mecanismo institucional que dé seguimiento a la observancia de las normas, políticas y acciones a favor de la corresponsabilidad. - Desarrollar descripciones de puestos que den cabida a la corresponsabilidad entre el trabajo y la vida personal, y que no limiten el potencial de las personas para poder llevar a cabo sus responsabilidades familiares o personales. - Implementar las acciones conducentes para que los
142
de actividades culturales y/o recreativas ofrecidas o facilitadas por la organización igual o tendiente a cero.
posición en el trabajo y oportunidades de ascenso. - Identificar los lugares de residencia del personal, tiempos y costos de desplazamiento, para la generación de apoyos y/o acuerdos flexibles para un mejor balance entre el trabajo y la vida privada del personal.
cursos de capacitación y formación profesional se impartan dentro del horario laboral.
Carácter normativo
Opcional Opcional El documento no lo especifica, aunque en la práctica se le ha incorporado el elemento de obligatoriedad en el marco de la alianza para su implantación con la Secretaría de la Función Pública.
Fuente: Elaboración propia con base en la Norma Mexicana para la Igualdad Laboral entre Mujeres y Hombres, el Modelo de Equidad y Género y el Programa de Cultura Institucional.
Aunado a las medidas anteriores podemos apuntar la reforma a la Ley Federal del Trabajo
(LFT), de fecha 30 de noviembre de 2012, que adicionó a su artículo 132 la fracción XXVII
Bis, mediante la cual se establece como obligación de los patrones otorgar el permiso por
paternidad de cinco días laborables con goce de sueldo, a los hombres trabajadores, por el
nacimiento de sus hijos o por adopción de un infante.
5.1 Avances y pendientes.
Con base en la información que nos muestra la tabla anterior podemos desprender que:
• Se trata de 3 medidas que de manera general buscan fomentar prácticas laborales
más igualitarias desde la perspectiva de género, donde la conciliación entre la vida
laboral, familiar y personal se ve como uno de los elementos a considerar, que no el
central.
143
• Dos de ellas son certificaciones dirigidas a organizaciones tanto públicas como
privadas y la tercera es un programa dirigido a la APF. Las dos primeras son de
carácter voluntario y el tercero no establece claramente su obligatoriedad.
• De manera general las tres propuestas abordan subtemas coincidentes dentro del
rubro que establecen para la conciliación o corresponsabilidad, existen sólo
pequeñas diferencias en cuanto a los elementos que consideran como componentes
de la conciliación. En cuanto al lenguaje es relevante que sólo el PCI plantea el
tema con el nombre de corresponsabilidad, lo cual es importante dado que, como
observamos en la revisión del estado del arte, es menester el abordaje de este tema a
partir de la distribución de responsabilidades entre los diversos actores
involucrados, a efecto de erradicar la idea de que conciliar es un tema de mujeres y
evitar la reproducción de roles tradicionales de género. Resulta fundamental
colocar en el centro de la discusión la corresponsabilidad, donde las mujeres y los
hombres, el Estado, el mercado y la sociedad en general, participen activamente
para una distribución más equitativa de las responsabilidades derivadas del trabajo
doméstico, el cuidado de personas de manera que el derecho al trabajo en el
mercado y al tiempo personal se realicen sin tensiones.
Finalmente, la reforma a la LFT aun cuando se trata de una acción aislada, es decir que no
forma parte de un conjunto de reformas encaminadas a impulsar la conciliación
corresponsable, es relevante en términos de sentar una base normativa para iniciar la
deconstrucción de roles tradicionales de género, cabe mencionar que resulta indispensable
dotarle de mecanismos que vigilen su efectivo cumplimiento en los centros de trabajo para
hacerla una realidad.
El análisis de las políticas antes detalladas nos indica que:
I. Se identifica que no están siendo planteadas desde una perspectiva estratégica
de transversalidad de la igualdad de género, ya que ello demanda un diseño y una ejecución
dirigida a generar un cambio profundo en las relaciones de poder entre los géneros. Aun
144
cuando los requerimientos que plantean en general son adecuados y combinándolos podrían
configurar un instrumento relativamente completo, la adopción de éstos no se da de forma
sencilla y automática, dado que suponen una redistribución de responsabilidades que
históricamente han sido asumidas únicamente por las mujeres, lo cual requiere una
transformación de orden social de gran trascendencia, que por tanto representa un reto
relevante que debe ser abordado desde sus causas estructurales para lograr un impacto
género transformativo.
II. El problema público aún no ha sido debidamente reconocido en la complejidad
de su origen, manifestaciones y efectos, muestra de ello es que se carece de una política
integral creada específicamente para su atención. Si tomamos como base lo que establece
Anthony Downs (en Aguilar Villanueva, 1996), dentro del ciclo de atención de los
problemas existe una clara deficiencia en la etapa de su “descubrimiento” pues el tema aún
no atrae la opinión pública con el interés y el entusiasmo necesarios para el impulso de una
política más fuerte en términos de eficacia para dirimir el problema, asimismo no se han
visibilizado ni valorado los costos y beneficios de solventarlo para los distintos actores
involucrados (Moro, Besse y Tamés, 2012).
III. Es clara la necesidad de un replanteamiento de la política para la atención del
problema público que efectivamente procure la conciliación corresponsable de la vida
laboral, familiar y personal de las servidoras/es públicos con las características adecuadas
para su efectiva aplicación, tales como su obligatoriedad y la disponibilidad de los recursos
suficientes para hacerla asequible, como aquellos relacionados con la seguridad social
(espacios adecuados y suficientes para el cuidado de menores, así como de personas adultas
mayores, con discapacidad o enfermas; la gestión de medidas normativas como la licencia
por paternidad, entre otras) los cuales necesariamente deben ser gestionados con las
organizaciones encargadas de su normalización e implementación como el Instituto
Mexicano del Seguro Social (IMSS) o el Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los
Trabajadores del Estado (ISSSTE).
145
La falta de la adecuada articulación de dichas acciones puede traer como
consecuencia algo como lo que sucedió con la Norma Mexicana para la Igualdad Laboral,
cuando el 8 de marzo de 2011, el entonces Presidente de la República, Felipe Calderón
Hinojosa, en su discurso conmemorativo del Día Internacional de la Mujer, instruyó a las
Secretarías y entidades de la Administración Pública Federal a certificarse en un plazo no
mayor de cuatro meses. Así, se constituyó en una urgencia cumplir con la instrucción
presidencial y la rigurosidad de la revisión se relajó, a efecto de alcanzar a certificar un
importante número de dependencias y así poder rendir cuentas satisfactorias, pues si
revisamos los requerimientos que la Norma establece, en realidad resulta altamente
complejo que todas las dependencias que se lograron certificar en ese marco en verdad
cuenten con las condiciones que ésta señala.
Así, lejos de alcanzar que esta política transforme las prácticas laborales,
propiciando condiciones más igualitarias y sin discriminación, se desvirtuó hacia una
cuestión de mero cumplimiento, donde se echó mano de todos los medios disponibles para
improvisar formas de atender los requerimientos mínimos para alcanzar la preciada
certificación, sin la visión de generar un cambio de fondo. Este tipo de estrategias son
justamente las que hay que evitar.
IV. Resulta indispensable repensar el problema en cuestión en relación a las
políticas existentes para su atención, dado que se observa que está siendo colocado como
un elemento más a considerar dentro de los instrumentos revisados, es decir, representa
sólo un objetivo más del PCI, una puntuación de la Norma Mexicana para la Igualdad
Laboral o un rubro del MEG, lo cual le resta importancia ya que corre el riesgo de diluirse
entre el resto de los tópicos que tratan dichos instrumentos.
V. El tipo de mandato es relevante para determinar el funcionamiento de las
organizaciones, si éste es débil o se encuentra sujeto a la voluntad de las autoridades
difícilmente lo adoptarán, pero si por el contrario, se trata de un mandato vinculante y
obligatorio tendrán que asumirlo. En este sentido es central dotar del elemento de
obligatoriedad a estas medidas para impulsar su adopción, este primer paso “formal”
146
constituye la base para ir institucionalizando prácticas y formas de gestión en la cultura de
las organizaciones públicas.
VI. Es preciso que las medidas existentes se construyan en torno a un enfoque de
igualdad y no de equidad, esto requiere una formulación que incorpore los objetivos y
metas a alcanzar con límites de tiempo y además considere las circunstancias reales que
rodean su aplicación. En este sentido, deben ser producto de un diagnóstico estratégico
previo que oriente sus objetivos estratégicos y operativos de forma puntual y clara,
contemplar criterios de coordinación y armonización con otras normas y estructuras
organizacionales e incluir una evaluación de factibilidad que considere su incidencia a nivel
cultural y normativo. (García Prince, 2013:42-45)
5.2 Políticas de conciliación en las organizaciones analizadas.
El presente apartado está dirigido a profundizar en la forma particular como ha sido
adoptada la política de conciliación de la vida laboral, familiar y personal en la PGR y el
Inmujeres, tomando como referencia los documentos normativos que contienen las
temáticas asociadas al tema que nos ocupa.
5.2.1 Procuraduría General de la República
Para iniciar conviene aclarar que al interior de la PGR se desempeñan servidoras/es
públicos de base y de confianza, en este sentido la Ley Federal de los Trabajadores al
Servicio del Estado (LFTSE) señala que en el Poder Ejecutivo son trabajadoras/es de
confianza los de las dependencias y entidades comprendidas dentro del régimen del
apartado B del artículo 123 Constitucional, que desempeñan funciones de “Dirección, como
consecuencia del ejercicio de sus atribuciones legales, que de manera permanente y general
le confieren la representatividad e implican poder de decisión en el ejercicio del mando a
nivel directores38 generales, directores de área, adjuntos, subdirectores y jefes de
38 El lenguaje sexista es de origen.
147
departamento”39. Mientras que son trabajadoras/es de base los no comprendidos en el
Artículo 5 de la LFTSE y que prestan servicios en las unidades responsables centrales y
desconcentradas de la PGR.
El artículo 6 de las Condiciones Generales de Trabajo de la Procuraduría General de la
República señala que “La relación jurídica de trabajo entre el Titular y los trabajadores (sic)
de base al servicio de la Procuraduría, se rige por los siguientes ordenamientos:
I. Apartado “B” del Artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos; II. Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, Reglamentaria del Apartado “B” del Artículo 123 Constitucional; y III. Las presentes Condiciones.”
Mientras que las y los trabajadores de confianza están regidos únicamente por los dos
primeros ordenamientos. De esta forma, como podremos apreciar mas adelante, las
condiciones laborales entre ambos tipos de trabajadoras/es son diferentes.
En cuanto a las políticas de conciliación, la Procuraduría General de la República, se
encuentra certificada en la NMILMH y también ha instaurado el PCI, en este contexto, nos
dimos a la tarea de rastrear los documentos normativos internos donde se han plasmado las
medidas específicas para fomentar el equilibrio entre la vida laboral, familiar y personal.
5.2.1.1 Prestaciones para el personal de base y confianza
El Manual de Trámites para el Otorgamiento de Prestaciones del personal de la
Procuraduría General de la República establece las prestaciones y servicios a que tiene
derecho el personal de base y confianza, en este sentido a continuación se detallan aquellas
vinculadas a la conciliación laboral, familiar y personal:
39 Artículo 5 de la LFTSE
148
Tabla 2. Prestaciones para personal de base y confianza.
Rubro Quién lo solicita Personal Beneficiado
Descripción
Lactancia. Las trabajadoras. Base y confianza. Dos descansos extraordinarios de media hora cada uno dentro de su jornada laboral, para que amamanten a sus hijos, o bien la compactación de una hora al inicio o al final de su jornada laboral; hasta que él o la menor cumpla los seis meses de edad.
Permiso por cuidados maternos.
Las trabajadoras. Base y confianza. La Procuraduría, concederá permiso con goce de sueldo a la trabajadora de confianza, cuando presente justificante expedido por los servicios médicos del ISSSTE “Constancia de Cuidados Maternos”, en que se haga constar que tiene que atender la eventualidad médica, derivada de enfermedad o accidentes de sus hijos, cuya edad no deberá ser mayor de 10 años.40
Centro de Desarrollo Infantil (CENDI)
Trabajadoras que sean madres de niños/as41. Trabajadores activos viudos o divorciados que sean padres de niños/as42, siempre que comprueben la custodia del/la menor.
Base y confianza. Brindar el servicio educativo, asistencial y de alimentación a los/as hijos/as del personal activo en la PGR.43
Licencia médica
Trabajadoras y trabajadores
Base y confianza. Justificar inasistencias por licencia médica del personal previa verificación de los siguientes requisitos obligatorios: 1. Entidad federativa, unidad médica y clave de la misma; 2. Fecha de expedición;
40 I. Hasta por cinco días al año, a quienes tengan de uno a tres años de antigüedad; II. Hasta por diez días al año, a quienes tengan de tres años un día a cinco años de antigüedad; y III. Hasta por quince días al año, a quienes tengan más de cinco años de antigüedad. 41 De 60 días de nacidos hasta 5 años 11 meses. 42 Ídem. 43 La prestación será proporcionada dependiendo de la capacidad en las instalaciones del CENDI; en el caso de que no exista lugar disponible se procede al registro de los datos en la lista de espera. Cuando hay disponibilidad de lugar, el área de trabajo social confirma a la madre o el padre por vía telefónica la aceptación del/la menor.
149
3. Nombre completo del o la paciente y cédula de afiliación; 4. Dependencia y Unidad Administrativa a la que está adscrito/a; 5. Diagnóstico44; 6. Días otorgados con letra y número; fechas de inicio y término de la licencia; 7. Motivo de la licencia, carácter de la licencia, tipo de servicio otorgado, número de consulta y/o cama; 8. Clave, nombre y firma del médico/a tratante, nombre completo y firma del paciente.
Licencia por maternidad45
Las trabajadoras Base y confianza Las mujeres disfrutarán de un mes de descanso antes de la fecha que aproximadamente se fije para el parto, y de otros dos después del mismo.
Fuente: Elaboración propia con base el Manual de Trámites para el Otorgamiento de Prestaciones del personal de la Procuraduría General de la República.
La revisión del manual de prestaciones hace evidente la reproducción de roles y
estereotipos de género, pues la mayoría de las prestaciones relacionadas con el tema se
vinculan al trabajo de reproducción, fundamentalmente tareas de cuidado, las cuales están
dirigidas únicamente a las mujeres, como producto de un evidente condicionamiento de
género que se cristaliza y se institucionaliza mediante los documentos normativos que
regulan las prestaciones fomentando la desigualdad en la asignación de las
responsabilidades derivadas del cuidado.
Resulta interesante observar que aun cuando mujeres y hombres pueden atender las tareas
enunciadas en la tabla, éstas siguen siendo asignadas “en automático” a las mujeres:
1. En el caso de la hora de lactancia, "En México, amamantar no es la norma'', según
Chessa Lutter, asesora regional de alimentos y nutrición de la Organización
Panamericana de la Salud y la Organización Mundial de la Salud ``En las calles de
Ciudad de México seguramente vas a ver más mujeres dándole a sus bebés leche
44 De acuerdo a la normatividad del ISSSTE, el o la paciente tiene la libertad de solicitarle al médico/a tratante, si se indica en la licencia médica su padecimiento o no. 45 Artículo 28 de la LFTSE.
150
embotellada que leche materna''46. Es decir, los datos muestran47 que las mujeres
amamantan cada vez menos a sus hijas/os, hecho en el cual sin duda influyen de
forma determinante, entre otros factores, los extensos horarios laborales a que están
sometidas, motivo por lo cual la opción que les resulta más viable es alimentar a sus
bebés con leche de fórmula, entonces, si ésta es la tendencia en la alimentación de
las/os pequeñas/os, por qué no proporcionar también a los hombres la hora de
lactancia, pues tanto ellos como ellas pueden alimentar mediante el biberón a el/la
bebé.
2. En cuanto al permiso por cuidados maternos, es una realidad que si un hijo/a
enferma tanto el padre como la madre cuentan con las capacidades necesarias para
su correcto cuidado y atención, luego entonces ¿por qué este permiso sólo se otorga
a las madres? La respuesta la podemos encontrar en la asignación del género
mediante roles que determinan los comportamientos, tareas, funciones y
responsabilidades de mujeres y hombres, donde históricamente se ha considerado
que el trabajo de cuidado y educación de hijos/as es propio de las mujeres.
(Inmujeres, 2008: 20 y 21)
3. Siguiendo la línea de la explicación anterior, la prestación de Centros de Desarrollo
Infantil48 únicamente se proporciona a las mujeres, para los hombres sólo en casos
excepcionales, cuando se trata de viudos o divorciados con la custodia de un menor.
Lo cual constituye un obstáculo para el ejercicio de la corresponsabilidad en las
tareas de cuidado de hijas/os, que se basa en criterios derivados de un constructo
social generizado, donde influye el modelo de masculinidad hegemónica que limita
la participación de los hombres en las tareas de cuidado, considerando que la
esencia del ejercicio de la paternidad consiste en proveer los recursos económicos
46 Consultado el 22 de octubre de 2013 en http://www.milenio.com/cdb/doc/noticias2011/e93bbbd7d41412630bd0071b8cec8c42 47 La Encuesta Nacional de Salud y Nutrición 2012, señala que las prácticas de lactancia están muy por debajo de la recomendación de la OMS, pues se observa un porcentaje sumamente bajo de niños de seis meses que reciben lactancia materna exclusiva, entre 2006 y 2012 se ven cambios drásticos, el más relevante es la reducción en el ámbito nacional al pasar de 22.3 a 14.4%, asimismo la mitad de los niños menores de dos años usan biberón. 48 Tanto en el IMSS como el ISSSTE.
151
para la manutención de la familia. Así, esta organización gubernamental otorga esta
prestación tomando como base el supuesto de que todos los hombres tienen a su
disposición a una mujer que cuida de sus hijas/os, salvo en los casos extraordinarios
que contempla, lo cual evidentemente es una idea errónea, pues como sabemos
actualmente una importante proporción de mujeres participan en el mercado laboral,
en muchas ocasiones mediante regímenes de contrato que no proporcionan
prestaciones laborales; en estos casos si por un lado a los hombres se les niega el
goce de la prestación del CENDI y las mujeres no cuentan con ésta ¿quién cuida a
las/os menores? Es claro que en el diseño de estos lineamientos resulta
impostergable incorporar la perspectiva de igualdad de género al momento de
determinar las personas beneficiarias.
5.2.1.2 Jornadas laborales.
Las jornadas laborales están regidas conforme a la Ley Federal de Trabajadores al Servicio
del Estado, así como las Condiciones Generales de Trabajo de la Procuraduría General de
la República (CGT), estas últimas sólo aplican para el personal de base; el siguiente cuadro
muestra la normatividad que aplica en cada uno de los rubros vinculados con la
conciliación corresponsable de la vida laboral, familiar y personal para el personal de base
y confianza:
Tabla 3. Normatividad que rige las jornadas laborales.
Medida Personal de base Personal de confianza Sustento
normativo Condiciones Generales de Trabajo/
Ley Federal de Trabajadores al Servicio del Estado
Ley Federal de Trabajadores al Servicio del Estado
Duración de la jornada
La duración máxima de la jornada diurna de trabajo será de ocho horas, la de nocturno de siete horas y la mixta de siete horas y media.49 - Diurna, entre las 7:00 y las 19:00 horas; - Nocturna, entre las 19:00 y las 7:00 horas; - Mixta, abarca períodos de tiempo de las jornadas diurna y nocturna y se entiende como
La duración máxima de la jornada diurna de trabajo será de ocho horas, la de nocturno de siete horas y la mixta de siete horas y media.52 Se considera trabajo diurno el comprendido entre las 6:00 y las 20:00 horas, y nocturno el
49 Artículo 22 al 24 de la LFTSE
152
tal, siempre que la parte de la jornada nocturna no exceda de tres horas y media. 50 Se determinan de conformidad con las necesidades de cada una de las unidades responsables de la Procuraduría y con la intervención del Sindicato.51
comprendido entre las 20:00 y las 6:00 horas. La jornada mixta comprende períodos de tiempo de las jornadas diurna y nocturna, siempre que el período nocturno abarque menos de tres horas y media.53
Desarrollo del trabajo
- Continuo54: de las siete a las catorce; de las ocho a las quince; de las catorce a las veinte horas; de las quince a las veintiuna horas, o de las dieciséis a las veintidós horas; - Continuo especial: de las ocho a las veinte horas o de las veinte horas a un día a las ocho horas del día siguiente; y - Discontinuo: de las nueve a las quince y de las diecisiete a las diecinueve horas.
No lo especifica.
Control de registro
Los trabajadores deben registrar su entrada y salida del horario previamente establecido a través del medio proporcionado (tarjetas, listas de asistencia o sistemas electrónicos, que el Titular deberá instalar en los lugares más cercanos a la entrada de los trabajadores.)
No lo especifica (De manera informal, es decir preguntando al personal, se sabe que en cada área cuentan con una lista de asistencia en la cual las/os trabajadoras/es anotan su hora de entrada y salida.)
Tiempo de tolerancia
Para el registro de entrada, los trabajadores gozarán de una tolerancia de quince minutos a partir de la hora señalada para el inicio de la jornada. La salida se efectuará a la hora fijada o dentro de los siguientes treinta minutos.55
No lo especifica.
Tolerancias excepcionales
En los centros de trabajo donde no existan guarderías, se considerará una hora de tolerancia para el inicio de la jornada con ese objeto sin ninguna otra tolerancia, para lo cual el trabajador deberá acreditar que tiene hijo o hijos inscritos en algún servicio de guardería.56
No lo especifica.
52 Artículo 22 al 24 de la LFTSE 50 Artículo 55 de las CGTPGR 51 Artículo 54 de las CGTPGR 53 Artículos 21 y 24 de la LFTSE 54 Para el personal que demuestre que realiza estudios y que preste sus servicios en horario continuo, contará con una hora de entrada o de salida como apoyo para tal fin, durante el tiempo previsto en los programas oficiales de estudios de las instituciones educativas oficiales, para cursar una determinada carrera. 55 Artículo 74 de las CGTPGR 56 Artículo 76 de las CGTPGR
153
Si el trabajador justifica su necesidad de recoger a su hijo/a o hijos al término de su jornada, se le permitirá salir del trabajo una hora antes, sin que goce de ninguna otra tolerancia.57
Sanciones Si el registro de entrada se efectúa después de los quince minutos de tolerancia pero dentro de los treinta siguientes al inicio de labores, se considerará retardo menor; después de esa hora, no se permitirá la entrada del trabajador al desempeño de sus labores y se considerará como falta injustificada, salvo autorización del jefe de la Unidad Responsable respectiva, en cuyo caso se considerará retardo mayor.58
No lo especifica.
Se aplicará una nota mala59 a los trabajadores cuando: I. Se presenten a sus labores tres veces en una quincena después de los quince minutos de tolerancia concedidos para ello, pero antes de los treinta siguientes a la hora de entrada.60 Un día de suspensión por cada tres retardos mayores en que incurra el trabajador en el término de un mes. Un día de suspensión por cada siete retardos menores en que incurra el trabajador en el término de un mes.
Tiempo extraordinario de trabajo.
Concebido como aquel que excede las jornadas máximas señaladas en el artículo 55 de las CGT y que únicamente podrá justificarse y autorizarse cuando por circunstancias especiales deba ampliarse. El cual debe solicitar mediante memorándum el superior inmediato por el o los días que se requiera. El tiempo extraordinario no podrá exceder de tres horas diarias ni de tres veces consecutivas, salvo en los casos de emergencia o siniestros. Las horas extraordinarias de trabajo se pagarán con un ciento por ciento más del salario
Cuando por circunstancias especiales deban aumentarse las horas de jornada máxima, este trabajo será considerado como extraordinario y nunca podrá exceder de tres horas diarias ni de tres veces consecutivas.62 Las horas extraordinarias de trabajo se pagarán con un ciento por ciento más del salario asignado a las horas de jornada ordinaria.63
57 Ídem. 58 Artículo 75 de las CGTPGR 59 Según el artículo 198, se entiende por nota mala a la constancia de mérito que se imponga al trabajador infractor en su expediente personal y se aplicará por el jefe de la Unidad responsable a que este adscrito, con copia al Sindicato. 60 Artículo 200 de las CGTPGR
154
asignado a las horas de jornada ordinaria, en un plazo no mayor de 15 días.61
Días de descanso
Los trabajadores disfrutarán de su descanso semanal preferentemente los días sábados y domingos. El Titular de la Procuraduría tendrá la facultad de determinar la forma en que las funciones y servicios que considere necesarios no se suspendan, sin menoscabo de que los trabajadores disfruten de dos días continuos de descanso semanal, salvo en los casos específicos que al efecto se establezcan en los Manuales Internos de cada centro de trabajo, a que se refieren estas Condiciones.64
Por cada seis días de trabajo disfrutará el trabajador de un día de descanso, cuando menos, con goce de salario íntegro.65
Permisos El jefe de la Unidad Responsable de la adscripción del trabajador podrá autorizar que éste interrumpa su permanencia en el trabajo mediante pases de salida, los cuales no deberán exceder de cinco horas en un mes calendario, en el entendido de que cada vez, el permiso no podrá exceder de dos horas continuas. Para que sea procedente la autorización el trabajador deberá registrar previamente su asistencia.66
No lo especifica.
Periodos vacacionales
Serán escalonados y se fijaran por la Procuraduría mediante calendarios acordes a la necesidad del servicio y a la productividad de los trabajadores: para lo cual, en su caso, se tomará en cuenta la opinión del Sindicato. En igualdad de condiciones, los trabajadores de mayor antigüedad, y las madres trabajadoras con hijos en guardería tendrán derecho preferente para elegir de entre los roles vacacionales que se establezcan.67
Los trabajadores que tengan más de seis meses consecutivos de servicios, disfrutaran de dos períodos anuales de vacaciones, de diez días laborables cada uno, en las fechas que se señalen al efecto; en todo caso se dejarán guardias para la tramitación de los asuntos urgentes, las cuales cubrirán de preferencia quienes no tuvieren derecho a vacaciones.68
Otras licencias69
Licencia sin goce de sueldo: I. Hasta por un mes al año, a quienes tengan de seis meses un día a un año de antigüedad;
Se podrán conceder licencias a los trabajadores, sin menoscabo de sus derechos y antigüedad y en los
62 Artículo 26 de la LFTSE 63 Artículo 39 de la LFTSE 61 Artículos 66 y 67 de las CGTPGR 64 Artículo 107 de las CGTPGR 65 Artículo 27 de la LFTSE 66 Artículos 83 y 84 de las CGTPGR 67 Artículos 113 de las CGTPGR 68 Artículo 30 de la LFTSE 69 Las licencias con o sin goce de sueldo se contarán por días naturales.
155
II. Hasta por tres meses al año, a quienes tengan de uno a dos años de antigüedad; III. Hasta por cuatro meses al año, a quienes tengan de dos a cuatro años de antigüedad; IV. Hasta por seis meses al año, a lo que tengan una antigüedad mayor de cuatro años.70
términos de las Condiciones Generales de Trabajo, en los siguientes casos:[…] d) A trabajadores que sufran enfermedades no profesionales, en los términos del artículo 111 de la misma Ley, y e) Por razones de carácter personal del trabajador.71
Licencia con goce de sueldo a las madres trabajadoras o a los padres divorciados o viudos, siempre y cuando comprueben la custodia del menor, que presenten justificante expedido por los servicios médicos del ISSSTE, de que tienen que atender una enfermedad de sus hijos con la edad máxima de 10 años, conforme a las modalidades siguientes: I. Hasta por cinco días al año, a quienes tengan de uno a tres años de antigüedad; II. Hasta por diez días al año, a quienes tengan de tres años un día a cinco años de antigüedad; III. Hasta por quince días al año, a quienes tengan más de cinco años de antigüedad.72
Fuente: Elaboración propia con base en la Ley Federal de Trabajadores al Servicio del Estado y las Condiciones Generales de Trabajo de la Procuraduría General de la República.
Al concluir la revisión de la normatividad antes detallada se pudo observar que la LFTSE
no especifica la forma de regular diversos rubros que si quedan claramente establecidos en
las CGT, en este sentido se realizó una exhaustiva búsqueda de algún otro documento
normativo interno que complementara la información faltante, al no localizarlo se preguntó
a personal de diversas áreas de la PGR sobre su existencia, consultas mediante las cuales se
pudo determinar su inexistencia, la información recabada permitió identificar que el único
de los elementos normativos ausentes para las personas trabajadoras de confianza que se ha
puntualizado formalmente es el horario laboral, el cual ha sido modificado mediante
circulares emitidas por los diferentes titulares de la dependencia en función de sus formas
de organizar el trabajo. En este contexto podemos inferir que, las decisiones tocantes al
resto de los rubros no especificados en la LFTSE quedan sujetas a criterios discrecionales
de las personas que se encuentran en las posiciones jerárquicas superiores.
70 Artículo 128 de las CGTPGR 71 Artículo 43, fracción VIII de la LFTSE 72 Artículos 129 de las CGTPGR
156
En la búsqueda de mayores elementos normativos se identificó que, aunado a los
lineamientos señalados existe la Norma que regula las jornadas y horarios de labores en la
Administración Pública Federal Centralizada, publicada en el Diario Oficial de la
Federación (D.O.F.) el 15 de marzo de 1999, la cual tiene por objeto establecer la jornada
de trabajo dentro de las 7:00 a las 18:00 hrs. en la semana laboral de 5 días, con un máximo
de 8 horas efectivas diarias “a fin de coadyuvar a mejorar la eficiencia y la eficacia del
gasto público, obtener ahorros presupuestados en gasto corriente, estimular el desarrollo
personal y elevar el nivel de vida de los servidores públicos de base y confianza”. Norma
de observancia obligatoria para las dependencias de la APF que regulan sus relaciones
laborales por el Apartado B del artículo 123 constitucional, dentro del cual se incluye a la
PGR (a excepción del personal policial y ministerial). Esta medida representó un
importante avance para el reconocimiento de la necesidad de incrementar la eficiencia y la
eficacia de las organizaciones públicas federales y elevar la calidad de vida de las
servidoras y servidores públicos, estos nuevos esquemas horarios abrirían la posibilidad de
que las personas que laboraban en la APF pudiesen dedicar tiempo a su desarrollo personal
y profesional, así como a la vida familiar.
Con esta base ahondamos un poco en el histórico de los horarios establecidos en la PGR
donde se localizó que, alineado a la Norma antes mencionada, el 03 de abril de 2002 se
publicó en el Diario Oficial de la Federación (D.O.F.) el Acuerdo A/020/2002 por el que se
autoriza la compactación de horario de las unidades administrativas centrales y órganos
desconcentrados de la PGR, donde se establece que “El horario de labores de la
Procuraduría General de la República, aplicable al personal que realiza funciones
administrativas, será el comprendido dentro de las 7:00 y las 18:00 horas, respetando la
duración máxima de 8 horas de jornada, la semana laboral de 5 días y las Condiciones
Generales de Trabajo. En el caso de los mandos medios, superiores y homólogos a ambos,
los horarios serán:
a) 8:00 a 17:00 con horario de comida de 13:00 a 14:00 horas
b) 8:30 a 17:30 con horario de comida de 13:30 a 14:30 horas
c) 9:00 a 18:00 con horario de comida de 14:00 a 15:00 horas
157
Los horarios arriba mencionados se instrumentarán conforme a las necesidades del
servicio.”
Sin embargo, en el año 2011 mediante oficio número C/003/11, la Procuradora Marisela
Morales dejó sin efecto el Acuerdo A/020/2002, modificando los horarios de todo el
personal de la PGR bajo el argumento de que “Las condiciones actuales del país exigen de
sus instituciones y sus servidores públicos el más alto compromiso para combatir
eficazmente a la delincuencia, por lo que resulta necesario que elevemos la
productividad”73, de esta forma fueron establecidos nuevos horarios, definidos en función
de “las necesidades de cada área”, pero que por lo general abarcan de las 9:00 a las 21:00
hrs. con tres horas intermedias para comer. Revisando la Norma que regula las jornadas y
horarios de labores, efectivamente cuenta con un apartado de “Excepciones”, donde se
señala que se podrán establecer horarios distintos a los allí determinados en función de la
naturaleza de la dependencia en cuestión, mediante la debida justificación.
Lo anterior nos permite observar de forma fehaciente lo siguiente:
1. Existen algunos importantes intentos de modificar las formas tradicionales de
organización del trabajo en la APF, como la Norma que regula las jornadas y horarios
laborales, la cual fundamenta su aplicación en la racionalización del gasto corriente, el
incremento de la productividad, así como el desarrollo personal y la calidad de vida de las
servidoras/es públicos.
2. Aun cuando la Norma tiene un fundamento razonable en términos de mejora de la
gestión en la APF, deja abierta la posibilidad de su no observancia mediante el apartado de
excepciones, lo cual favorece la persistencia de antiguas prácticas horarias conforme las
asunciones y formas de gestión de las personas que ejerzan cargos de autoridad en la
dependencia.
73 Consultado el 30 de octubre de 2013 en http://www.dossierpolitico.com/vernoticiasanteriores.php?artid=96951&relacion=dossierpolitico&criterio=cuen
158
3. Es necesario visibilizar la contradicción que existe en la acepción dada al término
productividad en función de quien lo aplica, en primer término resulta sustancial señalar lo
que establecen las CGT para el rubro jornada de trabajo “es el número de horas que el
trabajador está obligado a permanecer en disposición de la Procuraduría de acuerdo con la
Ley, estas condiciones y su nombramiento […] es el tiempo comprendido de una hora a
otra determinada, durante el cual el trabajador desarrolla sus funciones en alguna de las
jornadas de trabajo establecidas en las presentes Condiciones. La permanencia y
disposición del trabajador tienen por objeto la productividad, para que las funciones
que desempeñe sean más eficientes y eficaces.”, la última parte de este texto resulta
sustancial para el caso que nos ocupa, pues el fin señalado es la productividad, con un
desempeño de funciones eficiente y eficaz, según lo señala el artículo 90 de las propias
CGT “Productividad es la calidad de la relación entre los resultados obtenidos, bienes o
servicios y los factores o recursos utilizados, como son: maquinaria, equipo, tecnología e
insumos, y que mide el grado de la eficiencia con que se emplean los recursos en
conjunto.”. En este sentido, mientras más extensa sea una jornada laboral menos productivo
eficiente y eficaz se está siendo, pues los recursos utilizados se incrementan en función del
tiempo extraordinario que se permanezca en las instalaciones laborales, sin embargo desde
la perspectiva de la Procuradora los cambios de horario tienen como objetivo elevar la
productividad, lo cual resulta absolutamente discordante y demuestra que persiste la falsa
creencia de que mientras más horas se permanezca en el lugar de trabajo se es “más
trabajador, productivo y responsable”. En todo caso, el asunto de fondo es que no ha podido
ser institucionalizado un horario laboral fijo, sino que éste puede ser modificado a voluntad
de las personas que se encuentran en los cargos jerárquicamente superiores, quienes como
hemos podido apreciar, son libres de tomar estas decisiones con base en supuestos absurdos
y sin el debido sustento.
4. Podemos apreciar que el tema de los horarios laborales es particularmente difícil y en su
normalización se han enfrentado ópticas distintas, algunas más favorables para la
conciliación corresponsable de la vida laboral, familiar y personal y otras, por el contrario,
bastante adversas. El asunto de fondo es que nuevamente las disposiciones escritas en la
normatividad se encuentran sujetas a las decisiones de algunas personas, que desde su
159
construcción social de género determinan medidas de gran impacto para la vida de las
servidoras/es públicos y de las personas dependientes, lo cual debe ser modificado para
institucionalizar una postura horaria corresponsable que no pueda ser modificada en
función de sistemas cognitivos y culturales particulares.
5.2.1.3 Personal de base frente a personal de confianza.
Haciendo un análisis entre las condiciones laborales de las/os servidoras/es públicos de
base y confianza que laboran en la PGR, resulta evidente que el personal sindicalizado ha
podido negociar condiciones considerablemente más favorables para la conciliación de la
vida laboral, familiar y personal, como una mayor flexibilidad en las formas de distribución
de las horas laborales, permisos durante la jornada laboral para atender cuestiones
personales o familiares, mayor probabilidad de que sus horas extraordinarias laboradas les
sean pagadas como marca la Ley, contar con dos días continuos de descanso a la semana,
preferencia para que las madres con hijas/os de guardería elijan primero su período
vacacional y licencias que les permiten atender asuntos familiares o personales.
En cuanto al tiempo de tolerancia de los horarios laborales es notoria la diferencia entre
empleados de base y confianza, pues para los primeros se señalan tolerancias tanto para la
entrada como para la salida, sin embargo para las/os empleados de confianza, aun cuando
formalmente esto no se encuentra establecido, en la práctica funciona como en la
generalidad de las organizaciones públicas del Gobierno Federal, es decir, los horarios de
entrada son controlados con rigurosidad, lo cual no sucede con los horarios de salida, por el
contrario se considera mucho mejor en tanto las servidoras/es públicos más tarde se retiren,
luego entonces el rigor en el cumplimiento de los horarios de forma particular para las/os
empleados de confianza se da de forma desbalanceada y conveniente a las formas de
gestión generizadas, dado que quienes pueden cumplir con mayor facilidad la expectativa
de permanecer largas jornadas en los lugares de trabajo por regla general son los hombres,
pues a las mujeres les representa un importante conflicto en tanto que asumen las
responsabilidades del cuidado de personas y del trabajo doméstico, lo cual demanda su
presencia en otros espacios posterior a su jornada laboral de forma ineludible.
160
Aunado a lo anterior, es relevante mencionar que las/os trabajadoras/es de base cuentan con
una forma colectiva de defender sus derechos laborales mediante el Sindicato, lo cual
constituye un elemento determinante para que las medidas establecidas sean respetadas,
asimismo representa un respaldo importante en caso de entrar en algún conflicto laboral.
Por el contrario, los empleados de confianza formalmente cuentan con un notorio menor
número de medidas que fomenten la conciliación corresponsable de la vida laboral, familiar
y personal en la normatividad aplicable para ellos, aunado a lo cual se encuentran más
desprotegidos y con un mayor grado de vulnerabilidad ante la falta de cumplimiento de los
lineamientos correspondientes, pues en caso de entrar en alguna controversia al exigir el
respeto a sus derechos laborales, como respeto a su horario laboral, goce de periodos
vacacionales, permisos, etc., su permanencia laboral puede verse amenazada al poder ser
removidos de su cargo con gran facilidad.
161
5.2.2 Instituto Nacional de las Mujeres.
Para el caso del Inmujeres, a continuación se muestra un cuadro que contiene las
disposiciones normativas para la conciliación de la vida, laboral, familiar y personal
establecidas en su Reglamento Interior de Trabajo (RIT): Tabla 4. Lineamientos normativos para la conciliación en el Inmujeres.
74 Artículo 21 y 22 del RIT. 75 Artículo24 del RIT.
Rubro Disposición Especificidades Horarios laborales74
La duración de la jornada de trabajo se distribuirá en 40 horas de lunes a viernes de cada semana. Los horarios podrán ser: I. De lunes a viernes de 8:00 a 17:00 hrs. con una hora intermedia para tomar alimentos. II. De lunes a jueves de 8:00 a 18:00 hrs. y viernes de 9:00 a 14:00 hrs. con una hora y quince minutos intermedia para tomar alimentos. III. De lunes a jueves de 9:00 a 19:00 hrs. y viernes de 9:00 a 14:00 hrs. con una hora y quince minutos intermedia para tomar alimentos.
La solicitud de horario se hace mediante un formato que debe autorizar la persona Titular de la Unidad Administrativa a la que se esté adscrito.
Bajo las justificaciones pertinentes, se podrá convenir un horario diferente a los anteriores debiendo ser autorizado por la persona Titular de la Unidad Administrativa.
El instituto podrá establecer otras formas de distribución en la semana de las horas de trabajo.
El Instituto queda facultado para cambiar los horarios de trabajo dentro de la jornada, de acuerdo con las necesidades de trabajo, siempre que se respeten los máximos legales permitidos, debiendo notificar por escrito al personal.
Control de registro75
Todo el personal deberá registrar personalmente la entrada y salida de su jornada laboral en los formatos o mecanismos establecidos por el Instituto.
El personal que por la naturaleza de sus funciones requiera desarrollarlas fuera de su oficina o ausentarse frecuentemente de la misma, podrá ser exentado de registrar su asistencia a propuesta de la persona Titular de la Unidad Administrativa de la cual dependa y hacerlo del conocimiento por escrito a la Dirección de Recursos Humanos y con el visto bueno de la
162
76 Artículo 27 y 29 del RIT. 77 Artículo 28 del RIT. 78 Artículo 33 del RIT. 79 Artículo 34 del RIT.
Presidencia. Tiempo de tolerancia76
El personal gozará de una tolerancia de veinte minutos para el registro de asistencia al inicio de la jornada de labores.
Se considerará inasistencia del personal cuando se presente después de la hora señalada con la tolerancia para el inicio de labores, en cuyo caso deberá retirarse del lugar de trabajo y no desempeñar ninguna actividad, salvo que autorice su permanencia, por escrito, la persona Titular de la Unidad Administrativa de su adscripción.
Tiempo extraordinario de trabajo.77
Cuando por circunstancias del trabajo deba prolongarse la jornada ordinaria o laborarse en los días de descanso, la solicitud de este tipo de servicios se justificará por escrito por la persona Titular de la Unidad Administrativa que requiera dicho servicio. Esta solicitud será presentada a la Dirección General de Administración y Finanzas para su conocimiento.
Esta salvedad no exonera la responsabilidad del Instituto respecto del pago de horas extras.
Justificación de inasistencias78
a) Por enfermedad del personal: Mediante justificante médico particular, por un máximo de tres días naturales. Cuando la enfermedad implique la ausencia por más de tres días naturales se deberá justificar mediante incapacidad expedida por el IMSS.
El justificante deberá contener lo siguiente: Diagnóstico, nombre, firma y número de cédula profesional del médico, número de días de reposo indicados.
b) Por enfermedad de hijas/os menores de edad o progenitores hasta por tres días naturales, mediante justificante médico particular.
El justificante deberá contener lo siguiente: Diagnóstico, nombre, firma y número de cédula profesional del médico, número de días de reposo indicados.
c) Porque se requiera sus presencia en la escuela de las hijas /os.
Permisos79 Cuando el personal requiera ausentarse del Instituto durante las horas de labores por circunstancias
Solicitará permiso especial por escrito, especificando las causas de su ausencia a la persona Titular de la
163
80 Artículo 35 del RIT. 81 Aun cuando la LFT señala sólo 5 días laborables de licencia con goce de sueldo, en el Inmujeres permanece la disposición que proporciona 10 días hábiles con goce de sueldo. 82 Artículo 39 del RIT.
especiales. Unidad Administrativa de su adscripción.
Licencias80 Con goce de sueldo: I. Licencia por paternidad: 10 días hábiles a partir de la fecha de nacimiento para la atención y cuidados de la persona recién nacida y la madre81. II. Licencia por adopción: Permiso por 10 días hábiles III. Por contraer matrimonio: Tres días naturales antes o después de la fecha establecida IV. Por presentar examen de grado: Dos días anteriores a la fecha del examen y el día del examen.
I. Se solicita por escrito ante la Dirección de Recursos Humanos mediante constancia de alumbramiento expedida por alguna institución de salud pública o privada. II. Mediante copia certificada que compruebe la adopción. III: Entregando copia del acta de matrimonio. IV. Entregando los documentos que lo comprueben.
Sin goce de sueldo: El personal con antigüedad mayor a un año tendrá derecho a licencia para asuntos particulares: 1. Hasta por 10 días a partir del primer año de servicios. 2. Hasta por 15 días a partir del segundo y tercer año de servicios. 3. Hasta por un mes a partir del cuarto, quinto o sexto año de servicios. 4. Hasta por dos meses a partir del séptimo, octavo y noveno año de servicios. A partir del décimo año en adelante hasta por tres meses.
Para el otorgamiento de licencias sin goce de sueldo será necesario contar con la autorización expresa de la persona Titular de la Unidad Administrativa del área de su adscripción y de la Presidencia.
Lactancia82 El personal que sea madre cuyas hijas/os se encuentren en período de lactancia, dispondrá de dos medias horas al día para alimentarlos, pudiendo compactarlas en una hora al inicio o al final de la jornada, cuando así les convenga, durante un período de seis meses contados a partir de la
164
Fuente: Elaboración propia con base en el Reglamento Interior de Trabajo del Inmujeres.
Con base en la tabla anterior podemos determinar que:
1. El Inmujeres cuenta con un esquema de flexibilización de los horarios laborales, lo cual
representa un avance importante a favor de la conciliación corresponsable, ya que como
hemos visto el tema de los horarios es nodal para armonizar las actividades laborales con
las familiares y personales, ello representa un paso importante para construir un modelo que
sea ejemplo para el resto de las dependencias y entidades. No obstante el hecho de que en
cualquier momento el Instituto pueda modificar los horarios representa una vulnerabilidad
importante, pues esta medida no queda debidamente institucionalizada, y se encuentra
sujeta a las formas de gestión de las personas que se encuentren encabezando la
organización, las cuales como sabemos no están exentas de regirse por formas de hacer
generizadas, es decir basadas en condicionamientos y sistemas cognitivos propios del orden
social de género, que fomentan la reproducción de condiciones laborales ajenas a las
necesidades personales y familiares de las mujeres y hombres trabajadores.
2. Existe rigurosidad en los controles de registro de los horarios de entrada, tanto formal
como informalmente, es decir, lo que estipula el reglamento es aplicado al pie de la letra,
sin embargo cuando algún servidor/a público/a de esta entidad llega a salir más tarde de su
horario no se observa el reglamento, ya que las solicitudes de quedarse a laborar hasta tarde
nunca se han entregado por escrito y no se aplica el pago del tiempo extraordinario, prueba
de ello es que se consultó a la entidad sobre el número de servidoras/es públicos que
fecha en que termina la incapacidad posnatal. El personal que tenga a su cargo y cuidado hijas/os en período de lactancia, gozará también de los mismos tiempos y las mismas condiciones. El personal que sea madre y que tenga hijas/os en período de lactancia, gozará de períodos dentro de la jornada laboral para la extracción de leche.
165
laboran en el Inmujeres a las cuales se les pagaron horas extras de enero de 2012 a octubre
de 2013, así como el detalle del número de horas extra pagadas por persona, a lo cual la
entidad contestó “se hace de su conocimiento que de la búsqueda realizada en la
información contable y presupuestal no se tiene registro de afectación en la partida de
tiempo extraordinario por pago alguno en dicho período”83.
Aunado a lo anterior, en el apartado de comentarios del capítulo 4, pudimos observar
manifestaciones respeto a elementos que dificultan el efectivo respeto a los horarios
laborales, tales como los estilos de liderazgo “masculinizados” que organizan el trabajo sin
considerar las actividades o responsabilidades personales y familiares del personal a su
cargo, lo cual demuestra que aun en el Inmujeres se reproducen formas de organización del
trabajo que exaltan el modelo de trabajador “full time” o siempre disponible. En este
sentido el hecho de que cierto personal que se encuentre exento de checar su entrada y
salida (generalmente de direcciones de área para arriba), fomenta que estas personas
lleguen a la hora que mejor les acomode y comiencen sus actividades laborales por lo
general ya tarde, lo cual genera que el personal a su cargo en ocasiones tenga que salir
posterior a su horario establecido para atender sus solicitudes o bien por ser convocado a
reuniones fuera del horario o poco antes del horario de salida.
3. En cuanto a los permisos, normativamente se establece la posibilidad de gozar de ellos,
sin embargo (como también se evidencia en la sección de comentarios), éstos quedan
sujetos a la autorización del (la) superior jerárquico, quien se encuentra en libertad de
decidir de forma discrecional si lo otorgan o no, asimismo se manifestó que en algunos
casos es mal visto solicitarlos, en ocasiones son otorgados a disgusto o existe la posibilidad
de que se “cobren” el tiempo solicitado posteriormente, todo lo cual indica que el tema
entre el personal directivo definitivamente no está siendo percibido desde una perspectiva
de corresponsabilidad.
83 Solicitud de acceso a la información folio número 0610400019313.
166
4. La licencia por paternidad merece mención especial, dado que se trata de una medida
pionera en la APF (se incorporó en el año 2008)84, la cual constituye una base o un primer
paso para incorporar a los hombres en el trabajo de cuidado y por ende en el ejercicio de
una paternidad participativa y responsable.
5. Todo lo anterior nos indica que existen algunos avances normativos para la conciliación
de la vida laboral, familiar y personal en el Inmujeres, sin embargo en la práctica se
enfrentan a una persistente cultura organizacional impregnada de sesgos de desigualdad de
género que influye de forma negativa en su efectivo ejercicio y goce.
5.2.3 Comparativo Inmujeres-PGR
A continuación se presenta un cuadro comparativo de las medidas normativas para la
conciliación de la vida laboral, familiar y personal instauradas en la PGR y el Inmujeres.
Tabla 5. Comparativo de medidas para la conciliación contenidas en los documentos normativos de la PGR e Inmujeres.
Rubro PGR Trabajadoras/es de base
PGR Trabajadoras/es de confianza
Inmujeres85
Lactancia Si Si Si
Cuidados maternos/paternos
Sólo cuidados maternos Sólo cuidados maternos Cuidados maternos y paternos
CENDI para padres y madres
Para madres, padres sólo en casos
excepcionales86.
Para madres, padres sólo en casos
excepcionales87.
El RIT no lo especifica, sin embargo el IMSS
establece que proporcionan el servicio
de guardería a los hijos/as de las madres
trabajadoras aseguradas y padres viudos o
84 Cabe destacar que aun cuando desde el año 2012 se reformó la LFT, incorporando el derecho a la licencia por paternidad, en la APF son escasas las dependencias y entidades que cuentan con ella en su normatividad interna, derivado de que se encuentran normadas por el Apartado B) del Artículo 123 Constitucional y por tanto les rige la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, misma que no considera esta medida. 85 Derivado del tipo de contratación todo el personal del Inmujeres es de confianza. 86 Para ambos casos se encuentra sujeto a disponibilidad de espacios. 87 Ídem
167
divorciados que judicialmente tengan la custodia de sus hijos/as
Licencia por maternidad Si Si Si
Licencia por paternidad No No Si
Flexibilidad de horarios Si No Si Tolerancia horaria Si (entrada y salida) Informal (sólo entrada) Si (sólo entrada) Control de registro Si Si (informal) Si Pago de tiempo extra Si Si (formalmente) Si (formalmente) Sanciones por incumplimiento de horario
Si, en caso de retardo No Si, en caso de retardo
Días de descanso 2 1 La Ley Federal del Trabajo establece al
menos un día de descanso por cada seis de trabajo; sin embargo por contrato laboral se
establecen como días de descanso los sábados y
domingos. Permisos Si No Si (aunque en la
práctica no funciona como lo establece el
reglamento) Vacaciones Preferencia a madres
con hijas/os en guardería
Si, sin consideraciones especiales para la
elección de periodos
Si, sin consideraciones especiales para la
elección de periodos Otras licencias Sin goce de sueldo para
asuntos personales No Sin goce de sueldo para
asuntos personales (formalmente)
Fuente: Elaboración propia con base en las tablas 1 a 4.
La revisión normativa de forma comparativa arroja importantes hallazgos, entre los cuales
destaca que, en términos formales no existe una gran diferencia entre las medidas que
facilitan la corresponsabilidad de la vida laboral, familiar y personal que rigen para las/os
trabajadoras/es de base que laboran en PGR y el personal del Inmujeres, las medidas que
marcan la diferencia son aquellas vinculadas al ejercicio de la paternidad, en este sentido el
Inmujeres se encuentra a la delantera pues en sus lineamientos se visibiliza la participación
168
de los hombres en los cuidados de crianza, es claro que este tema es de los más rezagados
en cuanto a derechos laborales reconocidos en la APF, pues persiste en el imaginario de las
personas que participan en la determinación de estos lineamientos la idea que se ha
reproducido generación tras generación en torno a que las tareas de cuidado son
exclusivamente de mujeres, lo cual dificulta que conciban proponer políticas que
involucren a los hombres en estas tareas.
Sin embargo revisando el resto de las medidas son muy similares, incluso resulta más
efectiva la que se implementa en la PGR en cuanto a las jornadas laborales, ya que el hecho
de establecer tolerancia en los horarios tanto para la entrada como para la salida resulta
indispensable para su efectivo respeto, ello aunado al pago obligatorio del tiempo
extraordinario laborado seguro marcaría una diferencia en la forma de organización del
trabajo, dado que la limitante de recursos para el pago de horas extras obligaría a las
personas que dirigen los equipos de trabajo a ajustarse al horario establecido.
En cuanto a la prestación de los Centros de Desarrollo Infantil (CENDI), se encuentra
regulada directamente por el ISSSTE y el IMSS, dependiendo de la figura jurídica de la
dependencia o entidad de que se trate, en este sentido nuevamente sale a la luz la
reproducción de roles y estereotipos de género en cuanto a las tareas de cuidado y su
consecuente institucionalización, pues esta prestación sólo se provee a las mujeres, los
hombres sólo son considerados en casos extremos, en este sentido es menester realizar una
tarea de negociación directa con estas dos organizaciones a efecto de que se generen
estrategias para transformar sus políticas y lineamientos desde la perspectiva de igualdad de
género, considerando las acciones necesarias para su factibilidad económica, técnica y
operativa.
La flexibilidad en la elección de horario resulta fundamental para lograr conciliar la vida
laboral, familiar y personal, en este sentido la forma de distribución de las horas laborales
semanales resulta nodal, en este aspecto el personal de base de la PGR cuenta con la
posibilidad de optar por un horario continuo que permite contar con prácticamente la mitad
del día para realizar otras actividades, aunado a lo cual resulta armonioso con los horarios
169
escolares, lo cual resulta prácticamente inimaginable para el personal de confianza de
cualquier dependencia o entidad, así como para quienes laboran en el Inmujeres, pues la
opción de horarios que existe actualmente se logró luego de muchos esfuerzos,
organización entre una masa crítica de personas a favor de la conciliación corresponsable,
así como el apoyo y sensibilidad de algunos actores estratégicos dentro de la organización;
si estas resistencias al cambio se presentan en una organización que tiene como objetivo
justamente transformar estructuras sociales tradicionalmente generizadas, es de imaginarse
la dificultad que representa transformar las inercias laborales en el resto de las
dependencias y entidades que no se encuentran sensibilizadas en el tema y que, por lo
general, piensan que como estos estilos de gestión han operado de esa forma siempre, razón
por la cual seguramente es lo correcto y así debe continuar.
Aun cuando hemos podido observar importantes beneficios normativos para las/os
servidoras/es públicos de base de la PGR para el tema de la conciliación laboral, familiar y
personal, no debemos perder de vista que su nivel de ingresos es considerablemente menor
al del personal de confianza88, y los cargos que desempeñan son los más bajos
jerárquicamente (secretariales y administrativos), el siguiente cuadro nos muestra que las
mujeres casi duplican al número de hombres en esta forma de contrato, mientras que a nivel
de personal de confianza los hombres superan a las mujeres, y como vimos en el capítulo 4,
ocupan en mayor proporción los niveles de puesto más altos.
Fuente: Elaboración propia con base en datos proporcionados por la Unidad de Enlace de Acceso a la Información de la Procuraduría General de la República.
En este sentido podemos confirmar que aquellas mujeres que requieren condiciones
laborales más flexibles, deben aceptar menores salarios y no pueden aspirar acceder a
ocupar puestos de toma de decisiones. 88 Según datos del Portal de Obligaciones de Transparencia de la PGR, el personal de base percibe una remuneración mensual neta de entre $6,030.11 y $8,792.62, mientras que la remuneración del personal de confianza fluctúa desde los $7,123.66 hasta los $145,206.85.
Personal de base Personal de confianza
Hombres Mujeres Hombres Mujeres
728 1337 10844 7390
170
Como se señaló anteriormente caso aparte lo constituyen las personas trabajadoras de
confianza de la PGR, en cuya circunstancia si es notoria la diferencia de condiciones
laborales frente al Inmujeres, toda vez que su situación es mucho más compleja y
desventajosa, particularmente en el caso de los horarios, los permisos y las licencias.
Finalmente, podemos observar que existen ciertas normas que aun cuando se encuentran
plasmadas en los documentos formales aplicables no operan en los hechos tanto en la PGR
como en el Inmujeres, como el pago de horas extras. Por otra parte existen medidas que
quedan sujetas a la autorización de las/os superiores jerárquicos, lo cual incide en la
efectividad de su ejercicio.
Hall y Taylor (1998) definen a las instituciones como las reglas, normas y procedimientos
formales e informales, es decir, rutinas, prácticas, símbolos y patrones que representan
pautas para la interpretación y la acción humana. Con base en esta definición podemos
sostener que las instituciones constituyen un factor determinante para la reproducción o la
transformación del orden social de género. El desafío que se presenta ante este análisis es
incorporar la perspectiva de igualdad de género en los sistemas normativos, pero también
en los culturales y cognitivos a efecto de eliminar las reglas formales e informales que
fomentan y reproducen las desigualdades de género en las dinámicas y las relaciones
laborales de las organizaciones públicas del Gobierno Federal, y trabajar de manera
enfática para que se alcance su institucionalización.
Podemos concluir que la norma que se requiere para conciliar la vida laboral, familiar y
personal debe plantear un cambio de fondo en la forma de organización social,
reconociendo la complejidad de las variables que rodean al problema público y colocando
la noción de corresponsabilidad de los diversos actores involucrados como punto central, en
este sentido destaca el papel que debe asumir el Estado como garante para el ejercicio de
los derechos humanos de las mujeres y hombres trabajadores en condiciones de igualdad,
así como los de las personas dependientes.
171
6 Conclusiones y recomendaciones de política pública.
Previo a detallar las conclusiones de la investigación, es preciso realizar una breve reflexión
en torno al proceso de investigación en su conjunto, el cual ha sido por demás enriquecedor
y cuyo trayecto ha representado un importante desafío personal, fundamentalmente
derivado del diseño metodológico, que se podría considerar un tanto ambicioso, dado que
planteó realizar un estudio integral, analizando dos vertientes primordiales para la
comprensión del problema público planteado: por una parte la normatividad aplicable en
materia de conciliación de la vida laboral, familiar y personal (de manera general para la
APF y de forma particular para las organizaciones analizadas) y por otra se indagó sobre
los efectos de su implementación en dos organizaciones de la APF, mediante el análisis de
dos bases de datos que proporcionaron información vasta y rica para el estudio. El principal
reto obedeció a que el tiempo es un recurso escaso, y una investigación de dicha magnitud
requiere una muy importante inversión de tiempo, en conjunto con una profunda capacidad
de análisis para establecer un diálogo entre la teoría y las pruebas empíricas (Ragin, 2007
en Del Tronco 2012).
No obstante, sin duda el diseño seleccionado fue el mejor, pues nos permitió obtener una
mirada amplia de lo que está sucediendo en el tema de la conciliación, desde la generalidad
que puede mostrarnos la normatividad aplicable a la APF, hasta las particularidades de sus
formas de adopción (formales e informales) en las organizaciones analizadas.
Mención especial merece el elemento que aportó la información de percepción vertida por
las servidoras/es públicos frente al problema público, pues ello, aunado a ser un detonador
de hallazgos trascendentales, fue también un importante incentivo personal, motivante y
renovador para continuar con el trabajo de investigación, palpar de forma tan cercana los
fuertes impactos y necesidades apremiantes de las personas que trabajan en las
organizaciones estudiadas para conciliar su vida laboral, familiar y personal, constituye un
motor para el impulso y desarrollo de acciones para su atención, en este sentido, se
pretende que la presente investigación contribuya a evidenciar la trascendencia del
problema público analizado, abone a la realización de más investigaciones en la materia y,
172
sobre todo, que sirva como insumo para realizar mejoras a las acciones públicas dirigidas a
resolver el problema público.
6.1 Conclusiones generales.
A continuación se presentan las principales conclusiones producto de la investigación
realizada:
I. El conflicto entre la vida laboral, familiar y personal es un problema que tiene
“raíces y consecuencias sistémicas” (García Prince, 2010). Fruto de una compleja
correlación de variables de naturaleza, económica, política, social y cultural, entre las
que podemos destacar, el proceso de industrialización, cambios de modelo
económico, la menor intervención estatal, la reducción del poder adquisitivo, el
incremento en el grado de estudios de las mujeres, la súbita incorporación de una
importante proporción de mujeres en el ámbito laboral remunerado y la
transformación de las estructuras familiares, lo cual se ha traducido en un problema
crítico que confronta los espacios para la dedicación a las actividades del ámbito
laboral con las del familiar y personal. En este marco el Estado, el mercado y las
empresas han reproducido un constructo social que omite el reconocimiento y
valoración del trabajo doméstico, asimismo se han deslindado de su responsabilidad
para asumir los costes del trabajo de cuidado, atribuyéndolo a las familias y por rol de
género a las mujeres. Ello ha derivado en importantes restricciones para el efectivo
ejercicio de los derechos humanos de las mujeres y de las personas dependientes,
aunado a ello ha tenido efectos negativos también en los hombres, y se ha constituido
en un problema de orden social. Para las mujeres ha representado la carga de realizar
una doble jornada laboral89 con sus inherentes afectaciones a la salud, aceptar los
empleos que permitan una mayor flexibilidad horaria, que generalmente presentan las
menores remuneraciones y jerarquías, ver reducidas sus posibilidades de crecimiento
profesional y en ocasiones verse obligadas a abandonar el mercado laboral. Las
personas dependientes han sido afectadas indirectamente, pues cada vez es más
complejo que se disponga de condiciones para su cuidado, lo cual se ha derivado en 89 La remunerada y la no remunerada (trabajo doméstico y de cuidado de personas).
173
hijas/os que crecen prácticamente solas/os, así como en personas discapacitadas y
adultas mayores que se encuentran invisibilizadas y en muchas ocasiones en situación
de abandono. A los hombres, por su parte, se les ha impuesto un modelo de
masculinidad que exige su dedicación 100% al trabajo remunerado, les mantiene
alejados de la convivencia familiar y del ejercicio de una paternidad plena y
responsable, lo cual incluso incide de forma determinante en problemas de
desintegración familiar.
II. La política pública creada para atender el problema es débil y desarticulada. El
punto I nos muestra que el problema público estudiado es altamente complejo y
requiere una intervención pública acorde a sus particularidades de carácter sistémico,
sin embargo, como hemos podido constatar, el tema está siendo atendido de una
forma demasiado simplista, insertándolo en la estructura de tres instrumentos de
política laboral (NMILMH, MEG y PCI) que no cuentan con los alcances necesarios
para plantear la transformación de orden político, económico, social y cultural que el
problema demanda. Aunado a ello, se encuentran desvinculados entre sí y no son
obligatorios, es decir, cuentan con todas las características necesarias para que no
cumplan con su objetivo. Así, no son más que una pretendida solución del problema
público que, como hemos podido constatar a lo largo de la presente investigación,
continúa vigente.
III. Deficiencias a lo largo del proceso de formulación de la política. La presente
investigación se inició planteando como punto central la evaluación del diseño de la
política de conciliación corresponsable de la vida laboral, familiar y personal, sin
embargo con base en los hallazgos obtenidos podemos determinar que existen
importantes deficiencias a lo largo del proceso de formulación de la política:
a) Identificación del problema público. Subirats, Knoepfel, Larrue y Varone (2008:
120-121) sostienen que “la capacidad de un problema público de penetrar en la
agenda de gobierno debe medirse a partir de cuatro condiciones: su intensidad, su
audiencia, su urgencia y su novedad” (Del Tronco, 2011: 10). En este sentido es
174
evidente que el problema analizado no ha sido identificado debidamente, aun cuando
satisface los elementos descritos de forma puntual, pues sus efectos son de una
gravedad considerable, afecta a un gran número de personas de forma directa e
indirecta, por lo cual resulta urgente su atención y sin duda se trata de un problema
novedoso en tanto que se deriva de nuevas formas de organización social, derivadas
de nuevos modelos económicos y de la creciente participación de las mujeres en el
ámbito laboral remunerado.
Sin embargo, todo parece indicar que en el proceso de formulación de la política de
conciliación se ha adolecido de la conformación de una masa crítica y una red de
políticas, que visibilicen el problema público e impulsen las medidas necesarias para
su efectiva resolución, en este sentido es indispensable recordar que “las acciones
públicas requieren de una colaboración intensa del gobierno con los diversos grupos
sociales, poniendo de manifiesto su incapacidad para asumir por sí solo la
responsabilidad sobre estas materias y la creciente dependencia respecto de los
grupos sociales y privados” (Zaremberg y Villarreal, 2011:8), de tal forma que se
coloque el tema en el centro de la discusión desde diversas trincheras, haciendo
evidente su relevancia y las condiciones que exige su atención.
b) Decisiones sobre políticas. Se observa la ausencia de una ponderación de
alternativas de política para la atención y resolución efectiva del problema público,
así como de una estrategia de coordinación interinstitucional y un análisis de
factibilidad. En este sentido, es indispensable que una vez identificado y definido
correctamente el problema público, se exploren de manera seria las posibilidades con
las que se cuenta para atenderlo de la forma más eficiente, enriquecer la formulación
y discusión de alternativas de solución a partir de escenarios reales con base en las
condiciones políticas, económicas, sociales y culturales en torno al problema. A
juzgar por la forma en que se ha incorporado el tema en la APF, resulta indispensable
reconsiderar por una parte las bases jurídicas, a efecto de hacer obligatoria su
observancia, así como sus instrumentos de intervención, características técnicas,
175
administrativas, de infraestructura y demás indispensables para su operación.
(Knoepfel, Subirats, Larrue y Varone, 2008: 151, en Del Tronco, 2011).
III. Urgencia de transitar hacia la corresponsabilidad. La naturaleza “no obligatoria”
de las medidas de conciliación existentes actualmente para atender el problema
público nos habla de un nulo sentido de corresponsabilidad social por parte de los
diversos actores involucrados, con ello estas medidas se reducen a una especie de
“apoyo” sujeto a la voluntad de quienes toman decisiones al interior de las
dependencias y entidades de la APF, dirigido generalmente a las mujeres. Como
resultado se continúa descargando el peso de las tareas de cuidado y el trabajo
doméstico en las mujeres. Resulta imperativo transitar hacía la conciliación con
corresponsabilidad, mediante la elaboración e implementación de una política
específica de carácter obligatorio, en la cual el Estado, a través de sus instituciones y
organizaciones públicas, así como las empresas, asuman su responsabilidad en el
cuidado de personas dependientes (que en el caso de la niñez finalmente es la
reproducción de la fuerza laboral). Aunado a ello, es fundamental la participación de
hombres y mujeres en condiciones de igualdad en el trabajo remunerado y no
remunerado, valorando este último como un elemento esencial para la reproducción
humana, contribuyendo con ello a la eliminación de sesgos de género que perpetúan
las condiciones de desigualdad en las decisiones en políticas.
IV. Necesidad de la creación de una política género-transformativa. Como resultado
del análisis realizado, se ha podido constatar que las formas de organización del
trabajo en la dependencia y entidad estudiadas fomenta y reproduce la desigualdad de
género, legitimando la división sexual del trabajo y asimetrías de poder que limitan
violan o restringen el ejercicio de los derechos humanos de las mujeres y, por
consecuencia, de las personas dependientes. En este sentido, urge la confección de
una política de conciliación corresponsable de naturaleza género-transformativa, que
tome como base fundamental la construcción de un nuevo contrato social de género,
que se configure mediante la estructura de marcos cognitivos sociales y culturales
objetivos y subjetivos, en los cuales se permeen nuevos valores y principios
176
tendientes al reconocimiento y ejercicio de los derechos de mujeres y hombres en
condiciones de igualdad. (García Prince, 2013: 55), orientada a contribuir en la
construcción de una sociedad donde las niñas y los niños puedan crecer al cuidado y
atención de sus padres y madres, donde todas las personas puedan descansar el
tiempo apropiado y atender adecuadamente su salud, donde todas las personas puedan
aspirar a tener un empleo digno y crecer profesionalmente, en resumen, una sociedad
más sana, justa e igualitaria.
V. Particularidades que obstaculizan la conciliación corresponsable de la vida
laboral familiar y personal de las/os servidoras/es públicos en las organizaciones
estudiadas. Como ya hemos planteado anteriormente, derivado de la naturaleza de
las medidas de conciliación con las que se cuenta actualmente, cada dependencia o
entidad se encuentra en libertad de adoptar las acciones que considere pertinentes de
forma discrecional, en tanto que no existe un lineamiento único y obligatorio para
todas las dependencias y entidades de la APF, es así que estas decisiones obedecen a
las prioridades, intereses, creencias y asunciones generizadas de las personas que
ocupan lugares estratégicos de toma de decisiones a nivel organizacional.
Como resultado del estudio realizado, hemos podido constatar que el orden social de
género se encuentra inmerso en la cultura organizacional tanto del Inmujeres como de
la PGR, en el capítulo 4 hemos detallado las diferencias específicas en las formas y
manifestaciones de conflicto entre la vida laboral, familiar y personal en cada una de
ellas, por supuesto el grado de conflicto es distinto, pues en la PGR la circunstancia
se muestra mucho más álgida, no obstante existen ciertos rasgos comunes que resulta
fundamental considerar para plantear una política dirigida a erradicar toda forma de
discriminación, desigualdad y conflicto para la conciliación corresponsable de la vida
laboral, familiar y personal:
• El ejercicio de la maternidad y su significado en México continúa representando un
obstáculo crítico para el ingreso, permanencia y crecimiento profesional de las
mujeres; esta circunstancia les orilla a aceptar los empleos más bajos jerárquicamente
177
y con los menores niveles de remuneración, así como no ser consideradas para
oportunidades de promoción.
• Persistencia de la división sexual del trabajo. La cual se basa en sistemas cognitivos y
culturales generizados y se manifiesta de forma notoria mediante el reparto
inequitativo de las responsabilidades en el cuidado de personas, asignando tareas de
forma arbitraria en función del sexo; muestra de ello es que la prestación del servicio
de guarderías fomenta abiertamente la reproducción de roles de género, asimismo es
insuficiente ya que carece de los espacios suficientes y adecuados para atender la
demanda de las servidoras/es públicos. También se observa en el otorgamiento de
permisos y licencias para el cuidado de hijas/os u otras personas dependientes. por
otra parte se observa la transferencia de los costes sociales derivados del trabajo de
cuidado a las familias y dentro de estas a las mujeres, mismos que debían ser
absorbidos también por el Estado y las organizaciones públicas y privadas.
• Predominan las formas de gestión regidas por un verticalismo “masculinizado”,
donde el ejercicio del poder se da de forma discrecional y autoritaria, en los cuales se
promueve una obediencia ciega y se coloca como interés primordial el cumplir con
las expectativas de las/os superiores jerárquicos.
• Se encuentra fuertemente arraigado dentro de las creencias básicas de las
organizaciones analizadas la idea de que el trabajo y la familia son y deben ser esferas
separadas, lo cual deriva en la exaltación del “Modelo de trabajador ideal” o
trabajador de tiempo completo, el cual concentra todo su tiempo y dedicación al
trabajo remunerado, configurándose en una forma de discriminación hacia las
mujeres, pues es a quienes se les ha asignado, principalmente, la responsabilidad del
trabajo doméstico y de cuidado, lo cual les impide cumplir con dichas expectativas
masculinizadas.
• Los valores oficiales que detenta una organización no necesariamente se reflejan en
los estilos de liderazgo y organización interna, pues, como en el caso del Inmujeres,
continúan impregnados de prácticas generizadas.
• El simple hecho de que sean mujeres quienes ejercen puestos de liderazgo no
necesariamente significa que en su gestión incorporen la perspectiva de género, en
178
este sentido se debe impulsar la formación en liderazgos con perspectiva de género
dirigidos a hombres y mujeres.
• Existe una clara necesidad de visibilizar e implementar políticas organizaciones que
atiendan las transformaciones sociales derivadas de la diversificación de las familias.
• Se identifica una percepción indiscutible de las servidoras/es públicos en torno a la
necesidad de contar con una política de conciliación de la vida laboral, familiar y
personal, que venga a descargar de las personas (particularmente de las mujeres) todo
el coste del trabajo doméstico y de cuidado.
6.2 Conclusiones al análisis comparado.
Todo lo anterior contribuye a responder nuestra pregunta de partida, pues a partir del
conjunto de elementos antes descritos, podemos determinar que la política de conciliación
de la vida laboral, familiar y personal que existe actualmente en México cuenta con un
diseño altamente deficiente. derivado de ello se ha implantado de forma laxa y heterogénea
en la APF, específicamente en los casos estudiados, el Inmujeres y la PGR se han limitado
a implementar algunas acciones que varían en cuanto a forma y grado de impacto para
atenuar el conflicto entre la vida laboral, familiar y personal, pero que no están dirigidas a
conciliar de forma corresponsable estos tres ámbitos de la vida, no atienden todas las
necesidades de las servidoras/es públicos y por supuesto que no implican una
transformación estructural ni cultural de fondo del orden social de género. A continuación
se presentan los principales hallazgos del análisis comparado, mismos que permitieron
corroborar la hipótesis planteada.
Procuraduría General de la República: 1) Cuenta con algunas disposiciones normativas
favorables para la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, las cuales sin
embargo no han considerado un análisis integral de los obstáculos formales e informales,
necesidades y demandas específicas de sus servidoras/es públicos, por tanto no brindan una
solución integral y efectiva al problema, aunado a ello en su mayoría sólo aplican al
personal de base, el cual representa únicamente el 10% del total de las servidoras y
179
servidores públicos de esa dependencia90, para el restante 90% las condiciones normativas
no son favorecedoras; 2) Su estructura y formas de organización del trabajo formales e
informales reproducen puntualmente el orden social de género y la división sexual del
trabajo, lo cual se deriva en una estricta separación entre trabajo y familia, donde la
segunda queda supeditada ante el primero; como vimos en el capítulo 4 la evidencia es
contundente, quienes laboran en aquella dependencia padecen una situación aguda de
conflicto entre su vida laboral, familiar y personal, manifestada principalmente en horarios
laborales irrazonablemente extensos, que derivan en efectos negativos de múltiple
naturaleza entre sus servidoras/es públicos, tales como la desintegración de sus familias, el
descuido de hijas/os así como de otras personas dependientes y el deterioro de su salud
física y mental; 3) El modelo de masculinidad que se encuentra legitimado impide que los
hombres puedan asumir sus responsabilidades familiares y de paternidad, además carecen
de prestaciones básicas como las guarderías; 4) Es común el ejercicio de prácticas de
violencia laboral como la intimidación, el maltrato y las amenazas, para conseguir que las
servidoras/es públicos acaten sin cuestionar instrucciones que constituyen abusos y
transgresión a sus derechos laborales, lo cual afecta su vida familiar y personal.
Lo anterior nos indica que para esta dependencia el reto es grande, dado que se encuentran
en una fase en la cual prácticamente la cultura organizacional generizada se encuentra
intacta, no se avistan elementos que indiquen la incorporación de la perspectiva de igualdad
de género en su interior, se trata de un caso extremo en el cual servidoras/es públicos piden
auxilio y exigen que su circunstancia cambie, en este sentido resulta urgente que se adopte
una política pública para la conciliación corresponsable como la que se propone en este
documento, a efecto de iniciar una transformación de fondo en esta y el resto de las
dependencias y entidades de la APF, que reorganice las estructuras laborales desde una
visión de género, erradicando prácticas, creencias y valores arcaicos y patriarcales que son
tan nocivos para las personas, las organizaciones y el conjunto social.
90 2065 (728 hombres y 1337 mujeres) de un total de 20299.
180
Instituto Nacional de las Mujeres. El principal elemento que dota de condiciones más
favorables para la conciliación de la vida laboral, familiar y personal de quienes laboran en
el Inmujeres, lo constituyen sus avances en la incorporación de medidas en ese sentido en
su normatividad interna (RIT), las cuales, sin embargo, requieren de ajustes y mejoras pues
no cubren todas las necesidades de conciliación corresponsable de sus servidoras/es
públicos y establecen mecanismos de control demasiado rigurosos que dificultan su
efectivo ejercicio. Se confiere poder discrecional para su aplicación a las/os superiores
jerárquicos, en quienes persisten prácticas, inercias, creencias básicas, valores y
significados compartidos basados en el orden social de género que impiden su efectivo
goce. Se identifica como indispensable que en el inmujeres se transite hacia la convicción
y la adopción de la conciencia de género como un valor de todas/os sus integrantes, que se
refleje en sus dinámicas organizacionales formales e informales, para que se pueda
constituir en un ejemplo de engrane entre los valores organizacionales que detenta de
manera oficial y las dinámicas organizacionales que yacen en su estructura profunda.
Como se puede observar, las políticas para la conciliación laboral, familiar y personal que
existen actualmente en la APF, dan lugar a formas de ejecución y resultados diferentes, en
función de las características del contexto donde se aplica, por ello, para avanzar de manera
más efectiva y homogénea en la resolución del problema público en la administración
pública federal, se presenta como inminente la necesidad de implantar una política única y
de observancia obligatoria para todas las dependencias y entidades, a efecto de minimizar
las divergencias en las formas de ejecución y resultados, independientemente de las
características o especificidades de la organización donde se implemente.
181
6.3 Recomendaciones de política pública.
Atendiendo a los hallazgos de la presente investigación, a continuación se presenta una
propuesta de acciones necesarias para el rediseño de la política para la conciliación de la
vida laboral, familiar y personal desde una perspectiva de corresponsabilidad; cabe destacar
que dado nuestro ámbito de estudio la propuesta se sitúa a nivel de su adopción en la APF,
estableciendo como instrumento de intervención los Lineamientos para la Conciliación
Corresponsable en la APF. En atención a la orientación de nuestro análisis, las fases de la
política se articulan con las etapas que se considera necesario trabajar en materia de cambio
organizacional con perspectiva de género:
Fase de la política Etapa de cambio organizacional 1. Identificar y posicionar el problema público. Resulta indispensable posicionar el tema a través de un grupo de voceros de la demanda de conciliación corresponsable de la vida laboral, familiar y personal en la APF, una masa crítica que impulse la visibilización del problema público desde diversos espacios para que la cuestión atraiga la atención y sea socialmente problematizada, el objetivo final es legitimar la necesidad de su resolución desde una perspectiva de corresponsabilidad social.
Generar disposición al cambio. Esta etapa consiste en “descongelar” las creencias, valores, símbolos y patrones de comportamiento que reproducen el orden social de género de desigualdad de género impregnados en las organizaciones públicas del Gobierno Federal, preparando el camino para el cambio, es preciso desarrollar acciones que cuestionen y debiliten las “viejas” prácticas que fomentan y reproducen formas de organización y distribución del trabajo generizadas, a efecto de generar la sensación de necesidad de un cambio donde las/os servidoras/es públicos compartan una definición del problema y se apropien de las metas de cambio (Lewin, 1985 y MacDonald, Sprenger y Dubel, 2000) Las servidoras/es públicos requieren sentir que se parte de un proceso confiable y ordenado, por tanto una vez definido y homogeneizado conceptualmente el problema público, es necesario presentar un panorama amplio e inclusivo que muestre de forma objetiva la situación actual de conciliación o conflicto entre la vida laboral, familiar y personal en la
2. Elaborar un diagnóstico. En este punto es necesario destacar que ya se cuenta con el Segundo Cuestionario de Cultura Institucional (SCCI), aplicado a 242 dependencias y entidades de la APF, mismo que fue importante insumo para la presente investigación, donde analizamos únicamente los resultados de Inmujeres y la PGR, en este sentido podemos afirmar que constituye un importante fundamento para elaborar un diagnóstico situacional a nivel APF. Ahora bien, en caso necesario y de contar con los recursos suficientes, resultaría ideal realizar un diagnóstico ad hoc para conocer la situación de conciliación entre la vida laboral, familiar y personal en la APF de una forma más profunda y detallada.
182
APF, que constituya la base sobre la cual se construya el conocimiento y el consenso en torno a la necesidad de cambio. Es fundamental que esta información sea compartida y difundida ampliamente.
3. Diseño y ponderación de alternativas. En función del diagnóstico realizado será necesario diseñar varias propuestas de solución entre las cuales se pueda ponderar la más viable considerando los objetivos, las bases jurídicas, los instrumentos de intervención, las modalidades operativas de la acción pública y la coordinación entre los actores involucrados (Knoepfel, Subirats, Larrue y Varone, 2008 en Del Tronco, 2011).
Transición. Una vez que se ha llegado a un diagnóstico sobre el estado de la situación en la APF, se requiere plantear una serie de propuestas de cambio que incorporen nuevos valores, sistemas cognitivos y culturales a partir del principio de igualdad de género, considerando las circunstancias específicas del escenario y los niveles de intervención. Este proceso debe ser encabezado por una organización con suficiente autoridad, influencia, dominio del tema y capacidad de negociación, capaz de ejercer el papel de “agente de cambio”, que coordine un proceso plural e inclusivo de análisis de alternativas desde un conocimiento experto, e involucre de una manera participativa y comprometida al resto de actores involucrados, a efecto de generar condiciones para la factibilidad de la operación de la política, estableciendo responsabilidades claras, así como objetivos precisos y medibles. La implementación conlleva un proceso de aprendizaje sobre la marcha que requiere de flexibilidad, sin embargo es fundamental no perder de vista los objetivos y las metas a alcanzar. Es fundamental que tanto los actores que forman parte de la estrategia de intervención, como la población objetivo se apropien del proceso de cambio, de forma tal que se involucren y asuman como protagonistas y potenciales agentes de cambio a favor de la conciliación corresponsable.
4. Selección de la política. La idea es que la decisión final sobre el curso que seguirá la intervención de política pública sea la “mejor”, considerando la factibilidad de su operación y la consecución del objetivo principal, que será asegurar la conciliación de la vida laboral, familiar y personal de las mujeres y hombres mexicanos, teniendo como principio fundamental la corresponsabilidad social del Estado, el mercado y las empresas.
5. Asignación de recursos. Una vez seleccionada la intervención de política pública, es indispensable que se asignen los recursos necesarios para iniciar su operación, más adelante abundaremos en aquellos que consideramos primordiales para el caso de la APF.
6. Implementación de la política. Conlleva realizar todas las acciones necesarias para llevar la decisión de política para la conciliación corresponsable a su consecución en la realidad en sus diversos ámbitos de aplicación. En este sentido, la propuesta específica de este análisis versa en torno a la elaboración e implantación de unos Lineamientos para la Conciliación Corresponsable (LCC) en la APF, los cuales deberán marcar una estrategia única y obligatoria para su adopción en todas las dependencias y entidades del Gobierno Federal,
183
dirigida a construir un nuevo contrato social que propicie relaciones igualitarias entre mujeres y hombres, libres de discriminación por razones de género, donde, en este caso, las organizaciones gubernamentales del Poder Ejecutivo91 asuman la parte que les corresponde del coste social de la reproducción humana, favoreciendo nuevos modelos de organización del trabajo tendientes a la eficiencia y la productividad con perspectiva de género. Ello implica un proceso que requiere de coordinación y negociación entre los diversos actores involucrados, para su instrumentación de manera articulada y completa. 7. Monitoreo y evaluación. Esta fase resulta nodal toda vez que mediante ella se analizará la información y la evidencia del conjunto de acciones de ejecución de los LCC, a efecto de poder determinar los avances alcanzados, así como identificar los nodos críticos y áreas de oportunidad.
8. Sanción. Para alcanzar resultados de forma más efectiva y pronta, es indispensable generar mecanismos homogéneos que asignen incentivos y sanciones respecto a la observancia de los Lineamientos para la Conciliación Corresponsable en la APF, tanto a nivel interno en cada una de las dependencias y entidades, mediante procedimientos administrativos92, como a nivel externo mediante un mecanismo que transparente y haga público el compromiso y los resultados en este rubro a nivel APF, como algún ranking para la conciliación corresponsable.
Consolidación. En esta etapa debe asegurarse consolidar o “recongelar” el cambio, construir los mecanismos necesarios para que la conciliación corresponsable sea un valor que permanezca en las instituciones formales e informales a través del tiempo en las organizaciones del Gobierno Federal, y se cristalice en prácticas, rutinas y marcos que guíen la conducta de las/os servidoras/es públicos.
9. Acciones de mejora. Con base en los resultados que arrojen las evaluaciones periódicas, se deberá realizar un balance que nos permita realizar los ajustes pertinentes, a
91 En el resto de los ámbitos de aplicación serán las empresas, así como el resto de las organizaciones públicas (Poder Judicial y Legislativo, organismos autónomas e instituciones académicas, en los tres niveles y órdenes de gobierno) quienes también deberán asumir este coste. 92 Por ejemplo, tal como actualmente existen estrictos controles para el respeto a los horarios laborales de entrada, que se establezcan los mismos para los horarios de salida, sanciones a los servidores/as públicos que dificulten u obstruyan el goce de lo establecido en los LCC, asegurar que todas las dependencias y entidades instauren la licencia por paternidad, entre otras. Asimismo reconocer a las áreas que presenten las mejores prácticas para la conciliación de la vida laboral, familiar y personal.
184
efecto de optimizar el impacto de los Lineamientos para la Conciliación Corresponsable en la APF. 10. Institucionalización de la política de conciliación corresponsable en la APF. Consiste en que esta política permanezca a través del tiempo mediante medidas normativas, estructurales y culturales insertas en el engranaje de funcionamiento de las dependencias y entidades de la APF, independientemente del convencimiento o voluntad personas que ejerzan los puestos de mando y los cambios de gobierno.
6.3.1 Actores.
Resulta indispensable plantear un mapeo de actores que permita identificar a los principales
individuos o grupos sociales vinculados con el problema público y su posible resolución a
nivel APF, a efecto de construir un curso de intervención estratégico que considere e
incorpore a cada una de ellos en la fase de la política correspondiente. En el marco de lo
que establecen Knoepfel, Larrue, Varone e Hinojosa (2007) se ha identificado la siguiente
red de actores.
Autoridades político-administrativas. Entendiéndose como aquellos actores involucrados
derivado de un conjunto estructurado de reglas que les asignan ciertas competencias
relevantes para la creación, implementación y evaluación de la política pública de
conciliación corresponsable (Knoepfel, Larrue, Varone e Hinojosa, 2007:14)
• Instituto Nacional de las Mujeres: Organización del Gobierno Federal encargada
de dirigir la política nacional para la igualdad entre mujeres y hombres, trabajar para
su transversalidad e institucionalización en el Estado mexicano93. En este sentido es
fundamental que asuman el liderazgo para generar, posicionar y coordinar la
estrategia de política pública para la conciliación corresponsable (PPCC), dentro de
la cual uno de sus ámbitos de aplicación será la APF.
93 Con base en http://www.inmujeres.gob.mx/index.php/ique‐es‐el‐inmujeres/quienes‐somos
185
• Secretaría del Trabajo y Previsión Social apoyándose de sus órganos
desconcentrados y descentralizados94 competentes: Dado es la dependencia a la
cual le corresponde “Vigilar la observancia y la aplicación de las disposiciones
contenidas en el Artículo 123 y otros de la Constitución Federal; en la Ley Federal
del Trabajo y en sus reglamentos.”95. En este sentido tendría la facultad de
implementar los mecanismos necesarios para la efectiva observancia de la PPCC.
• Secretaria de la Función Pública96 (o la dependencia que asuma sus funciones):
En tanto que cuenta con las atribuciones legales para generar los lineamientos
normativos necesarios, para la adopción de la PPCC en el ámbito de la APF con el
carácter de obligatoriedad para la todas las dependencias y entidades.
• Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS)97: En tanto que brinda y regula
prestaciones directamente relacionadas con el problema público que nos ocupa.
• Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado
(ISSSTE): En tanto que brinda y regula prestaciones directamente relacionadas con
el problema público que nos ocupa.
• Comisión de Igualdad de Género de la Cámara de Diputados: Dado que cuentan
con la facultad de gestionar dos acciones estratégicas para la política:
1. Elaboración e impulso de la iniciativa de reformas a la LFTSE y LFT para la
conciliación corresponsable.
2. La asignación de recursos presupuestales etiquetados para la igualdad entre
mujeres y hombres, los cuales resultan necesarios para la operación de la
política pública de conciliación corresponsable.
94 Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo y Junta Federal de Conciliación y Arbitraje. 95 Artículo 40, Fracción Primera de la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal. 96 Se decidió considerar a la SFP ya que legalmente aún no se extingue y no se ha determinado la dependencia que asumirá las atribuciones de interés para la implementación de la presente política. 97 En función de la naturaleza jurídica que sustente cada dependencia o entidad les es proporcionado el servicio del IMSS o el ISSSTE.
186
• Servidoras/es públicos con toma de decisiones y personal a su cargo. En tanto
que juegan un papel fundamental, pues, como se pudo observar mediante la
investigación, su voluntad y sensibilidad ha sido determinante para el respeto de las
medidas de conciliación existentes, en este sentido resulta nodal que aunado a que
se vean obligados a cumplir con la normatividad en materia de conciliación
corresponsable, se les sensibilice en el tema para minimizar el efecto de sus
resistencias al cambio.
Beneficiarias/os finales. Se trata de aquellos actores afectados de manera directa por el
problema público, quienes se espera se vean favorecidos a partir de la intervención de
política pública.
• Mujeres que laboran en la APF: En tanto que constituye la población
directamente afectada por el problema público, pues en ellas recaen la mayoría de
los efectos adversos derivados de la falta de una política de conciliación
corresponsable.
• Hombres que laboran en la APF: Actores estratégicos con los que resulta
indispensable trabajar en la deconstrucción del orden social de género, para forjar
un sentido de corresponsabilidad en las tareas de cuidado y el trabajo doméstico.
Constituyen también una población afectada dado que, derivado de los parámetros
que establece el sistema sexo-género, les es impuesto un modelo único de
masculinidad, en función del cual se les otorgan prerrogativas de forma inequitativa
respecto a las mujeres, sin embargo también se les niega el disfrute de derechos,
entre los que destaca el de ejercer una paternidad plena y responsable, por lo cual
representan una población potencial como aliados para echar a andar políticas
públicas dirigidas al cambio de los paradigmas establecidos.
• Personas o seres que conforman el entorno familiar de las servidoras/es
públicos: Hijas e hijos de mujeres y hombres que laboran en la APF, personas
adultas mayores, personas enfermas o con discapacidad, otras personas
dependientes, pareja, mascotas.
187
6.3.2 Recursos.
Un elemento fundamental para elaborar una propuesta de intervención de política pública
viable debe considerar todos los recursos necesarios para que sea posible su formulación y
ejecución de una forma exitosa. Tomando como base la propuesta de Knoepfel, Larrue,
Varone e Hinojosa (2007), a continuación se describen los recursos identificados para hacer
posible la creación y operación de los Lineamientos para Conciliación Corresponsable en la
APF:
Normatividad. Como punto de partida se debe incorporar un apartado específico para la
conciliación corresponsable de la vida laboral, familiar y personal en la Ley Federal de
Trabajadores al Servicio del Estado y en la Ley Federal del Trabajo, a efecto de dotarle de
un carácter amplio y de observancia general en todos los ámbitos donde se generen
relaciones laborales, este representa el primer paso para la adopción de una política de
observancia general y carácter transversal. Para el caso de la APF se plantea como
necesaria la elaboración de unos Lineamientos para la Conciliación Corresponsable en la
APF, los cuales consideren las condiciones particulares que este escenario presenta y
deberán ser emitidos por las instancias normativas correspondientes.
Recursos presupuestarios. El planteamiento de una política en un sentido amplio y
corresponsable para la conciliación de la vida laboral, familiar y personal requiere para su
funcionamiento de la asignación de recursos económicos.
En este sentido, una importante área de oportunidad se encuentra en la asignación del
Presupuesto de Egresos de la Federación, donde se etiqueta un apartado específico para la
igualdad entre mujeres y hombres, el cual aun cuando es minúsculo en relación al total del
gasto público (menos del 1% del total del gasto neto), año tras año se ha venido
incrementando y sin duda representa una oportunidad completamente viable y real de
avanzar en la operación de la política. Para ello, lo recomendable es que se conforme una
comitiva del Inmujeres, responsable de presentar ante las/os diputadas/os integrantes de la
Comisión de Igualdad de Género de la Cámara de Diputados una argumentación
estructurada y completa sobre la relevancia y pertinencia de elevar la inversión en acciones
que promuevan y fomenten la conciliación corresponsable de la vida laboral, familiar y
188
personal, subrayando que la resolución del problema planteado representa una serie de
beneficios para las personas, las organizaciones, las familias y la sociedad en su conjunto.
La erogación de recursos económicos más representativa iría dirigida a la construcción de
más centros de desarrollo infantil98 (IMSS e ISSSTE), para estar en posibilidades de brindar
la prestación a todos los hombres y mujeres que la requieran, la creación de centros de
cuidado para niñas/os de 6 a 15 años, creación de servicios de cuidado para personas
adultas mayores, enfermas o con discapacidad y salas de lactancia.
Personal. Es necesario acordar la dependencia o entidad responsable del seguimiento al
cumplimiento de los Lineamientos para la Conciliación Corresponsable en la APF, dentro
de la cual se deberá establecer un área con los recursos humanos suficientes, con formación
y experiencia en materia de igualdad de género para que coordine, monitoree, supervise y
evalúe el proceso de implementación de la política en la APF.
Organización. Se requiere un fuerte trabajo político para convencer e involucrar a todos
los actores antes detallados, ya que sólo de esta forma podrá ser una realidad la operación
de la política pública de conciliación corresponsable, en este caso se recomienda que sea el
Inmujeres quien reúna, sensibilice y genere los mecanismos de coordinación para que cada
actor asuma su corresponsabilidad para la adopción y operación de la política,
estableciendo “quién participa, por qué participa y con qué hace efectiva esa participación”
(Zaremberg y Villareal, 2011:16) determinando responsabilidades claras y específicas.
Información. Mediante el presente estudio se han podido conocer a detalle las condiciones
y necesidades de conciliación corresponsable en dos organizaciones de la APF, sin
embargo para contar con un panorama más amplio, que nos permita enriquecer los
hallazgos aquí obtenidos, se sugiere realizar un diagnóstico representativo de toda la APF,
mediante el cual se recojan mayores insumos para confeccionar una política amplia y
completa que atienda el problema en toda su magnitud y complejidad. Aunado a ello
resulta deseable realizar una investigación que permita conocer las políticas de conciliación
implantadas en otros países, a efecto de retomar aquellas que se ajusten a las necesidades y
condiciones específicas de las mujeres y hombres de nuestro país.
98 Con altos estándares de calidad para asegurar el bienestar de las niñas/os que hagan uso del servicio.
189
Infraestructura. Resulta indispensable la ampliación de la red de estancias infantiles, dado
que organizaciones como el IMSS y el ISSSTE actualmente no prestan el servicio a todas
las servidoras/es públicos que lo requieren porque se encuentran al tope de su capacidad.
Es importante visibilizar que en estas estancias sólo se aceptan niñas/os hasta los 5 años 11
meses, en este sentido será necesario crear centros de cuidado y actividades extraescolares
para que las niñas y niños de entre 6 años y 15 años tengan la posibilidad de que se les
brinden los cuidados necesarios mientras sus padres se encuentran laborando.
Asimismo, es necesario que se contemple la construcción de centros de cuidado de día para
personas dependientes (adultas mayores, enfermas y con discapacidad), ya que es notoria
una falta de visibilización de la presencia y necesidades de estos grupos de la población,
entre los cuales destacan las personas adultas mayores pues según las tendencias
poblacionales su número va en incremento y es necesario planificar una política específica
para su atención.
Como medida complementaria se podrían realizar convenios de colaboración con
organizaciones privadas dedicadas a tareas de enseñanza y cuidado de personas, menores,
enfermas, adultas mayores o con discapacidad, a efecto de brindar becas o descuentos a
las/os familiares de las servidoras/es públicos.
Coercitivos. Como lo demuestra la experiencia, para que una política efectivamente se
aplique y cumpla los objetivos que motivaron su creación, es nodal instaurar un mecanismo
efectivo de evaluación y sanción, así se presenta como imprescindible que se determine la
organización que cuente con las atribuciones necesarias para fungir como órgano de
observancia, capaz de emitir sanciones en caso de incumplimiento de los preceptos que
dicten los LCC.
Consenso. Es necesario que las instituciones que contribuyen a la construcción de marcos
cognitivos que estructuran la forma como nos relacionamos mujeres y hombres, se sumen a
la construcción de este nuevo contrato social a favor de la conciliación con
corresponsabilidad, eliminando sesgos de desigualdad por razón de género en el reparto del
trabajo doméstico y de cuidado, modificando roles y estereotipos tradicionales desde los
medios de comunicación, las escuelas, las familias y las organizaciones laborales.
190
Retóricos. Para poder transmitir el significado y trascendencia de la conciliación
corresponsable y porqué es fundamental trabajar en torno a ella, se requiere construir un
lenguaje y discurso común en torno al tema, que permita su comprensión y difusión de
forma amplia, en el cual se subrayen los beneficios derivados de implementar una política
pública de conciliación corresponsable, así como los costes de no conciliar, ello contribuirá
a conformar una masa crítica de personas que impulsen el tema desde diversos espacios
sociales. En este sentido, resulta indispensable que el discurso trascienda, ya que en
diversos foros en materia de igualdad de género se ha colocado sobre la mesa el tema de la
conciliación o la corresponsabilidad laboral, familiar y personal99, en el marco de los cuales
mucho se ha dicho sobre la injusticia que representa para las mujeres y para las personas
dependientes la distribución inequitativa del trabajo doméstico y de cuidado de personas, y
la necesidad de generar condiciones propicias para que las mujeres puedan acceder a
empleos dignos que les permitan elevar su calidad de vida, que al tiempo les proporcionen
condiciones favorables para combinarlo con su vida familiar y personal. Aun cuando ello es
positivo en términos de darle difusión y legitimación al tema, debe asumirse desde una
postura seria, donde no quede sólo en un discurso “políticamente correcto”, sino que
conlleve estrategias claras a seguir mediante una política pública específica.
6.3.3 Obstáculos.
Los obstáculos son parte inherente de los procesos de transformación a favor de la igualdad
entre mujeres y hombres, pues supone un cambio de fondo en los paradigmas, formas de
organización y estructuras económicas, políticas, sociales y culturales, lo cual trae consigo
inevitablemente importantes resistencias al cambio. En este sentido se han identificado los
siguientes obstáculos para el reconocimiento del problema público en su justa dimensión y
el planteamiento de una política pública para la conciliación corresponsable:
a) El modelo económico neoliberal se caracteriza por la disminución del papel del
Estado en la regulación de las actividades económicas y la filosofía de que la
99 Entre los que podemos destacar el Foro Mujeres para la elaboración del Plan Nacional de Desarrollo 2013‐2018, el Foro Nacional de Consulta para la elaboración del Programa Nacional para la Igualdad de Oportunidades y no Discriminación contra las Mujeres 2013‐2018 (Proigualdad), así como diversas sesiones del Sistema Nacional para la Igualdad entre Mujeres y Hombres.
191
ganancia y la productividad son prioritarias, lo cual ha flexibilizado los términos de
las relaciones laborales en pos de brindar condiciones más “competitivas” en el
contexto global, ello se ha derivado en condiciones laborales precarias, bajos
salarios, eliminación de prestaciones y transferencia de los costes de mantenimiento
de la fuerza laboral a las familias. En este sentido, tanto Estado como empresas han
mantenido vigente el modelo tradicional de la división sexual del trabajo, ya que
conviene a sus intereses en términos funcionales y monetarios. Lo cual se ha
reflejado en la concepción del tema del cuidado de personas dependientes y el
trabajo doméstico como un problema de las mujeres, donde en el mejor de los casos,
se han creado e implementado políticas de “conciliación” que en realidad
contribuyen a perpetuar su condición y posición de género. (Monroy, Ramírez y de
Keijzer, 2012:23) Ello sin duda conlleva un ingrediente que puede “politizar” la
viabilidad de la propuesta pues habrá algunos intereses particulares que saldrán
afectados, en este sentido sin duda es necesario pugnar por el bienestar social y no
el de unos cuantos.
b) Resistencias al cambio: El orden que data de miles de años, por lo tanto su
transformación supone una labor de importantes dimensiones en la cual es necesario
conjuntar esfuerzos desde diversos ámbitos para transformar la desigualdad de
género por condiciones “genéricamente igualitarias”. Principalmente se identifican
algunos nodos críticos en este sentido:
- Resistencia al cambio por parte de algunos hombres. Históricamente los hombres
han tenido una posición privilegiada, pues han estado exentos de las
responsabilidades del trabajo doméstico y de cuidado, en este sentido, sin duda ellos
sentirán que están siendo afectados en sus prerrogativas cuando se les hable sobre
su corresponsabilidad en estas tareas, en este sentido es necesario implementar una
estrategia de sensibilización que destaque los beneficios que representará para el
conjunto social la creación de esta política, impulsando y legitimando nuevos
modelos de masculinidad libres de sesgos de género.
- Resistencia a construir nuevos modelos de organización del trabajo. Durante
largos años se han reproducido y arraigado formas de organización del trabajo
ineficientes y basadas en supuestos ideales generizados (como el modelo de
192
trabajador ideal o trabajador de tiempo completo), los cuales es necesario
reemplazar por un nuevo modelo centrado en el uso más racional de los recursos
para el logro de las metas y objetivos organizacionales, donde se reconozcan y
respeten los derechos y las capacidades de todas las personas en condiciones de
igualdad sea cual fuere su sexo, esto conlleva el cuestionamiento de lo que “así ha
sido siempre”, por lo tanto es necesario difundir los beneficios que para las
organizaciones representa el contar con políticas de conciliación, en términos de
incremento de la productividad, menor incidencia de enfermedades y ausentismo,
menor rotación de personal, lo cual disminuye los costos de capacitación y mejora
del clima laboral, por mencionar sólo algunos.
c) Se requieren recursos económicos para echar a andar la política de una forma
efectivamente corresponsable, en este sentido la asignación de recursos financieros
siempre será un punto delicado, pues históricamente el tema de la igualdad de
género no ha sido considerado como una prioridad nacional, por tanto la ampliación
de recursos puede no ser suficiente para atender todas las necesidades detectadas,
sin embargo se puede ir escalando año tras año en los montos asignados.
193
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