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CONTRATO PSICOLÓGICO EN UNA MUESTRA DE TRABAJADORES

INFORMALES DE LA CIUDAD DE BOGOTÁ

TESIS DE MAESTRIA

ALVARO GIOVANNI GONZÁLEZ HERRERA

UNIVERSIDAD CATÓLICA DE COLOMBIA

FACULTAD DE PSICOLOGÍA

MAESTRÍA EN PSICOLOGÍA

ÉNFASIS EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL Y DEL TRABAJO

Bogotá, D.C, Junio 2014

CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 2



TESIS DE MAESTRIA

ALVARO GIOVANNI GONZÁLEZ HERRERA

Código 460113

UNIVERSIDAD CATÓLICA DE COLOMBIA

FACULTAD DE PSICOLOGÍA

MAESTRÍA EN PSICOLOGÍA

ÉNFASIS EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL Y DEL TRABAJO

Bogotá, D.C, Junio 2014


ACTA


Las opiniones expresadas en este trabajo son responsabilidad de los autores; la Facultad

de Psicología de la Universidad Católica de Colombia ha verificado el cumplimiento de

las condiciones mínimas de rigor científico y de manejo ético”.

Reglamento Interno

Artículo 65


AGRADECIMIENTOS

A mis amigos Freddy Mora, Bertha Lucia Avendaño, Irma Gómez, y Diego

Sánchez, quienes con su apoyo y acompañamiento incondicional, me impulsaron para

alcanzar esta meta y el desarrollo de esta investigación.

A María Idaly Barreto y Andrea Velandia por su orientación en los aspectos

metodológicos de la investigación.


DEDICATORIA

A mi hijo Camilo Andrés

que es el motor de mi vida,

a mis padres Álvaro y Dalila,

a mi hermana Marisol

y a mis sobrinos Sofía y Migue

que son los protagonistas de la historia de mi vida.


TABLA DE CONTENIDO

Resumen, 13

Abstract, 14

Introducción, 15

El contrato psicológico, 17

Antecedentes teóricos, 17

Antecedentes empíricos, 62

Problema de investigación, 65

Objetivos, 65

Método, 66

Diseño de investigación, 66

Participantes, 67

Instrumentos y estrategias de recolección de información, 69

Procedimiento, 77

Consideraciones éticas, 79

Resultados, 82

La teoría fundamentada, 82

Análisis de datos textuales con ATLAS.ti, 84

Distribución geográfica de la muestra y perfil sociodemográfico, 92

Análisis de datos textuales. 97

Discusión y Conclusiones, 127

Referencias, 141

Apéndices, 154


LISTA DE TABLAS

Tabla 1. Tipos de contratos psicológicos, 32

Tabla 2. Implicaciones de los contratos psicológicos, 37

Tabla 3. Tipos de contrato laboral en Colombia de acuerdo a su duración, 51

Tabla 4. Informe sobre empleo en Latinoamérica, 57

Tabla 5. Distribución de muestro por cuotas de la población de vendedores

informales, 69

Tabla 6. Tipos de contrato psicológico en función del marco temporal y de los requisitos

de rendimiento, 73

Tabla 7. Características de la tipología Polihibrida del contrato psicológica del

trabajador informal, 77


LISTA DE FIGURAS

Figura 1. Proporción de población ocupada informal (2007 – 2014), 58

Figura 2. Ejemplo de asignación de documentos primarios para el análisis de

información en Atlas.ti, 86

Figura 3. Ejemplo de creación de lista de códigos en Atlas.ti., 87

Figura 4. Ejemplo de proceso de análisis de contenido de textos y figuras en

Atlas.ti, 88

Figura 5. Ejemplo de proceso de asignación de códigos en textos y figuras en

Atlas.ti, 88

Figura 6. Ejemplo de contrastación de citas en Atlas.ti, 89

Figura 7. Ejemplo de relación de códigos y creación de familias en Atlas.ti, 90

Figura 8. Ejemplo de creación de familias y mapas relacionales, 91

Figura 9. Ejemplo memos como herramienta de teorización, 92

Figura 10. Distribución geográfica de los participantes del estudio, 93

Figura 11. Distribución de la muestra de vendedores informales por género, 94

Figura 12. Proporción de vendedores informales de la muestra, distribuidos por rangos

de edad, 94

Figura 13. Nivel de escolaridad de los participantes en el estudio, 95

Figura 14. Antigüedad en la labor de ventas ambulantes de los participantes del

Estudio, 96

Figura 15. Mapa de relaciones de la formación del contrato psicológico del trabajador

informal, 104

Figura 16. Ejemplo de cita relacionada con la presentación personal en registro

fotográfico, 115


Figura 17. Mapa de relaciones del contenido del contrato psicológico del trabajador

informal, 117

Figura 18. Mapa de relaciones de la estabilidad del contrato psicológico del trabajador

informal, 119

Figura 19. Ejemplo de cita relacionada con la categoría de orden y aseo en registro

fotográfico, 121

Figura 20. Ejemplo de cita relacionada con la categoría de recursividad en registro

fotográfico, 122

Figura 21. Ejemplo de cita relacionada con la categoría de exhibición de productos en

registro fotográfico, 123

Figura 22. Ejemplo de cita relacionada con la categoría de impacto visual en registro

fotográfico, 124

Figura 23. Ejemplo de cita relacionada con la categoría de espacio simbólico registro

fotográfico, 125

Figura 24. Mapa de relaciones de apropiación del espacio como característica del

contrato psicológico del trabajador informal, 126

Figura 25. Mapa general de relaciones del contrato psicológico del trabajador

informal, 129

Figura 26. Propuesta de tipología polihibrida para contrato psicológico del trabajador

informal, 132


LISTA DE APÉNDICES

Apéndice A. Formato de entrevista, 155

Apéndice B. Formato de diario de campo, 156

Apéndice C. Cronograma, 157

Apéndice D. Presupuesto, 158

Apéndice E. Formato de aceptación de incentivo económico, 159

Apéndice F . Formato de consentimiento informado, 160

Apéndice G. Transcripción de entrevistas, 161

Apéndice H. Diarios de campo, 162

Apéndice I. Listado de códigos filtrados por el programa, 163

Apéndice J. Registros Fotográficos, 164




Álvaro Giovanni González Herrera

Universidad Católica de Colombia

RESUMEN

El presente estudio se orientó a realizar una caracterización del contrato psicológico de

una muestra de trabajadores informales en el Distrito Capital. Se contó con la

participación de una muestra de 24 vendedores informales beneficiaros de los

programas de concesión de espacio público del distrito. Se aplicó un diseño etnográfico

con metodología cualitativa, utilizando entrevistas en profundidad, observación

participante y registros fotográficos para la recolección de información. Se realizó un

análisis de datos textuales bajo los principios de la teoría fundamentada, que permitió

contrastar la realidad de los vendedores informales respecto al contrato psicológico

percibido, coherente con los avances teóricos del constructo y las condiciones empíricas

del trabajador informal. Los resultados permitieron identificar algunas categorías

relacionadas con la formación, contenido y estabilidad del contrato psicológico y la

apropiación del lugar como categoría emergente en esta población. También se propone

una nueva tipología de contrato psicológico para los trabajadores informales como

aporte al desarrollo del constructo.

Palabras clave: Contrato psicológico (SC 58068), condiciones de trabajo (SC

57045), relaciones laborales (SC 27580), teoría fundamentada (SC 21715).


ABSTRACT

The present study was aimed at to characterize the psychological contract is an

example of informal workers in the Capital District. He attended a sample of 24

beneficiaries of informal sellers concession programs of public space in the district. An

ethnographic design was used with qualitative methodology, using in-depth interviews,

participant observation and photographic records for the collection of information. An

analysis of textual data on the principles of grounded theory, which allowed us to

contrast the reality of informal sellers regarding the perceived psychological contract

consistent with the theoretical advances and empirical construct informal worker

conditions was performed. The results allowed to identify some categories related to the

formation, content and stability of the psychological contract and ownership of the

place as an emerging category in this population. A new type of psychological contract

for informal workers is also proposed as a contribution to the development of the

construct.

Keywords: Psychological contracts (SC 58068), working conditions (SC 57045)

Labor Relations (SC 27580), grounded theory (SC 21715).


Colombia no se diferencia de los países de la región en cuanto a las difíciles

condiciones labores, y especialmente en lo que se refiere al mercado formal cada vez

más afectado por las condiciones del mercado que precarizan el trabajo e

inevitablemente llevan a los sujetos bien sea por voluntad propia o por la fuerza, a

buscar nuevas modalidades de trabajo que les permitan suplir sus necesidades que

claramente no son solo económicas sino que también sociales.

El trabajo informal es una de las opciones productivas que se convierte en una de las

más utilizadas por una proporción importante de las familias colombianas para

responder a estas condiciones adversas, este fenómeno que puede observarse desde el

punto de vista social o económico tiene un alto impacto en la nación pues ayuda a

disminuir los índices de desempleo y moviliza un sector de la economía al tiempo que

produce unos sujetos laborales distintos, sujetos que pertenecen a una familia y

comunidad y reproducen su conocimiento y prácticas en el entorno social, sean estas

basadas en el más pobrísimo tipo de asistencialismo o en la más enriquecedora forma de

emprendimiento.

Estos comportamientos son relevantes a la psicología organizacional, y permiten el

avance en contextos que hasta cierto punto, han sido olvidados en los múltiples avances

logrados en la última década, por tanto, este trabajo pretende acercar a una población

que aunque no ha estado excluida de la psicología en general si ha estado rezagada en

los estudios de la psicología organizacional más preocupada en la mayoría de los casos

por el trabajo formal institucionalizado y enmarcado en las empresas de envergadura. El

trabajador informal como objeto de estudio en el concepto mismo del comportamiento

laboral, siendo este último un concepto amplio y no restringido a la mirada puramente

jurídica, al concepto mismo de labor.


Para cumplir este objetivo, se analiza y hace transitar el concepto de contrato

psicológico desde el modelo de empleador-empleado hacia los actores reales del trabajo

informal, se proponen nuevos conceptos, la caracterización del contenido y un

acercamiento a un modelo de un contrato psicológico cauto, donde las contingencias

reales, la necesidad, la incertidumbre y el constante cambio son variables que se deben

trabajar con sumo cuidado.

Finalmente, se contrasta esta propuesta que busca ser sistemática y rigurosa

teóricamente con los desarrollos previos frente a los datos obtenidos empíricamente, de

modo que se perfile el modelo como una respuesta teórica y empírica que permita

entender el proceso de formación y contenido de contrato psicológico del trabajador

informal, basado en las experiencias de vida y la experiencia misma del investigador en

el proceso de recolección y análisis como datos que permitan comprender lo que en

Colombia es una difícil labor y que no obstante se mantiene e incrementa, como si el

contrato psicológico del trabajador informal fuese una de las más fuertes formas de

mantener la productividad, el trabajo y la motivación hacia el mismo. Esto en una

combinación de características que hace del contrato psicológico del trabajador informal

una herramienta de alta eficiencia para mantenerlo en el mercado.


El contrato psicológico

Antecedentes teóricos

Un efecto importante en el cambio de las actividades de las organizaciones y de la

economía del nuevo siglo, ha llevado a un cambio fundamental en la forma como se

establece la relación entre ambas partes de la organización -empresa y trabajador- con

respecto a la forma como se llevaba tradicionalmente. Es por esto, que le contrato

psicológico es un factor fundamental del comportamiento de ambas partes en la

organización

El contrato psicológico ha emergido en los últimos tiempos como un concepto clave

para entender las actitudes de la gente hacia el trabajo y la organización, su

comportamiento y su bienestar psicológico. También se ha configurado como un

concepto clave de las nuevas relaciones laborales (Alcover, 2002; Guest, 2004).

Según Tena (2002) los científicos sociales se centraron en las expectativas y

creencias tácitas del empleador y del empleado, comprometidos en una relación laboral,

a partir de la cual ha venido desarrollándose el concepto de contrato psicológico desde

su aparición en los años cincuenta, sin embargo son tres las investigaciones sobre las que

se fundamenta este concepto, la primera Understanding Organizational Behavior

(Argyris, 1960), Management and Mental Health (Levinson, Price & Munden, 1962) y

Organizational Psychology (Shein, 1965). Estas investigaciones se centraron en estudiar

las actitudes y conductas en el lugar de trabajo, aportando ideas importantes en el mundo

laboral, teniendo en cuenta que su meta era la de contribuir de manera significativa en

un incremento en la productividad, disminución de huelgas y reducción del absentismo a

las empresas que les financiaban sus investigaciones, así como el poder influir en la


autorrealización del empleado mediante el surgimiento de nuevas expectativas (Tena,

2002).

Desde este punto, el interés sobre este concepto se fue aumentando de forma cada

vez más significativa, destacándose algunos trabajos como los de Guzzo (1994), Herriot

y Pertenton (1997), Rousseau (1995); Rousseau y Tijoriwala (1998); Rousseau y Wade-

Benzoni (1994) en la década de los 90, y otros más recientes, como los de Arana

(2003); Guest (2004); Guest y Conway (2002, 2004); Jonhson y O’Leary-Kelly

(2003), Pate, Martin y Staines (2000); Raja, Johns, y Ntalianis (2004); Schermerhorn

(2002) y Topa y Palací (2004), entre muchos otros autores.

De este modo, dada la gran diversidad de conceptos generados entorno al Contrato

Psicológico, a continuación se presentan las principales definiciones generadas durante

su desarrollo desde la década de los años 50´s.

Las primeras aproximaciones que trataron de explicar las relaciones entre el

individuo y la organización a partir del concepto de contrato psicológico fueron las

realizadas por Bernard (1938) y Simón (1947), quienes trabajaron en la “Teoría de la

Organización”; así mismo el modelo de contribución de March y Simón (1958 como se

citó en Alcover, 2002), llegaría a ser un importante acercamiento al tema de contrato

psicológico, la cual partiría de su interés por tratar de explicar las relaciones presentadas

en un contexto laboral, teniendo como punto de referencia el contrato formal de trabajo,

el cual, a su vez, busca servir como constancia de los acuerdos firmados y los

compromisos adquiridos por la empresa y el trabajador.

Siguiendo esta misma línea de trabajo, Argyris (1960) fue pionero al plantear una

definición más directa de este concepto Tena (2002) considerando el Contrato

Psicológico como “las percepciones de ambas partes de la relación laboral, organización


e individuo, de las obligaciones implícitas en la relación. El contrato psicológico es el

proceso social por donde se llegan a estas percepciones” (Argyris, 1960, p.135). Por otra

parte, Alcover (2002) sugiere que Levinson (1962) es considerado el verdadero pionero

en desarrollar y utilizar en un contexto de explicación más amplio, el concepto de

contrato psicológico, abarcando mucho de su contenido en un contexto real y explorando

las diferentes formas de verlo dentro de una organización.

Así, se puede empezar a evidenciar como el tema de “contrato psicológico”

realmente aparece en el discurso de la ciencia social hacia finales de los años 50`s,

Alcover (2002) como lo señala Aryiris (1960 como se citó en Freese & Schalk, 2008), el

concepto de contrato psicológico surge en la literatura como un texto breve que ayuda en

el entendimiento de comportamiento de organización.

Por otro lado, Alcover (2002) hace mención de la obra de Levison, Price, Munden,

Mandlm & Soller (1962) titulada Management and Mental Health, donde el concepto de

contrato psicológico se utilizó para significar las expectativas de implícitas, mutuas y no

verbalizadas que frecuentemente preceden al establecimiento del contrato formal entre

las partes.

Ya en 1974 los autores Kolb, Rubin y McIntyre (1974) como se citó en Alcover,

2002), resumen las cinco principales características del contrato psicológico,

considerando que son: a) el carácter implícito del contrato, b) su vinculación con las

expectativas de ambas partes, c) el carácter cambiante que lo diferencia de los contratos

formales, d) su renegociación permanente y e) los numerosos aspectos que no suelen

formar parte de los acuerdos formales, pero que cuentan tanto o más en la relación entre

el individuo y la organización (Alcover, 2002).

Así mismo, Kolbs et al. (1974 como se citó en Alcover, 2002) afirman que:


Hay un contrato psicológico implícito entre el individuo y las organizaciones de las

que es miembro. Este contrato, como otros, está vinculado con las expectativas de

la organización respecto al individuo y a la contribución de ésta para satisfacerlas,

así como también a las expectativas del individuo respecto de la organización y a la

contribución de ésta para satisfacerlas (p. 76).

En este mismo sentido, en 1989, Rousseau señala que el contrato psicológico es una

creencia individual que tienen las personas acerca de los términos y condiciones de un

intercambio reciproco acordado, ajustando este concepto en 1998 junto a Tijoriwala,

señalando que los contratos psicológicos son modelos mentales y esquemas en la

relación de empleo que se originan cuando los individuos infieren promesas que dan

origen a creencias sobre obligaciones reciprocas.

Algunos autores como por ejemplo La Orilla y Tetrick (1994); Rousseau (1990) y

Robinson y Morrison (2000 como se citó en Tekleab & Taylor, 2003) afirman que el

estudio que se ha realizado del tema desde finales de los años 1980 ha estado

fundamentado en las percepciones, estando conceptuado el contrato psicológico sólo

como una parte de las percepciones de empleado y de las obligaciones de la

organización al empleado y las del empleado a la organización.

Schermerhorn (2002), desde una perspectiva más empresarial y contemporánea,

afirma que "un contrato psicológico es el sistema de expectativas llevadas a cabo por un

individuo sobre relaciones de funcionamiento con la organización" (p.95). . De igual

modo Schermerhorn (2002) explica que "un contrato psicológico sano ofrece un

equilibrio entre las contribuciones hechas a la organización y los estímulos recibidos en

contrapartida" (p.95).


De esta manera, y de acuerdo a Schermerhorn (2002) las contribuciones son los

valores que una persona aporta a la organización (habilidades, esfuerzo, tiempo,

creatividad, lealtad), y los estímulos son los que la organización ofrece a cambio

(salario, ventajas sociales, formación profesional, oportunidades laborales y sociales,

anticipos en algunos casos) (Reyes & Martínez, 2007). Arana (2003) atribuye un

beneficio al contrato psicológico, definiéndolo como “algo implícito que se da cuando

una persona se integra en una organización y donde la organización y el individuo

esperan ganar con la nueva relación”.

Es importante señalar, que el contrato psicológico difiere de los contratos legales en

cuanto este determina una relación dinámica, que está en constante cambio y que se

renegocia permanentemente. Rousseau (1989 como se citó en Alcover, 2002) señala,

que por el desarrollo que ha tenido el término de: “contrato psicológico”' se ha hecho

cambiante al entendimiento de la relación de intercambio entre empleados y patrones.

Existen también aspectos que son importantes del contrato psicológico que no se

convienen formalmente: las expectativas entre organización e individuo, que muchas

veces no se plantean como tampoco las premisas implícitas acerca de la relación. Al

respecto es pertinente señalar que el contrato de trabajo en Colombia según Villa (2007)

fue la primera institución contractual estrictamente laboral creada para regular las

relaciones entre empleadores y trabajadores como inspiración del liberalismo del siglo

XVIII, cuando aún era considerada como apéndice del Derecho Civil; lentamente se fue

diseñando todo lo pertinente al llamado contrato de trabajo que celebraban un empleador

y su trabajador con la especial característica del acatamiento de normas, por medio de la

cual el empleador tenía y conservaba la facultad de decidir el cómo, cuándo y dónde se

iba a desarrollar el trabajador desde su labor.


Una vez revisadas los aspectos más relevantes del desarrollo del contrato

psicológico, considerando los autores más representativos, se puede pasar a tratar de

definir el contrato psicológico en el contexto actual de aplicación.

Pese a que el contrato psicológico se ha definido desde diversas posturas, se

identifican aspectos comunes desde cada una de estas definiciones, siendo quizás el

mayor punto de encuentro el que un contrato psicológico surge a partir de las

expectativas generadas a partir de la relación laboral, siendo allí donde se establecen los

acuerdos mutuos que no son verbalizados entre empleador y empleado, es decir, los que

no se dan de manera implícita entre las dos partes.

En este sentido, una de las conceptualizaciones más representativas es la realizada

por Rousseau (1995 como se citó en Rousseau, 2001) quien hace referencia a unas

creencias, promesas y modelo mental que toma la forma de un esquema.

El contrato psicológico comprende creencias subjetivas en cuanto a un acuerdo de

intercambio entre un individuo y, en organizaciones típicamente, la firma de empleo y

sus agentes (Rousseau, 1995).

Así mismo Rousseau (2001) plantea en su conceptualización del contrato

psicológico que “un contrato es una base de promesa y, con el tiempo, toma la forma de

un modelo mental o el esquema, que, como la mayor parte de otros esquemas, son

relativamente estables y duraderos” (p.518).

La autora, en un principio planteaba la existencia de una serie de creencias que se

plasman en unos acuerdos de intercambio mutuo entre empleador y empleado. En la

actualidad le suma a su definición, que un contrato psicológico también es una base de

promesa y que con el tiempo esta va tomando la forma de modelo o esquema mental que

con el tiempo se hace más estable y duradero, es decir se constituye como la


organización cognoscitiva o el modelo mental de elementos conceptualmente

relacionados. Desde la perspectiva de Stein (1992 como se citó en Rousseau, 2001) esto

representa una abstracción prototípica de un concepto complejo, uno que gradualmente

se desarrolla de la experiencia pasada, y posteriormente dirige el modo en que la nueva

información es organizada (Arroyo, 1967 como se citó en Rousseau, 2001)

De esta manera es posible concebir el contrato psicológico como un modelo mental

flexible que cada trabajador va desarrollando y ajustando progresivamente, guiando este

su actuar de acuerdo a las propias expectativas de la organización, así mismo señala que

obtendrá a cambio de las contribuciones realizadas (Topa, Fernández & Lisbona, 2005).

Por otra parte, se encuentra la definición de Argyris (1960 como se citó en Tena,

2002) quien concibe el contrato psicológico como “las percepciones de ambas partes de

la relación laboral, organización e individuo, de las obligaciones implícitas en la

relación. El contrato psicológico es el proceso social por donde se llega a estas

percepciones” (p. 96).

Otro de los grandes exponentes del contenido de contrato psicológico, es Levinson

(1962 como se citó en Tena, 2002) quien lo define como “el producto en gran parte

implícito y tácito de expectativas mutuas que frecuentemente antecede a las relaciones

de trabajo” (p. 22).

Schein (1992) quien también ha trabajo este concepto, lo define como” un conjunto

de expectativas no escritas que operan en todo momento entre cada miembro de una

organización y otros miembros de esa misma organización” (p. 22).

Las tres definiciones anteriores Argirys (1960); Levinson (1962); Schein (1980

como se citó en Tena, 2002) “tienen en común, el identificar el contrato psicológico


como las expectativas implícitas, mutuas y recíprocas que se dan en la relación laboral y

que no forman parte del contrato formal” (p. 23).

De acuerdo a lo anterior, es importante mencionar que estos tres autores, utilizan el

término de contrato psicológico, para referirse a las obligaciones mutuas entre

empleador y empleado, y a las expectativas que cada parte tiene sobre lo que deberá dar

y recibir en intercambio de las contribuciones recíprocas según señala (Tena, 2002).

Por otro lado Alcover (2002) menciona las creencias configuradas por la

organización y los acuerdos que se dan entre empleado y su empleador “el contrato

psicológico consiste en las creencias individuales, configuradas por la organización, en

relación con los términos de un acuerdo de intercambio entre los empleados y su

organización” (p. 61).

Si realizamos una breve comparación, la definición de Alcover (2002) de contrato

psicológico, enfatiza más sobre las creencias que se tienen de manera individual acerca

de la organización y los intercambios que se dan mutuamente, mientras que Argyris

(1960); Levinson (1962) y Schein (1980), hacen referencia a la importancia de las

expectativas que se dan entre empleador y empleado en la relación laboral y los

compromisos adquiridos.

Según Vesga (2007) el contrato psicológico se refiere al conjunto de creencias y

expectativas acerca de los compromisos y obligaciones percibidas en una relación, más

allá de los acuerdos formales manifiestos.

Para Ktter (1973 como se citó en Alcover, 2002) el contrato psicológico es un

contrato implícito entre un individuo y su organización que alude a lo que cada parte

espera dar y recibir con respecto a la otra en el transcurso de sus relaciones.


Desde el punto de vista Cavanagh (1996 como se citó en Purvis & Cropley, 2003)

el contrato psicológico es como un juego sofisticado de expectativas y reglas que forman

la base psicológica para el compromiso continuado de un empleado a su patrón.

Expresamente, el término pertenece a tres aspectos diferentes de la relación de empleo:

forma, contenido y proceso.

Por otro lado, Coyle, Shapiro y Lindsay (2004) realizan un acercamiento

cognoscitivo-perceptual que conceptualiza el contrato psicológico como las creencias

del individuo en obligaciones mutuas firmadas o establecidas con el patrón, la

organización u otra persona.

Finalmente, una de las definiciones más recientes es la de Wetzel (2001) quien

considera que:

El contrato psicológico es el contrato implícito, ningún traje de etiqueta, que ocurre,

de acuerdo con la percepción del empleado, entre la organización y el empleado para

mirar las promesas de los derechos y obligaciones de cada una de las partes (p.

229).

Características del contrato psicológico.

Alcover (2002), asegura que “los contratos implican la existencia de cooperación,

colaboración y consenso, pero con frecuencia también originan disputas, desacuerdos y

conflictos” (p. 89). . Un aspecto importante del contrato psicológico según los autores,

es que estos se forman, se ejecutan y algunas veces se violan.

El establecimiento del contrato psicológico comienza en el momento que la

organización comienza a realizar autopromoción para tener buena imagen ante el

público y la sociedad en la que ubica. Es decir, empieza a crearse desde el primer

contacto que tengan empleador y empleado, lo cual es durante los procesos de


reclutamiento y selección, donde las partes acuerdan los aspectos formales de la relación

laboral (Dunahee & Wangler, 1974). Es aquí, por tanto, donde empieza la relación entre

el individuo y la organización, puesto que si la empresa tiene buena reputación tendrá

más y mejores candidatos para optar a puestos de trabajo dentro de ella (Williamson,

1985).

Según Turnley y Feldman (2000), los contratos psicológicos surgen cuando los

individuos perciben que su organización ha estado de acuerdo con proveer a ellos de

ciertas recompensas a cambio de las contribuciones que ellos hacen a la organización.

De acuerdo con Herriot y Pertenton (1997) el contrato psicológico se da como un

proceso social, donde cada parte tiene una percepción del contrato que tienen con el otro

e indican que tales percepciones se derivan de la comunicación directa o indirecta,

donde además esta depende del contrato formal que se haga.

A pesar de que se constituyan contratos formales, las relaciones laborales no se

llegan a demarcar plenamente, ya que estas se ven determinadas por las expectativas de

cada parte, las cuales no se pueden establecer formalmente, llegando a ser particulares

en cada caso. Debido a esto Rousseau y Greller, (1994) manifiestan que las parten deben

intentar “rellenar los espacios en blanco” en el contrato psicológico.

Para Purvis y Cropley (2003) la formación y el contenido del contrato, son el

resultado permitido, por una parte, entre lo que es querido y lo que se da sobre la

promesa, esto implica un proceso de negociación. Lo que el empleado quiere es también

potencialmente mucho más variable que lo que la organización quiere a cambio, que es

por lo general el compromiso a una búsqueda leal de sus intereses.

Así mismo, según Harriot y Pertenton (1997) en la formación del contrato

psicológico se presentan dos grupos de factores, el primero se compone de los mensajes


externos que comprende las normas sociales, las prácticas organizacionales, las

interpretaciones, predisposiciones y cogniciones individuales, en donde los trabajadores

conseguirán información de numerosas fuentes, por medio de interacciones verbales o

comportamentales con otros miembros de la organización. Y el empresario evaluará a

sus empleados a través de los resultados y de la información que reciba de sus

compañeros más directos.

El segundo grupo de factores, que está conformado por una gran variedad de

factores que no son psicológicos y se empiezan a crear en el proceso de reclutamiento y

selección cuando las partes discuten los aspectos formales de la relación laboral (p.ej.,

salario, horas de trabajo, etc.) (Harriot & Pertenton, 1997). Debido a esto una vez

seleccionado el trabajador, el área de gestión humana debe instaurar de la mejor manera

y cuanto antes la política de empresa, de modo que se sienta miembro de la misma desde

el primer momento. Así, una vez integrado el trabajador, debe procurar que la relación

entre las partes no se llegue a deteriorar en ninguno de sus aspectos, pasando así a una

fase de mantenimiento y desarrollo del Contrato Psicológico (Reyes & Martínez, 2007).

Por otro lado el principal factor que permite el desarrollo del contrato psicológico

surge del resultado de las interpretaciones individuales acerca de las obligaciones

recíprocas percibidas en la relación de intercambio y será la consecuencia de la creencia

de una persona de que debe a la empresa ciertas contribuciones (p.ej., lealtad,

rendimiento) a cambio de determinadas contraprestaciones por parte de la empresa

(p.ej., salario y seguridad laboral) (Millward & Cropley, 2003).

En este sentido para constituir un contrato psicológico, la obligación de un

empleador (p.ej. para proporcionar oportunidades de avance) tendría que ser emparejada

por la creencia del empleado, de que ellos si habían hecho todo lo posible para que esta


se diera. Por tanto, un adecuado contrato psicológico, es congruente cuando el resultado

es que el individuo quiera quedarse y contribuir en buen grado a la organización con el

aumento de la lealtad, el compromiso y el entusiasmo para el trabajo (Purvis & Cropley,

2003).

Las obligaciones mutuas percibidas que existen entre empleados y sus patrones

desde el principio de la relación de empleo, implícita y explícitamente prometen a

empleados varias cosas, incluyendo estímulos emparentados (p.ej., oportunidades para el

desarrollo de habilidad) y estímulos transaccionales (p.ej., la compensación

competitiva), juntos tales promesas forman el contrato psicológico de los empleados

(Coyle, Shapiro & Kessler, 2000 como se citó en Montes & Irving, 2008).

Igualmente, la formación de contrato psicológico incluye también algunas

características únicas de cada individuo, las cuales surgen según a la historia de vida de

cada uno. Para Rousseau (1995 como se citó en Linde & Schalk, 2008) estas

características individuales incluyen las características de personalidad del empleado, la

edad, la inteligencia emocional, el nivel de alfabetismo y la capacidad de entender,

teniendo estas características una fuerte influencia sobre la formación del contrato

implícito y por lo tanto también influyendo fuertemente en el contrato psicológico.

Un rasgo principal de los contratos psicológicos es la creencia del individuo que un

acuerdo es mutuo, es decir, existe un entendimiento común, lo que compromete a las

partes a seguir un curso particular de acción; acciones que se dan o surgen a través de

ese acercamiento que se tiene con el otro y que conlleva a determinar la relación laboral

(Rousseau, 2001).

Por tanto, resulta determinante en la formación del contrato psicológico ese primer

contacto que se da entre ambas partes empleador/empleado, fijando si se generan


aspectos positivos o negativos en esa nueva relación laboral y todo lo que conlleva

consolidara acuerdos mutuos bajo las premisas ya expuestas.

Contenido del contrato psicológico.

El contenido del contrato psicológico hace referencia a las obligaciones recíprocas

que caracterizan el contrato psicológico del individuo (Rousseau & Tijoriwala, 1998).

Debido a que el contenido implica la vinculación plena de ambas partes

(empleado/empleador), debe notarse que el contenido hace referencia al conjunto de

obligaciones recíprocas, los términos o las condiciones concretas que forman parte del

contrato psicológico a partir de la relación percibida Rousseau y Tijouriwala (1998

como se citó en Linde & Schalk, 2008) llegando a determinar la clásica distinción entre

contratos transaccionales y relacionales, ya que dicha distinción tiene que ver justamente

con el contenido de las obligaciones que forman parte del contrato psicológico.

Considerando que los contratos psicológicos están basados en las promesas

percibidas de futura intención Barnett (2004) el contenido del contrato está basado en

tales promesas, emergentes de los acercamientos previos y durante la consolidación del

contrato de trabajo.

Funciones del contrato psicológico.

La función del contrato psicológico dentro de una relación laboral podría

enmarcarse en la posibilidad de percibir las expectativas que tienen ambas partes en

relación con los acuerdos que se realizan en la negociación de la relación laboral, que

empieza a partir de la consolidación de los compromisos adquiridos y presentados por

cada uno.

Sin embargo, el contrato psicológico por su condición en la relación de empleo

donde se encuadra en condiciones no implícitas, se da aun sin que sea acordado por


ambas partes. Esto quiere decir, que un contrato psicológico puede existir sin el acuerdo

entre la firma y el empleado que concierne los términos o las condiciones de la relación

de cambio (Robinson & Rousseau, 1994). Sin embargo, independientemente del acuerdo

de hecho, hay para cada individuo una percepción de acuerdo mutuo (Thomas, Au &

Raylin, 2003).

Por consiguiente, el contrato psicológico permite mirar que es lo que espera una

parte y otra a través de los acuerdos planteados en el inicio de toda relación laboral, el

cual es ajustado a las necesidades de cada uno y a los niveles de exigencia que se

presentan de acuerdo a las expectativas que surgen por intereses particulares en cada

individuo. Este permite medir la efectividad de los vínculos que se dan al interior de

toda organización y/o empresa y los cambios que se van dando a través de esa

interacción entre ambas partes.

Reciprocidad en contrato psicológico.

La organización es un grupo de personas que están buscando un objetivo común, y

por tanto, las personas consideran el contexto laboral como un medio para alcanzar sus

metas y, al mismo tiempo, las organizaciones necesitan personas que les ayuden a lograr

sus objetivos empresariales. Si no existen estos intereses mutuos, no tiene sentido tratar

de reunir un grupo e impulsar la cooperación entre sus integrantes, porque no hay una

base común (Arana, 2003). Así, la reciprocidad entre el individuo y la organización

permite el equilibrio organizacional, conllevando necesaria e implícitamente una

correspondencia recíproca basada en contratos e intereses mutuos (Arana, 2003).

La reciprocidad desde el punto de vista de Schilkrut y Vinocur (2005) es una de las

principales características que se dan en esa relación de empleo, que parte del contrato


no formal. Esto implica que las personas esperan satisfacer determinadas expectativas a

través de la organización y viceversa.

Es decir, que cada persona desde su misma perspectiva genera condiciones que le

permitan configurar o establecer aspectos laborales importantes que determinan la

relación entre ambas partes y que favorecen ese intercambio, o ese compromiso que se

adquiere cuando se exponen intereses personales en el contexto laboral. Estos intereses

pueden llegar a ser lo que se espera hacer dentro de una empresa o lo que se espera la

persona haga en la misma.

Suazo, Turnley y Mai-Dalton (2005) señalan que aunque la naturaleza exacta de la

relación de cambio totalmente no sea especificada por adelantado, una expectativa

general de reciprocidad dirige su desarrollo y por consiguiente, en cualquier tipo de

relación existen sentimientos de reciprocidad, ya que cuando se da algo al otro en un

intercambio de relación, lo esperado es recibir retribuciones, bien sean positivas y/o

negativas.

Así pues, la reciprocidad consiste en un intercambio contenido en las expectativas

que se dan en doble vía. Lo que espero del otro y lo que el otro espera también que surja

a partir de ese intercambio de ideas, compromisos adquiridos y de esa relación que se da

entre dos partes de acuerdo a unos objetivos comunes o compartidos.

Tipos de contrato psicológicos.

Los tipos de contratos psicológicos que se pueden llegar a generar toman como

punto de partida para su configuración general los factores que sean estudiados Tena,

(2002), sin embargo para Rousseau y Wade - Benzoni (1994) se pueden distinguir cuatro

tipos de contratos en función de dos variables: “la duración de la relación del empleo” y

las “demandas sobre el comportamiento / rendimiento” (p.475).


En cuanto a “la duración de las relaciones de empleo”: se refiere a la duración

limitada o indefinida de los contratos. Así, cuando la estrategia organizacional se basa en

anticiparse a los cambios del entorno, la organización adopta con los empleados una

relación indefinida, desarrollando internamente las habilidades del empleado,

habilidades para aprender que provocan una ventaja competitiva. En cambio, cuando a la

organización le es difícil anticiparse a los cambios del entorno, buscara flexibilidad

mediante un menor compromiso con los empleados y promoviendo relaciones a corto

plazo (Rousseau & Wade-Benzoni, 1994).

La segunda variable “demandas sobre el comportamiento/rendimiento”: se refiere al

grado de concreción en los estándares de rendimiento exigidos como una condición de

empleo (demandas específicas o debidamente especificadas). Mientras más competitivos

es el entorno de la organización, mayor énfasis se pondrá en la especificidad de los

rendimientos y de los criterios exigidos. Sin embargo, cuando la competitividad es baja,

o existe una estrategia débil o inconsistente, entonces los términos de rendimiento en los

contrataos de empleo serán escasamente especificados (Rousseau & Wade-Benzoni,

1994).

De la combinación de estas dos variables, Rousseau y Wade-Benzoni (1994)

proponen cuatro tipos de contratos psicológicos que se agrupan en el cuadro siguiente:

Tabla 1.

Tipos de contratos psicológicos

Demandas sobre el comportamiento / Rendimiento

Duración de la

relación de empleo

Específicas Inespecíficas

Limitada Transaccional

(Transactional)

Transitorio (Sin garantía)

(Transitional – no guarantees)

Ilimitada Equilibrado

(Balenced)

Relacional

(Relational) Fuente: Adaptada de Rousseau y Wade-Benzoni, 1994.


Contrato psicológico de tipo transaccional.

De acuerdo a Rousseau y Wade-Benzoni (1994) son de duración limitada y los

términos del contrato en referencia a los requerimientos de rendimiento son claros y

están bien especificados. Los costos laborales son bajos, existe alta rotación del

personal, y la duración del empleo, en la mayoría de los casos, no supera los cinco años.

Las relaciones entre la empresa y el trabajador son buenas y están bien definidas. Estos

contratos pueden definirse como “un día de trabajo bien especificado por un día de paga

bien definida”, en los que las recompensas económicas adquieren un valor importante.

Este tipo de contrato se ha considerado equivalente con la relación de intercambio

económica, ya que las obligaciones que se consideran como transaccionales son poco

flexibles y están representadas por específicos intercambios monetarios entre las partes

durante un periodo determinado de tiempo (Tena, 2002). Así mismo Thomas et al.

(2003) señalan que los contratos transaccionales son caracterizados por la participación

limitada de las partes, y acentúan obligaciones específicas que se dan a corto plazo y son

de carácter monetario.

El contrato transaccional denota una relación económica de intercambio, vinculando

creencias instrumentales y expectativas a los actores involucrados en la relación de

empleo (Purvis & Cropley, 2003). Si tenemos en cuenta la apreciación de los autores,

cuando se tiene una retribución por servicios prestados se generan unas expectativas y

creencias de tipo instrumental que permiten ser en cierta medida más calculadoras.

Los contratos transaccionales son más calculadores en su naturaleza tal, que los

empleados son sumamente vigilantes sobre el equilibrio y el reembolso que reciben

como intercambio a sus obligaciones (Morrison & Robinson, 1997). Los estímulos que

comprenden a los contratos transaccionales tienden a ser más específicos y públicamente


observables (p.ej., incluyendo las promesas de paga alta, baja y/o justa) (Montes &

Irving, 2008). .De acuerdo a la remuneración por labor prestada, así mismo será la forma

en que los empleados cumplan sus actividades. Estarán más o menos entusiasmados

según su paga (alta o baja) teniendo en cuenta lo que significa públicamente un salario

por servicios prestados.

Contrato psicológico de tipo relacional.

Para Rousseau y Wade-Benzoni (1994) este tipo de contrato se caracteriza por ser

un contrato de duración indefinida, interesado por la continuidad de sus miembros, pero

con requerimientos de rendimiento ambiguos. Las tradiciones y una larga historia son

propias de las empresas con este tipo de contratos. Los contratos se caracterizan por el

compromiso mutuo y la continuidad, pero con oportunidades limitadas para los

empleados. La fuente principal de su estrategia de recursos humanos es la mano de obra

interna. Los empleados tienen que tener habilidades organizacionales específicas y un

desarrollo organizacional a largo plazo. Como contrapartida, los empleadores tienen que

proporcionar una formación amplia, lo que provoca una mutua interdependencia que

hace que la salida de las empresas sea difícil.

Si se habla del tipo relacional, este, sugiere un acuerdo abierto entre las partes para

establecer y mantener una relación que implica una considerable inversión, cuyas

obligaciones implican intercambios monetarios, no monetarios y socio-emocionales.

Según Vesga (2007) los acuerdos de trabajo se basan en la confianza mutua y la lealtad,

donde las recompensas están muy poco condicionadas al desempeño. El intercambio

relacional favorece por el contrario el establecimiento de lazos afectivos y la emergencia

de tendencias de afiliación (Tena, 2002).


Los contratos con los términos de desempeño no son específicos, estos incluyen los

cambios monetarios o no, excepto porque estos generan una expectativa de mucho

tiempo de la relación con la compañía, acompañado de los factores que espacian los

aspectos además profesionales como la lealtad y el apoyo, son clasificados cuando usted

se relaciona (Morrinson & Robinson, 1997; Robinson, Kraatz & Rousseau, 1994 como

se citó en Wetzel, 2001).

Las relaciones emocionales que surgen en esa relación de empleo son importantes

para mantener el ambiente en una organización. De acuerdo a la forma en que se van

dando esas relaciones en el día a día, así mismo se va dando un comportamiento en

doble vía que permitirá una buena o mala relación de trabajo (Wetzel, 2001).

Contrato psicológico de tipo equilibrado o balanceado.

Siguiendo lo propuesto por Rousseau y Wade-Benzoni (1994) el contrato de tipo

equilibrado o hibrido se caracteriza por ser de duración indefinida, con requerimientos

sobre el rendimiento bien especificados y sujetos a cambios a lo largo del tiempo. Estos

contratos contemplan tanto aspectos relacionales (valores y compromisos compartidos)

como la necesidad de obtener éxitos específicos en los negocios.

Según Millward y Cropley (2003) este tipo de contrato tiene las combinaciones

únicamente complejas de condiciones transaccionales y emparentadas, que apuntan a

una relación a largo plazo y al mismo tiempo especifica exigencias de funcionamiento;

este tipo de contrato se hace cada vez más banal en organizaciones contemporáneas.

De acuerdo a Vesga (2007), estos contratos son dinámicos y de duración indefinida;

los acuerdos de empleo están condicionados sobre el éxito económico de la empresa y

las oportunidades del trabajador para generar avances en su carrera. También es

denominado como una relación que se da a largo plazo, donde se hallan comprimidas


unas exigencias no solo a nivel monetario, también la confianza que se genera a partir de

unas obligaciones adquiridas en ambas partes.

Contrato psicológico de tipo Transitorio (sin garantía).

Rousseau y Wade-Benzoni (1994) lo caracterizan por la ausencia de compromiso

por parte de la organización respecto al futuro del empleo (duración limitada), así como

por existir pocas demandas respecto a los requerimientos de rendimiento. Las

organizaciones están en un camino de transición desde una estrategia conocida a otra

todavía no formulada, y no hay un plan articulado para retener a los empleados actuales.

Una organización no puede mantener este clima inestable indefinidamente. La

incertidumbre que se asocia a los cambios de estrategia hace difícil una visión a largo

plazo, provocando una situación en la cual las organizaciones buscan flexibilidad y los

trabajadores no confían en la empresa. Así, este tipo de contrato no ofrece ninguna

garantía debido a la inestabilidad en el ambiente de la organización y las condiciones

(Rousseau 1995).

Los tipos de contrato transaccional y emparentado son las clasificaciones de

fundación en esta tipología de contrato. Se vería como el tiempo que se da para llegar a

unos acuerdos monetarios, generar una confianza entre ambas partes de deber cumplido,

compromisos que se hacen y demandan. Confiar en la voluntad del otro para que se den

y al mismo tiempo la disposición que permitirá que esa relación laboral perdure en el

tiempo.


Tabla 2.

Implicaciones de los contratos psicológicos.

Implicaciones De Los Diferentes Tipos De Contrato Psicológico (CP)

Transaccional Relacional Equilibrado Transitorio

Em

ple

ad

os

-Poca o ninguna lealtad.

-Los empleados desarrollan

habilidades apreciadas en el

mercado de trabajo externo.

-Empleo inestable.

-Flexibilidad / fácil salida

de la empresa

-Baja intención de

permanecer en la

organización durante un

largo periodo

-Baja posibilidad de asumir

responsabilidades

adicionales, poco propósito

de contribución.

-Los sistemas de retribución

están enfocados al corto

plazo.

-Alta lealtad

organizacional.

-Empleados muy

dependientes de la

organización.

-La formación interna

se enfoca en

habilidades muy

específicas (Menos

apreciable en el

mercado de trabajo.

-Empleo estable.

-Alta intención de

permanecer en la

compañía.

-Los miembros están

altamente integrados.

-Mayores

oportunidades de

desarrollo (formación,

movimientos

laterales).

-Los empleados

dependen de

compañeros para que

los apoyen.

-Confianza y respeto

mutuo entre los

compañeros.

-Alto compromiso con

la organización.

-Mayor ámbito de

contribuciones.

-Participación

esperada.

-Ausencia de

compromiso por

parte de la

organización hacia

un empelo futuro.

-Entorno ambiguo.

-Los términos de la

relación de empleo

(Contrato) nos son

interpretables.

-Resistencia a

confiar en la

organización y en lo

compañeros.

-Intentos

relativamente

menores para

permanecer en la

organización.

Org

an

izaci

ón

-Alta rotación.

-Baja inversión de recursos

laborales.

-Pocos recursos gastados en

el desarrollo de los

empleados.

-Aprendizaje

organizacional limitado

-Tendencia a tener

habilidades muy

específicas.

-Términos del contrato bien

definidos

-Habilidad para crear

nuevos CP fácilmente.

Flexibilidad para responder

a los cambios del mercado.

-Bajo índice de

rotación.

-Fuerte cultura

organizacional, pero

con dificultades de

resolver nuevas

demandas de

aprendizajes.

-Mercado de trabajo

interno.

-Fuerza de trabajo

relativamente

homogénea.

-Cultura bien

desarrollada y

diferenciada.

-Recursos asignados al

desarrollo de sus

colaboradores.

-Orienta internamente

al equipo.

-Cultura orientada a

un aprendizaje e

innovación continuos.

-Alta habilidad para

influenciar en el

comportamiento de

los miembros.

-Habilidad para

renegociar los

contratos existentes.

-El aprendizaje y la

cultura son una

ventaja competitiva.

-La estrategia de la

organización está en

transición.

-Lo más probable es

que se esté moviendo

hacia contratos

transaccionales.

Nota fuente: Adaptada de Rousseau y Wade-Benzoni, 1994.


Cumplimiento, violación y ruptura (causas y efectos).

Según lo expuesto por Thomas y Cols. (2003), el incumplimiento de contrato ocurre

cuando algunas de las partes es capaz de hallar las condiciones, pero rechaza hacerlas.

Para Topa y Palací (2004) “el cumplimiento de contrato psicológico es definido como la

percepción de que los intercambios recíprocos entre el empleado y la organización se

ajustan a las promesas previas y tales intercambios se consideran los indicadores

centrales de la relación” (p.36).

Se espera que la violación de contrato psicológico tenga consecuencias

significativas en las actitudes de trabajo de los empleados y sus comportamientos,

porque los contratos son tan fundamentales a las creencias relacionadas con el empleo de

los individuos y las experiencias que pueden influir en su reacción frente a las

actividades que realizan y su patrón (Morrison y Robinson, 1997). Montes & Irving

(2008) aseguran que cuando el contrato establecido no se cumple, o los términos en que

se presenta se quebrantan, los empleados suelen perder la confianza no solo de la

organización, también de la persona que los contrata.

Cuando los empleados perciben una discrepancia entre lo que su organización

prometió proporcionar y lo que su organización en realidad ha entregado, pierden la

confianza en la organización, conllevando a que los empleados estén menos

motivados y se comportan de modo que crean una distancia con la organización

(Montes & Irving, 2008, p. 1372).

Por tanto, el cumplimiento de contrato psicológico juega un papel fundamental en la

mediación de la relación entre los integrantes de una organización, determinando

actitudes y comportamientos de acuerdo a las expectativas cumplidas o frustradas,

teniendo en cuenta que cada una de las partes ha adquirido un compromiso con la otra, y


al mismo tiempo se percibe un intercambio benéfico mutuo (Sturges, Conway, Guesty

& Liefooghe, 2005).

La violación de contrato psicológico es una experiencia subjetiva, que se refiere a la

percepción de una de las partes del contrato que el otro ha fallado lo suficiente en

cumplir obligaciones prometidas (Robinson, 1996). Está basado en una evaluación por

una de las partes en la relación de cambio en cuanto a lo que la otra parte había

prometido y que en última instancia fue recibido (Topa, Morales & Depolo, 2008).

Como lo señala Rousseau (2001) “violar los contratos psicológicos genera actitudes

más intensas y respuestas emocionales que hacen que se venzan las expectativas”

(p.538). La violación de contrato psicológico negativamente es asociada con varias

actitudes del empleado y comportamientos, como la satisfacción de trabajo, el

funcionamiento, y comportamientos de ciudadanía de organización que se relacionan o

asocian positivamente con el incremento en el trabajo (Montes & Irving, 2008). Las

consecuencias negativas de acuerdo a la actitud y el comportamiento son sobre todo

problemáticas en el caso de violación de contrato. Esto ocurrirá cuando hay una

discrepancia entre lo que esperaron y lo que fue recibido, lo que el patrón prometió pero

falló en proveer que puede haber sido una fuente potencialmente vital de satisfacción de

trabajo (Purvis & Cropley, 2003).

Como tal, la violación de contrato psicológico típicamente crea la percepción de un

desequilibrio en la relación social de cambio (Suazo et al., 2005). La violación de

contrato psicológico produce o crea algunos sentimientos de cólera, injusticia,

resentimiento y la desconfianza que proviene de que la organización no ha honrado el

contrato psicológico (Rajá, Johns & Ntalianis, 2004).


La teoría social de cambio postula que los empleados son motivados para buscar una

relación justa y equilibrada entre ellos y su organización, y en este sentido, el

comportamiento de un empleado en una organización dependerá de la satisfacción que

este sienta con respecto al cumplimiento de los acuerdos hechos, las expectativas que se

surgiendo a partir de esto y, a las condiciones de trabajo con las que cuenta de acuerdo a

las circunstancias laborales y sus necesidades (Suazo et al., 2005).

Siguiendo la idea de Suazo, et al. (2005) las percepciones de violaciones de contrato

psicológico conducen a bajar la confianza en la organización y el sentido de expectativas

encontradas, y aquellas reacciones, conducen en la misma medida a actitudes de trabajo

más pobres y el mal funcionamiento dentro de la empresa.

En este mismo sentido, Coyle-Shapiro, y Conway (2005) aseguran que las

percepciones de empleado sobre la violación de contrato psicológico pueden profundizar

el sentimiento de valoración del empleado hacia su patrón. Esto quiere decir, su

percepción sobre ellos. En particular si los empleados atribuyen la culpa, ò la razón de la

violación de contrato psicológico al patrón, más que debido a factores externos que están

fuera de control del patrón o como una consecuencia de incongruencia, esto puede

disgregar la relación entre empleados y patrones.

Las conclusiones sugieren que los empleados con mayor probabilidad atribuyan la

violación de contrato psicológico, a la indiferencia intencional de la organización para

cumplir con los compromisos que estos habían dispuesto con ellos, mientras los

supervisores son más inclinados a atribuir la violación a situaciones más allá del control

directo de la organización (Lester, Turnley, Bloodgood y Bolino, 2002).

Algunas de las causas y efectos de la violación del contrato psicológico pueden ser:


1. Cuando una parte fracasa en cumplir con las obligaciones que tiene con la otra

parte.

2. Cuando la violación afecta no solamente a lo que la persona cree que se le debe,

sino también a lo que él o ella está obligado a dar a cambio (Robinsón y

Rousseau, 1994).

3. Cuando se produce violación del contrato se dará más importancia a las

recompensas monetarias que a los aspectos emotivos de la relación.

4. Schein (1992) argumenta que la violación por parte del empleador puede tener

serias consecuencias, ya que daña la confianza y la buena fe que es inherente a la

relación laboral.

5. La pérdida de confianza es especialmente importante porque se considera crucial

para la efectividad organizacional (Robinsón & Rousseau, 1994),

Por otro lado, la ruptura de contrato psicológico puede ser vista como el resultado

obtenido por el no cumplimiento de contrato, desencadenando de este modo la violación

del mismo. En consecuencia, Robinson (1996 como se citó en Topa & Morales, 2007)

señala que la ruptura consiste en la percepción de una de las partes sobre el inadecuado

cumplimiento de las promesas y obligaciones que a la otra parte de la relación le

correspondía cumplir.

Dicha atención se debe, en parte al poder predictivo que la percepción de ruptura

tiene sobre las actitudes y conductas de los empleados, (Topa & Morales, 2007). De

acuerdo a Topa y Palacì (2005 como se citó en Topa & Morales, 2007) la ruptura de

contrato psicológico está asociada al descenso de los resultados deseables y al

incremento de los indeseables, tanto como para la persona como para la empresa.

También se ha constatado un descenso en la satisfacción laboral, en el compromiso


organizacional y en los comportamientos de ciudadanía, como un incremento en la

intención de abandono y de la negligencia en las tareas.

Pero también influyen algunas características personales en la percepción de ruptura

del contrato psicológico de acuerdo a lo planteado por De La Rosa (2007) como por

ejemplo: la percepción que cada individuo tiene en cuanto a las obligaciones asumidas

por la organización y las diferentes situaciones que se presentan en la empresa. También

la tolerancia a la incertidumbre que pueda generar esas mismas situaciones, el tiempo de

permanencia, la personalidad de cada uno y su forma de asumir la responsabilidad.

Existen muchas características importantes en cada individuo, que hacen que la

ruptura del contrato psicológico se de manera particular de acuerdo a la situación de

cada actor, los aspectos relacionados se enmarcan no sólo en la relación de empleo,

también en la comprensión que cada parte hace de acuerdo a sus propios intereses y sus

propias necesidades.

De esta manera, se enmarcan pautas importantes en la relación de empleo a partir

del cumplimiento, violación y ruptura del contrato psicológico, funcionando como una

cadena de relación entre ambas partes (empleado/empleador), siendo evidente que

cuando uno de los criterios no se genera desencadena el surgimiento del otro, puesto

que, cuando el contrato no se cumple se genera incumplimiento, lo que quiere decir que

se violaron acuerdos y esto termina en una ruptura en la relación laboral, de allí la

importancia de comprender y gestionar estos criterios en el entorno laboral a fin

maximizar y fortalecer el vínculo establecido entre las partes por medio del contrato

psicológico.


Medición del contrato psicológico.

Algunos autores señalan que existen diferentes modos de medir el contrato

psicológico aunque las revisiones de cuestionario son el método más comúnmente usado

para examinar el contrato psicológico (Henderson, Wayne, Shore, Bommer & Tetrick,

2008)

A continuación se mencionan las tres formas propuestas por Rousseau y Tijoriwala

(1998) para medir el contrato psicológico

La orientada por rasgo: comparación del contrato a algún atributo o dimensión. Los

contratos pueden ser caracterizados, como el corto plazo o teniendo un alcance ampliado

y la influencia sobre actividades no laborales, como transaccional y como disposiciones

flexibles.

La orientada por contenido: examen de las condiciones específicas del contrato.

Basadas en promesas hechas por el patrón y el empleado. Por ejemplo la provisión de

oportunidades para la educación, la seguridad, tareas provocativas, horas de trabajo

flexibles; confidencialidad, trabajo extra cuando es necesario y entregar servicios

buenos.

La orientada por valoración: la evaluación del grado de cumplimiento, cámbiese o la

violación experimentada dentro del contexto del contrato. Por ejemplo, la provisión de

educación por el patrón, o el trabajo extra por el empleado puede ser evaluado.

Las tres formas de medición expuestas permiten evidenciar la dinámica de un

contrato psicológico al interior de la organización, así como determinar el impacto que

tiene el reconocer que a través de un contrato de trabajo realizado surgen los contratos

psicológicos igualmente importantes en la consolidación de esos acuerdos laborales

entre empleado y organización.


Por otro lado, Freese y Schalk (2008) plantea que existen unos criterios generales

para medir el contrato psicológico: un primer principio es que al construir un

instrumento para medir el contrato psicológico tiene que ser colocado en una red

nomológica a base de teoría Feese y Schalk (2008) ya que para ser medido se debe

revisar que la medida proporcione una validez de constructo buena que permita una

muestra adecuada, el segundo principio es el construir una validez que permita la

medición del contrato psicológico. Los criterios generales para la medición son que una

medida debe ser desarrollada con base de teorías o inductivamente, y que una medida

debería tener la validez correcta (Feese & Schalk, 2008). Estos autores proponen seis

criterios específicos que se aplican a medidas de contrato psicológico:

Criterio1.

Una medida de contrato psicológico tiene que ser a base de teorías o inductivamente

desarrollado. Muchas medidas diferentes de contrato psicológico han sido desarrolladas

para evaluar el contenido y la evaluación del contrato psicológico (Rousseau &

Tijoriwala, 1998 como se citó en Freese & Schalk, 2008).

Criterio 2.

Una medida de contrato psicológico debería evaluar obligaciones-promesas mutuas

para un instrumento de medida para el contenido y la evaluación del contrato

psicológico es que el instrumento debería reflejar la parte principal y más importante de

la definición del contrato psicológico, que implica que el contrato psicológico consiste

en las percepciones de obligaciones y promesas mutuas (Rousseau & Tijoriwala, 1998,

como se cito en Freese & Schalk, 2008).


Criterio 3.

Las propiedades psicométricas de la medida de contrato psicológico y la adecuación

para la muestra tienen que ser evaluadas. El tercer criterio se refiere a cuestiones de

muestreo y la medida. Ya que el contenido del contrato psicológico puede diferenciarse

entre los subgrupos diferentes de empleados o contextos diferentes, la conveniencia del

contenido de los artículos para la muestra en el estudio tiene que ser evaluada (Rousseau

& Tijoriwala, 1998).

Criterio 4.

La evaluación del contrato psicológico tiene que ser evaluada por partes separadas.

Las medidas globales de cumplimiento o violación tienen que consistir en múltiples

factores para asegurar la fiabilidad de la medida. Hay mucha variación en los tipos de

escalas que contesta y es usado para evaluar el contrato psicológico (Rousseau &

Tijoriwala, 1998 como se citó en Freese & Schalk, 2008).

Criterio 5.

En la evaluación del contrato psicológico debería ser evaluado si un cierto factor es

importante. Además, la evaluación debería ser directa. Establecer el cumplimiento de

contrato psicológico o la violación en el factor nivela dos accesos que son usados. Los

investigadores usan una medida directa o una medida indirecta. En la medida directa el

acusado evalúa el grado al cual las obligaciones percibidas son encontradas. La medida

indirecta implica el cálculo de la cuenta de diferencia de la discrepancia entre

obligaciones percibidas y los estímulos reales por la organización (Diez Borde, 2004,

como se citó en Freese & Schalk, 2008).


Criterio 6.

La violación del contrato psicológico tiene que ser distinguida del cumplimiento. La

violación de contrato no es la parte más importante del incumplimiento de contrato, ya

que los empleados pueden relatar en ambos la existencia de una violación y al mismo

tiempo, pueden percibir que la organización mantienen algunas y no todas las

condiciones de contrato (Rousseau & Tijoriwala, 1998 como se citó en Freese & Schalk,

2008).

En consideración de estos seis criterios y para la evaluación del contrato

psicológico, toda medida se debe realizar a base de teorías. Estas deberían evaluar las

propiedades psicométricas de la medición del contrato psicológico; pues esas deben

diferenciarse de los subgrupos. Por otro lado la evaluación se debe realizar por partes o

conceptos separados para asegurar la fiabilidad de la medida y se debe tener en cuenta

cuál de estos conceptos cobra mayor importancia puesto que la violación del contrato

tiene que ser distinguida del cumplimiento.

Estado del contrato psicológico.

Para Guest y Conway (2002) quienes introducen el concepto de estado del contrato

psicológico, la evaluación del mismo debe representar un avance cualitativo en la

investigación sobre contrato psicológico, haciéndola más explicativa que descriptiva,

facultando la predicción de diferentes variables actitudinales, comportamentales y

referidas a la salud de los empleados.

El estado del contrato psicológico según Guest (1998) hace referencia a si las

promesas y obligaciones han sido cumplidas o no, si son justas y sus implicaciones en la

confianza, enmarcándose en los cambios que favorecen o desfavorecen la relación de

empleo, mediante la interacción que se da a través del tiempo entre las dos partes. Por


ejemplo, Shein (como se citó en Alcocer, 2002) adoptaba una perspectiva de desarrollo,

en el sentido de que el contrato psicológico cambia con el tiempo a medida que cambian

las necesidades de la organización y las del individuo. Esto quiere decir, que a medida

que pasa el tiempo la percepción de las partes cambia en relación a las expectativas que

se tenían con respecto a la relación laboral, la dirección de carrera y lo que se pretendía

conseguir de acuerdo a las necesidades de cada individuo. Por tanto, el contrato

psicológico se modifica y las creencias cambian, así pues cambia también el

comportamiento de ambas partes en relación a lo esperado que no fue dado.

Así, mientras el contenido del contrato psicológico se considera el conjunto de

promesas y obligaciones recíprocas que forman parte del contrato, el estado del contrato

psicológico se refiere a «si las promesas y obligaciones han sido cumplidas, si son justas

y sus implicaciones para la confianza» (Guest & Conway, 2002). Por tanto el estado del

contrato psicológico implica una evaluación extensa de la relación de empleo, que está

estructurada por las promesas y obligaciones del contrato psicológico pero que

evidentemente va más allá de ellas.

En otro trabajo, Guest (2001) considerando especialmente la postura del empleado,

define el estado como “una medida integrada que evalúa el grado en que se percibe que

la organización ha cumplido sus promesas y compromisos, proporcionado un trato justo

y engendrado confianza” (p. 7).

De esta manera, el estado del contrato psicológico involucra tres elementos a

investigar: la entrega o cumplimiento del trato, la confianza y la justicia.

La entrega o cumplimiento del contrato, o por contrario, la ruptura del mismo, han

sido ampliamente estudiados, encontrado relaciones entre esta variable y la satisfacción

con el trabajo Johnson y O’Leary-Kelly (20039; Robinson y Rousseau (1994), el


compromiso organizacional Johnson y O’Leary-Kelly (2003) la confianza en la

organización (Robinson 6 Rousseau, 1994), el desempeño laboral (Johnson & O’Leary-

Kelly, 2003; Robinson, 1996; Turnley & Feldman, 2000), la conducta de ciudadanía

organizacional (Robinson, 1996; Robinson & Morrison, 1995; Turnley & Feldman,

2000), el agotamiento emocional (Turnley & Feldman, 2000), el cinismo (Johnson &

O’Leary-Kelly, 2003), el absentismo (Johnson & O’Leary-Kelly, 2003), la propensión

al abandono (Robinson, 1996; Robinson & Rousseau, 1994; Turnley & Feldman, 2000)

y el abandono de la organización (Robinson, 1996; Robinson & Rousseau, 1994).

En relación al estatus de la justicia y de la confianza, la investigación ha sido poca y

no se han llegado a desarrollar visiones claras sobre estos elementos. Guest y Conway

(2002) han argumentado a favor de la inclusión de ambas variables dentro de la

investigación sobre contrato psicológico, como componentes del estado del mismo. En

la propuesta de modelo del contrato psicológico de Fox (1974 como se citó en Alcocer,

2002), el estado del mismo tiene un papel central para explicar las consecuencias sobre

actitudes y comportamientos del empleado.

De esta manera, Guest (1998) considera ese estado como un antecedente relevante

de variables como la satisfacción laboral, el compromiso organizacional o la propensión

al abandono entre otras, y afirma que su papel para explicar las actitudes y

comportamientos de los empleados va más allá del desempeñado por el contenido del

contrato psicológico. Sin embargo, hasta el momento tal asunción apenas ha sido puesta

a prueba. Guest y Conway (2002) con una muestra de 1.000 trabajadores representativos

de la población laboral de Reino Unido, encontraron un cierto apoyo a la relación del

estado del contrato psicológico con actitudes y comportamientos del empleado.


De acuerdo al acercamiento realizado por Sturges et al. (2005) el contrato

psicológico proporciona un marco útil para explorar la relación entre actividades de

dirección de carrera, actitudes de empleado y comportamientos, además de trabajar las

expectativas y creencias en relación a unos acuerdos laborales, aunque estos puedes ser

modificado de acuerdo a las necesidades surgidas a través de la relación de empleo,

encontrándose que el estado del contrato psicológico se asociaba positivamente con la

satisfacción laboral, el compromiso organizacional, la motivación y la evaluación

positiva de las relaciones de empleo.

El estado del contrato psicológico se apoya en avances a nivel investigativo y de

aplicación dentro de las organizaciones, que lo han tomado como un referente para

mejorar las relaciones de empleo y por consiguiente la productividad, la oportunidad de

hacer carrera de los empleados y la calidad de vida de los mismos (Sturges et al., 2005).

Contrato laboral y modalidades de contratación.

Los contratos de trabajo se han constituido en un instrumento que permite llegar a

acuerdos entre un empleado y el empleador. Por tanto, sus figuras cambian de acuerdo a

las necesidades de cada contratante. De la Rosa y Cabrera (2008) señalan que cuando se

habla de las organizaciones o del ámbito laboral, se hace referencia a la relación de

empleo que se sustenta en un contrato por el que quedan vinculados organización y

empleado, existiendo como en cualquier otro intercambio, dos partes que llegan a un

acuerdo.

En este punto es importante tener presente que el contrato psicológico difiere de los

contratos legales estableciendo una relación dinámica, que está en constante cambio y

que se renegocia permanentemente.


Considerando las diversas variables que interfieren en la configuración de los

diferentes tipos de trabajo y contratación en el ámbito nacional, es importante tener

presente el derecho laboral, el cual, de acuerdo con Vega (2005) constituye un cuerpo

normativo orientado primordialmente a asegurar un mínimo de derechos y garantías para

la prestación del trabajo, así como compensar la inferioridad económica de los

trabajadores, en particular aquellos en relación de dependencia, frente a los empleadores,

otorgándoles protección jurídica influyente, según las posibilidades económicas de cada

país.

Estas disposiciones se encuentran reguladas internacionalmente por la oficina

Internacional del Trabajo (Castañeda y Ramírez, 2007), y promulgadas en la reforma

laboral 789 de 2002 en Colombia cuyo objetivo principal es la de apoyar al empleo y

ampliar la protección social. Según Guataqui (2001) la Reforma Laboral de 2002 se

establece como iniciativa para enfrentar las causas estructurales y coyunturales del alto

nivel de desempleo nacional. Así mismo, plantea que esta reforma se puede enmarcar en

un conjunto de políticas contra el desempleo: recuperación del crecimiento económico,

actualización de las normas laborales, fomento de la iniciativa privada, fortalecimiento

del sistema educativo y de capacitación y creación de los mecanismos de protección a la

población más vulnerable, encabezado por el ministerio de la protección social

(Guataqui, 2001).

Es pertinente considerar que el contrato de trabajo en Colombia según Villa (2007)

fue la primera institución contractual estrictamente laboral creada para regular las

relaciones entre empleadores y trabajadores como inspiración del liberalismo del siglo

XVIII, cuando aún era considerada como apéndice del Derecho Civil. Paulatinamente,

se fue trazando todo lo relativo al contrato de trabajo que celebraban un empleador y su


trabajador, con la especial característica del acatamiento de normas, a través de las

cuales el empleador tenía y conservaba la facultad de decidir el cómo, cuándo y dónde

se iba a desarrollar el trabajador desde su labor.

A finales de la última década del siglo XX, quedarían sugeridos los contratos de

trabajo formal siguiendo la legislación vigente Nacional e Internacional a través de los

convenios de la OIT, Organización Internacional del Trabajo estamento que regula el

trabajo en Latinoamérica y demás tratados económicos que también regulan el trabajo

humano teniendo en cuenta el artículo 25 constitucional que protege y regula todas las

formas de trabajar.

El contrato de trabajo es un acuerdo por el cual una persona se compromete a prestar

determinados servicios personales a otra (natural o jurídica) bajo continuada

subordinación, cumpliendo órdenes e instrucciones a cambio de una remuneración o

salario. Este contrato es realizado entre el empleador y su autor (Invest in Bogotá, s.f).

De acuerdo a su duración, los contratos de trabajo en Colombia se pueden clasificar

como se indica en la siguiente tabla:

Tabla 3.

Tipos de contrato laboral en Colombia de acuerdo a su duración.

Tipos de contrato Duración

Contrato a término fijo No mayor a (3) tres años. Se puede prolongar

indefinidamente si las partes lo consideran.

Contrato por la duración de la obra o labor

contratada.

Su duración es proporcional a la duración de dicha

labor.

Contrato accidental o transitorio. No mayor a (1) un mes.

Contrato a término indefinido. No se determina una duración definida. Fuente. Contratación Laboral (Invest in Bogotá, s.f).


Teniendo en cuenta lo anterior, los autores Conway & Briner (2002 como se citó en

Topa et al., 2008) señalan que se reconoce la importancia de la duración de la relación

de empleo (limitado/corto plazo o abra terminada/largo plazo) y el avance en motivos

teóricos para las diferencias de contratos psicológicos de entre media jornada y

empleados de trabajo de jornada completa, encontrando que éste último muestra el

afecto positivo mayor y la satisfacción de trabajo.

Por tanto, el contrato laboral se constituye en una de las variables que determinan la

relación laboral no solamente a nivel contractual, si no que influyen en la instauración de

expectativas en el individuo convirtiéndose en un factor determinante para la creación y

mantenimiento de los esquemas mentales que consolidan el contrato psicológico.

Cambio de las nuevas realidades de trabajo.

Considerando el amplio escenario que constituye el trabajo informal, así como las

diferentes variables generadoras de nuevas realidades de trabajo en el ámbito nacional,

es pertinente abordar algunos conceptos generales que permitan y orienten la

comprensión del sector informal en el contexto nacional, por tanto a continuación se

presentan algunos conceptos relevantes.

Origen del concepto de economía informal.

El concepto de economía informal se empezó a emplear en el año 1990, tomando

como base una serie de estudios sobre mercado laboral urbano en África, estudios en los

cuales el antropólogo económico Keith Hart acuñó el término de acuerdo a lo que él

había experimentado en la región y lo que conocía de la economía en Inglaterra; Hart

señalaba “que el espíritu empresarial popular en Accra y otras capitales africanas no

tenían nada en común con los conocimientos adquiridos a través del discurso occidental

sobre el desarrollo económico" (Portes & Haller, 2004, p.9).


Según el informe que Hart realizó para la Organización Internacional del Trabajo

(OIT), indicaba que este concepto correspondía a los trabajadores independientes

inmersos en el sector informal, sector de una considerable dinámica y diversidad de

estas actividades (Chicurel, Ramírez & Nanclares, 2010).

Economía informal.

Se entiende como el “Conjunto de actividades económicas que, tanto en la

legislación como en la práctica, están insuficientemente contempladas por sistemas

formales o no lo están en absoluto” que garanticen la calidad de vida de los empleados

(OIT, 2002, Conferencia Internacional del Trabajo, p. 59).

Sector informal.

El sector informal puede definirse como:

Un conjunto de unidades productivas en forma de empresas de hogares no

constituidas en sociedad, que funcionan en pequeña escala y con una organización

rudimentaria en la que hay poca o ninguna distinción entre el capital y el trabajo.

Las relaciones de empleo se basan más bien en el empleo ocasional, el parentesco o

las relaciones personales y sociales, y no en acuerdos contractuales que caracterizan

a las empresas formales (OIT, Resolución de XV CIET, 1993, p. 2).

Henao, Rojas y Parra (1999) aportan a la conceptualización del sector informal al

plantear que:

El sector informal incluye un conjunto heterogéneo de pequeñas unidades de

producción caracterizadas de una parte, por llevarse a cabo el proceso de trabajo en

forma independiente, en el cual participa la mano de obra familiar en forma

primaria, trabajadores asalariados en forma secundaria y de otra parte, por el hecho


que su racionalidad no está basada en la obtención de ganancias, sino en los ingresos

necesarios para la subsistencia (p.20).

Estos autores consideran los siguientes aspectos como características claves de la

conceptualización del sector informal:

1. Son unidades productivas que presentan rasgos característicos de las empresas de

los hogares: los activos y los pasivos no pertenecen a la empresa en sí, sino a los

propietarios como personas naturales.

2. Las empresas informales se caracterizan como unidades económicas cuya

finalidad es creación de empleos y generación de ingresos mediante la

producción de bienes y la prestación de servicios principalmente con propósitos

comerciales.

3. Las empresas informales funcionan en pequeña escala con una organización

rudimentaria en que hay muy poca distinción entre el trabajo y el capital.

4. Las relaciones de empleo en los casos en que exista, se basan más bien en el

empleo ocasional, el parentesco o las relaciones personales y sociales, y no en

acuerdos contractuales que caracterizan a las empresas formales.

5. La mayoría de las unidades productivas del sector informal no cumplen con la

reglamentación jurídica y administrativa vigente en el país, en lo que se refiere al

registro, la obtención de licencias, el pago de impuestos, la legislación laboral o

las normas de seguridad social.

6. Hay, principalmente, dos causas por las cuales los trabajadores informales actúan

al margen de la reglamentación: en primer lugar, desconocen las normas

institucionales vigentes, y en otros casos, deliberadamente incumplen con la

reglamentación, debido a alto costo de los trámites.


7. El objetivo de la actividad informal determina en gran medida la organización de

la producción, intensiva en mano de obra, y sus principales características son:

escasa productividad y bajo nivel de ingreso

8. La fijación de la jornada y el ritmo de trabajo dependen del trabajador y su grupo

familiar. Existe una relación estrecha entre la empresa y el hogar

9. Debido a poca división de trabajo dentro de una empresa informal, los

trabajadores enfrentan tareas tanto de producción como de gestión,

administración y supervisión, mientras que en las empresas formales predominan

los procesos de producción en cadena

La OIT (2002) hace referencia:

Al conjunto de unidades que producen bienes o servicios principalmente con la

finalidad de crear empleos e ingresos para las personas involucradas. Estas unidades,

que tienen un bajo nivel de organización, operan a pequeña escala y de manera

específica, con poca o ninguna división entre el trabajo y el capital como factores de

producción. Las relaciones de empleo -cuando existen- se basan sobre todo en el

empleo ocasional, los parentescos o las relaciones personales y sociales más que en

acuerdos contractuales que implican garantías en buena y debida forma (p.60).

Empleo informal.

El empleo informal se refiere a todas aquellas actividades económicas de mercado

que operan a partir de los recursos de los hogares, pero sin constituirse como empresas

con una personalidad jurídica independiente de esos hogares (Chicurel et al., 2010). Se

considera que los asalariados tienen un empleo informal si su relación de trabajo, de

derecho o de hecho, no está sujeta a la legislación laboral nacional, al impuesto sobre la

renta, a la protección social o a determinadas prestaciones relacionadas con el empleo


(preaviso al despido, indemnización por despido, vacaciones anuales pagadas, o licencia

pagada por enfermedad, etc.) (Departamento Administrativo Nacional de Estadísticas

DANE, 2009, p. 7).

Cambio en las nuevas realidades de trabajo en Latinoamérica y Colombia.

Respondiendo a las dinámicas socioeconómicas en los últimos años, el trabajo

informal ha dejado de ser un medio de escape para las personas con bajos niveles de

escolaridad, llegando a ser la solución coyuntural de los problemas de empleo de la

sociedad Latinoamericana, naciendo así un sector de baja productividad y menor

remuneración, así como de pequeño tamaño pero significativa representación

En los países latinoamericanos el trabajo informal ha vendió incursionando cada vez

con mayor fuerza, en los años 90´s el 80% de cada 100 nuevos empleos los generó el

sector informal; en el año 1990 el empleo informal urbano constituyo el 50% de la

fuerza laboral, mientras que en 1997 llego a ser del 58% (OIT, 2006). De acuerdo a los

resultados de medición del empleo informal, realizado por la OIT en 2006 para los

países de América Latina y el Caribe, en el año 2005 el 48,5% de los ocupados de la

región estaban trabajando en las empresas informales. Es decir, 49 personas de cada 100

ocupados en el área urbana trabajan en el sector informal. Los países con una

participación más alta de informalidad son Bolivia, Paraguay, Colombia, Nicaragua y

Ecuador, mientras que se observa una participación más baja en Panamá, Costa Rica y

México, a continuación se presenta el listado general.


Tabla 4.

Informe sobre empleo en Latinoamérica.

En el caso Colombiano la tendencia es bastante similar, la economía informal ha

pasado a generar casi el del 50% del empleo en el país, siendo este uno de los

indicadores que refleja el deterioro de la calidad del empleo y el nivel de vida de la

población colombiana. Según el resumen ejecutivo presentado por el DANE (2014) en el

trimestre móvil noviembre de 2013 – enero de 2014 y publicado el 10 de marzo de 2014,

el 49% de la población económicamente activa en Colombia tiene una ocupación

informal. A continuación se presentará el comportamiento de la población ocupada

informalmente n los últimos años:


Figura 1. Proporción de población ocupada informal (2007 – 2014). Fuente DANE-

Gran Encuesta de Hogares 2007 - 2014

En cuanto a Bogotá, y de acuerdo con el Instituto para la Economía Social, antes

Fondo de Ventas Populares (FVP), en 2003 existían en Bogotá 79.290 vendedores

informales en el espacio público (el 2,6 % de la población ocupada de la capital)

(Chicurel et al., 2010).

Para el segundo trimestre de 2006 la ciudad contaba con 1.838.000 trabajadores

informales, lo que representaba el 54,6% de la población ocupada estando más

involucrados en este fenómeno las mujeres, los jóvenes y la población con menor

educación (DANE, 2006).

En comparación con otras áreas metropolitanas, la informalidad económica en

Bogotá en el segundo trimestre de 2006, era de las más bajas, seguida por Medellín


(52,2%) y Manizales (56,8%), frente a Montería (71,4%), Cúcuta (70,9%) y

Villavicencio (68,6%), que presentaban los porcentajes más elevados. Hay que recordar,

en ese sentido, que la informalidad laboral en las trece áreas metropolitanas del país

representaba en esa fecha (2006) el 58,5% de la población ocupada (DANE, 2006).

En el sector informal, las ventas ambulantes en las calles de las ciudades y

municipios del país se explican como todas aquellas actividades que procuran garantizar

la subsistencia propia y la del grupo familiar, respondiendo esto a las condiciones

excluyentes del sector formal que impiden un equilibrio entre la demanda y la oferta de

trabajo. Aun así, es necesario tener presente que la informalidad representa condiciones

laborales precarias reflejadas en los bajos ingresos, los horarios, la poca seguridad

pública y social, la imposibilidad de ascender, haciendo contraste con el hecho de que

los trabajadores del sector de las ventas callejeras constituyen un porcentaje importante

del sector informal y en términos generales de la economía del país (Chicurel et al.,

2010).

De esta manera, se hace evidente como el sector formal cada vez genera menos

oferta de trabajo para cubrir la demanda de empleo incrementada por diferentes aspectos

sociales tales como los flujos migratorios de tipo rural-urbano, la mayor participación

laboral de los miembros familiares diferentes al jefe de hogar especialmente de las

mujeres, la modernización industrial que genera desempleo por el despido o reemplazo

de mano de obra a raíz del desarrollo tecnológico que simplifica los procesos y la falta

de formación e incentivos para la creación de empresa (Quintero, 1997). Estos son

factores que han contribuido al crecimiento de la economía informal a través del

desarrollo de empresarios independientes o por cuenta propia en las calles de las


ciudades (ventas ambulantes, estacionarias o semi estacionarias) que resuelven de

manera independiente y particular las escasas posibilidades de empleo (Quintero, 1997).

La definición de informalidad laboral en el DANE (2006), tiene en cuenta los

criterios de la OIT (2002) según la cual considera trabajadores en el sector informal las

siguientes categorías de los ocupados: (a) empleados y obreros particulares, excluyendo

a los del Gobierno, que laboren en empresas de hasta diez personas en todas sus

agencias y sucursales, (b) trabajadores familiares sin remuneración), (c) empleados del

servicio doméstico, (d) trabajadores por cuenta propia (entre estos los vendedores

informales), excepto los profesionales independientes, como médicos, abogados,

ingenieros, etc., (e) patronos o empleadores de empresas de diez trabajadores o menos,

incluyendo a los mismos patronos.

Vendedores informales

Se denomina vendedores informales, desde la perspectiva de Peres (2010) a las

personas que se dedican voluntariamente al comercio de bienes o servicios en el espacio

público, como medio básico para su subsistencia. Según este autor, estos se pueden

clasificar en cinco grandes grupos:

1. Vendedores Informales Ambulantes: Los que realizan su labor recorriendo las

vías y demás espacios de uso público, sin estacionarse temporal o

permanentemente en un lugar específico, utilizando un elemento móvil portátil o

su propio cuerpo para transportar las mercancías.

2. Vendedores Informales Semiestacionarios: Los que realizan su labor recorriendo

las vías y demás espacios de uso público, estacionándose de manera transitoria

en un lugar, con la facilidad de poder desplazarse a otro sitio distinto en un


mismo día, utilizando elementos tales como carretas, carretillas, tapetes, telas,

maletas, cajones rodantes o plásticos para transportar las mercancías.

3. Vendedores Informales Estacionarios: Son las personas que para ofrecer sus

bienes o servicios se establecen de manera permanente en un lugar determinado

del espacio público, previamente definido por la respectiva autoridad municipal o

distrital, mediante la utilización de kioscos, toldos, vitrinas, casetas o elementos

similares.

4. Vendedores informales periódicos: Realizan sus actividades en días específicos

de la semana o del mes, o en determinadas horas del día en jornadas que pueden

llegar a ser inferiores a las ocho horas.

5. Vendedores informales ocasionales o de temporada: Realizan sus actividades en

temporadas o períodos específicos del año, ligados a festividades, o eventos

como conmemoraciones especiales o temporadas escolares o de fin de año.

De acuerdo con el Instituto para la Economía Solidaria (IPES), a corte de abril 29 de

2010 se encontraban registrados 42.238 vendedores informales de las 19 localidades de

Bogotá con las siguientes características generales (Castañeda, 2008).

La edad promedio de un vendedor informal en el espacio público de Bogotá es de 41

años, de los cuales el 4% son menores de 20 años con la característica general de bajo

nivel educativo y con la necesidad de trabajar para complementar el ingreso familiar, en

el otro extremo están los adultos mayores, con un 8.6% de participación (Chicurel et al.,

2010). En general, la población reside en las localidades más pobres de la ciudad, donde

8 de cada de 10 vendedores reporta estudios máximos de primaria, con un promedio de

11 años en el espacio público (Castañeda, 2008). Los niveles de salud son precarios, ya

que el 11% de los vendedores no están cubiertos por ningún entidad de seguridad social,


mientras que el 75% pertenece a niveles 1 y2 del SISBEN y solo el 14% pertenece al

régimen contributivo en salud (Chicurel et al., 2010).

En el informe publicado por diario El Espectador (2013) se indica que de acuerdo al

análisis realizado por la revisión la Personería de Bogotá, los programas denominados

“Puntos de Encuentro” y “Proyectos Comerciales Permanentes”, liderados por el

Instituto para la Economía Social (Ipes), que buscan reubicar a los vendedores

informales que ocupan espacios públicos de la ciudad son un fracaso.

Antecedentes empíricos.

En Colombia, son pocas las investigaciones que se han acercado a explorar las

realdades de los vendedores informales desde una perspectiva psicológica y que han sido

socializadas en redes de difusión del conocimiento. A continuación, se presentaran

algunos estudios que abordan las vivencias de los trabajadores informales y se

relacionan con temas que impactan el ser psicológico de este grupo poblacional en

particular.

Un primer estudio de interés fue el realizado por Borja, Barreto y Sánchez (2008),

éste, se orientó a conocer las actitudes de un grupo de vendedores ambulantes de la

localidad de Chapinero frente a las dimensiones de salud, trabajo, seguridad y política.

Este estudio se trabajó mediante una metodología descriptiva multidimensional y

pretendía conocer lo que piensan los vendedores acerca de su trabajo, el significado que

tienen en la vida de cada sujeto estos conceptos y su construcción a partir de su

experiencia de vida. Se encontró que las actitudes frente a las dimensiones de salud y

trabajo se consideraban positivas, asociando buenas condiciones de salud con su

posibilidad de trabajar. También se evidencio que los vendedores observan que no tienen

un entorno ambiental que los proteja de condiciones climáticas para su labor.


Igualmente, se observó un proceso de evaluación negativa frente a las políticas

distritales de reubicación en el espacio público y condiciones favorables que aseguren

una buena calidad de vida.

Otra investigación realizada por Javela y Botero (2009) presentó la relación que se

establece entre el Vendedor Ambulante de Café (VAC) y su cliente leal, considerando

las categorías de análisis propuestas por la Teoría de las Relaciones Sociales de Michael

Argyle. Para este estudio, se aplicó una entrevista sobre la relación VAC-cliente leal a

30 díadas y se registraron 183 interacciones VAC-cliente leal y 117 VAC cliente

esporádico. Se encontró que la relación comercial entre un VAC y su cliente leal es una

relación social en tanto que evidencia los elementos constitutivos de una relación de esta

naturaleza, bajo la perspectiva de Argyle. Así mismo, se observan coincidencias en las

afirmaciones que sobre la interacción hacen los actores de la misma. Se evidenció

también que el comportamiento del VAC es distinto en función del tipo de cliente al cual

se dirige –leal o esporádico. Esta propuesta investigativa muestra la importancia del

establecimiento de las relaciones del trabajador informal con su usuario directo y la

importancia de identificar factores que aclararen dicha relación a nivel psicológico.

García (2010) realizó un estudio que pretendía indagar sobre las prácticas

organizacionales y subjetividades laborales en una organización popular solidaria. Esta

investigación se realizó con un grupo de comerciantes informales del denominado

mercado de las pulgas de San Alejo, quienes se dedican a las ventas informales

esporádicas ubicando su mercancía cada fin de semana en un garaje de un popular sector

de la ciudad. La investigación realizada por el grupo GOCE de la Universidad Piloto de

Colombia, tuvo como objetivo comprender el tipo de prácticas y la racionalidad

particular de la Asociación Mercado de Pulgas de San Alejo, con el fin de estudiar las


alternativas económicas que ofrece la economía solidaria. Esta es una investigación de

tipo cualitativo realizada desde una postura emergente; se llevaron a cabo seis

entrevistas a profundidad a los miembros de la junta directiva de la asociación y a partir

de ellas fue posible identificar una organización de tipo solidario, que a través de su

historia y sus crisis ha logrado reinventarse y consolidarse como una organización

económica, social y cultural caracterizada por la solidez de sus vínculos y la orientación

al trabajo colectivo, que se ve reflejado en la configuración de subjetividades laborales

fundadas en valores como la solidaridad, la generosidad, el trabajo en equipo y la

democracia. Cabe aclarar que esta organización a pesar de que esta formalmente

constituida, conserva las características de informalidad pero basando su actuar en los

principio de la economía solidaria. Esta García (2011) también efectuó una investigación

resultado del acercamiento a una asociación de recicladores de la ciudad de Bogotá, con

el fin de observar cómo ha sido la organización de un grupo de trabajadores, que se ha

visto abocado a generar procesos asociativos en medio de condiciones laborales

sustentadas en lógicas individualistas e inmediatistas. Los resultados del estudio

permitieron ver cómo el proceso asociativo ha propiciado el reconocimiento social y

político de los asociados, la construcción de una dinámica colectiva en tensión con la

lógica del trabajo individual y la transformación de prácticas deliberativas, relacionales

y de liderazgo. Los trabajadores informales tienden a buscar alternativas de

formalización de sus actividades que les permita mayor nivel de seguridad y el

establecimiento de condiciones que afianzan su contrato psicológico.

El panorama presentado en los datos mencionados anteriormente y las experiencias

investigativas es poco alentador, y fundamenta con mayor claridad la intención de

buscar factores psicológicos que fortalezcan las acciones gubernamentales, centrando la


atención en clarificar las expectativas reales de los comerciantes informales con respecto

a su actividad laboral y sus relaciones con los usuarios, contemplados en una nueva

forma de conceptualizar el contrato psicológico de trabajadores informales.

Problema de investigación

¿Qué factores caracterizan el contrato psicológico del trabajador informal dedicado

al comercio ambulante en una muestra de 24 vendedores informales la ciudad de

Bogotá?

Objetivos.

Objetivo general,

Determinar las características propias del contrato psicológico del trabajador

informal y su relación con su contexto inmediato.

Objetivos específicos-

1º. Identificar los factores asociados al contrato psicológico del trabajador informal

que determinan sus relaciones con el entorno y su contexto inmediato

2º. Conceptualizar los factores constitutivos del contrato psicológico coherente con

los avances teóricos acerca del constructo y las condiciones empíricas del trabajo

informal.


Método

Diseño de investigación

La presente investigación se realizó bajo una metodología de tipo cualitativo en la

cual se utilizó un diseño etnográfico. De acuerdo a lo propuesto por Martínez (2006

como se citó en Barreto, Velandia & Rincón, 2011):

La etnografía es una rama de la antropología que se encarga de estudiar

descriptivamente las culturas. Los estudios realizados con este método tienen

principalmente el objetivo de describir las prácticas de grupos culturales en las que

se estudian los procesos de socialización, las normas y valores que regulan el

comportamiento de las personas (p.9).

Sandoval (1996 como se citó en Barreto et al., 2011) también es importante resaltar

que la etnografía siempre está orientada por el concepto de cultura y tiende de manera

generalizada a desarrollar conceptos y a comprender las acciones humanas desde un

punto de vista interno. Un etnógrafo, en esta perspectiva, trata de hallar respuestas a

preguntas como la siguiente: ¿En qué formas los miembros de una comunidad

construyen activamente su mundo? (Sandoval, 1996 1996 como se citó en Barreto et al.,

2011, p.9).

En este sentido, la intención de la presente investigación fue identificar las

características que tiene el contrato psicológico de los trabajadores informales, y

pretendió explorar el punto de vista particular de un grupo poblacional determinado,

ahondando en la forma como construye su contrato psicológico a la luz de su realidad y

en su interacción con los demás, permitiendo así generalizar sus características para la

población en particular.


Participantes

El estudio contó con la participación de 24 trabajadores informales (vendedores) que

son beneficiarios de IPES (Instituto para la Economía Solidaria) del Distrito Capital.

Para realizar la selección de la muestra, se adoptó un muestreo por cuotas. De

acuerdo a lo planteado por Barreto et al. (2011), este tipo de muestreo presupone un

buen conocimiento de la forma como los individuos se encuentran naturalmente

agrupados, asumiendo que hay características comunes claramente identificados en la

población objeto de estudio. Con base en este supuesto, el investigador toma individuos

de la población de tal forma que los distintos segmentos estén bien representados en la

muestra, en las mismas proporciones en la población. Dado que no hay ningún criterio

de aleatoriedad, se toman los primeros individuos encontrados que cumplan con las

características del estrato; es decir, se hace un muestreo por conveniencia en cada

estrato.

Actualmente, el distrito capital cuenta con dos tipos de espacios para que los

trabajadores informales puedan desarrollar su acción comercial de manera legal (con

permiso del ministerio público) y vinculados a la REDEP (Red de espacio público)

denominados: 1) módulos de venta (quioscos) y 2) puntos de encuentro. Para que un

vendedor informal pueda participar en la REDEP, debe contar con el Registro individual

de vendedores informales (RIVI) y estar adscrito a la base de datos del Instituto para la

Economía Social, en las localidades de Santa Fe, Candelaria, Antonio Nariño y

Chapinero y cumplir los requisitos establecidos por las Resoluciones IPES 068, 125 de

2007 y las Resoluciones 33 y 34 de 2009 (IPES, 2012). Un Quiosco se puede definir

como un punto de venta de productos al paso, ubicados estratégicamente en las zonas de

alto tráfico de la ciudad. Tiene un diseño exclusivo que permite exhibición de la


mercancía en dos módulos, con promoción publicitaria comercial o estatal sin ánimo de

lucro (propaganda).Los servicios que presta un quiosco de venta en la calle son:

Servicios comerciales, oferta de servicios de venta de productos y de conveniencia al

paso (Se refiere a los productos de satisfacción inmediata de necesidades como los

comestibles, golosinas, gafas en un día soleado o sombrillas en un día de lluvia, que no

requieren un largo proceso de toma de decisión.), medios de comunicación y dotación de

los mismos (se refiere a productos como tarjetas prepago, recargas. Prensa, diarios

oficiales, revistas, libros y Cds originales) y, Servicios Publicitarios y Promocionales

(Alcaldía Mayor de Bogotá – IPES, 2011).

Un Punto de Encuentro es un espacio urbano dotado con mobiliario urbano, que

cumple una función articuladora entre el sistema de Espacio Público y el Sistema de

Movilidad. Lo constituye un espacio abierto y un espacio para módulos, destinados a la

prestación de servicios urbanos que garantizan la complementariedad del Sistema de

Espacio Público y el Sistema de Movilidad. Promocionales (Alcaldía Mayor de Bogotá –

IPES, 2011). Estos dos tipos de espacios comerciales, están distribuidos en diferentes

localidades de la ciudad.

Se seleccionaron puntos estratégicos en la ciudad que favorecieran un mayor

agrupamiento de trabajadores informales que tuvieran las características objeto del

estudio, identificando un número igual de usuarios por género con el fin de tratar de

mantener un nivel de homogeneidad al menos en esta variable sociodemográfica. Como

un primer producto del análisis realizado, se detallaron algunas características de la

muestra escogida para poder describir elementos poblacionales.

De esta manera, se propuso el siguiente esquema bajo la concepción de muestreo

por cuotas:


Tabla 5.

Distribución de muestro por cuotas de la población de vendedores informales

Espacios comerciales

ubicados al norte de la ciudad

Espacios comerciales

ubicados al sur de la ciudad

Hombres Mujeres Hombres Mujeres

Quioscos

2 2 2 2

12 4 4 4 4

3 3 3 3

Puntos de

encuentro

2 2 2 2

12 4 4 4 4

3 3 3 3

Total de la muestra 24

Instrumentos y estrategias de recolección de información.

Considerando la importancia de una buena recogida de información, en la presente

investigación, se escogieron tres técnicas de recolección de información: entrevistas en

profundidad (ver Apéndice A), observación participante (ver Apéndice B) y registro

fotográfico (ver Apéndice J).

La entrevista en profundidad.

De acuerdo a lo planteado por Vásquez (2006) consiste en una entrevista individual

que se convierte en una conversación donde el entrevistado puede manifestar sus

criterios, valoraciones, etc. Este es un instrumento de tipo personal en donde por medio

de una indagación profunda permite al entrevistado expresarse libremente y en detalle,

todos sus sentimientos y percepciones frente a un tema determinado. El fin fundamental

de esta técnica es lograr descubrir o encontrar un relato del entrevistado de las razones

fundamentales que se encuentran implícitas frente a un tema determinado. Esta técnica

tiene como objetivos relevantes en su desarrollo, el poder encontrar nociones

preliminares respecto a lo que piensa el entrevistado frente al tema de investigación y la

explicación de cómo lo percibe y cómo se comporta ante él, teniendo de esta manera


comentarios libres y detallados respecto a opiniones o ideas que permiten comprender

los elementos de los pensamientos de estas personas y las razones de los mimos. En la

presente investigación, se diseñó un protocolo de entrevistas que agrupó los elementos

señalados en la matriz y ejes de indagación indicados en un apartado posterior de este

documento (ver Apéndice A)

La observación participante.

Es la principal herramienta de trabajo de la etnografía y se apoya para registrar las

"impresiones" del investigador en el llamado diario de campo (ver Apéndice B). Este

instrumento no es otra cosa que un registro continuo y acumulativo de todo lo

acontecido durante la vida del proyecto de investigación. Para alcanzar ese cometido, el

investigador explora, de manera sostenida y dinámica, uno o varios escenarios

culturales, sociales o personales, en diferentes circunstancias y momentos (Sandoval,

1996). De esta manera, el investigador logra, sin minimizar su capacidad de asombro por

efecto de la habituación, un acercamiento tanto a los elementos invariables y constantes

como a los elementos eventuales o novedosos que tienen lugar en esa realidad

sociocultural que busca conocer y comprender (Sandoval, 1996). Para la presente

investigación, se optó por esta técnica a fin registrar la forma como se observa la

interacción y relaciones del trabajador informal con sus usuarios y su contexto directo.

El registro fotográfico.

Es una técnica empleada en la denominada etnografía visual según lo plantea

Rodrigo (2003 como se citó en García, 2011), la etnografía visual se fundamenta en

registrar, describir y analizar:

Las producciones simbólicas de los hombres y de las sociedades que se materializan

en objetos, los cuales traducen significaciones concretas en un tiempo determinado y


que prevalecen sobre la vida de las personas (…).En este ámbito, las propias

imágenes de películas y videos se constituyen en objetos simbólicos y por tanto,

manifestaciones comunicativas (Rodrigo 2003, p.125 ).

García (2011) también plantea que las imágenes (fijas o en movimiento), son

valoradas por la etnografía en tanto:

1. Su carácter testimonial: van más allá de la representación para dar paso a la

reconstrucción a partir de los puntos de vista de los involucrados.

2. Están al alcance de distintos públicos.

3. Permanecen en el tiempo: se constituyen en memoria.

4. Como productos comunicativos son evidencia narrativa de las realidades e

imaginarios, así como de los procesos simbólicos, de comunicación y de

relación que una comunidad establece.

5. Permiten trabajar desde “adentro” de la comunidad, desde su propia identidad a

partir de las formas de verse y reconocerse a sí misma.

Así, se realizó un registro fotográfico que permitió representar los procesos

relacionales de los vendedores informales con su contexto inmediato y facilitó el

entendimiento de la formación, consolidación y caracterización de sus contratos

psicológicos (ver Apéndice J).

Categorías orientadoras y ejes de indagación

Las categorías orientadoras son las dimensiones centrales en las cuales se

desarrollará la investigación, estas se descomponen en ejes de indagación, los cuales dan

lugar a las preguntas que se desarrollaran en la entrevistas en profundidad. A

continuación se presenta la matriz de indagación propuesta, a fin de identificar algunos

de los factores que se consideraron claves en el contrato psicológico del trabajador


informal y permitieron caracterizar algunos aspectos relevantes de este;

conceptualizándolos en una propuesta teórica. Estas categorías orientadoras y ejes de

indagación, fueron propuestos con base en los avances teóricos del constructo y en el

análisis realizado por el autor del contexto del trabajador informal y su relación con el

mismo en acercamientos previos a la población.

Tabla 6.

Categorías orientadoras y ejes de indagación del presente estudio. Elaboración propia.

Categorías orientadoras Ejes de indagación

Formación del contrato

psicológico

Condición

Partes del contrato

Procesos intervinientes

Contenido del Contrato

Psicológico

Reciprocidad

Funciones

Procesos intervinientes

Estabilidad Flexión

El modelo clásico del contrato psicológico se da sobre la base de la relación

empleador- empleado como dialogía en la que discurren los procesos intervinientes.

Pero en la tarea de apropiar el constructo a esta forma de trabajo emergente, hay que

determinar no solo lo pertinente para la dialogía, sino que se deben determinar los

elementos constituyentes y las variables a tener en cuenta en la evaluación.

En la relación tradicional, el empleador se identifica como proveedor de beneficios y

el empleado como la fuerza de trabajo que busca canalizar y aprovechar los beneficios,

esto se legaliza en un contrato de trabajo. Definitivamente esta formulación es apropiada

para el contrato formal, en donde estas mismas partes son las participantes y se

comprometen explícita e implícitamente, pero, para el contrato psicológico del trabajo


informal, no existe un acuerdo formal (documento) que dé inicio a la relación laboral y a

las percepciones con un elemento objetivado (como el empleador) hacia quien observar

y de allí concluir una relación con su entorno.

Por tanto, el contrato del trabajador informal se realiza más bien con su cliente

directo, desde estos sujetos, se objetivan las posibilidades de interpretar el posible

beneficio que llenara de contenido el contrato psicológico. Como resultado los

elementos constituyentes e igualmente dialógicos serian el trabajador y el cliente.

Formación del contrato psicológico del trabajador informal.

En términos de esta propuesta y su implicación metodológica se sugiere una mirada

cualitativa de la historia de aprendizaje en referencia a los actores mencionados, pues es

con estos que se da el primer contacto significativo, desde esta relación se crean las

expectativas de los sujetos. También es importante considerar los procesos intervinientes

en la relación, así pues, aspectos como el primer contacto con el cliente de manera

primaria empezaran a determinar las expectativas del trabajador y darán las bases para el

contenido del contrato. También hay otros objetivantes secundarios (partes del

contrato), de los que también se debe hacer lectura, como aquellos que pueden indicar la

legalidad del trabajo, garantías que ofrece el sitio desde donde realiza el trabajo informal

y en general, la percepción que tiene el sujeto de su ambiente, los primeros contactos y

las expectativas de beneficio actual y futuro que actúan como condiciones propias de la

formación del contrato psicológico del trabajador informal.

En este proceso de formación hay otras variables que son especiales del trabajo

informal y que afectan también a una parte de esta población, a estas variables se

llamaran de condición personal, y se refieren específicamente a estados de enfermedad,

consumo de sustancias psicoactivas fuera de control, y en general otros estados que


afectan las áreas de ajuste del sujeto y que desde su perspectiva presionan hacia la

decisión de iniciar el trabajo informal.

Contenido del contrato psicológico del trabajo informal.

En cuanto al contenido se examinaron las características tradicionales de

reciprocidad y funciones, y se formulara el nivel de procesos intervinientes, que desde

ya debe mencionarse que es la continuación temporal de las ya nominadas condiciones

personales en el proceso de formación.

Reciprocidad en el contrato psicológico del trabajo informal.

Como se mencionó, la reciprocidad determina tanto la expectativa como los

resultados objetivos de las transacciones, ya sean estos puramente monetarios o

emocionales. El elemento más significativo a mencionar en este nivel es el que

cohesiona las relaciones en el mercado y legitima las transacciones comerciales, esto es

la lealtad como variable fundamental de la reciprocidad en el contenido del contrato.

Dicho esto, la lealtad media en la relación comercial y sustituye la formalización

contractual, por tanto es aplicable a todas las partes del contrato psicológico, lo que

significa que se le exige tanto al cliente como al proveedor y las fallas pueden llegar a

ocasionar la ruptura total de la relación. Sin embargo, cuando la lealtad tiene eco

positivo, no solo genera en el trabajador expectativas positivas de su trabajo, sino que

además para el caso del cliente y el proveedor se logra el efecto de fidelización, que en

términos objetivos pueden aumentar la productividad o las ganancias, entendiendo que

en el trabajo informal estos conceptos no dependen necesariamente uno del otro.

Funciones del contrato psicológico del trabajo informal.

Al referirse a las funciones del contrato estas deben comprenderse como los

resultados objetivos que se obtienen posteriores al proceso de formación y durante el


desarrollo de la labor, así como la funcionalidad del trabajo y las ganancias que de este

se han obtenido.

En este nivel no hay cambios significativos, al igual que en los modelos

tradicionales parte del contenido del contrato psicológico se da con base en las

experiencias positivas esperadas, en otras palabras con el cumplimiento de las

expectativas en los términos propuestos, la única diferencia ostensible está en la

amplitud del intercambio, dado que las ganancias pueden tomar distintas formas de

presentación.

Procesos intervinientes en el del contrato psicológico del trabajo informal.

Como se había anticipado, y dada la naturaleza de los procesos temporales de

contrato psicológico que se dan primero como formación y luego como contenido, de

igual forma ocurre con sus variables internas, específicamente para las condiciones

personales de formación que en el contenido se convierten en variables intervinientes.

Estabilidad del Contrato Psicológico del trabajo informal.

Frente a un panorama de constantes cambios e incertidumbres que provienen tanto

del contexto como de variables personales donde una de las pocas certezas se da en la

esperanza de una reciprocidad leal, donde ni siquiera hay certeza acerca de los

beneficios del trabajo personal, se necesita proponer y encontrar datos que verifiquen la

existencia de una variable que explique las razones para que los sujetos se mantengan en

su labor sin claudicar. Ante esta situación, la de constante incertidumbre, acompañada de

un trabajo informal que no se desvanece pese a las circunstancias, se plantean los

conceptos de subjetividad flexible e incertidumbre ajustable respecto de la perspectiva

temporal. La flexión es la respuesta a la concepción tradicional de ruptura y violación del

contrato psicológico.


Dentro del constructo de contrato psicológico solo se han visto dos opciones

posibles, aquellas donde se rompe completamente el contrato por lo que el sujeto no

cumple sus funciones, no espera beneficios y no se comporta para obtenerlos de modo

que finalmente termina la relación laboral o esta entra en un detrimento grave, en cuanto

a la violación se observan estos comportamientos en solo una parte del contrato general

o uno de los comportamientos, lo que mina el contrato pero permite que se siga dando la

labor; por último la violación o ruptura proviene de las partes implicadas, empleador o

empleado. Esta formulación no satisface la realidad del trabajador informal, los

múltiples cambios hacen que la forma más funcional y adaptativa para permanecer en la

labor sea la de flexionar el contrato, esto es, aplicar fuerza o permitir que le sea aplicada

fuerza por las circunstancias cuidando que no se viole una clausula fundamental del

mismo: después de la circunstancia seguirá siendo informal, todo es sustituible excepto

esta condición.

Al decir aplicar fuerza, se busca hacer relación con las presiones de tipo económico

o social a las que se ve abocado el trabajo informal, tanto como las dificultades que

provienen de las condiciones personales; entonces flexión del contrato es tener

flexibilidad psicológica para afrontar estos cambios, sería un concepto análogo a la

resiliencia en la psicología clínica sin que en la flexión el concepto de sobreponerse

salga de los límites de los acontecimientos desestabilizadores que afectan la labor. Por

esto la flexibilidad está acompañada del repertorio necesario y las redes de apoyo

suficientes para afrontar las dificultades objetivas y las incertidumbres.

La flexión no considera que se rompa el contrato completamente o una parte de él,

es tal como la ingeniería definiría la flexión mecánica, es más bien una deformación.

Respecto a la flexión mecánica se utiliza el término de fibra neutra como la distancia a


lo largo de cualquier curva contenida en ella que nunca varía respecto al valor antes de

la deformación (Berrocal, 1991) que para el caso del contrato psicológico seria la

cláusula axiomática mencionada, la identidad misma de la labor. También Berrocal

(1991) denomina momento flector al esfuerzo que provoca la flexión, que para el

contrato psicológico del trabajador informal llamaremos esfuerzo únicamente. Entonces

el contrato psicológico es esforzado lo que produce la flexión del mismo sí que este

pierda la identidad. Esta es la condición que lo aparta de la

La observación participante y el registro fotográfico, también servirán de

herramientas de contrastación, también se espera que aporten categorías nuevas que

puedan emerger a partir del análisis realizo posteriormente por el investigador.

Procedimiento.

Para el proceso de investigación, se llevaron a cabo las siguientes fases:

Fase 1. Revisión teórica y conceptual.

En esta primera fase, se desarrolló una revisión a nivel teórico y empírico de los

conceptos y metodologías que pudieran aportar información relevante para fundamentar

el estudio. De otro lado, se revisaron algunos constructos propuestos en la

conceptualización del contrato psicológico desde una lógica relacional empleado –

empleador, a fin de evidenciar aspectos que se convirtieran posteriormente en ejes de

indagación preestablecidos, y orientaran el diseño y construcción de estrategias para la

recolección de recolección de información.

Fase 2. Diseño de estrategias de recolección de información.

Se realizó el diseño del protocolo de la entrevista en profundidad y se estructuró el

formato de diario de campo que permitió registrar las observaciones realizadas por el

investigador, en el momento de la entrevista acerca de su entorno, su conducta y las


experiencias vividas en el proceso de acercamiento a los participantes del estudio. Estas

estrategias permitieron orientar la recolección y registro de información el registro de

información a fin de registrar la información.

Fase 3. Trabajo de campo.

Se procedió a la aplicación de las estrategias de recolección de información, a fin de

poder tener datos que permitan contrastar el modelo teórico propuesto con la realidad de

los vendedores informales.

Fase 4. Análisis de datos.

Se realizó un análisis de datos textuales basados en los principios de la teoría

fundamentada. De acuerdo a Velandia y Rincón (2011), el análisis de datos textuales

recopilados a través de las técnicas cualitativas, se realiza en muchos casos con el apoyo

de software que facilitan el manejo de la información (en este caso se trabajó con el

programa informático de análisis de datos textuales Atlas Ti, Versión 6.2) y se

caracteriza por ser un proceso secuencial donde el investigador reflexiona sobre los

datos, los categoriza y los relaciona con el propósito de identificar las categorías

centrales que aportan información emergente a la comprensión de un problema

particular. Esta fase tuvo como tarea principal, identificar aspectos centrales que

permitieron llegar a caracterizar el contenido del contrato psicológico de los trabajadores

informales, logrando evidenciar que los componentes propuestos previamente se ajustan

a la realidad de la muestra y la emergencia de otras categorías que brindan mayor

explicación a las condiciones existentes en este tipo de trabajo.

Fase 5. Discusión de la investigación.

En esta fase, se realizó la discusión a la luz de los datos recolectados, a fin de

generar conclusiones sobre el tema trabajado. Se elaboró una discusión frente a las


categorías propuestas, las categorías emergentes y la propuesta teórica presentada. De

igual manera, se determinó una conclusión general que permita corroborar los objetivos

de la investigación y se realizarán las recomendaciones y sugerencias frente a los

resultados encontrados, el modelo teórico propuesto y posibles investigaciones futuras.

Este procedimiento se factibilizó mediante un cronograma de actividades (Apéndice

C), que permitió proyectar en el tiempo el desarrollo de las diferentes fases planteadas

de una manera organizada y lógica, asegurando así el éxito en el desarrollo del estudio.

También se proyectó un plan de gastos mediante un presupuesto (Apéndice D), que

muestra los recursos invertidos en la investigación para el alcance de los objetivos. Para

fines del presente estudio, se planteó una inversión presupuestal que considera gastos

relacionados con el personal de apoyo de la investigación, recursos físicos,

desplazamiento y trasporte y un incentivo económico dado a los vendedores informales

que se validó mediante el consentimiento y aceptación del dinero en un formato escrito

(Apéndice E).

Consideraciones éticas.

Como se plantea por Leivobich (2000) la investigación sistemática con seres

humanos debe adecuarse a las normas éticas establecidas por la comunidad científica y

la sociedad. Se tomaron como base los lineamientos de la ley 1090 del 2006 – Código

Bioético y Deontológico del psicólogo en Colombia, que regulan la actuación de los

profesionales en psicología en diferentes ámbitos (profesional, investigativo, docencia,

asesoría y consultoría). En el Titulo II, Artículo 2, Numeral 5 de los Principios

Generales plantea:

Numeral 2: Confidencialidad. Los psicólogos tienen una obligación básica respecto

a la confidencialidad de la información obtenida de las personas en el desarrollo de


su trabajo como psicólogos. Revelarán tal información a los demás solo con el

consentimiento de la persona o del representante legal de la persona, excepto en

aquellas circunstancias particulares en que no hacerlo llevaría a un evidente daño a

la persona u a otros. Los psicólogos informarán a sus usuarios de las limitaciones

legales de la confidencialidad (p.2).

Este mismo Título II, plantea consideraciones importantes con la investigación con

participantes humanos en su Numeral 9, y a la letra dice:

Numeral 9: “Investigación con participantes humanos. La decisión de acometer una

investigación descansa sobre el juicio que hace cada psicólogo sobre cómo

contribuir mejor al desarrollo de la Psicología y al bienestar humano. Tomada la

decisión, para desarrollar la investigación el psicólogo considera las diferentes

alternativas hacia las cuales puede dirigir los esfuerzos y los recursos. Sobre la base

de esta consideración, el psicólogo aborda la investigación respetando la dignidad y

el bienestar de las personas que participan y con pleno conocimiento de las normas

legales y de los estándares profesionales que regulan la conducta de la investigación

con participantes humanos (p.2).

De otro lado, de acuerdo a lo estipulado en la doctrina proyectada por Hernández,

(2012). Secretario del Tribunal Nacional Deontológico y Bioético de Psicología, y

acogida por el Tribunal Nacional, el Consentimiento Informado:

Es la obligación del profesional de la psicología de informar a su usuario, y

asegurarse de que éste entienda acerca de los procedimientos, técnicas y estrategias

que seguirá en su tratamiento o evaluación diagnóstica, sobre sus previsibles

resultados y los efectos colaterales adversos que se pudieran presentar, así como las

distintas posibles alternativas a la propuesta, se concibe como un deber del


profesional de la psicología y un derecho del usuario. Este postulado, con sus

variaciones, también es aplicado a la investigación científica con participantes

humanos en las distintas áreas del conocimiento (p.6).

Por tal motivo, el consentimiento informado escrito la aceptación voluntaria de los

participantes a ser sujetos de una investigación luego de haber recibido la

correspondiente información aclaratoria por parte del investigador, acerca de la

investigación y de los procedimientos, riesgos y beneficios que conlleva su participación

en dicha investigación. Teniendo en cuenta lo anterior, se realizó un formato de

consentimiento informado el cual fue avalado por la aceptación y firma de cada

participante del presente estudio (Apéndice F).


Resultados

Para poder dar cuenta de los aspectos que se van estructurando y contribuyen a

consolidar al contendido del contrato psicológico del trabajador informal, se adoptó

como guía metodológica lo propuesto en la teoría fundamentada como eje central del

análisis de la información.

La teoría fundamentada.

Es una propuesta teórica formulada por (Glaser Stauss en 1967 como se citó en Heat

& Cowlwy, 2004). Es uno de los enfoques de metodología cualitativa que permite

proponer teorías basándose únicamente en los datos (Redondo & Reverol, 2009). Para

Giraldo (2011) en este método existe una estrecha relación entre la recolección de los

datos, el análisis y la teoría que surge de los mismos. De esta forma la teoría se origina a

partir de los datos, por lo que esa teoría se puede parecer más a la realidad que la teoría

derivada de conceptos basados en las experiencias.

Este tipo de perspectiva investigativa de análisis de información, supone un rigor

metodológico que asegure que la información recogida sea un fiel reflejo de la realidad

estudiada; y que las experiencias, discursos y pensamientos manifiestos de los

participantes, puedan teorizarse de manera lógica y sistemática creando redes de

conocimiento que puedan establecer reglas para los fenómenos estudiados.

Strauss y Corbin (2002) plantean que el “análisis, es la interacción entre los

investigadores y los datos”, relación que representa la posibilidad de conceptualizar las

realidades sociales de una manera clara y poco subjetiva, basándose en el conocimiento

del investigador y la experiencia vivenciada.


El análisis de información desde la teoría fundamentada exige que se desarrolle en

las siguientes fases (Penalva, 2003):

1. De los datos brutos a la codificación inicial.

Busca a partir de los datos recolectados desde las diferentes fuentes de recolección

de información (entrevistas, grupos focales, registros fotográficos), encontrar

características comunes entre ellos y comenzar a realizar una codificación abierta

(categorización), que refleje comunalidades entre los datos analizados. Cabe aclarar, que

no en todas las ocasiones se trabaja de manera inductiva, también se puede proponer

categorías de manera deductiva a partir de marcos teóricos previamente establecidos,

que soporten conceptos asociados a las realidades estudiadas. Este es el caso del

presente estudio, en donde en una primera parte del análisis, se proponen ejes de

indagación pre establecidos a partir de las conceptualización ya hechas del constructo de

contrato psicológico, y posteriormente se da la emergencia de categorías resultado del

análisis trabajado.

2. Desarrollo de las categorías iniciales.

Una vez explorados todos los datos aparecen conceptos más elaborados. En esta, se

busca encontrar propiedades y dimensiones de las categorías estableciendo causas,

determinantes, procesos o consecuencias, que pueden determinarse como subcategorías.

En esta fase es importante el método de comparación de constante de los diferentes

discursos, objetos, incidentes, situaciones y datos que se van relacionando, fusionando,

incluyendo o eliminando para dar cuerpo a la teoría.

3. Integración de la teoría, articulación de los componentes de la teoría.

En esta fase, se procede a buscar relaciones entre las categorías y los diferentes

componentes identificados, pero estas relaciones del proceso creciente de construcción


de la teoría, son apoyadas en las observaciones realizadas por el investigador buscando

conexiones lógicas fundamentadas en los datos.

4. Delimitación de la teoría.

El paso siguiente es la delimitación de la teoría una vez desarrollados categorías y

conceptos. Se debe tener en cuenta el alcance de la teoría y el principio de parsimonia

teórica.

5. La escritura de la teoría.

Una vez estructurado el material, el investigador tiene información suficiente para

publicar sus resultados. Tanto las anotaciones como las relaciones de las categorías con

la categoría central, pueden servir de estructura en la postulación de la teoría.

Estas cinco fases, permiten el desarrollo de teorizaciones sustentadas en las

realidades, percepciones y vivencias de los participantes en la investigación. Para el

constructo trabajado en este estudio, la teoría fundamentada se constituye en un factor

fundamental para la identificación de conceptos que permitan caracterizar el contrato

psicológico del trabajador informal.

Análisis de datos textuales con ATLAS.ti.

Algo importante de un proceso analítico de datos, es contar con herramientas que

faciliten la integración de los mismos y ayuden al investigador a un mejor manejo de

volúmenes grandes de información, a guardar el material trabajado y a procesarlo de

manera práctica. Algunas de estas herramientas son informatizadas, y para el caso de la

investigación cualitativa, existen los programas de análisis de datos asistidos por

computador. Entre los programas más comunes para este fin se pueden nombrar por

ejemplo: (1) el ATLAS.ti, (2) NVIVO y (3) Etpnograph entre otros. El ATLAS.ti será el


programa que se utilizará en el presente estudio para procesar la información y como

herramienta de apoyo.

Atlas.ti es un paquete de software creado con el objetivo de facilitar la tarea del

investigador, brindando un conjunto de herramientas que ayuden en el proceso del

análisis cualitativo de textos, imágenes y audio. Atlas.ti integra estas herramientas en

un ambiente gráfico, lo que permite una mejor visualización, navegación y

procesamiento de la información considerada relevante (Teruel, 2011).

En el presente estudio, se realizó una aproximación empírica a una muestra de

trabajadores informales que trabajan en ventas ambulantes a fin de identificar factores

asociados al contrato psicológico de esta población. A continuación se describirá el

proceso de análisis de datos realizado, mediante la aplicación del programa Atlas.ti

como herramienta de procesamiento de información. El análisis integrará información

recolectada mediante las diferentes técnicas de indagación y será concluyente frente al

objetivo del estudio.

La primera etapa del análisis de la información, fue subir los documentos primarios

resultantes de la indagación realizada y la aplicación de estrategias de recolección de

información. En este caso, se utilizaron veintiséis documentos primarios entre ellos: (a)

un documento de la transcripción de entrevistas en profundidad (Apéndice G) realizado

a los trabajadores informales, (b) veinticuatro registros fotográficos tomados durante el

proceso de entrevista y (c) un documento con la transcripción de lo registrado en los

diarios de campo (Apéndice H).


Figura 2. Ejemplo de asignación de documentos primarios para el análisis de

información en Atlas.ti. Elaboración propia.

Posteriormente, se procedió a la inclusión de categorías (Apéndice I) que en el caso

del programa Atlas.ti se denomina codificación. La codificación es el proceso de agrupar

en una misma categoría, conceptos identificados en los documentos primarios que tienen

un denominador común. Supone un primer paso de la abstracción del trabajo cualitativo

(Penalva, 2003). Para esta incorporación de categorías, se incluyeron inicialmente las

propuestas en los ejes de indagación para comenzar un ejercicio deductivo de análisis de

la teoría a los datos. También fueron creándose códigos (CODES) nuevos en la medida

que se avanzaba en el proceso de análisis de información haciendo un análisis inductivo

de los datos a la teoría. El método de comparación constante, permitía la emergencia de

códigos nuevos a la luz de los datos empíricos.


Figura 3. Ejemplo de creación de lista de códigos en Atlas.ti. Elaboración propia.

Acto seguido, se procedió al desarrollo del análisis de contenido de los documentos

primarios. El análisis de contenido es una técnica de interpretación de textos e imágenes.

Se basa en la lectura de esta información mediante el seguimiento del método científico,

es decir, de manera sistemática, rigurosa, objetiva, replicable y valida. Combina

intrínsecamente la observación y producción de los datos y la interpretación y análisis de

los mismos (Abela, 2003). En este caso particular, se fue leyendo y revisando cada

documento primario a fin de encontrar elementos comunes en los relatos y discursos de

los participantes de la investigación, así mismo, se revisaron las fotografías tomadas

identificando aspectos relevantes que a juicio del investigador representaban elementos

constitutivos del contrato psicológico del trabajador informal en el contexto observado

en las imágenes.


Figura 4. Ejemplo de proceso de análisis de contenido de textos y figuras en Atlas.ti.

Elaboración propia.

Se fueron señalando las citas (Quotatiosn) y se extrajeron fragmento en los

documentos primarios, asignando los códigos o creando otros nuevos de acuerdo a la

conceptualización

Figura 5. Ejemplo de proceso de asignación de códigos en textos y figuras en Atlas.ti.



Es importante señalar que el programa ofrece la posibilidad de ir revisando las citas

contrastándolas entre sí para facilitar el análisis de la información. Para este fin, señala

el número del documento primario de donde se extrajo la cita, la cita, el código o

códigos a los cuales se asoció la cita y el reglón en el documento para una mayor

posibilidad de recuperación de la información. Esto ayuda a realizar el método de

comparación de constarse.

Figura 6. Ejemplo de contrastación de citas en Atlas.ti. Elaboración propia.

Después se realizó la relación de códigos comunes y la creación de familias

(families), que son agrupaciones de códigos que comparten propiedades comunes y que

aportan a la construcción de los conceptos que son objeto de estudio. En la medida que

se van creando las familias, se va relacionando cada código con conectores gramaticales

que asocian cada uno de los códigos entre sí. Estas relaciones son resultado del análisis


del investigador y se hacen de manera lógica y sustentándose en la teoría trabajada

previamente, la realidad estudiada y el juicio del investigador. Para el estudio, se

desarrolló el análisis apoyado en los ejes de indagación propuestos y la

conceptualización de contrato psicológico trabajada previamente.

Figura 7. Ejemplo de relación de códigos y creación de familias en Atlas.ti. Elaboración

propia.

Continuando con el proceso, se sacaron los mapas de relaciones (Network), que son

la forma gráfica que tiene el programa para mostrar el producto final del análisis

realizado. Estos mapas se constituyen en redes de conocimiento que consolida la

información analizada en todo el desarrollo del proceso, y convirtiéndose en el punto de

partida para la teorización a la luz de los objetivos del estudio

.


Figura 8. Ejemplo de creación de familias y mapas relacionales. Elaboración propia.

El paso siguiente fue la teorización de la información, que consiste en la

interpretación de los resultados y su análisis a la luz de los avances teóricos de los

constructos propuestos que permite una lectura de la realidad en contexto. Una

herramienta que tiene el programa que aporta de manera significativa a dicha

conceptualización es la utilización de los memorandos (Memos) a lo largo de todo el

proceso de análisis. Los memos, tienen la finalidad de dar cuenta del avance del proceso

analítico. Se espera que los investigadores utilicen esta herramienta para escribir sus

interpretaciones a medida que avanza el análisis, así como toda pregunta, hipótesis de

trabajo o comentario (Carvajal, 2002). Cada una de estas anotaciones forma parte de la

escritura del informe de resultados.


Figura 9. Ejemplo memos como herramienta de teorización. Elaboración propia.

De otro lado, se hizo un análisis descriptivo de la información demográfica básica

de la muestra seleccionada, para establecer características comunes entre todos los

participantes del estudio. A continuación se presentaran los resultados obtenidos y la

teorización realizada.

Distribución geográfica de la muestra y perfil sociodemográfico

Teniendo en cuenta la distribución planteada en el muestreo proyectado, se

realizaron las 24 entrevistas en los 4 sectores de la ciudad en donde se realiza este tipo

de actividad comercial. Esto permitió establecer características de similitud y relaciones

entre sujetos como lo indica el muestreo por cuotas. Este tipo de muestreo no

probabilístico, permite al investigador seleccionar participantes en el estudio que


comparten características comunes. Como regla general del muestreo se determinó la

pertenencia a la REDEP como beneficiario del programa de Plan maestro del espacio

público (IPES, 2011).

Figura 10. Distribución geográfica de los participantes del estudio. Nota Fuente.

Adaptado de tu localidad. Recuperado el 5 de mayo de 2014 de

http://www.tucomercio.com.co

Para el estudio, se dio una distribución poblacional homogénea por género, siendo el

50% de la población sujetos del sexo masculino y el otro 50% sujeto de sexo femenino,

esto, con el fin de seleccionar por estrato 2 personas que cumplan las características de

estrato. Esto se presentó por conveniencia de la muestra seleccionada.


Figura 11. Distribución de la muestra de vendedores informales por género. Elaboración

propia.

Para la variable edad, se establecieron rangos de 10 años, entre los 18 y los 78 años.

Se establecieron 6 rangos en la población entrevistada siendo el rango de mayor cantidad

de personas (13 personas) el de 49 a 58 años representando el 54% de la muestra, el

siguiente rango con mayor cantidad de personas fue el de 59 a 68 años con 3

participantes representando el 13% de la población. Los otros 4 rangos tienen la misma

cantidad de personas (2 personas) correspondientes al 8% de la población por estrato.

Figura 12. Proporción de vendedores informales de la muestra, distribuidos por rangos

de edad. Elaboración propia.


También se identificó el nivel de escolaridad de los participantes del estudio. Se

observa que el 29 % de la población que corresponde a 7 participantes tienen un nivel de

escolaridad de bachiller culminando sus estudios hasta grado 11.Un 25% de la población

realizaron sus estudios hasta 5 de primaria representados en 6 sujetos, 4 sujetos

terminaron sus estudios hasta octavo grado de secundaria representando el 17% de la

población, 4 sujetos que representan el 13% cursaron hasta 9 grado, y los otros 4sujetos

que representan el 16% de la población terminaron sus estudios de 3,4,6, y 7 grado

respectivamente

Figura 13. Nivel de escolaridad de los participantes en el estudio. Elaboración propia.

Otro aspecto a considerar fue la antigüedad de la labor de ventas ambulantes a lo

largo de la vida de los participantes del estudio. Se establecieron 5 rangos de 10 años

respectivamente siendo el de mayor frecuencia el de 1 de años que representa el 42% de

la población, seguido por el de 11 a 20 años correspondiente al 21% de la población. En

el 17% de la población se encuentra el rango de 31 a 40 años, le sigue el de 21 a 30 años


con el 12% de la población y finalmente el de 40ª 50años con el 8% de la población que

participo en el estudio.

Figura 14. Antigüedad en la labor de ventas ambulantes de los participantes del estudio.


De acuerdo a los resultados obtenidos, se observó una mayor tendencia a mantenerse

en la actividad de ventas informales por parte de aquellas personas que se encuentran

con más avanzadas de edad. Esto puede responder a las dificultades para la consecución

de un empleo formal teniendo en cuenta los reportes de las personas entrevistadas. De

otro lado, también se observa que hay una mayor frecuencia en el rango de menor

tiempo de permanencia en la actividad de ventas ambulantes (de 1 a 10 años). Existe la

probabilidad de que esto se presente debido a que se percibe este tipo de actividad como

algo temporal mientras se encuentra una mejor oportunidad laboral de acuerdo al reporte

dado por los participantes.

Después de realizar el análisis descriptivo de los datos demográficos básicos, se

presentaran los resultados obtenidos en el análisis de información textual, recolectado a

nivel cualitativo en la presente investigación.


Análisis de datos textuales.

El eje central de la investigación lo constituyen las experiencias, vivencias y

expectativas de los vendedores informales con respecto a su actividad laboral y su

relación con el entorno, considerando el entorno del vendedor ambulante su espacio

físico de trabajo y su interacción con los usuarios que acuden a su lugar de actividad

laboral a comprar algún producto. Se presentará la información acorde con el orden de

los ejes de indagación establecidos y posteriormente se presentaran las categorías

emergentes propuestas a partir de los resultados empíricos del proceso. Para la

presentación de los datos, se definirá inicialmente la categoría principal analizada que

describe alguna de las características asociados al contrato psicológico del trabajador

informal, posteriormente se definirán las subcategorías que la componen y se darán

ejemplos de alguna(s) de la(s) citas que aportaron a la construcción de la misma, se

presentará la cita, el número del documento primario, el código de asociación y el

número de la fila en el texto en su orden descendente (Ejemplo: (1:11-385) ; después, se

presentara el mapa grafico que permite teorizar las relaciones en cada una de las

categorías. Finalmente se mostrará el mapa de relaciones que caracteriza el contrato

psicológico del trabajador informal.

Factores asociados a la formación del contrato psicológico del trabajador

informal.

Para Herriot y Pertenton (1997) el contrato psicológico surge como un proceso

social, donde cada parte tiene una percepción del contrato que tienen con el otro. Esta

percepción brota de la comunicación directa o indirecta de las expectativas y

obligaciones de ambas partes y en gran medida depende del contrato formal que se haga.

En el caso particular del trabajador informal, esta formación se origina de una serie de


informaciones dadas tanto del contexto externo como de factores personales. La

interacción con su medio ambiente y algunas características personales como su historia

de aprendizaje, su percepción del mundo y las condiciones que le llevaron a realizar esta

labor subyacen a la génesis de la formación del contrato.

Dentro de las características encontradas asociadas a esta categoría se pueden

mencionar:

Condiciones psicosociales de formación del contrato.

Hace referencia a aquellos aspectos que influyen sobre el establecimiento y

consolidación del contrato psicológico. Estos factores cumplen una función informativa

del contexto social y tienen un fuerte efecto sobre las características individuales de los

sujetos a nivel cognitivo y en la formación de expectativas de su entorno de trabajo.

Algunos de los factores que integran esta subcategoría se originan en la historia de vida

del sujeto y se relacionan con eventos que hicieron que comenzara a trabajar en esta

actividad o a circunstancias que dificultaron la consecución de otro tipo de empleo,

algunas de estas son:

Violencia.

Puede entenderse como todo tipo de interacción humana ejercida por un individuo

hacia otro, que a partir de diferentes clases de conducta predeterminada (agresión física

verbal o psicológica como la burla, ironía), genera angustia y sufrimiento en otros

sujetos o en sí mismo, algunas de las citas asociadas a esta categoría son:

“Bueno, pues yo comencé por ser víctima del conflicto armado que vive nuestro

país… (1:160-285)


Desplazamiento forzoso

De acuerdo a la ley 387 (1997) de la República de Colombia, que adopta medidas

para el desplazamiento forzoso, es desplazado:

Toda persona que se ha visto forzada a migrar dentro del territorio nacional

abandonando su localidad de residencia o actividades económicas habituales,

porque su vida, su integridad física, su seguridad o libertad personales han sido

vulneradas o se encuentran directamente amenazadas, con ocasión de cualquiera de

las siguientes situaciones: conflicto armado interno, disturbios y tensiones

interiores, violencia generalizada, violaciones masivas de los derechos humanos,

infracciones al derecho internacional humanitario u otras circunstancias emanadas

de las situaciones anteriores que puedan alterar o alteren drásticamente el orden

público… (p. 1).

Algunos de los entrevistados, afirman que son desplazados a causa del conflicto

armado y en la ciudad no hay posibilidades de surgimiento y búsqueda de empleo:

“Comencé pues con muy poco dinero porque nosotros venimos de una región

desplazada…” (1:64-12).

Hostigamiento de la fuerza pública.

Es un tipo de acción ejercida por una entidad estatal, autoridad militar o policial; que

en ejercicio de sus funciones, en muchos de los casos, realizan acciones de desalojo,

incautación de bienes y en algunos casos utilización de fuerza física, para hacer cumplir

las reglas, leyes y normas estipuladas por un grupo social ciudadano

“Pues ya no tengo el mismo sufrimiento de antes de que la policía los persiguiera a

uno por la mercancía que yo vendía…” (1:215-377).


“La ventaja es que no tengo que estar moviéndome de un lado a otro y no correrle a

la policía que me corrió más de una vez…” (1:545-1087).

Dificultad para conseguir empleo.

Es un impedimento que tiene un individuo para ser empleable debido a factores

formales o informales, que pueden ser impuestos por un grupo social o por factores

individuales y que dificultan la acción de la búsqueda o vinculación laboral. Estos

factores pueden ser por ejemplo: la edad, la discriminación por diferentes condiciones

personales (físicas, psicológicas o sociales), la cultura entre otros. También esta

situación puede originarse por variables personales (como rasgos o estilos psicológicos),

ausencia de formación académica o la misma intención en la búsqueda de empleo.

“Como yo ya no tengo edad para poder trabajar en una empresa o en una

multinacional como lo hacía antes, toco dedicarme a eso…” (1:14-31).

Reubicación del espacio público.

En el contexto de este trabajo de investigación, se puede entender como la

asignación de espacios o lugares físicos a los vendedores informales, que permitan dar

legalidad a su labor comercial y favorezcan al despeje del espacio público común.

“yo comencé a ser una vendedora ambulante del parque tercer milenio en el centro

de Bogotá, tuve conocimiento de las inclusiones del IPES por casa matriz de la

Candelaria…” (1:161-285).

“no, pues estaba entregando unos volantes y me di cuenta que eran para los módulos

para que nos presentáramos al IPES...” (1:398771).


Condiciones personales de la formación del contrato psicológico del trabajador

informal.

Esta hace referencia a circunstancias o factores individuales que influyen en la

percepción del sujeto y que desde su perspectiva, presionan hacia la decisión de iniciar

el trabajo informal. Las subcategorías encontradas en este apartado son:

Bienestar psicológico

De acuerdo con Cole, Peeke y Dolezal, (1999 como se citó en Ballesteros, Medina

& Caycedo, 2006), el bienestar psicológico se puede definir como la evaluación

subjetiva que las personas hacen de sus vidas, incluyendo una dimisión cognitiva

(satisfacción con la vida en general o con áreas específicas social, laboral, económica,

etc.) y otra afectiva, relacionada con la frecuencia e intensidad de las emociones

positivas y negativas, cuya interacción abarca un amplio espectro de vivencias. Se

encontraron reportes como:

“sé que me va ir muy bien, llego con mucho positivismo y me va muy bien, gracias

a Dios nunca me voy sin nada…” (1:72-141).

“pues tener un mejor nivel de vida” (1:271-489)

Requisitos laborales.

Hace referencia a las condiciones establecidas para el ingreso y ocupación de un

puesto de trabajo.

“tengo 54 años, en ninguna empresa me dan trabajo, voy a pedir trabajo, usted nos

sirve para nada, me falta conocer mucho y estoy vieja…” (1:153-255)

“perdí el trabajo, factor empleo, yo administraba un parqueadero y no se hacer

más…” (1:488-961)


Equilibrio emocional.

Se entiende por emoción a una experiencia multidimensional con al menos tres

sistemas de respuesta: cognitivo/subjetivo: conductual expresivo y fisiológico adaptativo

(Chóliz, 2005). Este autor también plantea que, que todas las emociones tienen

funciones, incluso las más desagradables influyen sobre la adaptación personal y el

ajuste personal. De acuerdo con Reeve (1994) hay tres funciones principales: (a)

funciones adaptativas, (b) funciones sociales y (c) funciones motivacionales. Para el

presente estudio, se entenderá equilibrio emocional como la capacidad que tiene el

individuo de tener un control de sus emociones en su contexto de interacción con los

compradores, siendo favorecidas las expresiones asertivas de estas emociones.

“la necesidad de trabajar, ver gente diferente todos los días…” (1:304-584)

“se observa un persona tranquila, respetuosa, cumplidora de su deber y

comprometida con su trabajo…” (26:20-25)

Una última subcategoría de esta dimensión, son los procesos intervinientes en la

formación, que se pueden definir como aspectos que empiezan a determinar las

expectativas del trabajador y dan las bases para el contenido del contrato; influyen sobre

la percepción que tiene el sujeto de su ambiente, los primeros contactos y las

expectativas de beneficio actual y futuro que actúan como condiciones propias del

surgimiento de las expectativas del trabajador. Los componentes encontrados de esta

son:

Legitimidad del trabajo.

Son acciones del Estado orientadas a dar legalidad a los quehaceres laborales de los

trabajadores informales, y dar un paso de la informalidad a la formalidad laboral. Esto

no implica, una mejora en las condiciones básicas asociadas a la calidad de vida (como


seguridad social, ingreso estable, entre otras), si no un reconocimiento por parte de los

entes estatales del cumplimiento de normas sociales básicas relacionadas con su empleo.

“pues yo comencé vendiendo libros en la calle en el túnel de la javeriana, después la

Alcaldía hizo legal lo que vendía…” (1:322-625).

“pues por acá tenemos mucha competencia, pero deberíamos ser privilegiados por la

ley porque estamos en un plan así de legalidad…” (1:324-629).

Antigüedad en ventas informales.

Esta variable hace referencia al tiempo de permanencia en la actividad laboral de

ventas informales. Para el análisis de este estudio, se relacionó la antigüedad con la

historia de aprendizaje constituida por experiencias, vivencias e interacciones, que dejan

una historia de trabajo en este contexto.

“estoy en esto desde la edad de 10 años y llevo más de 42 años y un poquito más…”

(1:194-342).

“toda la vida en esto y con el IPES 6 años…” (1:500-1006)

Modelamiento de ventas informales.

Principio de aprendizaje que plantea que los individuos desarrollan aprendizajes por

observación o imitación de la conducta de terceros y es una técnica desarrollada bajo la

teoría del aprendizaje social. Para este caso, se entenderá como el asumir los modelos

familiares que establecieron pautas de comportamiento que encausaron al particípate en

esta actividad.

“porque mi madre vendía fritanga en Boyacá y hay aprendí esto, lo de las ventas…”

(1:34-90).

“como ambulante pues toda la vida, yo con mami fui ambulante desde la barriga…”

(1:95-184).


Asistencialismo.

Es una condición de conformismo de un individuo en condición de vulnerabilidad

(ya sea económica, social o física), que recibe ayuda del estado y genera dependencia

hacia este.

“Mejor dicho, estoy lo que se llama sin nada, y es la hora que el gobierno no nos da

nada, nada de nada ni un mercado…” (1:65-129).

“pues yo a duras penas alcanzo para los gastos diarios, pero quisiera que la Alcaldía

no nos cobrara y nos diera para surtir…” (1:339-657).

Después de definir cada una de las dimensiones que componen la dimensión de

formación del contrato psicológico del trabajador informal, a continuación se presentará

el mapa de relaciones que articula este factor:

Figura 15. Mapa de relaciones de la formación del contrato psicológico del trabajador

informal. Elaboración propia.


Factores asociados al contenido del contrato psicológico del trabajador informal.

De acuerdo con Vesga (2007) el contenido del contrato psicológico se refiere al

conjunto de expectativas y compromisos constitutivos del mismo, en otras palabras, de

qué está hecho, cómo está constituido. Al estudiar el contenido del contrato psicológico

no se analiza si las partes perciben que éste se ha cumplido o no, simplemente se busca

describir cuáles son las expectativas y creencias que lo componen. En este proceso,

también es muy importante identificar las obligaciones percibidas de parte y parte que

son parte integral de dicho contenido, Al hablar de la medida del contrato psicológico,

Rousseau y Tijoriwala (1998),proponen que las medidas del contenido se enfocan a

evaluar los términos y las obligaciones recíprocas que caracterizan los contratos

psicológicos individuales; las medidas de características, evalúan los atributos del

contrato psicológico en sí mismo, atributos como implícito/explícito, estático/dinámico;

las medidas de valoración, evalúan el grado de cumplimiento, cambio o violación

experimentado en el contrato psicológico.

Para el presente estudio, a continuación se presentan algunos de los elementos

identificados, relacionados de manera directa con las expectativas y obligaciones

percibidas por los trabajadores informales que le dan cuerpo al contenido del contrato

psicológico. La primera dimensión propuesta es reciprocidad, que consiste en un

intercambio contenido en las expectativas que se dan en doble vía. Lo que espero del

otro y lo que el otro espera también que surja a partir de ese intercambio de ideas,

compromisos adquiridos y de esa relación que se da entre dos partes de acuerdo a unos

objetivos comunes o compartidos. Como parte de esta categoría encontramos:

Confianza:

Para Yáñez, Osorio y Ibarretxe-Antuñano (2008) la confianza es la voluntad para


aceptar quedar en una situación de vulnerabilidad a la acción de otro, y que esta

voluntad está basada en la expectativa de que el otro tendrá conductas positivas hacia

quien confía, en un contexto en el que no existen posibilidades de monitorear o de

controlar a la persona en quien se está confiando. Algunos de los reportes encontrados

en esta vía fueron:

“pues uno ya tiene su clientela, lo conocen a uno como es y le compran a uno, le

tienen confianza…” (1:254-456)

“la base es la confianza, brindar confianza y seguridad, eso básicamente…” (1:466-

915)

Justicia.

El concepto de justicia organizacional se refiere a las percepciones que los

empleados tienen sobre lo que es equitativo y lo que es justo dentro de las

organizaciones a las que pertenecen. Algunos investigadores De Boer, Bakker, Syroit y

Schaufeli (2002 como se citó en Omar, 2014) sustentan el valor de la justicia

organizacional en que si los empleados de una organización creen que están siendo

justamente tratados, esta creencia hará que mantengan actitudes positivas hacia el

trabajo, los jefes y supervisores y la misma organización; en cambio, si consideran que

están siendo injustamente tratados, tal percepción terminará generando tensiones,

sentimientos de insatisfacción y desmotivación. Para el caso del presente estudio, esta

justicia será la percibida por parte de los vendedores informales, en su relación de

intercambio con los usuarios en su contexto.

“pues los clientes lo tratan a uno bien y hay que ser justo con las personas

amables…” (1:410-789)


“amable, cordial, tener buena cara porque si uno está mal, ellos no tienen la

culpa…” (1:447-877)

Lealtad.

Colmenares y Saavedra (2007), proponen una definición de lealtad, fundamentada

en los enfoques de actitudes y comportamientos asociados a la conducta de consumo de

los individuos frente a una marca, la cual sugiere, que es un proceso secuencial que

manifiesta las preferencias del consumidor por una determinada marca (en este caso, el

espacio dispuesto para las ventas), el cual incluye las fases cognitiva, afectiva y motora

dentro del esquema tradicional de decisión de compra.

“porque quiero que ellos se sientan a gusto y yo me sienta a gusto atendiéndolos,

esos es lo más necesario para que uno pueda vender acá y tener clientes…” (1: 113-205)

“pues todo bien, porque uno les sirve a ellos y ellos le sirven a uno y si las cosas se

hacen bien, vuelven…” (1:133-643)

La resolución 2646 del año 2008, por la cual se establecen disposiciones y se

definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y

monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y

para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional,

define factor de riesgo como: "la posible causa que puede ser responsable de una

enfermedad, lesión o daño”.

Factor de riesgo.

Para el caso particular de los vendedores ambulantes, pueden entenderse factor de

riesgo como todas aquellas variables contextuales que no son solamente son

responsables las consecuencias mencionadas en la norma, sino que también afectan su


labor y su interacción con su contexto social. Este es otro de los componentes de esta

categoría. Las subcategorías que conforman esta son:

Conflicto con pares.

Hace referencia a situaciones presentadas en los contextos de trabajo, con otros

individuos que realizan la misa actividad de ventas ambulantes y que comparten

espacios físicos cercanos en el desarrollo de dicha actividad. Estos conflictos se dan por

factores como competencia desleal, irrespeto verbal y físico, territorialidad,

comunicación poco asertiva y dificultad en la solución de problemas.

“desventajas, la competencia que hay veces se ve, compañeros buenos y compañeros

malos, lo maluco por ejemplo son los malos vecinos con los que toca pelar a veces…”

(1:91-169).

“aquí la competencia es muy dura, a raíz de la competencia se ven conflictos entre

nosotros mismos…” (1:168-290).

Condiciones adversas en la actividad laboral.

Hace referencia a condiciones ambientales que dificultan la actividad o se

constituyen en peligros probables para la salud y bienestar de los trabajadores

informales. Factores como el ambiente físico (exposición a sol y lluvias), contaminación

ambiental, sedentarismo, competencia de otros comerciantes y la falta de afiliación a

seguridad social para el trabajador y su grupo familiar, son ejemplos de estas

situaciones.

“hay que poner cuidado a todo, al frio, al agua, al sol, es un desgaste muy personal

puesto que está expuesto uno a todo,” (1:183-318)

“Uno no tiene prestaciones, no tiene seguro, uno tiene que ganársela toda para

poderse dar lo que uno necesita; que medicina, que el arriendo…” (1:214-372).


Peligros en el espacio de trabajo.

Esta variable hace referencia a condiciones de seguridad del contexto físico en el

cual el trabajador informal desarrolla su actividad laboral. Situaciones como el robo,

deshonestidad de los usuarios en la transacción comercial (entrega de monedas y billetes

falsos) y situaciones adversas (accidentes), son ejemplos claros de este componente.

“pues toca estar pendiente de todo, de los ladrones que no se le vayan a llevar nada,

a uno le roban de vez en cuando sombrillas, hay que estar pendiente…” (1:323-627)

“hay que ponerle atención a los ladrones, al dar las vueltas y recibir el billete que no

salga falso…” (1:555-721)

Ingreso económico inestable.

Puede definirse como la incertidumbre frente a la probabilidad de que se realicen

ventas, que permitan una estabilidad en el ingreso económico del trabajador informal, y

la inexistencia de un salario fijo, esto es un factor que afecta la motivación y la

percepción del vendedor acerca de su trabajo.

“la desventaja es que si un día no vengo pues no gano nada…” (1:125-215)

“si vendo “30.000.oo pesos, los divido para el negocio y para mi comida, no me

alcanza, me es insuficiente...” (1:144-243)

Otro de los elementos claves de este factor son las funciones del contrato

psicológico. La función del contrato psicológico dentro de una relación laboral podría

definirse como la posibilidad de percibir las expectativas que tienen ambas partes en

relación con los acuerdos que se realizan en la negociación de la relación laboral, que

empieza a partir de la consolidación de los compromisos adquiridos y presentados por

cada uno, Para el caso del contrato psicológico del trabajador informal, se identificaron


aquellos aspectos que le brindan funcionalidad al contrato psicológico, siendo los

principales:

Cobertura de necesidades básicas. Es la acción del individuo que se enfoca en

conseguir un bien o servicio para solventar sus necesidades. Estas acciones tienen

componentes de motivación extrínseca o intrínseca. Para Riveros, Arias y Acosta

(2008), los teóricos distinguen varias clases de motivos: (a) biológicos (fisiológicos) sed,

hambre, sexo, (b) psicológicos: obtención social, estatus y (c) aprendidos: normas y

deseos instintivos.

“pues somos los dos viejitos mi esposo y yo, porque los hijos ya hicieron su vida

aparte, tengo un apartamento y me toca cumplir con las cuotas…” (1:42-96)

“para pagar mi arriendo, para comer sobrevivir…” (1:71-139)

Sostenimiento de la familia. Son conductas dirigidas a cubrir necesidades básicas en

su grupo primario de interacción, con el cual se establecen vínculos afectivos y

relacionales.

“primero la necesidad de conseguir lo del arriendo, la comida y sostener a la

familia…” (1:224-398).

“Para ayudar en el hogar y en estudio de los hijos…” (1:288-540)

Desarrollo personal. Es la capacidad del individuo de lograr un crecimiento en sus

diferentes áreas de ajuste personal (académica, afectiva, laboral, etc), y vincularlo al

alcance e su metas personales.

“si claro, pues ahora me siento muy feliz porque me ha ayudado a conseguir muchas

metas, estudiar…” (1:132-221).

“pues me motiva porque uno avanza económicamente… le da muchas


oportunidades para crecer, a nivel comercial, a nivel de estudio a y a nivel personal…”

(1:469-917).

Estabilidad económica. Es la evaluación que hace el individuo con relación al

ingreso salarial o económico recibido en un periodo de tiempo determinado, y los gastos

financieros reales que pueden exceder el ingreso recibido. Esto tiene un impacto

importante a nivel psicológico en las personas, ya que puede afectar la estabilidad

emocional del sujeto y traer consecuencias de tipo físico y social.

“la estabilidad económica, porque yo dependo de esto y no tengo otra entrada…”

(1:319-610)

“que tengo mi plata, no tengo que estar pidiéndole mis hijos ni nada, soy

independiente…” (1:391-751).

Reconocimiento social. Hace referencia a la identificación por parte de diferentes

actores sociales de un individuo en un contexto determinado. Esta identificación se da

por la evaluación, subjetiva o no, que hacen los actores de diferentes características o

atributos que resaltan en el sujeto.

“siempre a mis clientes le doy mis tarjetas para que estemos en contacto…” (1:117-

306)

“que conozca muchas personas, porque en este medio se conocen muchas personas y

se va avanzando en esta idea…” (4:472-923)

Identidad social. Se entiende como "...conocimientos de un individuo de su

pertenencia a un grupo social y al significado evaluativo y emocional que surge de esta

pertenecía" (Morales & Morales, 2007).

“se organiza bien, y a nivel social, pues sería familiarizarse más con la gente, y a si

mismo, hacerse a la clientela…” (1:124 – 213)


“estabilidad que no he encontrado en las…, como le digo, en el sistema de esta

sociedad…” (1:362-703)

Los aspectos vistos hasta el momento de esta categoría, están más relacionados con

las expectativas percibidas por los trabajos informales en relación de su trabajo. Ahora

se presentaran algunos elementos que están asociados con las obligaciones que

consideran son importantes y que constituyen el contenido del contrato. Dentro de estas

obligaciones, es importante tener en cuenta algunas habilidades personales, que se

pueden definir como la capacidad que tiene un individuo para desarrollar una acción y

alcanzar objetivos que se persiguen con esta. Esta acción tiene componentes de tipo

actitudinal y conductual. Las principales son para el caso del trabajador informal:

Cortesía en la atención. Es la disposición que tiene el individuo, de basar su

interacción con el otro, en el respeto, el trato amable y la relación empática con los

usuarios.

“si, a mi gusta lidiar con la gente, me gusta sonreír y me gusta echar cuentos, para

que…” (1:62-124)

“estar a la orden….sumerce que le provoca, si no hay ese producto yo lo busco en

otro lado inmediatamente, si me pagaron con un billete grande vuelo a cambiarlo…”

(1:37 164)

Conocimientos de diferentes temas. Es poner al servicio de la relación de

intercambio, conocimientos y experiencias del vendedor que permiten dar un valor

agregado al proceso de interacción.

“el tema del ajedrez que yo manejo acá es importante para la gente, porque la enseña

a pensar antes de actuar, no nos pueden prohibir pensar eso…” (1:563-1128)

“A veces me ha tocado darles consejitos a varias personas…” (1:253-454)


Atención efectiva al cliente. Es la acción de atender a los usuarios en función de sus

necesidades. En esta, se asocian componentes como la persuasión, capacidad de escucha

y comunicación asertiva en la interacción

“en el modo de atender, la buena atención… yo estudie atención al cliente en el

SENA, trabaje en Tunja y allá me enseñaron a decir productos y es, la buena

atención…” (1:39-94)

“se observa a una persona con buena actitud de servicio, dispuesta a dar satisfacción

a los usuarios”

Claridad en la información. Es brindar a los usuarios una información completa de

los productos ofertados y del entorno físico inmediato que permita satisfacer las

necesidades de los usuarios.

“Muy directa, la comunicación debe ser muy directa, trasparente y concisa…”

(1:473-925).

“pues la formalidad, porque uno les atiende bien y a la gente le gusta, preguntarles

bien que quieren, contarles lo que tengo, ser claro…” (1:79 151)

Finalmente, para esta categoría se ahondo en los procesos intervinientes del

contenido, que también hace referencia a obligaciones percibidas que hacen parte del

contenido del contrato. Estas son:

Buen humor. Se define la risa como una reacción psicofisiológica, caracterizada

externamente por vocalizaciones repetitivas, una expresión facial específica a cada

sujeto, unos movimientos corporales característicos, y una serie de procesos

neurofisiológicos concretos (cambios respiratorios y circulatorios, activación del sistema

dopaminérgico y otros cambios neuroquímicos, acompañada por una sensación subjetiva

placentera. El buen humor, es cualquier estimulo que pueda causar risa en un individuo


(juegos, bromas, chistes, situaciones inesperadas entre otras. El humor positivo, busca

provocar la risa propia o ajena, sin ofender o agredir a nadie (Jaúregui y Solís, 2006).

“aquí no hay cliente que se vaya que no se ría, porque yo los hago reír por muy

cascarrabias que venga, siempre le saco una sonrisa…” (1:213-370).

“vienen tristes y los mando riéndose…” (1:375-733).

Atención al detalle. Es una competencia del individuo, que le permite fijar su

atención en diferentes estímulos del ambiente (físico y social), haciendo una evaluación

del mismo que favorece la actividad laboral. Se relaciona con la minuciosidad de

análisis y manejo de conjuntos complejos y amplios de información de cualquier tipo. Se

considera un factor asociado a la percepción humana (González & García, 2008).

“que tengo que estar aquí con mis cinco sentidos para darme cuenta que me paguen,

que doy y que no me vayan a tumbar…” (1:264-464).

“a todo, porque si no le pongo cuidado a mi negocio no produzco, o me roban…”

(1:502-1010).

Perseverancia. Es una característica motivacional de los individuos que encauza la

conducta en el alcance de las metas, mediante la persistencia y dedicación de las

acciones.

“porque dice un refrán, el que persevera alcanza, y yo he alcanzado muchas

cosas…” (1:541-1085).

“la constancia, estar constante hay trabajando, darle moral al cliente, no tengo pero

se dónde hay, se lo consigo…”

Presentación personal. Es una estimación social e individual de un sujeto, en

relación con su apariencia física, forma de vestir y hábitos de aseso que lo caracterizan

dentro de un grupo social determinado.


“lo principal es como este vestida, porque si yo soy un asco no se me arriman…”

(1:388-745).

Figura 16. Ejemplo de cita relacionada con la presentación personal en registro

fotográfico. Elaboración propia.

Responsabilidad. Es la capacidad de reconocer y aceptar las consecuencias de una

acción o decisión que se toma libremente.

“Pues mi responsabilidad, soy muy responsable, tengo mi hogar y pues tengo mis

dulcecitos para venderlos porque no tengo más para vivir…” (1:140-239).

“creo que la responsabilidad, atento a cualquier cosa que suceda, a cualquier

persona…” (1:435-838).

Vínculo afectivo. Hace referencia a una interacción con otro individuo, determinada

por factores como el compromiso, dedicación de tiempo, y establecimiento de relaciones

interpersonales caracterizadas por lazos emocionales y sentimientos de apego con el

otro.


“y pues llevar una amistad de pronto, socializar normalmente, establecer el lazo…”

(1:350-690).

“me gusta tratar a la gente, me gusta hablar mucho, osea vincularme a la gente, eso

me gusta mucho…” (1:370-727).

Satisfacción personal. Es una valoración del individuo acerca de su entorno social, y

de las condiciones personales en las cuales se encuentra inmerso. Tiene componentes

afectivos y cognitivos que afianzan el análisis que se hace del entorno.

“sí señor, bastante a gusto porque si uno agradece a mi Dios los que tiene pues quien

lo agradece, muy satisfecho…” (1:158-269)

“para mie el trabajo es bueno, me entusiasma mucho, me gusta…” (1:170-296).

Respeto. Es valorar las acciones, experiencias y apreciaciones de otra persona en

relación con una situación, reconociendo la diferencia en la forma de interpretar el

mundo por parte de otro individuo.

“y para hacer los clientes atenderlos bien, igual si no son clientes ser amable,

tratarlos con respeto, en general tratarlos ben…” (1:114-205).

“educadamente, porque yo los trato educadamente…” (1:200-358)

Felicidad. De acuerdo con Cuadra y Florenzano (2011), la felicidad es un estado

general que se consigue haciendo una lectura positiva de las diferentes situaciones de la

vida. Es un concepto que engloba el bienestar psicológico, la satisfacción vital y la

calidad de vida, por lo tanto incluye tanto dimensiones psicológicas afectivas como

cognitivas del sujeto.

“si señor muy feliz, muy contento bendito sea Dios…” (1:191-175).

“Como no sentirse uno feliz si me da para vivir…” (1:242-424).


Estos aspectos mencionados en el apartado anterior, describen claramente los

factores que constituyen el contenido del contrato psicológico del trabajador informal. A

continuación se presentará el mapa de relaciones del contenido del contrato psicológico

del trabajador informal.

Figura 17. Mapa de relaciones del contenido del contrato psicológico del trabajador


Estabilidad del contrato psicológico del trabajador informal

Las siguiente dos grandes dimensiones que describen el contrato psicológico del

trabajador informal, son propuestas por el autor a partir del análisis de contexto

realizado y no son extraídas de la teoría clásica del contrato psicológico, La primera, fue


propuesta como eje de indagación previamente, la segunda, surge de la emergencia de

los datos que aportan a la teorización de la misma. La primera que se trabajará será la

estabilidad.

La estabilidad. Es una condición del individuo frente a una situación particular, que

tiene en cuenta la perspectiva temporal y es susceptible de cambio. Como se planteó

anteriormente, frente a un panorama de constantes cambios e incertidumbres que

provienen tanto del contexto como de variables personales donde una de las pocas

certezas se da en la esperanza de una reciprocidad leal, donde ni siquiera hay certeza

acerca de los beneficios del trabajo personal, se necesita proponer y encontrar datos que

verifiquen la existencia de una variable que explique las razones para que los sujetos se

mantengan en su labor sin claudicar. Ante esta situación, la de constante incertidumbre,

acompañada de un trabajo informal que no se desvanece pese a las circunstancias, se

plantean los conceptos de subjetividad flexible e incertidumbre ajustable respecto de la

perspectiva temporal. Para lograr tener cierto nivel de equilibrio, la flexión conductual

actúa como un factor de subjetivación personal que proporciona dicha estabilidad. La

flexión del contrato puede definirse, como un estado en el cual el sujeto logra una

adaptación a un contexto laboral cambiante, asumiendo una posición flexible frente a la

incertidumbre de las situaciones y una elasticidad psicológica para afrontar estos

cambios. Algunos de los componentes de esta son:

Flexibilidad de horarios. Es la plasticidad que tiene un individuo de manejo de su

tiempo, frente a los horarios que maneja en su actividad laboral.

“llego a la hora que tenga diseñada y puedo en cualquier momento irme del

negocio…” (1:126-215).

“ventaja, que yo mismo me coloco mi horario de trabajo…” (1:205-366)


Independencia. Condición del individuo que le permite de manera voluntaria y

autónoma, actuar por cuenta propia, asumiendo las responsabilidades y consecuencias de

su comportamiento.

“libremente, no tengo problemas que a la hora que llegue bienvenida, si vendí bien

pero nadie tiene que venir a pedirme cuentas, o que yo me comí algo, es libre…” (1:84-

157).

La propuesta de la flexión del contrato es una característica que aporta al constructo

de contrato psicológico, asumiendo las condiciones actuales del mercado y podría darse

aplicabilidad a tipos de contratación flexible, o a propuestas nuevas de vinculación

laboral como el teletrabajo, sin desconocer el tipo de vinculación y formalidad de la

actividad laboral. Se presenta el mapa de relaciones propuesto para este factor:

Figura 18. Mapa de relaciones de la estabilidad del contrato psicológico del trabajador



Apropiación de espacio del trabajador informal

Esta última categoría propuesta, surgió como ya se mencionó de manera emergente

y está asociada en gran medida, al análisis de los registros fotográficos y diarios de

campo que brindan la posibilidad de analizar aspectos a los cuales se les puede prestar

atención al aplicar la entrevista.

Uno de los aspectos importantes a tener en cuenta en estos contextos, es el lugar de

trabajo, que se constituye en un espacio de construcción social y crecimiento personal.

Moranta y Urrútia (2005) proponen que “los vínculos que las personas establecen con

los espacios han sido objeto de análisis desde múltiples perspectivas. el apego al lugar,

la identidad de lugar, la identidad social urbana o el espacio simbólico urbano son

algunos de los principales conceptos con que se abordan procesos que dan cuenta de la

interacción de las personas con los entornos y sus principales efectos”. En este sentido,

los anteriormente mencionados son elementos de construcción de vida para muchas

personas, porque es en su espacio frecuente de interacción es donde discurre su estilo de

vida, se crean expectativas acerca del futuro y se da la arquitectura de su pensamiento.

Es por esta razón, que el concepto de apropiación del espacio propuesto por la

psicología ambiental se vinculara a este estudio esperando que aporte a la descripción

del contrato psicológico del trabajador informal.

La apropiación puede entenderse como la “interiorización” de la praxis humana, a

través de sus significados (Mora & Urrútia, 2005). Estos autores también plantean que:

“A través de la acción sobre el entorno, las personas, los grupos y las colectividades

transforman el espacio, dejando en él su “huella”, es decir, señales y marcas cargadas

simbólicamente. Mediante la acción, la persona incorpora el entorno en sus procesos

cognitivos y afectivos de manera activa y actualizada”. Esta última puede dar cuerpo al


concepto de apropiación del espacio. A continuación se mencionaran las categorías que

integran dicha dimensión.

Atributos del lugar.

Esta primera subcategoría establece características que tiene un espacio físico

determinado, que le brindan propiedades significativas para un observador que percibe

dicho lugar. En esta, se encuentran factores perceptuales que están involucrados en la

evaluación hecha de cada espacio, y que le da significado al lugar de trabajo. Los

factores asociados a este factor son:

Orden y aseo. Condiciones de limpieza, organización y salubridad de un espacio

físico, que permiten una valoración positiva por parte de un tercero.

“tener todo bien ordenadito, el orden y el aseo la formalidad…” (1:86-163)

Figura 19. Ejemplo de cita relacionada con la categoría de orden y aseo en registro



Seguridad en el trabajo. Hace referencia a condiciones del lugar de trabajo que

permiten entornos protegidos de eventualidades y peligros, asegurando el bienestar

físico y mental del trabajador

“bueno, es por eso que el punto de venta es más presentable que andar con una

chasita de arriba para abajo, me da seguridad de que no me van a robar y me cubre del

sol y la lluvia…” (1:401-775).

“que sea un lugar donde la gente pueda movilizarse con tranquilidad y la seguridad

primeramente ¿o no?...” (1:353-692).

Recursividad. Es el potencial del ser humano para trasformar su contexto, a partir de

la innovación y creatividad de nuevas formas y usos de artefactos físicos y sociales para

lograr una identidad de lugar.

“El tema del ajedrez que yo manejo acá, ayuda que más gente venga y aprenda cosas

nuevas…” (1:562-1128).

Figura 20. Ejemplo de cita relacionada con la categoría de recursividad en registro



Exhibición de los productos. Es la organización estratégica que hace un

comerciante para ofertar los productos. La posición, forma, impacto visual y calidad de

los mismos, permiten una percepción agradable para el observador.

“tiene un excelente surtido de productos de abarrotes, confitería, y cómo valora

agregado artesanías, collares, aretes, muy bien presentaos…” (26:25-31).

Figura 21. Ejemplo de cita relacionada con la categoría de exhibición de productos en

registro fotográfico. Elaboración propia.

El otro componente de esta dimensión es el denominado apego al lugar. El apego

debe entenderse como afectos, emociones, sentimientos, creencias, pensamientos

conocimientos, acciones conductas (Moranta y Urrutia, 2005), las relaciones sociales

(interpersonales de comunidad o culturales a las que las personas se vinculan a través de

un lugar (Moranta y Urrutia, 2005) y el tiempo como construcción social "lineal como

pasado presente o futuro, además de cíclico, con significados y actividades

recurrentes"(Moranta y Urrutia, 2005). Algunas de las características de apego al lugar

del trabajador informal son:


Valoración de espacio y lugar. Es la evaluación subjetiva que hace un sujeto de una

serie de atributos percibidos de un lugar determinado, que le permiten estimar un valor

en comparación con otros lugares.

“este sitio me ofrece mi sostenimiento económico para salir adelante con mi

bachillerato, ya lo estoy terminando, me faltan cuatro meses y el lugarcito pa` que, me

ha ayudado…” (1:130-219).

“la gente no solo viene a comprar porque necesita algo, también porque ven un lugar

bien bonito…” (1:432-843).

Impacto visual. Es el efecto producido por un contexto estimular percibido por

medio del sentido de la vista, que genera una sensación de placer o displacer frente a la

información recepcionada.

“la buena atención, el aseo, la visibilidad de la mercancía, mantener muy surtido

para que siempre vengan…” (1:381-741”

Figura 22. Ejemplo de cita relacionada con la categoría de impacto visual en registro



Identidad de lugar. Valera y Pol (1994) plantean que la identidad de lugar consiste

en un conjunto de cogniciones referentes a lugares o espacios donde la persona

desarrolla su vida cotidiana y en función de los cuales el individuo puede establecer

vínculos emocionales y de pertenencia a determinados entornos.

“pues yo creo que me ofrece lo que yo esperaba, como le digo, en este sistema, en

esta sociedad…” (1:362-702).

“básicamente para sostener a mi familia y poder llevar una vida social entre comillas

normal…” (1:346-682)

Espacio simbólico. Se puede definir como aquel elemento de una determinada

estructura urbana, que identifica a un determinado grupo asociado a este entorno, capaz

de simbolizar alguna o algunas de las dimensiones relevantes de esta categoría, y que

permite a los individuos que configuran el grupo, percibirse como iguales en cuanto se

identifican con este espacio (Valera, 1997).

Figura 23. Ejemplo de cita relacionada con la categoría de espacio simbólico registro



“a mí me gusta que la gente me vea activa, me vea bien, no me vea de mal genio,

que este sitio se convierta como su lugar de escape…” (1:55-112).

Como se puede observar, esta categoría vincula elementos a la teoría del contrato

psicológico de esta población que tiene elementos característicos y únicos con respecto a

otras formas de trabajo. Seguidamente se presentará la matriz de la apropiación del

espacio como categoría emergente del contrato psicológico del trabajador informal.

Figura 24. Mapa de relaciones de apropiación del espacio como característica del

contrato psicológico del trabajador informal. Elaboración propia.


DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES

Ante la pregunta ¿Por qué es necesario acuñar el concepto de contrato psicológico al

trabajo informal? Ha de decirse, que los avances de la psicología organizacional han

permitido no solo la descripción de los ambientes y dinámicas laborales de manera

efectiva, sino que también llevan de manera necesaria a predecir y explicar el

comportamiento humano en cuanto a los ambientes laborales. Estos logros que se

utilizan en distintos caminos y con la necesidad de mejorar la condición del trabajador y

como beneficio secundario la productividad que le interesa primariamente al empleador,

pareciendo olvidar otras actividades que tienen alta influencia y que cumplen en gran

medida las condiciones que llamamos laborales, no precisamente desde el campo legal

contractual sino desde una mirada socio-comportamental.

Este olvido, implica entonces que la mayoría de los conceptos que llevan al avance

de la psicología organizacional y que se implementan en las empresas formalmente

constituidas, no son utilizados en otras actividades económicas de alto impacto; y su

negativa a ser utilizados no le permite a la psicología crear un puente con otras

actividades productivas igual de necesitadas de ser estudiadas y comprendidas para

fortalecer su avance y desarrollo desde el punto de vista económico del humano. En este

marco, el contrato psicológico del trabajador informal es un tránsito del constructo, un

acercamiento hacia las prácticas económicas y de labor que suponen un comportamiento

productivo donde los individuos generan de igual forma expectativas acerca de su

trabajo aunque lejos del contexto empresarial formal, y por tanto, favorecen el

reconocimiento de los procesos que intervienen en su productividad, tal como sucede

con el contrato psicológico en la relación empelado - empleador.


Ya se han revisado en este documento los elementos constituyentes del contrato

psicológico del trabajador informal, como una propuesta que surge del análisis de los

discursos y las realidades observadas en el contexto de esta población. Previamente, se

ha visto en los modelos tradicionales del constructo, que se utilizan específicamente

algunas dimensiones como los son (a) la formación y (b) el contenido del contrato

psicológico para explicar el proceso de establecimiento, consolidación e implicación del

constructo en los ambientes laborales formales (contexto empresarial); pero en la

necesidad de responder al objetivo de investigación, el mero planteamiento y la

generación de datos respecto a estos elementos no puede dejar de lado mecanismo

fundamentales del constructo, de cara al tipo de actividad que aquí se está analizando: el

trabajo informal. Se considera entonces que para complementar los modelos

tradicionales del contrato psicológico y en aras de acuñar el concepto al trabajo informal

se deben revisar otras dimensiones que permitan interpretar factores como la

inestabilidad e incertidumbre frente a variables socioeconómicas y sociopolíticas

alienantes de esta actividad, al igual que el contexto que se constituye en un elemento de

construcción del sujeto.

Para poder visualizar la teorización realizada del contenido psicológico del

trabajador informal y brindar una explicación de la misma, se presenta el mapa de

relaciones general de los contratos psicológicos del trabajador informal. Posteriormente,

se realizarán algunas reflexiones sobre el mismo.


Figura 25. Mapa general de relaciones del contrato psicológico del trabajador informal.


En la mirada clásica de este concepto como ya se revisó, hay distintos agentes

intervinientes, tanto conductuales como de proceso, que construyen y envían mensajes

externos, expectativas de beneficios, promesas implícitas, efectos del primer contacto,

percepciones, interpretaciones de los discursos organizacionales, de las comunicaciones

o comportamientos que son utilizados para explicar el inicio mismo de la formación de

una relación empleador-empleado, en busca de lograr que el relacionamiento de las

partes, redunde en efectos lo más positivos posibles para ambos y que estos puedan

impactar la productividad y el ambiente laboral.

A continuación se presentará una propuesta de tipología del contrato psicológico del

trabajador informal, a la luz a de los resultados encontrados en la investigación. Por


tanto, la siguiente propuesta se basa en las virtudes de las diferencias y también en las

equivalencias del constructo de contrato psicológico tradicional, buscando que haya

sistematicidad y rigurosidad en la utilización de la información preexistente y los

elementos propuestos como marco para la investigación y contrastación empírica.

Una nueva tipología de contrato psicológico: Polihíbrido.

Se nomina polihíbrido en la genética, al organismo o cepa que se recrea con tres o

más rasgos específicos, este concepto se utiliza para nominar una nueva forma de

tipología de contrato psicológico que se diferencia de sus antecesores incluyendo la

propuesta de hibrido, siendo esta última una tipología construida sobre los rasgos de dos

preexistentes (Mariani, 2012).

Esta propuesta se considera que no solo es coherente con los actuales desarrollos

sino que propone un avance conceptual en los mismos, claramente el hecho de que en el

vendedor informal no se presente la figura típica de las partes: empleador-empleado,

genera unos matices diferenciadores que comprometen la actuación de las partes y

específicamente la que concierne al vendedor informal, a fin de mantener el presupuesto

más significativo del contrato psicológico: lograr la permanencia y mayor productividad

del sujeto con base en los elementos motivacionales que se fundamentan en las

interpretaciones y lecturas de los discursos y acuerdos no explícitos de las

organizaciones y sus representantes

También, al considerar que las situaciones cambiantes son una constante de esta

actividad económica y el efecto sobre el contrato psicológico, y por tanto sobre los

sujetos, es una variable que no se ha tratado; entonces se requiere de la creación de una

nueva forma de caracterización que permita comprender como los individuos pueden

llevar a cabo su actividad sin comprometer negativamente la productividad. Ante estas


cuestiones novedosas respecto al constructo de contrato psicológico y su proceso de

reinterpretación y tránsito hacia la explicación del comportamiento del trabajador

informal se propone una nueva interrelación tipológica que permite emerger: el

polihíbrido con las características encontradas en estudio. Esta tipología se enraíza en la

propuesta tradicional de Rosseau (1995 como se citó en Alcover, 2002) la cual como ya

se vio anteriormente, se basa en características de requisitos de rendimiento y duración

del contrato. En la propuesta de la tipología polihibida, se examinaran, características

también relacionadas con el espacio de trabajo como un elemento de subjetivación de su

contrato psicológico.

Tabla 6.

Tipos de contrato psicológico en función del marco temporal y de los requisitos de

rendimiento Requisitos de Rendimiento

Especificados No especificados

Cort

o p

lazo

Transaccional

Mínima ambigüedad.

Fácil salida / Alta rotación.

Libertad para firmar nuevos contratos.

Escaso aprendizaje

Baja integración / identificación.

Transicional

Ambigüedad / incertidumbre.

Alta rotación.

Inestabilidad.

Lar

go p

lazo

Balanceado

Alto compromiso del trabajador.

Alta integración / identificación.

Desarrollo mantenido.

Apoyo mutuo empleado / organización.

Dinámico.

Relacional.

Alto compromiso del trabajador.

Alto compromiso afectivo.

Alta integración / identificación.

Estabilidad

Nota fuente: Adaptado por Alcocer (2002) p. 80 de Rousseau, 1995, P.98)


Para este fin y luego del análisis realizado a las tipologías existentes se propone la

tipología Polihíbrido, esta nueva categorización particulariza las condiciones de las

dinámicas mercantiles, sociales y comportamentales de la actividad informal. En este

proceso se retoman características significativas del modelo transaccional y relacional en

cuanto a las bases del intercambio, y de la tipología transicional, las condiciones de

incertidumbre, que debe aclararse, incluyen el concepto pero no son iguales a las que se

presenta trabajador informal.

Figura 26. Propuesta de tipología polihibrida para contrato psicológico del trabajador


Así pues, como resultado del estudio, se obtienen las características de la tipología

POLIHIBRIDA en referencia a las características tipológicas de uso común en la

literatura y otras emergentes del análisis realizado.


Tabla 7.

Características de la tipología Polihibrida del contrato psicológica del trabajador

informal. Características del contrato psicológico Polihibrido asociado al trabajador informal

Bases de intercambio Económicas - monetarias / socioemocional

Amplitud de intercambio Amplio, no solo comercial si no orientado al

establecimiento de vínculos con otros

Flexibilidad de condiciones Alta, a nivel de horarios y de procesos

socioemocional (Flexión del contrato)

Estabilidad Caracterizada por condiciones flexibles (flexión

del contrato) a las cuales se asocian el

cumplimiento de horarios y la independencia.

Contenido Caracterizado por procesos intervinientes,

funciones, factores de riesgo, reciprocidad y

habilidades personales.

Apropiación del espacio Este factor integra el lugar de trabajo como un

espacio de subjetivación de su contexto físico y

social. Fuente. Elaboración propia

Respecto a las bases del intercambio, la diferencia fundamental con el contrato

transacional y relacional, se basa en el ejercicio y especificidad de unas funciones que

como resultado determinan una forma de relacionamiento cuyos efectos son puramente

monetarios e instrumentales (transaccional), o puede que en el transcurso y para cumplir

los objetivos se necesiten desarrollar lazos socio emocionales cercanos, donde la

variable de compromiso de las partes se ve atravesada por la necesidad de cercanía

(relacional). Pero esta ruptura tan clara en estas tipologías no se observa en la actividad

informal, al parecer toda relación de tipo económica esta trasversalizada, y esto

diacrónicamente, por la necesidad de intimar y entender las necesidades del cliente. El

sujeto se hace en sí mismo oficina de mercadeo, calidad y atención al cliente, esto es, la


necesidad de satisfacer distintas peticiones que complejizan el intercambio. En suma el

intercambio es bidireccional y con doble contenido, monetario y emocional.

Respecto a la flexión de las condiciones del contrato psicológico, la reflexión acerca

de la perspectiva temporal del contrato es un asunto clave para comprender al vendedor

informal, como se encontró, el sujeto debe ser capaz de flexionar su contrato y ajustarlo

a las condiciones cambiantes del medio, no obstante esta característica tiene dos efectos

sobre la construcción del contrato que se convierten en constituyentes y explicativos del

mismo, tanto la subjetividad flexible como la incertidumbre ajustable. Esto dificulta su

medición en términos de una metodología cuantitativa, en cuanto a la ausencia de

criterios para la medición de las condiciones de incertidumbre, no obstante, se estimula

el campo de la evaluación de la subjetividad y las miradas cualitativas de la psicología.

En suma, la perspectiva temporal del trabajo informal se da bajo la ausencia de garantías

en todo sentido, y se construye más desde la historia de aprendizaje en la actividad

informal, que en el campo laboral y productivo como lo plantea el contrato psicológico

tradicional.

Respecto a la característica de estabilidad del contrato, es obvio que los vendedores

informales no están aquí representados por una condición contractual formal. La

flexibilidad es amplia, tanto en productos como clientes, sitios de trabajo y formas de

intercambio, todas estas son cuestiones estructurales e identitarias de un trabajo formal,

que para este caso no guardan relación limitante con la actividad mercantil, los sujetos

están dispuestos a cambiar estas y otras condiciones en relación con su práctica sin

modificar lo que es identitario de este contrato psicológico.

La amplitud del intercambio nuevamente vuelve a la complejidad de este tipo de

contrato y se enraíza en las bases del intercambio y la flexibilidad, dicho esto, es claro


que la amplitud es una cuestión resultante de la práctica de la venta informal,

específicamente en relación al producto y las situaciones que enmarcan el proceso de

mercadeo son minadas desde los frentes monetarios y emocionales, así pues, una

transacción puede inmiscuir a la familia u otros círculos sociales del vendedor y cliente,

formas diversas de remuneración que acuden a la permuta de servicios y productos y en

general no están restringidos por ningún marco más amplio que el de suplir una

necesidad del trabajador que usualmente es aguda y urgente, la amplitud es insoslayable

a las posibilidades y necesidades de las partes.

En algunos casos los clientes son significativos en la práctica de la venta informal,

específicamente con aquellos trabajadores que han cimentado su venta en relación con

un lugar geográfico específico, casos que no son pocos, donde el trabajador ha logrado

un reconocimiento y la fidelización de sus clientes; esto caracteriza la apropiación del

espacio.

Respecto a las condiciones de formación.

Claramente se ha demostrado, que los procesos de formación y contenido propios

del contrato psicológico del vendedor informal deben incluir aspectos novedosos que

interpreten la realidad socio-política, socio-económica y el efecto comportamental

presente en este tipo de actividad. La realidad económica de la población colombiana

solo puede ser explicada sobre la base de un panorama de inequidad laboral, de conflicto

armado, de desplazamiento, de pobreza extendida y de la ausencia de oportunidades

cada vez más grandes Estas condiciones de trabajo se hacen más precarias y exigentes

para una parte de la población que responde como es esperado y de la manera más

adaptativa, ante estas condiciones y las del desempleo, tomando la decisión de trabajar


informalmente. En ocasiones, algunos de estos sujetos caen en un asistencialismo por

parte del estado, creando un vínculo de dependencia con los entes gubernamentales.

Por tanto el asunto más significativo como condición de formación del contrato

psicológico es la necesidad, necesidad que tiene como componente nuclear el aspecto

económico pero que redunda significativamente en la condición social. El trabajo

informal es una actividad económica resultante de los cambios en las formas de

producción y contratación que requieren cada vez más mayor especialidad de la mano de

obra o menor número de esta ante la industrialización del trabajo. Para el caso de la

contratación, también hay condiciones que empujan hacia la informalidad y dificultan la

consecución de un empleo formal ; basta con mencionar las distintas formas de

sometimiento laboral bajo figuras legales y poco éticas que favorecen el trabajo mal

recompensado, todas estas condiciones presionan a la elección del trabajo informal, una

elección adaptativa por necesidad.

Sin embargo no se puede presentar a toda la población que práctica el trabajo

informal como sujetos cuya única o primaria motivación es la necesidad, aunque esta

pueda ser la explicación de un gran porcentaje de la población en mención, también se

deben considerar aquellos sujetos que inician esta labor como proyecto independiente y

con la lógica del emprendimiento proporcionándoles un bienestar psicológico, un

equilibrio emocional y una legitimidad en su trabajo. En general la percepción que tiene

el sujeto de su ambiente, los primeros contactos y las expectativas de beneficio actual y

futuro actúan de igual forma que en el contrato psicológico tradicional.

Contenido del contrato psicológico del trabajo informal.

En cuanto al contenido se examinaran las características tradicionales de

reciprocidad y funciones, y se formulara el nivel de procesos intervinientes, algunos


factores que cimentan el contrato (habilidades personales) también se presentaran los

factores de riesgo que también hacen parte del contenido del contrato.

La reciprocidad.

Como se mencionó, la reciprocidad determina tanto la expectativa como los

resultados objetivos de las transacciones, ya sean estos puramente monetarios o

emocionales. El elemento más significativo a mencionar en este nivel es el que

cohesiona las relaciones en el mercado y legitima las transacciones comerciales, esto es

la lealtad como variable fundamental de la reciprocidad en el contenido del contrato.

Dicho esto, la lealtad media en la relación comercial y sustituye la formalización

contractual, por tanto, es aplicable a todas las partes del contrato psicológico. Esto

significa que se le exige tanto al cliente como al proveedor y las fallas pueden llegar a

ocasionar la ruptura total de la relación. Sin embargo, cuando la lealtad tiene eco

positivo, no solo genera en el trabajador expectativas positivas de su trabajo, sino que

además para el caso del cliente y el proveedor se logra el efecto de fidelización, que en

términos objetivos pueden aumentar la productividad o las ganancias, entendiendo que

en el trabajo informal, estos conceptos no dependen necesariamente uno del otro.

Las funciones.

Al referirse a las funciones del contrato estas deben comprenderse como los

resultados objetivos que se obtienen posteriores al proceso de formación y durante el

desarrollo de la labor, así como la funcionalidad del trabajo y las ganancias que de este

se han obtenido.

En este nivel no hay cambios significativos, al igual que en los modelos

tradicionales. Parte del contenido del contrato psicológico se da con base en las

experiencias positivas esperadas. Factores como el reconocimiento social, la identidad


social, las posibilidades de desarrollo individual, la cobertura e necesidades básicas

personales y familiares, le brindan funcionalidad al contrato. En otras palabras, con el

cumplimiento de las expectativas en los términos propuestos, la única diferencia

ostensible está en la amplitud del intercambio, dado que las ganancias pueden tomar

distintas formas de presentación.

Procesos intervinientes.

Debe tenerse en cuenta que las condiciones personales tienden a mantenerse en el

tiempo y evolucionar. En la medida que estas condiciones se consideran como parte

integral del contrato, favorece el intercambio con los usuarios. El buen humor, la

perseverancia, el respeto por el otro, entre otros factores encontrados, se constituyen en

las obligaciones percibidas que conforman un conjunto de condiciones que encausan las

relaciones y los procesos de intercambio.

De otro lado, estas variables permiten reconocer hitos de aprendizaje, circunstancias

o momentos que explican cambios significativos en la práctica laboral y pueden aun

explicar el cambio de una mirada asistencial a una de emprendimiento o inversamente,

las variables intervinientes se relacionan entonces con momentos significativos de vida.

Así entonces se constituye el contenido del contrato psicológico del trabajador informal.

Estabilidad del contrato psicológico del trabajo informal.

Tal vez la propuesta más novedosa en términos conceptuales que se realiza al

contrato psicológico tradicional para explicar la realidad del trabajo informal se da en la

inclusión del concepto de estabilidad como parte del contenido de contrato psicológico.

En un panorama de constantes cambios e incertidumbres que provienen del contexto

tanto como de variables personales, donde una de las pocas certezas se da en la

esperanza de una reciprocidad leal, donde ni siquiera hay certeza acerca de los


beneficios del trabajo personal es importante considerar condiciones que permiten

estabilidad en las relaciones de intercambio. Ante esta situación, la de constante

incertidumbre, la flexión del contrato psicológico es la respuesta a entender la

permanencia en los trabajadores informales en este contexto. Los múltiples cambios

hacen que la forma más funcional y adaptativa para permanecer en la labor sea la de

flexionar el contrato, esto es, aplicar fuerza o permitir que le sea aplicada fuerza por las

circunstancias, cuidando que no se viole una clausula fundamental del mismo: después

de la circunstancia seguirá siendo informal, todo es sustituible excepto esta condición.

Este concepto sería análogo a la resiliencia en la psicología clínica, sin que en la

flexión el concepto de sobreponerse salga de los límites de los acontecimientos

desestabilizadores que afectan la labor. Por esto, la flexibilidad está acompañada del

repertorio necesario y las redes de apoyo suficientes para afrontar las dificultades

objetivas y las incertidumbres. Condiciones como la flexibilidad de horarios y la

independencia, leída desde los actores como la tranquilidad de no tener un jefe, el

manejo de su tiempo y la autonomía en su trabajo explica la estabilidad del sujeto frente

al trabajo informal.

Un último elemento es la apropiación del espacio que se considera un elemento

clave de esta propuesta. El significado que da un lugar a las relaciones con otros, puede

constituirse en un aspecto clave del contrato psicológico. Ya la psicología ambiental ha

realizado un análisis juicioso y objetivo de este elemento, ahora desde la psicología

organizacional se debe profundizar en el estudio de los espacios físicos en sí mismos,

como objetivador de significados, sentimientos y vínculos emocionales, utilizando la

ruta del contrato psicológico como la forma para entender el lugar como centro o parte

fundamental de las relaciones laborales.


El alance de este estudio, permite dar cuenta de una propuesta innovadora en un

contexto poblacional que suele ser olvidado por los teóricos de la psicología de las

organizaciones y del trabajo, y es un reflejo de las nuevas formas de acceso al trabajo a

las cuales tiene que acceder un grupo significativo de la población como alternativa

laboral para poder satisfacer sus necesidades básicas y relacionales. Luego, la tipología

polihíbrido lejos de ser un acercamiento ecléctico, configura más bien una relación

conceptual y empírica del fenómeno observado, es sin duda una mirada inductiva no con

pocos datos de las condiciones, dinámicas y variables presentes en el ejercicio del

trabajo informal, y esto amerita sin duda una nueva conceptualización del problema.

En cuanto a algunas limitaciones de esta investigación, se podría mencionar el hecho

de contar con una muestra, que aunque arroja datos primordiales para el estudio, podría

ampliarse tipificando las características encontradas en un instrumento objetivo que

pueda tener mayor cobertura en la población. Para nuevos estudios, sería pertinente

explorar otras poblaciones de trabajadores informales explorando su contexto particular

para encontrar coincidencias y discrepancias con respecto al estudio realizado y así

poder ampliar el espectro explorado del trabajador informal.


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Apéndices


Apéndice A.

Formato de entrevista

Archivo en carpeta adjunta


Apéndice B.

Formato de diario de campo



Apéndice C.

Cronograma

Apéndice D. Presupuesto,


Apéndice D.

Presupuesto



Apéndice E.

Formato de aceptación de incentivo económico



Apéndice F .

Formato de consentimiento informado



Apéndice G.

Transcripción de entrevistas



Apéndice H.

Diarios de campo



Apéndice I.

Listado de códigos filtrados por el programa



Apéndice J

Registro fotográfico


contrato psicológico en trabajadores informales · contrato psicolÓgico en una muestra de...

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