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113
CONCLUSIONES
En relación con el objetivo general analizar la Gestión del Conocimiento
en los Institutos de Bienestar Familiar de Colombia, se emiten los siguientes
resultados.
En referencia al primer objetivo especifico orientado a describir los
procesos de la Gestión del Conocimiento, en el Instituto Colombiano de
Bienestar Familiar, en el Departamento de la Guajira. Lo más resaltante se
ubico en las estrategias utilizadas para su desarrollo. Con un 81.6% Siempre
y Casi siempre se consideran una alta presencia en cuanto al conocimiento
que se produce en el entorno. Cabe resaltar que dicha institución los
procesos para la gestión del conocimiento en la investigación se dirigen a
establecer mecanismos que contribuyan a incentivar el reconocimiento y el
intercambio de experiencias en las labores de investigación realizadas por
los miembros de la organización, con el fin de obtener mejoras en su
desarrollo.
En cuanto a la orientación del conocimiento en los procesos de
investigación se evidencian debilidades por parte de los funcionarios para
organizar los procesos de investigación que permitan la forma de adquirir
conocimiento, distribuir el conocimiento y utilización del conocimiento
producido en la institución.
Con respecto al segundo objetivo referido, Caracterizar los tipos de
conocimiento, en el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, en el
114
Departamento de la Guajira. Los resultados destacan que predomina los dos
tipos de conocimiento tácito y explicito en la organización, teniendo en
cuenta que el conocimiento tácito tiene una mediana presencia y es
considerado en la institución en un nivel medio en los sistemas tecnológico
de información, facilitando el acceso rápido de la información, por lo tanto en
la organización el conocimiento Explicito representa una media presencia en
las alternativas de repuestas siempre y casi siempre en cuanto al desarrollo
de nuevos procedimientos a partir del conocimiento del personal técnico de la
organización, plasmado los resultados obtenidos dentro de la investigación
realizada para mejorar los procesos gerenciales.
En relación a los otros niveles se presenta una baja presencia,
evidenciando una distorsión en cuanto a los niveles de conocimiento, lo que
traduce que dichas instituciones existen fallas en los procesos de trabajar y
comunicarse en equipos interdisciplinarios.
En difusión del tercer objetivo especifico referido Describir las fases del
Conocimiento en el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, en el
Departamento de la Guajira. Se observó que existe mediana presencia en
las alternativas de repuestas siempre y casi siempre en un nivel moderado,
en cuanto al aprendizaje mutuo que promueve la organización en la fase de
creación del conocimiento, puesto que la transferencia del conocimiento se
convierte en acción de llevar el conocimiento dentro y fuera del ámbito
empresarial.
115
Sin embargo en cuanto a difusión de los resultados obtenidos en las
fases del conocimiento se presenta un puntaje muy bajo.
Estas dimensiones sirven de apoyo a los investigadores que quieran
estudiar acerca del variable objeto de estudio. A su vez, sirven de ayuda para
los funcionarios, para que conozcan cómo desarrollar la gestión del
conocimiento y cómo crear, transferir y aplicar el conocimiento en su
empresa.
Para estudios futuros, habría que identificar un conjunto de ítems para
cada una de estas dimensiones y analizar empíricamente la fiabilidad y
validez de las mismas.
116
RECOMENDACIONES
A través de los resultados obtenidos se generan recomendaciones que
a continuación se detallan con el objetivo de diseñar, las tareas o estrategias
que permitan mantener lo positivo y corregir lo negativo.
A saber los hallazgos concluyentes de la investigación reflejados en el
comportamiento de cada objetivo específico y que ayudo a llevar a cabo el
objetivo general del mismo, se presentan las siguientes recomendaciones
sobre las bases de los resultados y conclusiones emitidos por la
investigación.
Se requiere urgente de un área dentro de la institución que se dedique
al desarrollo de la Gestión del Conocimiento, logrando que el mismo sea
aprovechado para el beneficio de la comunidad en general.
Fomentar una cultura organizacional favorable que permita direccionar,
transferir, medir, capturar, crear, usar y distribuir conocimiento, dentro y fuera
de un ambiente laboral favorable, permitiendo de esta manera aumentar el
grado de satisfacción de los usuarios.
Considerar los lineamientos planteados, para que los mismos permitan
aprovechar los conocimientos del personal objeto de estudio y optimizar la
transferencia y utilización del conocimiento, logrando una mayor calidad del
servicio.
Se recomienda a los directivos establecer planes y programas que
conduzcan a gestionar conocimiento, para generar cambios positivos para
los institutos unidades de estudio de esta investigación.
117
Se recomienda fortalecer la Gestión del Conocimiento para ser más
competitivos en el merado laboral.
118
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123
ANEXOS
124
REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD RAFAEL BELLOSO CHACIN
VICERRECTORADO DE INVESTIGACION Y POSTGRADO DECANATO DE INVESTIGACION Y POSTGRADO
MAESTRIA EN GERENCIA DE PROYECTO DE INVESTIGACION Y DESARROLLO
MARACAIBO – ESTADO ZULIA
ANEXO A
INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS
DIRIGIDO AL PERSONAL TECNICO DEL I.C.B.F.
VARIABLE GESTION DEL CONOCIMIENTO
Autor: Ana María Arévalo Mejía
C.I. 56.083.101
Maracaibo, Estado Zulia, Junio 2012
125
REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD RAFAEL BELLOSO CHACIN
VICERRECTORADO DE INVESTIGACION Y POSTGRADO DECANATO DE INVESTIGACION Y POSTGRADO
MAESTRÍA EN GERENCIA DE PROYECTOS DE INVESTIGACION Y DESARROLLO
MARACAIBO-ESTADO ZULIA
INSTRUCCIONES Estimados funcionarios
Reciba de antemano un cordial saludo y sirva este medio para solicitar su valiosa colaboración en responder el cuestionario anexo, cuyo propósito es obtener información sobre Gestión del Conocimiento en el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar ICBF.
Los datos que usted suministre serán utilizados únicamente para fines académicos y de investigación, por lo que se recuerda que puede responder libremente.
A usted se le entrega un ejemplar debidamente elaborado sobre la base de la escala de Likert, con cinco alternativas de respuesta identificadas como:
5 SIEMPRE 4 CASI SIEMPRE 3 ALGUNAS VECES 2 CASI NUNCA 1 NUNCA
Lea detenidamente el instrumento, en este se le presenta una serie de preguntas, responda con una X a la alternativa seleccionada y; por favor no deje ninguna sin respuesta.
Agradeciendo su atención; atentamente,
Ana Maria Arévalo Mejia Administrador de Empresas C.C. No 56.083.101
126
ENCUESTA
OBJETIVO: Analizar la Gestión del Conocimiento en los Institutos de
Bienestar Familiar de Colombia.
DIRIGIDO A: AL PERSONAL TECNICO QUE LABORAN EN LOS
INSTITUTOS COLOMBIANOS DE BIENESTAR FAMILIAR (I.C.B.F). EN EL
DEPARTAMENTO DE LA GUAJIRA.
No. ITEMS 5 4 3 2 1
SIEMPRE CASI SIEMPRE
ALGUNAS VECES
CASI NUNCA
NUNCA
1 En la organización existen estrategias para tener acceso al conocimiento que se produce en el entorno.
2 En la organización existen estrategias para tener acceso al conocimiento que se produce al interior de la misma.
3 En la organización el conocimiento identificado favorece los procesos de aprendizaje organizacional.
4 En la organización existen vacios de conocimiento.
5 En la organización es importante la constante adquisición del conocimiento.
6 En la organización al renovar los conocimientos generan impactos de transformación en la misma.
7 En las Oficinas del ICBF existen documentos que respalden el accionar de la organización.
8 El ICBF organiza el conocimiento de acuerdo a su información.
9 La organización, codifica en forma sencilla el conocimiento para hacer fácil su ubicación.
10 En la organización se propicia un ambiente que favorece el surgimiento de nuevas ideas para fomentar innovación.
11 El conocimiento que se comparte en la institución proviene de fuentes internas propias de la organización.
12 En la organización se encuentran localizados e identificados los activos del conocimiento.
13 En la organización, es preciso considerar que el conocimiento se transfiere mediante acciones personales.
127
14 El ICBF, ofrece en forma sistematizada el conocimiento.
15 La organización organiza el conocimiento de acuerdo a su fuente de información.
ITEMS SIEMPRE CASI SIEMPRE
ALGUNAS VECES
CASI NUNCA
NUNCA
16 En la Organización se perciben los elementos esenciales del entorno, para impulsar las estrategias competitivas a través del uso de conocimiento.
17 Se utiliza tecnología amigable para el fácil acceso a la documentación en la institución.
18 En el ICBF se utilizan redes automatizadas para capturar el conocimiento.
19 En el ICBF, se hacen esfuerzos para retener a las personas, que poseen conocimientos útiles para la organización.
20 En esta organización siempre se aprovecha el conocimiento que tienen las personas.
21 En la organización se suele incorporar nuevos conocimiento a la actividad productiva.
22 En la organización solemos estar atentos a los cambios del entorno.
23 Se desarrollan en el ICBF nuevos procedimientos a partir del conocimiento del personal.
24 En la Institución se generan estrategia para fomentar la creación de redes de conocimiento.
25 En la organización incorporan las comunidades del conocimiento al proceso productivo del mismo.
26 En el ICBF, utilizan el conocimiento como una estrategia para mejorar los procesos gerenciales.
27 La aplicación del conocimiento en la Institución permite la toma de decisiones asertivas.
28 Los sistemas tecnológicos de información utilizados en la organización, facilitan el acceso rápido de la información.
29 En la organización se toma en cuenta la generación de iniciativas individuales para mejorar el trabajo.
30 En la organización se promueven los intercambios de experiencia laboral.
31 En la organización existen políticas que promueven el aprendizaje mutuo.
32 Se utiliza tecnología amigable para el fácil acceso a la documentación en la organización.
33 En la organización, se utilizan redes automatizadas para capturar el conocimiento.
34 En la organización, se hacen esfuerzos para retener a las personas que poseen conocimiento útiles para la organización.
35 Se desarrollan en la organización, nuevos procedimientos a partir del conocimiento del personal.
36 En la organización se emplea el conocimiento para agregar valor al trabajo.
128
REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD RAFAEL BELLOSO CHACIN
VICERRECTORADO DE INVESTIGACION Y POSTGRADO DECANATO DE INVESTIGACION Y POSTGRADO
MAESTRIA EN GERENCIA DE PROYECTO DE INVESTIGACION Y DESARROLLO
MARACAIBO – ESTADO ZULIA
GESTION DEL CONOCIMIENTO EN LOS INSTITUTOS DE BIENESTAR
FAMILIAR DE COLOMBIA
ANEXO B
INSTRUMENTOS DE VALIDACION DEL CONTENIDO DEOL
CUESTIONARIO
Autor: Ana María Arévalo Mejía
C.I. 56.083.101
Maracaibo, Estado Zulia, Junio 2012
129
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD DR. RAFAEL BELLOSO CHACÍN
FORMATO PARA LA VALIDEZ DE CONTENIDO DE LOS INSTRUMENTOS PERTENECIENTES A LA INVESTIGACIÓN TITULADA:
GESTION DEL CONOCIMIENTO EN LOS INSTITUTOS DE BIENESTAR FAMILIAR DE COLOMBIA.
REALIZADO POR:
ANA MARIA AREVALO MEJIA
130
Maracaibo, 17 de Abril de 2012
Señores:
Miembros del Comité Académico
Maestría en Gerencia de Proyectos de Investigación y Desarrollo
La presente tiene por finalidad solicitar su colaboración para
determinar la validez de contenido de los instrumentos de recolección de
datos a ser aplicados en el estudio denominado “GESTION DEL
CONOCIMIENTO EN LOS INSTITUTOS DE BIENESTAR FAMILIAR DE
COLOMBIA”.
Su valiosa ayuda consistirá en la evaluación de la pertinencia de cada
una de las preguntas con los objetivos, variables, dimensiones, indicadores,
y la redacción de las mismas.
Agradeciendo de antemano su valiosa colaboración, se despiden de
Ustedes,
Atentamente,
ANA MARIA AREVALO MEJIA
131
Información del experto Nombre:
Cargo que desempeña:
Profesión
Lugar de trabajo:
IDENTIFICACIÓN DEL TRABAJO
1. TÍTULO DEL TRABAJO:
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO EN LOS INSTITUTOS DE BIENESTAR FAMILIAR DE COLOMBIA
2. OBJETIVOS DEL TRABAJO
2.1. OBJETIVO GENERAL
Analizar la Gestión del Conocimiento en los Institutos de Bienestar Familiar de Colombia.
2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Describir los procesos de la Gestión del Conocimiento, en el Instituto
Colombiano de Bienestar Familiar, en el Departamento de la Guajira.
Caracterizar los tipos de conocimiento, en el Instituto Colombiano de
Bienestar Familiar, en el Departamento de la Guajira.
Describir las fases del Conocimiento en el Instituto Colombiano de
Bienestar Familiar, en el Departamento de la Guajira.
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Proponer lineamientos teóricos, para fortalecer la gestión del
conocimiento en el Instituto colombiano de bienestar familiar, en el
Departamento de la Guajira.
3. SISTEMA DE VARIABLES 3.1. DEFINICIÓN NOMINAL DE LA VARIABLE
Gestión del Conocimiento
3.2 DEFINICIÓN CONCEPTUAL DE LA VARIABLE
“El conjunto de procesos y sistemas que permiten que el Capital
Intelectual de una organización aumente de forma significativa, mediante la
gestión de sus capacidades de resolución de problemas de forma eficiente
(en el menor espacio de tiempo posible), con el objetivo final de generar
ventajas competitivas sostenibles en el tiempo”. Carrión (2003).
3.3 DEFINICIÓN OPERACIONAL DE LA VARIABLE
Para medir la variable Gestión del Conocimiento en los Instituto
Colombiano de Bienestar Familiar de Colombia, se examinara, los procesos
de la gestión del conocimiento, caracterizar los tipos de conocimiento y
describir las fases de la Gestión del conocimiento, los cuales se medirán a
través de un cuestionario, elaborado para dicho estudio, el cual contemplan
las dimensiones, con sus respectivos indicadores como serán señalados en
el cuadro de operacionalizacion de la variable.
133
3.4. DEFINICIÓN TEÓRICA DE LAS DIMENSIONES
3.4.1. Procesos de la Gestión del Conocimiento
Probst G, Raub S Romhardt K. (2001) plantean que la gestión del
conocimiento está compuesta por un grupo de procesos estratégicos que se
producen en forma cíclica. Los cuales son:
a) Identificación del conocimiento
b) Adquisición del conocimiento
c) Desarrollo del conocimiento
d) Distribución del conocimiento (compartir)
e) Uso del conocimiento
f) Retención del conocimiento
g) Medición del conocimiento
3.4.2. Tipos de Conocimiento.
Para Gore (2003), existen dos tipos de conocimientos, el explicito y el
tácito, en donde el conocimiento explicito es verbalizado generalmente,
controlable, mensurable y administrable; por el contrario el conocimiento
Tácito es no verbalizado, arraigado en las acciones y la experiencias,
subjetivos y ligados al contexto.
a) Tácito
b) Explicito
134
3.4.3. Fases de la Gestión del Conocimiento
Hernández y Fernández (2004, p 35), argumenta “el proceso de la gestión
del conocimiento está conformado por los siguientes pasos:
a) Creación del Conocimiento
b) Captura del Conocimiento
c) Difusión y reutilización del conocimiento
3.5. DEFINICIÓN TEÓRICA DE LOS INDICADORES
3.5.1. Procesos de la Gestión del Conocimiento
Probst G, Raub S Romhardt K. (2001), plantean que la gestión del
conocimiento está compuesta por un grupo de procesos estratégicos que se
producen en forma cíclica. Los cuales son:
a) Identificación del conocimiento
La identificación selectiva del conocimiento: es un proceso con un alto
nivel de transparencia en el que los recursos humanos pueden orientarse
en la organización y alcanzar un mayor acceso al entorno del
conocimiento interno y externo, además favorece la eficacia de los
procesos de aprendizaje organizacional. Este proceso es selectivo,
porque la organización identifica sólo los conocimientos que son útiles. La
identificación de conocimiento tributa a la definición de los procesos de
cambio que se realizan en la base del conocimiento de la organización.
Probst, Raub y Romhardt 2001.
135
En todo caso, a partir de este diagnóstico imprescindible, las
organizaciones que gestionan conocimiento pueden enfrentar la estrategia
correcta en función de: anclar, adquirir o desarrollar respectivamente en cada
caso. Este proceso se apoya en innumerables herramientas que permiten la
eficiencia del mismo. Castañeda, D. (2006).
Así mismo, el proceso de Gestión del conocimiento debe entenderse
como los subprocesos necesarios para el desarrollo de soluciones orientadas
a generar las bases del conocimiento de valor para la organización. Cabe
destacar que el proceso de Gestión del conocimiento se centra en el
concepto de generación de valor asociado al negocio, el cual ayudará a
descartar las instancias de conocimiento que sean no-relevantes. Pavez
Salazar (2000).
Si bien es cierto, la gestión del conocimiento posee diversas herramientas
para identificar el conocimiento: los directorios y las páginas amarillas de
expertos, los mapas de conocimiento, las topografías del conocimiento, los
mapas de activos del conocimiento, los mapas de fuentes del conocimientos,
que se utilizan indistintamente en función de los objetivos propuestos, pero
todos con resultados probados en diversos contextos; una vez identificado el
conocimiento, las organizaciones deben trazar estrategias que permitan
“anclarlo” a estas, y se posibilite su uso. Probst G, Raub S Romhardt K.
(2001).
136
Según López (2002), la importancia de la identificación de conocimiento,
parte de la identificación de los objetivos estratégicos de la organización
como resultado del análisis de la visión, y la misión definida, donde los
objetivos se encuentran asociados al conocimiento, los que deben
identificarse y compararse con los existentes.
Para Probst, Raub y Romhardt, (2002), la identificación del conocimiento
es un proceso esencial no sólo para los recursos humanos de manera
individual, sino también para la organización. Por medio de este proceso, se
determinan los conocimientos esenciales y las necesidades
intraorganizacionales en relación con los conocimientos existentes y los que
se necesitan. Se orienta a la contribución tanto de los recursos humanos
como de los directivos, así como al aumento de la visibilidad y transparencia
del conocimiento-interno y externo. Además, persigue que la organización
utilice mejor ese valioso activo y obtener mayor facilidad de acceso a aquel
que la organización necesita para su desempeño.
b) Formas de Adquirir el conocimiento
Una vez identificado el conocimiento en la organización, este crece y se
multiplica en la medida en que se utiliza, exigiendo a las organizaciones, que
se encuentran en constante proceso de transformación, a trabajar
intensamente para renovar su conocimiento. Es precisamente por eso, que la
137
gestión del conocimiento no puede considerarse como un proceso aislado en
la organización sino alineado con sus estrategias.
Igualmente, tomando en cuenta que el conocimiento se expresa por
medio de la información y que esta debe registrarse en documentos que
respalden el accionar de la organización, se apunta que todo sistema que
gestiona conocimiento debe disponer para el desarrollo del proceso de
adquisición efectiva de los sistemas de información y de gestión documental.
Por otra parte, Probst, Raub y Romhardt, (2002), definen la adquisición
del conocimiento como el proceso mediante el cual las organizaciones
determinan la forma más factible en que se debe adquirir el activo. Este
proceso está muy vinculado al proceso de identificación del conocimiento,
debido a que facilita información sobre el activo intangible que no se
encuentra en la organización o que existe pero que es necesario desarrollar.
b) Desarrollo del conocimiento
Esta debe crear condiciones e invertir para su desarrollo en la propia
organización. Este proceso de creación o desarrollo del conocimiento no es
más que un proceso de desarrollo de las competencias y habilidades de los
individuos que pertenecen a la organización, es un proceso donde se
propicia el establecimiento de un ambiente que favorezca el surgimiento de
nuevas ideas para fomentar la innovación y de esta forma, generar
soluciones que contribuyan al progreso de la sociedad en general.
138
Hernández Silva FE, Martí Lahera (2006), Las organizaciones se
desarrollan actualmente en un entorno que se expande a un nivel cada vez
más acelerado, interdependiente, impredecible, dinámico y complejo; donde
el estado de cambio es permanente. Por tal razón, las organizaciones deben
ser ágiles, capaces y orientarse al desarrollo de capacidades de aprendizaje
y de conocimiento organizacional.
Para Prieto (2003), la dinámica del conocimiento es el resultado de un
proceso de intercambio entre los estímulos del entorno, los conocimientos
que existen en el sistema interno de la organización y las acciones de sus
integrantes; donde esos conocimientos y acciones son la entrada y salida del
flujo de conversión de conocimiento
Con el desarrollo de capacidades de aprendizaje de la organización, viene
aparejado la capacidad que ella posea para absorber conocimiento. Esta
habilidad le permite asimilar, valorar e integrar los conocimientos a sus
necesidades de funcionamiento.
De las evidencias anteriores, Probst, Raub y Romhardt (2005), destaca la
creciente importancia del conocimiento para la competitividad de las
organizaciones y orientan su desarrollo a la generación de nuevas
habilidades, productos, ideas y procesos más eficaces. Del mismo modo,
señalan que “el desarrollo del conocimiento es un pilar que complementa la
adquisición del conocimiento mismo. También, abarca todas las actividades
139
administrativas orientadas conscientemente a producir capacidades que
todavía no están presentes en la organización”, y que además, pueden no
estar tampoco fuera de esta.
c) Distribución del conocimiento (compartir)
El conocimiento organizacional puede proceder de fuentes internas,
propias de la organización, o externas, cuando se adquiere de otras. Si se
encuentran localizados e identificados los activos del conocimiento en la
organización, entonces es posible compartir y distribuir el conocimiento.
Las organizaciones enfrentan problemas para distribuir y colocar a
disposición de sus miembros el conocimiento que ellos necesitan. Es preciso
considerar, que el conocimiento se transfiere mediante acciones personales y
por tanto, este proceso puede realizarse desde un centro de distribución del
conocimiento hacia uno o varios grupos específicos de individuos, y dentro
de los grupos y equipos de trabajo de la organización o entre individuos.
Probst, Raub y Romhardt, (2002)
Para algunos autores como Broadbent y Lofgren (1993), la mejor forma de
distribuir el conocimiento es creando canales informales basados en la
confianza y en la cooperación. En este sentido, la formación de grupos de
investigación multidisciplinarios, del tipo clúster sectorial, que se salgan de
las formalidades marcadas por los departamentos y aéreas de conocimiento,
se adecuan bastante bien a las recomendaciones de estos autores.
140
e) Uso del conocimiento
En el ciclo de los procesos estratégicos de la gestión del conocimiento, el
uso del conocimiento se ubica casi al final; sin embargo, esta ubicación es
relativa, debido a que los procesos de identificación, adquisición, desarrollo y
distribución del conocimiento siempre se encuentran en consonancia con las
necesidades de los usuarios. Por eso, es necesario considerar un sistema de
gestión de información que facilite información actualizada sobre las
necesidades de los usuarios con vistas a lograr una eficiente gestión del
conocimiento.
Para obtener una gestión efectiva del conocimiento, se deben crear
plataformas de conocimientos, intranets, portales, escenarios, entre otras
herramientas, con el objetivo de incentivar a los individuos a consumir
información e incrementar su conocimiento.
f) Retención del conocimiento
La retención del conocimiento constituye un proceso esencial en la
gestión del conocimiento. Si no es posible retener los conocimientos en la
organización, se perderán los esfuerzos realizados en los procesos
anteriores. La retención del conocimiento significa conservar la información y
los conocimientos utilizados por medio de un sistema de gestión documental
que respalde la acción de la organización y que facilite su consulta en el
momento necesario. Con ello, se escribe la historia de la organización, su
141
evolución, como una manera más de enfrentar los nuevos cambios y
desafíos, que renovada y de manera constante impone la sociedad moderna
a sus instituciones. Probst G y otros (2005)
El nuevo conocimiento organizacional sólo puede desarrollarse sobre la
base del conocimiento previo. Ni los individuos ni las organizaciones borran
sus experiencias anteriores con las nuevas. Ellas se apartan y no se utilizan
en las circunstancias actuales, no obstante, permanecen como una opción.
Por otra parte, Probst G y otros (2005), manifiestan que para la
retención del conocimiento, existen tres subprocesos fundamentales:
Seleccionar, a partir de los múltiples sucesos que vive la organización, las
personas y procesos que por su valor deben retenerse. Guardar la
experiencia en forma apropiada. Garantizar que la memoria organizacional
se actualice constantemente.
En todos ellos, el especialista en información tiene un lugar y una función
muy importante, estos constituyen gran parte de su responsabilidad.
Una alternativa para retener el conocimiento puede ser la creación de
grupos de trabajo integrados por miembros de la organización, con
independencia de su nivel de experiencia, y con el objetivo de generar una
transferencia del conocimiento de los más experimentados a los más
jóvenes. Así, es posible minimizar los riesgos de la organización ante
142
cualquier eventualidad con los individuos más calificados y experimentados
que ella posee.
g) Medición del conocimiento
Medir el conocimiento no significa calcular su valor monetario, sino
evaluar en qué medida se cumplen o no los propósitos del conocimiento en la
organización. Para esto, se aplican diferentes técnicas. El proceso de
evaluación y medición del conocimiento puede dividirse en dos fases: Una,
donde se observan los cambios en la base del conocimiento organizacional.
Y otra, donde se interpretan estos cambios en relación con los objetivos de
dicho conocimiento.
El problema fundamental para medir el conocimiento radica en las
características que poseen los sistemas de contabilidad tradicionales, los
cuales deben transformarse para poder contabilizar las operaciones con los
activos intangibles; ellos sólo posibilitan otorgarle un valor financiero tangible
al conocimiento una vez que este se haya incorporado a los bienes
comercializables.
Así mismo, Probst y otros (2005), afirman que: “La idea de que el
conocimiento puede medirse induce a esperar objetividad donde sólo puede
haber aproximación”. Por tanto, en este sentido, los sistemas de medición
pueden sólo ofrecer aproximaciones sobre el comportamiento de este activo
143
(el conocimiento) en la organización, debido a su propia naturaleza
intangible.
Cada uno de estos procesos estratégicos, que interactúan en la gestión
del conocimiento, es susceptible de medirse por medio de diversos
indicadores con el objetivo de determinar en qué medida se cumplen o no
con eficiencia y tomar medidas correctivas en caso necesario. Esto, sin
dudas, permite potenciar una adecuada gestión del conocimiento que
contribuye directamente al incremento del capital intelectual en las
organizaciones.
Igualmente, San Segundo, Manuel, Rosa, (2002), comentan que
durante el siglo XIX, con las revoluciones científicas surgieron muchos
conocimientos de índole práctico frente a un mundo de pensamiento, este
incluyó condiciones concretas y psicológicas del conocimiento, así los límites
del conocimiento vienen dados por las condiciones psicológicas del propio
sujeto, como sentidos, ilusiones y condiciones determinadas de una época
tanto sociales como económicas.
Para lograr establecer un requisito para elaboración de valor a través de
los activos de conocimiento de una entidad u organización, mejora su
generación, distribución y uso integral en la práctica, teniendo como
resultado que esta proceda de manera inteligente para certificar su viabilidad
y su éxito a nivel mundial, Bueno Campos, (2000).
144
Por consiguiente, la gestión del conocimiento está muy relacionada con
el aprendizaje dentro de las organizaciones razón por la cual permite afirmar
que “a partir de las percepciones del entorno organizativo, una gestión del
conocimiento apropiado constituye una condición para explicar la aparición y
funcionamiento ideal de los sistemas de aprendizaje” Moreno Luzón (2001) y
Prieto Pastor (2003).
También admitió, Ahumada (2001), que el proceso de conocimiento no
tiene lugar al azar, sino que constituye desarrollo dialéctico en el cual la
maduración, la experiencia física, la interacción social y el equilibrio cognitivo
juegan un rol fundamental. La Gestión del Conocimiento es, en definitiva, la
gestión de los activos intangibles que generan valor para la organización, la
mayoría de estos intangibles tienen que ver con procesos relacionados de
una u otra forma con la captación, estructuración y transmisión de
conocimiento.
3.5.2 .TIPO DE CONOCIMIENTO
Para Gore (2003), existen dos tipos de conocimientos, el explicito y el
tácito, en donde el conocimiento explicito es verbalizado generalmente,
controlable, mensurable y administrable; por el contrario el conocimiento
Tácito es no verbalizado, arraigado en las acciones y la experiencias,
subjetivos y ligados al contexto.
145
El conocimiento tácito es aquel que una persona, comunidad, organización
o país, tiene incorporado o almacenado en su mente, en su cultura y que es
difícil de explicar.
El conocimiento explícito se ha definido como el conocimiento objetivo y
racional que puede ser expresado con palabras, números, fórmulas, etc. Se
puede transmitir más fácilmente que el anterior.
Según lo expresado por Pérez y Gutiérrez (2009), que para avanzar en
cualquier sistema de Gestión del Conocimiento es imprescindible distinguir
entre conocimiento explícito y conocimiento tácito. Es decir, entre el
conocimiento que se puede representar fácilmente en documentos o bases
de datos (explícito) y el conocimiento que sin estar recogido en documento
alguno, sirve para desarrollar con acierto el trabajo diario, en este caso, se
hace referencia al conocimiento que se utiliza pero que no se puede explicar
(tácito).
CUADRO No. 1. TIPOLOGIA DEL CONOCIMIENTO
CONOCIMIENTO TACITO CONOCIMIENTO EXPLICITO
• Conocimiento subjetivo e intuitivo • Conocimiento a través de la experiencia,
compartida, personalizado (Cuerpo) • Conocimiento simultaneo • Conocimiento analógico,
procedimientos, rutinas (práctico, fruto de la experiencia).
• Conocimiento difícil de comunicar porque requiere un proceso análogo de comprensión y confianza en las personas.
• Conocimiento objetivo y demostrable • Conocimiento a través de la racionalidad
(mente y espíritu) • Conocimiento secuencial • Conocimiento digital, codificado
pertenece a la organización (teórico) • Conocimiento en lenguaje formal
compartido en bases de datos, pudiendo ser almacenado y trasmitido con facilidad.
Fuente: Nonaka y Takeuchi (1991, 1995). Adaptación de la autora.
146
De acuerdo con el modelo dinámico de creación de conocimiento
(fundamentado en la espiral de creación de conocimiento), defendido por
Nonaka y Takeuchi, para la creación de conocimiento organizacional es
necesario, en primer lugar, el conocimiento tácito de los miembros de la
organización, pues constituye la base de ésta. En segundo lugar, la
organización precisa movilizar y ampliar el conocimiento tácito acumulado
por cada individuo, creando el conocimiento organizacional. Para que
sucedan los procesos de movilización y ampliación de conocimiento, los
autores defienden que debe existir una interacción social entre el
conocimiento tácito y el explícito, similar al que acontece con el conocimiento
humano. A esta integración es lo que denominan “conversión de
conocimiento”. La conversión de conocimiento ocurre de cuatro formas:
-Socialización: de conocimiento tácito a conocimiento tácito. El ser humano
puede adquirir conocimiento tácito directamente con otras personas, sin usar
el lenguaje. Los aprendices aprenden con sus maestros por la observación,
imitación y práctica. Los autores citan la experiencia como un secreto para la
adquisición de conocimiento tácito. La experiencia compartida así como los
entrenamientos prácticos contribuye al entendimiento del raciocinio de otro
individuo. El contenido generado por este modo es el conocimiento
compartido.
-Internalización: de conocimiento tácito a conocimiento explícito. La
expresión del conocimiento tácito en forma de metáforas, conceptos,
147
hipótesis, analogías o modelos. Este modo de conversión es considerado la
llave o la clave para la creación de conocimiento, generando el conocimiento
conceptual.
-Combinación: de conocimiento explícito a conocimiento explícito. La
combinación de conjuntos diferentes de conocimientos explícitos, a través de
reuniones, documentos, conversaciones o redes de conocimiento. Se crea,
con la combinación, el conocimiento sistémico.
-Internalización: de conocimiento explícito a conocimiento tácito. El
conocimiento explícito es incorporado en la base de conocimiento tácito de
las personas, en la forma de modelos mentales, lo que ocurre a través de la
experiencia, generando como contenido el conocimiento operacional. Para
comenzar una nueva espiral de creación de conocimiento es necesario que
el conocimiento tácito acumulado sea socializado con otros individuos de la
organización haciendo viable entonces la creación de conocimiento
organizacional. Los contenidos de conocimiento generados en las cuatro
formas de conversión interactúan entre sí en una espiral de creación de
conocimiento organizacional, generando una nueva espiral y así
sucesivamente.
En efecto, el conocimiento tácito está profundamente arraigado en nuestra
experiencia y nuestro “modelo mentales”. Cuando se habla del concepto de
conocimiento organizacional es importante aclarar la diferencia entre
148
aprendizaje individual, grupal y organizacional. La mayoría del conocimiento
explicito puede ser fácilmente traspasado de un individuo a otro, pero la
mayoría del conocimiento tácito podría requerir métodos informales y
complicados tales como el uso de historias y metáforas, Brown y Duguid
(1991), el conocimiento colectivo de un grupo es mucho más que la suma de
los conocimientos individuales. Con referencia a lo que Nonaka y Tekeuchi
(1997), llaman la espiral del conocimiento, impulsada por la palanca de la
participación. Las tecnologías de la infocomunicación nos han llevado mucho
más allá de lo que en algún momento se acuño como la sociedad (la
economía) de la información, aunque aun haya quienes siguen apagados a
esta terminología para caracterizar el mundo actual. En cuanto, a la primera
etapa es la de socialización del conocimiento tácito individual, se trata en
definitiva de compartir con los demás miembros de la organización (socio y/o
empleados) lo que cada uno sabe sobre un determinado problema (sus
experiencias, soluciones, etc.). Es una manera de empezar muy
enriquecedora, pues el solo hecho de ese conocimiento individual (y por
tanto ignorado por los demás) se ponga en común, supone un avance
importantísimo en beneficio de la organización.
Por otro lado Del Moral et al. (2007), refieren que la naturaleza
desestructurada y compleja del conocimiento tácito, no le hace susceptible
de ser almacenado, razón por la que cualquier sistema de GC contempla
como la mejor estrategia para gestionarlo, la creación de redes de
149
colaboración entre las personas que componen la organización e incluso con
personas externas a la misma, así como también, la elaboración de un mapa
de conocimiento al que se pueda acceder y en el que se especifiquen los
conocimientos de los miembros de la organización.
Una vez localizado y clasificado, el conocimiento tácito será tanto más
valioso cuanto mayor sea su incorporación al proceso productivo de la
organización. De hecho, dadas sus características originarias, la transmisión
de conocimiento tácito no resulta fácil entre las organizaciones o las
personas, y es prácticamente inviable a través de la relación de mercado.
Atendiendo a estas consideraciones, aporta a la investigación las bases
acerca de las nuevas orientaciones que están tomando la dirección de las
empresas en la actualidad, entre la que destaca el protagonismo de los
recursos intangibles como fuente de ventajas competitivas sostenible y la
necesidad perentoria de acometer una adecuada gestión del capital
intelectual de las organizaciones, en este trabajo se aborda el papel de la
participación como facilitador de la gestión del conocimiento en la empresa.
3.5.3. Fases de la Gestión del Conocimiento
Hernández y Fernández (2004, p 35), argumenta “el proceso de la gestión
del conocimiento está conformado por los siguientes pasos: Creación,
Captura, Desarrollo, Difusión y reutilización de conocimiento claves en tal
sentido el cambio organizacional es el resultado de gestionar conocimiento”.
150
a) Creación del Conocimiento
Con referencia, Angulo y Negrón (2008), El conocimiento es intrínseco en
las personas y se generan como parte del proceso de interacción social; ha
existido siempre en la vida cotidiana y en las organizaciones, por ejemplo
como aprendizaje inicial, como adiestramiento profesional y a partir del siglo
XX, se ha reconocido, los programas relacionados con la gestión del
conocimiento, las bases del conocimiento técnicamente hablando, los
sistemas expertos.
De igual manera, Pedraja-Rejas et al., (2006ª) Crear conocimiento , que
implica exploración, combinación y el descubrimiento de conocimiento
mediante el hacer. Los individuos al interior de una organización crean
nuevos conocimientos mediante conexiones intuitivas de las ideas existentes
o a través de la interacción con otros individuos de la organización.
Además, las organizaciones de producción también tienen la opción de
adquirir o adoptar conocimiento generado en su entorno. Este proceso
implica la utilización de mecanismos de identificación, localización,
adquisición y asimilación (Zack, 1999b).
En efecto, Sánchez (2005), La Creación de Conocimiento Organizacional
es la capacidad que tienen las empresas para generar nuevo conocimiento,
llevarlo a sus empleados y materializarlo en acciones que lleven a nuevos
productos, servicios o sistemas de producción mejores.
151
Por lo tanto una organización con la capacidad de crear, adquirir y
transferir conocimiento, y modificar su comportamiento para reflejar el nuevo
conocimiento aprendido puede definirse como una organización inteligente .
En síntesis, la creación de nuevo conocimiento no es simplemente una
cuestión de procesar una información subjetiva, sino más bien es una
cuestión de saber aprovechar las tacitas y a menudo muy subjetivas
percepciones, intuiciones y corazonadas de los miembros del equipo
investigador (Nonaka, 1991).
b) Captura del Conocimiento
En este sentido, Dawson (2002), citado por Benavides (2003); Una vez
que se ha generado el conocimiento por las diversas fuentes, habrá de
sistematizarlo y almacenarlo para posteriormente poder distribuirlo entre los
miembros de la organización en su propio beneficio, la captura y almacenaje
constituyen la esencia de la creación de la memoria organizacional. La
habilidad de las organizaciones para captar, almacenar y usar el
conocimiento depende de su experiencia y puede tener importante
repercusiones en su rendimiento, un elemento determinante será la cultura,
los cuales deben eliminar los impedimentos de desarrollo de nuevos
procesos, para adquirir y capturar nuevas ideas, incentivando a los
empleados a compartir conocimiento.
152
c) Difusión y Reutizacion del Conocimiento
En este sentido, Angulo y Negrón (2008), En la sociedad actual, la
difusión del conocimiento se convierte en un elemento fundamental para el
proceso productivo y también un componente esencial para bienestar
personal. Y es que las personas necesitan construir conocimiento que
permitan dar respuesta más adecuada ante las circunstancias que se
presentan en cada momento, para lo cual deben disponer de un mecanismo
para transmitir una información adecuada, sin la cual no se puede elaborar el
conocimiento.
En relación, León Santos (2007), El objetivo de esta etapa está dirigido a
transferir el conocimiento al lugar donde sea más necesario, en el momento
adecuado y con la calidad requerida.
Por su parte, este proceso contribuye significativamente a convertir el
conocimiento individual en organizacional para un mejor desempeño, a
incrementar el capital intelectual y a evitar el referido riesgo de pérdida
definitiva con la ausencia del experto. Se impone la eliminación de las
distancias sociales (por ejemplo, las jerarquías y culturas), de tiempo (real e
histórico) y de espacio (como ocurre cuando las oficinas están dispersas y
las interacciones con los “stakeholders ” son externas).
En efecto, León Santos (2007), reutilizarlo , sólo si la información
acumulada en esta base de datos, puede ser reutilizada en el momento
153
preciso, este modelo tendrá éxito. La gestión del conocimiento sólo tendrá
valor y habrá valido la pena invertir en ella, si los conocimientos que
poseemos pueden ser reutilizados.
Por lo tanto, Utilizar el conocimiento constituye el acto de aplicarlo a un
problema determinado. La retroalimentación que genera el uso del
conocimiento posibilita valorar la utilidad real de la fuente.
154
3.6 CUADRO DE OPERACIONALIZACIÓN DE LA VARIABLE
Objetivo General
Analizar la Gestión del Conocimiento en los Institutos Colombianos de Bienestar Familiar de Colombia.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
VARIABLE DIMENSIONES SUDDIMENSIONES INDICADORES
- Describir los procesos de la Gestión del Conocimiento, en el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, en el Departamento de la Guajira.
GESTION DEL CONOCIMIENTO
PROCESOS DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Probst. Raub (2001)
• Identificación del conocimiento
• Forma de adquirir el conocimiento
• Desarrollo del conocimiento
• Distribución del conocimiento
• Uso del conocimiento
• Retención del conocimiento
• Medición del conocimiento
- Identificar el tipo de conocimiento predominante en el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, en el Departamento de la Guajira.
TIPOS DE CONOCIMIENTO
Nonaka Takeuchi, (1997)
Tácito:
Explicito:
• Personalizado
• No articulado
• Sistemático
• De fácil transmisión
Describir las fases de la Gestión del Conocimiento en el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, en el Departamento de la Guajira.
FASES DE LA GESTION DEL CONOCIMIENTO
Hernandez y Fernandez, (2004)
.
• Creación del Conocimiento
• Captura del Conocimiento
• Difusión y reutilización del
conocimiento
- Proponer lineamientos teóricos, para fortalecer la gestión del conocimiento en el Instituto colombiano de bienestar familiar, en el Departamento de la Guajira.
Fuente: Ana María Arévalo 2012
155
4. TIPO DE INVESTIGACIÓN
En toda investigación es fundamental que todo los hechos y relaciones se
establezcan y los resultados tenga el grado máximo de exactitud y
confiabilidad para esta investigación se ha determinado que es de tipo
descriptiva porque la investigación involucra varias formas de recolección de
información que responden a la investigación en cuanto a la operatividad y
funcionalidad de los procesos asociados a la Gestión del Conocimiento. El
nivel de conocimiento que posee este trabajo especial de grado es
Descriptivo y Explicativo. Se describen y se explican escenarios, conceptos y
el modelo en sí que es el producto de este Trabajo. Con respecto, Ramírez
T. (1999) plantea “investigación a nivel descriptivo son los estudios cuyo
alcance se extiende hasta la determinación de la frecuencia con algo que
ocurre o con la que se halla asociado o relacionado con otro factor”.
También se señala como una investigación de campo, en el sentido de
que para lograr sus fines se traslada al sitio donde ocurren los hechos, es
decir, donde se encuentra el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, a la
cual se le puede observar las características de la variable de estudio en el
lugar donde funciona operativamente en la realidad en forma directa.
En consecuencia, Ramírez, (1999). Menciona: “La investigación de
campo es aquel tipo de investigación a través de la cual se estudian los
fenómenos sociales en su ambiente natural”.
156
De igual manera, Tamayo y Tamayo, (2000), refieren que la
investigación descriptiva se caracteriza primordialmente en la presentación
de la realidad en términos precisos y concretos, comprende la descripción
de registros, análisis e interpretación de la naturaleza actual y la composición
o proceso de los fenómenos estudiados. En este mismo orden se plantea
que la investigación descriptiva, trabaja sobre realidades de hecho y su
característica fundamental es la de presentar una interpretación concreta.
En este orden de ideas se plantea la investigación en el Instituto
Colombiano de Bienestar Familiar, en el centro zonal No. 5. En el
Departamento de la Guajira, cuya investigación se define como descriptiva,
ya que se basa en la realidad de los hechos, mostrando las características
fundamentales de la problemática existente. Así mismo se define la
investigación como de campo o investigación directa, ya que se efectúa en el
mismo lugar y tiempo donde ocurren los hechos, y desde el punto de vista es
de tipo vertical o transversal o transaccional y por último es de tipo no
experimental.
5. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
No experimental por qué no se va manipular la variable. El diseño es
transaccional, es la información situacional que caracteriza a las
instituciones, se obtiene para un momento específico en el tiempo.
157
Con referencia, a este tema, Sabino (2000), plantea que el diseño de la
investigación se encarga de mostrar información detallada de hechos
existentes, identificar un problema, sus condiciones y practicas actuales,
también se puede contemplar comparaciones y evaluaciones, una
característica del diseño es examinar un pequeño número de variables, a
través de una muestra voluminosa.
El estudio se fundamenta en una investigación de campo, ya que los
datos se recogen de manera directa de la realidad en su ambiente natural.
De igual manera se considera una investigación de campo, ya que los datos
fueron alcanzados con distintas técnicas e instrumentos.
En cuanto a la cobertura en el tiempo, el diseño es transeccional, pues la
información situacional que caracteriza al Instituto Colombiano de Bienestar
Familiar, se obtiene para un momento específico en el tiempo, es decir de los
datos referentes a la Gestión del Conocimiento de 2011, el propósito es
describir variables y analizar su incidencia o interrelación en un momento
dado. Sobre el asunto, Hernández (2000), señala: “Los diseños de
investigación transecccional o transversal recolectan datos en un solo
momento, en un tiempo único”.
A continuación, se describen y explican los aspectos metodológicos y
procedimentales generales de la investigación. Luego, los aspectos
específicos de cada uno de los estudios realizados y finalmente, los
158
procedimientos y metodologías aplicadas para el diseño y validación de la
gestión del conocimiento en el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar.
6. POBLACIÓN OBJETO DE ESTUDIO
6.1. Censo Poblacional
La población objeto de este estudio, estará conformada por el personal
técnico de los Institutos Colombianos de Bienestar Familiar ICBF, en el
Departamento de La Guajira Colombiana, teniendo un numero de 5 institutos,
de las cuales se seleccionaron todos, por lo tanto se realizara un censo
poblacional y no se aplico muestreo.
La cual estará constituido por el personal técnico conformados por
(trabajadores sociales, administradores de empresas, nutricionistas,
abogados, psicólogos, técnicos en preescolar, técnico en sistema. La técnica
de recolección de datos fue la encuesta, para la cual se elaboró un
cuestionario con 37 preguntas con alternativas de respuesta tipo escala de
actitudes Likert. La validación del instrumento se realizará a través del juicio
de expertos.
En efecto, la población la define Balestrini Acuña (1998) como “Un
conjunto finito o infinito de personas, cosas o elementos que presentan
características comunes” (p. 123). La población llamada también universo,
comprende la gran diversidad de unidades que forman las sociedades, no
159
solamente puede referirse a personas sino a cosas o hechos de interés
social.
De igual manera, Sierra Bravo (2003), este término es definido como un
subgrupo de la población, en una investigación se pretende que este
subgrupo sea un reflejo del conjunto de la población, las cuales presentaron
su apoyo para la recolección de la información necesaria para la realización
de esta investigación.
De acuerdo a Hernández et al. (2004) la población es el conjunto total de
individuos, objetos o medidas que poseen algunas características comunes
observables en un lugar y en un momento determinado.
Cuadro No. 3. Características de la población.
INFORMANTES CLAVES
ICBF PERSONAL TECNICO
MAICAO 12
FONSECA 12
MANAURE 12
RIOHACHA 1 10
RIOHACHA 2 10
TOTAL 56
160
CONFORMADO POR:
PERSONAL TECNICO
Trabajadora social Nutricionistas Abogados Admón. De Empresas Psicólogos Trabajadores Sociales Técnicos de Sistema Técnico en Preescolar
7. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
Para tal efecto, Méndez, (2003), plantea que las fuentes y técnicas de
recolección de datos son hechos y documentos a los que acude el
investigador y que permite obtener información. Por lo que se puede concluir
que estas técnicas son el pilar fundamental que dará pie al papel de
especialistas que son quienes según criterio y experiencia validaran el
instrumento final empleado.
7.1. INSTRUMENTO(S)
En esta investigación se utiliza la encuesta para obtener datos mediante la
interrogación por escrito; es decir, mediante un conjunto de preguntas
preparadas cuidadosamente. Es un cuestionario simple en que los
encuestados contesten, previa su lectura, sin intervención de persona alguna
de las que colaboran en la investigación, llenados por los encuestados. Este
161
cuestionario cumple una función de enlace entre los objetivos de la
investigación y la realidad de la población observada.
Dada la importancia de las actitudes que se le da a esta investigación se
eligió la escala tipo Licker, que es la más utilizada de las escalas existentes.
Se basa en la presentación de una serie de frases relativas a una cuestión
determinada de entre los cuales el encuestado escoge la respuesta, de
acuerdo a cuatro alternativas, la de su preferencia o la que más se acerque a
su actitud. Las alternativas son las siguientes:
OPCION DE RESPUESTA
PONDERACION RESPUESTAS
5 SIEMPRE
4 CASI SIEMPRE
3 ALGUNAS VECES
2 CASI NUNCA
1 NUNCA
7.2. VALIDEZ Y CONFIABILIDAD
Todo instrumento de recolección de datos debe reunir dos requisitos
esenciales: confiabilidad y validez. El primero lo definen Hernández Sampieri;
162
Fernández Collado (1994) de la siguiente manera “La confiabilidad de un
instrumento de medición se refiere al grado en que su aplicación repetida al
mismo sujeto u objeto, produce iguales resultados” (p. 242). El segundo, lo
definen los mismos autores así “La validez, en términos generales, se refiere
al grado en que el instrumento realmente mide la variable que pretende
medir” (p. 243).
Para Chávez (2003), la validez no es más que el grado o tasa de eficiencia
con que un instrumento de recolección de datos mide lo que se pretende
comparar.
8. TÉCNICAS DE ANÁLISIS
Dos aspectos fundamentales hay que considerar respecto a las técnicas
para elaborar, registrar y tratar datos en análisis de contenido. Uno es la
normalización de los procedimientos para llevar a cabo cada investigación
particular. Otro es la elección del software que mejor pueda ajustarse a los
planteamientos teóricos y metodológicos de los que se parte.
Para que los datos recolectados sean de utilidad, se deben seguir una
serie de pasos para organizar los datos e intentar dar respuesta a los
objetivos planteados en la investigación. La información obtenida después de
la aplicación de las técnicas e instrumentos de recolección de datos será
organizada para identificar los principales hallazgos encontrados,
enmarcados dentro del problema de estudio.
163
Los datos obtenidos por la aplicación de la encuesta serán procesados.
Para ello se procederá a diseñar las tablas relacionadas con cada pregunta y
relacionar las mismas entre sí. Este es uno de los trabajos que exige de toda
la atención necesaria que permita vaciar la información que se encuentra en
las encuestas y obtener resultados confiables. La presentación de los datos
se hará a través de tablas de contingencia, diagramas de barras, diagramas
circulares, de líneas, entre otros; todo este proceso se efectuará de manera
mecánica con apoyo de la computadora como instrumento básico.
El análisis de los datos consistirá en la interpretación de la información
obtenida a lo largo del estudio en función de los objetivos planteados en la
investigación. La relación de las variables con los resultados hallados
permitirá caracterizar el contexto estudiado permitiendo dar respuesta a las
interrogantes de la investigación.
9. INSTRUMENTO
A continuación se le presenta un conjunto de ítems con el objeto de que lo
respondan de acuerdo con su opinión. Los ítems están redactados de
manera tal que solo tiene que seleccionar la respuesta que más se ajuste a
su opinión.
Las operaciones a considerar de cada pregunta son las siguientes:
SIEMPRE
CASI SIEMPRE
164
ALGUNAS VECES
CASI NUNCA
NUNCA
Usted seleccione una respuesta y marque con una X (solo una alternativa
para cada ítem).
165
ENCUESTA
OBJETIVO: Analizar la Gestión del Conocimiento en los Institutos de Bienestar Familiar de Colombia.
DIRIGIDO A: AL PERSONAL TECNICO QUE LABORAN EN LOS INSTITUTOS COLOMBIANOS DE BIENESTAR FAMILIAR (I.C.B.F). EN EL DEPARTAMENTO DE LA GUAJIRA.
No. ITEMS 5 4 3 2 1
SIEMPRE CASI SIEMPRE
ALGUNAS VECES
CASI NUNCA
NUNCA
1 En la organización existen estrategias para tener acceso al conocimiento que se produce en el entorno.
2 En la organización existen estrategias para tener acceso al conocimiento que se produce al interior de la misma.
3 En la organización el conocimiento identificado favorece los procesos de aprendizaje organizacional.
4 En la organización existen vacios de conocimiento. 5 En la organización es importante la constante
adquisición del conocimiento.
6 En la organización al renovar los conocimientos generan impactos de transformación en la misma.
7 En las Oficinas del ICBF existen documentos que respalden el accionar de la organización.
8 El ICBF organiza el conocimiento de acuerdo a su información.
9 La organización, codifica en forma sencilla el conocimiento para hacer fácil su ubicación.
10 En la organización se propicia un ambiente que favorece el surgimiento de nuevas ideas para fomentar innovación.
11 El conocimiento que se comparte en la institución proviene de fuentes internas propias de la organización.
12 En la organización se encuentran localizados e identificados los activos del conocimiento.
13 En la organización, es preciso considerar que el conocimiento se transfiere mediante acciones personales.
14 El ICBF, ofrece en forma sistematizada el conocimiento.
15 La organización organiza el conocimiento de acuerdo a su fuente de información.
166
ITEMS SIEMPRE CASI SIEMPRE
ALGUNAS VECES
CASI NUNCA
NUNCA
16 En la Organización se perciben los elementos esenciales del entorno, para impulsar las estrategias competitivas a través del uso de conocimiento.
17 Se utiliza tecnología amigable para el fácil acceso a la documentación en la institución.
18 En el ICBF se utilizan redes automatizadas para capturar el conocimiento.
19 En el ICBF, se hacen esfuerzos para retener a las personas, que poseen conocimientos útiles para la organización.
20 En esta organización siempre se aprovecha el conocimiento que tienen las personas.
21 En la organización se suele incorporar nuevos conocimiento a la actividad productiva.
22 En la organización solemos estar atentos a los cambios del entorno.
23 Se desarrollan en el ICBF nuevos procedimientos a partir del conocimiento del personal.
24 En la Institución se generan estrategia para fomentar la creación de redes de conocimiento.
25 En la organización incorporan las comunidades del conocimiento al proceso productivo del mismo.
26 En el ICBF, utilizan el conocimiento como una estrategia para mejorar los procesos gerenciales.
27 La aplicación del conocimiento en la Institución permite la toma de decisiones asertivas.
28 Los sistemas tecnológicos de información utilizados en la organización, facilitan el acceso rápido de la información.
29 En la organización se toma en cuenta la generación de iniciativas individuales para mejorar el trabajo.
30 En la organización se promueven los intercambios de experiencia laboral.
31 En la organización existen políticas que promueven el aprendizaje mutuo.
32 Se utiliza tecnología amigable para el fácil acceso a la documentación en la organización.
33 En la organización, se utilizan redes automatizadas para capturar el conocimiento.
34 En la organización, se hacen esfuerzos para retener a las personas que poseen conocimiento útiles para la organización.
35 Se desarrollan en la organización, nuevos procedimientos a partir del conocimiento del personal.
36 En la organización se emplea el conocimiento para agregar valor al trabajo.
167
168
169
OBSERVACIONES DEL EXPERTO
1. Pertinencia de las preguntas con los objetivos:
Suficiente: ____ Medianamente Suficiente: ____ Insuficiente: ____
Observaciones: _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
2. Pertinencia de las preguntas con la(s) Variable(s): Suficiente: ____ Medianamente Suficiente: ____ Insuficiente: ____
Observaciones: _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
3. Pertinencia de las preguntas con las dimensiones:
Suficiente: ____ Medianamente Suficiente: ____ Insuficiente: ____
Observaciones: _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
4. Pertinencia de las preguntas con los indicadores: Suficiente: ____ Medianamente Suficiente: ____ Insuficiente: ____
Observaciones: _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
5. Redacción de las preguntas:
Adecuada: ____ Inadecuada: ____
Observaciones: _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
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REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD RAFAEL BELLOSO CHACIN
VICERRECTORADO DE INVESTIGACION Y POSTGRADO DECANATO DE INVESTIGACION Y POSTGRADO
MAESTRIA EN GERENCIA DE PROYECTO DE INVESTIGACION Y DESARROLLO
MARACAIBO – ESTADO ZULIA
GESTION DEL CONOCIMIENTO EN LOS INSTITUTOS DE BIENESTAR
FAMILIAR DE COLOMBIA.
ANEXO C
PRUEBA DE VALIDEZ Y CONFIABILIDAD
Autor: Ana María Arévalo Mejía
C.I. 56.083.101
Maracaibo, Estado Zulia, Junio 2012
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