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Conteúdo PREÂMBULO ...................................................................................................................... 7

(Denominação, Personalidade e Capacidade jurídica) ................................................... 10

(Regime Jurídico) ............................................................................................................... 10

(Regime Jurídico do Pessoal) ............................................................................................. 10

(Princípios de Atuação) ...................................................................................................... 11

(Princípio do Planeamento) ............................................................................................... 11

(Princípio da Coordenação) ............................................................................................... 12

(Princípio da Modernização) ............................................................................................. 12

(Princípio da Informação).................................................................................................. 13

(Princípio da Delegação de Competências) ...................................................................... 13

(Organização dos Serviços) ................................................................................................ 14

(Organigrama) .................................................................................................................... 14

(Níveis de Chefias) .............................................................................................................. 14

(Competências do Diretor Geral) ...................................................................................... 14

(Competências do Diretor de Departamento e do Chefe de Divisão) ............................ 15

(Responsabilidade dos Dirigentes e Chefias) ................................................................... 15

(Competências dos Encarregados Gerais Operacionais) ................................................ 16

(Competências dos Encarregados Operacionais) ........................................................... 17

(Divisão Criativa) ................................................................................................................ 18

(Competências) ................................................................................................................... 18

(Divisão Comercial) ............................................................................................................ 18

(Competências) ................................................................................................................... 19

(Departamento Administrativo) ........................................................................................ 19

(Divisão de Contabilidade) ................................................................................................. 19

(Divisão de Gestão) ............................................................................................................. 21

(Aprovisionamento) ............................................................................................................ 22

(Divisão de Jurídica) ........................................................................................................... 24

(Divisão de Recursos Humanos) ........................................................................................ 25

(Setor Técnico) .................................................................................................................... 26

(Divisão de Manutenção).................................................................................................... 26

(Divisão de Informática) .................................................................................................... 27

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(Setor Estruturas Sociais) .................................................................................................. 29

(Competências) ................................................................................................................... 29

(Setor Mobilidade) .............................................................................................................. 29

(Competências) ................................................................................................................... 30

(Setor Cafetaria e Restauração) ........................................................................................ 30

(Competências) ................................................................................................................... 30

Carreiras.............................................................................................................................. 31

(Caraterização das Carreiras Gerais)............................................................................... 31

(Técnico Superior) .............................................................................................................. 31

(Assistente Técnico) ............................................................................................................ 31

(Assistente Operacional) .................................................................................................... 31





Cozinheiro ........................................................................................................................... 33


Empregado de Balcão/ Mesa ............................................................................................. 33

(Progressão na Carreira) ................................................................................................... 33

(Transição para os novos Regimes de Vinculação, Carreiras e Remunerações) .......... 33

(Posições Remuneratórias)................................................................................................. 34

(Sistema de Avaliação de Desempenho)............................................................................ 36

(Avaliação de Desempenho) ............................................................................................... 36

(Aplicação) ........................................................................................................................... 36

(Princípios) .......................................................................................................................... 36

Avaliação do Desempenho dos Serviços ........................................................................... 37

(Avaliação e Responsabilização)........................................................................................ 37

(Critérios de Avaliação) ..................................................................................................... 37

(Consequências da Avaliação) ........................................................................................... 38

Avaliação do Desempenho dos Dirigentes ........................................................................ 39

(Cargos Dirigentes) ............................................................................................................. 39

(Competências dos Cargos Dirigentes) ............................................................................. 39

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(Qualificação e Formação) ................................................................................................. 39

(Recrutamento para os Cargos de Direção) ..................................................................... 39

(Avaliação do Desempenho dos Dirigentes Superiores) .................................................. 40

(Parâmetros)........................................................................................................................ 40

(Efeitos) ................................................................................................................................ 41

(Avaliação do Desempenho dos Dirigentes Intermédios) ................................................ 41

(Expressão da Avaliação) ................................................................................................... 41

(Avaliadores) ....................................................................................................................... 42

Avaliação do Desempenho dos Trabalhadores ................................................................ 42

(Periodicidade e Requisitos para a Avaliação) ................................................................ 42

(Parâmetros de Avaliação) ................................................................................................. 43

(Objetivos e Competências) ............................................................................................... 43

(Avaliação dos Objetivos) .................................................................................................. 44

(Avaliação das Competências Técnicas e Comportamentais) ........................................ 44

(Avaliação Final) ................................................................................................................. 45

(Reconhecimento de Excelência) ....................................................................................... 45

(Menção de Inadequado) ................................................................................................... 46

(Efeitos da Avaliação) ......................................................................................................... 46

(Sujeitos) .............................................................................................................................. 46

(Composição) ....................................................................................................................... 47

Horário de Trabalho .......................................................................................................... 48

Duração e Organização do Tempo de Trabalho .................................................................. 48

(Objeto e Âmbito de Aplicação) .......................................................................................... 48

(Definição de Conceitos) ...................................................................................................... 48

(Períodos de Funcionamento e de Atendimento) .............................................................. 49

(Período Normal de Trabalho) ............................................................................................. 49

(Deveres de Assiduidade e de Pontualidade) ..................................................................... 50

(Tolerâncias de Ponto) ......................................................................................................... 51

Controlo e Registo da Assiduidade ..................................................................................... 51

(Sistema de Gestão de Assiduidade) ................................................................................... 51

(Características Genéricas do Sistema) ............................................................................... 52

(Problemas ou Avarias do Sistema) .................................................................................... 53

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(Serviço Externo) .................................................................................................................. 54

Disposições Gerais ............................................................................................................... 55

(Modalidades de Horário de Trabalho) ............................................................................... 55

(Horário Rígido) .................................................................................................................... 56

(Horário Flexível) .................................................................................................................. 56

(Tipos de Débito) .................................................................................................................. 58

(Tipos de Crédito) ................................................................................................................. 59

(Jornada Contínua) ............................................................................................................... 59

(Horário Desfasado) ............................................................................................................. 61

(Trabalho por Turnos) .......................................................................................................... 62

(Horários Específicos e Especiais) ........................................................................................ 62

(Isenção de Horário de Trabalho) ..................................................................................... 63

(Modalidades de Isenção de Horário de Trabalho) ......................................................... 64

(Efeitos de Isenção de Horário de Trabalho) ................................................................... 64

(Retribuição por Isenção de Horário de Trabalho) ......................................................... 65

Trabalho Extraordinário....................................................................................................... 65

(Definição e Condições) ....................................................................................................... 65

(Comunicação e Autorização do Trabalho Extraordinário) ................................................ 66

(Direito a Férias) ................................................................................................................... 67

(Duração do Período de Férias) ........................................................................................... 67

(Aquisição do Direito a Férias) ............................................................................................ 67

(Gozo de Férias) ................................................................................................................... 67

(Marcação do Período de Férias) ........................................................................................ 68

Das Faltas ............................................................................................................................. 69

(Tipos de Falta) ..................................................................................................................... 69

(Comunicação e Justificação de Ausências) ........................................................................ 69

DISPOSIÇÕES FINAIS ............................................................................................................ 70

(Infrações) ............................................................................................................................ 70

(Dúvidas e Lacunas) ............................................................................................................. 70

(Regime Supletivo) ............................................................................................................... 70

(Disposições finais) .............................................................................................................. 70

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Anexo I ................................................................................................................................. 71

Anexo II ................................................................................................................................ 72

Anexo III .............................................................................................................................. 74

Anexo IV .............................................................................................................................. 75

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ORGANIGAMA DA

“FRENTE MARFUNCHAL - GESTÃO E EXPLORAÇÃO DE ESPAÇOS PÚBLICOS E PARQUES DE

ESTACIONAMENTO PÚBLICOS URBANOS DO FUNCHAL, E.M”

PREÂMBULO

Com a aprovação da Lei 50/2012 e com as recentes alterações legislativas, gerou-se na

sociedade portuguesa uma profunda reflexão acerca daquele que é o papel das empresas

públicas.

Fruto da evolução acerca da visão do papel do Estado e do seu modo organizativo, esta

reflexão provoca a necessidade de adaptação das empresas públicas às novas necessidades

e a esta nova forma organizativa.

Por outro lado, a evolução das necessidades dos cidadãos e o surgimento de novas técnicas

e tecnologias provocaram uma alteração substancial da sociedade que integramos, levando

à necessidade de evolução de modo a acompanhar os novos tempos e as novas

necessidades.

Também não é alheia a esta questão a nova discussão em torno do alargamento das

competências das Autarquias coloca também um novo peso nesta discussão,

compreendendo que as Empresas Municipais podem e devem ser um instrumento

privilegiado na assunção de algumas destas novas competências.

Naturalmente que a experiência acumulada dos onze anos de vida da Frente MarFunchal

dota-nos hoje de uma nova visão, que permite agora a criação de uma orgânica

substancialmente mais robusta do que a anterior e mais adequada aos novos tempos e às

novas competências entretanto atribuídas à Frente MarFunchal.

O documento que aqui apresentamos vai de encontro ao disposto na Lei de Vínculos,

Carreiras e Remunerações (Lei nº 12-A/2008, de 27 de fevereiro), que determina a

uniformização dos regimes de vinculação, carreiras e remunerações dos trabalhadores da

administração direta e indireta do Estado, incluindo as administrações regional e local.

Do ponto de vista organizacional fica perfeitamente distinguida a parte operacional da parte

administrativa. Na componente da parte operacional são criados dois sectores: Setor de

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Complexos Balneares e Estruturas Sociais e o Setor da Mobilidade. Na componente

Administrativa é criado um departamento e nove divisões.

Central a este documento é a forma de organização do regime de carreiras, bem como o seu

estatuto remuneratório.

Neste caso fica bem patente a ligação que existe ao regime público, bebendo este regime a

sua matriz criadora do disposto na Lei de Vínculos, Carreiras e Remunerações (Lei nº 12-

A/2008, de 27 de fevereiro), com as devidas adaptações.

Criam-se assim três carreiras: a de Técnico Superior, Assistente Técnico e Assistente

Operacional.

Estas carreiras são reguladas à semelhança das existentes na Lei de Vínculos, Carreiras e

Remunerações (Lei nº 12-A/2008, de 27 de fevereiro), seguindo, assim uma uniformização

do sector público, reconhecendo que a Frente MarFunchal, enquanto empresa municipal é

parte integrante do Setor Empresarial Local e que, enquanto tal, é uma entidade pública ao

serviço dos cidadãos, fazendo todo o sentido que, aos seus trabalhadores, correspondam os

mesmos direitos e deveres que os demais funcionários ao serviço do Estado.

Estipula, o presente Organigrama, uma equivalência e paralelismo entre o normativo

regulamentar dos trabalhadores em funções públicas e os trabalhadores desta empresa

municipal, em termos de cargos, carreiras, categorias, competências bem como posições e

níveis remuneratórios.

Além dos cargos perfeitamente enquadráveis na já supracitada Lei n.º 12-A/2008 tornou-se

necessário enquadrar a estrutura dirigente, cujas funções não têm paralelo na mesma, por

se tratarem de cargos cuja equivalência no sector público está consagrado no Estatuto do

Pessoal Dirigente – Lei n.º 2/2004. Para estas foi realizada a mesma opção de continuidade

que no caso dos restantes trabalhadores. Fica assim criada uma estrutura dirigente similar à

existente no Setor Público Administrativo, com as devidas adaptações às necessidades e

capacidades de uma empresa municipal que se move num sector concorrencial e que se

rege também pelo direito privado.

Com esta nova orgânica cria-se também a oportunidade de adoção de uma nova tabela

remuneratória, ajustando à nova realidade estrutural da frente MarFunchal, adequando as

funções e remunerações de modo a tornar a estrutura mais competitiva e apta a prestar o

melhor serviço possível.

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Para esta tabela remuneratória, foi tomada como base a Tabela Única Remuneratória de

trabalhadores que exerecem funções públicas, nos termos da portaria, nos termos da

Portaria n.º 1553-C/2008. Desta forma garante-se equidade entre os trabalhadores do Setor

Público Administrativo e do Setor Empresarial do Estado.

A exemplo do preconizado na mesma actualizam-se as remunerações base com a inclusão

do pessoal na nova tabela remuneratória, com a colocação no nível remuneratório superior

mais próximo. Também a exemplo da Tabela Única Remuneratória, fixa-se em 28 € mínimo

do primeiro acréscimo remuneratório, fixado em €28, na transição dos trabalhadores para

os novos regimes de vinculação, carreiras e remunerações.

Cabem assim na presente Orgânica muito mais do que as meras competências, atribuições e

forma de organização da Frente MarFunchal. Temos assim um documento que engloba as

competências, a forma de organização, as modalidades de trabalho, bem como a

organização das carreiras, sistema remuneratório e progressão na carreira.

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Capítulo I Geral

Artigo 1.º

(Denominação, Personalidade e Capacidade jurídica)

1 – A Empresa Municipal “FRENTE MARFUNCHAL - GESTÃO E EXPLORAÇÃO DE ESPAÇOS

PÚBLICOS E PARQUES DE ESTACIONAMENTO PÚBLICOS URBANOS DO FUNCHAL, E.M”,

adiante designada por “Frente MarFunchal E.M”, goza de personalidade jurídica, capacidade

jurídica e é dotada de autonomia administrativa, financeira e patrimonial.

2 – A capacidade jurídica da “Frente MarFunchal E.M” abrange todos os direitos e

obrigações necessários ou convenientes à prossecução do seu objecto.

Artigo 2.º (Regime Jurídico)

A “Frente MarFunchal E.M” rege-se pela Lei 50/2012, de 31 de Agosto, pela Lei Comercial,

pelos estatutos e subsidiariamente pelo regime do setor empresarial do Estado.

Artigo 3.º (Regime Jurídico do Pessoal)

1 – O regime jurídico do pessoal da Frente MarFunchal E.M é definido pelo regime jurídico

do contrato individual de trabalho, pelos instrumentos de regulamentação coletiva de

trabalho aplicáveis e pelas normas do presente regulamento.

2 – Ao pessoal da Frente MarFunchal E.M. é aplicável o regime geral da segurança social

sendo no entanto, permitido ao pessoal que seja subscritor da Caixa Geral de Aposentações

e da ADSE a manutenção desse regime.

3 – Os funcionários da Administração Central, Regional e Local e de outras entidades

públicas podem exercer funções na empresa em regime de mobilidade, por períodos

mínimos de um ano podendo ser sucessivamente renováveis, nos termos da legislação em

vigor.

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4 – Enquanto se mantiverem na situação referida anteriormente, os funcionários mantêm

todos os direitos inerentes ao lugar de origem, designadamente o direito à carreira e à ADSE,

considerando-se para todos os efeitos, o período de mobilidade, como tempo de serviço

efetivamente prestado no local de origem.

5 – O pessoal em regime de mobilidade pode optar pelas remunerações do lugar de origem

ou pelas correspondentes às que desempenham na “Frente MarFunchal E.M.”, a suportar

por esta.

6 – As situações de mobilidade não determinam a abertura de vaga no quadro de origem.

Artigo 4.º (Princípios de Atuação)

No desempenho das suas atribuições e competências a “Frente MarFunchal E.M.” deve

pautar-se, na sua organização interna, na relação com o público em geral e com os utentes

em particular, pelos seguintes princípios de atuação:

1. Princípio do Planeamento

2. Princípio da Coordenação

3. Princípio da Modernização

4. Princípio da Informação

5. Princípio da Delegação de Competências

Artigo 5.º (Princípio do Planeamento)

1 – A ação da Frente MarFunchal E.M. tem por referência um planeamento setorial e global,

definido pelos os órgãos competentes, visando a promoção e melhoria das condições da vida

das populações e o desenvolvimento económico e social do Concelho.

2 – Para os efeitos do número anterior, os diversos serviços da Frente MarFunchal E.M.,

disponibilizam toda a informação necessária aos órgãos competentes, para a formulação dos

diferentes instrumentos de planeamento que, após aprovação pelas instâncias competentes,

sejam vinculativos, devendo ser respeitados e seguidos na sua atuação.

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Artigo 6.º (Princípio da Coordenação)

1 - As atividades da Frente MarFunchal E.M , em especial aquelas que se prendam com a

execução dos planos de investimento e programas de atividades serão objeto de adequada e

permanente coordenação.

2 – A coordenação inter serviços deve ser assegurada através da realização de reuniões de

trabalho, com periodicidade regular, destinadas ao intercâmbio de informação, consultas

mútuas e discussões de propostas de ação e solução concertada.

3 – Antes de serem submetidos à apreciação e decisão do Administrador Único , todos os

assuntos devem ser alvo de coordenação entre os serviços envolvidos.

4 – A coordenação referida no número anterior implica um entendimento entre todos os

setores que informam o diretor geral das consultas que considerem necessárias, à

prossecução de soluções harmoniosas com a política geral e setorial da Frente MarFunchal

E.M..

Artigo 7.º (Princípio da Modernização)

Para a consecução dos objetivos da Frente MarFunchal E.M. deve-se adotar modelos de

organização e funcionamento dos serviços, de modo a assegurar uma permanente prestação

de serviços de qualidade, orientados por princípios de eficácia, eficiência e procura de

melhoria continua dos processos de trabalho e dos serviços prestados.

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Artigo 8.º (Princípio da Informação)

Para prossecução das suas atribuições os serviços da Frente MarFunchal E.M. devem

assegurar a existência de circuitos internos de comunicação e informação institucional, de

modo a envolver e informar os colaboradores das decisões tomadas pelo Administrador

Único da Frente MarFunchal E.M. garantindo a respetiva implementação e execução.

Artigo 9.º (Princípio da Delegação de Competências)

1 – Para prossecução das suas atribuições os serviços da Frente MarFunchal E.M. devem

adotar os mecanismos legalmente previstos que promovam as competências nos diversos

setores, de forma a assegurar maior objetividade e celeridade no processo de decisão.

2 – No ato de delegação de competências, deve o delegante identificar o delegado e

especificar todas as atribuições e competências que são objeto de delegação, com indicação

da data e prazo.

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Capítulo II (Organização dos Serviços)

Artigo 10.º (Organigrama)

O organigrama que se encontra apenso ao presente documento, Anexo I, possui um caráter

descritivo dos serviços que compõem a orgânica da Frente MarFunchal E.M.

Artigo 11.º (Níveis de Chefias)

1 – A Frente MarFunchal E.M. possui quatro níveis de chefia, sendo designados por primeiro,

segundo, terceiro e quarto nível. O primeiro nível integra o Presidente da Assembleia Geral,

o Administrador Único e o Fiscal Único. O segundo nível integra o Diretor Geral. O terceiro

nível integra os diretores de departamento, chefes de divisão e os encarregados gerais

operacionais. O quarto nível integra os encarregados operacionais.

2 – Reportam ao Administrador Único todas as categorias.

Artigo 12.º (Competências do Diretor Geral)

Sem prejuízo das competências que lhe forem conferidas por lei ou que nele sejam

delegadas pelo Administrador Único, compete ao Diretor Geral:

a) Superintender tecnicamente nos procedimentos dos diversos serviços, garantindo o

seu regular funcionamento, e o cumprimento das diretrizes do Administrador Único;

b) Submeter ao Administrador Único as medidas que considere serem necessárias

tomar para o cabal cumprimento das funções da Frente MarFunchal, E.M.;

c) Supervisionar o desempenho do pessoal, em termos de cumprimento de funções,

acautelamento das suas responsabilidades profissionais, bem como dos seus direitos;

d) Monitorizar e garantir a utilização racional e adequada dos equipamentos e materiais

da Frente MarFunchal, verificando as suas condições de utilização e remetendo para

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o Administrador Único todas as alterações de condições de utilização que causem a

necessidade de recuperação, manutenção ou conserto dos mesmos, evitando ou

denunciando as utilizações incorretas;

e) Garantir a existência de condições de higiene e segurança no trabalho;

f) Garantir e acompanhar a avaliação, a acreditação e a certificação de produtos e

sistemas de comunicações, de informática e de tecnologias de informação, alertando

atempadamente o Administrador Único para a sua necessidade de realização;

g) Representar a Frente MarFunchal em todas as cerimónias oficiais e em todos os atos,

em caso de ausência do Administrador Único ou quando tal lhe for solicitado;

h) Reportar ao Administrador Único todas as ocorrências que tenham efeitos materiais

para a Frente MarFunchal, E.M.;

i) Exercer as demais funções que lhe forem confiadas.

Artigo 13.º (Competências do Diretor de Departamento e do Chefe de Divisão)

1 – Diretor Departamento - Define objetivos, orienta, controla e avalia a eficiência e eficácia

dos serviços com vista à execução dos planos de atividade e à prossecução dos resultados a

alcançar, garante a qualidade técnica dos serviços na sua dependência , gere com rigor os

recursos afetos ao seu departamento, otimizando meios e adotando medidas para

simplificar e acelerar os procedimentos.

2 – Chefe de Divisão - Gere com rigor e eficiência os recursos humanos patrimoniais e

tecnológicos afetos à sua divisão, otimizando os meios e adotando medidas que permitam

simplificar procedimentos. Assegura a qualidade técnica do trabalho e o cumprimento dos

prazos, e esclarece sobre as normas e os procedimentos a desenvolver para cumprimento

dos objetivos.

Artigo 14.º (Responsabilidade dos Dirigentes e Chefias)

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O Diretor de Departamento e os Chefes de Divisão gerem com rigor e eficiência os recursos

humanos patrimoniais e tecnológicos afetos às suas divisões e setores , otimizando os meios

e adotando medidas que permitam simplificar procedimentos, assegurar qualidade técnica

do trabalho, cumprimento dos prazos, divulgar junto dos trabalhadores as normas e

procedimentos, esclarecer quais as ações a desenvolver para cumprimento dos objetivos são

responsáveis perante o Administrador Único.

Artigo 15.º (Competências dos Encarregados Gerais Operacionais)

Os Encarregados Gerais Operacionais exercem cargos de chefia técnica e administrativa. São

responsáveis pela coordenação e supervisão do pessoal da carreira de assistente

operacional. Reportam diretamente ao Diretor Geral, sem prejuízo dos demais superiores

hierárquicos.

Estão incumbidos de:

a) Definir os objetivos específicos para os diversos setores que dirigem, em consonância com

as metas gerais estabelecidas pela organização;

b) Divulgar, aos encarregados operacionais, os documentos internos e as normas de

procedimento a adotar, bem como discutir e esclarecer as ações a desenvolver para a

concretização dos objetivos do serviço, de forma a garantir o empenho e a responsabilização

por parte dos trabalhadores;

c) Gerir rigorosa e eficazmente os recursos técnicos, humanos e patrimoniais afetos às suas

equipas, melhorando os meios e acolhendo medidas que permitam simplificar e acelerar os

processos;

d) Assegurar a qualidade técnica do trabalho realizado, garantir o cumprimento dos prazos e

a eficácia na prestação do serviço, tendo em conta a satisfação dos clientes;

e) Efetuar o acompanhamento das equipas operacionais nos seus locais de trabalho;

f) Fiscalizar a administração dos encarregados operacionais, no que respeita à utilização dos

consumíveis, equipamentos e materiais, mas também na gestão dos recursos humanos;

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g) Elaborar as escalas de serviço, o plano de férias e os mapas de assiduidade que, em caso

de impossibilidade, delega esta competência ao encarregado operacional. Estes documentos

são submetidos a aprovação do Administrador Único.

h) Fazer o inventário dos bens existentes nos seus serviços;

i) Executar, nos princípios da equidade e da igualdade, a avaliação do desempenho dos

trabalhadores da sua equipa.

Artigo 16.º

(Competências dos Encarregados Operacionais)

Os Encarregados Operacionais têm a seu cargo a direção dos assistentes operacionais, e

respondem aos Encarregados Gerais Operacionais, sem prejuízo das demais chefias.

As suas funções incluem:

a) A programação, coordenação e controlo dos trabalhos a executar pelos assistentes

operacionais afetos ao seu setor de atividade, por cujos resultados é responsável;

b) Substituir o encarregado geral operacional nas suas ausências e impedimentos, e ajudá-lo

na elaboração de escalas de serviço, plano de férias e mapas de serviço.

c) Verificar a assiduidade do pessoal afeto ao seu setor, reportar as faltas ao serviço e

participar os acidentes de responsabilidade civil e de trabalho;

d) Afixar e divulgar convocatórias, avisos, ordens de serviço, pautas e horários;

e) O aprovisionamento e gestão do material necessário ao desempenho de funções dos

funcionários dos quais está encarregue;

f) A manutenção, conservação e reparação dos espaços e equipamentos que gere;

g) Comunicar estragos ou extravios de material e equipamento;

h) Avaliar o desempenho dos assistentes operacionais que compõem a sua equipa.

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Artigo 17.º (Divisão Criativa)

Definição A Divisão criativa engloba a divisão de cultura e eventos e a divisão de desenho e arte.

Artigo 18.º

(Competências)

Compete a este setor:

a) Elaborar o Plano de Atividades para cada ano;

b) Organizar e promover eventos;

c) Programar e organizar atividades;

d)Supervisionar e coordenar as variadas equipas de trabalho intervenientes nas acções

desenvolvidas;

e) Elaborar projectos;

f) Criar cartazes promocionais dos eventos e das atividades;

g)Divulgar, através de todos os meios de comunicação, as acções a decorrer.

Artigo 19.º

(Divisão Comercial)

Definição

A Divisão Comercial engloba as atividades de vendas e marketing. Este setor está

intrinsecamente ligado ao setor criativo pela sua natureza também de ligação direta com os

vários públicos.

a) Planeia, elabora, organiza e controla ações de comunicação para estabelecer, manter e

aperfeiçoar o conhecimento mútuo entre entidades ou grupos e o público com que estes

estejam direta ou indiretamente relacionados;

b) Estabelece os canais de comunicação entre a administração ou direção e os públicos

internos, externos e mistos;

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c) Analisa as suas opiniões, utilizando técnicas apropriadas e propondo medidas tendentes à

criação, manutenção ou modificação da imagem das entidades ou grupos; d) Colabora com

os setores sempre que as ações destes possam influenciar a opinião pública;

e) Coopera com a administração na definição de políticas de comunicação;

f) É responsável pelos contatos com a comunicação social e assegura a divulgação de

materiais informativos, tais como textos e fotografias.

Artigo 20.º (Competências)

Compete a este setor:

1) Gerir os recursos humanos afetos ao setor;

2) Elaborar escalas de trabalho;

3) Organizar e controlar a entrega de receitas;

4) Elaborar em conjunto com o setor financeiro tabela de tarifas;

5) Elaborar relatórios semanais referentes a receitas;

6) Elaborar protocolos e parcerias;

7) Encontrar novos produtos e serviços para uma melhor oferta ao cliente;

8) Atualizar o site da empresa e o Facebook.

Artigo 21.º (Departamento Administrativo)

Definição Este Departamento engloba a Divisão de Contabilidade, a Divisão de Gestão, a Divisão

Jurídica e a Divisão de Recursos Humanos.

Artigo 22.º (Divisão de Contabilidade)

Competências 1) Organizar e supervisionar os serviços de contabilidade e elaborar pareceres sobre

esta matéria;

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2) Fazer o levantamento e examinar as situações a serem apresentadas à Adimistração,

aos organismos oficiais de fiscalização e a outros organismos;

3) Efetuar as revisões contabilísticas;

4) Elaborar as declarações de impostos, dar conselhos em matéria fiscal e apresentar às

autoridades fiscais reclamações motivadas pelas decisões impostas;

5) Elaborar previsões de lucros e orçamentos ou informar sobre estas matérias;

6) Proceder a inquéritos financeiros.

7) Zelar pela cobrança das receitas e promover o seu depósito;

8) Providenciar a recuperação de créditos;

9) Controlar o movimento da tesouraria através de balancetes;

10) Desenvolver quaisquer outras atividades relacionadas coma gestão financeira e

assegurar em geral o normal funcionamento dos serviços que integra, cumprindo e

fazendo cumprir as disposições legais e regulamentares com eles relacionadas.

11) Efetuar reconciliações bancárias;

12) Proceder à Emissão de receitas, guias de arrecadação, declarações de IRS e processar

despesas;

13) Proceder ao lançamento e conferência de notas de débito e de crédito e devolução

destas por ofício;

14) Passar cheques, lançamento dos mesmos nas contas bancárias e conferencia dos

mesmos;

15) Proceder ao arquivo das receitas e das despesas;

16) Controlar o armazém;

17) Fazer auditorias;

18) Planificar os circuitos contabilísticos, analisando os diversos setores da atividade da

empresa, de forma a assegurar uma recolha de elementos precisos, com vista à

determinação de custos e resultados de exploração;

21

19) Adaptar o plano de contas a utilizar, tendo em vista o tipo de atividade, para a

obtenção dos elementos mais adequados à gestão económico-financeira e

cumprimento da legislação comercial e fiscal;

20) Supervisionar a escritura dos registos e livros de contabilidade, coordenando e

orientando os trabalhadores afetos a essa execução;

21) Efetuar as revisões contabilísticas necessárias, verificando os livros ou registos para

se certificar da correção da respetiva escritura;

22) Fornecer os elementos contabilísticos necessários à definição da política orçamental

e execução do orçamento;

23) Elaborar ou certificar os balancetes e outras informações contabilísticas a submeter à

administração ou a fornecer a serviços públicos para fins fiscais, estatísticos ou

outros;

24) Proceder ao apuramento de resultados, supervisionando o encerramento das contas

e a elaboração do balanço da conta de exploração e de resultados, que apresenta na

forma devida e assina; efetua os desdobramentos das contas de resultados nos

quadros necessários a uma clara intervenção; elabora o relatório explicativo que

acompanha a apresentação de contas ou fornece indicações para essa elaboração.

25) Pode ser incumbido de fazer inquéritos ou investigações, em caso de fraude

presumida, ou de participar como perito ou liquidatário em caso de falência ou de

liquidação de sociedades, bem como de colaborar em auditorias.

Artigo 23.º (Divisão de Gestão)

Competências Compete à Divisão de Gestão assegurar a gestão financeira e orçamental, nomeadamente:

1) Gestão e controlo dos recursos financeiros;

2) Garantir o controlo e análise da execução do Contrato Programa da CMF;

22

3) Coordenar a preparação dos planos de atividade e das propostas de orçamento dos

outros departamentos, bem como analisar e emitir parecer sobre as contas de

gerência;

4) Conceber um sistema de indicadores de gestão orçamental e financeira e

acompanhar a sua aplicação, bem como proceder à realização de ações de controlo e

auditoria, designadamente no que diz respeito ao economato.

5) Coordenar de estudos e relatórios económico-financeiros que lhe forem solicitados.

6) Analisar a viabilidade económica e o impacto financeiro de acordos com outras

entidades, que se revelem necessários para o desenvolvimento do plano de

atividades da Frente MarFunchal E.M.

7) Coordenar e desenvolver todas as ações de gestão económico-financeira que se

mostrem necessárias ou que lhe forem determinadas.

8) Controlar o setor de aprovisionamento.

Artigo 24.º (Aprovisionamento)

Competências Compete aos funcionários do armazém:

1) Elaborar listas de mercadorias, matérias-primas e materiais recebidos, pesados,

distribuídos, expedidos ou armazenados;

1) Organizar e controlar a recepção e a expedição das mercadorias e elaborar os

registos adequados;

2) Elaborar inventários de existências, verificar as mercadorias entregues, avaliar as

necessidades e fazer as requisições necessárias à renovação de "stocks";

3) Receber, conferir, registar a entrada e saída, armazenar e proceder à entrega de

utensílios, mercadorias, equipamentos ou outros artigos e elaborar as listas

correspondentes;

23

4) Providencia pela expedição e recepção de mercadorias, assegura o seu transporte e

faz os registos necessários,

5) Estuda as características da mercadoria a expedir, as datas, os horários e as tarifas

dos diversos meios de transporte e decide ou aconselha qual o mais indicado;

providencia a documentação e assegura os procedimentos necessários à expedição

ou levantamento da mercadoria; empresas de transportes; verifica a concordância

entre os desembarques e os respectivos conhecimentos de embarque, recibos e

outros documentos; anota os danos e perdas e toma as decisões necessárias para a

entrega das mercadorias aos seus destinatários.

6) Procede à aquisição, armazenamento, conservação e distribuição de matérias-

primas, materiais e outros produtos, determina ou recebe informações sobre

necessidades de materiais, mercadorias e/ou artigos diversos, necessários ao

funcionamento da unidade orgânica; contacta fornecedores e faz encomendas de

acordo com indicações recebidas ou por iniciativa própria; compara as características

de qualidade e quantidade dos artigos recebidos, com ordens de encomenda e

efectua os respectivos registos; diligencia pela arrumação dos artigos nos locais

apropriados e zela pela sua conservação; distribui pelas seções os produtos

solicitados mediante requisições internas; mantém actualizado o ficheiro de entradas

e saídas de materiais e o registo das existências, efectuando os necessários

inventários periódicos; fornece elementos justificativos de eventuais diferenças entre

o inventário e as existências anotadas.

7) Recebe, armazena, entrega e zela pela conservação de matérias-primas, ferramentas,

materiais, produtos acabados e outros artigos, providenciando pela manutenção dos

níveis de existências, verifica a conformidade entre as mercadorias recebidas ou

expedidas e a respectiva documentação e regista eventuais danos e perdas; arruma-

os de modo a facilitar a sua conservação e acesso; confere e entrega os produtos

pedidos pelos sectores, registando em documento apropriado a respectiva saída;

verifica os níveis das existências e faz, quando necessário, as respectivas encomendas

24

tendo em vista a reposição de "stocks"; confere periodicamente os dados relativos às

existências inventariadas e os respectivos registos; orienta, quando necessário,

cargas e descargas.

Artigo 25.º

(Divisão de Jurídica)

Competências A esta divisão compete:

1) Analisar contratos, factos, documentos ou relatórios, elaborar parecer e solicitando

providências que melhor atendam aos interesses da empresa e legislações

pertinentes.

2) Prover consultoria e pareceres jurídicos, orientando e esclarecendo dúvidas que

exigem a interpretação de dispositivos legais ou de jurisprudências.

3) Atuar como interlocutor da assessoria jurídica, participando em reuniões de trabalho

internas, com a finalidade de prover orientações de cunho jurídico que favoreçam a

tomada de decisões.

4) Apoiar na elaboração de instrumentos jurídicos que atendam às necessidades da

área dos concursos públicos e aquisições.

5) Orientar profissionais de outras áreas quanto às providências para aplicação de

penalidades em casos de incumprimento por terceiros de cláusulas contratuais.

6) Apoiar no acompanhamento do contencioso em todas as áreas do Direito, por meio

de acompanhamento das ações processuais, visando a integridade e a segurança

jurídica.

7) Desenvolver estudos sobre a legislação vigente quer a nível do setor empresarial do

estado, quer a nível do Código do Trabalho.

25

Artigo 26.º

(Divisão de Recursos Humanos)

Competências 1) Aconselhar e exercer diversas tarefas em matéria de administração e gestão de pessoal,

relacionadas com o recrutamento, colocação, formação e promoção dos trabalhadores,

seguros de acidentes de trabalho e doenças profissionais, relações profissionais ou

outros aspetos da política de pessoal;

2) Elaborar manuais de informação profissional, bem como sistemas de classificação;

3) Dar pareceres e elaborar trabalhos sobre aspetos referidos nas alíneas anteriores em

domínios como os da administração do pessoal, estudo e planificação em matéria de

mão-de-obra, formação, informação e orientação profissional;

4) Executar tarefas relacionadas com a política de pessoal, tais como análise e qualificação

de funções, orientação profissional, recrutamento e desenvolvimento de recursos

humanos, carreiras profissionais, composição dos salários e avaliação do desempenho.

5) Supervisionar e realizar as atividades na área da gestão de recursos humanos,

nomeadamente no desenvolvimento e motivação dos recursos humanos, na gestão

previsional e na formação: orienta e realiza estudos no domínio da análise, qualificação

e hierarquização de funções, definição de perfis e carreiras profissionais; desenvolve

ações e procedimentos relativos à manutenção atualizada dos quadros orgânicos de

pessoal;

6) Analisar e supervisionar a adequada aplicação da política salarial e propõe esquemas de

motivação e incentivos; estuda propostas de alterações de estruturas e procedimentos

organizativos e propõe soluções que concorrem para a otimização dos processos de

trabalho e adequado aproveitamento das capacidades humanas;

7) Supervisionar e realizar a gestão previsional dos efetivos através da apreciação das

capacidades atuais, potenciais dos desempenhos, alterações organizativas previsíveis e

26

análise da rotatividade do pessoal, a fim de obter a disponibilidade das pessoas face às

necessidades;

8) Supervisionar a aplicação das normas respeitantes à política de recrutamento e seleção;

propõe e assegura a aplicação dos métodos e técnicas de recrutamento, seleção,

acolhimento e integração mais adequadas à organização e dinâmica das carreiras;

9) Promover a orientação e o aconselhamento profissional com vista à melhor utilização

dos recursos humanos;

10) Colaborar no diagnóstico das necessidades de formação, tendo em consideração as

informações provenientes da apreciação de capacidades e desempenho, e gestão

previsional global;

11) Desenvolver as tarefas fundamentais.

Artigo 27.º (Setor Técnico)

Definição 1 - Este setor integra a Divisão de Manutenção e a Divisão de Informática.

2 - Reporta diretamente ao Diretor Geral, sem prejuízo dos demais superiores hierárquicos.

Artigo 28.º

(Divisão de Manutenção)

Competências À Divisão de Manutenção compete:

1) Zelar pela conservação de todos os equipamentos, informar as necessidades de

intervenção nos complexos balneares, praias, Jardim Panorâmico, Passeio Público

Marítimo, e demais espaços delegados à Frente MarFunchal, E.M.;

2) Elaborar relatórios dos trabalhos;

3) Elaborar requisições do material e equipamentos necessários para a manutenção das

instalações e equipamentos;

4) Concretizar projetos e obras definidos pelo Administrador Único;

5) Elaborar relatórios das avarias em equipamentos e maquinarias.

27

Artigo 29.º

(Divisão de Informática)

Competências É da incumbência desta divisão:

1) Efetuar, de forma autónoma ou sob orientação, a instalação e manutenção de redes

e sistemas informáticos de apoio às diferentes áreas de gestão da organização,

podendo assegurar a gestão e o funcionamento dos equipamentos informáticos e

respetivas redes de comunicações.

2) Planear e projetar redes de comunicação, de acordo com as necessidades da

organização e refletindo preocupações com a ergonomia e com a segurança,

3) Identificar as ferramentas utilizadas para realizar tarefas administrativas;

4) Analisar e interpretar as políticas e requisitos da organização;

5) Identificar problemas organizacionais e formular objetivos a partir desses problemas;

6) Identificar a arquitetura de rede e os protocolos mais adequados à situação e às

necessidades da organização;

7) Identificar o hardware e o software necessários à comunicação em rede;

8) Planear a arquitetura da rede, os serviços e os protocolos;

9) Planear domínios e serviços de diretoria informática em ambiente empresarial;

10) Definir perfis de utilização e políticas de contas;

11) Projetar redes com cablagem estruturada;

12) Instalar e configurar redes de comunicação, ao nível da infraestrutura de cablagem,

do sistema operativo, do equipamento e dos serviços, utilizando os procedimentos

adequados, com vista a assegurar o correto funcionamento das mesmas;

13) Proceder à aquisição do equipamento e software necessários, tendo em atenção

uma consulta ao mercado e a análise das propostas;

14) Instalar e configurar sistemas operativos (baseados em Windows ou Linux), os

servidores, os serviços e os periféricos da rede, utilizando os procedimentos e

instrumentos adequados;

28

15) Instalar e configurar plataformas cliente-servidor em ambientes de rede e em

sistemas isolados (stand-alone), utilizando os procedimentos e instrumentos

adequados;

16) Instalar e configurar infra-estruturas de rede baseadas num sistema operativo,

usando a tecnologia mais ajustada (cablagem UTP, fibra ótica, redes sem fios), e os

procedimentos e instrumentos adequados;

17) Implementar serviços de diretoria em ambiente empresarial;

18) Proceder ao teste global do funcionamento da rede, utilizando os procedimentos e

instrumentos adequados.

19) Gerir e manter redes de comunicação, sistemas, serviços e servidores, de forma

segura, eficiente e fiável, com o objetivo de otimizar o funcionamento dos mesmos;

20) Apoiar e gerir redes: protocolos e aplicações; monitorização da utilização da rede e

contabilização; políticas, aplicações e registo; servidores de autenticação; registo e

contabilização.

21) Apoiar e gerir sistemas: modelos e aplicações, ferramentas, sistemas operativos,

políticas de back up, redundância e fiabilidade, preparação de planos de emergência,

estipular tolerância a falhas.

22) Apoiar e gerir serviços informáticos: políticas de licenciamento, suporte e

manutenção, apoio aos utilizadores (helpdesk), ferramentas de apoio à instalação,

diagnóstico, gestão e recuperação da informação.

23) Apoiar e gerir servidores (correio eletrónico, web, bases de dados e arquivo);

24) Gerir utilizadores e computadores de forma centralizada;

25) Gerir e realizar suporte a infra-estruturas de rede baseadas num sistema operativo;

26) Participar no projeto de um ambiente de trabalho seguro para redes empresariais;

27) Identificar ameaças à segurança;

28) Definir níveis de segurança;

29) Planear e implementar políticas e procedimentos de segurança dos sistemas e da

informação, incluindo redes, sistemas e bases de dados;

29

30) Planear, instalar, configurar, administrar e dar suporte a um sistema de bases de

dados estruturadas;

31) Instalar, configurar e administrar plataformas de correio eletrónico (e-mail) e serviços

web.

Artigo 30.º (Setor Estruturas Sociais)

Definição A este setor compete organizar, coordenar e supervisionar os serviços necessários para que

todas as praias, complexos balneares, Jardim Panorâmico e Passeio Público Marítimo

estejam limpos, apresentem todas as comodidades necessárias e cumpram com todos os

requisitos de segurança e vigilância.

Artigo 31.º

(Competências)

1) Garantir a operacionalidade de sistema de todos os espaços;

2) Garantir o pagamento das entradas e dos serviços disponibilizados;

3) Gerir as reclamações;

4) Manter todos os equipamentos em perfeitas condições;

5) Proceder à recolha de lixo;

6) Elaborar relatórios diários;

7) Informar a administração de todos os acontecimentos e situações ocorridas nos

espaços à responsabilidade desta divisão.

Artigo 32.º (Setor Mobilidade)

Definição É um setor de fiscalização, manutenção, análise, informação e projeto da Mobilidade. Por

outras palavras, o lugar de encontro das preocupações por esta matéria com repercussão

imediata na sistematização e implementação das práticas de mobilidade.

30


1) Garantir a operacionalidade do sistema de mobilidade e estacionamento.

2) Fiscalizar e emitir pareceres sobre ordenamento do estacionamento e colocação de

parquímetros e sinalização.

3) Garantir o pagamento dos incumprimentos

4) Gerir as reclamações e o contencioso

5) Manter todos os equipamentos em perfeitas condições

6) Proceder à recolha, contagem e depósitos de valores.

7) Compilar os dados necessários à elaboração de posturas e regulamentos sobre o

estacionamento público urbano.

Artigo 34.º (Setor Cafetaria e Restauração)

(Definição) Este setor ocupa-se da gestão das áreas de restauração diretamente exploradas pela Frente

MarFunchal E.M..


1) De organizar uma equipa de trabalho que saiba executar bem as suas funções;

2) Apresentar excelentemente os locais, seguindo todas as regras de segurança e

higiene;

3) Decidir junto ao chefe de cozinha os menus a serem servidos;

4) Resolver em interligação com os recursos humanos sobre a contratação e a formação

do pessoal;

5) Encarregar-se pelas compras do restaurante, coordenar e reduzir gastos, se

necessário;

6) Responder tanto a queixas como a dúvidas dos clientes e informar a Administração.

31

Capítulo III Carreiras

Artigo 36.º (Caraterização das Carreiras Gerais)

A organização, a estrutura e o funcionamento dos serviços pelos princípios da unidade e

eficácia da ação, de aproximação aos cidadãos, da racionalização de meios e da eficiência.

Na prossecução e desenvolvimento das atribuições e competências e dos princípios de

adaptabilidade aos objetivos de gestão, os serviços são organizados segundo o modelo de

estrutura interna hierarquizada.

Artigo 37.º (Técnico Superior)

Exerce com responsabilidade e autonomia técnica, ainda que com enquadramento superior

qualificado, funções consultivas de estudo, planeamento, programação, de avaliação de

processos técnicos e ou científicos, inerentes à respetiva especialização, que visam preparar

e fundamentar a decisão. Elabora autonomamente ou em grupo pareceres e projetos com

diversos graus de complexidade e executa outras atividades de apoio geral ou especializado

em áreas de atuação comuns, instrumentais e operativas dos orgãos e serviços.

Artigo 38.º (Assistente Técnico)

Realiza funções de natureza executiva, de aplicação de métodos e processos, com base em

diretivas bem definidas e instruções gerais, de grau médio de complexidade, nas áreas de

atuação comuns e instrumentais e nos vários domínios de atuação dos órgãos e serviços

administrativos e operacionais.

Artigo 39.º (Assistente Operacional)

Desempenha funções de natureza executiva, de cariz manual e que exigem principalmente

esforço físico, como a manutenção das condições de higiene e segurança das instalações e

de apoio auxiliar geral aos serviços a que esteja afeto, e às demais tarefas que se relacionem

32

no âmbito da sua categoria profissional, não enquadráveis nas demais categorias de

Assistentes Operacionais.


Bilheteiro Procede à venda bilhetes, ingressos e passagens. É responsável pela receita até à sua

entrega; é responsável pelos equipamentos sob a sua guarda e pela correta utilização,

procedendo, quando necessário, à manutenção dos mesmos.


Nadador-Salvador Informar, prevenir, salvar, resgatar e prestar suporte básico de vida em qualquer

circunstância nas praias de banhos, em áreas concessionadas, em piscinas e outros locais

onde ocorrem práticas aquáticas, tal como o disposto na Portaria n.º 373/2015 de 20 de

Outubro.


Jardineiro Cultiva flores, árvores ou outras plantas e semeia relvados em parques ou jardins públicos,

sendo responsável por todas as operações inerentes ao normal desenvolvimento das

culturas e à sua manutenção e conservação; procede à limpeza e conservação dos

arruamentos e canteiros; quando existam viveiros de plantas, procede à cultura de

sementes, bolbos, porta-enxertos, arbustos, árvores e flores, ao ar livre ou em estufa, para

propagação, preparando os viveiros, cravando-os e compondo-os adequadamente; procede

igualmente à sementeira, plantação, transplantação, enxertia, rega, proteção contra

intempéries e tratamentos fitossanitários, podendo eventualmente realizar ensaios para

criar novas variedades de plantas; opera com diversos instrumentos necessários à realização

das tarefas inerentes à função de jardinagem, que podem se manuais ou mecânicos; é

responsável pela limpeza, afinação e lubrificação do equipamento mecânico; procede a

33

pequenas reparações, providenciando em caso de avarias maiores o arranjo do material; é

responsável pelos equipamentos sob a sua guarda e pela correta utilização.

Artigo 43.º

(Assistente Operacional)

Cozinheiro

Confeciona refeições, doces e pastelaria; prepara e guarnece pratos e travessas; elabora

ementas de refeições; efetua trabalhos de escolha, pesagem e preparação de géneros a

confecionar; orienta e colabora nos trabalhos de limpeza e arrumo das loiças, utensílios e

equipamentos da cozinha; orienta e, eventualmente, colabora na limpeza da cozinha e zonas

anexas.


Empregado de Balcão/ Mesa

Executa e prepara o serviço de restaurante ou bar, acolhe e atende os clientes, efetua o

serviço de mesa e balcão, aconselha a escolha de pratos e bebidas, efetua a faturação dos

serviços prestados, procede à limpeza da sala de refeições, bar e zonas anexas.

Artigo 45.º (Progressão na Carreira)

A progressão na carreira implica a alteração no índice remuneratório através da mudança

de escalão e, são consideradas, para efeitos de progressão, a antiguidade e a avaliação de

desempenho dos trabalhadores.

Artigo 46.º (Transição para os novos Regimes de Vinculação, Carreiras e Remunerações)

1 – Na transição para a nova carreira e categoria, os trabalhadores são reposicionados na

posição remuneratória a que corresponda nível remuneratório cujo montante pecuniário

34

seja idêntico ao montante pecuniário correspondente à remuneração base a que atualmente

têm direito.

2 – O mínimo do primeiro acréscimo remuneratório resultante de alteração de posição

remuneratória que deva ter lugar após a transição dos trabalhadores para os novos regimes

de vinculação, carreiras e remunerações, fixa-se em €28.

3 – O reposicionamento dos trabalhadores preserva o conteúdo funcional que

desempenhavam à data da conversão.

Artigo 47.º (Posições Remuneratórias)

1 - O posicionamento do trabalhador recrutado numa das posições remuneratórias da

categoria é objeto de negociação com o empregador.

2 - Os níveis remuneratórios correspondentes às posições remuneratórias das categorias,

bem como aos cargos exercidos em comissão de serviço, são fixados por decreto

regulamentar.

3 - Na fixação dos níveis remuneratórios correspondentes às posições remuneratórias das

categorias devem, em princípio, observar-se as seguintes regras:

a) Nas carreiras pluricategoriais, os intervalos entre os níveis remuneratórios são

decrescentemente mais pequenos, à medida que as correspondentes posições se tornam

superiores;

b) Os níveis remuneratórios correspondentes às posições das várias categorias da carreira

não se devem sobrepor, verificando-se um movimento único crescente desde o nível

correspondente à primeira posição da categoria inferior até ao correspondente à última

posição da categoria superior;

c) Excecionalmente, o nível correspondente à última posição remuneratória de uma

categoria pode ser idêntico ao da primeira posição da categoria imediatamente superior;

d) Nas carreiras unicategoriais, os intervalos entre níveis remuneratórios são constantes.

35

4 - O empregador público não pode propor a primeira posição remuneratória ao candidato

que seja titular de licenciatura ou de grau académico superior quando esteja em causa o

recrutamento de trabalhador para posto de trabalho com conteúdo funcional

correspondente ao da carreira geral de técnico superior.

36

Capítulo IV

(Sistema de Avaliação de Desempenho)

Seção I

Geral

Artigo 48.º (Avaliação de Desempenho)

Definição 1 - A avaliação do desempenho baseia-se na confrontação entre objetivos fixados e

resultados obtidos e, no caso dos dirigentes e trabalhadores, também nas competências

demonstradas e a desenvolver.

2 – Propõe-se a promoção de uma cultura organizacional de qualidade de serviço, com

coerência, harmonia e integração na ação dos serviços, dos dirigentes e demais

trabalhadores, com incentivos à motivação profissional e ao desenvolvimento de

competências.

Artigo 49.º (Aplicação)

1- A avaliação de desempenho é aplicada:

a) Aos serviços;

b) Aos dirigentes;

c) Aos trabalhadores.

Artigo 50.º (Princípios)

Respeitando os princípios basilares da igualdade e equidade, o sistema de avaliação do

desempenho deve fundamentar-se no seguinte:

1) Responsabilização de dirigentes e trabalhadores pelos resultados dos serviços e o

desenvolvimento das suas competências;

2) Universalidade e flexibilidade dos objetivos prevendo a sua adaptação a situações

específicas;

37

3) Transparência e imparcialidade, garantindo a utilização de critérios objetivos e públicos na

gestão do desempenho dos serviços, dirigentes e trabalhadores, assentes em indicadores de

desempenho;

4) Eficiência e eficácia na gestão e relação da ação dos serviços, dos dirigentes e dos

trabalhadores com vista à obtenção dos resultados previstos, com a melhor utilização de

recursos, orientado para a qualidade nos serviços;

5) Participação dos dirigentes e dos trabalhadores na fixação dos objetivos dos serviços, na

gestão do desempenho, na melhoria dos processos de trabalho e na avaliação dos serviços;

6) Participação dos utentes na avaliação dos serviços.

Seção II Avaliação do Desempenho dos Serviços

Artigo 51.º (Avaliação e Responsabilização)

A avaliação de desempenho de cada serviço assenta na avaliação e responsabilização do

trabalho desenvolvido, onde se evidenciam:

1) A missão do serviço e os objetivos estratégicos determinados pelos superiores

hierárquicos;

2) O grau de realização dos objectivos propostos, tendo em consideração os meios

disponibilizados;

3) A identificação e as causas dos desvios;

4) A avaliação final do desempenho do serviço.

Artigo 52.º (Critérios de Avaliação)

1 - A avaliação do desempenho dos serviços realiza-se com base nas seguintes preceitos:

a) Na eficácia dos objetivos, se atingiu os propósitos e obteve ou ultrapassou os resultados

esperados;

b) A eficiência dos objetivos, na ligação entre os bens produzidos e serviços prestados e os

recursos utilizados;

38

c) A qualidade dos objetivos, claros e precisos.

2 - Os objetivos são propostos pelo serviço ao dirigente do setor de que dependa ou sob cuja

direção se encontre e são por este aprovados.

3 - Para cada objectivo existem indicadores que permitem comparar e medir os

desempenhos.

4 - Na avaliação dos resultados obtidos em cada objetivo são estabelecidos os seguintes

níveis de graduação:

a) Objetivo superado;

b) Objetivo atingido;

c) Objetivo não atingido.

5 – Aos níveis de graduação indicados no número anterior, podem ser fixadas ponderações

para cada parâmetro e objetivo.

6 - A avaliação final do desempenho dos serviços é expressa qualitativamente pelas

seguintes referências:

a) Desempenho bom, se atingiu todos os objetivos superando alguns;

b) Desempenho satisfatório, se alcançou todos os objetivos ou os mais significativos;

c) Desempenho insuficiente, se os objetivos mais relevantes não foram atingidos.

Artigo 53.º (Consequências da Avaliação)

1 - Os resultados da avaliação dos serviços devem surtir efeitos sobre:

a) As opções e prioridades do ciclo de gestão seguinte;

b) As escolhas de natureza orçamental com impato no serviço;

c) A avaliação realizada ao desempenho dos dirigentes superiores.

2 - A atribuição sucessiva de menções de desempenho insuficiente ou a não superação das

falhas detetadas, podem fundamentar as decisões relativas à pertinência da serviço, da

forma como está organizado, as atribuições, da sua missão e atividades, sem prejuízo do

apuramento de eventuais responsabilidades.

39

Seção III Avaliação do Desempenho dos Dirigentes

Artigo 54.º (Cargos Dirigentes)

1 – São cargos dirigentes os cargos de direção, gestão, coordenação e controlo dos serviços e

organizações.

2 – Estes cargos qualificam-se em cargos de direção superior e cargos de direção intermédia,

em função do nível hierárquico, das responsabilidades e competências que lhes estão

delegadas.

3 – Os titulares dos cargos dirigentes, devem reger-se pelos valores da legalidade,

imparcialidade e justiça, responsabilidade, competência, transparência e boa fé.

Artigo 55.º

(Competências dos Cargos Dirigentes)

1 – Descritas nos artigos 12.º e 13.º deste documento.

Artigo 56.º

(Qualificação e Formação)

1 – A função de dirigente depende da posse de perfil, experiência e conhecimentos

adequados para o desempenho do cargo designado.

2 – Os dirigentes estão sujeitos à permanente atualização no domínio das técnicas de gestão

e desenvolvimento das suas competências, através de formação profissional e pela

participação em congressos, colóquios, seminários e palestras.

Artigo 57.º (Recrutamento para os Cargos de Direção)

1 – Os titulares dos cargos de direção superior são recrutados por escolha, de entre

indivíduos licenciados, com competência técnica, aptidão, experiência profissional e

40

formação apropriadas ao desempenho das funções, que podem estar ou não vinculados à

Administração Pública. A nomeação é feita por urgente conveniência de serviço.

2 – Os titulares dos cargos de direção intermédia são recrutados por procedimento

concursal, de entre funcionários licenciados dotados de competência técnica, aptidão para

as funções de direção, coordenação e controlo, com seis ou quatro anos de experiência

profissional em cargos, carreiras ou categorias cujo exercício seja exigível uma licenciatura.

3 – O recrutamento para os cargos de direção intermédia pode também ser feito de entre

funcionários integrados em carreiras dos respetivos serviços, ainda que não possuam curso

superior.

Artigo 58.º (Avaliação do Desempenho dos Dirigentes Superiores)

1 – Avaliação do desempenho baseiada na confrontação entre objetivos fixados e resultados

obtidos, e nas competências demonstradas a desenvolver.

2 –Diferenciação dos desempenhos, respeitando o número mínimo de menções de avaliação

e o valor das percentagens máximas previstos na lei.

Artigo 59.º (Parâmetros)

a) Grau de cumprimento dos compromissos constantes das respetivas cartas de missão,

tendo por base os indicadores de medida fixados para a avaliação dos resultados obtidos em

objetivos de eficácia, eficiência e qualidade nelas assumidos e na gestão dos recursos

humanos, financeiros e materiais afetos ao serviço;

b) Competências de liderança, de visão estratégica, de representação externa e de gestão

demonstradas.

41

Artigo 60.º (Efeitos)

1 - A avaliação do desempenho dos dirigentes superiores tem os efeitos previstos no

respetivo estatuto, designadamente em matéria de não renovação ou de cessação da

respetiva comissão de serviço.

Artigo 61.º (Avaliação do Desempenho dos Dirigentes Intermédios)

A avaliação do desempenho dos dirigentes intermédios efetua-se com base nos seguintes

parâmetros:

a) Resultados obtidos nos objetivos da unidade orgânica que dirige;

b) Competências técnicas e comportamentais adequadas ao exercício do cargo, e também a

capacidade de liderança.

Artigo 62.º (Expressão da Avaliação)

1 - A avaliação final é expressa em menções qualitativas em função das pontuações finais em

cada parâmetro, nos seguintes termos:

a) Desempenho relevante, correspondendo a uma avaliação final de 4 a 5;

b) Desempenho adequado, correspondendo a uma avaliação final de desempenho positivo

de 2 a 3,999;

c) Desempenho inadequado, correspondendo a uma avaliação final de 1 a 1,999.

42

Artigo 63.º (Avaliadores)

1 - Os dirigentes intermédios do 1.º grau são avaliados pelo Administrador Único, com

parecer não vinculativo do dirigente superior de quem dependam diretamente.

2 - Os dirigentes intermédios do 2.º grau são avaliados pelo Administrador Único, com

parecer não vinculativo do dirigente superior ou intermédio do 1.º grau de quem dependam

diretamente.

3 - Sempre que o número de unidades homogéneas dependentes do mesmo dirigente

superior o justifique, este pode delegar a avaliação dos respetivos dirigentes intermédios em

avaliadores para o efeito designados de categoria ou posição funcional superior aos

avaliados.

Seção IV Avaliação do Desempenho dos Trabalhadores

Artigo 64.º (Periodicidade e Requisitos para a Avaliação)

1 – A avaliação dos trabalhadores é anual e respeita ao desempenho do ano anterior,

iniciando-se o processo com a contextualização dos parâmetros de avaliação, durante o mês

de fevereiro do ano em que se inicia o ciclo avaliativo, sendo a avaliação efetuada durante os

meses de janeiro e fevereiro do ano seguinte àquele em que se completa o ciclo de

avaliação.

2 - O serviço efetivo deve ser prestado em contato funcional com o respetivo avaliador;

3 – Caso se sucedam vários avaliadores no período temporal de prestação de serviço em

análise, o que tiver competência para avaliar no momento da realização da avaliação deve

também solicitá-la aos demais, de forma a tornar a avaliação mais justa;

43

Artigo 65.º (Parâmetros de Avaliação)

1 - A avaliação do desempenho dos trabalhadores avalia os resultados obtidos na

prossecução de objetivos individuais em articulação com os objetivos do setor e da

organização, bem como os conhecimentos e as capacidades técnicas e comportamentais

adequadas ao exercício da atividade. Incide sobre as seguintes componentes:

a) Objetivos alcançados;

b) Competências técnicas;

c) Competências comportamentais.

2 – Os objetivos e as competências são definidos para os diversos grupos profissionais, de

forma a garantir uma melhor adequação dos fatores de avaliação às especificidades de cada

função.

Artigo 66.º (Objetivos e Competências)

1 – Avaliar o compromisso dos trabalhadores com os propósitos estratégicos da Frente

MarFunchal, E.M., a identificação com os valores e missão da organização, a

responsabilização pela sua prestação de serviço e o seu contributo para a optimização de

resultados.

2 - São considerados para análise os seguintes fatores:

a) A eficácia na satisfação dos utilizadores, através da prestação de serviços;

b) A melhoria do serviço e satisfação das necessidades dos utentes, apostando na qualidade

e na inovação;

c) A simplificação e racionalização de prazos e procedimentos de gestão processual e na

diminuição de custos de funcionamento, tornando os processos mais eficientes;

d) O aperfeiçoamento e desenvolvimento das competências individuais, técnicas e

comportamentais do trabalhador.

44

3 - Podem ser fixados objetivos de responsabilidade partilhada sempre que impliquem

trabalho em equipa ou esforço convergente para uma finalidade determinada.

5 – São estabelecidos indicadores de medida do desempenho, que obrigatoriamente

contemplem a possibilidade de superação dos objetivos.

Artigo 67.º (Avaliação dos Objetivos)

1 – A avaliação para cada objetivo é expressa em três níveis:

a) O objetivo é superado, a pontuação é 5;

b) O objetivo é atingido, a pontuação é 3;

c) O objetivo não é atingido, a pontuação é 1;

2 - A pontuação final a atribuir é a média aritmética das pontuações atribuídas aos

resultados obtidos em todos os objetivos.

3 - Caso se verifique a impossibilidade de prosseguir alguns objetivos previamente fixados, a

avaliação deve decorrer relativamente aos outros.

4 - A avaliação dos resultados obtidos em objetivos de responsabilidade partilhada é, em

regra, idêntica para todos os trabalhadores, podendo no entanto, ser feita avaliação

diferenciada consoante o contributo de cada um, mediante opção fundamentada do

avaliador.

Artigo 68.º (Avaliação das Competências Técnicas e Comportamentais)

1 – As competências comportamentais fazem a apreciação da forma como a actividade foi

desempenhada, tendo em conta o esforço realizado, o interesse e a motivação

demonstrados.

2 - As competências técnicas assentam em capacidades ou aptidões previamente escolhidas

para cada trabalhador.

3 – As competências são expressas em três níveis:

45

a) À competência demonstrada a um nível elevado, corresponde a pontuação de 5;

b) Se demonstra competência, a pontuação é 3;

c) Não demonstra competência, a pontuação é 1.

2 - A pontuação final a atribuir é a média aritmética das pontuações atribuídas.

Artigo 69.º (Avaliação Final)

1 - A avaliação final é o resultado da média ponderada das pontuações obtidas nos três

parâmetros de avaliação.

2 - Podem ser estabelecidos limites diferentes dos fixados no número anterior em função de

carreiras, em função de especificidades das atribuições de serviços ou da sua gestão.

3 - A avaliação final é expressa em menções qualitativas em função das pontuações finais em

cada parâmetro, nos seguintes termos:

a) Desempenho relevante, correspondendo a uma avaliação final de 4 a 5;

b) Desempenho adequado, correspondendo a uma avaliação final de desempenho positivo

de 2 a 3,999;

c) Desempenho inadequado, correspondendo a uma avaliação final de 1 a 1,999.

Artigo 70.º (Reconhecimento de Excelência)

1 – O reconhecimento de mérito significando desempenho excelente, por iniciativa do

avaliado ou do avaliador, deve ser fundamentada com a análise sobre o impato do

desempenho, evidenciando os contributos relevantes para o serviço.

2 - A iniciativa prevista no número anterior é objeto de apreciação pelo Conselho

Coordenador da Avaliação.

3 - Para efeitos de aplicação sobre carreiras e remunerações, a avaliação máxima nela

prevista corresponde à menção qualitativa de desempenho excelente.

46

Artigo 71.º (Menção de Inadequado)

1 - A avaliação qualitativa de desempenho inadequado deve ser fundamentada, por

parâmetro, de maneira a possibilitar decisões no sentido de:

a) Identificar as necessidades de formação e o plano de desenvolvimento profissional

adequados à melhoria do desempenho do trabalhador;

b) Decidir o melhor aproveitamento das capacidades do trabalhador.

2 - As necessidades de formação identificadas devem traduzir-se em ações a incluir no plano

de desenvolvimento profissional.

Artigo 72.º (Efeitos da Avaliação)

1 - A avaliação do desempenho dos trabalhadores, baseada numa análise sistemática e

estruturada, permite:

a) Identificar o potencial de evolução pessoal e profissional, e assim maximizar o

desempenho do trabalhador;

b) Facilitar o diagnóstico da necessidade de formação e de melhoria dos postos e

processos de trabalho;

c) Identificar as competências e comportamentos profissionais merecedores de melhoria;

e) Alterar o posicionamento remuneratório na carreira do trabalhador e atribuir prémios de

desempenho, nos termos da legislação aplicável;

d) Promover a frequência de ações de formação adequadas ao desenvolvimento de

competências profissionais, consideradas como serviço efetivo, para todos os efeitos legais.

Artigo 73.º (Sujeitos)

1 - Intervêm no processo de avaliação do desempenho no âmbito de cada serviço:

a) O avaliador;

47

b) O avaliado;

c) O conselho coordenador da avaliação;

e) O dirigente máximo do serviço.

2 - A ausência ou impedimento de avaliador direto não constitui fundamento para a falta de

avaliação.

Artigo 74.º (Composição)

1 - A avaliação é da competência do superior hierárquico imediato ou, na sua ausência ou

impedimento, do superior hierárquico de nível seguinte.

2 - Constituem deveres do avaliado proceder à auto-avaliação como garantia de

envolvimento e responsabilização no processo avaliativo e negociar com o avaliador a

fixação dos objetivos e as competências que constituem parâmetros de avaliação e

respetivos indicadores de medida.

3 - O conselho coordenador da avaliação é presidido pelo dirigente máximo do serviço, e

tem composição restrita a dirigentes superiores e ao responsável pela gestão de recursos

humanos quando o exercício das suas competências incidir sobre o desempenho de

dirigentes intermédios.

4 - A presidência do conselho coordenador da avaliação pode ser delegada.

48

Capítulo V Horário de Trabalho

Seção I Duração e Organização do Tempo de Trabalho

Artigo 75.º (Objeto e Âmbito de Aplicação)

1 – O presente Capítulo estabelece as normas que definem a organização e disciplina do

trabalho, bem como o regime de férias e faltas dos trabalhadores que exercem funções na

Frente MarFunchal (doravante designada por FMF).

Artigo 76.º (Definição de Conceitos)

Para efeitos da aplicação do presente Regulamento, considera-se:

a) Crédito de horas - tempo de trabalho superior à média de 35 horas semanais ou

superior à média do período normal de trabalho do trabalhador, apurado através do

período de aferição, e que poderá ser utilizado para compensar débitos de horas nos

termos deste Regulamento;

b) Débito de horas – tempo de trabalho inferior à média de 35 horas semanais ou

inferior à média do período normal de trabalho do trabalhador, apurado através do

período de aferição, e que poderá dar lugar à marcação de faltas nos termos deste

Regulamento;

c) Dever de assiduidade – dever de comparecer regular e continuamente ao serviço;

d) Dever de pontualidade – dever de comparecer ao serviço nas horas que estejam

designadas;

e) Horário de trabalho – Determinação das horas do início e do termo do período

normal de trabalho diário ou dos respetivos limites, bem como dos intervalos de

descanso, podendo assumir várias modalidades;

f) Falta – qualquer ausência do trabalhador do local em que devia desempenhar a

atividade durante o período normal de trabalho;

49

g) Período de aferição – Período fixado para verificação do cumprimento do período

normal de trabalho diário/semanal;

h) Período de atendimento – o período durante o qual os serviços estão abertos para

atender o público, podendo este período ser igual ou inferior ao período de

funcionamento;

i) Período de funcionamento – o período diário durante o qual os serviços exercem a

sua atividade;

j) Período normal de trabalho diário – o número de horas diárias que o trabalhador

está obrigado a prestar, medido em número de horas por dia;

k) Período normal de trabalho semanal – o número de horas diárias que o trabalhador

está obrigado a prestar, medido em número de horas por semana;

l) Tempo de trabalho – qualquer período durante o qual o trabalhador exerce a

atividade ou permanece adstrito à realização da prestação, incluindo-se as

interrupções e os intervalos previstos na lei.

Artigo 77.º (Períodos de Funcionamento e de Atendimento)

Os períodos de funcionamento e atendimento dos serviços que integram a FMF são

determinados por decisão do Administrador Único, devendo os mesmos ser afixados nos

serviços e nos locais de atendimento.

Artigo 78.º (Período Normal de Trabalho)

1 – O período normal de trabalho não pode exceder as trinta e cinco horas semanais e as

sete horas diárias.

50

2 – Os trabalhadores da FMF ficam sujeitos à prestação de trabalho em regime completo,

sem prejuízo de regimes especiais previstos na lei, em instrumentos de regulamentação

coletiva de trabalho e no presente regulamento.

3 – O período normal de trabalho é interrompido por um intervalo de descanso de duração

não inferior a uma hora nem superior a duas horas, de modo a que o trabalhador não preste

mais de cinco horas de trabalho consecutivo, sem prejuízo das circunstâncias excecionais ou

de estrita exigência do serviço, bem como das previstas legalmente ou em instrumentos de

regulamentação coletiva de trabalho.

4 – Os trabalhadores têm direito aos dias de descanso semanal previstos na lei, de acordo

com o respetivo regime jurídico de vínculo.

Artigo 79.º (Deveres de Assiduidade e de Pontualidade)

1 – Os trabalhadores estão obrigados ao cumprimento dos deveres de assiduidade e de

pontualidade.

2 – Compete aos superiores hierárquicos e aos trabalhadores com funções de coordenação

controlar a assiduidade e a pontualidade dos trabalhadores que estejam sob a sua

dependência hierárquica ou coordenação.

3 - Consideram-se compreendidas no tempo de trabalho:

a) As interrupções de trabalho diário consideradas como tal em instrumento de

regulamentação coletiva de trabalho;

b) As interrupções ocasionais no período de trabalho diário inerentes à satisfação de

necessidades inadiáveis do trabalhador, mediante consentimento do respetivo

superior hierárquico;

c) Os intervalos para refeição em que o trabalhador tenha que permanecer no espaço

habitual de trabalho ou próximo dele, adstrito à realização da prestação, para poder

ser chamado a prestar trabalho normal em caso de necessidade;

51

d) As interrupções ou pausas nos períodos de trabalho impostas por normas especiais

de segurança e saúde no trabalho.

4 - As ausências dentro dos períodos de presença obrigatória no serviço só serão permitidas

se forem autorizadas ou posteriormente validadas pelo respetivo superior hierárquico ou

coordenador, sob pena de marcação de falta nos termos da legislação aplicável.

5 – As ausências motivadas por dispensas e tolerâncias de ponto consideram-se, para todos

os efeitos legais, prestação efetiva de trabalho.

Artigo 80.º

(Tolerâncias de Ponto)

1 – Quando ocorram tolerâncias de ponto atribuídas pelo Governo, Câmara Municipal ou

pela Administração estas serão, em regra, gozadas no dia em que forem concedidas, salvo

nos casos em que, por motivos de serviço, os trabalhadores tenham de as gozar num dia

alternativo, mediante acordo com as chefias, nos três meses seguintes

2 – Sempre que, no decurso do período de férias do trabalhador, ocorrer uma tolerância de

ponto, esta não será descontada aos dias de férias, perdendo aquele o direito ao seu gozo.

3 – As tolerâncias de ponto são equiparadas a prestação de trabalho.

Seção II Controlo e Registo da Assiduidade

e Pontualidade Artigo 81.º

(Sistema de Gestão de Assiduidade)

1 – O cumprimento dos deveres referidos no artigo anterior é verificado por um sistema de

gestão de assiduidade, que integra um mecanismo de leitura de dados biométricos, adiante

designado apenas por sistema.

2 – Todas as entradas e saídas dos trabalhadores, em qualquer dos períodos diários da

prestação de trabalho, seja qual for o momento em que ocorram – incluindo as previstas no

52

número 3 do artigo anterior – e independentemente da modalidade de horário de trabalho

adotada, terão de ser registadas no sistema.

3 – Nas situações em que, pelo não funcionamento do sistema instalado, por prestação de

serviço externo ou por outras razões inerentes às funções exercidas pelo trabalhador, não

seja efetuado o registo ou o mesmo seja efetuado em incumprimento dos limites de

presença obrigatória fixados para a modalidade de horário flexível, o trabalhador deverá

proceder à respetiva justificação no sistema, imediatamente após a entrada ao serviço.

4 - A aferição do cumprimento da duração média de trabalho semanal é feita mensalmente,

com base no registo do sistema e nos pedidos de justificação de ausências autorizados pelo

respetivo superior hierárquico.

5 – A falta de registo não justificada, bem como o débito mensal de horas de trabalho

apurado no final de cada mês, serão considerados ausência ao serviço, dando lugar à

marcação de falta nos termos da legislação aplicável.

6 – O disposto no número anterior é feito sem prejuízo do regime de justificação de

ausências previsto no presente Regulamento e na legislação aplicável.

7 – Por razões de serviço e outros motivos devidamente fundamentados, pode o

Administrador Único autorizar a isenção temporária do cumprimento das disposições

constantes na presente secção a trabalhadores individualizados ou a grupos de

trabalhadores.

8 – Nos serviços da FMF onde não esteja instalado o sistema de controlo biométrico, o

cumprimento dos deveres de assiduidade e pontualidade é verificado através do

preenchimento da folha de registo de presenças.

Artigo 82.º (Características Genéricas do Sistema)

1 – O sistema, através do mecanismo de leitura de dados biométricos, regista as entradas e

saídas do local de trabalho, através da aposição do dedo do trabalhador no terminal de

leitura de dados instalado no seu habitual local de trabalho e da introdução de um código

pessoal secreto.

53

2 – A aferição das horas de trabalho prestadas, incluindo trabalho extraordinário e horas em

prevenção, é efetuada através do registo de marcações diárias no referido sistema, à

entrada e à saída do serviço e no início e no fim do intervalo de descanso.

3 - Todos os trabalhadores poderão consultar o seu registo mediante pedido à Seção de

Recursos Humanos.

4 – As chefias e coordenadores terão acesso ao registo das entradas e saídas dos

trabalhadores sob a sua dependência, mediante pedido à Seção de Recursos Humanos.

5 – Salvo nas situações em que a lei regula especificamente a forma e o prazo de proceder à

justificação, as ausências, bem como os casos de utilização dos créditos de tempo de

trabalho a que se referem os números 14 a 16 do artigo 81.º, terão de ser efetuados pelo

trabalhador à Seção de Recursos Humanos e só se tornarão eficazes com a concordância ou

validação do respetivo superior hierárquico ou coordenador, dadas por estes últimos no

referido portal.

6 – A ausência de registos de saída e de entrada para o intervalo de descanso, bem como o

registo de saída e de entrada efetuado simultaneamente ou por período inferior a sessenta

minutos, implica o desconto de um período de descanso de uma hora.

Artigo 83.º (Problemas ou Avarias do Sistema)

1 – Nos casos em que o sistema de gestão de assiduidade não consiga proceder à leitura dos

dados biométricos de determinados trabalhadores, ser-lhes-á atribuído um código secreto,

pessoal e intransmissível, que, uma vez inserido no mecanismo de leitura, permitirá o registo

da respetiva assiduidade.

2 – Em caso de avaria do sistema, o registo e controlo da assiduidade serão efetuados

através dos livros do ponto convencionais, até que seja reposta a normalidade.

54

Artigo 84.º (Serviço Externo)

1 – Quando a prestação de serviço externo não for diretamente determinada pelo respetivo

superior hierárquico ou coordenador, esta deverá ser previamente comunicada pelo

trabalhador àquelas entidades, consoante os casos, com a antecedência mínima de cinco

dias, acompanhada do respetivo motivo justificativo.

2 – Nos casos em que não seja possível respeitar o prazo acima referido, a comunicação

deverá ser efetuada logo que possível, mas nunca num prazo superior a 10 dias após o início

da prestação do serviço externo.

3 – Sempre que a prestação de serviço externo implicar a deslocação do trabalhador do seu

local de trabalho habitual para outras instalações da FMF que também possuam um terminal

de leitura de dados biométricos, o trabalhador deverá registar a saída no primeiro local e a

entrada no local de destino, procedendo de forma inversa quando terminar o referido

serviço.

4 – Nos casos previstos no número anterior, o período de tempo contabilizado entre o

registo de saída do funcionário num local e o registo da sua entrada noutro e vice-versa será

englobado no período normal de trabalho, exceto se se vier a considerar que este período é

manifestamente excessivo face ao período expectável de deslocação entre um local e outro

e não houver justificação atendível para tal facto, podendo, neste caso, as respetivas chefias

solicitar aos serviços da Seção de Recursos Humanos que o período em excesso não seja

englobado no período normal de trabalho.

5 – Nos casos em que a prestação de serviço externo consubstanciar uma deslocação do seu

local de trabalho habitual para locais fora dos casos previstos no número 3, o trabalhador

deverá registar a sua saída e, em caso de regresso ao serviço no mesmo dia, a sua entrada, e

posteriormente adotar o procedimento previsto no número seguinte.

6 – A realização do serviço externo, acompanhada da respetiva justificação, deverá ser

Reportada pelo trabalhador aos serviços da Seção de Recursos Humanos no prazo máximo

de cinco dias úteis.

55

7 – A autorização ou validação do serviço prestado deverá ser efetuada pelo respetivo

superior hierárquico ou coordenador no referido portal, no prazo máximo de cinco dias úteis

a contar da data da comunicação introduzida pelo trabalhador.

8 – O previsto nos números 6 e 7 deste artigo é também aplicável aos casos em que a

prestação de serviço externo consubstanciar uma deslocação para locais fora dos casos

previstos no número 3, sem que os trabalhadores tenham possibilidade de passar

previamente pelo seu local de trabalho habitual.

Seção III Disposições Gerais

Artigo 85.º (Modalidades de Horário de Trabalho)

1 – Sem prejuízo do disposto em contrato de trabalho ou acordo de mobilidade, os

trabalhadores que exercem funções na FMF estão, em regra, sujeitos à modalidade de

horário de trabalho rígido.

2 – Em função da natureza das suas atividades, por motivo de conveniente organização do

serviço ou mediante requerimento do trabalhador, pode ser autorizada pelo Administrador a

adoção de uma das seguintes modalidades de horário de trabalho:

a) Horário rígido;

b) Horário flexível;

c) Horário específico / especial;

d) Horário desfasado;

e) Jornada contínua;

f) Trabalho por turnos;

g) Trabalho a tempo parcial;

h) Isenção de horário.

3 – Os horários fixados nos termos do número anterior produzem efeitos a partir do dia 1 do

mês seguinte à emissão da decisão do Administrador Único.

56

Artigo 86.º

(Horário Rígido)

1 – O horário rígido é aquele que, exigindo o cumprimento da duração semanal de trabalho,

se reporta ao período normal de trabalho repartido em dois períodos fixos diários, de

Segunda a Sexta-feira, nos seguintes termos:

a) Período da manhã: das 9.00 horas às 13:00 horas;

b) Período da tarde: das 14.00 horas às 17:00 horas.

2 – Sem prejuízo da devida compensação nos termos do disposto no número seguinte, é

concedida, a título excecional, uma tolerância máxima de dez minutos nas horas de entrada

no serviço, de manhã ou de tarde, até ao limite máximo de uma hora e trinta minutos por

mês.

3 – Em casos excecionais, devidamente justificados e autorizados pelo respetivo superior

hierárquico, o trabalhador pode compensar o período de tempo que esteja em falta para o

cumprimento do horário mensal, entre as 8.30 horas e as 9.00 horas ou entre as 17:00 horas

e as 18:30 horas, consoante orientação do respetivo superior hierárquico.

4 – Quando o registo da entrada no serviço exceda a tolerância fixada no número 2 do

presente artigo, todo o tempo é considerado como ausência injustificada, contada a partir

das 9.00 horas ou das 14.00 horas, consoante o período do dia em que se verificar o atraso.

5 – Se o trabalhador se atrasar injustificadamente mais de trinta minutos, a sua ausência

dará lugar à marcação de meia falta, correspondente ao período do dia em causa.

6 – Se o atraso injustificado se verificar por mais de sessenta minutos e ocorrer no período

da manhã, a ausência dará lugar à marcação de uma falta, correspondente ao dia em causa.

Artigo 87.º (Horário Flexível)

1 – O horário flexível é aquele que permite a cada trabalhador gerir o seu tempo de

trabalho, escolhendo as horas de entrada e de saída, sem prejuízo do cumprimento dos

períodos de trabalho de presença obrigatória.

57

2 – A prestação do serviço decorre de segunda a sexta-feira, entre as 8.00 horas e as 20.00

horas, com a observância das seguintes plataformas fixas, correspondentes ao período de

presença obrigatória:

a) Período da manhã: das 10.00 horas às 12.00 horas;

b) Período da tarde: das 14.30 horas às 16.30 horas.

5 – A margem móvel para o período de almoço decorre entre as 12.00 horas e as 14.30

horas, com obrigatoriedade de utilização mínima de uma hora e máxima de duas horas.

6 – Esta modalidade de horário não dispensa os trabalhadores do dever de assegurar:

a) O cumprimento das tarefas programadas e em curso, dentro dos prazos

superiormente fixados, não podendo a flexibilidade originar, em caso algum, a

inexistência de pessoal que assegure o normal funcionamento dos serviços;

b) A realização e a continuidade de tarefas urgentes, de contactos ou de reuniões de

trabalho, mesmo que tal se prolongue para além dos períodos de presença

obrigatória;

c) A realização do trabalho extraordinário diário que lhe seja determinado nos termos

da lei.

7 – A ausência, ainda que parcial, a um período de presença obrigatória, deve ser justificada

através dos mecanismos de controlo de assiduidade e pontualidade.

8 – O incumprimento das plataformas fixas não é compensável, exceto se devidamente

autorizado pelo respetivo superior hierárquico, e determina a perda total do tempo de

trabalho da respetiva parte do dia ou desse dia, dando origem a marcação de meia falta ou

de uma falta consoante os casos.

9 – É permitida a compensação dos tempos de trabalho nos dias de funcionamento do

serviço, fora das plataformas fixas, desde que não seja afetado o normal funcionamento do

serviço.

10 – A compensação é realizada mediante o alargamento ou redução do período normal de

trabalho diário, devendo ser efetuada até ao final do período de aferição, ou seja, até ao

final de cada mês.

58

11 – Terminado o período de aferição, caso seja apurado um débito de tempo de trabalho,

este dará lugar à marcação de meia falta por cada período igual ou inferior a quatro horas,

que pode ser justificado nos termos legalmente admissíveis.

12 – As faltas dadas nos termos do número anterior são reportadas ao último ou últimos

dias do mês a que o débito respeita.

13 – Relativamente aos trabalhadores portadores de deficiência, o débito de horas apurado

no final de cada um dos períodos de aferição pode ser transposto para o período

imediatamente seguinte e nele ser compensado, desde que não ultrapasse o limite de 10

horas para o período do mês.

14 – O crédito de tempo de trabalho que eventualmente venha a ser apurado no final de

cada período de aferição, quando não utilizado para compensar débitos, confere o direito à

dispensa ao serviço, até ao limite de 16 horas, a gozar no mês seguinte, em períodos

máximos de 4 horas seguidas, mediante acordo prévio com a chefia, sob pena de se tornar

não utilizável.

15 – O limite referido no número anterior pode ser ultrapassado em casos devidamente

fundamentados e mediante autorização do Administrador Único.

16 – Não obstante o disposto no número 82 se, por comprovado interesse do serviço ou

impossibilidade manifesta do trabalhador, aferidos pelo respetivo superior hierárquico,

aquele não puder utilizar o crédito no mês seguinte, poderá utilizá-lo no mês subsequente

ou num outro período, carecendo, nestes casos, da autorização do Administrador Único.

17 – As férias não são acumuláveis com a utilização de créditos.

Artigo 88.º (Tipos de Débito)

1 – Os débitos de tempo de trabalho classificam-se em débitos justificados, débitos

compensáveis e em débitos injustificados.

2 – São débitos justificados todos os que sejam suscetíveis de justificação ao abrigo da

legislação aplicável, consoante o regime de contratação aplicável a cada caso.

59

3 – Os débitos justificados são considerados como tempo de serviço prestado.

4 – São débitos compensáveis os que se poderão colmatar com os créditos de tempo de

trabalho eventualmente existentes.

5 – São débitos injustificados os resultantes de ausências ou faltas injustificadas, nos termos

da legislação aplicável e do presente Regulamento.

Artigo 89.º (Tipos de Crédito)

1 – Os créditos de tempo de trabalho classificam-se em créditos utilizáveis e não utilizáveis.

2 – São créditos utilizáveis os prestados por necessidades do serviço, permitindo, por isso,

compensar os débitos de tempo eventualmente existentes, nos termos previstos no artigo

anterior.

3 – São créditos não utilizáveis os prestados fora do caso previsto no número anterior,

contando como tempo de trabalho não realizado.

Artigo 90.º (Jornada Contínua)

1 – A jornada contínua consiste na prestação ininterrupta de trabalho, com a exceção de um

período de descanso nunca superior a trinta minutos que, para todos os efeitos, se considera

tempo de trabalho e deve ocupar predominantemente um dos períodos do dia e que,

atendendo às necessidades de funcionamento do serviço ou aos interesses específicos do

trabalhador, corresponde a um dos seguintes períodos normais de trabalho, de Segunda a

Sexta-feira:

a) Das 8:30 horas às 15:30 horas ou;

b) Das 10:30 horas às 17h30 horas.

2 – Atendendo às necessidades de funcionamento dos serviços ou a interesses específicos e

devidamente fundamentados dos trabalhadores, poderá ser definida ou autorizada pelo

60

Admninistrador Único a prestação de trabalho na modalidade de jornada contínua,

designadamente, nos seguintes casos:

a) Trabalhador progenitor ou adotante com filhos até à idade de doze anos ou,

independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica;

b) Trabalhador que, substituindo-se aos progenitores, tenha a seu cargo neto com idade

inferior a 12 anos;

c) Trabalhador adotante, ou tutor, ou pessoa a quem foi deferida a confiança judicial ou

administrativa do menor, bem como o cônjuge ou pessoa em união de facto com

qualquer daqueles ou com progenitor, desde que viva em comunhão de mesa e

habitação com o menor;

d) Trabalhador estudante;

e) No interesse do trabalhador, sempre que outras circunstâncias relevantes,

devidamente fundamentadas o justifiquem;

f) No interesse do serviço, quando devidamente fundamentado.

3 – O gozo do período de descanso não se pode verificar nos primeiros nem nos últimos

trinta minutos da jornada contínua, devendo ser expressamente determinado aquando da

autorização desta modalidade de horário de trabalho.

4 – A jornada contínua não dispensa o dever de cumprimento atempado das tarefas

atribuídas nem poderá comprometer o normal funcionamento do serviço.

5 – Não será atribuída esta modalidade de horário de trabalho a mais de 50% dos

trabalhadores que exerçam a mesma função e/ou estejam no mesmo serviço.

5 – Poderão ser solicitados documentos que fundamentem a necessidade por parte do

trabalhador, de prestar as suas funções em regime de jornada contínua, designadamente,

documento comprovativo de que o outro progenitor não exerce funções no mesmo regime e

com o mesmo horário.

6 – Sem prejuízo da devida compensação nos termos do disposto no número seguinte, é

concedida, a título excecional, uma tolerância máxima de dez minutos nas horas de entrada

no serviço, até ao limite máximo de sessenta minutos por mês.

61

7 – Em casos excecionais, devidamente justificados e autorizados pelo respetivo superior

hierárquico, o trabalhador pode compensar o período de tempo que esteja em falta para o

cumprimento do horário mensal, na meia hora anterior ao início ou na meia hora seguinte

aos términos do período de trabalho diário, consoante orientação do respetivo superior

hierárquico.

8 - O registo da entrada no serviço que exceda a tolerância fixada no número 6 do presente

artigo é considerado como ausência injustificada, salvo justificação nos termos da lei.

Artigo 91.º (Horário Desfasado)

1 – Horário desfasado é aquele que, embora mantendo inalterada a duração do período

normal de trabalho diário, permite estabelecer, serviço a serviço ou para determinado grupo

ou grupos de trabalhadores, sem possibilidade de opção, horas fixas diferentes de entrada e

de saída.

2 – Por acordo escrito entre as partes, podem ser estabelecidos, de acordo com as

necessidades dos serviços, horários desfasados, no respeito pelos seguintes limites:

a) A entrada no período da manhã não pode ser fixada antes das 09:00 e a saída no

período da tarde não pode ser posterior às 19:00

b) A fixação dos horários desfasados deve respeitar um período mínimo de uma hora

para o almoço, não podendo exceder as duas horas;

c) Os horários desfasados não podem conter períodos de trabalho contínuo superiores

a cinco horas;

d) Não podem ser prestadas, por dia, mais de 10 horas de trabalho.

3 – Sem prejuízo do disposto no número anterior, serão estabelecidos casuisticamente horas

fixas de entrada e de saída para as diferentes funções dos trabalhadores sujeitos a este

regime mantendo-se, todavia, inalterada a carga horária exigida por dia aos trabalhadores.

4 – Nos períodos de tempo que decorram entre a entrada e a saída do serviço, devem os

trabalhadores nele permanecer continuamente, não podendo ausentar-se, salvo em casos

62

de serviço externo ou outro devidamente justificado através dos mecanismos de controlo da

assiduidade e pontualidade, sob pena de marcação de falta injustificada.

Artigo 92.º (Trabalho por Turnos)

1 - Considera-se trabalho por turnos qualquer modo de organização do trabalho em equipa,

em que os trabalhadores ocupem sucessivamente os mesmos postos de trabalho, a um

determinado ritmo, incluindo ritmo rotativo, que pode ser de tipo contínuo ou descontínuo,

o que implica que os trabalhadores podem executar o trabalho a horas diferentes no

decurso de um dado período de dias ou semanas.

2 – O regime de turnos é:

a) Permanente, quando o trabalho for prestado em todos os dias da semana;

b) Semanal prolongado, quando for prestado em todos os dias úteis e no sábado ou

domingo;

c) Semanal, quando for prestado apenas de segunda a sexta-feira.

3 – O regime de turnos é total, quando for prestado em, pelo menos, três períodos de

trabalho diário e parcial, quando prestado em apenas dois períodos.

Artigo 93.º (Horários Específicos e Especiais)

1 - Por motivos de serviço ou com base em necessidades específicas e devidamente

comprovadas dos trabalhadores, poderá o Administrador Único autorizar ainda a fixação de

outras modalidades de horário de trabalho, desde que cumpridos os limites previstos na lei

quanto à definição, organização e limites à duração do tempo de trabalho.

2 – São fixados, além dos demais casos previstos na lei, horários específicos, a tempo parcial

ou com flexibilidade:

a) A requerimento do trabalhador, em todas as situações previstas na lei aplicável à

proteção da parentalidade e adoção;

63

b) A requerimento do trabalhador, quando se trate da situação de trabalhador

estudante, ao abrigo do artigo 89.º do Código do Trabalho;

c) Por acordo escrito entre a FMF e o trabalhador, em casos de alteração do horário de

trabalho a tempo completo para a tempo parcial e o inverso;

d) Por acordo escrito entre a FMF e o trabalhador, o aumento do período normal de

trabalho diário até quatro horas diárias, por forma a concentrar o período normal de

trabalho semanal no máximo de quatro dias de trabalho.

e) Por acordo escrito entre a FMF e o trabalhador, a definição do período normal de

trabalho em termos médios, nos termos do artigo 205.º do Código do Trabalho;

f) Por acordo escrito entre a FMF e o trabalhador, a definição de um período normal de

trabalho de 8 horas diárias com intervalo de descanso superior a 2 horas, sendo que

o trabalhador não deverá trabalhar continuamente mais de 5 horas.

Artigo 94.º (Isenção de Horário de Trabalho)

1 - Mediante acordo escrito pode ser estabelecida isenção de horário de trabalho, que

possibilita a não sujeição de um trabalhador aos limites máximos dos períodos normais de

trabalho quando este se encontre numa das seguintes situações:

a) Exercício de cargos de administração, de direção, de confiança, de fiscalização ou de

apoio aos titulares desses cargos;

b) Execução de trabalhos preparatórios ou complementares que, pela sua natureza, só

possam ser efectuados fora dos limites dos horários normais de trabalho;

c) Exercício regular da atividade fora do estabelecimento, sem controlo imediato por

superior hierárquico.

2 - Para além dos casos previstos na lei, podem gozar da isenção de horário, mediante

celebração de acordo escrito com FMF, os trabalhadores integrados nas seguintes carreiras e

categorias:

a) Técnico Superior;

64

b) Coordenador Técnico;

c) Encarregado Geral Operacional.

Artigo 95.º

(Modalidades de Isenção de Horário de Trabalho)

1 – Nos termos do que for acordado entre a FMF e o trabalhador, a isenção de horário de

trabalho pode compreender as seguintes modalidades:

a) Não sujeição aos limites máximos dos períodos normais de trabalho;

b) Possibilidade de aumento do período normal de trabalho a um determinado número

de horas, por dia ou por semana, de acordo com as necessidades da FMF;

c) A observância dos períodos normais de trabalho acordados.

2 - Se o empregador e o trabalhador não estipularem os termos da isenção, aplica-se o

regime da isenção não sujeito aos limites máximos dos períodos normais de trabalho.

3 – Nos casos em que a isenção de horário de trabalho tenha sido limitada a um

determinado número de horas, diário ou semanal, tudo o que seja prestado fora desse

período é considerado trabalho suplementar.

Artigo 96.º

(Efeitos de Isenção de Horário de Trabalho)

1 - A isenção não prejudica o direito aos dias de descanso semanal obrigatório, aos feriados

obrigatórios e aos dias e meios-dias de descanso complementar, nem ao descanso diário

entre jornadas consecutivas de trabalho que permita a recuperação do trabalhador

respeitando a regra geral de onze horas seguidas, exceto nos seguintes casos:

a) Trabalhadores que ocupem cargos de administração e de direção ou com poder de

decisão autónomo que estejam isentos de horário de trabalho;

b) Prestação de trabalho por motivo de força maior.

65

2 – Ao trabalhador que goza de isenção de horário não podem ser impostas as horas de

inicio e do termo do período normal de trabalho diário, bem como dos intervalos de

descanso;

3 – As partes podem fazer cessar o regime de isenção , nos termos do acordo que o institua;

4 – O disposto neste artigo não isenta o trabalhador do dever de assiduidade, nem do

cumprimento da duração semanal estabelecida, sem prejuízo da aplicação de regras

específicas de aferição do seu cumprimento quando o trabalho seja prestado fora das

instalações do serviço onde o colaborador está afeto.

5 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no nº 1.

Artigo 97.º

(Retribuição por Isenção de Horário de Trabalho)

1 - O trabalhador isento tem direito a uma retribuição específica nos termos da alínea a do

número 1 do art. 265.º da Lei 7/2009.

2 – Nos casos em que a isenção é usada por trabalhador que exerça cargo de administração

ou de direção, este pode renunciar à retribuição.

Seção IV Trabalho Extraordinário

Artigo 98.º (Definição e Condições)

1 — Considera -se trabalho extraordinário ou suplementar todo aquele que é prestado fora

do horário de trabalho.

2 — Nos casos em que tenha sido limitada a isenção de horário de trabalho a um

determinado número de horas de trabalho, diário ou semanal, considera -se trabalho

extraordinário o que seja prestado fora desse período.

3 — Quando tenha sido estipulado que a isenção de horário de trabalho não prejudica o

período normal de trabalho diário ou semanal, considera-se trabalho extraordinário aquele

que exceda a duração do período normal de trabalho diário ou semanal.

66

4 – O trabalho extraordinário só pode ser prestado quando a empresa tenha de fazer face a

acréscimos eventuais e transitórios de trabalho e não se justifique a admissão de

trabalhador.

5 – O trabalho extraordinário pode ainda ser prestado havendo motivo de força maior ou

quando se torne indispensável para prevenir ou reparar prejuízos graves para a empresa ou

para a sua viabilidade.

6 – Os limites e compensações inerentes à prestação de trabalho extraordinário são os

previstos na legislação aplicável, consoante o caso concreto.

Artigo 99.º (Comunicação e Autorização do Trabalho Extraordinário)

1 – A necessidade de prestação de trabalho extraordinário ou suplementar por parte dos

trabalhadores deverá ser comunicada pelos respetivos superiores hierárquicos ou

coordenadores à Seção de Recursos Humanos, através de informação interna e

preenchimento de formulário de horas extraordinárias, de acordo com o respetivo regime

jurídico de vínculo, com a maior antecedência possível e sempre acompanhada do respetivo

motivo justificativo.

2 – Nos casos em que não seja manifestamente possível efetuar previamente a

comunicação, nomeadamente nos casos imprevistos e que requeiram uma intervenção

imediata ou muito urgente, a realização deste tipo de trabalho deverá ser comunicada

através do referido portal no prazo de cinco dias úteis a contar da data do seu início.

3 – Caberá à Seção de Recursos Humanos proceder à validação ou não da comunicação

efetuada, de acordo com as normas aplicáveis, com a maior brevidade possível.

4 – Após o cumprimento do procedimento previsto no número anterior, a Seção de Recursos

Humanos enviará ao Administrador Único, para efeitos de autorização e posterior

compensação, nos termos da lei aplicável.

67

Capítulo V Férias

Artigo 100.º (Direito a Férias)

1 - O trabalhador tem direito a um período de férias remuneradas em cada ano civil, de

acordo com a lei.

2 - O direito a férias dever efetivar-se de modo a possibilitar a recuperação física e psíquica

do trabalhador e assegurar-lhe condições mínimas de disponibilidade pessoal, de integração

na vida familiar e de participação social e cultural.

3 – O direito a férias reporta-se, em regra, ao trabalho prestado no ano civil anterior, mas

não está condicionado à assiduidade ou efetividade de serviço.

4 – O direito a férias é irrenunciável e, fora dos casos previstos na lei, o seu gozo não pode

ser substituído, ainda que com o acordo do trabalhador, por qualquer compensação

económica ou outra.

Artigo 101.º (Duração do Período de Férias)

O período de férias tem a duração de 22 dias úteis, podendo ser aumentado nos termos da

lei, de acordo com o respetivo regime jurídico do vínculo do trabalhador.

Artigo 102.º (Aquisição do Direito a Férias)

O direito a férias adquire-se com a celebração do contrato e vence-se no dia 1 de janeiro de

cada ano civil, salvo as disposições previstas legalmente para a aquisição de direito a férias

no ano da contratação.

Artigo 103.º (Gozo de Férias)

1 – As férias devem ser gozadas no decurso do ano civil em que se vencem, sem prejuízo do

disposto nos números seguintes.

2 – As férias podem ser gozadas até 30 de abril do ano civil seguinte, em acumulação ou não

com férias vencidas no início deste, por acordo entre a FMF e o trabalhador ou sempre que

este as pretenda gozar com familiar residente no estrangeiro.

68

3 – Pode ser cumulado o gozo de metade do período de férias vencido no ano anterior com

o vencido no ano em causa, mediante acordo entre a FMF e o trabalhador.

Artigo 104.º (Marcação do Período de Férias)

1 – O período de férias é marcado por acordo entre a FMF e o trabalhador.

2 – Para efeitos do número anterior, deverá o trabalhador, até ao dia 31 de Janeiro de cada

ano civil, preencher o modelo de marcação/alteração de férias , contendo a sua proposta de

marcação de férias e apresentar na Divisão de Recursos Humanos para efeitos de posterior

validação.

3 – Na falta de acordo entre FMF e o trabalhador, aplicar-se-á o disposto na lei.

4 – O gozo do período de férias pode ser interpolado, por acordo entre a FMF e o

trabalhador, desde que sejam gozados, no mínimo, 10 dias úteis consecutivos.

5 – Sem prejuízo do disposto no número anterior, os trabalhadores que exerçam funções em

regime de trabalho por turnos só poderão gozar as suas férias anuais, no máximo, em 3

períodos interpolados

69

Capítulo VI Das Faltas

Artigo 105.º (Tipos de Falta)

1 – A falta pode ser justificada ou injustificada.

2 – São consideradas justificadas as faltas previstas na lei, de acordo com o respetivo regime

jurídico de vínculo.

3 – As faltas não previstas legalmente são consideradas injustificadas.

Artigo 106.º (Comunicação e Justificação de Ausências)

1 – As ausências previstas ao serviço deverão ser comunicadas ao superior hierárquico ou

coordenador do trabalhador com a antecedência mínima de cinco dias, acompanhadas do

respetivo motivo justificativo.

2 – Nos casos em que não seja possível respeitar o prazo acima referido, as faltas deverão

ser comunicadas logo que possível.

3 – A justificação da ausência deverá ser introduzida pelo trabalhador no portal do sistema

de gestão de assiduidade ou entregue aos serviços de Recursos Humanos, no prazo máximo

de cinco dias úteis.

4 – A autorização da ausência deverá ser dada pelo respetivo superior hierárquico ou

coordenador no referido portal, no prazo máximo de cinco dias úteis a contar da data da

justificação introduzida pelo trabalhador.

5 – O procedimento previsto nos números anteriores não isenta o trabalhador faltoso da

entrega dos documentos legalmente previstos para efeitos de prova das respetivas

ausências devendo anexá-los ao modelo de comunicação de ausência, consoante o respetivo

regime jurídico de vínculo, sob pena destas se considerarem injustificadas.

6 – Caberá aos serviços da Seção de Recursos Humanos determinar, em última instância, se

a ausência deverá ou não ser considerada justificada, de acordo com o previsto na legislação

aplicável a esta matéria.

70

7 – Nos casos em que, por motivos objetivos e imprevisíveis, nomeadamente baixa médica

prolongada, o trabalhador estiver impossibilitado de efetuar diretamente a justificação da

sua ausência no portal, caberá aos serviços da Seção de Recursos Humanos efetuar esse

procedimento com base nos documentos justificativos da ausência, que deverão ser

remetidos no prazo de cinco dias úteis.

Capítulo VII DISPOSIÇÕES FINAIS

Artigo 107.º (Infrações)

O uso fraudulento do sistema de gestão de assiduidade, bem como a violação do estatuído

no presente Regulamento serão considerados infrações disciplinares em relação ao seu

autor ou eventual beneficiário.

Artigo 108.º (Dúvidas e Lacunas)

As dúvidas ou lacunas que possam vir a surgir na aplicação deste Regulamento serão

supridas por deliberação do Administrador Único, sem prejuízo do disposto no artigo

seguinte.

Artigo 109.º (Regime Supletivo)

Em tudo o que não estiver expressamente previsto na presente Orgânica, aplica-se o

disposto na legislação aplicável à matéria respeitante ao regime jurídico do trabalhador.

Artigo 110.º (Disposições finais)

1 – Com a aprovação da presente Orgânica ficam revogados todos os demais regulamentos,

disposições, sobre as matérias no presente documento vertidas.

2 – A presente Orgânica produz efeitos a partir de 1 de Janeiro de 2017.

Gestão e Exploração de Espaços Públicos e de Estacionamentos Públicos Urbanos do Funchal E.M

Passeio Público Marítimo – Ponta Gorda - 9000-758 Funchal

Anexo I

ADMINISTRADOR ÚNICO

SETOR MOBILIDADE

PARQUES

RECEÇÃO

LIMPEZA

PARCÓMETROS

FISCALIZAÇÃO

MANUTENÇÃO

ÁREA ADMINISTRATIVA

FRONT OFFICE

PROCESSAMENTO DE

DOCUMENTAÇÃO

SETOR ESTRUTURAS

SOCIAIS

AUXILIARES SERVIÇOS

GERAIS

NADADORES SALVADORES

JARDINAGEM

CAFETARIA E RESTAURAÇÃO

MESA

COZINHA

ARMAZEM

SETOR TÉCNICO

INFORMÁTICA

MANUTENÇÃO

SETOR COMERCIAL

VENDAS

BILHETEIROS

MARKETING

SETOR CRIATIVO

CULTURA E EVENTOS

DESENHO E ARTE

DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO

CONTABILIDADE

GESTÃO

RECURSOS HUMANOS DIRETOR GERAL

ASSISTENTE DO CONSELHO DE ADMINISTRAÇÃO



Anexo II

Níveis remuneratórios

Montante pecuniário

(euros)

1 RMR

2 RMR

3 583,58 €

4 635,07 €

5 683,13 €

6 738,05 €

7 789,54 €

8 837,60 €

9 892,53 €

10 944,02 €

11 995,51 €

12 1.047,00 €

13 1.098,50 €

14 1.149,99 €

15 1.201,48 €

16 1.252,97 €

17 1.304,46 €

18 1.355,96 €

19 1.407,45 €

20 1.458,94 €

21 1.510,43 €

22 1.561,92 €

23 1.613,42 €

24 1.664,91 €

25 1.716,40 €

26 1.767,89 €

27 1.819,38 €

28 1.870,88 €

29 1.922,37 €

30 1.973,86 €

31 2.025,35 €

32 2.076,84 €

33 2.128,34 €

34 2.179,83 €

35 2.231,32 €

36 2.282,81 €

37 2.334,30 €

38 2.385,80 €

39 2.437,29 €

40 2.488,78 €

41 2.540,27 €

42 2.591,76 €

43 2.643,26 €

44 2.694,75 €

45 2.746,24 €

46 2.797,73 €

47 2.849,22 €

48 2.900,72 €

49 2.952,21 €

50 3.003,70 €

51 3.055,19 €

52 3.106,68 €

53 3.158,18 €

54 3.209,67 €

55 3.261,16 €

56 3.312,65 €

57 3.364,14 €

58 3.415,64 €

59 3.467,13 €

60 3.518,62 €

61 3.570,11 €

62 3.621,60 €

63 3.673,10 €

64 3.724,59 €

65 3.776,08 €

66 3.827,57 €

67 3.879,06 €

68 3.930,56 €

69 3.982,05 €

70 4.033,54 €

71 4.085,03 €

72 4.136,52 €

73 4.188,02 €

74 4.239,51 €

75 4.291,00 €



76 4.342,49 €

77 4.393,98 €

78 4.445,48 €

79 4.496,97 €

80 4.548,46 €

81 4.599,95 €

82 4.651,44 €

83 4.702,94 €

84 4.754,43 €

85 4.805,92 €

86 4.857,41 €

87 4.908,90 €

88 4.960,40 €

89 5.011,89 €

90 5.063,38 €

91 5.114,87 €

92 5.166,36 €

93 5.217,86 €

94 5.269,35 €

95 5.320,84 €

96 5.372,33 €

97 5.423,82 €

98 5.475,32 €

99 5.526,81 €

100 5.578,30 €

101 5.629,79 €

102 5.681,28 €

103 5.732,78 €

104 5.784,27 €

105 5.835,76 €

106 5.887,25 €

107 5.938,74 €

108 5.990,24 €

109 6.041,73 €

110 6.093,22 €

111 6.144,71 €

112 6.196,20 €

113 6.247,70 €

114 6.299,19 €

115 6.350,68 €

*A tabela remuneratória corresponde à

Tabela Remuneratória Única dos

trabalhadores que exercem funções

públicas, conforme Portaria n.º 1553-

C/2008 e será actualizada

automaticamente com a actualização da

Função Pública.

** Os trabalhadores serão

reposicionados na carreira, fixando-se o

limite de valorização remuneratória de

28 €.



Anexo III

Categoria de encarregado

geral operacional

Posições remuneratórias

Níveis remuneratórios da tabela única

1ª 12

2ª 14

Categoria de encarregado operacional



1ª 8

2ª 9

3ª 10

4ª 11

5ª 12

Categoria de assistente

operacional



1ª 1

2ª 2

3ª 3

4ª 4

5ª 5

6ª 6

7ª 7

8ª 8

Categoria de técnico

superior



1ª 11

2ª 15

3ª 19

4ª 23

5ª 27

6ª 31

7ª 35

8ª 39

9ª 42

10ª 45

11ª 48

12ª 51

13ª 54

14ª 57

Categoria de assistente técnico



1ª 5

2ª 7

3ª 8

4ª 9

5ª 10

6ª 11

7ª 12

8ª 13

9ª 14



Anexo IV

Cargo Vencimento

Administrador Único Alínea 2 do Art.º 30 da Lei 50/2012

Diretor Geral 85 % do vencimento mensal do Administrador Único

Diretor de Departamento 70 % do vencimento mensal do Administrador Único

Chefe de Divisão 60 % do vencimento mensal do Administrador Único

*Ao cargo de Administrador Único estão contempladas despesas de representação nos termos da Alínea 4 do Art.º 30 da Lei 50/2012

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