dimittender hurtigere i job · syddansk universitet, aarhus universitet og aalborg universitet...

KarrierestarterenDimittender hurtigere i job

Universiteternes rolle og ansvar nu og i fremtiden

Udarbejdet af Syddansk Universitet, Aarhus Universitet og Aalborg Universitet

2

Evaluering af Projekt KarrierestarterenIndholdForord . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31 Generel projektbeskrivelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 1.1 Formål med Projekt Karrierestarteren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 1.2 Organisation af Projekt Karrierestarteren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 1.3 Aktiviteter i Projekt Karrierestarteren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72 Sammenfattende anbefalinger . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83 Afrapportering af slutevaluering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .104 Afrapportering af aktivitetsevalueringer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .18 4.1 Resultat af evalueringer. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .18 4.1.1 Individuel karrierevejledning og coaching . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .18 4.1.2 Jobsøgningskurser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19 4.1.3 Kompetenceafklaring . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 4.1.4 Karrierevejsseminar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22 4.1.5 Jobsøgningsforløb . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 4.1.6 Alternativ jobsøgning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24 4.1.7 Jobsamtalen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25 4.1.8 Mentorforløb . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25 4.1.9 Andre aktiviteter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27 4.2 Resultat af fokusgruppeinterview . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 275 Præsentation af slutevaluering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36 5.1 Design af slutevalueringer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36 Slutevaluering SDU og Det Humanistiske Fakultet, AU . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36 Slutevaluering, Det Teologiske Fakultet, AU . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 Slutevaluering, Aarhus School of Business, AU . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 Slutevaluering, Handels- og IngeniørHøjskolen, AU-HIH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 Slutevaluering, AAU. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 5.2 Vurdering af slutevalueringens datagrundlag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 386 Bilag. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41

3

ForordSyddansk Universitet, Aarhus Universitet og Aalborg Universitet indledte i foråret 2009 et samarbejde om at styrke og udvikle karrierevejledningsindsatsen over for de studerende, og det fælles projekt fi k navnet: Karrierestarteren.

Karrierestarteren opstod i forlængelse af, at Ministeriet for Videnskab, Teknologi og Udvikling (VTU) afsatte en pulje til at undersøge og igangsætte nye relevante initiativer i forhold til at mindske dimittendledigheden blandt nyuddannede akademikere. Derfor blev et pilotprojekt igangsat, som skulle danne baggrund for en vurdering af, hvad der er effektivt i forhold til at mindske dimittendledigheden.

De Vestdanske universiteter har i forvejen lang tradition for at fokusere på brobygning mellem studium og arbejds-marked via: • KarriereCentret ved Syddansk Universitet • ASB Karrierecenter Aarhus School of Business, Aarhus Universitet • Det Humanistiske Fakultet, Aarhus Universitet • Det Teologiske Fakultet, Aarhus Universitet • Handels- og Ingeniørhøjskolen - Det Samfundsvidenskabelige Fakultet, Aarhus Universitet • Karrierecentret ved Aalborg Universitet

Disse institutioner arbejder dagligt med at vejlede de studerende om og forberede dem på den forestående karri-ere gennem såvel individuel karrierevejledning og kurser i kompetenceafklaring og jobsøgning som virksomhedskon-takt. Vi har således et bredt kvalifi kationsgrundlag for gensidig inspiration og synergier i karrierevejledningens tegn.

Desuden har det med Projekt Karrierestarteren været spændende at få mulighed for at vurdere effekten af vores vidtgående indsats. I denne rapport kan I læse resultaterne af evalueringen af Karrierestarteren.

GOD LÆSELYST!

4

Generel projektbeskrivelseIdéen til Projekt Karrierestarteren blev udklækket i april 2009, da Ministeriet for Videnskab, Teknologi og Udvikling inviterede de danske univer-siteter til at indsende ansøgninger om, hvorledes der i Danmark kunne gøres en ekstra indsats for at bremse den stigende dimittendledighed.Dimittendledigheden er en fælles udfordring på tværs af regionale grænser og for at skabe en større volumen og opnå synergieffekt, valgte de tre vestdanske universiteter, Syddansk Universitet (SDU), Aarhus Universitet (AU) og Aalborg Universitet (AAU), at gå sammen om ét fælles projekt Karrierestarteren. Med projektet ønskede de tre universiteter at iværksætte en række aktiviteter, der kunne hjælpe dimittender med at komme hurtigere i job og således gøre en fælles ekstra indsats for at mindske dimittendledigheden.

5

Formål med Projekt KarrierestarterenFormålet med projekt Karrierestarteren har overordnet været at undersøge, hvilke aktiviteter under sidste studieår, der er effektive i forhold til at hjælpe dimittender hurtigere i job end ellers. De tre vestdanske universiteter har med Karrierestarteren været medvirkende til at:

Universiteterne har derfor gennemført dette projekt, der for det første har forberedt dimittenderne på jobmarkedet generelt, for det andet på den særlige udfordring det er at søge job bredt (geografi sk og fagligt) og for det tredje på den særlige situation, som arbejdsmarkedet generelt skal forholde sig til i en lavkonjunkturperiode.

Gennem jobsøgningskurser, kompetenceafklaringskurser, mentorforløb, individuelle vejledninger, coaching og meget mere har vi forsøgt at motivere snartkandidaterne til at fokusere på jobsøgning tidligere. Dette bl.a. med baggrund i en undersøgelse fra Akademikernes Centralor-ganisation (AC) Det frie valg eller det frie fald, som viser, at tidlig jobsøgning dels betyder, at procentdelen af dimittender, som har job inden dimission, stiger, dels at ledighedsperioden for de øvrige dimittender forkortes.

Helt bevidst har vi valgt at tilrettelægge aktiviteterne med stor spredning og variation i tilbuddene, da vi således afslutningsvis får et bedre indblik i, hvilke aktiviteter der har størst betydning i forbindelse med at hjælpe dimittenderne hurtigere i job.

Sidst, men ikke mindst har vi haft et mål om at forbedre universiteternes karrierevejledning og kurser med karrierefokus fremadrettet. SDU, AU og AAU har under projektet haft et tæt samarbejde for at lære af hinanden, inspirere hinanden, udnytte de fælles ressourcer i karrierecentre og vejledningsenheder og derigennem opnå nyttige synergieffekter.

Vi ønsker derfor, at Karrierestarteren og den fælles læring således kan danne grundlag for et øget fokus på universiteternes karrierevejledning generelt og være løftestang for en fremadrettet indsats for at mindske dimittendledigheden.

2.Dokumentere de beskæftigelsesmæssige effekter af nye og eksisterende tilbud til studerende.

1. Deltage i at sikre hurtigere beskæftigelse for dimittenderne ved målrettede aktiviteter for studerende, der er 3–12 måneder fra dimis-sion - og

6

Organisation af Projekt Karrierestarteren

Karrierestarteren har været organiseret med en referencegruppe, der skulle sikre, at projektets delmål og formål blev opfyldt. Foruden referencegruppen blev der etableret en aktivitetsgruppe, der skulle koordinere indholdet af de enkelte aktiviteter og løbende udveksle erfaring samt en evaluerings- og afrapporteringsgruppe, der har været ansvarlig for at koordinere og sammenfatte tilfredshedsmålinger samt udfærdige en slutevaluering.

De enkelte universiteter har selv været ansvarlige for planlægning, gennemførsel samt evaluering af de enkelte aktiviteter i projektet.

ReferencegruppeRepræsentanter fra

alle universiteter

Evaluerings- og afrapporteringsgruppe Aktivitetsgruppe

Aalborg UniversitetKarrierecentret (AAU)

Aarhus UniversitetASB Karrierecenter (ASB)

Det Humanistiske Fakultet (HUM)Det Teologiske Fakultet (TEO)

Handels- og Ingeniørskolen (HIH)

Syddansk UniversitetKarriereCentret (SDU)

Afdelingen for Analyse ogKvalitetsudvikling

Aktiviteter Aktiviteter Aktiviteter

7

Aktiviteter i Projekt KarrierestarterenHvert universitet har i projektet gennemført en lang række forskellige aktiviteter. Til afrapporteringen er aktiviteterne blevet grupperet i ni kate-gorier. Nedenfor ses listen over disse kategorier, en kort beskrivelse af indholdet samt det samlede antal deltagere. Der henvises til bilaget for en nærmere uddybning af de enkelte aktiviteter.

Antallet af deltagere – i alt 1.114 – er baseret på antallet af udfyldte evalueringsskemaer. Det reelle antal af deltagere er således større, da der typisk vil være deltagere, der ikke har udfyldt et evalueringsskema. Vores umiddelbare skøn er, at ovenstående antal afspejler 90 % af deltagerne.I det følgende præsenteres vi for resultaterne af projektet, herunder aktivitetsevalueringen samt slutevalueringen. Evalueringerne har medført en større indsigt i, hvad der er effektivt i forhold til at hjælpe dimittender hurtigere i job, hvorfor vi også præsenterer vores anbefalinger i forbin-delse med en fremadrettet indsats mod dimittendledighed.

Aktivitet Indhold Deltagere i alt

1) Individuel karriere-vejledning og coaching

Under de individuelle samtaler bestemmes emnet af den studerende. Ofte ønsker den studerende feedback på ansøgning og cv, men samtalen kan også handle om kompetenceafklaring, karriereønsker, jobmuligheder med den studerendes faglige profi l mv.

214

2) Jobsøgningskursus Jobsøgningskurser giver en generel introduktion til jobsøgning og jobsøgningsstrategier. Deltagerne får kon-krete værktøjer til at udarbejde ansøgninger og cv. 276

3) Kompetenceafklaring Under et kompetenceafklaringskursus får deltagerne gennem oplæg og øvelser konkrete redskaber til at blive afklaret om deres personlige, faglige og generelle akademiske kompetencer. 127

4) Karrierevejsseminar Karrierevejsseminarer er en række informationsarrangementer inden for forskellige fagområder, hvor de studerende kan få et billede af, hvordan det er at arbejde inden for en bestemt branche eller med en bestemt faglig baggrund.

72

5) JobsøgningsforløbJobsøgningsforløb er kurser, der afholdes over fl ere uger og indeholder typisk kompetenceafklaring, ansøgning og CV samt jobsamtaletræning. Sideløbende bliver deltagerne tilbudt individuel vejledning samt vil skulle løse en opgave fra gang til gang såsom at skrive en ansøgning, kortlægge sit netværk etc.

180

6) Alternativ jobsøgningPå disse seminarer har vi fokuseret på alternative metoder i jobsøgningen, at skrive kreative ansøgninger, bruge sit netværk, søge uopfordret osv. Formålet har været at tage fokus væk fra det traditionelle at besvare stil-lingsopslag.

44

7) Jobsamtalen Jobsamtale betegner kurser, som enten handler om gode råd til selve jobsamtalen eller om aspekter relateret til jobsamtalen som f.eks. anvendelse af personlighedstest eller lønforhandling. 81

8) Mentorforløb Kandidatstuderende tilbydes en mentor, som kan give inspiration til karriereveje og jobfunktioner, og som kan give den studerende råd og vejledning i forbindelse med overgangen fra uddannelse til arbejdsmarkedet. 16

9) Andre aktiviteterAndre aktiviteter er en samlet kategori for tiltag, der ikke betegnes som deciderede kursusforløb, og som ikke er sammenlignelige med andre aktiviteter i projektet. Der er tale om forløb for specialevejledere, en indsats for specialesamarbejder, en ordning med mentorvirksomheder samt et arrangement om opstart af egen virksomhed.

104

8

Sammenfattende anbefalingerFormålet med Karrierestarteren har været at gennemføre karrierefokuserede aktiviteter for dimittender, der er 3-12 måneder fra dimission og dernæst at dokumentere de beskæftigelsesmæssige effekter af aktiviteterne. Evalueringen af Karrierestarteren viser imidlertid, at en decideret effektmåling ikke er mulig. Den primære årsag er, at det ikke er muligt at fastslå, om det er projektets aktiviteter eller andre forhold, som forår-sager en eventuel ansættelse.Bearbejdningen af projektets evalueringsdata har imidlertid kastet lys over en række andre interessante forhold vedrørende dimittendernes job-søgning og jobsituation. Disse forhold ligger til grund for vores forslag til en fremadrettet indsats.

Øget fokus på tidlig jobsøgningEvalueringen viser, at dimittenderne går i gang med jobsøgningen allerede under sidste studieår. 62 % af dimittenderne har således sendt deres første jobansøgning inden dimission. Samtidig viser evalueringen, at de dimittender, der søger job tidligt, også får job tidligere. Blandt de dimit-tender, der er i job 3 måneder efter dimission, har 73 % af dem fået jobbet, inden de har afsluttet uddannelsen. Derfor anbefaler vi, at der gøres en ekstra indsats for at igangsætte de studerendes jobsøgning allerede under kandidatuddannelsen, således at andelen af studerende, der sender deres første jobansøgning inden dimission, kan øges. I så fald er der god chance for, at ledighedsperioden helt vil forsvinde eller forkortes for en større gruppe af dimittender.

Indførelse af semi-obligatoriske karriereforløbDet har vist sig, at på de studier, hvor karrierevejledningsaktiviteterne i samarbejde med studieledelsen har været skrevet ind i undervisnings-planen, har der også været særdeles højt deltagerantal. Til sammenligning har deltagerantallet på frivillige aktiviteter, som f.eks. har været an-nonceret via en e-mail, ikke været så højt. Og da et generelt fokus på tidlig jobsøgning også betyder, at en større andel dimittender kommer i job hurtigere, anbefaler vi, at man integrerer karrierefokus i kandidatuddannelsernes undervisningsplan, så dette ikke fi gurerer som et frivilligt tilbud udover studiet, men som en naturlig del af det.

De 1.114 deltagere i aktiviteterne udtrykker nærmest samstemmende, at de har fået stort udbytte af Karrierestarteren. Dette gælder såvel aktivi-teternes indvirkning i forhold til afklaring af egne kompetencer, relevansen af kurset eller forløbet og at deltageren vil udføre konkrete handlinger i forbindelse med jobsøgning efter at have deltaget. De studerende, der deltager, fi nder altså aktiviteterne meget relevante. Det er imidlertid vanskeligt at trænge igennem til de studerende med tilbuddene om karrierevejledning, idet de studerende generelt modtager store mængder af information. Hvis kurserne indgår i undervisningsplanerne, vil alle grupper af studerende blive opmærksomme på tilbuddet, og fl ere vil højst sandsynligt også få det store udbytte og påbegynde jobsøgningen tidligere.

Dette vil være en fordel ikke mindst for de studerende, som oplever det som svært selv at orientere sig i universitetsmiljøets mange tilbud, eller som har svært ved på eget initiativ at komme til vejledningstilbud. Derudover viser projektets evalueringer i tråd med bl.a. AC’s undersøgelse Det frie valg eller det frie fald, at studiejob er særlig gavnligt for jobsituationen efter dimission. Derfor er det også relevant at udbyde f.eks. kurser i studiejobsøgning.

9

Holdningsændring hos studerendeLige såvel som det er vigtigt at bearbejde studiemiljøerne til at inddrage karrierefokus i undervisningen, bør de studerende ændre holdning til det, der kommer efter universitetet, og denne holdningsændring kan netop fremkomme gradvist, hvis de studerende oplever, at karrierefokus opprioriteres af undervisere, projektvejledere, studieledere og medstuderende.

Undersøgelse af karrierevejledningsbehov hos forskellige grupperI evalueringen fandt vi bl.a. frem til, at det er svært umiddelbart at identifi cere, hvilke vejledningsbehov forskellige grupper studerende har. Karrierevejlederne kan drage stor nytte af analyser, der viser, hvilke uddannelser der har størst behov for vejledning, hvordan vi med fordel kan målrette vejledningen i forhold til det enkelte studie, og hvordan vi kan målrette indsatsen i forhold til andre grupper.

Fokus på jobsøgning ad alternative kanalerEvalueringen viser, at en femtedel af dimittenderne aldrig har sendt en ansøgning, og alligevel er 78 % af disse i job 3 måneder efter dimission. Denne observation tyder på, at dimittenderne søger job ad alternative veje og tilmed får job hurtigt. Ud fra denne betragtning vil det altså være særdeles nyttigt at sætte skub i denne udvikling ved at fokusere yderligere på jobsøgning ad alternative veje så som f.eks. netværksdannelse.

Tættere samarbejde med erhvervslivetDe studerende skal som nævnt i højere grad fokusere på jobsøgning, men vi har til stadighed også et stort arbejde med at motivere erhvervslivet til at ansætte fl ere akademikere. Især små og mellemstore virksomheder har svært ved at fi nde ud af, hvordan de får udbytte af højtuddannet arbejdskraft, og karrierevejledningerne har derfor en opgave i at opsøge virksomheder med henblik på at demonstrere, hvilke opgaver højtud-dannede konkret er i stand til at løse.

Vigtige skridt på vejen til at udvide det akademiske arbejdsmarked er f.eks. at afsætte fl ere studerende i praktik, projektsamarbejde og studiejob i virksomheder, som i mindre grad er vant til at ansætte højtuddannede, da en studentermedhjælper er en mindre lønudgift, og en praktikant eller et projektsamarbejde er gratis.Også ved at etablere og opdyrke kontakten til alumner kan universiteterne pleje et godt forhold til erhvervslivet. Mange alumner har et positivt syn på deres universitet, og derfor kan man med fordel bruge kontakten til alumnerne strategisk.

Set i lyset af Karrierestarteren anbefaler SDU, AU og AAU:

· Semi-obligatoriske karriereforløb indlejret i kandidatuddannelsernes undervisningsplaner· Fokus på at fremskynde kandidatstuderendes jobsøgning via ansøgning og cv såvel som strategisk netværksdannelse· Systematisk virksomhedskontakt med henblik på at udvide arbejdsmarkedet for højtuddannede.

10

Afrapportering af slutevalueringI dette kapitel vises resultaterne af de indsamlede data fra slutevalueringerne på AAU, AU (ASB, HIH, HUM) og SDU. I kapitel 5 fi ndes en ud-dybning af evalueringsdesignene for de forskellige universiteter samt en gennemgang af slutevalueringens datagrundlag. Displays 1 – 5 viser de samlede resultater fra en bred dimittendmonitorering, hvor alle dimittender (både deltagere og ikke-deltagere i Kar-rierestarteren) er blevet spurgt til deres jobsituation, jobsøgningsproces mv. Displays 6 – 9 viser jobsituationen i forhold til deltagelse og ikke-deltagelse i Karrierestarteren.

Display 1. Jobsituation - samlet (N=2018)

FakultetI job 3 mdr. efter dimission?

Ja (Procent) Nej (Procent)

AU SDU AAU AU SDU AAU

ASB* 52% - - 48% - -

HIH* 79% - - 21% - -

HUM 60% 53% 50% 40% 47% 50%

SAMF - 67% 62% - 33% 38%

SUND - 87% 59% - 13% 41%

NAT - 63% - - 38% -

TEK - 48% - - 52% -

TEK-NAT - - 61% - - 39%

I alt 56% 64% 59% 44% 36% 42%

61 % af de dimittender, der har deltaget i undersøgelsen, er i job efter 3 måneder. En nærmere analyse af datamaterialet indikerer, at der overordnet set er en større andel af mænd end kvinder i job 3 måneder efter dimission. Disse tal er ikke blevet undersøgt nær-mere og tager ikke højde for forskelle i forhold til studieretninger, studieindhold mv. Analysen viser endvidere, at alder stort set ikke medfører en forskel i dimittendernes jobsituation.

*ASB’s tal involverer kun uddannelsen Virksomhedskommunikation.**HIH’s tal involverer kun ét hold.

Display 2 viser ganske som forventet en forskel i jobfrekvensen for de forskellige fakulteter. Der ses endvidere en forskel i jobfrekvensen for de forskellige institutioner, som bl.a. kan tilskrives forskellen i uddannelses-udbuddene på institutionerne.

Display 2

61% 39%

11

Display 3. Hvornår i job? (N = 1098)

Display 3 viser, at 73 % af dimittenderne, som er i job, allerede har fået jobbet inden deres dimission.

Det er derfor vigtigt at tilbuddene om karrierevejledning forefi ndes, mens de studerende stadig er i gang med de-res studier, fordi mange påbegynder jobsøgningen før, under eller lige efter specialeskrivning.

Display 4. Hvornår 1. ansøgning?Display 4 indikerer, at jo tidligere dimit-tenderne igangsætter jobsøgningen, jo højere er jobfrekvensen. Tallene viser desuden, at 62 % af alle har sendt en jobansøgning før eksamensbevis, hvil-ket indikerer, at de studerende går tid-ligt i gang med jobsøgningen. Der er dog stadig 17 %, der først sen-der den første ansøgning efter eksa-mensbevis og således vil have øget ri-siko for at gå ledig længere. Ligeledes er det værd at bemærke, at 78 % af de dimittender, der ikke har sendt jobansøgninger, er i job 3 må-neder efter dimission. Dette kunne tyde på, at de får job via andre kanaler end traditionel jobsøgning eksempelvis netværk, mentorordning, headhunting mv.

allerede har fået jobbet inden deres dimission.

forefi ndes, mens de studerende stadig er i gang med de-

Hvornår afsendt 1. ansøgning?

I job 3 mdr. efter dimission?Ja Nej I alt

Antal (N) Procent Antal (N) Procent Antal (N) Procent

1. Før specialeskrivning 174 80% 44 20% 218 100%

2. Under specialeskrivning 422 64% 239 36% 661 100%

3. Efter specialeafl evering, men inden eksamensbevis

161 45% 196 55% 357 100%

4. Efter eksamensbevis 126 37% 211 63% 337 100%

5. Har ikke sendt nogen jobansøgninger

307 78% 88 22% 395 100%

6. Husker ikke 8 73% 3 27% 11 100%

Ialt 1198 61% 781 39% 1979 100%

23% 27% 23% 26%

12

Display 5. Studiejob

Display 5 indikerer, at studie-job øger muligheden for at være i job 3 måneder efter di-mission, hvilket også fremgår af undersøgelsen fra AC Det frie valg eller det frie fald.

Display 6. Deltagelse i Karrierestarte-rens aktiviteter - samlet

Display 6 indikerer, at vi i det nuværende datamateriale ikke kan se en sammenhæng mellem deltagelse i Karrierestarterens aktiviteter og det at være i job 3 måneder efter dimission.

På næste side ses tallene fra display 6 fordelt på de enkelte institutioner.

Studiejob


Antal (N) Procent Antal (N) Procent Antal (N)

1. Ja, primært med relevans for min uddannelse 174 69% 79 31% 253

2. Ja, primært med relevans for min karriere 177 61% 111 39% 288

3. Ja, både og 595 68% 285 32% 880

4. Nej 248 47% 276 53% 524

5. Ved ikke 13 31% 29 69% 42

Ialt 1207 61% 780 39% 1987

Alle institutioner

Deltaget i aktiviteter


Antal (N) Procent Antal (N) Procent Antal (N)

1. Ja 211 46% 249 54% 100%

2. Nej 1010 65% 548 35% 100%

I alt 1221 61% 797 39% 100%

13

Display 7. Deltagelse i Karrierestarterens aktiviteter - AU

AU

Deltaget i aktiviteter?

I job 3 mdr. efter dimission?ASB

Ja Nej I alt


Ja 8 53% 7 47% 15 100%

Nej 3 50% 3 50% 6 100%

Hovedtotal 3 52% 10 48% 21 100%

Deltaget i aktiviteter?HIH

Ja Nej I alt


Ja 19 79% 5 21% 24 100%

Nej 0 0% 0 0% 0 100%

Hovedtotal 19 79% 5 21% 24 100%

Deltaget i aktiviteter?HUM

Ja Nej I alt


Ja 18 41% 26 59% 44 100%

Nej 211 62% 129 38% 340 100%

Hovedtotal 229 60% 155 40% 384 100%

14

Display 8. Deltagelse i Karrierestarterens aktiviteter – AAU

AAU


I job 3 mdr. efter dimission?HUM

Ja Nej I alt


Ja 39 50% 39 50% 78 100%

Nej 26 49% 27 51% 31 100%

Hovedtotal 65 50% 66 50% 131 100%

Deltaget i aktiviteter?SAMF

Ja Nej I alt


Ja 22 51% 21 49% 43 100%

Nej 60 67% 30 33% 90 100%

Hovedtotal 82 62% 51 38% 133 100%

Deltaget i aktiviteter?SUND

Ja Nej I alt


Ja 6 46% 7 54% 13 100%

Nej 7 78% 2 22% 9 100%

Hovedtotal 13 59% 9 41% 22 100%

Deltaget i aktiviteter?TEK-NAT

Ja Nej I alt


Ja 72 54% 61 46% 133 100%

Nej 119 66% 62 34% 181 100%

Hovedtotal 191 61% 123 39% 314 100%

15

Display 9. Deltagelse i Karrierestarterens aktiviteter – SDU

SDU


I job 3 mdr. efter dimission?HUM

Ja Nej I alt


Ja 14 30% 32 70% 46 100%

Nej 114 58% 83 42% 197 100%Hovedtotal 128 53% 115 47% 243 100%

Deltaget i aktiviteter?NAT

Ja Nej I alt


Ja 6 43% 8 57% 14 100%

Nej 49 66% 25 34% 74 100%Hovedtotal 55 63% 33 38% 88 100%

Deltaget i aktiviteter?SAMF

Ja Nej I alt


Ja 6 29% 15 71% 21 100%

Nej 152 71% 63 29% 215 100%Hovedtotal 158 67% 78 33% 236 100%

Deltaget i aktiviteter?SUND

Ja Nej I alt


Ja 0 0% 1 100% 1 100%

Nej 190 87% 28 13% 218 100%Hovedtotal 190 87% 29 13% 219 100%

Deltaget i aktiviteter?TEK

Ja Nej I alt


Ja 1 50% 1 50% 2 100%

Nej 74 48% 81 52% 155 100%Hovedtotal 75 48% 82 52% 157 100%

16

I forhold til displays 6-9 er det vigtigt at pointere, at vi ikke kender den kontrafaktiske situation. Vi ved ikke, hvordan dimittenderne ville være stillet, hvis de ikke havde fået tilbuddet/deltaget i aktiviteterne. Yderligere bør det tages i betragtning, at:

· vi ikke ved, hvornår effekten slår ud – hvordan ville det se ud efter 4 og 5 måneder? · 30-60 % af deltagerne endnu ikke er dimitteret og derfor ikke indgår i undersøgelsen. · erfaringen siger, at karrierevejledning bliver anvendt af de studerende, der forventer længere ledighed. · undersøgelsens resultater ikke tager højde for de studerendes baggrund.

De fi re displays (6-9) indikerer desuden følgende: · Studerende, der modtager vejledningstilbud er en anden type studerende, end dem der ikke gør. · Tværsnitsundersøgelser har svært ved at pege på kausale sammenhænge. · Der er sandsynligvis forskel på effekter af forskellige vejledningstilbud, hvilket dog vil kræve en særskilt analyseøvelse. · Vejledningsforbruget afgør ikke jobsituationen. · Selvom der ikke kan ses en sammenhæng mellem deltagelse og det at være i job efter 3 måneder, kan vi se andre effekter, især i aktivitetsevaluering: de studerende er blevet mere afklarede, bedre rustet til at søge job, mere motiverede etc.

Display 10. Fremgang i jobfrekvens over tid – AAU

AAU har koncentreret sig om ovennævnte seks studier i Karri-erestarteren.

Af displayet kan vi se, at der er en generel fremgang i antallet af di-mittender, der er i job tre måneder efter dimission i forhold til tal-lene fra Kandidatundersøgelserne 2007 og 2008.

Især på uddannelserne Psykologi og Humanistisk Informatik er en større mængde dimittender i job.

100%68%

93%51%

82%68%

79%65%

64%54%

66%67%

17

Display 11. Fremgang i jobfrekvens over tid – ASB

ASB har i Karrierestarteren koncentreret sig om uddannelsen i Virksomhedskom-munikation og således foretaget en må-ling af jobfrekvensen over tid for denne uddannelse. Ovenfor kan vi se, at der er en betydelig fremgang på hele 28 % fra 2009 til 2010, der er i job tre måneder efter dimission.

Vi kan ikke vide, om fremgangen i jobfrekvensen 3 måneder efter dimission er en direkte afl edt effekt af Karrierestarteren, da mange faktorer kan spille ind på dimittendernes jobsituation. Dog tyder det på – som også tidligere vist – at dimittenderne gør en indsats for at søge job tidligere, og dermed får job tidligere.I det følgende præsenterer vi resultaterne af aktivitetsevalueringen, hvor deltagerne i Karrierestarteren har udtrykt deres tilfredshed med tilbud-dene i Karrierestarteren.

2008

2009

2010

52%

24%

59%

18

Afrapportering af aktivitetsevalueringerI dette kapitel fremlægger vi resultaterne af tilfredshedsundersøgelsen af de aktiviteter, vi har gennemført i Karrierestarteren. På hver institution er der blevet gennemført forskellige aktiviteter (se bilaget for et overblik over samtlige aktiviteter). Evalueringen af aktiviteterne er foregået på den måde, at de studerende, som har deltaget, har besvaret et spørgeskema umiddelbart efter aktivi-teten. Nogle er blevet besvaret som e-surveys, hvor respondenten har fået en e-mail med link til online spørgeskema, mens de fl este evalueringer er foretaget som p-surveys, hvor respondenterne har fået udleveret spørgeskema på papir i forlængelse af kurset eller vejledningssamtalen.

Resultat af evalueringerI de følgende afsnit vises resultaterne af de indsamlede evalueringer af aktiviteterne. Graferne i afsnittene er baseret på fl ere forskellige aktivite-ter/kurser fra de enkelte universiteter.

Individuel karrierevejledning og coachingOverordnet set er der stor tilfredshed med de individuelle vejlednings- og coachingsamtaler, som deltagerne fi nder meget relevante. Langt størstedelen af deltagerne vurderer, at samtalerne har givet dem en større personlig afklaring af deres kompetencer, og at samtalerne vil føre til konkrete handlinger i deres jobsøgning.

19

Udvalgte respondentcitater

JobsøgningskurserDeltagerne udtrykker stor tilfredshed med jobsøgningskurserne. De fl este af deltagerne vurderer, at kurserne i høj grad har givet dem større personlig afklaring af egne kompetencer.

Kurserne vurderes endvidere at være yderst relevante i forhold til deres fremtidige jobsøgning, ligesom de vil føre til fl ere konkrete handlinger i deres jobsøgning.

“ Jeg fi k nøjagtig den feedback, som jeg havde efter-spurgt. Vejlederen tog sig god tid til at gennemgå kon-krete eksempler og de overordnede linjer i mit CV og min ansøgning - og kom med forslag til forbedringer „

“ Vejlederens engagement og initiativ. Jeg har fået en god hjælp med at afklare mine ønsker og professio-nelle kompetencer. Jeg har fået en større motivation til at søge arbejde „

“ Tiltrængt fokus på et mindst lige så vigtigt emne som selve studiet „

20


“ Nye idéer til ansøgning. Ny måde at se mine kvalifi kationer på. Ny måde at se på mine fremtidige valg - deres betydning for fremtidigt job „

“ Har givet mig overblik over, hvad der er vigtigt at overveje i forbindelse med jobsøgning. Jeg føler mig mere motiveret for sagen og er blevet mere obs på mine kompetencer „

“ Der var rigtig god kommunikation om jobansøgningerne - det var en rigtig god debat og gav en masse input til indhold/op-bygning af en ansøgning. Desuden synes jeg, kurset helt generelt har rustet mig bedre til at gå i gang med jobsøgningen „

21

KompetenceafklaringGenerelt er der stor tilfredshed med kompetenceafklaringskurserne. Langt størstedelen af deltagerne oplever en større personlig afklaring af deres kompetencer efter at have deltaget i kurserne. Mange deltagere vurderer desuden, at kurserne har stor relevans i forhold til deres fremtidige jobsøgning, og at de vil føre til konkrete handlinger i deres jobsøgning.

“ Brede forståelsen af begrebet kompetencer ud – kompetencer fi ndes fl ere steder, end jeg regnede med „

“ Alt i alt rigtig godt. Dejligt at få nogle gode redskaber til at møde erhvervslivet samt redskaber til at blive klar over egne kompetencer og ressourcer „


22

KarrierevejsseminarDer er overvejende stor tilfredshed med kurserne, som for de fl este deltagere i høj grad har resulteret i en større afklaring af egne person-lige kompetencer.

Endvidere vurderer en stor del af deltagerne, at kurserne er meget relevante, og at de vil føre til en mere aktiv jobsøgning.


“ Gav viden om faldgruber og hvad man skal være forberedt på „

“ For det første har det givet et lysere syn på jobfremtiden. Dernæst har det givet gode værktøjer til kompetenceafklaring „

“ Gode råd til at fi nde job, som man ikke havde tænkt over. Konkrete ideer man kan bruge med det samme. Åbnet øjnene for at der er mange fl ere grene af stillinger, som det er muligt at få „

23

JobsøgningsforløbDeltagerne var overordnet set meget tilfredse med jobsøgningsforlø-bene. En stor del af deltagerne vurderer, at de i høj grad har opnået en større personlig afklaring af egne kompetencer. Endvidere vurderes re-levansen af forløbet højt. Størstedelen af deltagerne mener, at forløbet vil resultere i fl ere konkrete handlinger i deres jobsøgning.


“ Kommer godt omkring alle elementerne i det at søge job. God variation af undervisningsform - oplæg, eksterne folk som beskæftiger sig med emnet, opgaver; gruppe + individuelt „

“ Gode værktøjer til at skabe bevidsthed om kompetencer og hvordan de formuleres i en ansøg-ning „

24

Alternativ jobsøgningDe fl este deltagere er meget tilfredse med de alternative jobsøgningskurser, og de fi nder kurserne relevante i forhold til deres fremtidige job-søgning. Endvidere udtrykker størstedelen af deltagerne, at kurserne vil føre til en mere aktiv jobsøgning.


“ Det har rustet mig til messen. Jeg føler, at jeg kan tage derned med mulighed for at skabe en god dialog „

“ Generelt fået rigtig god viden omkring det at netværke „

“ Godt overblik over de forskellige veje og mulig-heder i forbindelse med jobsøgning „

25

JobsamtalenDer er stor tilfredshed med jobsamtalekurserne, som deltagerne vur-derer som meget relevante. For størstedelen af deltagerne vil kurserne i jobsamtalen desuden føre til fl ere konkrete handlinger i deres job-søgning.


MentorforløbOverordnet er der stor tilfredshed blandt deltagerne i mentorforlø-bene. Over halvdelen af deltagerne vurderer, at forløbene har givet dem en høj grad af større personlig afklaring af deres kompetencer. De fl este deltagere udtrykker endvidere, at forløbene har stor relevans for deres videre jobsøgning, og at mentorforløbene vil føre til konkrete handlinger i deres jobsøgning.

“ God information om vilkårene både i det offentlige og det private, samt hvor man kan hente yderligere information „

“ Det strategiske perspektiv. For-ståelsen af hvad personlighedstest bruges til „

26


“ Min mentor har fået mig til at refl ektere over, hvilken karriereretning jeg vil gå efter fuldendt stu-die. Selvom jeg ikke er blevet helt afklaret, så har jeg taget initiativ til at kontakte arbejdsgiver og fået et studierelevant job, som vil hjælpe mig med yderligere afklaring omkring mit fremtidige karrierevalg. Samt, så har jeg lært ikke at tøve om min evne til at klare det studierelevante job „

“ Afslappende, uformelle samtaler hvor der kom-mer en masse på bordet, og man får be- og afkræftet en masse forestillinger og fordomme. Det har hjulpet mig til at få en langt dybere forståelse af det private og offentlige erhvervsliv, jobsøgningsprocesser og networking „

27

Andre aktiviteterGrundet aktiviteternes karakter evalueres de studerendes tilfredshed og umiddelbare udbytte ikke som det gøres for de øvrige aktiviteter.

For specialevejlederforløbet skulle evalueringen bestå af en kvantitativ komparativ analyse af ledighedsperioden for dimittender, hvor specia-levejlederen har deltaget i karrierecentrets samtaler sammenlignet med øvrige dimittender. Grupperingen er sket ved at de deltagende spe-cialevejledere rapporterede, hvilke studerende de har specialevejledt. Desværre er kun 2 af deltagerne i specialevejlederforløbet dimitteret i undersøgelsesperioden, hvorfor det ikke har været muligt at gennemføre en kvantitativ komparativ analyse.

Indsatsen for at udbrede kendskabet til erhvervsspecialer er evalueret ved en undersø-gelse af antallet af specialesamarbejder blandt de dimittender, der er dimitteret i projekt-perioden. I alt har 56 ud af 382 respondenter skrevet speciale i samarbejde med en eks-tern partner i perioden oktober 2009-november 2010. Der er ikke sket nogen markant stigning i antallet af erhvervsspecialer, men en stor del af de dimittender, der har deltaget i specialesamarbejder med virksomheder, vurderer imidlertid selv, at samarbejdet har haft en positiv indfl ydelse på deres muligheder på jobmarkedet.

Mentorvirksomhedsforløbet er evalueret gennem en måling af, hvorvidt deltagerne har fået tilbudt job hos deres mentorvirksomhed før deres dimission. 18 ud af 23 dimittender er i job, allerede inden de har fået deres eksamensbevis i hånden. Dermed har 78 % af de nyuddannede fået foden indenfor på arbejdsmarkedet, inden de har færdiggjort deres uddannelse. Af de 18 dimittender, der har fået job, har 14 fået job i deres mentorvirk-somhed.

Resultat af fokusgruppeinterviewInterview om mentorordning, Det Humanistiske Fakultet, AUDet Humanistiske Fakultet gennemførte et fokusgruppeinterview med deltagere i fakultetets mentorordning. Deltagerne var kandidatstuderende, som havde deltaget i ordningen som mentees i løbet af foråret 2010.

Interviewet handlede om deltagernes udbytte af mentorordningen og udviklede sig desuden til at handle om, hvilken rolle karrierevejledningstil-bud generelt spiller for de studerende.

· Konkretisering af arbejdsopgaver og stillingsbetegnelser· Forventningsafstemning· Personlig feedback

Deltagerne vurderer mentorordningen meget positivt og synes, at de har fået et stort udbytte af at mødes med deres mentor. Del-tagerne peger på tre ting, som de fi nder særligt godt ved men-torordningen:

28

Deltagerne fremhæver det som positivt, at mødet med en mentor giver dem mulighed for at få konkretiseret arbejdsopgaver og stillingsbeteg-nelser, som de ellers oplever som noget diffuse, og som vanskelige at få noget konkret information om via beskæftigelsesstatistikker, studiein-formation og andet materiale, som de orienterer sig i.

Et andet tema, som deltagerne i interviewet fokuserer meget på, er den forventningsafstemning, som mentoren bidrager til i forhold til den studerendes forventninger til egne jobmuligheder og overgang til arbejdsmarkedet. Deltagerne oplever det som en styrke ved mentorordningen, at mentor hjælper med at justere deres forventninger til arbejdsmarkedet – både op og ned:

“ Men så kan de [mentorerne] måske også sige, det er heller ikke nødvendigvis sikkert, at du skal have været lønnet projektleder for et eller andet fancy i en NGO eller sådan noget, for at du kan få et almindeligt job, som man måske indimellem bliver sådan lidt tilbøjelig til at tro.

[…] mentor [kan] måske være med til og give én en forestilling om, at det er okay, du ikke har et snit på 12, men så skal du måske kunne, netop kunne bevise, at du har en praktisk erfaring, du kan bidrage med. „

Endelig peger deltagerne også på, at mentorordningen udmærker sig ved den personlige kontakt mellem mentor og mentee og muligheden for at få individuel feedback på ens egen, unikke situation, som ikke er muligt til mere generelle, kollektive vejledningsarrangementer.

Den personlige relation mellem mentor og mentee giver mulighed for, at den studerende kan stille spørgsmål om uddannelse og arbejdsmarked, som det kan opleves som vanskeligt at fi nde ud af, hvem man ellers skal stille til. En deltager beskriver sin relation til mentor på følgende vis:

“ […] at man føler, man har en kontaktperson, man kan få stillet nogle spørgsmål der, sådan i forhold til erhverv, øhm, selvfølgelig sådan så har folk tit forældre og sådan nogle ting, ikk’, men altså, nu kommer jeg jo ikke selv fra en akademisk baggrund, og så kan det jo godt være, man mangler lidt inden for det der. Så det hjalp mig meget at have en anden humanist at kunne sidde og snakke med meget uformelt. „

I diskussionen om mentorordningen bevæger deltagerne sig også ind på, hvilken rolle karrierevejledningstilbud generelt spiller for dem. Her giver deltagerne udtryk for, at karrierevejledningen er helt nødvendig og har en positiv effekt i forhold til:

· Gennemførsel og valgkompetence · Arbejdsmarkedsrettet adfærd

29

Deltagerne er enige om, at information og vejledning om arbejdsmarkedet og jobmuligheder spiller en vigtig rolle for, at man oplever sit studie som positivt og er motiveret for at fortsætte det. En deltager, der foretog et studieskifte efter første år på en bacheloruddannelse siger:

For det er jo én af grundene til, at jeg droppede ud af idéhistorie. Det var jo, at hvis du spurgte en lærer om det [jobmuligheder], de kunne jo overhovedet ikke svare på det, de havde ingen anelse. At det, jamen altså, bliver jeg bare uddannet til at være arbejdsløs?Deltagerne fremhæver desuden, at karrierevejledning spiller en vigtig rolle i forhold til at understøtte de studerende i de forskellige valg, de skal træffe i løbet af studietiden, og at det derfor er vigtigt, at karrierevejledningstilbuddene er en mulighed lige fra studiets start til dets afslutning, men i forskellige former tilpasset uddannelsesforløbets faser:

Få grebet ind meget tidligt med én slags informationer og så gribe ind med den her mere konkretiserede information senere hen. […] Fordi hvis jeg havde fået sådan nogle ting at vide i starten af studiet, jamen så kan det jo godt være, at jeg havde lavet et lidt andet valg af studiejobs. At jeg måske havde været lidt mere opmærksom på de der frivillige aktiviteter.

Udover at have en understøttende effekt under uddannelsesforløbet, så oplever deltagerne også karrierevejledningen som væsentlig i forhold til at sikre en mere arbejdsmarkedsrettet adfærd og til at hjælpe dem med at bygge bro mellem deres studium og arbejdsmarkedet. Deltagerne oplever det som deres eget ansvar at være proaktive for at få foden inden for på arbejdsmarkedet, men at de har brug for karrierevejledningens tilbud og aktiviteter i den proces. En deltager beskriver det således:

“ Det har også noget at gøre med, at, tror jeg, at hvis man går til sådan nogle arrangementer, der fokuserer lidt på, hvad sker der egentlig bagefter, eller hvis man får en mentor eller gør alt muligt, så bliver man måske også bedre til at vurdere, hvad er det egentlig for et sprog, der bringer mig videre efter mit speciale. For jeg tror også, det er det, mange studerende har svært ved. Altså, de kan alle de her forskellige ting, men de ved ikke, hvad for nogle ord de skal sætte på, og hvad det er en potentiel arbejdsgiver vil høre. „

Interview om jobsøgningsforløb, Det Humanistiske Fakultet, AUDet Humanistiske Fakultet gennemførte også et fokusgruppeinterview med deltagere fra jobsøgningsforløbet ”Karrierekredse”. Deltagerne havde været med i sådant forløb i foråret 2010, og nogle af dem var på interviewtidspunktet dimitteret, mens andre fortsat var i gang med deres kandi-datuddannelse. Interviewet handlede om deltagernes udbytte af forløbet samt om, hvordan forløbet har påvirket deres videre adfærd på studiet eller arbejdsmarkedet.

Generelt udtrykker deltagerne sig overordentligt positivt om deres oplevelser i jobsøgningsforløbet, som de fandt meget relevant og spæn-dende. Ifølge deltagerne har forløbet især bidraget positivt inden for følgende:

· Konkretisering af jobmuligheder og kompetencer · Brobygning mellem studium og arbejdsmarked · Netværk og fællesskab

30

Alle deltagere er enige om, at foruden en række konkrete redskaber til at skrive cv og ansøgninger og gå til jobsamtale, så har forløbet også givet dem inspiration til jobmuligheder og øget deres kendskab til humanisternes arbejdsmarked, som de ellers har vanskeligt ved at konkretisere:

Det gav sådan et lidt mere realistisk billede af, hvad kan man egentlig bruge sin uddannelse til, og hvordan kan jeg skille mig ud i forhold til andre.

Deltagerne giver også udtryk for, at jobsøgningsforløbet har udvidet deres forestillinger om, hvilke brancher og jobmuligheder der er relevante for dem, og dermed givet dem et bredere syn på, hvor og hvordan de kan anvende deres kompetencer uden for de traditionelle jobområder, som de oplever, der fokuseres meget på i studiemiljøerne:

Men jeg synes da også, at det var opmuntrende, at der netop stod folk med forskellige baggrunde, som havde jobs, som ikke nødvendigvis havde noget at gøre med det faglige. Man blev ikke ligesom låst fast i den der fagboks. I stedet for at det blev en kasse, man var begrænset af, så blev det pludselig en mulighed, fordi man sidder med en basis, og så kan man putte noget ovenpå, som er særligt.

Når deltagerne beskriver deres oplevelse af at være studerende, så giver de alle udtryk for, at studiemiljøerne og universitetet er en meget lukket verden, hvor man ikke har megen kontakt med ”den virkelige verden”. De beskriver deres hverdag som studerende som ”osteklokke-agtig” eller som at være ”inde i en boble”. Deltagerne er derfor alle positive over for at have oplevet jobsøgningsforløbet som noget, der kunne bygge bro mellem studium og arbejdsmarked. En deltager beskriver denne brobygning på følgende vis:

“ Jeg synes også virkelig, at det åbner den der port ud til virkeligheden og slipper noget lys ind på en eller anden måde. Fordi man er virkelig sådan helt ”uh, jeg kan slet ikke overskue det. Der er ikke nogen jobs, og jeg kan slet ikke fi nde ud at skrive en ansøgning. Og jeg kan ikke fi nde ud af noget overhovedet.” […] Det gør sådan, at det tager brodden lidt af det, plus at det alligevel også får én til at indse, at nej, jeg må hellere i det mindste til at overveje eller gøre et eller andet. „

Endelig lægger deltagerne også vægt på, at forløbet er en mulighed for at kunne netværke med andre studerende, der deler samme frustrationer og bekymringer om overgangen til arbejdsmarkedet.

I deres vurdering af, hvordan deres deltagelse i forløbet har påvirket deres videre tanker og adfærd på studiet eller arbejdsmarkedet, er delta-gerne enige om, at de er blevet mere motiverede til at være proaktive og gøre noget som eksempelvis at tage et studiejob eller udvide deres jobsøgning:

“ Det har jo klart efterfølgende sat nogle tanker i gang om, hvordan jeg gerne vil tilrettelægge resten af min uddannelse. Det gjorde både, at jeg kom i gang [med jobsøgning], men så også at jeg søgte bredere, end jeg egentlig havde regnet med. Hvis jeg ikke havde været med, så havde jeg ikke lavet alle de ansøgninger så tidligt, og så havde jeg ikke haft noget job nu. Så havde jeg stadigvæk været inde ved a-kassen. „

31

De deltagere, der nærmer sig eller er midt i deres specialeproces, giver desuden udtryk for, at specialet bliver mere overskueligt i takt med den voksende bevidsthed om jobmuligheder.

Interview om karriereafklaringskurser, Det Teologiske Fakultet, AUI oktober 2010 foretog Det Teologiske Fakultet et fokusgruppeinterview med tre specialestuderende. På daværende tidspunkt var det seks må-neder siden, de havde deltaget Det Teologiske Fakultets karrierestartertilbud for religionsvidenskabelige kandidat- og ph.d.-studerende. Alle deltagere var tilfredse med kurset og oplevede, at kurset havde været til gavn under deres studietid, og de forventede at bruge det, når de om få måneder ville blive kandidater og arbejdssøgende.

Kurset bestod af et obligatorisk kursus bestående af tre moduler: 1) Et møde med information om det aktuelle arbejdsmarked og arbejdet med italesættelse af kompetencer. 2) Et individuelt karriereafklaringsvejledningsmøde 3) Et fællesmøde hvor der blev undervist i jobsøgningsteknikker.

Fokusgruppens holdning til denne form var: 1) Tilfredshed med at kurset var obligatorisk og indgik i allerede eksisterende un-

dervisningsforløb1. Alle havde gavn af kurset, uanset om de var afklarede om deres karrierevej på forhånd.

En vigtig gevinst mener de bl.a. er, at kurset er med til at give et mere realistisk billede af arbejdsmarkedet og karriereveje for nyuddannede, end hvad mange studerende ellers forestiller sig. Det er nødvendigt med en ’realitetsjustering’, udtrykte en af de studerende.

2) Selvom fl ere udtrykte at have haft gavn af den individuelle vejledning, var der enig-hed i fokusgruppen om, at denne del ikke skal være obligatorisk – individuel vejled-ning skal derimod fremstå som et tilbud.

3) I fokusgruppen blev det også foretrukket, at visse karriereafklaringsmoduler blev udbudt på bacheloruddannelsen og nogle på kandidatuddannelsen – tilpasset ef-ter de studievalg, som studerende står overfor i løbet af deres uddannelse. F.eks. blev det foreslået at udbyde et studie-/karrierekursus i slutningen af bachelor-uddannelsen, hvor der bl.a. informeres om praktikmuligheder på kandidatuddan-nelsen, mulighed for erhvervsspecialer, karrieremæssige konsekvenser for valg af kandidatuddannelse m.m.

1 Kurset indgik i faget ”fagling formidling” på den religionsvidenskabelige kandidatuddannelse.

32

Hvad angår kursets indhold fremhævede fokusgruppen særligt:1) Gennem kompetenceafklaringsøvelser oplevede de studerende at få et sprog til at udpege, systematisere og ikke mindst formidle deres kompetencer og meritter. Flere oplevede inden kurset at defi nere deres kompetencer efter studie-faglige interesser og erfaringer. Med disse øvelser er kursisterne blevet opmærksomme på at nuancere og målrette deres faglige kompetencer til et givent arbejdsmarked og at inddrage ikke-fagkompetencer i deres jobsøgningsfokus.

2) På kursets første møde deltog tre kandidater med forskellige jobprofi ler. I fokusgruppen var der enighed om, at bud-skabet fra en kandidat med personlige erfaringer fra arbejdsmarkedet gør større indtryk, end hvis det er formidlet gennem f.eks. en karrierekonsulent. Udover at den personlige erfaring bliver værdsat af kursisterne, udtrykker fl ere, at særligt de personlige beretninger har givet mod på at udvide deres karrierehorisont. Desuden har de personlige beretninger også gjort dem mere opmærksomme på, at en karrierevej ikke nødvendigvis er ’lige’, men lige så godt kan være ’zig-zag-et’.

I forhold til udbud af karrierekurser på universitetet generelt udtrykte fokusgruppen:1) Karrierefokus er nødvendigt, så længe det ikke fylder for meget i studiet.

2) Hellere få målrettede tilbud frem for en bred vifte. For mange tilbud besværliggør at vælge, hvilket for nogens vedkom-mende vil afholde dem fra overhovedet at ville undersøge mulighederne nærmere. Fokusgruppen foretrækker en fagspe-cifi k karrierehjemmeside med informationer om jobsøgning, karrierekurser, studenterjobs mm. frem for tilsendte mails. Afslutningsvist blev det diskuteret, hvorvidt karrierekurser er en universitetsforpligtelse at udbyde. På det spørgsmål var der ikke enighed i fokusgruppen. Alle var dog enige om, at karrierekursusudbud er noget universiteter i dag bør udbyde og med fordel kan gøre det.

Interview om jobsøgningsforløb, AAUAAU har i forbindelse med tilfredshedsevalueringen af aktiviteterne gennemført et fokusgruppeinterview med tre af deltagerne i jobsøgnings-forløb henholdsvis for studieretningerne Byggeri & Anlæg og Arkitektur & Design. Interviewet varede en time. Heraf var to deltagere fra Byggeri & Anlæg og én fra Arkitektur & Design. Alle deltagere fremhæver generelt en stor tilfredshed med jobsøgningsforløbet, som varede tre hele dage for begge studiers vedkommende.

KompetenceafklaringTil den umiddelbare tilfredshed siger en af deltagerne, at ”… det var rigtig godt med kompetenceafklaring, f.eks. at der blev lagt vægt på be-tydningen af AAU-kompetencer2, som er efterspurgte i erhvervslivet”. En anden nævner, at det var givtigt at skulle sætte ord på 10 års erfaring fra uddannelsessystemet. Samme deltager siger: ”post-it-øvelsen var rigtig god, for man blev tvunget til at lytte til den anden og tage det ind, der blev sagt3”.

2 AAU-kompetencer er en fælles betegnelse for de kompetencer, de studerende indarbejder via problembaseret projektarbejde i grupper. 3 Post-it øvelsen er en ovelse i at sætte ord på personlige kompetencer.

33

Ansøgning og cvI forbindelse med at skrive ansøgning og cv siger en af deltagerne, at det var godt at få åbnet op for alternative metoder til at skrive ansøgning: ”Ofte i ansøgninger skriver man det samme – åben, fl eksibel, udadvendt osv., men det var fedt at få belyst, hvordan man kan gøre det på en mere kreativ og troværdig måde”. En anden deltager, der efterfølgende har arbejdet videre med sit cv siger: ”man har tendens til at holde igen, men nu har jeg ændret på mit cv, så jeg ikke downgrader”. Alle deltagere fremhæver en ekstern oplægsholder, Elin Nielsen, som rig-tig god, og en siger bl.a.: ”Elin har gjort størst indtryk på mig, hun inspirerede mig til at bruge et livligt sprog”.

VirksomhedsoplægDeltagerne oplevede det generelt som rigtig godt at møde virksomheder, der repræsenterer den branche, de selv sigter mod; her var det f.eks. Siemens Wind Power og Grontmij | Carl Bro. De studerende fi k indsigt i, hvad disse virk-somheder lægger vægt på, når de rekrutterer nyuddannede civilingeniører: ”det var godt med virksomheder i forskellige størrelser. Den mindre virksomhed ønsker personlig kontakt, mens Siemens kun vil kontaktes via deres online rekrutteringssystem. Jeg blev opmærksom på vigtigheden af at researche på den virksomhed, jeg vil søge hos”.

Information om kurserneFor at afdække hvordan vi som Karrierecenter bedst kan informere om vores vejlednings- og kursustilbud, spurgte vi fokusgruppedeltagerne om deres vurdering af informationen forud for kurserne. En deltager siger: "Det var ret effektfuldt, at det stod i forelæsningsplanen” og en anden fortsætter: ”det var rigtig godt – så bliver det mere forpligtende, end hvis man bare fi k en mail om tilbuddet”. Der bliver tilføjet: ”Vi har fået den info, vi skulle have. Vi fi k oplægget til programmet ud på mail…”. En anden svarer: ”I var ude og fortælle ved vores semesterpræsentation, og det var et rigtig godt tidspunkt”.

Hvad kunne have været bedre?Til spørgsmålet om, hvad vi kunne gøre bedre, svarer en fokusgruppedeltager, at det ville være rigtig godt med en enkelt dags opfølgning efter dimission, f.eks. lige efter sommerferien, så man har tingene present, når man kan bruge al sin tid på jobsøgning og ikke har speciale i hovedet.

34

Deltageren fortsætter: ”Beskæftigelsessystemet er trist og de forskellige instanser siger det samme. Der er Karrierecentret mere et frisk pust”. En anden deltager stiller spørgsmålstegn ved, om mange ansøgninger fra de nyuddannede ser ens ud, når de har været på kursus hos Karriere-centret, men det er dog langt fra Karrierecentrets erfaring.

Deltageren fra Arkitektur & Design ønskede i højere grad fokus på opsætning og komposition i forbindelse med portfoliokurset. En foreslår, at Elin demonstrerede både en kedelig og en spændende ansøgning, så man kunne få indsigt i, hvad man i hvert fald ikke skal gøre. Kursets længde på tre dage var passende og medførte, at deltagerne kom i dybden med deres tvivlsspørgsmål, selvom det i første omgang virkede som lang tid.

Interview om mentorordning, SDUSyddansk Universitet har gennemført et fokusgruppeinterview omkring universitets mentorordning til kandidatstuderende og dimittender. Del-tagerne i fokusgruppen omkring mentorforløbet var to mentorer og en enkelt mentee, der deltog i et mentorforløb. Interviewet handlede over-ordnet om, hvad der er en god overgang fra studium til job, og hvad der er kendetegnende ved en god mentor/mentee og et godt mentorforløb.

Mentee fremhævede den faglige sparring, som et vigtigt element i mentorforløbet.

“ ... jeg var nervøs for det der med at være et-faglig, og jeg fi k en mentor, som selv var et-faglig, og fra historie. Og det var faktisk et perfekt match, fordi historie og religion arbejder på nogenlunde samme måde i forhold til eksamen og opgaver og ting og sager, så vi kunne snakke meget nemt om, hvad kan vi egentligt bruge det her, vi har lært, hvad kan vi bruge det til i virkeligheden. „

Derudover mente mentee også at det var meget udbytterigt at møde mentor på hans arbejdsplads, idet det er med til at give et billede af, hvad det egentligt er, at man kan beskæftige sig med. Mentee gik fra mødet med en større viden og en øget bevidsthed om, at man godt kan bruge sin akademiske uddannelse som projektleder inden for et specialområde.

Selve matchningen var også et element, der blev drøftet i fokugruppeinterviewet. Det blev diskuteret hvorvidt KarriereCentret kunne have en mere aktiv rolle i selve matchningen af mentorparret, for at hjælpe den studerende til at udvælge den helt rigtige mentor. Et af argumenterne for at inddrage KarriereCentret mere i denne proces var, at det kan være svært og uoverskueligt for en studerende, der måske i forvejen er lidt i tvivl om sine muligheder, at skulle vælge ud fra en lang liste af personer.

Derudover kom snakken over på, hvorvidt uddannelsesbaggrunden såvel som arbejdsområdet er vigtigt for et godt match. På dette område var der lidt uenighed i forhold til mentor og mentee. Begge mentorer var af den opfattelse, at hverken uddannelsesbaggrunden eller arbejdsområdet nødvendigvis er afgørende for et godt mentor-forløb, da begge mentorer mente, at det mere handler om en personlig afklaringsproces hos mentee. Mentee derimod mente, at den faglige baggrund er et vigtigt element i matchet, selvom det selvfølgelig også kan være inspirerende at møde én med en anden baggrund.

35

“ [...] Jeg [mentor]kan ikke hjælpe hende[mentee] med noget fagligt, fordi hun [mentee] er så knaldham-merende dygtig, men jeg [mentor]kan hjælpe hende som sparringspartner på nogle personlige overvejelser og nogle prioriteringer og sådan noget [...] „

En del af snakken mellem de to mentorer kom til at handle om selve opstarten på mentorforløbet, og hvordan man kan forberede denne. Den ene mentor foreslog bl.a., at alle mentees skulle tilbydes en personprofi l, som så kunne overdrages til mentor.

På den måde ville mentorparret få et fælles sprog og samtidig have et konkret redskab som afsæt for forløbet og dermed sikre en hurtigere og bedre start. Fordelene ved en sådan personprofi l ville ifølge mentorerne være, at man havde et redskab til at sortere i de valg, som mentee står overfor. Den ene mentor havde via sit eget job valgt at tilbyde mentee en personprofi l, og det havde hele det første møde gået med. Netop derfor mente mentor, at det kunne være en stor fordel, hvis det allerede var gjort inden forløbet startede. Der er så meget fokus på de faglige erfaringer og faglige kompetencer, men de personlige kompetencer er faktiske noget af det der er 50 % afgørende, når du får et job. Og det er der overhovedet ikke fokus på, når man kommer ud herfra. Så det første vi gjorde, var at lave en person-profi l, og så tog vi udgangspunkt i den og sagde ok, det er det her, og bare denne her aha-oplevelse hun [mentee] oplevede i at sige, nå så er det derfor, jeg har svært ved det og det, og det er derfor, det har interesseret mig.

Alle deltagerne i fokusgruppen var enige om vigtigheden af andre typer karriererelaterede arrangementer til de studerende, der kan være med til at give dem et bedre og mere konkret billede af, hvilke jobmuligheder der er efter endt uddannelse. Disse arrangementet skal ifølge mento-rerne dog tænkes ind tidligere på studierne, og der var stor enighed om, at mentorforløbet kun skal være for studerende, der mangler et år af uddannelse.

Forventningsafstemning var ligeledes et element, deltagerne kom ind på under snakken om det gode mentorforløb. Den ene mentor fremhæ-vede den mentorguide, hun havde fået udleveret af KarriereCentret, som et godt redskab, idet det hjalp til at defi nerer rammerne for forløbet. Både mentorer og mentee var nemlig enige om vigtigheden et kort forløb, at der var progression i forløbet samt opgaver, der skal løses mellem møderne.

" Det er vigtigt, at det er et kort forløb - max 3 gange. Det skal være kort og kontant ellers kan det godt blive en hyggesnak."

36

Præsentation af slutevalueringDesign af slutevalueringer

Slutevaluering SDU og Det Humanistiske Fakultet, AUSlutevalueringen på SDU og på Det Humanistiske Fakultet (HUM) er foretaget på stort set identisk vis med kun få forskelle, hvorfor sluteva-lueringsdesignet er beskrevet samlet.

I hele 2010 monitorerede SDU og HUM månedligt sine dimittenders jobsituation 3 måneder efter deres dimission4. Alle dimittender med dansk postadresse på udtrækningstidspunktet (første uge i hver måned) blev defi neret som undersøgelsespopulation. HUM inkluderede endvidere dimittender med udenlandsk postadresse. Dimittender, der ikke havde deltaget i Projekt Karrierestarterens aktiviteter, udgjorde kontrolgruppen i målingen af aktiviteternes effektniveau på dimittendernes ledighedsperiode.Der blev monitoreret via en web-enquete løbende på månedsbasis, således at SDU/HUM i januar 2010 kontaktede dimittender fra oktober 2009, i februar 2010 kontaktede dimittender fra november 2009, i marts 2010 kontaktede dimittender fra december 2009 og således til og med december 2010, hvor dimittender fra september 2010 blev kontaktet. Fordelen ved denne model er, at SDU/HUM løbende havde mulighed for at kvalifi cere processen. Endvidere sikrede modellen den metodiske styrke, at alle dimittender blev kontaktet på samme tidspunkt i deres karrierevej.

Monitoreringen foregik i praksis ved, at der månedligt blev udsendt en skriftlig henvendelse til dimittenderne med information om link og kode til web-enqueten. SDU udsendte postkort, mens HUM udsendte brev. Spørgeskemaet blev holdt så kort som muligt og med en prioritering af spørgsmål om dimittendens jobsituation og jobsøgningsproces med henblik på at ulejlige respondenterne mindst muligt og samtidig kunne fungere som tilstrækkelig dokumentation for VTU’s krav for tildelingen af puljemidler til reducering af dimittendledighed.

Dimittender, der ca. en uge efter udsendelsen af postkortet/brevet endnu ikke havde aktiveret den elektroniske enquete, blev rykket med yderligere et postkort eller brev. Dimittender, som efter de to skriftlige henvendelser fortsat ikke havde aktiveret den elektroniske enquete, blev kontaktet telefonisk med henblik på et interview via en telefonguide. Undtaget fra denne model er HUM’s første dimittender i undersøgelsen, der blev kontaktet i januar 2010. Disse blev kontaktet med kun ét brev samt telefonisk henvendelse. Erfaringerne fra denne første undersøgelse førte imidlertid til, at HUM valgte at udsende to skriftlige henvendelser inden den telefoniske i de efterfølgende undersøgelser.

Slutevaluering, Det Teologiske Fakultet, AUI efteråret 2009 og foråret 2010 gennemførte Det Teologiske Fakultet, AU karrierekurser for hhv. religionsvidenskabelige kandidatstuderende og fakultetets ph.d.-studerende. Begge målgrupper, der deltog i karriereinitiativet, har været små (mellem 10 og 12 studerende deltog i hver), og ganske få af disse har afsluttet deres uddannelse.

4 Dimissiondatoen er defi neret som datoen for den studerendes sidste eksamens karaktergivning som anført i det studieadministrative system, STADS (SDU) og DELFI (HUM)

37

Derfor har det ikke været hensigtsmæssigt at gennemføre en kvantitativ slutevaluering for projektet på Det Teologiske Fakultet. I stedet har fa-kultetet indkaldt deltagerne i kandidattilbuddene til et afsluttende fokusgruppeinterview. I dette interview spørges bl.a. til deltagernes oplevelse af, hvorvidt kurserne har haft indfl ydelse på deres studie- og karrierefokus og på jobsøgning for de kandidater, som siden kurserne har erhvervet sig en kandidatgrad. Besvarelser fra disse fokusgruppeinterviews supplerer de tidligere gennemførte aktivitetsevalueringer.

Slutevaluering, Aarhus School of Business, AUEvalueringen på ASB er foregået løbende, da alle deltagere i aktiviteterne har modtaget et online spørgeskema umiddelbart efter deres delta-gelse i en aktivitet. Der er både udsendt spørgeskema efter hver af de kollektive aktiviteter samt de individuelle aktiviteter.

ASB har valgt at håndplukke en specifi k homogen målgruppe til dette projekt, nemlig et hold fra uddannelsen i Virksomhedskommunikation. Disse studerende er påbegyndt deres deltagelse i projektet samtidig, og med denne homogene gruppe har vi også haft mulighed for at sam-menligne projektets effekt med en kontrolgruppe.

Gruppen var normeret til at afslutte deres speciale 1. juni 2010, men fordi kun ganske få har fulgt den normerede studietid, er indsamlingen af data udskudt så langt hen mod projektets afslutning som muligt. Langt den største del af gruppen dimitterede 1. september 2010 og har derfor også først de sidste par måneder for alvor gjort brug af de forskellige individuelle karriereaktiviteter. I henhold til slutevalueringen har ASB foretaget telefoniske interviews af både det hold, som har indgået i aktiviteterne og det hold, som er kontrolgruppe, og som ikke deltog i aktiviteterne. Ved at benytte telefoninterviews til dataindsamling er der sparet tid i den samlede evaluering, idet det ikke var nødvendigt at sende reminders ad fl ere omgange.

Slutevaluering, Handels- og IngeniørHøjskolen, AU-HIHAU-HIH har ved personlige interviews ca. 3 måneder før dimission med opfølgning umiddelbart inden dimission indsamlet data om dimittender-nes jobsituation. Der er indsamlet svar fra samtlige 27 dimittender.

Slutevaluering, AAUSlutevalueringen af aktiviteterne på AAU er foregået på den måde, at der er udsendt et postkort med link til online spørgeskema i oktober 2010 til alle de dimittender med dansk postadresse, som forventedes at dimittere i 2010. En uge efter udsendelsen af postkort blev en e-mail med en reminder sendt til de respondenter, der endnu ikke havde besvaret spørgeskemaet. Ugen efter denne reminder kontaktede Karrierecenteret telefonisk de respondenter, for hvem det var muligt at fremskaffe telefonnummer, med henblik på en telefonisk besvarelse af spørgeskemaet.Det online spørgeskema fra AAU svarer til de øvrige institutioners, bortset fra en afvigelse ved spørgsmålet ’hvornår fi k du job?’. Grundet udsen-delsestidspunktet i oktober var det relevant her at angive svarkategorier som 1-3 måneder efter dimission, 4-6 måneder efter dimission, 7-9 måneder efter dimission og mere end 9 måneder efter dimission.I analysen af data måles job-effekten hos de dimittender, der har deltaget i en eller fl ere aktiviteter under Karrierestarteren i forhold til de dimittender, som ikke har deltaget i aktiviteterne. Således bliver det synligt, hvilken effekt Karrierestarterens aktiviteter har haft i forhold til dimittendernes beskæftigelse. Der er dog en del bias i denne forbindelse, bl.a. at dataindsamlingen foregår på et tidligt tidspunkt i forhold til aktiviteternes afslutning, så det kan have været svært for deltagerne at nå at komme i job inden spørgeskemaet skulle besvares.

38

Vurdering af slutevalueringens datagrundlagPopulationPopulationen på de forskellige institutioner er defi neret forskelligt. På SDU består populationen af kandidater og diplomingeniører dimitteret fra universitetet i perioden 1. oktober 2009 til 31. juli 2010. På AAU består populationen af dimittender i perioden 1. januar 2010 til 1. oktober 2010. På AU-HUM består populationen af kandidater dimitteret i perioden 1. oktober 2009 til 31. august 2010.

På ASB består populationen af tre hold fra uddannelserne Virksomhedskommunikation og EU studier. På HIH består undersøgelsespopulationen af to hold, hhv. på studieretningerne cand.polyt. og cand.oecon.

SvarprocentI alt er der kommet 2018 besvarelser ud af 2932, hvilket svarer til, at den samlede brutto responsrate er på 69 % i forhold til den samlede un-dersøgelsespopulationen. Svarprocenter på de enkelte institutioner: AU-ASB: 78 %, AU-HIH: 100 % , AU-HUM: 70 %, SDU: 86 %, AAU: 51 %

IndsamlingsmetodeDatamaterialet er indsamlet via elektroniske spørgeskemaundersøgelser udsendt fra de enkelte institutioner til deres respektive dimittender.

Spørgsmålene i undersøgelserne vedrører:

• Dimittendernes jobsituation • Hvornår dimittenderne har fået job, hvis de er i beskæftigelse • Hvad deres aktuelle status er, hvis de ikke er i beskæftigelse • Om de har været i job siden dimission, hvis de ikke er i beskæftigelse • Hvor mange afsendte jobansøgninger • Hvornår dimittenden sendte sin første ansøgning • Vurdering af karrierecentrenes/universiteternes vejledningstilbud • Studiejob

De lukkede spørgsmål i enqueten er suppleret med åbne spørgsmål således, at dimittenderne havde mulighed for at formulere en personlig feed-back. I spørgeskemaerne er undladt baggrundsspørgsmål om studieforløb, fakultet, dimissionsår og campus, ligesom der heller ikke er blevet spurgt om alder, køn og geografi sk bopæl. Dataene er i stedet hentet fra en sammenkørsel mellem institutionernes studieadministrative systemer og en adressekørsel fra Danmarks Statistik.

Spørgeskema konstruktion Den webbaserede enquete er benyttet bevidst, da dimittender kan forudsættes at være bekendte med metoden og trygge ved at svare i det

39

format. Samtidig er det en relativ billig indsamlingsmetode, der er nem at administrere, og som kræver få medarbejdere i processen undervejs. Det spiller også ind, at andelen af husstande med internetadgang er meget høj. Rent metodisk undgås interviewer-effekter og respondenten har god tid til besvarelsen. Omvendt undgås ikke de klassiske metodiske ulemper, såsom manglende kontrol af dårlig og ringe svarevne samt eventuelle usikkerheder i afklaringen af pålidelighed i besvarelsen.

FortrolighedAlle indsamlede data bliver behandlet strengt fortroligt. Af diskretionshensyn videregives kun opgørelser i aggregeret form i fi gurer og tabeller. Under skyldigt hensyn til fortrolighed og diskretionsforpligtelser anvender institutionerne materialet i forbindelse med analyser til udviklings-formål og forbedringer af markedsføringstiltag. Data, der kan henføres til enkeltpersoner, videregives ikke. Dog med den undtagelse, at såfremt respondenten selv har anført kontaktoplysninger vil disse benyttes internt i institutionernes / karrierecentrenes arbejde med netværk, vejledning og opfølgning.

Generelle og specifi kke usikkerhedsmomenterFor denne undersøgelse kan følgende usikkerhedsmomenter identifi ceres:

1) Opfordringen til at deltage i den webbaserede undersøgelse er udsendt som postkort / brev. På denne måde besværes respondenten unødigt i forhold til, hvis ’opfordringen’ med den elektroniske reference var blevet sendt direkte til vedkommendes e-mail. Desværre haves e-mail-op-lysninger ikke, der kan imødegå denne barriere. Generelt er der i fl ere sammenhænge indikationer af faldende svarvillighed i forhold til de rigtig mange spørgeskemaundersøgelser som universiteternes studerende og dimittender præsenteres for – ikke bare udsendt fra universiteterne, men også med a-kasser, fagforeninger og øvrige aktører som afsendere. Ikke-deltagere kan afvige fra deltagere, og der kan således være et tab af nuancer i analyser.

2) Institutionernes spørgeskemaer har ikke været fuldstændig identiske i spørgsmål og ordlyd, ligesom modellen til indhentning af data har varieret fra institution til institution. På den måde har datahøsten været tilpasset de lokale forhold.

3) Postvæsenet returnerede ca. 38 af SDU’s forsendelser, som efterfølgende blev registeret. Der eksisterer således et lille teknisk tab i under-søgelsespopulationen, som ikke reelt har haft mulighed for at besvare spørgeskemaet. Dette forhold kan have en mindre betydning i analyser.

4) Der bør være et forbehold for, at ASB’s kontrolgruppe antages at være kontrolgruppe i forhold til at få tilbudt deltagelse i Karrierestarterens aktiviteter og ikke i forhold til at deltage i aktiviteterne. Dette skyldes, at de studerende, der ikke fi k et tilbud om vejledning, selv havde mulighed for at opsøge og deltage i ASB Karrierecenters vejledningstilbud. Dette forhold kan have en mindre betydning i analyser.

5) I AAU’s data var der en specifi k usikkerhed i form af en ekstra dimissionsdato på en ikke-eksisterende respondent. Denne blev derfor slettet. Ligeledes var der besvarelser med manglende cpr.nr.-registrering, som også blev slettet fra data, i alt 11 respondenter. Dette forhold kan have en mindre betydning i analyser.

Kvaliteten af data I udgangspunktet er undersøgelsesdesignet principielt en total tælling og materialet er i den forstand ikke underlagt de samme usikkerheds-

40

elementer, som er gældende i en traditionel stikprøvesituation. Det bør afslutningsvis bemærkes, at anvendes materialet i andre sammenhænge (fx særkørsler på mindre delmængder af materialet), bør der foretages en specifi k vurdering af diskretionshensyn samt validiteten og reliabilite-ten ved den konkrete anvendelse og fortolkning af resultaterne i den aktuelle situation. Under skyldigt hensyn til generelle og specifi kke usik-kerheder beskrevet ovenfor vurderes datamaterialet ikke bare at være unikt og aktuelt for vejledningsfeltet i Vestdanmark, men også i en adækvat kvalitet til analyser med gyldige konklusioner for dimittenders adfærd og holdning i forhold til karrierevejledning.

41

Bilag ProduktkatalogDette produktkatalog skitserer de forskellige aktiviteter, der er blevet gennemført i projektet. Selvom aktiviteterne er samlet i ni overordnede kategorier, er der ikke tale om fuldstændig identiske aktiviteter på de forskellige universiteter. Under hver kategori fremgår det, hvilke aktiviteter punktet dækker over.

Individuel karrierevejledning og -coachingPå baggrund af en forudgående booking af en tid med angivelse af problemstilling afholder karrierevejlederen en samtale med den vejlednings-søgende. Samtalen vil som oftest vare 30-90 minutter afhængig af problemstillingen, der drøftes. I visse tilfælde strækker et samtaleforløb sig over fl ere samtaler, hvor den vejledningssøgende laver forskellige øvelser eller researchopgaver mellem samtalerne. Vejledningssamtalerne kan handle om:

• Feedback på ansøgning og CV til et job eller en praktikplads, den studerende ønsker at søge • Tvivl om kompetencer: Den studerende søger hjælp til at sætte ord på, hvad han/hun kan efter fem års studier • Tvivl om karriereønsker: Den studerende søger viden om forskellige brancher (herunder offentlig vs. privat virksomhed) med henblik på at blive afklaret om, i hvilken retning han/hun vil gå. Således kan samtalen føre til en afklaring af, hvilke prioriteter den studerende har i tilværelsen • Viden om jobmuligheder: den studerende søger viden om, hvilke jobtitler og jobfunktioner, han/ hun kan varetage med den pågældende uddannelsesbaggrund • Personlighedstest: den studerende gennemfører en personlighedstest (f.eks. Garuda) for at blive afklaret om sin kompetenceprofi l

Alt efter samtalens emne kan det også være nyttigt for vejlederen i højere grad at coache den studerende, dvs. undlade at rådgive, men have en spørgende tilgang til den studerende for at højne den studerendes grad af selvrefl eksion, da visse emner selvsagt ikke kan rådgives om (f.eks. Jeg ved ikke, hvad jeg vil med min karriere).

42

Denne kategori dækker over følgende aktiviteter: • Individuel karrierevejledning og -coaching (AAU) • Individuel karrierevejledning (ASB) • Individuel coaching (ASB)

• Individuel GARUDA FOKUS PROFIL (ASB)

JobsøgningskurserPå kurserne i jobsøgning (1-2 dage) får deltagerne en grundig gennemgang af, hvordan man skriver en god jobansøgning og strukturerer et cv. Kurset er en blanding af oplæg, øvelser og konkrete værktøjer, og der anvendes desuden mange konkrete eksempler på ansøgninger og cv’er. Kurset kan desuden handle om jobsøgningsstrategier, hvor deltagerne introduceres for metoder til at kontakte aftagere samt øvelser i at se åbninger til uopfordrede ansøgninger. Formålet med kurset er at få deltagerne til at gøre deres ansøgninger personlige, fremadrettede og motiverede og til at målrette deres ansøg-ninger mod konkrete stillinger og/eller virksomheder. Gennem kurset skal deltagerne få et større kendskab til forventningerne hos de forskellige modtagere af ansøgninger og dermed blive bedre til at oversætte deres kompetencer til konkrete opgaver i et stillingsopslag eller i forhold til en uopfordret ansøgning.

Denne kategori dækker over følgende aktiviteter:

• Search and Select (HIH) • CV and Cover letter Seminar (HIH) • Tips for Jobhunting in DK (HIH) • Jobsøgningskursus for Humanistisk Informatik (AAU) • Skriv ansøgninger – så de husker dig (afholdt 4 gange) (SDU) • CV´ets og ansøgningens ABC (afholdt 2 gange) (HUM)

KompetenceafklaringKompetenceafklaringskursus (1-2 dage) er et vigtigt ’første skridt’ i jobsøgningsprocessen. På kurset bliver begrebet kompetencer defi neret, og deltagerne får redskaber til at identifi cere og sætte ord på deres faglige, personlige og generelle kompetencer. Herunder bliver der også sat fokus på de studerendes relevante erfaringer fra studiejob, praktikophold, frivilligt arbejde og lignende. Kurset tager afsæt i deltagernes egne erfaringer og veksler mellem oplæg, gruppearbejde og individuelt arbejde. Målet er, at deltagerne bliver bevidste om, hvad de kan tilbyde en

• Jobhunting in DK (SDU) • Sådan gennemskuer du jobopslaget (HUM) • CV-tjek (afholdt to gange) (HUM) • Pimp dit CV (HUM) • Ansøgningsteknik (TEO) • CV og ansøgningskursus (ASB)

• Individuel karrierevejledning (HUM) • Individuel karrierevejledning (TEO) • Individuel karrierevejledning (SDU)

43

kommende arbejdsgiver, og at de får inspiration til at arbejde målrettet videre med deres kompetenceprofi l. Undervejs introduceres de stude-rende til, hvordan de med fordel kan præsentere deres kompetencer på skrift og i tale overfor potentielle arbejdsgivere.

Denne kategori dækker over følgende aktiviteter: • Kompetenceafklaringskursus for Humanistisk Informatik (AAU) • Sæt ord på dine kompetencer (SDU) • Kompetenceafklaring for Humaniora (SDU) • Kompetencer – hvad cand. du (afholdt to gange) (HUM) • Kompetenceafklaring (ASB) • Karrierekursus – Virksomhedskommunikation (ASB) • Karrierekursus – EU studier (ASB) • Karriereafklaring – modul 1 (TEO) • Karrierevejsseminar - Karriereveje i/for ... (EU, IT, Humanister, Pykologer)

Karrierevejsseminarer er et koncept for en række informationsarrangementer inden for forskellige fagområder. Formålet med arrangementerne er at give de studerende et realistisk billede af, hvordan det er at arbejde inden for en bestemt branche eller med en bestemt faglig baggrund.

Samtidig er målet at give håndgribelige eksempler på, hvilke forskellige arbejdsopgaver, man kan komme til at beskæftige sig med. Strukturen er følgende:

• Faktuel information om jobmarkedet inden for arrangementets fokusområde (f.eks. HR, EU, IT, humanister, psykologer etc.) og ofte drøftes ansættelse i både den offentlige og private sektor • 2-3 oplægsholdere fortæller om deres vej til jobbet, deres arbejdsopgaver, og hvad de mener, man som studerende kan gøre for at gøre sig selv attraktiv for den pågældende branche • Evt. information om specielle optagelses- eller ansøgningsprocedurer • Afsluttende god tid til spørgsmål og diskussion

44

• Karriereveje for humanister (SDU) • Karriereveje i IT-branchen (SDU)

Denne kategori dækker over følgende aktiviteter: • Temadag for psykologer (AAU) • Karriereveje i EU (SDU)

Jobsøgningsforløb

Forløb er betegnelsen for jobsøgningskurser, der afholdes over fl ere uger med én undervisningsgang pr. uge eller alternativt 3 dage i løbet af én uge. Sideløbende med undervisningsgangene bliver deltagerne tilbudt individuel vejledning vedr. afklaring af jobønsker, feedback på ansøgnin-ger og CV etc. Derudover vil deltagerne ofte have opgaver fra gang til gang som eksempelvis at skrive en ansøgning, kortlægge sit netværk etc.

Et forløb vil typisk indeholde en pakke af tre eller fl ere nedenstående elementer:

Jobsøgning: Introduktion til jobsøgning generelt, jobannonceanalyse og jobsøgningsstrategier.Ansøgningen: hvordan skal den se ud? Hvordan viser jeg bedst, hvad jeg kan?Kompetenceafklaring: CV’et - hvad skal det indeholde? Brutto-CV som grundlag for udarbejdelse af jobsøgningsmateriale, opbygning af CV, kompetence-CV, personligt resume etc.Jobsamtalen: Forberedelsen til jobsamtalen, typiske spørgsmål, idéer til at tackle spørgsmål undervejs i samtalen, brug af personlig- hedstests, forskellige typer og former for samtaler, samtalestyring og kunsten at sælge sig selv.Mundtlig præsentationsteknik: Redskaber til at sælge sig selv og sine kompetencer i en mundtlig præsentation. Information om ansættelse i SMV’er (små og mellemstore virksomheder): Virksomhedsstruktur i Danmark. Jobsøgning i SMV, hvad laver højtuddannede i SMV’ere? Hvordan fi nder man virksomhederne (kortlægningsøvelse)? Løntilskudsmuligheder og introduktion til virksomhedsdatabasen CD Direct.Virksomhedsbesøg: Besøg hos to-tre virksomheder, der bl.a. vil fortælle om, hvad de forventer af nyuddannede kandidater, og hvilke kompetencer de lægger vægt på, når de ansætter en ny kandidat.Oplæg fra alumner: Oplæg fra tidligere studerende ved universitetet, der kan fortælle om, hvordan de har anvendt kompetencer og viden fra studiet i deres karriere.


• Jobsøgningsforløb for Arkitektur & Design (AAU) • Jobsøgningsforløb for Byggeri & Anlæg (AAU) • KarriereNetværk (afholdt to gange) (SDU) • Intensivt forløb (SDU) • Karrierekreds (afholdt tre gange) (HUM)

45

Alternativ jobsøgningDagskursus hvor deltagerne får en bred introduktion til, hvordan de kan bruge deres netværk, være kreativ i jobsøgningen, søge job på utra-ditionelle måder mv. Her fokuseres på, hvordan man kan bruge og udvide sit netværk i forbindelse med studie, jobsøgning og i det videre kar-riereforløb.

Derudover arbejdes der med kreative metoder til jobsøgning, herunder bl.a. hvordan man kan formulere sig og bruge virkemidler som humor, metaforer og andet. Kurset er en blanding af øvelser og oplæg, hvor deltagerne bl.a. får svar på spørgsmål som:

• Hvordan kortlægger man sit eget netværk? • Hvad kan man bruge sit netværk til, og hvordan plejer man det bedst muligt? • Hvordan udvikler man sit netværk? • Hvordan kan man gøre sig bemærket på alternative måder? • Denne kategori dækker over følgende aktiviteter: • Kreativ jobsøgning for Humanistisk Informatik (AAU) • Netværk dig til drømmejobbet (SDU) • Godt i gang på arbejdsmarkedet (HUM) • Er du messeklar? (HUM) • Den kreative møver (HUM)

JobsamtalenDagskurserne om jobsamtale handler om at gå til ansættelsessamtaler. På kurset gennemgås skrevne og uskrevne regler i forbindelse med en samtale, og deltagerne lærer, hvad de kan forvente sig af en samtale, og hvordan de forbereder sig bedst muligt herpå. Desuden kan kurset in-deholde information om temaer, der relaterer sig til en ansættelsessamtale. Det vil typisk være information om anvendelse af personlighedstest samt om regler og rettigheder i forbindelse med lønforhandling.

Gennem kurset skal deltagerne få større indsigt i, hvordan en jobsamtale forløber, og hvordan de tackler de forskellige aspekter af en jobsamtale. Formålet med kurset er at sikre, at deltagerne klarer sig bedst muligt til fremtidige jobsamtaler.


• Interview and Presentation (HIH) • Kursus i jobsamtaler (ASB) • Personlighedstest (HUM) • Løn – hvad er du værd (HUM)

46

MentorforløbKandidatstuderende har mulighed for at få en mentor som sparringspartner i jobsøgningsprocessen. Mentorerne er typisk alumner fra universi-tetet. Formålet med mentorordningen er at lade mentor være en stærk rollemodel for den studerende, som kan give inspiration til karriereveje og jobfunktioner, og som kan give den studerende svar på eventuelle spørgsmål samt råd og vejledning i forbindelse med overgangen fra uddannel-se til arbejdsmarkedet. Mentor kan i visse tilfælde desuden være en værdifuld kontakt for den studerende, når vedkommende bliver jobsøgende. Mentorforløbet indledes med et kick-off-arrangement, hvor interesserede kan høre mere om muligheden

Når der er sket et match mellem en mentor og en mentee, består forløbet består typisk af tre møder i en periode på 3-6 måneder, der arrange-res på mentees initiativ. Indholdet af møderne kan bl.a. handle om at få afklaret mentees karrieremuligheder, -ønsker og kompetencer eller være inspiration til selve jobsøgningen og spørgsmål i forbindelse med overgang fra uddannelse til arbejdsmarkedet.Derudover har mentee mulighed for at spejle sig i mentorens karriereforløb, blive inspireret og tage stilling til, hvad han/hun vil og kan med sin uddannelse.


• Mentorordning (HUM) • Mentorordning (SDU)

Andre aktiviteterI løbet af projektet er der blevet afviklet en række aktiviteter, som ikke kan kategoriseres som kursusaktiviteter, der er sammenlignelige med andre aktiviteter i projektet. Det drejer sig om henholdsvis et forløb for specialevejledere, en indsats for erhvervsspecialer samt en særlig mentorvirk-somhedsordning. Forløbet med specialevejledere bestod af korte møder med specialevejledere, der blev orienteret om Karrierecenterets arbejde og mulighederne for henvisning af studerende hertil for herigennem at sikre, at fl ere studerende påbegynder jobsøgning inden specialet afsluttes. Indsatsen inden for de såkaldte erhvervsspecialer havde til formål at få fl ere studerende til at skrive speciale i samarbejde med eksterne partnere som virksomheder eller organisationer og bestod af udvikling og markedsføring af særligt vejledningsmateriale om sådanne samarbejder. Mate-rialet blev markedsført ved fem informationsmøder om specialeproces.

Mentorvirksomhedsordningen betegner en ordning, hvor den studerende tilknyttes en virksomhed, som han/hun samarbejder med i løbet af hele kandidatuddannelsen i forbindelse med praktikophold, projekter og opgaver. Formålet er styrke den studerendes personlige og faglige kompetencer og lære den studerende at omdanne teori og faglig viden til praksis.


• Forløb for specialevejledere (SDU) • Erhvervsspecialer (HUM) • Mentorvirksomhedsordning (HIH)

47

Kontakt: SDUKarriereCentretwww.sdu.dk/karriere <http://www.sdu.dk/karriere> Tlf. 6550 1056 AAUKarrierecentretwww.karriere.aau.dk <http://www.karriere.aau.dk> Tlf. 9940 7447 AUASB Karrierecenterwww.asb.dk <http://www.asb.dk> Tlf. 8948 6219 HUM FakultetssekretariatTlf. 8942 5348 TEO FakultetssekretariatTlf. 8942 2250 HIH Career Stepswww.hih.au.dk <http://www.hih.au.dk> Tlf. 9629 6262

dimittender hurtigere i job · syddansk universitet, aarhus universitet og aalborg universitet...

Documents