copyright: vessélina tossan1 leadership and motivation (suite)

Copyright: Vessélina Tossan 1

Leadership and motivation (suite)


Plan

Effet du groupe sur la motivation Le cas American Express Comprendre les ressorts intimes de la

motivation: Image de soi, idéal du Moi Le triangle d’or de la motivation Pourquoi la démotivation? Les cas Noémie, Sébastien, Xavier,

Octave et le texte Hyperformance et combustion de soi


Effet d’entraînement du groupe sur la motivation

Effet d’influence de l’enthousiasme général Plaisir de participer à une aventure collective

entraînante.

A l’inverse, un individu motivé par une tâche peut se démotiver rapidement, s’il a l’impression d’être le seul à se démener.

Une ambiance morose aura un effet démotivant pour tous.


Impact de la compétition sur la motivation

On est attiré par ce qui attire les autres : « désir triangulaire » ou « désir mimétique » (René Girard 1961)

Les postes valorisés socialement attirent

Pour motiver: Créer une compétition acharnée entre pairs pour l’obtention d’un poste ou d’une promotion


Cas American Express

Existe-t-il un système de motivation?

Si oui, quels sont les principaux ressorts et conséquences?


American Express

CONTEXTE

CULTURE INTERNE

Logique de marché- Le client est roi- Le client joue un rôle dans la

promotion

Entreprise privée qui vit par et pour le profit (15% d’augmentation par an)

Accent sur la performance, l’efficacité, notion de « toujours plus »


American ExpressMOTIVATION APPORTER LE PLUS

Feed back précis (« avides de faire le point »)

« Appraisals »

Règles précises et connues pour la promotion

Système fondé sur la récompense

On doit toujours aller au-delà (On sera déçu si vous n’en faites que trois)

L’évaluation tire vers le haut. On juge le négatif et le positif

Grande part laissée à l’initiative individuelle (rechercher info, noter remarques)


American Express

COMMUNICATION

CONTRÔLE

CONSEQUENCES SUR L’INDIVIDU

Lettre d’information interne« management program »« Formation à la culture »

Contrôle fort:-patron va au standard-on doit vous entendre sourire au téléphone

Tension due à la performance;Stress de la performanceA de l’estime pour l’entreprise Parle sur le mode « nous »-identification à l’entreprise


Comprendre les ressorts intimes de la motivation, le niveau psychique interne du processus de motivation


Mettre en route le moteur intérieur

Point de départ expériences et influences de

l’histoire individuelle= notre capital motivation

Moteur mécanisme de la motivation

nécessitant un bon engrenage

Essence source d’énergie personnelle

Destination désirs fondamentaux,

aspirations


La source d’énergie, « l’essence »

Les principales sources d’énergie sont: l’amour, la passion l’angoisse la colère

Voir texte « Les différents rôles des leaders », paragraphe: « Des motivations privées s’extériorisent en réalisations pour la communauté » Henri Ford et l’amour de son père, Walt Disney et l’échappatoire aux duretés de la vie familiale, Branson et le modèle entrepreneurial de sa mère


La « destination »: les désirs fondamentaux et les aspirations sociales

Idéal du moiAspiration sociale

Projet professionnel

Niveau psychique Niveau de la réalité sociale

= Force motrice qui noustire vers un modèle idéal

Permet d’établir le lien avec lamotivation professionnelle

« Je veux soulager la misère dans le monde »

« Je veux devenir médecin »

= Forme d’expression socialementadmise et appréciée des désirs

4 désirs fondamentaux: aimer, se réaliser, acquérir de l’argent, immortalité


Idéal du moi / aspiration sociale et motivation

Plus l’aspiration vers l’idéal est puissante et plus le projet social et professionnel pourra se formuler clairement à la conscience, plus puissante est la motivation qui cherchera à le réaliser(vocation).

Dans les faits, les parcours professionnels se construisent souvent au fil des opportunités de l’existence.


Image de soi et motivation

Idéal du moi

Réalité(Expériences Aptitudes)

Image de soi

Image de soi

Expériences deRéussite ou d’échec

Niveau d’expectation

Degré de réussiteque l’onprévoit devant une tâche à accomplir

Le niveau d’expectation se construit à partir de l’image de soi

Ce que nous renvoient les autres


Le processus intérieur de la motivation (inspiré de S. Michel 1989)

InfluenceDéclencheModifie parrétroaction

VE

CU

ICS

RE

PR

ES.

M

EN

TA

LE

S

EXPERIENCE

HASARD EXPERIENCE IMPOSEECHOIX

CAPITAL MOTIVATIONIMAGE DE SOI

IDEAL DU MOI

EXP VECUES

DESIR ASPIRATIONS

CAPACITES

APTITUDES

OPPORTUNITES

CULTUREMILIEU

BUT BUT PROJET PROJET


Diagnostiquer le potentiel « motivation » de chacun

Diagnostic du cursus antérieur et des aspirations actuelles: En termes de réussite et d’échec

=> Parvenir à « rassurer » la personne avant de la lancer sur des missions plus exigeantes

Diagnostic du « profil » motivationnel Identifier le « désir de base » qui, à l’instant T, anime la

personne (argent, pouvoir, sécurité, etc.) Motivation de nature intrinsèque Motivation de nature extrinsèque

Intérêt pour le manager : repérer la variété des profils pour mieux cerner les leviers d’action susceptibles de faire bouger ses collaborateurs

o Diagnostic des motivations potentielles si l’on améliore l’image de soi de la personne


Quel est le ressort de motivation qui anime Noémie, Sébastien et Xavier?

Noémie: source d’énergie la colère: revanche

féministe par rapport à l’oppression professionnelle des femmes de sa famille

Idéal du moi/ aspiration sociale: venger les femmes opprimées par sa réussite

Destination: Une entreprise dont l’exigence d’excellence rencontre la sienne

Mécanisme: Surinvestissement de travail et affectif dans cette entreprise qui la reconnaît


Sébastien

Le temps ne peut être utilisé que comme force productive ou valeur d’échange (production de soi-même à travers le développement intellectuel, corporel…

Notion de rythme: prototype de l’homme pressé contemporain, perçoit le danger dans une société qui réclame toujours plus d’accélération

Le travail est La valeur en soi

Rapport au présent, ne fait pas de projets


Xavier

Un entrepreneur animé de la passion d’entreprendre

Logique de la guerre économique en phase avec le capitalisme néo-libéral

Finalité: s’enrichir, gagner, échanger, déployer l’énergie pour avancer parce que la course procure du plaisir et donne le sentiment de mener une vie intense

Le temps-ressource, mais aussi temps de plaisir et d’équilibre qu’il ne faut pas subir


Profil motivationnelLe désir de base qui anime la personneAmbitieux : motivés de façon extrinsèque d’arriver sur tous les plansInstrumentaux: travaillent par devoir, essentiellement pour gagner leur vieTerrorisés: comportement professionnel dominé par la peur –d’être mal jugé, de ne pas avoir les mêmes augmentations que les autresHédonistes: motivés de façon intrinsèque par l’amour de leur travail Prédestinés: animés de l’intérieur par un idéal se traduisant par une vocation pour un métierIndifférents: semblent n’éprouver aucune motivation Jean-François Decker


Proposer des défis stimulants et bien dosés

Lorsque l’objectif est perçu comme quasi certain ou quasi impossible, pas de motivation

Chances de réussite

Importance de la motivation

10


Optimiser les buts, doser les défis

L’individu choisira de relever un défi difficile : Parce que le but s’inscrit dans la logique de

ses aspirations Parce qu’il veut combler l’écart entre

l’image qu’il a de lui-même (image de soi) et celle à laquelle il aspire (Idéal du Moi)

Parce qu’il se sent capable de le faire Une trajectoire professionnelle réussie se

construit au moyen d’une progression vers des buts de niveau toujours plus élevé


Un instrument de pilotage: Le triangle d’or de la motivation selon Lionnel Bellanger

Confiance en soi

Légitimité Identification


Le triangle d’or de la motivation selon Lionnel Bellenger

La confiance en soi est proportionnelle à: L’image que l’on a de soi Au degré de contrôle qu’on a sur soi A la fréquence de tous les signes de

reconnaissance positifs formels et informels que l’on reçoit( feedback, diplômes, primes, invitations…)


Le triangle d’or de la motivation selon Lionnel Bellenger

La légitimité correspond à l’adéquation entre ce que je ressens et crois valoir par rapport à l’estime qu’on m’accorde (matérialisée par grade, responsabilité, rémunération, évolution de carrière…)

L’identification: correspond à la possibilité de se reconnaître dans une valeur en résonance avec notre imaginaire (cause, symbole, personne, objectif…)


Les dix commandements de la motivation*

Fixer les objectifs en commun et les contrôler mesurables réalistes motivés compris personnels

Savoir récompenser renforcement positif,

plus en profondeur que le renforcement => la reconnaissance

Faire preuve d ’équité

oCommuniquer l ’informationoTraiter les griefs (éviter l’effet cumulatif des frustrations)oApprécier ses collaborateurs (éviter le sentiment d’abandon)oEnrichir l’intérêt du travail (VARIF)oFaire que les membres du personnel puissent constater la clarté de leur rôle, leur utilité, leur importance personnelleoAvoir un projet, donner du sens => s’adresser à l’imaginaire


La démotivation La démotivation douce: apparaît quand on a le sentiment de ne pas

être reconnu dans ses responsabilités la reconnaissance peut être trouvée de manière détournée

(syndicalisme, activités personnelles, engagement politique)

La démotivation de censure: apparaît si l’organisation persiste, le sentiment s’intériorise, le salarié ne croit plus en sa capacité d’exercer des responsabilités, il se censure lui-même, il suit la ligne tracée de son travail

La démotivation dure : si le processus se poursuit, perte de sens « le désir est atteint et dès lors la motivation est impossible », « le salarié fonctionne comme un robot, sans aucune attente personnelle par rapport à son travail »

Ce sont les contradictions de l’entreprise qui provoquent la démotivation: « Soyez un salarié responsable, ayez des initiatives » et ne pas tenir compte de ces initiatives.

Sandra Michel


Le triangle d’or de la motivation selon Lionnel Bellenger et la démotivation

Confiance en soi (démotivation de censure)

Légitimité(démotivation douce)

Identification(démotivation dure)


A la lecture des cas de Noémie et Octave, peut-on parler de démotivation?Si oui quelles sont les causes et les manifestations?Si non, de quoi s’agit-il et pourquoi?


Octave, agent EDFSymptômes de démotivation

Déception Par rapport à la direction d’EDF, qui

n’aurait pas tenu ses promesses

Perte de dynamisme Au contact de personnes plus âgées du

service Ses supérieurs ne lui demandent pas de

« faire du zèle » mais de faire simplement son boulot sans ennuyer personne


Octave, agent EDFSymptômes de démotivation

Sentiment d’être manipulé Ne pas être maître de sa carrière

(sur des rails)

Sentiment de frustration Face au manque de communication

entre la direction et lui-même Face à l’indifférence manifestée à

l’égard de son travail


Approche selon MaslowBesoins physiologiques: satisfaits

Besoin de sécurité, considéré comme important: satisfait (stabilité dans le travail et le logement, sécurité de l’emploi, salaire satisfaisant)…mais sans cesse sous la menace d’une mutation

Besoins sociaux, d’appartenance: satisfaits (collègues et famille)

Besoins d’estime: totalement insatisfaits (reconnu par fatalité et non pour la qualité de son travail)

Besoin de réalisation: insatisfait

Donc:Blocage au niveau des besoins sociauxEprouve de la frustration dans son travail, sécurité

problématiquePréfère rester à EDF pour conserver son emploi plutôt que de

changer d’entreprise pour un job plus valorisant


Approche selon Herzberg

L’organisation lui permet « d’éviter l’insatisfaction » plus que d’être motivé positivement

« je ne suis pas satisfait mais je ne suis pas non plus insatisfait »

Les facteurs d’hygiène: pris en compte pour la plupart (salaire, conditions de travail, relations avec les collègues, vie personnelle riche, sentiment de sécurité…)

Les facteurs moteurs: ne sont pas totalement mobilisés sa tâche peut être intéressante il y a quelques espoirs de promotion il n’a pas l’impression de s’accomplir dans son travail ni d’être

reconnu par ses supérieurs

Motivation plutôt extrinsèque et peu de motivation intrinsèque


Approche selon la théorie du renforcement et de l’équité

Le renforcement positif parait inconnu. Son travail ne fait pas l’objet d’attention de la part de

la direction. Le système de promotion est règlé à l’avance suivant

l’ancienneté. (absence de motivation)

Il estime qu’il y a une sorte de déséquilibre en sa faveur par rapport à d’autres salariés dans d’autres sociétés.

Cela l’incite à s’accrocher à son job mais à réajuster ses efforts vers le bas puisque trop d’efforts s’avèrent inutiles.


Approche de Vroom (système VIE) Niveau d’expectation (chances de réussite qu’il s’attribue) assez élevé, s’estime compétent, affirme maîtriser son travail, prétend que son service a un savoir faire supérieur aux

entreprises privées, se sent capable d’atteindre un objectif

L’instrumentalité (lien entre la performance et la récompense)

Probabilité posée comme nulle que son action permette d’accéder à une promotion,

le système d’avancement n’est pas lié aux efforts et performances mais à l’ancienneté.

Instrumentalité nulle.


Approche de Vroom (système VIE) La valence (valeur attribuée à la récompense) faible « je suis dans une bonne moyenne de promotion

mais je n’en retire rien » Il veut conserver ses activités extra-professionnelles Il préfèrerait refuser un poste mieux payé s’il ne lui

permettait pas de poursuivre ses activités.

Donc absence d’instrumentalité et faible valence le produit VxIxE est nul et la motivation inexistante.


Approche selon Porter, Lawler et Hackman

Variété du travailAutonomieResponsabilitéIntérêt de la tâchePas de feed-back de la part de la

direction


Octave agent EDFApproche triangle d’or

Confiance en soi: Oui, mais affaiblie par l’absence de signes de reconnaissance perçus

Légitimité: Elle semble bloquée car il existe une inadéquation entre ce qu’il

ressent et croit valoir par rapport à l’estime qu’on lui accorde

L’identification: Elle ne semble pas être entravée par son activité professionnelle.

Conclusion: L’objectif de satisfaction de Monsieur O ne réside pas dans son

parcours professionnel mais dans ses activités extra-professionnelles.

Il vise l’accomplissement personnel dans ces activités. Sa motivation pour son travail est « instrumentale »


Conclusion

Octave se trouve dans une situation intermédiaire entre

une démotivation douce et une démotivation de censure.


Noémie

Etait dans l’éthique de l’excellence= système reposant sur une mobilisation psychique intense, une captation des désirs individuels –de réussite, d’amour, de carrière.

Plus qu’une démotivation dure, un burn out

Le burn-out : Dépression brutale, particulièrement intense chez les individus pourvus d’un Idéal du moi très élevé qu’ils ont investi tout entier dans une cause ou une entreprise. La personne est « ravagée » de l’intérieur comme par un incendie, écrasée par la chute de son Moi idéal, identifié à l’idéal organisationnel P.348 du texte Hyperperformance et combustion de soi

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