Abkürzungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

Das neue Eingruppierungsrecht . . . . . . . 9

1 Grundlagen der Eingruppierung . . . 11

2Der Aufbau des Eingruppierungskatalogs . . . . . . . . 23

3Die Auslegung des Eingruppierungskatalogs . . . . . . . . 39

4Die Entgeltgruppen 1 und 2 und ihre Richtbeispiele . . . . . . . . . . 43

5Die Entgeltgruppen 3 bis 6 und ihre Richtbeispiele . . . . . . . . . . . . . 49

6Die Entgeltgruppen 7 und 8 und ihre Richtbeispiele . . . . . . . . . . 77

7Die Entgeltgruppen 9 bis 11 und ihre Richtbeispiele . . . . . . . . . . 93 Sc

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8Die Entgeltgruppen 12 und 13 und ihre Richtbeispiele . . . . . . . 109

9 Der Eingruppierungsvorgang . . . 119

10Umgruppierung und Übertragunghöherwertiger Tätigkeiten . . . . . 145

11Eingruppierung und Arbeitsrecht . . . . . . . . . . . . . . . . 149

12Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung . . . . . 153

Schlussbetrachtung . . . . . . . . . . . . . . . 161

Literaturhinweise . . . . . . . . . . . . . . . . . 162

Stichwortverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . 165

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Das neue EingruppierungsrechtDie neuen Eingruppierungsvorschriften der AVR.Diakonie setzen einZeichen: Ein gestrafftes und vereinfachtes System soll die Bestim-mung der Entgeltgruppe und damit die Ermittlung des Arbeitsent-gelts erleichtern.

Alte Regelungen, die sich bislang am Bundes-Angestelltentarifver-trag orientierten, sind entfallen; so werden keine Arbeitsvorgängemehr gebildet. An die Stelle von abstrakt gehaltenen Tätigkeits-merkmalen, die über eine Vielzahl von Eingruppierungsplänen ver-teilt waren, treten konkrete Berufsbilder.

Die Praxis wird zeigen, ob sich auf diesem Wege die Arbeit der be-trieblichen Praktiker auch langfristig erleichtert. Denn Richtbeispielebergen das Risiko, dass diese im Zuge stetiger Veränderungen der Ar-beitswelt und regelmäßiger Reformen des Berufsbildungsrechtsschnell veralten. Zudem wurde im neuen Eingruppierungskatalogder neue Hochschulabschluss „Master“ nicht berücksichtigt.

Vor diesem Hintergrund wird auch das neue Recht alte und neueRechtsfragen aufwerfen.

Mit unserem Buch wollen wir Führungskräften, Mitarbeitervertre-tern sowie den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern das neue Ein-gruppierungsrecht vorstellen. Den Leserinnen und Lesern dieses Bu-ches möchten wir eine schnelle und zuverlässige Hilfe an die Handgeben. Ausschließlich im Interesse der Lesefreundlichkeit verwendenwir die männliche Sprachform.

Mönchengladbach und Fulda

Achim Richter Annett Gamisch

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Grundlagen der Eingruppierung

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1. Worauf es ankommt?!Nach den Regelungen des § 12 AVR.Diakonie richtet sich die Ein-gruppierung der Mitarbeiter nach den ausdrücklich übertragenenTätigkeiten (zum Beispiel durch Aufgaben- oder Stellenbeschrei-bung). Die AVR.Diakonie sprechen an verschiedenen Stellen nachwie vor von der „auszuübenden Tätigkeit“ (zum Beispiel § 13AVR.Diakonie), stellen aber grundsätzlich auf die vom Arbeitgeber„übertragenen Tätigkeiten“ ab (§ 12 Abs. 1 Satz 1 AVR.Diakonie).Diese sprachliche Ungenauigkeit hat für die Praxis keine Bedeutung,weil beide Begriffe das Gleiche meinen.

2. Was keine Rolle spielt!Dementsprechend sind folgende Aspekte ohne Bedeutung für dieEingruppierung:

� Stellenanzeigen und Ausschreibungstexte

� Angabe der Entgeltgruppe im Dienstvertrag

� die tatsächliche Qualifikation des Mitarbeiters (vgl. § 12 Abs. 3AVR.Diakonie)

� Beschlüsse der Dienststellenleitung

� Bewertungen von Stellenbewertungskommissionen

� Einarbeitungszeit

� Eingruppierung vergleichbarer (ausgeschiedener) Mitarbeiter

� Eingruppierungsrichtlinien des Arbeitgebers

� Qualität der geleisteten Arbeit

� Quantität der geleisteten Arbeit

� Schlüsselqualifikationen (zum Beispiel Kontaktfähigkeit, Phanta-sie, Eigeninitiative, Verhandlungsgeschick)

(vgl. Richter/Gamisch 2006, S. 99 m.w.N.)

Praxis-Tipp:

Es kann weiterhin an die Rechtsprechung zur auszuübendenTätigkeit im Sinne des § 22 BAT beziehungsweise § 12 AVR.Dia-konie a.F. angeknüpft werden.

Die Eingruppierung ist vielmehr abhängig von der ausdrücklichübertragenen Tätigkeit, die der Tätigkeit des Mitarbeiters das Ge-präge gibt und einer bestimmten Entgeltgruppe des Eingruppie-rungskatalogs zuzuordnen ist (§ 12 Abs. 1 und 2 AVR.Diakonie). DieEingruppierung selbst folgt nach wie vor dem Grundsatz der Tarifau-tomatik. Entsprechend heißt es in § 12 Abs. 1 Satz 3 AVR.Diakonie:

Die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter erhält Entgelt nach der Entgelt-gruppe, in die sie bzw. er eingruppiert ist.“

(Hervorhebungen durch die Verfasser)

3. Tarifautomatik§ 12 AVR.Diakonie folgt weiterhin dem § 22 BAT: Der Arbeitnehmer„wird“ nicht, vielmehr „ist“ in eine Entgeltgruppe eingruppiert. Eserfolgt also kein „Eingruppierungsakt“, sondern eine „automati-sche“ Eingruppierung. In diesem Zusammenhang spricht man von ei-nem „Akt der Rechtsanwendung“, mit dem die Äußerung einerRechtsansicht durch den Arbeitgeber verbunden ist (vgl. BAG, AP Nr. 110 zu § 99 BetrVG).

Nach diesem Modell gibt es keine falsche Eingruppierung; sie ist stetskorrekt. Es ist eine andere Frage, ob der Arbeitgeber das tarifge-rechte Ergebnis erkannt hat: Irrtümer bei der Eingruppierung kön-nen folglich grundsätzlich im Wege einer sogenannten korrigieren-den Herabgruppierung beseitigt werden (vgl. Richter/Gamisch 2006,S. 89 m.w.N.).

Die AVR.Diakonie treffen – wie auch der TVöD/BAT beziehungsweiseTV-L/BAT – hinsichtlich des Bewertungssystems eine bindende undabschließende Regelung. Sie stellen auf ein sogenanntes summari-sches Bewertungsverfahren ab.

Bewertungsverfahren dienen der anforderungsabhängigen Entloh-nung von Arbeitnehmern. Die an den Arbeitnehmer gestellten An-forderungen hängen wesentlich von den übertragenen Aufgabenab. So sollen geeignete Bewertungsverfahren den „Arbeitswert“ be-stimmen. Dazu stehen zwei unterschiedliche Verfahren zur Verfü-gung: die summarische und die analytische Arbeitsbewertung. Sum-marische Bewertungsverfahren erfassen und gewichten die an einenArbeitnehmer gestellten Anforderungen als Ganzes. Analytische Be-wertungsverfahren zerlegen hingegen die Aufgabe(n) in die einzel-nen Anforderungen wie Fachkönnen, geistige Beanspruchung, Um-

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Tarifautomatik

gebungseinflüsse, Verantwortung (zur Unterscheidung summari-sches und analytisches Verfahren siehe auch Richter/Kaufmann, AuA5/2005, S. 282 f.; vertiefend Scholz 2000, S. 735 ff.).

Das BAG hat zur vergleichbaren Rechtslage im BAT entschieden, dassfür Entgeltsysteme, die auf eine summarische Arbeitsbewertung ab-stellen, eine analytische Stellenbewertung nicht zulässig ist (vgl.BAG, AP Nrn. 38, 109 zu § 22 BAT).

4. Begriff der TätigkeitenIn den neuen AVR.Diakonie werden, anders als nach den alten Rege-lungen des § 12 AVR.Diakonie, keine Arbeitsvorgänge mehr gebil-det. Nach welchen Kriterien die Gliederung der Tätigkeiten erfolgenkann, wird offengelassen. Grundlage ist allein der Begriff der Tätig-keiten, der in den AVR.Diakonie nicht definiert wird. Damit wird dieEntwicklung anderer Tarifwerke aufgegriffen, zum Beispiel § 5 TV-V(Richter/Gamisch 2007b, S. 18 ff.).

Die Rechtsprechung hat sich – soweit ersichtlich – mit dem Begriff„Tätigkeit“ bislang nicht befasst. Im allgemeinen Sprachgebrauchwird unter Tätigkeit das „Sich-mit-etwas-Beschäftigen“ verstanden.Darüber hinaus umschreibt „Tätigkeit“ die Gesamtheit der Verrich-tungen, mit denen jemand in Ausübung seines Berufes zu tun hat.Tätigkeit wird also synonym für Arbeit verwandt. Entsprechend wirdder Begriff Arbeit gedeutet als Tätigkeit mit einzelnen Verrichtun-gen beziehungsweise Ausführen eines Auftrages (vgl. Duden 2003,S. 160, 1565, 1714). So hat auch das BAG die Tätigkeit mit „typischenAufgaben“ in Zusammenhang gebracht (vgl. BAG, AP Nr. 88 zu § 1TVG Tarifverträge Einzelhandel).

Wenn bei einer bestimmten Tätigkeit erhöhte fachliche Anforderun-gen anfallen, betrifft das insoweit die gesamte Tätigkeit, da die er-höhte fachliche Qualifikation während der Ausübung dieser Tätig-keit ständig vorgehalten werden muss. Dies gilt aber nur für die je-weilige Einzeltätigkeit des Arbeitnehmers, sofern sie von anderenTätigkeiten – auch aus tariflicher Sicht – trennbar ist. Übt ein Arbeit-nehmer also mehrere Tätigkeiten aus, die verschiedenen Entgelt-gruppen zuzuordnen sind, erfolgt die Eingruppierung entsprechendder zeitlich überwiegenden Tätigkeit (vgl. Richter/Gamisch 2006, S. 94 f. mit Hinweis auf BAG, AP Nr. 88 zu § 1 TVG Tarifverträge Ein-zelhandel).

Das gilt auch für die AVR.Diakonie.

Grundlagen der Eingruppierung

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Wichtig: Neben der Tätigkeit bestimmen die AVR.Diakonie erstmalsdas Gepräge der Tätigkeit als Eingruppierungsbasis.

5. Gepräge der TätigkeitDiese Regelung des § 12 Abs. 2 ist neu in den AVR.Diakonie:

Die Eingruppierung der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters erfolgt in dieEntgeltgruppe, deren Tätigkeitsmerkmale sie bzw. er erfüllt und die derTätigkeit das Gepräge geben.

(Hervorhebungen durch die Verfasser)

Gepräge bedeutet gemäß § 12 Abs. 2 AVR.Diakonie, dass die ent-sprechende Tätigkeit unverzichtbarer Bestandteil des Arbeitsauftra-ges ist. Damit greift die Regelung auf den allgemeinen Sprachge-brauch zurück. Danach wird unter Gepräge

BAG, AP Nr. 9 zu § 15 BAT

die besondere Note, Eigenart“ (Brockhaus/Wahrig, Deutsches Wörterbuch,1981, Bd. 3), „das kennzeichnende Aussehen, Merkmal, charakteristischeEigenart, Wirkung, Note“ (Duden, Das große Wörterbuch der deutschenSprache, 1977, Bd. 3) und „das unterscheidende Kennzeichen, Eigenart, dascharakteristische Äußere“ (Grimm, Deutsches Wörterbuch, 1984, Bd. 5) ver-standen.

Es muss sich also um ganz typische Tätigkeiten in Bezug auf denübertragenen Aufgabenbereich handeln.

Wichtig:

Konkretisiert wird dieses qualitative Element in der Rechtspre-chung regelmäßig um eine quantitative Komponente: EineTätigkeit ist dann prägend, wenn sie zeitlich überwiegt, alsomehr als die Hälfte der vereinbarten Arbeitszeit beansprucht(vgl. BAG 8.11.2006 m.w.N., NZA 2007, S. 321).

Von Gepräge kann hingegen nicht gesprochen werden, wenndie fraglichen Tätigkeiten lediglich einen geringen Teil der zuerbringenden Arbeitsleistung darstellen (vgl. BAG 26.5.1993, AP Nrn. 2, 3 zu § 12 AVR Caritasverband).

Maßgeblich ist die Tätigkeit, die mindestens 50,1 Prozent der Ge-samtarbeitszeit ausmacht.

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Gepräge der Tätigkeit

6. Ausdrückliche Übertragung§ 12 Abs. 1 Satz 2 AVR.Diakonie fordert

Die Tätigkeiten müssen ausdrücklich übertragen sein (…)

(Hervorhebungen durch die Verfasser)

Die Formulierung „ausdrücklich“ soll klarstellen, dass allein die fak-tische Aufgabenzuweisung, gegebenenfalls durch dazu nicht be-fugte Vorgesetzte, dem Merkmal nicht genügt. Vielmehr bedarf eseiner schriftlichen oder mündlichen Willenserklärung des Arbeitge-bers beziehungsweise des vom Arbeitgeber beauftragten zuständi-gen Organs (vgl. BAG, AP Nrn. 38, 140, 207 zu § 22 BAT 1975 m.w.N.).

Das dürfte in der Regel die Personal- oder Verwaltungsleitung sein.

Diese Willenserklärung muss nicht unmittelbar dem Arbeitnehmer ge-genüber abgegeben werden. Die Übertragung kann sich auch ausDienstanweisungen, Verwaltungsverfügungen, Geschäftsplänen oderOrganigrammen ergeben (vgl. BAG, AP Nrn. 38, 140, 207 zu § 22 BAT1975 m.w.N.).

Dabei ist unter dem Begriff der Übertragung nur eine auf Dauer an-gelegte Zuweisung einer (anders) bewerteten Tätigkeit zu verstehen.

BVerwG, AP Nr. 5 zu § 75 BPersVG m.w.N.

Übertragung bedeutet schon dem Wortlaut nach, dass es sich nicht um ei-nen bloß vorübergehenden, sondern definitiven Übergang eines Rechts,eines Amts oder einer Tätigkeit auf eine bestimmte Person handelt. Wennman davon spricht, dass jemandem ein Amt übertragen worden ist, so wirdman nach dem allgemeinen Sprachgebrauch davon ausgehen, dass nichteine bloß vorübergehende Maßnahme vorliegt. Soll dies bezweckt sein, sobedarf es eines besonderen Zusatzes, der sich auch ohne ausdrückliche Er-klärung aus den den Beteiligten bekannten Umständen des Falles oder derNatur der Sache ergeben kann.

Um die in der bisherigen Praxis immer wieder vorkommenden un-zulässigen Aufgabenzuweisungen durch dazu nicht befugte (Fach-)Vorgesetzte wirkungsvoll zu unterbinden, regelt § 12 Abs. 1AVR.Diakonie als zulässige Formen der Übertragung beispielhaftAufgaben- beziehungsweise Stellenbeschreibungen.

7. Aufgaben-/StellenbeschreibungenDass ausdrücklich „Aufgaben- oder Stellenbeschreibungen“ verlangtwerden, ist neu.

Grundlagen der Eingruppierung

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Wichtig: Aus eingruppierungsrechtlicher Sicht wird damit wiederumeine Selbstverständlichkeit ausgedrückt, da das Tarifrecht derAVR.Diakonie nach wie vor so komplex ist, dass Stellenbeschreibun-gen allein für die Ermittlung der Eingruppierung erforderlich sind(vgl. Richter/Gamisch 2006, S. 22; Richter/Gamisch 2007a, S. 12 f.).

Leider verkennen die AVR.Diakonie den entscheidenden Unter-schied zwischen Aufgaben- und Stellenbeschreibungen:

Definition: Stellenbeschreibung

Eine Stellenbeschreibung ist die verbindliche, schriftliche, personen-unabhängige Fixierung der organisatorischen Eingliederung einerStelle im Hinblick auf

� Ziele

� Aufgaben

� hierarchische Einordnung

� Kompetenzen

� Beziehungen zu anderen Stellen.

Definition: Stelle

Unter einer Stelle versteht man die „kleinste organisatorische Hand-lungs- und zugleich Dispositions-, Planungs-, Kontroll- und meist ört-liche Einheit, der im Rahmen der Gesamtorganisation (…) auf Dauerein bestimmter Aufgabenkomplex oder Aufgabenbereich zur selb-ständigen Erfüllung übertragen ist“ (Knebel/Schneider 2006, S. 251).

Mit dieser Definition wird der entscheidende Unterschied zur Arbeits-platzbeschreibung (job description) oder Aufgabenbeschreibung deut-lich gemacht, die lediglich eine Aufzählung der Aufgaben enthält.

Wichtig: Die Stellenbeschreibung geht über diese Beschreibung vonTätigkeiten hinaus, indem sie auch die Beziehungen zu anderen Stel-len darstellt.

Dementsprechend enthält sie Kernangaben:

� die Stellenbezeichnung des Stelleninhabers, der unmittelbarenVorgesetzten, der direkt unterstellten Mitarbeiter

� eine Beschreibung der Tätigkeiten des Stelleninhabers (Aufga-benbeschreibung)

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Aufgaben-/Stellenbeschreibungen

� der Art und des Umfangs der Aufgabengebiete, Verantwortung,Befugnisse und Arbeitskontrolle

� die Gültigkeit und Gültigkeitsdauer der Stellenbeschreibung

� evtl. Sondervereinbarungen

� Weisungsbefugnisse und Personalverantwortung

� spezielle und spezifische Befugnisse in der Dienststelle

� gegebenenfalls Tätigkeiten in Gremien und Ausschüssen usw.

Diese können beispielsweise durch Anforderungsmerkmale ergänztwerden:

� Kompetenzen des Stelleninhabers (fachliche, soziale, methodi-sche, persönliche)

� Spezielle berufliche Qualifikationen (Ausbildungen, Fort- undWeiterbildungen und so weiter)

(vgl. Richter/Kaufmann, AuA 7/2004, S. 25, 27).

Gemeinsam ist der Aufgaben- und Stellenbeschreibung, dass stetsder Arbeitsbereich/die Stelle, nicht aber der Aufgaben-/Stelleninha-ber beschrieben wird. So ist es nur folgerichtig, wenn die AVR.Diako-nie in § 12 Abs. 3 klarstellen, dass für die Eingruppierung nicht dievorhandene Qualifikation des Mitarbeiters maßgeblich ist, sonderndie aufgrund der übertragenen Tätigkeiten in der Regel erforder-liche Qualifikation.

Die Stellenbeschreibung ist also auf die einzelne Stelle bezogen undmuss vom Mitarbeiter „auf der Stelle“, dem Stelleninhaber bezie-hungsweise Stellenträger, unterschieden werden. In der Praxis beste-hen allerdings Mischformen. So enthalten Stellenbeschreibungen imöffentlichen und kirchlichen Dienst üblicherweise personenbezo-gene Angaben über den jeweiligen Mitarbeiter, wofür im Hinblickauf die Ermittlung der korrekten Eingruppierung zum einen gute –tarif(recht)liche – Gründe sprachen (sogenannter sonstiger Angestell-ter, Bewährungs-/Tätigkeitsaufstiege); zum anderen kann die Stel-

Praxis-Tipp:

Die erforderliche Qualifikation lässt sich durch Vergleich derübertragenen Tätigkeiten mit den infrage kommenden Berufs-bildern ermitteln (siehe auch Seite 25 f.). Das offizielle Informa-tionsportal für Berufe finden Sie unter www.berufenet.de.

Grundlagen der Eingruppierung

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lenbeschreibung dann auch einfacher/direkter für eine gezielte Per-sonalentwicklung eingesetzt werden.

Diese müssen die tariflichen Vorgaben zur Eingruppierung angemes-sen berücksichtigen, um danach, wie in § 12 Abs. 1 AVR.Diakonie ge-fordert, eingruppieren zu können. Gemäß den Eingruppierungsre-gelungen der AVR.Diakonie (§ 12 mit Anlage 1 der AVR.Diakonie)müssen demnach in der Stellenbeschreibung mindestens enthaltensein:

Checkliste: Was muss in der Stellenbeschreibung enthalten sein?

� die konkret übertragenen Tätigkeiten mit Zeitanteilen und Fach-kenntnissen, die einen Vergleich mit den Berufsbildern, den Richt-beispielen und den Anmerkungen der Anlage 1 zu § 12 AVR.Diako-nie ermöglichen (und nicht die Tätigkeitsmerkmale des Eingruppie-rungskatalogs)

� Befugnisse, die einen Vergleich mit den Anmerkungen Nrn. 5 bis 13und 16 der Anlage 1 zu § 12 AVR.Diakonie ermöglichen

� Unter- und Überstellungsverhältnisse, die einen Vergleich mit denAnmerkungen Nrn. 10 bis 12 und 16 der Anlage 1 zu § 12 AVR.Dia-konie ermöglichen

Auch reine Arbeitsablaufbeschreibungen werden in der Regel nichtausreichen, da sie kaum Angaben zu den Arbeitsinhalten aufweisen.Deswegen empfehlen wir Ihnen die Verwendung folgenden Formu-lars.

Praxis-Tipp:

Formulare, die einen solchen Vergleich (juristisch sogenannteSubsumtion) nicht zulassen oder gar vorwegnehmen, erfüllennicht die oben genannten tariflichen Anforderungen und kön-nen daher aus tariflicher Sicht nicht empfohlen werden.

Praxis-Tipp:

Aufgabenbeschreibungen helfen nicht, vielmehr sind wie bisherStellenbeschreibungen erforderlich (vgl. Richter/Gamisch 2006,Seite 15 ff.).

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Aufgaben-/Stellenbeschreibungen