diskriminacija v delovnem okolju na osnovi · pdf fileklju ne besede: homoseksualnost,...

UNIVERZA NA PRIMORSKEM

FAKULTETA ZA HUMANISTI�NE ŠTUDIJE KOPER

Anja Snoj

DISKRIMINACIJA V DELOVNEM OKOLJU

NA OSNOVI SPOLNE USMERJENOSTI

DIPLOMSKO DELO

Mentorica: izr. prof. dr. Alenka Švab

Študijski program: Kulturni študiji in antropologija

Koper, 2009

2

Diskriminacija v delovnem okolju na osnovi spolne usmerjenosti

Pri�ujo�e diplomsko delo govori o diskriminaciji oziroma neenaki obravnavi

homoseksualcev v delovnem okolju.

Na za�etku sem opredelila in razložila nekaj osnovnih izrazov v povezavi z

obravnavano tematiko in s prikazom javnega mnenja nakazala, kakšen je odnos

Slovencev do homoseksualcev. Opisana so stališ�a, predsodki in stereotipi, ki so

morda eni od glavnih dejavnikov, ki promovirajo in podpirajo homofobijo. Sledi

poglavje, ki oriše, kakšno je dejansko stanje gejev in lezbijk v delovnem okolju,

dodala sem tudi podatke o diskriminaciji gejev in lezbijk na delovnem mestu iz

slovenske raziskave o vsakdanjem življenju gejev in lezbijk v Sloveniji (Švab, Kuhar

2005). Na koncu sem predstavila tudi možne ukrepe pred in po diskriminaciji.

Zaklju�ila sem z razli�nimi pristopi za zmanjšanje homofobije v delovnem okolju.

Klju�ne besede: homoseksualnost, homofobija, heteronormativnost, diskriminacija,

delovno okolje

Discrimination on the basis of sexual orientation in the work environment

The thesis is based on discrimination or unequal treatment of homosexuals in their

work environment.

I begin with an explanation and definition of some of the basic terms in connection

with this topic and also with a presentation of Slovenians' attitude or relation towards

homosexuals. Described are the viewpoints, prejudice and stereotypes which may be

one of the main factors to contributing and supporting homophobia. Following

chapter outlines the actual situation of gay and lesbian people in the work

environment. The results of a research about everyday life gays and lesbians by Švab

and Kuhar (Švab; Kuhar 2005) are also included.

Possible actions or solutions before and after discrimination, along with different

approaches towards reducing the homophobia in the work environment, are presented

in my conclusion of the thesis.

Key words: homosexuality, homophobia, heteronormativity, discrimination, work environment

4

KAZALO:

1 UVOD...................................................................................................................... 5

1.1 HIPOTEZE ................................................................................................................. 6 1.2 METODOLOGIJA ....................................................................................................... 7

2 OPREDELITEV POJMOV .................................................................................... 8

2.1 �LOVEKOVE PRAVICE .............................................................................................. 8 2.2 HETERONORMATIVNOST .......................................................................................... 9 2.3 SPOLNA USMERJENOST IN SPOLNA IDENTITETA ...................................................... 11 2.4. HOMOFOBIJA......................................................................................................... 13 2.4.1 Internalizirana (ponotranjena) homofobija....................................................... 14

2.5 HETEROSEKSIZEM .................................................................................................. 15

3 JAVNO MNENJE.................................................................................................. 17

3.1 STALIŠ�A ............................................................................................................... 19 3.2 PREDSODKI ............................................................................................................ 20 3.2.1 Vpliv predsodkov na obnašanje ......................................................................... 22

3.3 STEREOTIPI ............................................................................................................ 23 3.3.1 Stereotipi o homoseksualcih .............................................................................. 24

3.4 PRIMER RAZISKAVE, KI PONAZARJA STALIŠ�A, PREDSODKE IN STEREOTIPE ........... 25

4 RAZMERE V DELOVNEM OKOLJU............................................................... 28

4.1 KAKŠNO JE DEJANSKO STANJE V SLOVENIJI ........................................................... 28 4.2 HETERONORME, NEVIDNOST HOMOSEKSUALCEV ................................................... 32 4.3 U�INKOVITO RAZKRITJE......................................................................................... 36 4.3.1. Ocena potencialnega naslovnika razkritja ....................................................... 37

4.4. OBLIKE DISKRIMINACIJE NA DELOVNEM MESTU .................................................... 41 4.4.1 Diskriminacija na podlagi registracije istospolnega partnerstva ..................... 48

4.4.2 Spolno nadlegovanje.......................................................................................... 49

5 ZAKONSKO PREPRE�EVANJE DISKRIMINACIJE ................................... 53

5.1. ZAKONODAJA........................................................................................................ 53 5.2. POLITIKA ENAKIH MOŽNOSTI................................................................................. 57 5.3. ZAPOSLOVANJE NOVIH SODELAVCEV .................................................................... 58 5.4. UKREPI V PRIMERU DISKRIMINACIJE...................................................................... 59 5.4.1. Neformalna pot reševanja pritožbenega postopka ........................................... 59

5.4.2. Formalna pot reševanja pritožbenega postopka............................................... 60

6 ANTIDISKRIMINATORNI PROGRAMI ......................................................... 60

6.1. RAZLI�NE STRATEGIJE U�INKOVITEGA OZAVEŠ�ANJA .......................................... 62 6.1.1 Pristop k spremembi odnosa.............................................................................. 63

6.2. PARTNERSTVO ZA ENAKOST .................................................................................. 68 6.2.1 Razvojno partnerstvo (RP)................................................................................. 68

7 ZAKLJU�EK......................................................................................................... 70

8 SEZNAM LITERATURE..................................................................................... 72

8.1 SEZNAM INTERNETNIH VIROV................................................................................. 74 8.2 SEZNAM GRAFOV ................................................................................................... 75

5

1 UVOD

V pozni modernosti smo pri�a številnim spremembam, ki se dogajajo tako na

sistemski kot na individualni ravni. Formirajo se novi življenjski stili in s tem tudi

podporne institucije; Giddens pravi, da gre za proces preobrazbe intimnosti (Giddens

2000, v Švab, Kuhar 2005, 43). Vse bolj vstopa v ospredje posameznikov

individualizem, družbena pravila in navodila posamezniku izgubljajo veljavo.

Odgovornost za lastno biografijo je vse bolj pripisana posamezniku in je vedno manj

pod družbenim vplivom. Sami odlo�amo, kdo smo in kako bomo živeli. Izbirnost

življenjskih stilov, biografij in identitet pa ni zgolj svobodna izbira, ampak tudi

odgovornost, ki sloni na posamezniku. Tudi vse ve�je razkrivanje istospolne

usmerjenosti gejev in lezbijk je delna posledica rušenja tradicionalnih vzorcev

vedenja in vzpostavljanje novih življenjskih stilov in prostorov.

Vendar pa je prav homoseksualnost dokaz, da imajo tradicionalni vzorci in

prepri�anja kljub vsem družbenim spremembam in pluralizaciji življenjskih stilov še

vedno mo�an vpliv in pomen za vsakdanje življenje posameznikov in posameznic.

Homofobija in diskriminacija gejev in lezbijk sta še vedno mo�no ukoreninjeni v

skoraj vseh zahodnih državah, vklju�no s Slovenijo. Prav podro�je dela je zaradi

svoje ekonomske neodvisnosti, ki jo posamezniku nudi pla�ano delo, eden od najtežje

spreminjajo�ih se okolij, kjer bi lahko gej ali lezbijka brez strahu pred diskriminacijo

svojim sodelavcem razkrila svojo istospolno usmerjenost.

Ljudje se vsak dan soo�ajo z zavra�anjem dostopa do delovnega mesta, z

onemogo�anjem opravljanja dela, z neenako obravnavo in diskriminacijo na podlagi

njihovega spola, starosti, nacionalnosti, polti, veroizpovedi, politi�nega prepri�anja

ali na podlagi spolne usmerjenosti. Diskriminacija je kršenje osnovnih �lovekovih

pravic, ki jih zagotavlja socialna pravi�nost. Med najbolj prikrite diskriminacije pa

zaradi nevidnosti populacije štejemo prav diskriminacijo na podlagi spolne

usmerjenosti.

Cilj diplomske naloge je prikazati in analizirati položaj in oblike diskriminacije ter

pravne ureditve, ki prepre�ujejo diskriminacijo homoseksualcev na delovnem mestu.

6

Za za�etek bom pojasnila temeljne pojme, ki usmerjajo pri�ujo�o analizo, med

drugim so to �lovekove pravice, heteronormativnost, spolna usmerjenost, spolna

identiteta, homofobija in heteroseksizem. V naslednjem poglavju bom obravnavala

stališ�a, predsodke in stereotipe, ki so še vedno v veliki meri krivi za obstoj

homofobije. Sledi prikaz razmer v delovnem okolju s strategijo razkritja in oblikami

diskriminacije, ki jih delavci ali delodajalci (morda tudi nezavedno) uporabljajo v

odnosu do gejev in lezbijk. Temu poglavju bom dodala tudi vpogled v stanje v

Sloveniji prek analize rezultatov dveh raziskav. Peto poglavje je sestavljeno iz

pregleda obstoje�e zakonodaje, ki varuje delavca pred katero koli vrsto diskriminacije

in neenako obravnavo, ter formalnih pritožbenih postopkov, ki so na voljo žrtvi

diskriminacije. V sklepnem poglavju bom opisala strategije, namenjene

prepre�evanju diskriminacije na delovnem mestu, ter vpogled v delovanje in razvoj

programov, ki jih izvajajo vladne in nevladne organizacije za zmanjšanje

diskriminacije homoseksualcev.

1.1 Hipoteze

Delo predstavlja posameznikovo ekonomsko neodvisnost, in ker si vsak posameznik

prizadeva, da bi bil na delovnem mestu spoštovan in cenjen, v prvi hipotezi

predpostavljam, da se:

− Zaradi strahu pred diskriminacijo veliko gejev in lezbijk ne odlo�i za razkritje svoje

spolne usmerjenosti na delovnem mestu.

Druga hipoteza se nanaša na dejstvo, da je diskriminacija prisotna v vseh fazah dela

in da jo izvajajo tako delodajalci kot delavci. Ne gre samo za izbor kandidatov,

ampak tudi za poznejše omejene možnosti pri napredovanju in nasploh pri kakovosti

odnosov v delovnem kolektivu, ki je lahko diskriminatorno, �e je gej ali lezbijka

razkrit/-a in okolje tega ne sprejema.

− �e je gej ali lezbijka razkrit/-a na delovnem mestu, je diskriminacija prisotna v vseh

fazah dela, vse od razgovora za delo do poznejših možnosti za napredovanje.

7

Ker je neposredna diskriminacija z zakonom prepovedana in kaznovana, še ne

pomeni, da diskriminacija ne obstaja, zato predpostavljam, da:

− Na delovnem mestu obstaja posredna oz. prikrita diskriminacija, ki jo je težko

dokazati in s tem tudi sodno preganjati oz. sankcionirati.

Zastavljene hipoteze bom potrdila ali ovrgla s pomo�jo empiri�nih podatkov in

sekundarnih virov (empiri�ni podatki in analize tujih raziskav ipd.).

1.2 Metodologija

Teoreti�ni del je sestavljen iz interpretacije, povzemanja in analiz sekundarnih

pisnih virov, kot so zaklju�ene publikacije, znanstveni �lanki in internetni viri.

Opravila bom tudi sekundarno analizo javnomnenjskih raziskav.

V empiri�nem delu diplomske naloge bom le obdelala podatke iz baze SPSS,

narejene po anketnem vprašalniku, ki sta ga leta 2003 izvedla Alenka Švab in Roman

Kuhar z namenom raziskave vsakdanjega življenja gejev in lezbijk (Švab, Kuhar

2005).

8

2 OPREDELITEV POJMOV

V tem poglavju bom opredelila pojme, da v nadaljevanju ne bo nejasnosti glede

pomenov dolo�enih izrazov, ki imajo tudi širši pomen in so vpleteni ali celo

pomensko prepleteni z drugimi sorodnimi izrazi. Opredeljeni so na na�in, kot bodo

uporabljeni v nadaljevanju. Širše bom predstavila pojme, kot so �lovekove pravice,

heteronormativnost, spolna usmerjenost in spolna identiteta, homofobija,

internalizirana homofobija ter heteronormativnost.

2.1 �lovekove pravice

Splošno deklaracijo �lovekovih pravic je sprejela in razglasila že Generalna

skupš�ina Združenih narodov 10. decembra 1948. V prvem �lenu je pisalo: »Vsi

ljudje se rodijo svobodni in imajo enako dostojanstvo in enake pravice. Obdarjeni so

z razumom in vestjo in bi morali ravnati drug z drugim kakor bratje« (Varuh

�lovekovih pravic, 2009-04).

V 14. �lenu ustave je dolo�eno, da so v Sloveniji vsakomur zagotovljene enake

�lovekove pravice in temeljne svoboš�ine, ne glede na narodnost, raso, spol, jezik,

vero, politi�no ali drugo prepri�anje, gmotno stanje, rojstvo, izobrazbo, družbeni

položaj ali katero koli drugo osebno okoliš�ino (Cerar 2004, 38). Seksualna

usmerjenost je del �lovekove telesne in duhovne integritete vsakega posameznika.

Ker istospolna usmeritev predstavlja manjšinsko usmeritev, so geji, lezbijke in

biseksualci pogosto izpostavljeni neenaki obravnavi in kršenju osnovnih �lovekovih

pravic. Emancipatorne zahteve gejev, lezbijk, biseksualcev in transspolnih (GLBT)

ljudi, niso zahteve po privilegijih, temve� po enakih možnostih in enaki obravnavi –

po polnopravnem dostopu do civilnih, socialnih, ekonomskih in kulturnih pravic

(Greif 2006, 12).

9

2.2 Heteronormativnost

Norma je produkt družbe, ki u�i in osmišlja stvari, dogodke in situacije ter daje

smisel dolo�enemu na�inu delovanja družbe. Najpomembnejša komponenta norme pa

je povezava z vzvodi mo�i (oblasti) in kazenskimi ukrepi ob morebitnem

nespoštovanju le-teh. Norme so del našega vsakdanjika, ki nam narekujejo, kakšen je

razumen na�in vedenja, kako je treba delovati, misliti in �utiti. Norme kot socialni

produkt so vpeljane v vse socialne dogodke. Zakoni in regulacije so produkti norm, ki

te le še okrepijo in pove�ajo njihovo stabilnost, s svojimi pravili pomagajo rešiti se iz

ko�ljive situacije, in s tem ko jih uporabljamo, jih vedno znova potrjujemo in

ponotranjimo.

Norma postane produkt družbe in njenih institucij in z vsakodnevnim ponavljanjem

postane trdna. A kljub temu so norme izpostavljene nenehnemu spreminjanju,

prevpraševanju na vseh družbenih podro�jih (Martinsson, Reimers, Reingrad�,

Lundgren 2007, 10–11).

Heteronormativnost je sistem norm, ki predpostavlja, da je heteroseksualni na�in

življenja edini pravi na�in. Poleg tega postavlja tudi jasna pravila, ki lo�ujejo

moškega in žensko, posameznik pa je primoran izbrati le en spol. Norme tako ženske

u�ijo biti nasprotje moških; se pravi ženska je vse, kar moški ni, in obratno. Ženskam

norma predpisuje �ustveno senzibilnost, ob�utek skrbi, materinskost, moškemu pa po

drugi strani ob�utek za realnost, delavnost in obvezo, da bo finan�no preskrbel

družino. Ob združitvi tako postaneta popolna celota.

Poleg tega norma predpisuje, da ženske spolno privla�ijo moški, medtem ko moške

spolno privla�ijo ženske. Judith Butler (v Martinsson, Reimers, Reingrad�, Lundgren

2007, 12) zagovarja dejstvo, da uporaba norm ustvari subjekt, ki je okolici razumljiv,

�e pa posameznik ne deluje v okviru norm, velja za nerazumljivega, �udaškega in

izob�enca. Torej, �e ženska ali moški nista heteroseksualno usmerjena, tvegata tako

imenovano socialno kazen oziroma diskriminacijo.

10

Norme, ki so konstrukt celotne družbe, nam govorijo, kaj je normalno ali celo

»naravno«, in �e oseba krši normo, ga to avtomati�no spremeni v »tistega drugega«, v

nekoga, ki ne ustreza normi in s tem postane manj »normalen«. Zanimiva je tudi ideja

mononormativnosti, ki se nanaša na biseksualno usmerjene, saj razlaga, da si �lovek

lahko spolno poželi le en spol in da ima lahko posameznik le enega partnerja. Slišimo

lahko tudi prepri�anje, da so biseksualno usmerjeni posamezniki pravzaprav

homoseksualci, le da tega dejstva še niso sprejeli. Zato naj bi biseksualnost veljala le

kot prehodna faza in ne kot ustaljena pozicija (Bertilsdotter v Martinsson, Reimers,

Reingrad�, Lundgren 2007, 69). Ta dva primera ilustrirata, da se neprestano

pojavljajo nove norme in nova izklju�evanja, in to ne le v sklopu heteronormativnega

okolja.

Tako se z razumevanjem, ponavljanjem in prevpraševanjem oblikujejo nove norme,

ki so normalne, in tiste druge, ki se izklju�ijo kot nenormalne in »nenaravne«. Družba

tako neprestano producira nove norme in izklju�itve tudi s pomo�jo uporabe

hierarhije, kar posledi�no omogo�i diskriminacijo.

Norme so tudi materializirane in institucionalizirane v zakonodajo institucije, religijo,

pedagogiko, logistiko, arhitekturo in umetnost. Vsi veliki družbeni sistemi z uporabo

norm le-te potrjujejo in jih hkrati producirajo ter jih posamezniku ponudijo kot nekaj

poznanega, doma�ega oziroma kot njihove lastne konstrukte, tako da se posameznik

niti ne zave, da mu je bila norma vsiljena. Da bi lahko spreminjali norme in

diskriminacijo, povezano z njimi, moramo najprej spremeniti diskriminatorne norme.

Martinsson (Martinsson, Reimers, Reingrad�, Lundgren 2007, 71) opisuje zanimiv

primer raziskovanja enakopravnosti spolov na podro�ju vodenja, kjer je direktor

industrijskega obrata idejo, da potrebujejo žensko menedžerko, utemeljil z dejstvom,

da naj bi po njegovem mnenju kadre bolje vodila ženska kot moški. Zagovarja

dejstvo, da sta moški in ženske dve razli�ni kategoriji, ki se med seboj dopolnjujeta in

gradita idealen tim, s �imer je sebi racionalno upravi�il in osmislil težnjo po

enakopravnosti spolov.

Direktor je v tem primeru deloval v skladu s stereotipi in heteronormativno normo, ki

predpostavlja, da se moški in ženska dopolnjujeta in da obstajajo dolo�ena podro�ja

11

dela, za katera je bolj primerna ženska in obratno. Svoje delovanje in težnjo za

enakopravnost spolov je opravi�eval ravno z normami, ki bi jih moral na tem mestu

izpodbijati.

V naslednjem primeru je menedžer gradbenega podjetja, kjer so v menedžerskem

oddelku zaposleni samo moški, izrazil željo, da bi v podjetju potrebovali žensko,

vendar le ženstveno in vsekakor ne ženske, ki se vede kot moški oziroma ki je bolj

»moška«. Idejo o tem, kaj je ženstveno, je utemeljil z razlago, da imajo moški in

ženske druga�ne poglede na stvari. »Moški gledajo stvari kot iz helikopterja, ženske

pa vidijo stvari s tal« (Martinsson, Reimers, Reingrad�, Lundgren 2007, 72). Ženske

naj bi se po njegovem mnenju bolj ukvarjale s prakti�nimi stvarmi, medtem ko naj bi

bili moški po naravi bolj vizionarski in razmišljujo�i. Sklepamo lahko, da je ženska z

vizijo preve� moška in zato neprimerna. Nauk tega primera bi bil, naj se vedemo

skladno z normo, ki dolo�a, kakšno vedenje je primerno za posamezen spol.

Zdi se, kot da je prizadevanje za enakopravnost spolov razumljeno narobe. Namesto

ena�enja zmožnosti in sposobnosti zapademo v hierarhijo in nadvlado moškega, kar

znova potrjuje heteronormativnost .

Podobno se zgodi pri obravnavi družine, kjer naj bi bila moški in ženska enakopravna

vzgojitelja otroka, vendar se to utemeljuje z dejstvom, da moški po moško vzgaja

otroka in ženska spet druga�e, po žensko. Tu se sporo�ilo o premagovanju spolnih

razlik sprevrže v potrjevanje in utrditev heteroseksualnega družinskega okvirja, kjer

so homoseksualni pari zopet opredeljeni kot nenormalna družina za vzgojo otroka

(Martinsson, Reimers, Reingrad�, Lundgren 2007, 76).

2.3 Spolna usmerjenost in spolna identiteta

Spolna usmerjenost in spolna identiteta sta dva razli�na termina, ki se pogosto

križata, ko govorimo o razlogih za diskriminacijo in zlorabo. Govorimo o

intersekcionalnosti spola in spolne usmerjenosti. Spolna usmerjenost je družbeni

konstrukt, ki zajema spolno in emocionalno percepcijo do osebe istega spola

(homoseksualnost), nasprotnega spola (heteroseksualnost) ali do obeh spolov

12

(biseksualnost). Spolna identiteta pa je dojemanje biološkega spola, ki ni nujno v

skladu s psihi�nim dojemanjem lastnega spola.

Spol ni nekaj, s �imer se rodimo, je nekaj, �esar se nau�imo, saj je proces odraš�anja

zaznamovan z u�enjem družbeno dolo�enih lastnosti, ki pripadajo moškemu. Moškost

je tako nau�ena, kljub biološki razli�nosti od ženskega spola. (Lehtonen, Mustola

2004, 21)

Diskriminacija na osnovi spolne usmerjenosti prizadene geje in lezbijke,

diskriminacija na osnovi spolne identitete pa transseksualne in trasspolne osebe.

Spolna usmerjenost in spolna identiteta sta neodvisni druga od druge, zato so lahko

transspolni ljudje homo-, hetero- ali biseksualno usmerjeni. Medtem ko lahko homo-,

hetero-, ali bi-seksualno usmerjeni ljudje zavzemajo razli�ne pozicije na relaciji od

moškega do ženskega spola (Lehtonen, Mustola, 2004, 21).

Definicija spolne usmerjenosti in spolne identitete je navadno subjektivna in lahko

bodisi odstopa od omenjenih kategorij bodisi se spreminja v �asu (Kuhar, Švab 2005,

27). Kuhar in Švabova se ob raziskovanju vsakdanjega življenja lezbijk in gejev

sprašujeta, kakšno je lahko razmerje med istospolno usmerjenostjo posameznika in

njegovim spolnim življenjem (Švab, Kuhar 2005). Posameznik lahko namre� svojo

spolno usmerjenost doživlja kot homoseksualno brez fizi�nih istospolnih seksualnih

izkušenj. Posameznik, ki se zdaj opredeljuje kot homoseksualec, se je lahko še pred

nedavnim opredelil kot heteroseksualec, in obratno, nekdo, ki živi homoseksualno

življenje, se ne deklarira kot homoseksualec.

Posameznikova seksualna usmerjenost ni vedno skladna z nagnjenjem, vedenjem in

identiteto (Greif 2006, 11). Tako je definiranje lastnega nagnjenja, vedenja in

identitete stvar presoje posameznika.

13

2.4. Homofobija

Homofobija je iracionalen strah pred homoseksualnostjo in lezbijštvom, ki ni

izkustvene narave (ni posledica dejanskih negativnih izkušenj), temve� v celoti

temelji na predsodkih in nevednosti. Odraža se kot odpor, strah in sovražni odnos do

gejev in lezbijk ter nastopa v obliki verbalnega, fizi�nega in psihi�nega izraza (Greif

2006, 10). Pojem homoseksualnosti se je v sociološke razprave in aktivisti�ne govore

v pravno-sodni sistem integriral šele pred dobrima dvema desetletjema. Skozi pravne

akte se je homoseksualnost najprej �rtala s seznama zlo�inov in kot zlo�in dodala

sovražno dejanje s homofobi�nim motivom. Pod sovražno dejanje vklju�ujemo

verbalno, psihi�no in fizi�no nasilje.

Homofobija je sestavljena iz kompleksnega prepletanja ob�utkov, predsodkov in

vedenja. Weinberg (Sears 1997, 17) je opisal homofobijo kot iracionalni,

disfunkcionalni predsodek, ki se naslanja na pet motivov: religija, potla�ena zavist,

grožnja vrednotam, strah pred lastnim homoseksualnim nagnjenjem ter nadomeš�anje

doživetja nesmrtnosti.

Primer kognitivnih prepri�anj o homoseksualcih in homoseksualnosti, ki so globoko

zakoreninjeni v �ustveno zaznavanje, se izražajo v izjavah, kot so:

− Homoseksualnost je nenaravna.

− Istospolne poroke se ne smejo uzakoniti.

− Za soseda ne bi hotel homoseksualca.

− Ob�util bi nervozo, �e bi bil v skupini homoseksualcev.

− Gnusi se mi misel, da bi na cesti videl dva moška, ki se držita za roke (Sears,

Williams 1997, 18).

Mediji k razvoju homofobije prispevajo s predpostavko, da je heteronormativni na�in

življenja bolj zaželen, izklju�ujejo gejevsko in lezbi�no tematiko iz vseh »klju�nih«

tem življenja, kot so družina, partnerstvo, otroci, zmenki.. Homofobni ljudje se bojijo

homoseksualcev, saj zanje predstavljajo grožnjo družbi, predvsem pa družbenim

konstruktom, kot je nuklearna družina in njene vrednote. Homoseksualen na�in

14

življenja pa je najve�krat navezan na teme o spolno prenosljivih boleznih, kot je aids,

o promiskuiteti in nasilju.

Ve�jo mero nestrpnosti kažejo tudi slabše izobraženi, vzgojeni v konservativno

religiozno ideologijo (kar bi pomenilo, da imajo tradicionalni pogled na vloge spolov,

ob�utek seksualne krivde, ve�je socialne predsodke, avtoritativni pogled na družino

…) in tisti, ki so odraš�ali v bolj ruralnih obmo�jih ali manjših mestih. Študije

potrjujejo tudi dejstvo, da moški pogosteje izražajo homofobi�na ob�utja kot ženske

in ve�jo nestrpnost gojijo do gejev kot do lezbijk. Heteroseksualne ženske pa tako

kažejo ve� negativnega odnosa do lezbijk kot do gejev. Ker na odnos oziroma

opredelitev do homoseksualnosti vplivata tudi rasa in etni�na pripadnost,

posameznika, ki ne pripada beli rasi in je istospolno usmerjen, dvojno izpostavi in je

zato še toliko bolj ranljiv. (Sears, Williams 1997, 21).

Augero, Bloch in Byrne (1984) so v raziskavi na temo spolnih prepri�anj, odnosov in

izkušenj med dodiplomskimi študenti ugotovili, da so tisti, ki so verjeli, da je

homoseksualnost nau�ena, kazali tudi ve�jo mero nestrpnosti (v Sears, Williams

1997, 19).

Diskriminacija in homofobija sta nemalokrat pojma, za katera posamezniki mislijo,

da veljata za druge ljudi in za druga delovna okolja; sami sebe ne razglašamo za

homofobne in diskriminatorne na podlagi spolne usmerjenosti. O homofobiji se

razpravlja kot o problemu, zna�ilnem za druga podjetja, in ne za naša (Alsterhag

2007, 24).

2.4.1 Internalizirana (ponotranjena) homofobija

Internalizirana homofobija je predvsem odraz heteronormativne socializacije in

negativnih odzivov družbe oziroma socialne okolice, ki z negativnimi odzivi odklanja

homoseksualce in homoseksualno usmerjenost kot preferenco (Alsterhag 2007).

15

Naturalizacija lastne heteroseksualnosti je znak posameznikove nezmožnosti videti

sebe kot »drugega«. Nezmožnost dojeti svojo heteroseksualnost kot »druga�no« je

dejanje, ki ima svoj pomen in ki v smislu performativnosti vedno znova vzpostavlja

heteroseksualizacijo tako fizi�nega prostora kot tudi družbenih razmerij med ljudmi

(Švab, Kuhar 2005, 48).

Negativni odnos se vzpostavi zaradi neutemeljenega strahu pred seboj in predstavo o

homoseksualcih, ki jo družba prepogosto negativno ovrednoti. Vsak posameznik pa

misli o sebi le najbolje, zato lahko pride do trenj znotraj osebnosti in do zanikanja

lastnih ob�utkov privla�nosti do istega spola. Ponotranjena homofobija je v bistvu

posledica vzgoje, saj naša družba posameznika vzgoji v heterovrednote, ki so tako

globoko zasidrane v posamezniku, da tudi potem, ko si ta že prizna svoja seksualna

nagnjenja do istega spola, še vedno ravna po heteronormah.

Oblike odražanja teh norm so lahko celo zanikanje svoje neheteroseksualne

usmerjenosti, notranji boj med dobrim (norma) in slabim (kršitev norme) ali pa le

želja po skrivanju usmerjenosti, da ne bi bili diskriminirani. Nekateri gredo tako

dale�, da sami postanejo diskriminatorni do drugih samo zato, da bi zaš�itili sebe.

2.5 Heteroseksizem

Heteroseksizem je neutemeljen predsodek, ki temelji na prepri�anju, da je

heteroseksualnost inferiorna vsem drugim oblikam seksualnosti. Je ideološki sistem,

ki temelji na socialni ravni in z institucionaliziranimi vzorci vrši pritisk na vse

neheteroseksualne forme obnašanja, izražanja, identitete in partnerske zveze (Herek

2009-04).

Sears vpelje pojem kulturnega heteroseksizma, ki pomeni stigmatizacijo, zanikanje in

zavra�anje neheteroseksualnosti v vseh kulturnih in posvetnih ustanovah, ter

psihološki heteroseksizem, ki zajema posameznikov pogled na svet, ki se odraža v

diskriminatornih predsodkih (Sears, Williams 1997, 16).

16

Antiheteroseksizem pa zajema prevpraševanje in prepoznavanje heteroseksizma ter

prepoznavanje privilegijev heteroseksualnih ljudi le zaradi njihove spolne

usmerjenosti. Zavzema se za spoštovanje in enako obravnavo razli�nih spolnih

identitet in usmerjenosti (McGill 2009-04).

Vsi zgoraj opredeljeni pojmi so odraz družbene potrebe po oblikovanju in

zamejevanju pravic in dolžnosti posameznika, ki sobiva z drugimi ljudmi v dolo�eni

družbi. Prilagajanje in sprejemanje druga�nosti je eden bistvenih dejavnikov za

uspešno kohabitacijo socialno razli�nih množic. Te spreminjajo�e se družbene

procese se lahko z razli�nimi anketami in raziskavami javnega mnenja tudi meri, kar

služi spremljanju in razumevanju družbenih procesov.

17

3 JAVNO MNENJE

Raziskava javnega mnenja je namenjena merjenju in pojasnjevanju stališ�, izbir in

ravnanj slovenskega prebivalstva na politi�nem, kulturnem, socialnem in

ekonomskem podro�ju.

Na centru za raziskovanje javnega mnenja in množi�nih komunikacij enkrat letno

izvedejo družboslovno empiri�no raziskavo, ki temelji na reprezentativnem vzorcu

polnoletnih prebivalcev Slovenije, za namen tega projekta. Odnos slovenskih

državljanov do gejev in lezbijk merijo od leta 1991. Prvo vprašanje, ki je bilo

zastavljeno le do leta 1999, se glasi: Ali lahko upravi�imo naslednja dejanja? (Toš

2004, 138). In drugo vprašanje: Katere od naštetih skupin ne bi želeli imeti za sosede?

(Toš 2004, 122).

Z analizo prvega grafa lahko vidimo, kako in koliko so se stališ�a Slovencev

spremenila v sedmih letih. Torej primerjamo leti 1992 in 1999.

Graf 1: Ali lahko upravi�imo naslednja dejanja? (1992, 1999)

ALI LAHKO UPRAVI�IMO NASLEDNJA DEJANJA?

7,7 7,7

6,9 6,9

5,2

4,34,8

7,5

6,46,5

4,44,4

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1992 1999

Vre

dn

ost

na

lest

vica

Prostitucija

Avanture poro�enih oseb

Homoseksualnost

Spolni odnosimladostnikov

Splav

Lo�itev

18

Vir: Vrednote Slovencev in Evropejcev; Kos, Toš 2005

Na vprašanje, ali lahko upravi�imo naslednja dejanja, lahko v razponu med letoma

1992 in 1999 zaznamo rahel upad pri sprejemanju oziroma opravi�ljivosti do

dolo�enih dejanj, od to�ke 6.9 do 6.4 leta 1999, kar bi pomenilo, da homoseksualnost

ni opravi�ljiva. Vendar se na tem mestu lahko vprašamo, zakaj bi sploh morali

govoriti o opravi�ljivosti; ali je sploh potreben razlog za istospolno usmerjenost? Je

treba imeti za dejanja, ki ne kršijo nobenih �lovekovih pravic ter eti�nih ali moralnih

na�el, razlog, ki to opravi�uje?

Drugi graf prikazuje spremembo odnosa Slovencev do homoseksualcev med letoma

1993 in 2002.

Graf 2: Za soseda ne bi želel imeti homoseksualca (1993–2002)

ZA SOSEDA NE BI ŽELEL IMETI HOMOSEKSUALCA

42,50%

61,60% 61,20%

50,70%56,20%

60,30%

44,30%

55,30%

46,90%

35,10%

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

70,00%

1992 1993 1994 1995 1998 1999 2000 2001 2002 2005

Vir: Slovensko javno mnenje 1990–1998; Toš, 1999

Slovensko javno mnenje 1999–2004; Toš, 2004

Vrhunec socialne distance do homoseksualcev je bil po odstotkih sode� leta 1993, ko

je kar 61,6 % anketirancev izbralo trditev, da jih ne bi želeli imeti za soseda (Toš

1999). Do leta 1999 je �utiti upadanje nestrpnosti, saj se je tega leta 44,3 %

anketiranih opredelilo negativno, a že naslednje leto je odstotek takih, ki

homoseksualca ne bi imeli za soseda, spet narasel – na 55 % (Toš 2004). Rezultati

19

kažejo visoko stopnjo nesprejemanja homoseksualcev, saj se ti umeš�ajo na tretje

mesto najmanj zaželenih sosedov, takoj za narkomani in alkoholiki.

Merjenje socialne distance seveda ne odraža nujno vnaprej oblikovanih in jasnih

izkustvenih stališ� do posameznih marginaliziranih skupin. Pravzaprav socialna

distanca odseva stopnjo predsodkov in stereotipov v družbi, kar so jasno pokazala

kontrolna vprašanja v raziskavi slovenskega javnega mnenja leta 1994. Tega leta je

56,2 % vprašanih državljank in državljanov zatrdilo, da ne želijo imeti

homoseksualca za soseda. Nato so bili vprašani, ali so v zadnjem obdobju sploh imeli

kakšen stik s homoseksualci. 95,4 % vprašanih je odgovorilo, da po njihovem mnenju

niso imeli nobenih stikov s homoseksualci (in jih torej sploh ne poznajo) (Švab 2008,

71).

V javnomnenjsko raziskavo je bilo vklju�eno tudi vprašanje o javni manifestaciji

homoseksualnih ob�utenj. V obdobju med letoma 1995 in 2000 je povpre�no kar 40

% anketirancev zatrdilo, da homoseksualcem ne bi smeli dovoliti nobene oblike javne

manifestacije homoseksualnih ob�utenj, kot je na primer držanje za roko med

istospolnima partnerjema (Švab 2008, 72).

3.1 Stališ�a

Pomembno vlogo pri razlagi in napovedovanju �loveškega obnašanja imajo stališ�a,

ki jih pridobimo skozi socializacijo. Vsako stališ�e je sestavljeno iz treh osnovnih

psiholoških komponent: kognitivne (skupek znanj in poznavanj situacij ali stvari, do

katerih zavzamemo dolo�eno stališ�e), �ustvene (pozitivna ali negativna ob�utenja) in

aktivnostne (podpora objektom ali situacijam, do katerih ima posameznik pozitivno

stališ�e, in prepre�itev situacij, do katerih ima posameznik negativna stališ�a).

Kognitivna in �ustvena komponenta delujeta skladno, in �e med njima le pride do

neskladja, to nujno vodi v spremembo stališ�a z dodajanjem novih informacij, �eprav

s pozivom na naša �ustva (Ule 2004, 118). So neke vrste sistemi, ki stalno nihajo med

pozitivnim in negativnim ocenjevanjem ter med razli�nimi jakostmi.

20

Stališ�a usmerjajo naše po�etje v svetu in obratno, spremembe v socialnem svetu se

najprej odrazijo v naših stališ�ih, ki nato vplivajo na spreminjanje naših dejanj in

vedenjskih oblik (Ule 2004, 116). Ker so neposredno povezana z delovanjem �loveka

v socialnem okolju, so klju�ni element za izoblikovanje predstav o nas samih, o naši

vklju�enosti v dolo�eno socialno skupino in za dojemanje drugih oseb. Nobena druga

osebna lastnost ni pod tako mo�nim vplivom socialnih dejavnikov in nobena tako

mo�no ne vpliva na dogajanja med ljudmi kot stališ�a.

Lahko nam služijo tudi kot opora za ohranjanje stabilne in pozitivne samopodobe, saj

nas njihova obrambna funkcija varuje pred negativnimi spoznanji o samem sebi.

Tipi�en primer tovrstne obrambne funkcije je projekcija, kar pomeni, da svoje

lastnosti, ki jih nismo pripravljeni sprejeti, prepisujemo drugim ljudem in se tako

distanciramo od teh lastnosti. Oseba s prikritimi homoeroti�nimi ob�utki bo zaradi

nesprejemanja te komponente svoje osebnosti kaj hitro druge ozna�evala za

homoseksualce brez kakršnih koli dejstev, ki bi podpirala njegovo izjavo.

�e želimo, da bi oseba spremenila dolo�ena stališ�a, je na tem mestu najprimernejša

metoda prepri�evanja in motiviranja skozi verbalno komunikacijo, saj ta metoda ni

prisilna in �loveku puš�a dolo�eno mero svobode odlo�anja. Tovrstno spreminjanje

stališ� je zato bolj osebno in globlje, saj posameznik sam zavestno za�ne spreminjati

dolo�eno stališ�e. Del odgovornosti za uspešnost metode nosi tudi komunikator, ki

mora izžarevati verodostojnost, privla�nost in socialno mo� (Ule 2004, 126–137).

Stališ�a, ki so zasnovana na podlagi nepreverjenih dejstev ter niso upravi�ena in

argumentirana, pa imenujemo predsodki.

3.2 Predsodki

Vsakdo med nami ima nekaj predsodkov, obenem pa je tudi njihova žrtev. Predsodki

so lahko pozitivni ali negativni. Njihova glavna zna�ilnost je predvsem to, da sodbe,

vedenje in argumenti, na katerih temeljijo, niso utemeljeni in preverjeni. Tudi

predsodki so sestavljeni iz kognitivne, �ustvene in konativne komponente.

21

Kažejo se predvsem v nespoštljivem, nestrpnem, ponižujo�em ali prezirljivem odnosu

do drugih in druga�nih; do pripadnikov drugih narodov, etni�nih skupnosti, ras,

kultur, do oseb z druga�nim na�inom življenja, z druga�no religiozno ali spolno

usmeritvijo (Ule 2004, 165). Tovrstne razlike so tudi najmo�nejša vez ideoloških

sistemov, ki vladajo zahodni kulturi. Po tovrstnih idealno-tipskih merilih moderne

dobe nastaja tudi najve� predsodkov in ti so najbolj zasidrani v vsa podro�ja

družbenega življenja. To so predsodki do ne-moških, ne-belcev, ne-heteroseksualcev,

pripadnikov ne-zahodnih kultur in ne-krš�anov.

Predsodki karikirajo dolo�ene zna�ilnosti ljudi, narodov in odnosov. Ne zanimajo jih

nianse, temve� ekstremni prikazi. Predsodki živijo od polarizacij in od maksimiranja

razlik med kategorijami objektov. Vendar pomen predsodkov ni toliko v

iracionalnosti, oddaljenosti od stvarnosti, temve� v vrednotnih ocenah, ki jih ponujajo

posameznikom in skupinam. Pojmovanje predsodkov kot apriornih in neupravi�enih

sodb pretirano poudarja kognitivno dimenzijo predsodkov in zanemarja �ustveno in

konativno dimenzijo (Ule 2004, 167).

To pomeni, da predsodki temeljijo na nepreverjenih dejstvih in se na �ustveno

komponento ne opirajo z namenom ponovnega vrednotenja, temve� jo izkoristijo za

projekcijo lastnih strahov, bole�in in neuspehov. Konativna dimenzija je odziv

posameznika, ki ga sproži delovanje kognitivne komponente, ki je neresni�na, ter

�ustveno delovanje, ki jo podpira in utrdi.

Uporaba predsodkov je pretežno nezavedna avtomatsko potekajo�a navada, ki daje

posamezniku ob�utek zadoš�enja. Predsodki pa postanejo vezivo množic, kadar so

izrazito osebnostno in družbeno negativni in kot taki zajamejo družbene skupine, ki

pogosto izvajajo sistemati�no nasilje nad osebami, ki so objekti njihovih negativnih

predsodkov (izražanje agresije homofobnih skupin med Parado ponosa).

Predsodki, ki so usmerjeni na manj zaš�itene skupine in posameznike, so primerna

oblika izražanja lastne nakopi�ene napetosti, nezadovoljstva in agresivnosti (Nastran-

Ule 2000, 178).

22

Po definiciji Blumerja (v Nastran-Ule 2000) lahko negativnim socialnim predsodkom

pripišemo štiri osnovne tipe ob�utkov in sodb:

− Ob�utek oziroma prepri�anje o lastninski pravici dominantne skupine do mo�i,

privilegijev, statusa.

− Ob�utek superiornosti dominantne skupine; torej predstava o tem, da ima

ve�inska skupina, ki ji pripada posameznik, neke predpravice v dolo�enem prostoru

in �asu.

− Ob�utek, da je manjšinska skupina po naravi druga�na in manjvredna od

ve�inske skupine.

− Strah in sum, da manjšinska skupina ogroža mo�, privilegije in status

dominantne skupine. (Nastran-Ule 2000, 169)

Raziskave kažejo, da so ljudje z dolo�enimi osebnostnimi lastnostmi (submisivnost,

podredljivost, labilnost osebnosti itd.) bolj dojemljivi za sprejemanje predsodkov.

(Nastran-Ule 2000)

3.2.1 Vpliv predsodkov na obnašanje

Za predsodek je zna�ilna faza latentnosti, kar pomeni, da tudi �e posameznik ima

dolo�en predsodek, se sam odlo�i, ali ga bo javno izrazil ali ne. Torej posedovanje

dolo�enega predsodka še ne pomeni nujno, da se bo ta tudi manifestiral.

Allport (v Nastran-Ule 2000, 183) predlaga pet stopenj izražanja predsodkov,

hierarhi�no razvrš�enih glede na jakost:

− Obrekovanje izraža apatijo v odnosu do drugih skupin. Tudi s šalami in vici se

izražajo predsodki, vendar je ta na�in navidezno družbeno najmanj sporen.

− Izogibanje in ustvarjanje socialne distance do pripadnikov drugih skupin, do

katerih imamo predsodke. Lahko se izraža v individualnem ali družbenem izogibanju

stikov.

− Diskriminacija je neposredno usmerjena v posameznike kot v pripadnike

drugih skupin, njen namen pa je prepre�evanje dostopa do nekih ob�ih dobrin (kot je

npr. enaka možnost pri zaposlovanju).

− Nasilje je stopnja izražanja predsodkov, ki ogroža fizi�no integriteto

posameznikov in onemogo�a normalno življenje.

23

− Genocid je zadnja, najhujša oblika nasilja, ki se kaže v iztrebljanju in fizi�nem

preganjanju manjšinskih skupin.

3.3 Stereotipi

Uporaba stereotipov je proces opisovanja ljudi na podlagi njihove pripadnosti

dolo�eni skupini in ne na podlagi posameznikove individualnosti. Stereotipi so

tipizirane sodbe, ki ravno zaradi svoje ohlapnosti in splošnosti ne ustrezajo realnosti

(Ule 2004, 159). Stereotipizacija je proces kategorizacije, ki zmanjša število

informacij, ki jih predelamo v našem miselnem sistemu. S stereotipizacijo žrtvujemo

bogastvo informacij za posplošene predstave, ki nam naredijo svet pregleden. Gre za

neke vrste »kognitivno ekonomijo« (Nastran-Ule 2000, 162). Stereotipi imajo

pomembno vlogo v vsakdanjem življenju, saj se z njihovo uporabo posameznik lahko

hitro prilagodi na novo socialno okolje.

�e dolo�imo neko zelo o�itno lastnost, ki naj bi pripadala dolo�eni skupini, in jo

postavimo v središ�e opisa te skupine ter predpostavimo, da imajo vsi �lani te skupine

to lastnost, smo ustvarili stereotip.

Stereotipiziranje uporablja strategijo delitve, saj lo�i »normalno« od »nenormalnega«

in tako izlo�i vse, kar se ne sklada z družbenimi normami dolo�enega kulturnega

konteksta. Stereotipi vzpostavljajo simbolno mejo med normalnim in patološkim,

med sprejemljivim in nesprejemljivim, med nami in njimi.

Stereotip je sestavljen iz preprostih, lahko zapomljivih in splošno prepoznavnih

lastnosti dolo�enih ljudi ali skupine ljudi. Mo� stereotipa je torej v tem, da lahko

lastnosti pokaže kot resni�ne, kot zares tipi�no pripadajo�e dolo�eni skupini.

Stereotipi se z mediji in razli�nimi na�ini komunikacije utrjujejo, s tem pa tudi

predstave, da so omenjene lastnosti centralne in vedno resni�ne za dolo�eno skupino

(Kuhar 2003, 46).

O�itno je, da stereotipi služijo politi�nim, družbenim in ideološkim namenom (Ule

2004, 164). Njihova spremenljivost je povsem odvisna od družbenega konteksta, saj

24

so produkt dinami�nega procesa socialnega presojanja in sklepanja. Stereotipi se

stalno spreminjajo in s tem razlagajo in opravi�ujejo medskupinske odnose.

3.3.1 Stereotipi o homoseksualcih

Zornik in Mirovi� (1996, 137) ugotavljata, da je za veliko število stereotipov o

homoseksualnosti, gejih in lezbijkah odgovorna po eni strani razvijajo�a se teorija o

izvoru homoseksualnosti in po drugi strani tabuizacija tematike v družbi.

Pomembno vlogo pa so v drugi polovici 20. stoletja odigrali tudi razvijajo�i se mediji,

željni senzacije.

Zornik in Mirovi�eva sta med letoma 1991 in 1993 opravila raziskavo o življenju

homoseksualne populacije in ob tem izpostavila tudi nekaj tipi�nih stereotipov o

lastnostih homoseksualcev (Zornik, Mirovi� 1996, 140–142):

− Homoseksualci so poženš�eni, lezbijke so moža�e, oziroma geji ho�ejo postati

ženske, lezbijke pa moški. Tu gre za prevzemanje spolnih vlog in za delitev dela. Ta

stereotip temelji na stereotipni delitvi opravil na tipi�na moška in tipi�na ženska dela.

Tu nastopa tudi stereotipna predstava o delitvi spolnih vlog na aktivne moške in

pasivne ženske.

− Homoseksualci sovražijo ženske in lezbijke sovražijo moške. To prepri�anje je

osnova stereotipu o strahu ali sovraštvu do predstavnikov drugega spola, ki naj bi bil

tudi vzrok homoseksualnosti.

− Aids je izklju�no bolezen homoseksualcev. To mišljenje je posledica dejstva, da

so aids odkrili najprej med homoseksualci in da je med znanstveniki še nekaj let po

odkritju te bolezni prevladovalo mnenje, da se lahko z virusom HIV, ki povzro�a

aids, okužijo zgolj homoseksualci in pripadniki drugih t. i. rizi�nih skupin.

− Homoseksualci in lezbijke so hormonsko in duševno moteni ljudje. Ta trditev

izhaja iz biološke teorije o porušenem kemi�nem ravnovesju hormonov in iz

predpostavke, da so istospolno usmerjene osebe duševno oziroma �ustveno motene in

torej potrebne zdravljenja. Homoseksualnost je bila pri WHO (World Health

Organisation) vse do leta 1992 na seznamu duševnih bolezni.

− Homoseksualci in lezbijke so nesre�ni in depresivni ljudje, bolj ob�utljivi,

nervozni, emocionalno labilni in dovzetnejši za socialne bolezni, kot je npr. paranoja.

25

Ta stereotip izhaja iz mnenja ljudi, da so homoseksualci nesre�ni zaradi družbenega

pritiska. Vendar avtorja ugotavljata, da se številne homoseksualne osebe ne

obremenjujejo ne z družbeno represijo ne s svojo spolno usmerjenostjo.

− Homoseksualne in lezbi�ne zveze so prehodne oblike in po �ustveni plati niso

enakovredne heteroseksualni zvezi. Kratkotrajnost istospolnih zvez je lahko posledica

dejstva, da zveze niso zakonsko dolo�ene. Drugi del trditve pa izhaja iz prepri�anja,

da lahko le heteroseksualni spolni odnosi zadovoljijo eroti�ne potrebe.

− Vsi homoseksualci so promiskuitetni. Ta trditev temelji na dejstvu, da nekateri

geji zadovoljujejo svoje spolne potrebe zgolj z ob�asnimi enkratnimi spolnimi odnosi.

3.4 Primer raziskave, ki ponazarja stališ�a, predsodke in

stereotipe

Embrick, Walther in Wickens (2007) so v svoji raziskavi hoteli dokazati, da med

delavci, belci srednjega delavskega razreda, vlada hierarhija privilegijev, ki jih

dolo�ajo rasa, spol in seksualna usmerjenost. Za analizo so izbrali veliko podjetje z

ve�jimi distribucijskimi enotami, kjer so leta 2002 od januarja do junija izvedli

polletno opazovanje z udeležbo (kjer so snemali zvo�ni zapis komunikacije med

delavci) z dodatkom 38 globinskih intervjujev. Po spolu so dominirali moški,

povpre�na starost izpraševancev pa je bila 40 let. Ugotovili so, da je dejanski odnos

zaposlenih do homoseksualcev veliko bolj zapleten, kot so predpostavljali, zato so

rezultate razvrstili v tri skupine, ki se razlikujejo po jakosti homofobnosti.

− Popoln gnus: 25 odstotkom se je že sama ideja o homoseksualnosti gnusila.

Intervjuvanci so svoje stališ�e argumentirali z znanostjo (�eš da je to bolezen, ki je

potrebna zdravljenja) in religijo (Biblija pravi, da je to greh). Vsi so tudi aktivno

javno izražali svoja stališ�a, ko je tema nanesla na homoseksualnost.

− Ne vprašaj, ne povej: 55 odstotkom intervjuvancem se je zdelo nesmiselno

razglašati svojo seksualno usmerjenost, menili so, da seksualnost pa� ne sodi v

delovno okolje. »Delo je delo, seks pa seks,« je odgovoril intervjuvanec, ki je menil,

da geji in lezbijke ne morejo nadzorovati svojega seksualnega apetita, ne glede na to,

ali so na delu ali zunaj tega podro�ja (Embrick, Walther, Wickens 2007,761). Avtorji

26

pri tem primeru dodajajo še pripombo, da se moški del kolektiva krepi oziroma

promovira svojo moškost in heteroseksualnost ravno prek seksualnih tem. V tem

primeru prepoznamo stereotip, ki temelji na neresni�ni in negativno usmerjeni sodbi

glede spolnosti gejev in lezbijk. Poleg tega pa še potrdi ob�utenje superiornosti

dominantne skupine, ki hrani svoj ego z zani�evanjem manjšine.

− Izob�enje in strah: 15 odstotkov intervjuvancev je na vprašanje, kaj mislijo o

razkritju homoseksualne identitete na delovnem mestu, odgovorilo, da se sicer lahko

nekomu razkrijejo, vse dokler se ne razkrijejo njim, saj s homoseksualci no�ejo imeti

nobenega opravka in da tudi �e je med sodelavci kakšen gej ali lezbijka, tega no�ejo

vedeti, saj je to, kaj po�no za štirimi stenami, njihova stvar.

Tu imamo tipi�en primer predsodka, ki se izraža v izogibanju in ustvarjanju socialne

distance.

Pri istem podjetju mora posameznik, kandidat za delovno mesto, skozi ve� intervjujev

in ocenitev, na podlagi katerih se odlo�ijo za zaposlitev najprimernejšega delavca.

Vodstvo poleg uradnih dolo�il in zakonov, ki dolo�ajo, katere vrste vprašanj lahko

postavljajo na razgovorih za delo, zastavlja tudi osebna vprašanja, ki nimajo nobene

zveze z razpisanim delovnim mestom. Približno 90 odstotkov intervjuvancev je

odgovorilo, da �e bi vedeli oziroma le sumili, da je kandidat za novo delovno mesto

homoseksualec, ga ne bi zaposlili oziroma ga ne bi obravnavali kot najboljšega

kandidata. �eprav se zavedajo, da bi po zakonu morali dati tudi homoseksualcu

enakopravno možnost, jih skrbi predvsem ugled podjetja. Izpraševanec je zagovarjal

svojo trditev z dejstvom, da je prvi vtis najbolj pomemben. Ker pa so geji

»feminizirani, umazani, nesramni in nezmožni organizacije in profesionalnega

odnosa«, pa� niso primerni, saj njihovo podjetje iš�e druga�ne profile delavcev

(Embrick, Walther, Wickens 2007, 764). Izrazil je tudi strah, da bi klienti prek prvega

vtisa, ki po vsem opisu sode� ne bi bil prijeten, po teh standardih sodili tudi podjetje,

ki bi seveda zaradi tega izgubilo ves ugled. Ugled pa je dobrina, ki se jo le s trudoma

prisluži.

Iz tega primera lahko vidimo, kako zaposleni na�rtno kršijo zakonodajo, neenako

obravnavajo homoseksualce (diskriminacija), tako da jih že na za�etku izlo�ijo iz

izbora najboljših možnih kandidatov za razpisano delovno mesto. Razberemo lahko,

kako so tudi sami zaposleni polni stereotipov o homoseksualcih, obenem pa se bojijo

27

biti tudi sami (podjetje) stereotipizirani od drugih (povzeto po Embrick, Walther,

Wickens 2007, 757–766).

Tukaj lahko potrdim svojo drugo hipotezo;

�e je gej ali lezbijka razkrit na delovnem mestu, je diskriminacija prisotna v vseh

fazah dela, vse od razgovora za delo do poznejše možnosti za napredovanje.

28

4 RAZMERE V DELOVNEM OKOLJU

Ljudje vsa svoja prepri�anja, stališ�a in predsodke izražajo tudi na delovnem mestu,

saj obi�ajno med sodelavci obstaja neke vrste komunikacija, prek katere se

vzpostavljajo bolj ali manj pristni odnosi. Na delovnem mestu lahko vlada tako

pozitivno in sproš�eno vzdušje kot tudi negativno in sovražno. Tudi ni nujno, da neko

delovno okolje vsi dojemajo enako, saj so nekomu lahko sodelavci bolj naklonjeni,

drugemu manj.

4.1 Kakšno je dejansko stanje v Sloveniji

V Sloveniji sta bili izvedeni dve ve�ji raziskavi, ki sta obravnavali diskriminacijo na

podlagi spolne usmerjenosti. Prva je bila izvedena s strani sekcije ŠKUC LL v okviru

programa Partnerstvo za enakost, ki je del Evropskega projekta EQUAL. Anketa je

bila del mednarodne raziskave, saj je isto�asno potekala tudi na Madžarskem,

Poljskem in v Romuniji. Namen raziskave je bil dokazati obstoj diskriminatornih

praks na delovnem mestu, pri iskanju zaposlitve, poklicnem napredovanju in

neupravi�enem odpuš�anju z dela. Rezultati mednarodne raziskave so bili v

posebnem poro�ilu predstavljeni Vladi in Državnemu zboru RS ter Evropski komisiji.

Anketiranje je potekalo od januarja do marca 2001, odzvalo pa se je 172 istospolno

usmerjenih anketirancev in anketirank. Anketa je bila opravljena s pomo�jo vzorca

snežne kepe (snow-ball), kar posledi�no pomeni, da vzorec ni naklju�en ali

reprezentativen, po njem tudi ne moremo sklepati na celotno homoseksualno

populacijo. Vzorec nastane z izborom dolo�enega konteksta (ljubljanska gejevska in

lezbi�na scena), iz katerega izhajajo stiki z anketiranimi osebami, ki posredujejo stik

še drugim (Greif, Velikonja v Lesbo, 2009-02).

Anketa je bila sestavljena iz šestih tematskih sklopov: nasilje in nadlegovanje zaradi

istospolne usmerjenosti, delo in zaposlovanje, zdravstvo, stanovanje, vojaški rok in

29

rubrika razno (istospolna partnerska skupnost, azil, pravice gejev in lezbijk). Iz

pri�ujo�e raziskave so izluš�eni demografski podatki in tematska sklopa: nasilje in

nadlegovanje zaradi istospolne usmerjenosti ter delo in zaposlovanje. Rezultati te

ankete, prikazani v grafih, bodo poimenovani z letnico izvedbe, to je 2001.

Drugo raziskavo sta v letih 2002–2004 opravila Alenka Švab in Roman Kuhar, da bi

prikazala kontekst vsakdanjega življenja gejev in lezbijk v heteronormativni družbi v

Sloveniji. Empiri�ni del raziskovalnega projekta je bil razdeljen na kvantitativni del

(»face to face« anketiranje s strukturiranim anketnim vprašalnikom) in kvalitativni

del (fokusne skupine) za lažjo in bolj kompleksno interpretacijo. Geji in lezbijke so

velikokrat razkriti le pred ožjimi neformalnimi krogi, zato je dostopnost do teh

krogov oziroma socialnih skupin mogo�a le prek stika s pripadnikom te skupine, ki

obenem uživa tudi dolo�eno mero zaupanja drugih pripadnikov. Zato je tudi ta anketa

izvedena s pomo�jo snežne kepe oziroma s pomo�jo metode »link tracing« (Spreen

1992, v Švab, Kuhar 2005, 29), ki pomeni vzor�enje prek socialnih mrež.

Uporabljena je bila tudi metoda fokusne skupine, ki je oblika skupinskega intervjuja,

kjer je zelo pomemben tudi odziv med anketiranci. Poglavitni namen raziskovanja s

fokusnimi skupinami je dobiti vpogled v stališ�a, ob�utke, izkušnje in odzive

sodelujo�ih, ki jih z drugimi metodami zbiranja podatkov ne bi mogli dobiti (Gibbs

1997, v Švab, Kuhar 2005, 34). Namen fokusnih skupin ni merjenje stališ�, pa� pa

njihovo razumevanje (Bre�ko 2005, v Švab, Kuhar 2005, 34). Raziskovalno podro�je

je zajemalo sedem tematskih sklopov: demografski podatki, homoseksualna

identiteta, partnerska razmerja, nasilje in diskriminacija, šola in delovno mesto,

gejevska in lezbi�na subkultura in mediji, ter sklop vprašanj za tiste geje in lezbijke,

ki imajo otroke. Raziskava je potekala od marca do julija 2003, v vzorec pa je bilo

zajetih 443 anketirancev. Rezultati, prikazani v grafih iz te ankete, bodo poimenovani

z letnico izvedbe ankete, to je 2003.

V nadaljevanju bom predstavila analizo rezultatov obeh anket in ju, kjer je to

mogo�e, med seboj tudi primerjala.

Za za�etek predstavljam osnovne demografske podatke, ki jih bom za lažjo

primerjavo prikazala na skupnih grafih.

30

Graf 3: Primerjava ankete 2001 in 2003

SPOL

52,9%

3,5%

43,6%

65,9%

34,1%

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

70,00%

MOŠKI ŽENSKE B.O.

2001

2003

Vir: Anketa o diskriminaciji na osnovi spolne usmerjenosti; Greif, Velikonja 2001

Vir: Neznosno udobje zasebnosti; Švab, Kuhar 2005

Iz obeh raziskav lahko vidimo, da je bilo anketiranih ve� moških kot žensk. V

raziskavi iz leta 2003 je zaznati malo ve�ji razkorak med deležem moških in žensk

kot v raziskavi iz leta 2001.


STAROST

42,4%43,1%

16,9%

40,7%

56,9%

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

DO 25 LET NAD 25 LET B.O.

2001

2003



31

Starostna struktura je razdeljena v dva razreda, in sicer do 25 let in nad 25 let. Takšno

razdelitev so uporabili že v raziskavi iz leta 2001, ker bi bilo sicer v posameznem

razredu zelo malo anketiranih. V raziskavi iz leta 2003 pa je bilo anketirancev sicer

trikrat ve�, vendar sem za lažjo primerjavo med anketama razrede prilagodila. Iz

grafa je razvidno, da so anketiranci iz raziskave 2003 v povpre�ju starejši od

anketirancev iz raziskave 2001.


IZOBRAZBA

50,60%

68,70%

31,30%

0%

45,90%

3,50%

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

70,00%

80,00%

OSNOVNA DOSREDNJA ŠOLA

VIŠJA ŠOLA ALIVE�

B. O.

2001

2003



Višina izobrazbe je razdeljena le v dva razreda: na tiste, ki imajo dokon�ano osnovno

ali srednjo šolo, in na druge, ki imajo kon�ano višjo šolo ali ve�. Ta delitev je

prilagojena iz enakega razloga kot delitev v zgornjem grafu. �eprav so v anketi iz leta

2003 anketiranci v povpre�ju starejši, kar bi lahko napeljalo tudi na višji delež višje

izobraženosti, se je zgodilo ravno nasprotno. Anketiranci iz raziskave leta 2001 so v

povpre�ju izkazali višjo stopnjo dokon�ane izobrazbe.

Po mnenju Greifove in Velikonje (2002) analiza podatkov ne kaže odstopanja mnenj

glede na spol, starost in izobrazbo. Poudarjata tudi, da je prav ta uravnoteženost

odgovorov na primer pri izobrazbi podrla pomemben stereotip, ki pravi, da so bolj

izobraženi geji in lezbijke bolj ozaveš�eni in bolj ob�utljivi na homofobno

32

diskriminacijo. Iz tega lahko tudi sklepamo, da zavest o diskriminaciji in neenaki

obravnavi ni nekaj, kar bi obravnavalo šolsko izobraževanje (Greif, Velikonja 2002,

9). Švabova in Kuhar (2005) pa poudarjata, da je izobrazbena raven anketiranih gejev

in lezbijk višja od ravni slovenskega povpre�ja (Švab, Kuhar 2005, 33).

V nadaljevanju bom poleg demografskih podatkov v besedilo umestila tudi rezultate

drugih vprašanj, ki zadevajo nevidnost oziroma neprepoznavnost homoseksualcev na

delovnem mestu, njihovo razkritost pa tudi soo�anje z diskriminacijo in neenako

obravnavo.

4.2 Heteronorme, nevidnost homoseksualcev

Heteronormativnost predpostavlja, da imamo v družbi dva spola, ki se jima

predpisuje tudi spolne vloge, vendar moramo vedeti, da se z dolo�enim spolom

rodimo, spolne vloge pa so družbeni konstrukt in smo vanje vzgojeni. Spolne vloge

so zaradi vsiljenosti in nenaravnosti podvržene stalnemu spreminjanju. Glavna

zna�ilnost heteronormativnosti je predpostavka, da je heteroseksualnost moralno

vzvišena nad biseksualnostjo in homoseksualnostjo.

Zaradi tovrstnih konstruktov heteronormativnost ne izklju�i le GLBT ljudi, temve�

vsakega, ki se ne poistoveti s heteronormo. Tipi�en primer heteronorme je družina

dveh poro�enih staršev, moškega in ženske, z 2,5 otroka (Alsterhag 2007, 11). To

normo krši že heteroseksualno usmerjena ženska, ki je mati samohranilka. Ker ne

ustreza heteronormi povpre�ne družine, je izpostavljena negativnim odzivom

družbene okolice.

�eprav veliko ljudi odstopa od te norme, še vedno ostaja zelo mo�na in globoko

zasidrana v ljudeh, ki stremijo po njeni zadovoljitvi, in kot ugotavlja Alsterhagova,

norma ljudem nudi ob�utek varnosti in pripadnosti, pa �eprav na ra�un tistih, ki ne

živijo v njenih okvirih (Alsterhag 2007, 11).

33

Heteronormativnost v vsem svojem zanosu ohranjanja vrednot napada in diskriminira

vse, kar je zunaj njenih okvirov, vklju�no s spolno usmerjenostjo; tako lahko re�emo,

da heteronormativnost sproža oziroma podpira fobijo pred geji, lezbijkami,

biseksualci in transspolnimi. A kdor podpira heteronorme, nima nujno tudi fobije

pred GLBT ljudmi, vendar pa ta proces ne velja tudi v nasprotni smeri, �e bi hoteli

re�i, da fobi�ni pred le to populacijo niso podporniki heteronormativnosti (Alsterhag

2007, 12).

V delovnem okolju se gejev in lezbijk ali tistih, za katere kolektiv domneva, da so

homoseksualni, drži stigma nenehne grožnje za okolico. Na geje in lezbijke se gleda

kot na osebe, ki naj bi stalno prežale na potencialne seksualne objekte. Ta stereotip je

posledica ideologije o nadpovpre�ni in nebrzdani spolni aktivnosti in promiskuiteti

gejev in lezbijk. Gre za poskus reduciranja homoseksualne identitete zgolj na raven

spolnih praks, hkrati pa se zanika druge elemente identitete. Namen redukcije je

vzpostavitev družbene distance do manjšin, da bi se legitimirala »normalnost«

družbene ve�ine (Greif 2006, 40).

Za homoseksualno ali biseksualno usmerjene delavce je pomembno, da jih sodelavci

in družba zaradi odstopa od heteronormativne norme ne izklju�i oziroma ne kaznuje

na podlagi spolne usmerjenosti. Vsakemu posamezniku osnovne �lovekove pravice

zagotavljajo svobodno izbiro partnerja, a vendar se norme spreminjajo zelo po�asi,

po�asneje kot zakoni, in tu prihaja do navzkrižja med teoreti�nim in dejanskim

stanjem.

Velikokrat slišimo argumentacijo homofobnega delavca, �eš da ne vidi razloga, zakaj

bi morali GLBT posamezniki razkriti svojo pravo identiteto na delovnem mestu, saj

tudi oni (heterosodelavci) sami ne govorijo o stvareh, ki jih po�nejo v spalnici

(Alsterhag 2007, 18). Vendar ob tem spregledajo dejstvo, da spolna usmerjenost ne

nakazuje le na dejanski spolni akt, ampak da privla�nost do istega spola pomeni tudi

ljubezen do istega spola, težnjo po druženju, družini in pripadnosti. Zato ne moremo

govoriti o gejih, lezbijkah in biseksualcih kot o ljudeh, ki jih definira spolnost. Vsak

dan sprejemamo odlo�itve na podlagi privla�nosti, vsakokrat ko imamo izbiro, se

odlo�imo za stvar, ki nas bolj pritegne.

34

Zato je lahko že najbolj nedolžno vprašanje sodelavca, npr. »Kaj si pa ti po�el/-a

v�eraj?«, za nekoga, ki skriva svojo spolno usmerjenost, zelo naporno, saj ne more

odgovoriti, da je bil/-a s fantom/z dekletom na sprehodu. Spolna usmerjenost je nekaj,

kar �loveka definira na vsakem koraku.

Lehtonen in Mustola podajata primer, ko v podjetju sodelavka pripoveduje o svojem

obisku kina z možem, kar sodelavci sprejmejo kot pripovedovanje o njenem

preživljanju prostega �asa. Ko pa sodelavec pripoveduje o enakem dogodku, le da je

šel v kino s fantom, vsi to razumejo kot izražanje njegove istospolne usmerjenosti

(Lehtonen, Mustola 2004, 18).

V danem primeru ima posameznik, ki skriva svojo spolno usmerjenost, ve� možnosti

fiktivnih izgovorov, le resnica ostaja neizre�ena. Tako je dostikrat bolje izogniti se

odgovorom in komentarjem in biti preprosto tiho. Geji in lezbijke lahko tako za

sodelavce postanejo nezanimivi in �udaški, zato jih izlo�ijo oziroma jih prikrajšajo za

prijateljske pogovore. Zaradi zanikanja lastne identitete in s tem svoje osebnosti

posameznik zbledi v ozadju. Posledica neodprtega delovnega okolja je, da se

posameznik po�uti odtujenega.

Griffin vpelje razli�ne strategije, ki pomagajo neheteroseksualno usmerjenim

posameznikom, ki zaradi strahu pred diskriminacijo na delovnem mestu ne zmorejo

razkriti svoje prave spolne usmerjenosti (v Martinsson, Reimers, Reingrad�,

Lundgren 2007).

− Prva strategija se naslanja na zanikanje oziroma prikrivanje spolne

usmerjenosti. Homoseksualno usmerjen posameznik lahko zaradi želje po �im

manjšem izob�enju oziroma diskriminaciji izbere dvojno življenje, ki se deli na javno

in zasebno sfero. V javno sfero štejemo šolo, delovno mesto, javne prostore, znance

in druge institucije, kjer posamezniki delujejo po na�elu heteronormativne norme, v

zasebni sferi, ki nemalokrat vklju�uje le dom in nekaj najbližjih prijateljev, pa

delujejo skladno s svojo spolno usmerjenostjo in željami. Na delovnem mestu o svoji

spolni usmerjenosti ne govorijo in se tovrstnim pogovorom izogibajo.

35

− Pretvarjanje s pomo�jo izmišljenega partnerja nasprotnega spola je morda

najlažja za tiste geje, lezbijke ali biseksualce, ki so v partnerski zvezi, saj dejansko

lahko govorijo o svoji vezi, o dogodkih in �ustvih, vendar pod pretvezo nasprotnega

spola.

− Tudi podajanje informacij v spolno nevtralnem jeziku je ena od možnosti,

vendar je težko vse, kar želi nekdo povedati, preoblikovati v spolno nevtralen jezik,

saj slovenski jezik sklanja v spolu.

− Selektivna odprtost nakazuje, da se posameznik razkrije le dolo�enim

subjektom, za katere misli, da so vredni zaupanja in predvsem, da so dovolj odprti, da

bodo brez predsodkov sprejeli novico o neheteroseksualni usmerjenosti sodelavca. Ta

možnost je lahko zelo rizi�na, saj vsak posameznik po svoji presoji izbere tiste, ki so

vredni zaupanja. Pri svoji presoji se lahko zmoti, bodisi zato, ker ga je sodelavec

zavajal, bodisi je precenil njegovo zmožnost razumevanja tematike. Nevarnost pa se

lahko pojavi tudi ob prvih nesoglasjih z istim sodelavcem in s tem dvom v zaupanje.

Ta zadnja možnost se kaže kot najbolj ranljiva in vprašljiva, �e je govor o

diskriminatornem, homofobi�nem delovnem okolju, kjer bi razkritje pomenilo

diskriminacijo.

(Martinsson, Reimers, Reingrad�, Lundgren 2007, 27).

Razkritje ima za istospolno usmerjenega posameznika zelo velik pomen, saj biti na

delavnem mestu sprejet in spoštovan pomeni sproš�enost, ki je potrebna pri vsakem

delu, saj lahko le tako misli osredoto�imo. �e do razkritja zaradi preve�

heteronormativnega in homofobnega delovnega okolja ne more priti, mora gej ali

lezbijka stalno skrivati svojo usmerjenost, vedno mora dvakrat premisliti, kako bo

povedal dolo�eno stvar, spontanost v takem delovnem okolju je nepredstavljiva.

Ponavadi to za sabo potegne tudi zasebno sfero vsaj na javnih mestih, saj je

pomembno, da se izogne vsem javnim izkazovanjem �ustev in naklonjenosti.

Posebno zna�ilno je to v majhnih mestih, kjer se ljudje med seboj poznajo in se take

novice hitro razširijo. Zaradi stalnega stresa in skrivanja identitete se lahko pojavijo

tudi zdravstvene težave. Švedska študija nacionalnega inštituta (Alsterhag 2007, 20)

36

je pokazala, da so tako fizi�ne kot emocionalne bolezni lahko posledica

posameznikove nerazkritosti in da ima posameznik, ki ni razkrit, 30 % ve�je

možnosti, da zboli, kot tisti, ki odkrito priznava spolno usmerjenost.

4.3 U�inkovito razkritje

Izraz »razkritje« prihaja iz angleškega izraza »to come out of the closet« ali

skrajšano »coming out«, ostati »skrit« pa izhaja iz besedne zveze »to stay in the

closet«. Razkritje je proces razkrivanja spolne usmerjenosti najprej sebi, kot priznanje

in sprejetje lastne homoseksualne ali biseksualne usmerjenosti. Je enkraten, lahko tudi

dolgotrajen proces in nastopi v razli�nih življenjskih obdobjih, ki so odvisni od

posameznika, in se kon�a s samozavestnim in ponosnim sprejemanjem lastne

identitete. Razkritje ljudem okrog sebe pa je proces, ki traja vse življenje, saj

posameznik ves �as spoznava nove ljudi in tako vedno znova vstopa v nova družbena

razmerja, ki so definirana s heteronormativnostjo.

Razkritje bližnjim in okolici geja ali lezbijko osvobodi, saj se skrivanje in

pretvarjanje kon�a, ob pozitivnem odzivu okolice, v kateri se razkrije, pa se ta še bolj

integrira v dolo�eno okolje. Vendar lahko pride ob razkritju tudi do negativnega

odziva, ki vodi do diskriminacije, neenake obravnave ali psihi�nega, fizi�nega in

verbalnega nasilja na delovnem mestu, v družinskih odnosih ali med prijatelji. Zato je

pred razkritjem dobra presoja tistega, ki se mu gej ali lezbijka želi razkriti, zelo

pomembna, saj je od sprejetja odvisen nadaljnji odnos. Razkritje je obred nadaljnje

integracije posameznika v zunanji socialni svet, ki ga zaznamuje poimenovanje gej,

lezbijka ali biseksualec (Sears, Williams 1997, 67).

Ker lahko razkritje povzro�i veliko nevše�nih diskriminatornih situacij, mora biti

posameznik samozavesten glede svoje identitete in pripravljen na obrambo svojega

dostojanstva. Najboljša pomo� in opora so lahko v takih situacijah razli�na društva za

pomo� gejem, lezbijkam in biseksualcem z nasveti in pogovori, ki lahko olajšajo

razkritje.

37

Ljudje, ki poznajo vsaj enega geja ali lezbijko, so praviloma manj diskriminatorni in

imajo bolj pozitiven odnos do homoseksualnosti, saj sta tu klju�ni lastna udeležba in

neposredna komunikacija, ki nadomesti posredne stereotipne informacije o

homoseksualcih. Razkritje deluje kot bistveno zmanjšanje negativnega odnosa, ki ga

ima naslovnik, ali kot redukcija in obvladovanje diskriminatornih dejanj, ki jih je prej

izvajal naslovnik (Sears, Williams 1997, 68).

Lehtonen in Mustola z analizo anketnega vprašalnika ugotavljata, da je na delovnem

mestu, ki je sestavljeno tudi iz »razkritih« gejev in lezbijk, zaznati manj

diskriminacije v pogovoru oziroma kolektiv veliko bolj pozitivno obravnava temo

homoseksualnosti kot v delovnem okolju, kjer ni »razkrita« nobena istospolna oseba

(Lehtonen; Mustola 2004, 48).

4.3.1. Ocena potencialnega naslovnika razkritja

Namen predhodne ocene osebe, ki se ji gej ali lezbijka želi razkriti, je ugotovitev

njenega odnosa do homoseksualnosti, da bi lahko predvidela odziv na razkritje. �e

ima naslovnik negativen odnos, je treba o razkritju dvakrat premisliti, saj je treba

pretehtati pomembnost svojega razkritja in negativne posledice, ki jih to lahko

prinese.

�e je mogo�e predvideti, da bodo posledice mo�no negativne in razkritje ni tako

nujno potrebno, potem se je bolje odlo�iti za »skrito« spolno usmerjenost. Ko pa je

razkritje tako pomembno, da prevlada tudi nad negativnimi posledicami, je dobro

uporabiti prepri�evalne tehnike, ki bi pomagale zreducirati negativen odnos do

homoseksualnosti. Najve�krat je razkritje namenjeno le naslovnikom s pozitivnim

odnosom do homoseksualnosti, saj je tveganje za spremembo medsebojnega odnosa

na podlagi razkritja majhno.

Razkritje zaznamuje tudi odnos geja ali lezbijke z osebo, ki se ji želi razkriti. �e njun

odnos traja že ve� �asa, �e je tesen in �ustveno zaznamovan, bo imela tudi oseba, ki ji

je razkritje namenjeno, ve�jo motivacijo za opustitev negativnega odnosa in za

iskanje pozitivnih lastnosti.

38

Manjši kot je negativen odnos do homoseksualnosti in ve�ja kot je navezanost, ve�ja

je verjetnost, da bo naslovnik spremenil svoj odnos. Ve�ji kot je negativen odnos in

manjša kot je navezanost, ve�ja je verjetnost, da naslovnik ne bo spremenil odnosa do

homoseksualnosti, temve� do osebe, ki se mu je razkrila.

Za oceno odnosa bodo�ega naslovnika do homoseksualnosti je najpomembnejše

opazovanje njegovega vedenja in sporo�anja. �e oseba uporablja šale ali žaljivke na

homoseksualno tematiko, izraža mo�na verska prepri�anja ali �e se neposredno izraža

in deluje diskriminatorno do gejev in lezbijk, potem se jo lahko ozna�i za neprijazno

in homofobi�no.

Kadar ni mogo�e dolo�iti, kakšno stališ�e zavzema oseba – zaradi kratkotrajnega

poznavanja ali pomanjkanja informacij –, Sears in Williams predlagata »testiranje«

(Sears, Williams, 1997, 70). Namenska nevtralna omemba gejevske in lezbi�ne

tematike prek dogajanj v medijih lahko izzove komentar naslovnika, ki ga glede na to

ocenimo kot pozitivno ali negativno opredeljenega.

�e se oseba izkaže za mo�no homofobi�no, je zelo malo verjetno, da bo opustila

svoja negativna prepri�anja, zato odpor pri poskusu vplivanja na reduciranje

tovrstnega odnosa ni izklju�en. Pri poskusu omejevanja nestrpnega odnosa bi bilo

smiselno poudariti odgovornost za negativne posledice, ki jih s tem povzro�a.

Pomembno vlogo ima tu seveda odnos do osebe, ki se je razkrila. Tovrsten primer so

lahko sorodniki ali zelo dobri prijatelji gejev in lezbijk, kjer je motivacija za

spremembo odnosa zelo velika, proces spreminjanja iz negativnega v pozitivno

naravnanega pa – z uporabo pravilne strategije – uspešen. Spremembo odnosa lahko

posameznik, ki se želi razkriti, pri�akuje le od ljudi, s katerimi je mo�no povezan, in

�e motivacija za uspeh prihaja z obeh strani odnosa.

V prej omenjenih anketah je bilo zastavljeno vprašanje: »Ali sodelavci oziroma

nadrejeni vedo za vašo spolno usmerjenost?« vendar pa so bili ponujeni odgovori

razli�ni, zato sem rezultate za vsako anketo prikazala v svojem grafu.

39

Graf 6: Anketa 2001

ALI VAŠI SODELAVCI / NADREJENI NA DELOVNEM MESTU VEDO ZA VAŠO

SPOLNO USMERJENOST

28,5%

23,3%

37,8%

10,5%

DA

DOMNEVAM

NE

B.O.


Na vprašanje, ali so [geji in lezbijke] razkriti na delovnem mestu, jih je kar 37,7 %

odgovorilo, da svojo spolno usmerjenost skrivajo, se pravi da tega nih�e ne ve. Da

domnevajo, jih je odgovorilo 23,3 %, da sodelavci zagotovo vedo za njihovo spolno

usmerjenost, pa jih je odgovorilo 28,5 %. Na vprašanje jih 10,5 % ni hotelo

odgovoriti.

Graf 7: Anketa 2003

KOLIKO VAŠIH SODELAVCEV IN SODELAVK VE ZA VAŠO SPOLNO

USMERJENOST?

31,3%

18,7%16,3%

14,7%

19,0% NIH�E

EDEN ALI DVA

NEKAJ

VE�INA

VSI


40

Rezultati raziskave, ki je bila izvedena leta 2003 kažejo, da sta kar dve tretjini gejev

in lezbijk razkriti na delovnem mestu, odstotek tistih, ki so razkriti enemu ali dvema

(18,7 %), je skoraj enakovreden odstotku tistih, ki so razkriti pred vsemi (19 %),

popolnoma nerazkritih pa je 31,3 %. Možni vzrok za nerazkritost so lahko predvideni

negativni odzivi in homofobi�no delovno okolje, ki ne nakazuje morebitnih

pozitivnih odzivov.

Tukaj lahko potrdim svojo prvo hipotezo, saj sem pravilno predpostavljala, da:

Zaradi strahu pred diskriminacijo se veliko gejev in lezbijk ne odlo�i za razkritje

svoje spolne usmerjenosti na delovnem mestu.

V anketi iz leta 2001 je kar 37,7 % anketirancev odgovorilo, da sodelavci ne vedo, da

so homoseksualci. �e te podatke primerjamo s podatki iz ankete, opravljene leta

2003, ugotovimo, da se je do leta 2003 ta odstotek nekoliko zmanjšal, in sicer na 31,3

%. Vendar je to še vedno zelo visoka stopnja nerazkritosti, saj je kon�ni cilj pri 0 %.

Naslednji graf prikazuje odgovore na vprašanje, kako je ve�ina sodelavcev in

sodelavk sprejela dejstvo o istospolni usmerjenosti.

Graf 8: Anketa 2003

KAKO JE VE�INA VAŠIH SODELAVCEV IN SODELAVK SPREJELA, DA STE GEJ OZIROMA LEZBIJKA?

7%

57%

26%

3%6% 1%

POVSEM SO ME ZAVRNILI, IZOGIBAJO SE STIKOV Z MENOJ

SPREJELI SO ME, A SE DELAJO KOT DA NI� NE VEDO

SPREJELI SO ME, A JE �UTITI NJIHOVO ZADRŽANOST

SPREJELI SO ME, NAŠI ODNOSI SE NISO SPREMENILI

SPREJELI SO ME IN MI EKSPLICITNO IZKAZALI NAKLONJENOST IN PODPORO

DRUGO

41


Posebno naklonjenost in podporo po razkritju uživa 26 % gejev in lezbijk. V okolju,

kjer se odnosi po razkritju niso spremenili, jih dela 57 %. Tistih, ki so bili na�eloma

sprejeti, a kljub temu �utijo zadržanost svojih sodelavcev, je 7 %. Pod odgovorom

»sprejeli so me, a se delajo, kot da ni� ne vedo«, se je našlo 6 % gejev in lezbijk. Ob

tem naj poudarim, da sprenevedanje o neobstoju ni sprejemanje, temve� odraz

homofobnega razmišljanja. V to skupino spadajo posamezniki, ki se zavedajo, da je

diskriminacija nezakonita, kar se tudi trudijo upoštevati, a še vedno niso pripravljeni

spremeniti svojih stališ� ali se rešiti predsodkov. Popolno zavrnitev pa je doživel 1 %

vprašanih.

Odzivi razkritja so v veliki ve�ini pozitivni, kar lahko povežemo morda tudi z dobro

predhodno oceno odziva naslovnika razkritja. Res pa je, da posameznik, ki ne

predvidi pozitivne reakcije, ne bo razkril svoje spolne usmerjenosti, še posebej ne v

delovnem okolju, kjer sta diskriminacija in negativno vzdušje še toliko bolj

obremenjujo�a, �e upoštevamo, da povpre�en delovni dan traja osem ur.

4.4. Oblike diskriminacije na delovnem mestu

Diskriminacija pomeni neenakost obravnavanja zaradi dolo�ene osebne zna�ilnosti,

kot so spol, starost, zakonski stan, družinski status, spolna usmerjenost, spolna

identiteta, fizi�na ali mentalna oviranost, rasa, zunanji videz, kulturna pripadnost ter

versko prepri�anje, z namenom postavljanja v neenak, manj ugoden položaj.

Homofobi�na diskriminacija v zaposlovanju sodi med najbolj prikrite oblike

diskriminacije, kar pa ne pomeni, da ne obstaja ali da je celo manj nevarna. Poznamo

ve� vrst diskriminacije: posredna in neposredna, nadlegovanje, spolno nadlegovanje,

diskriminatorna navodila in viktimizacija (Greif 2006, 9).

�e je bila oseba zaradi osebne okoliš�ine obravnavana neenako kot druga oseba v

primerljivi situaciji, govorimo o neposredni diskriminaciji.

42

Posredna diskriminacija je bolj prikrit na�in diskriminiranja, saj navidezno

nepristranske dolo�be postavljajo osebo z dolo�enimi osebnimi okoliš�inami v

neenak položaj v primerjavi z drugimi osebami, razen �e dolo�bo objektivno

utemeljuje legitimna namera in �e so sredstva za doseganje cilja primerna in

potrebna.

Nadlegovanje je vsako vedenje ali ravnanje, ki ga prizadeta oseba ozna�i kot

nezaželeno (Greif 2006, 9). Ko nadlegovana oseba zavrne dolo�eno vrsto vedenja ali

ravnanja, ki ga ob�uti kot žaljivo in poniževalno, se to avtomatsko obravnava kot

nadlegovanje.

Spolno nadlegovanje je neželeno ravnanje spolne narave ali drugo ravnanje,

temelje�e na spolu, ki ogroža dostojanstvo žensk in moških na delovnem mestu

(Rubenstein, de Vrijes 1993, 19). Po mnenju Evropske komisije spolno nadlegovanje

delimo na fizi�no, verbalno in neverbalno ravnanje spolne narave (Rubenstein, De

Vrijes 1993, 75).

Diskriminatorna navodila so navodila drugim osebam, na podlagi katerih

diskriminirajo žrtev.

Viktimizacija je negativna posledica, ki jo utrpi žrtev zaradi pritožbe zoper

nadlegovanja.

Diskriminacija na osnovi spolne usmerjenosti prizadene predvsem spolne manjšine.

Zaradi nizke stopnje družbene vidljivosti in neustrezne zakonske zaš�ite se geji in

lezbijke uvrš�ajo med posebej ranljive skupine, z visoko stopnjo tveganja (Greif

2006, 12). Lo�imo odkrito in prikrito diskriminacijo.

Med odkrite oblike sodijo:

− širjenje homofobije in predsodkov,

− zasmehovanje in šikaniranje,

− sovražni govor,

− širjenje in spodbujanje nestrpnosti,

43

− psihi�no nadlegovanje ali nasilje,

− fizi�no nadlegovanje ali nasilje,

− seksualno nadlegovanje ali nasilje,

− odklonilna ali sovražna stališ�a verstev in verskih institucij,

− javno razkritje homoseksualne identitete posameznika proti njegovi volji (Greif

2006, 12).

Prikrite oblike :

− legalizirana diskriminacija (ohranjanje neenakosti v zakonodaji),

− vsiljena, normativna heteroseksualnost,

− družbeni heteroseksizem,

− medikalizacija, zdravljenje ali prisilno zdravljenje homoseksualnosti,

− prisilna poroka ali prisilna nose�nost,

− površna medijska obravnava homoseksualnosti in navidezno »nevtralno«

novinarstvo (npr. pristop pro et contra) (Greif 2006, 13).

Primorac (2002) lo�i dve vrsti diskriminiranja homoseksualcev; s strani države in

državnofinanciranih služb ter s strani zasebnikov in zasebnih korporacij (Primorac

2002, 154). Obsoja tudi dejstvo, da država odreka zaposlitev homoseksualcem s

pojasnilom, da »ogrožajo varnost«, ker naj bi homoseksualce radi izsiljevali za

priznanje državnih skrivnosti. (Primorac 2002, 154)

Naslednja poklicna kategorija je u�iteljski poklic, za katerega, pravijo, da

homoseksualci niso primerni, saj obstaja možnost, da se zapletejo z u�enci ali pa

slabo vplivajo na njih. Vse te obtožbe temeljijo na stereotipih in predsodkih o

homoseksualcih, saj skoraj ni verjetnosti, da bi na primer prisotnost u�itelja geja

povzro�ila, da se heteroseksualno predisponirani u�enec razvije v homoseksualca.

Homoseksualni u�itelj ali u�iteljica bi lahko bil/-a le lep vzor homoseksualno

predisponiranim u�encem, saj bi videli, da so obravnavani enakopravno, brez

predsodkov in zadržkov, kar bi jih pozneje v odraš�anju razbremenilo neugodnih

vplivov družbe. (Primorac 2002, 154–155)

44

Za homoseksualno ali biseksualno usmerjene posameznike je pomembno, da jih

družba in delovno okolje zaradi odstopa od heteronormativne norme ne izklju�ita

oziroma kaznujeta. Vsakemu posamezniku osnovne �lovekove pravice zagotavljajo

svobodno izbiro partnerja, a vendar se norme spreminjajo zelo po�asi, po�asneje kot

zakoni, in tu prihaja do navzkrižja med teoreti�nim in dejanskim stanjem.

Delovno mesto gradi skupina sodelavcev in odgovornost za dobro delavno okolje, ki

med drugim pomeni tudi nediskriminatorno, sproš�eno ozra�je, nosijo vsi zaposleni.

Zato je pomembno, da tudi kljub prepri�anju, da med sodelavci ni nobenega geja,

lezbijke ali biseksualca, vlada odprto vzdušje, ki posledi�no omogo�a posameznikovo

razkritje. Prvo diskriminacijo povzro�i že dejstvo, da se delavci branijo z izjavo, da so

vsi njihovi sodelavci heteroseksualci (Alsterhag 2007, 24).

Greif (2006) v priro�niku Proti diskriminaciji za delodajalce navaja primer

diskriminacije, ko istospolno usmerjen delavec dobi povratno informacijo, da so

sodelavci izvedeli, da je gej. Naslednji dan so se vsi nor�evali iz njega, govorili

žaljive šale na ra�un gejev in mu grozili, da bodo novico povedali naprej. Zaradi

nadlegovanja se je delavec pritožil delovodji, ki je ukrepal in nadlegovalce opozoril,

da je njihovo vedenje nedopustno in da je nadlegovanje oblika nezakonite

diskriminacije. Opozorjeni nadlegovalci so bili jezni zaradi pritožbe in so žrtev za�eli

ignorirati, da je ostala v izolaciji. To je primer viktimizacije (Greif 2006, 42).

Znana slovenska humanitarna organizacija je iskala pomo� pri varovanju otrok med

poletnimi po�itnicami. V zaposlitvenem oglasu so poleg drugih pogojev navedli tudi,

da kandidati ne smejo biti istospolno usmerjeni. To je klasi�en primer neposredne

diskriminacije pa tudi homofobi�nega razmišljanja (Mrakos world 2009-04).

V anketi iz leta 2001 in prav tako v anketi iz 2003, je bilo zastavljeno sprva le splošno

vprašanje o diskriminaciji ne glede na mesto ali na�in diskriminiranja. Ker so se

možni odgovori lahko poenotili, sem rezultate primerjala v skupnem grafu.

45


ALI STE BILI ZARADI SVOJE ISTOSPOLNE USMERJENOSTI KDAJ ŽRTEV KAKRŠNEGA KOLI NASILJA ALI

NADLEGOVANJA?

49,90% 48,80%

1,70% 0%

53,30%46,70%

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

DA NE B. O.

2001

2003



Rezultati kažejo, da je bilo leta 2003 diskriminiranih 53,3% gejev in lezbijk, to je

nekaj odstotkov ve� kot v anketi dve leti prej, ko je bil odstotek tistih ki so izkusili

nasilje zaradi istospolne usmerjenosti 49,9. Po eni strani bi lahko pove�anje števila

pripisali ve�ji nestrpnosti, po drugi strani pa moramo upoštevati, da so bili anketiranci

v anketi iz leta 2003 v povpre�ju starejši.

Sledilo je vprašanje, ki je izoliralo le diskriminacijo na delovnem mestu.

Graf 10: Anketa 2003

ALI STE BILI KDAJ ZARADI SPOLNE USMERJENOSTI NA DELOVNEM MESTU DISKRIMINIRANI?

7,7%

90,0%

1,6% 0,7%

DA, O�ITNO

DA, PRIKRITO

NE

DRUGO

46


Kljub velikemu odstotku nasilja, ki je bilo razvidno iz zgornjega grafa, lahko vidimo,

da je le majhen delež tega nasilja prisoten na delovnem mestu. Najve� vprašanih, ki

so bili izpostavljeni nasilju, 7,7 %, jih meni, da so bili žrtve prikrite oziroma posredne

diskriminacije, ki je veliko bolj razširjena kot o�itna oziroma neposredna

diskriminacija, ki jo je izkusilo 1,6 % gejev in lezbijk. Razlog je seveda v dejstvu, da

je diskriminacija na podlagi osebne okoliš�ine, v katero spada tudi istospolna

usmerjenost, prepovedana in kaznovana.

Tu lahko potrdim svojo tretjo hipotezo, in sicer:

Na delovnem mestu obstaja posredna diskriminacija.

Ker poznamo razli�ne vrste diskriminacije, je eno od vprašanj razdelilo na�ine

diskriminacije v ve� postavk, kjer je posameznik lahko izbral tudi ve� ponujenih

odgovorov.


�E STE BILI DISKRIMINIRANI, NA KAKŠEN NA�IN SE JE TO ZGODILO?

33%

20%

17%

16%5%2%2%5%

POSMEHOVNJE, ZBADANJE

ŽALJENJE

IZOGIBANJE, IGNORIRANJE

PODCENJEVANJE (OMEJEVANJE PRI NAPREDOVANJU)

FIZI�NO NASILJE

IZSILJEVANJE, GROŽNJE

ODPUST Z DELOVNEGA MESTA

DRUGO


47

Na to vprašanje so odgovarjali le tisti, ki so bili žrtve nadlegovanja. Najpogostejše je

posmehovanje in zbadanje, ki je doletelo 33 % gejev in lezbijk, sledi žaljenje v 20 %

primerov. Na tretjem mestu sta izogibanje in ignoriranje, �esar je bilo deležnih 17 %

diskriminiranih. Da so bili podcenjevani in jim je bilo onemogo�eno napredovanje na

delovnem mestu, odgovarja 16 % vprašanih. Nadalje v manjših odstotkih sledijo

fizi�no nasilje, izsiljevanje, odpust z delovnega mesta. Pod možnostjo »drugo« so

navajali obrekovanje, zavrnjen dostop do informacij, neprimeren odnos do

posameznikovega dela, premestitev na slabše delovno mesto, heteroseksizem,

obrekovanje, �eš da to ni prav in da v resnici to niti ne obstaja, ter mimikrija.

Ker diskriminacija pomeni neenako obravnavo zaradi dolo�ene osebne okoliš�ine, je

bilo zastavljeno naslednje vprašanje.


ALI MENITE, DA VAS ISTOSPOLNA USMERJENOST OVIRA PRI NAPREDOVANJU NA DELOVNEM

MESTU

15%14%

59%

12%

DA

DOMNEVAM

NE

B.O.


Da so zaradi spolne usmerjenosti ovirani pri napredovanju na delovnem mestu, trdi

15 % vprašanih, o tem pa domneva 14 % anketirancev. �e jih združimo v skupno

kategorijo, vidimo, da se kar 29 % gejev in lezbijk sre�uje z nezmožnostjo

napredovanja zaradi spolne usmerjenosti. Ve�ina, 59 %, pa odgovarja, da se ne �utijo

ovirane pri napredovanju. Kar 12 % jih ni želelo podati odgovora. Greifova in

Velikonja na tem mestu opozarjata, da je odstotek tistih ki menijo, da jih spolna

usmerjenost ovira pri delu, višja pri moških, še posebej pri tistih nad 25 let in z višjo

izobrazbo, višji kot pri ženskah. (Greif, Velikonja 2001)

48

Najve�ji izraz nestrinjanja oziroma neodobravanja delav�eve istospolne usmerjenosti,

lahko nadrejeni na nezakonit na�in izrazi z odpustom delavca z delavnega mesta.


ALI STE BILI ZARADI RAZKRITJA KDAJ ODPUŠ�ENI Z DELOVNEGA MESTA?

92%

3%4%1%

DA, DOMNEVAM

KO SO IZVEDELI, MI NISO VE� PODALJŠALI POGODBE

NE, NIKOLI

DRUGO


Na vprašanje »Ali so vas odpustili z delovnega mesta, ker ste istospolno usmerjeni?«,

skoraj nih�e z gotovostjo ne more pritrditi, saj se delodajalec zaveda, da je ta razlog

za odpust protizakonit. Posameznik lahko le na podlagi lastnega mnenja in ob�utka

odgovori pritrdilno. Zato na tem mestu lahko seštejemo vrednost tistih, ki domnevajo,

da so bili zato odpuš�eni (3 %), in vrednost tistih, ki jim po razkritju niso hoteli

podaljšati pogodbe (1 %); tako dobimo 4 % domnevnih odpovedi z delovnega mesta.

Da pa zaradi tega nikoli niso bili odpuš�eni, pravi kar 92 % anketirancev. Upoštevati

moramo, da je v teh 92 % tudi 31,3 % gejev in lezbijk, ki na delovnem mestu niso

razkriti in zato tudi ne morejo biti odpuš�eni iz tega razloga.

4.4.1 Diskriminacija na podlagi registracije istospolnega

partnerstva

Slovenski parlament je 22. junija 2005 sprejel Zakon o registraciji istospolne

partnerske skupnosti, ki je uzakonil diskriminacijo istospolnih parov, saj partnerjema

ne omogo�a statusa svojca. Istospolni pari zato ostajajo brez pravic na podro�ju

socialnega, zdravstvenega, pokojninskega in drugih zavarovanj (po partnerju) ter

49

pravic na vseh drugih podro�jih, vezanih na sorodstvo, vklju�no z dedovanjem. Ker

lezbijke in geji tako nimajo zakonsko priznanega statusa svojca oziroma družinskega

�lana, ne morejo koristiti dolo�enih ugodnosti, povezanih s tem statusom.

Partnerji gejev in lezbijk ne morejo koristiti ugodnosti in pravic po zaposlenem

partnerju, ob morebitni brezposelnosti nimajo pravice do zdravstvenega in socialnega

zavarovanja po partnerju, po smrti partnerja niso upravi�eni do vdovske pokojnine ali

do pokojninskega zavarovanja po partnerju. Ne morejo koristiti niti bolniškega

dopusta za nego partnerja ali za nego partnerjevega otroka. Nepriznana je tudi pravica

dodatka za lo�eno življenje, zavrnjen je starševski dopust ob rojstvu otroka, ni

prostega pla�anega dne ob smrti partnerja, selitvi in podobno.

Greif navaja dva primera diskriminacije zaradi neenakega dostopa do pravic na

delovnem mestu:

− Zaposlena je prosila vodstvo podjetja za nadomestilo za lo�eno življenje, saj je

že ve� let vezana na delovno mesto, ki je dvesto kilometrov oddaljeno od prebivališ�a

njene partnerke in se zaradi tega vidita le ob koncih tedna. Do tega dodatka je

upravi�en njen sodelavec, ki s partnerko ni poro�en, njej pa so prošnjo s posmehom

zavrnili in argumentirali z dejstvom, da pa� nista poro�eni. (Greif 2006, 45)

− Delavec, ki je bil zaposlen kot receptor v hotelu, svoje istospolne usmerjenosti

ni skrival, hotelsko osebje je celo poznalo njegovega partnerja, vendar pa je bila

njegova prošnja za pravico do pla�ane odsotnosti z dela, ko mu je umrl partner,

zavrnjena. Moral je vzeti redni letni dopust. (Greif 2006, 45)

4.4.2 Spolno nadlegovanje

Spolno nadlegovanje je neželeno ravnanje spolne narave ali drugo ravnanje,

temelje�e na spolu, ki ogroža dostojanstvo žensk in moških na delovnem mestu

(Rubenstein, De Vrijes 1993, 19). Spolno nadlegovanje je dejanje, ki ga lahko

motivira netolerantnost, nestrpnost do posameznikove spolne usmerjenosti, rasne in

50

etni�ne pripadnosti, veroizpovedi ter pripadnosti manjšim subkulturam znotraj

dolo�enega socialnega okolja.

Direktiva (2006/54/ES) opredeljuje kot spolno nadlegovanje kakršno koli obliko

neželenega verbalnega, neverbalnega ali fizi�nega vedenja spolne narave. Urad za

enake možnosti je v raziskavi v skladu s tem razdelil spolno nadlegovanje na

podkategorije, ki vklju�ujejo:

Fizi�no ravnanje spolne narave je nezaželen fizi�ni stik v razponu od nepotrebnega

dotikanja, trepljanja, š�ipanja, božanja, drgnjenja ob drugo telo do napada ali

prisilnega spolnega odnosa (EurLex, 2009-01).

Verbalno ravnanje spolne narave se izraža v žvižganju, opolzkih pripombah in šalah s

seksualno konotacijo, nezaželenih povabilih, namigovanju k spolni dejavnosti in

osvajanju, ponavljajo�ih se predlogih za druženje (kljub zavrnitvi predloga),

vprašanjih, ki se nanašajo na intimo posameznika, poniževanju in zasmehovanju ter v

hvaljenju fizi�nega telesa oziroma delov telesa, ki imajo družbeno pripisano

seksualno konotacijo (EurLex, 2009-01).

Med neverbalno spolno nadlegovanje uvrš�amo raznovrstno mimiko telesa, ki se

uporablja za namigovanje na spolnost, kot so pohotni pogledi, lizanje delov telesa,

oblizovanje ustnic, telesno posnemanje spolnega akta ter kazanje ali pošiljanje

eksplicitno eroti�nih slik, besedil ali predmetov po elektronski pošti (EurLex 2009-

01).

Karierno spolno nadlegovanje pa obljublja višjo pla�o, napredovanje ali druge

ugodnosti ob privolitvi v ravnanje spolne narave (EurLex 2009-01).

Bistvena zna�ilnost spolnega nadlegovanja je, da si ga nadlegovana oseba ne želi, pri

�emer je opredelitev, kakšno ravnanje je sprejemljivo in kaj doživlja kot neprijetno,

prepuš�ena posamezniku ali posameznici, zato so meje pri spolnem nadlegovanju

zelo spremenljive. Ker je toleranca do verbalnega in neverbalnega spolnega

nadlegovanja visoka, se ljudje tega ve�inoma niti ne zavedajo oziroma so se jo nau�ili

sprejeti kot nekaj vsakdanjega.

51

Vsak delavec ima na delovnem mestu pravico imeti razli�no pristne odnose s

sodelavci in delodajalci. �e delavec sprejema dolo�eno vedenje od osebe, ki mu je

blizu, s tem še ne dá dovoljenja drugim, da ga obravnavajo na enak na�in. Delavcu

mora biti dana pravica do ohranitve dostojanstva, ki ne sme biti odvisna od kulture na

delovnem mestu in ve�inskega mnenja zaposlenih (Rubenstein, De Vrijes 1993, 21).

Spolna pozornost postane nadlegovanje, �e se nadaljuje tudi potem, ko je

nadlegovana oseba jasno pokazala, da tega ne odobrava. Spolno nadlegovanje je

nesprejemljivo dejanje, �e je takšno vedenje nezaželeno, neopravi�ljivo in žaljivo za

nadlegovano osebo in �e se podrejanje takšnemu vedenju uporablja kot dolo�ilo, ki

vpliva na dostop posameznika do zaposlitve, ohranitve delovnega mesta, strokovnega

usposabljanja, napredovanja ali na kar koli, kar je povezano z zaposlitvijo, pa tudi �e

tovrstno vedenje ustvarja zastrašujo�e, sovražno ali ponižujo�e delovno okolje za

nadlegovano osebo.

Ker nadlegovanje kot beseda sama sugerira na ponavljajo�e dejanje, to še ne pomeni,

da je nadlegovalcu dovoljeno le enkratno nadlegovanje. Nekatere hujše oblike, po

ve�ini so to fizi�ne oblike nadlegovanja, se kot spolno nadlegovanje razumejo že

prvi�, ko se pojavijo (Collier 1995).

Spolno nadlegovanje uni�uje sproš�eno pozitivno delovno okolje in ima lahko resne

posledice pri delovni motivaciji, storilnosti, zaupanju. Posledice se kažejo tudi na

zdravju, saj se žrtve zaradi strahu in stresa pogosto zatekajo k bolniškemu dopustu.

Ženske, ki so žrtve spolnega nasilja, trpijo zaradi psihi�nih in �ustvenih posledic in

imajo zaradi pomanjkanja koncentracije, volje in zmanjšane delovne storilnosti tudi

manjše možnosti za napredovanje. Kadar se v takšnih okoliš�inah prizadeta ženska ne

pritoži, se s tem krepi stereotip o ženskah kot nezanesljivih delavkah (Rubenstein, de

Vrijes 1993, 18).

Spolno nadlegovanje ima zaradi nena�rtovanih odsotnosti in manjše produktivnosti in

ustvarjalnosti na delavnem mestu tudi za delodajalce škodljive posledice, zato je

zmanjšanje spolnega nadlegovanja s strani sodelavcev ali delodajalcev smotrno in v

korist produktivnosti podjetja.

52

Po rezultatih raziskave (Dobnikar 1998) je žrtev spolnega nadlegovanja v Sloveniji

vsaka enajsta ženska, kar je skoraj polovica manj, kot kažejo podatki iz tujine, kjer je

nadlegovana vsaka šesta ženska (Dobnikar v Rubenstein, De Vrijes 1993, 20).

Avtorica to razlaga z dejstvom, da so slovenske ženske bolj strpne do spolnega

nadlegovanja. Trditev podpre z dejstvom, da so za dejanja spolnega nadlegovanja po

ve�ini izbrale takšna, ki so izkoriš�ala položaj in fizi�no mo�, medtem ko so bila vsa

dejanja, ki so bila navedena v raziskavi, v tuji literaturi pojmovana kot dejanja

spolnega nadlegovanja. Iz tega dejstva nadalje sklepa, da so anketiranci dejanja, ki jih

sami niso ozna�ili za spolno nadlegovanje, lahko že doživeli, vendar tega niso

opredelili pravilno.

Ob tem je vredno omeniti klju�no lo�itev med nadlegovanjem in spolnim

nadlegovanjem, pri �emer se prvo osredoto�a na (biološko) danost, drugo pa na

naravo komunikacije. Direktiva 2006/54/ES pravi, da gre za nadlegovanje na osnovi

spola kot biološke danosti v primerih, kadar ima neželeno vedenje, povezano s

spolom osebe, u�inek ali namen prizadeti dostojanstvo osebe in ustvariti zastrašujo�e,

sovražno, ponižujo�e, sramotilno ali žaljivo okolje (EurLex, 2009-01). Za spolno

nadlegovanje pa gre v primeru neželenega verbalnega, neverbalnega ali fizi�nega

vedenja spolne narave, ki ima enake posledice kot nadlegovanje, povezano s spolom

osebe. Seveda lahko govorimo o tesnem prepletanju obeh vrst nadlegovanja, nikakor

pa ju ne moremo ena�iti, saj s tem predpostavimo, da se na podlagi spola tudi izvaja

spolno nadlegovanje.

Nadlegovanje in poseganje v �lovekov ponos in spoštljivo obravnavo je kršitev

osnovnih �lovekovih pravic, zato je klju�nega pomena, da je njihova kršitev

kaznovana, saj kazen kot norma pomeni negativno posledico za dolo�eno dejanje.

Kazen, ki je dolo�ena s kazenskim zakonikom in je posamezniku predpisana, ima

družbeno gledano negativne posledice za kršil�ev ugled. Posledi�no zaradi strahu

pred kaznovanjem marsikdo opusti namero ali celo dejanje, ki krši zakon.

53

5 ZAKONSKO PREPRE�EVANJE DISKRIMINACIJE

Za homofobi�ne družbe in delovna okolja je sicer zna�ilno, da višje ko potujemo po

hierarhi�ni lestvici družbenih položajev, bolj se tovrstni podatki skrivajo, ne le zaradi

šikaniranja ali strahu pred izgubo položaja in ugleda, ampak tudi zaradi možnosti

izsiljevanja. Zato tudi ne presene�a, da so lani na Uradu za enake možnosti Slovenije

(UEM) obravnavali le en primer zaradi spolne diskriminacije na podlagi spolne

usmerjenosti na delovnem mestu, leta 2006 pa nobenega. (Mrakos world, 2009-04)

5.1. Zakonodaja

V 42. številki Uradnega lista RS 2002 je bil objavljen Zakon o delovnih razmerjih

(ZDR), katerega namen je š�ititi pravice delavcev do svobode dela, dostojanstva pri

delu in varovanje interesov delavcev v delovnem razmerju.

V svojem 6. �lenu (s petimi odstavki) obravnava prepoved diskriminacije:

1. Delodajalec ne sme iskalca zaposlitve (v nadaljnjem besedilu: kandidata) pri

zaposlovanju ali delavca v �asu trajanja delovnega razmerja in v zvezi s prenehanjem

pogodbe o zaposlitvi postavljati v neenakopraven položaj zaradi spola, rase, barve

kože, starosti, zdravstvenega stanja oziroma invalidnosti, verskega, politi�nega ali

drugega prepri�anja, �lanstva v sindikatu, nacionalnega in socialnega porekla,

družinskega statusa, premoženjskega stanja, spolne usmerjenosti ali zaradi drugih

osebnih okoliš�in (Uradni list Republike Slovenije, št. 42, 2009-01).

2. Ženskam in moškim morajo biti zagotovljene enake možnosti in enaka

obravnava pri zaposlovanju, napredovanju, usposabljanju, izobraževanju,

prekvalifikaciji, pla�ah in drugih prejemkih iz delovnega razmerja, odsotnostih z dela,

delovnih razmerah, delovnem �asu in odpovedi pogodbe o zaposlitvi (Uradni list

Republike Slovenije, št. 42, 2009-01).

3. Prepovedana je neposredna, kot tudi posredna diskriminacija, zaradi spola, rase,

starosti, zdravstvenega stanja oziroma invalidnosti, verskega ali drugega prepri�anja,

54

spolne usmerjenosti in nacionalnega porekla. Posredna diskriminacija obstaja, �e

navidezno nevtralne dolo�be, kriteriji in praksa u�inkujejo tako, da postavljajo osebe

dolo�enega spola, rase, starosti, zdravstvenega stanja oziroma invalidnosti, verskega

ali drugega prepri�anja, spolne usmerjenosti ali nacionalnega porekla v slabši položaj,

razen �e so te dolo�be, kriteriji in praksa objektivno upravi�eni ter ustrezni in

potrebni (Uradni list Republike Slovenije, št. 42, 2009-01)

4. �e kandidat oziroma delavec v primeru spora navaja dejstva, ki opravi�ujejo

domnevo, da je kršena prepoved diskriminacije zaradi okoliš�in iz prejšnjega

odstavka, je dokazno breme, da razli�no obravnavo opravi�ujejo vrsta in narava dela,

na strani delodajalca (Uradni list Republike Slovenije, št. 42, 2009- 01).

5. V primeru kršitve prepovedi diskriminacije je delodajalec kandidatu oziroma

delavcu odškodninsko odgovoren po splošnih pravilih civilnega prava (Uradni list

Republike Slovenije, št. 42, 2009-01).

V 93. Uradnem listu RS 2007 je bil sprejet Zakon o uresni�evanju na�ela enakega

obravnavanja (ZUNEO), ki je namenjen zagotavljanju enakega obravnavanja

vsakogar pri uveljavljanju njegovih ali njenih pravic in obveznosti ter pri

uresni�evanju �lovekovih pravic in temeljnih svoboš�in.

2. �len zagotavlja enako obravnavo:

− Enako obravnavanje je zagotovljeno ne glede na spol, narodnost, raso ali

etni�no poreklo, vero ali prepri�anje, invalidnost, starost, spolno usmerjenost ali

drugo osebno okoliš�ino (Uradni list Republike Slovenije, št. 50, 2009- 01).

3. �len prepoveduje diskriminacijo in povra�ilne ukrepe:

− Na katerem koli podro�ju družbenega življenja iz 2. �lena tega zakona je

prepovedano ravnanje, ki pomeni diskriminacijo iz 4. oziroma 5. �lena tega zakona.

− Diskriminirane osebe in osebe, ki pomagajo žrtvi diskriminacije, ne smejo biti

izpostavljene neugodnim posledicam zaradi ukrepanja, ki ima za cilj uveljavitev

prepovedi diskriminacije (prepoved povra�ilnih ukrepov) (Uradni list Republike

Slovenije, št. 50, 2009-01).

4. �len govori o enakem obravnavanju:

55

− Enako obravnavanje pomeni odsotnost neposredne oziroma posredne

diskriminacije zaradi katere koli osebne okoliš�ine iz 2. �lena tega zakona (v

nadaljnjem besedilu: osebna okoliš�ina).

− Neposredna diskriminacija zaradi osebne okoliš�ine obstaja, �e je oseba zaradi

te osebne okoliš�ine bila, je ali bi lahko bila v enakih ali podobnih situacijah

obravnavana manj ugodno kot druga oseba.

− Posredna diskriminacija zaradi osebne okoliš�ine obstaja, kadar je oseba z

dolo�eno osebno okoliš�ino bila, je, ali bi bila zaradi navidezno nevtralnega predpisa,

merila ali prakse v enakih ali podobnih situacijah in pogojih v manj ugodnem

položaju kot druge osebe, razen �e te dolo�be, merila ali ravnanja objektivno

upravi�uje zakoniti cilj in �e so sredstva za doseganje tega cilja ustrezna in potrebna.

− Neposredna ali posredna diskriminacija so tudi navodila v smislu prejšnjih

odstavkov (Uradni list Republike Slovenije, št. 50, 2009-01).

5. �len definira nadlegovanje:

− Nadlegovanje je nezaželeno ravnanje, temelje�e na kateri koli osebni okoliš�ini,

ki ustvarja zastrašujo�e, sovražno, ponižujo�e, sramotilno ali žaljivo okolje za osebo

ter žali njeno dostojanstvo.

− Nadlegovanje iz prejšnjega odstavka se šteje za diskriminacijo po dolo�bah tega

zakona (Uradni list Republike Slovenije, št. 50, 2009-01).

Evropska skupnost (ES) je leta 2000 sprejela dva zakona, imenovana direktivi, ki

prepre�ujeta, da bi bili posamezniki v Evropski uniji diskriminirani na podlagi rase in

narodnosti in na podlagi vere ali prepri�anja, invalidnosti, starosti ali spolne

usmerjenosti. Obe direktivi opredeljujeta sklop na�el, ki vsem ljudem v EU

zagotavljajo skupno minimalno raven pravne zaš�ite pred diskriminacijo (Direktiva

Sveta 2000/78/ES).

Namen te direktive je opredeliti splošni okvir boja proti diskriminaciji zaradi vere ali

prepri�anja, hendikepiranosti, starosti ali spolne usmerjenosti pri zaposlovanju in

delu, zato da bi v državah �lanicah uresni�evali na�elo enakega obravnavanja

(Direktiva Sveta 2000/78/ES).

56

2. �len: Koncept diskriminacije (Direktiva Sveta 2000/78/ES):

1. V tej direktivi »na�elo enakega obravnavanja« pomeni, da ne obstaja nikakršna

neposredna ali posredna diskriminacija zaradi katerega od razlogov:

a) se šteje, da gre za neposredno diskriminacijo, kadar je, je bila ali bi bila oseba

obravnavana manj ugodno kakor neka druga v primerljivi situaciji zaradi katere koli

osebne okoliš�ine

b) se šteje, da gre za posredno diskriminacijo, kadar je zaradi kakšne navidez

nevtralne dolo�be, merila ali prakse neka oseba dolo�ene vere ali prepri�anja, ki ima

dolo�en hendikep ali je dolo�ene starosti ali spolne usmerjenosti, v primerjavi z

drugimi v slabšem položaju, razen �e:

− tako dolo�bo, merilo ali prakso objektivno upravi�uje legitimni cilj in je na�in

uresni�evanja tega cilja primeren in nujen; ali

− mora delodajalec oziroma oseba ali organizacija, ki jo ta direktiva zavezuje,

glede oseb z dolo�enim hendikepom na podlagi nacionalne zakonodaje sprejeti

ustrezne ukrepe, da odpravi podlago za prikrajšanost, ki jo povzro�a taka dolo�ba,

merilo ali praksa (EurLex, 2009-01).

Nadlegovanje se šteje za obliko diskriminacije kadar se manifestira nezaželeno

ravnanje, povezano s katerim od motivov, katerega cilj ali posledica je kratenje

dostojanstva osebe in ustvarjanje zastrašujo�ega, sovražnega, poniževalnega,

sramotilnega ali žaljivega okolja. V tem kontekstu je koncept nadlegovanja mogo�e

opredeliti v skladu z nacionalno zakonodajo in prakso držav �lanic (EurLex, 2009-

01).

Navodilo, naj se neka oseba diskriminira zaradi katerega koli razloga šteje za

diskriminacijo v smislu 1. odstavka (a,b) (EurLex, 2009-01).

Ta direktiva ne vpliva na ukrepe, izhajajo�e iz nacionalne zakonodaje, ki so v

demokrati�ni družbi nujni zaradi javne varnosti, vzdrževanja javnega reda in

prepre�evanja kaznivih dejanj, za zaš�ito zdravja ter varstvo pravic in svoboš�in

drugih (EurLex, 2009-01).

57

5.2. Politika enakih možnosti

Delodajalcu, zakon o delovnih razmerjih prepoveduje diskriminacijo v:

− 43. �lenu: »Delodajalec je dolžan zagotoviti varne pogoje za varnost in zdravje

delavcev.«

− 44. �lenu: »Delodajalec mora varovati in spoštovati delav�evo osebnost ter

upoštevati in š�ititi delav�evo zasebnost.«

− 45. �lenu: »Delodajalec mora varovati dostojanstvo delavca na delu.«

(Greif 2006, 17)

Zaradi vse ve�je mobilnosti delovne sile zavedanje o prisotnosti raznovrstnih identitet

in razli�nih kultur naraš�a, s tem pa tudi potreba po ve�ji senzibilnosti in zaš�iti ter

enakovredni obravnavi raznolikosti.

U�inkovita protidiskriminacijska politika v podjetjih zmanjšuje verjetnost nastanka

konfliktnih situacij in njihovih škodljivih posledic ter pasivnost in neodzivnost

delavcev in delodajalcev na problem diskriminacije (Greif 2006, 23).

Delovno okolje, ki vsebuje medsebojno spoštovanje in zagotavlja varno in sproš�eno

delovno atmosfero, ugodno vpliva tudi na uspešnost in kreativnost.

Nediskriminatorna politika je seštevek vseh dejavnikov, ki sestavljajo dolo�eno

podjetje – od vodstva podjetja, delavcev, do predstavnikov sindikata, saj bo le

celovita in stabilna politika enakih možnosti omogo�ila sproš�eno delovno okolje.

Vsi vpleteni se morajo zavedati, kaj je diskriminacija in kaj je neenaka obravnava, da

bi se temu lahko zavestno izognili. �e pa bi do neenake obravnave le prišlo, se mora

delavcu dopustiti, da se pritoži, brez strahu pred posledicami viktimizacije.

Dolžnost ohranjanja dostojanstva in integritete do so-zaposlenih bi morala biti jasno

opredeljena tudi v ustavnih dokumentih podjetja, pravilnikih, poslovnikih in

disciplinskih postopkih.

Poleg tega je v podjetju pomembno dolo�iti tudi zagovornika, ki bo odgovoren za

nadzor nad izvajanjem politike enakih možnosti in v pomo� vsem, ki jo bodo zaradi

tega tudi potrebovali. (Greif, 2006, 27) Delavec se lahko obrne tudi na sindikat,

katerega delo je zaš�ita, svetovanje in zastopanje v primeru diskriminacije.

58

V skladu z ZDR (207. �len) in na�eli dobre prakse je delodajalec dolžan zagotoviti

sindikatu pogoje za hitro in u�inkovito opravljanje sindikalnih dejavnosti v skladu s

predpisi, s katerimi se varujejo pravice in interesi delavcev (Greif, 2006, 28).

Najpomembnejši del boja proti diskriminaciji je izobraževanje in obveš�anje. Podjetja

bi morala svoje zaposlene podu�iti, kakšne vrste diskriminacije poznamo in kako

prepoznamo dejanski primer. Veliko primerov homofobije v zaposlovanju se dogaja

zato, ker ve�ina ljudi ne prepozna in zato tudi »ne vidi« diskriminacije na osnovi

seksualne usmerjenosti, �etudi se ta dogaja (Greif 2006, 30).

5.3. Zaposlovanje novih sodelavcev

Zaposlovanje novega delavca zahteva sestavo oglasa, s katerim delodajalec ponuja

prosto delovno mesto. Ker je oglas objavljen v javnih ob�ilih, je pomembno, da je ta

strokovno sestavljen in se na bodo�ega kandidata ne obra�a omejevalno ali

izklju�evalno. Oglas mora biti sestavljen le iz zahtevanih kvalifikacij in pogojev, ki se

nanašajo izklju�no na delo. Kakršne koli zahteve po dolo�enem spolu, starosti,

zakonskem stanu, spolni usmerjenosti ali zahtevi, naj kandidat doda sliko, so

protipravne.

Nevtralni oglas zagotovi, da se na delovno mesto prijavi velik in raznolik nabor

kandidatov, iz razli�nih družbenih skupin, razli�nih »pogledov na svet«, kar je dobro

izhodiš�e za iskanje najbolj usposobljenega in talentiranega delavca. Pri

zaposlitvenem intervjuju pa je klju�nega pomena, da se vprašanja nanašajo le na

spoznavanje kandidatovih kvalifikacij in sposobnosti. Vsaka osebna vprašanja, na

primer o zakonskem stanu, družini, nose�nosti, spolni usmerjenosti ali zdravju, so

protipravna. Neizbrani kandidat, ki meni, da je bila pri izbiri kršena zakonska

prepoved diskriminacije, lahko v 30 dneh po prejemu obvestila delodajalca zahteva

sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiš�em (ZDR, �l. 204/5) (Greif 2006, 57).

59

5.4. Ukrepi v primeru diskriminacije

V primeru kršitve delavskih ali �lovekovih pravic na delovnem mestu ima delavec

pravico do pritožbenega postopka. Prva stopnja pritožbe je neformalni ukrep,

katerega namen je razrešiti nastalo situacijo s pogovorom. Druga stopnja je formalna

pritožba, podana v pisni obliki, imenovani svetovalec ali komisija pa morata raziskati

dejstva o diskriminaciji oziroma nadlegovanju, in �e se ugotovi, da pritožba vzdrži, je

uveden disciplinski postopek zoper kršitelja. (Greif 2006, 52–53)

Priporo�ljivo je, da delodajalec imenuje osebo, ki bo ponujala pomo�, svetovanje in

vodila pritožbene postopke delavcev, ki bodo menili, da so jim bile kršene delavske

pravice, bodisi z nadlegovanjem in diskriminacijo bodisi neenakim obravnavanjem.

Svetovalec ima vlogo pomo�nika žrtvi in ne vloge razsodnika. Pomembno je, da je

podu�en o poteku pritožbenih postopkov in o zakonodaji, da uživa spoštovanje in

zaupanje delavcev ter da spoštuje na�elo zaupnosti in ne ukrepa, vse dokler žrtev ne

privoli v pritožbo. To delo pa lahko nemoteno opravljajo le, �e lahko ukrepajo brez

strahu pred negativnimi posledicami, �etudi je obdolžena oseba njen nadrejeni.

Namesto svetovalca se lahko dolo�i ve��lansko komisijo (Greif 2006, 27–28).

5.4.1. Neformalna pot reševanja pritožbenega postopka

Nadlegovana oziroma diskriminirana oseba, imenovana žrtev, ne pomisli takoj na

vložitev formalne tožbe, saj je njen glavni namen prekinitev in razrešitev problema.

Neformalna poravnava poskuša razrešiti situacijo z neposrednim soo�enjem z

nadlegovalcem ali prek posrednika (šefa, sodelavca, predstavnika sindikata ali

zaupnega svetovalca) (Kozmik 1999, 44). Neposredni pogovor z nadlegovalcem je

primeren predvsem v milejši obliki nadlegovanja, saj se morda nadlegovalec niti ne

zaveda svojega žaljivega obnašanja do žrtve. In po opozorilu tovrstno obnašanje tudi

opusti. �e pa nadlegovalec kljub prošnji žrtve ne opusti po�etja, je treba uvesti

pritožbeni postopek.

60

5.4.2. Formalna pot reševanja pritožbenega postopka

Kadar je neformalna pritožba neuspešna ali po oceni žrtve neprimerna, se uvede

formalni postopek pritožbe, ki ga obravnava svetovalec ali pritožbena komisija. O

uvedbi postopka je obveš�en tudi nadrejeni, razen �e je prav nadrejeni obtožen

nadlegovanja. Preiskava pritožbe mora biti neodvisna in objektivna, preu�iti mora vse

dokaze, zasliši lahko tudi sodelavce, zbere se dokazno gradivo, in �e se ugotovi, da je

pritožba utemeljena, se uvedejo sankcije. Po vsaki obravnavi pritožbe se izda sklep, s

katerim se seznanita žrtev in nadlegovalec in s katerim se dolo�a vrsta disciplinskega

ukrepa. Ta sankcija naj bi po »teži« ustrezala vrsti diskriminacije in okoliš�inam, v

katerih je bila storjena (Greif 2006, 56).

Pomembno je, da pritožbeni postopek ni na voljo le redno zaposlenim, ampak tudi

za�asno zaposlenim, pripravnikom in pripravnicam ali delavcem in delavkam na

�akanju, saj prav oni najpogosteje doživljajo spolno nadlegovanje (Kozmik 1999, 51).

Nadlegovalec je lahko tudi nekdo, ki ni zaposlen v istem podjetju, vendar je z delavci

v stiku kot stranka, poslovni partner ali dobavitelj. V takih primerih delodajalec lahko

sproži pritožbeni postopek, vendar proti tretji osebi ne more uvesti disciplinskega

postopka. O kon�nem sklepu lahko le obvesti nadrejenega tretje osebe. Delodajalec

lahko izre�e le opomin proti nadlegovalcu ali prekine poslovno sodelovanje. (Greif

2006, 56)

Da bi se lahko izognili diskriminaciji in neenaki obravnavi, je treba zmanjšati

homofobijo in heteroseksizem ter vpliv heteronormativnosti pri posameznikih. V

delovnem okolju je tovrsten problem najbolje rešiti z izobraževalnimi programi v

sklopu delovnih obveznosti.

61

6 ANTIDISKRIMINATORNI PROGRAMI

Izobraževanja se lahko organizirajo v razli�nih oblikah, npr kot seminarji, treningi,

delavnice ali pa v okviru uvajanja novo-zaposlenih delavcev, ko jim predstavijo

politiko podjetja, pravila, pritožbene postopke in sankcije. Pomembno je, da

izobraževanje poteka v sklopu delovnega �asa, saj s tem zagotovimo maksimalno

udeležbo. Ciljna skupina usposabljanja naj bo �im bolj raznolika, saj to praviloma

privede do boljših rezultatov, vklju�uje naj zainteresirane delavce z razli�nih stopenj

delovnih mest in zaposlitvenih kontekstov (Greif 2006, 30).

Strategije ozaveš�anja se preve�krat osredoto�ajo na vedenjsko plat izražene

homofobije in na pravice homoseksualcev, torej usmerjajo se na dejanja in ne na

vzroke, ki so povzro�il tovrstno vedenje. Usmerjene morajo biti predvsem v razumno

opustitev stereotipov na podlagi znanja in pozitivnih izkušenj. Pozitivni odnos do

homoseksualnosti, ki je cilj tovrstnega izobraževalnega te�aja, pa se gradi le

postopoma s pomo�jo razli�nih predstavitvenih tehnik, kot so: diaprojekcija

informacijskega gradiva, gostujo�i predavatelji, predstavitve prek videoprojektorja in

izsledki razli�nih raziskav (Sears, Williams 1997).

Najpomembnejši dejavnik pri ozaveš�anju ljudi je njihova dovzetnost, koncentracija

in volja do sprejemanja novih spoznanj. Ljudje, ki podpirajo homofobno izražanje in

delujejo v skladu z njim, so najverjetneje to fobijo razvili na podlagi stereotipov in

predsodkov, in ne na podlagi znanja. Njim samim je popolnoma vše�, da so

homofobi, saj stereotipi �loveku nudijo neke vrste varnost, ker razlagajo nerazumljiva

dejstva. S šalami in drugimi na�ini sporo�anja se branijo vsega, kar je povezano s

homoseksualnostjo. Prek negativnih stališ� svoji okolici tudi jasno sporo�ajo, da sami

niso homoseksualci in s tem dobijo tudi ve�vrednostni ob�utek (Sears, Williams

1997).

62

6.1. Razli�ne strategije u�inkovitega ozaveš�anja

Predavanja, namenjena razumevanju in sprejemanju homoseksualnosti in

homoseksualcev, morajo biti zanimiva, kar pa lahko dosežemo z razli�nimi

multimedijskimi pripomo�ki. Atraktiven u�ni program naj vsebuje predavanje s

podporo vizualnega gradiva, vprašanja, iz katerih se razvije diskusija,

videopredstavitev, ki je lahko v obliki kratkega filma s homoseksualno tematiko, in

gostujo�o osebo, ki pripoveduje v prvi osebi.

Clift je raziskoval odzivnost študentov na izobraževanje o homoseksualnosti z

namenom reduciranja homofobi�nosti. Pripravil je usposabljanje, ki je zajemalo

branje informacij s seznamom vprašanj za razmislek, videoprispevek in manjšo

skupinsko diskusijo. Ugotovil je, da se je pri fantih, ki so pred usposabljanjem

poro�ali o razmeroma mo�no negativnih odnosih do homoseksualnosti, ta odnos

zmanjšal. Medtem ko pri dekletih, ki so že pred usposabljanjem kazale razmeroma

pozitiven odnos do homoseksualnosti, ni bilo zaznati sprememb (v Sears, Williams

1997, 25).

Trditev, da je izobraževanje bolj u�inkovito s pomo�jo razli�nih tehnik sporo�anja,

kot pa »tradicionalno« predavanje, je raziskoval Walters (1994), ki je pripravil dve

izobraževanji na temo seksualnosti s poudarkom na homoseksualnosti in homofobiji.

Prva skupina je le poslušala predavanja, druga skupina pa je bila deležna

petinsedemdesetminutne predstavitve, ki je vsebovala scene filma s homoseksualno

tematiko. Ugotovil je, da je bila kombinirana uporaba bolj u�inkovita pri reduciranju

homofobi�nosti (v Sears, Williams 1997, 25–26).

Naslednji pomemben dejavnik je predavatelj. Pomembno je, katerega spola je, koliko

je star, kateri rasi pripada, kakšna je njegova spolna usmerjenost, ob �emer se

postavlja vprašanje, ali naj se svojim poslušalcem razkrije, �e da je homoseksualec.

Poslušalec bo najlažje sprejel ali si zapomnil novosti, �e bo imel do predavatelja

pozitiven odnos ali vsaj ne negativnega.

63

V svojem raziskovalnem primeru je Anderson (1991) raziskoval reduciranje

homofobi�nega odnosa glede na dejstvo, ali predavatelj poslušalcem prizna, da je

homoseksualec ali ne. Izkazalo se je, da so bili študentje, ki so bili obveš�eni o

predavateljevi homoseksualni usmerjenosti, bolj negativno nastrojeni proti

homoseksualnosti kot tisti študentje, ki tega niso vedeli (v Sears, Williams 1997, 26).

Ve�ina raziskav kaže takojšnje izboljšanje, redukcijo negativnega odnosa do

tematike, vendar pa je vprašanje, ali izboljšanje odnosa traja ve�no, saj kakor vemo,

informacije niso ve�no zapisane v našem spominu, �e niso dovolj utrjene. �e vemo,

da so bili dolo�eni poslušalci le na enkratnem izobraževanju, potem lahko sklepamo,

da se ta instantna redukcija negativnih odnosov kaj kmalu povrne v prvotno

nereducirano stanje.

Goldberg (1982) je v svoji raziskavi uporabil predavanje in videoposnetek. Po

predavanju je takoj poro�al o zmanjšanju negativnega odnosa, vendar je pozneje

ugotovil, da so se njegovi udeleženci po petih tednih vrnili na isto raven odnosa do

homoseksualnosti, kot so jo imeli pred raziskavo (v Sears, Williams 1997, 27).

Sears (1997) pravi, da naše dojemanje družbe in status, ki ga imamo v njej,

zaznamujejo rasa, etni�na pripadnost in religija, saj so to sistemi, ki definirajo našo

identiteto. Ker kultura, v kateri odrastemo ali živimo, oblikuje našo identiteto, je v

izobraževalnih programih, namenjenih zmanjševanju homofobije, pomembno

upoštevati tudi dejavnik kulture. Najprej moramo razumeti funkcijo in vzvode, ki

vzdržujejo neki predsodek ali stereotip. Le tako se lahko izoblikuje uspešen program,

ki bo imel tudi pozneje v praksi vidne spremembe v odnosu do homoseksualnosti (v

Sears, Williams 1997, 28).

6.1.1 Pristop k spremembi odnosa

Homofobi�ni odnosi niso prirojeni, temve� so privzgojeni z opazovanjem in

oponašanjem staršev, vzgojiteljev, prijateljev in drugih. Ker so odnosi nau�eni skozi

socializacijo, so še posebej zakoreninjeni in predstavljajo stabilno mentalno

64

dispozicijo (Sears, Williams 1997, 51). Zaradi mo�ne �ustvene komponente jih je

zelo težko spremeniti. Odnosi se povezujejo tudi z drugimi komponentami, kot so

vrednote, prepri�anja in mnenja. Sears predlaga ve� pristopov spreminjanja

diskriminatornih odnosov do oklice.

Funkcionalni pristop zagovarja idejo, da imajo ljudje dolo�ene odnose do objekta

ali dejanja zaradi psiholoških funkcij ali zaradi potrebe, ki jo ho�ejo zadovoljiti

(Sears, Williams 1997, 51). Z razumevanjem specifi�nih funkcij, ki vzdržujejo

dolo�eno pozicijo odnosa, bi lahko te tudi spremenili. �e nekdo ne razume, kako se

lahko dva ista spola privla�ita, potem njegov homofobi�en odnos izvira iz strahu pred

neznanim, zato bi ga lahko reducirali z informacijami o homoseksualnosti. Poznamo

pet psiholoških funkcij, ki podpirajo ta strah pred neznanim: znanje, koristoljubje,

socialna prilagoditev, obramba ega in vrednote izražanja.

− Funkcija znanja pomaga osmišljati in razumevati okolico. Heteronormativi so

norme, ki predpostavljajo, da je heteroseksualna usmerjenost edina prava in

»naravna«, saj to v današnjem �asu, ko je spolnost že tako razvejan in raznolikosti

poln pojem, pomaga posamezniku s pomanjkanjem znanja razumeti in poenostaviti

pogled na spolnost.

− Funkcija koristoljubja služi posamezniku, da prek dolo�enega stališ�a, ki ga

prilagodi potrebi, pride do višjega cilja. S koristoljubjem se »maksimirajo« nagrade in

»minimizirajo« kazni, pa �eprav velikokrat le v smislu individualne percepcije (Sears,

Williams 1997, 52). Ambiciozen posameznik z nevtralnimi stališ�i do

homoseksualnosti lahko na novem delavnem mestu, ki velja za negativno

nastrojenega proti homoseksualcem, spremeni prej nevtralno mnenje v negativnega.

− Socialna prilagoditev je dejanje, ko ho�e posameznik zaradi osamljenosti pripadati

na primer dolo�eni skupini, se vklopiti in biti del nje, pa �eprav ne delijo enakih

stališ� in vrednot. Ker je »biti enak« pogoj za sprejetje v skupino, mora posameznik

prilagoditi odnos.

65

− Obramba ega varuje posameznika pred spoznanjem neprijetne resnice ali

informacije, ki bi jo težko sprejel. Dober primer so posamezniki, ki imajo mo�no

negativno stališ�e do homoseksualnosti in homoseksualcev le zato, ker sami sebi

zanikajo ali si ne želijo priznati lastnih homoeroti�nih nagnjenj.

− Vrednote izražanja so vrednote, ki kažejo, da stališ�a lahko pomagajo ljudem

manifestirati ali odprto prikazati svoje temeljne nazore. Primer so udeleženci

gajevskih parad, ki s transparenti ne izražajo le nediskriminatornih gesel, ampak tudi

temeljne nazore, ki ga ponazorita primera: »Radi imamo našo h�er, ki je lezbijka.« in

»Sovraštvo ni družinska vrednota.« (Sears 1997, 53).

Iz funkcionalnega pristopa lahko razvijemo ve� strategij, ki so prilagojene glede na

izvor homofobnega odnosa, in le kot take so lahko u�inkovite, saj se spreminjanje

odnosov za�ne pri temelju.

Konsistentni pristop zagovarja tezo, da ljudje težijo k vzpostavitvi notranje psihi�ne

skladnosti. Neskladje povzro�a nelagodno stanje in posledi�no spremembo odnosa,

vse do ponovne vzpostavitve skladnosti. Konsistentni pristop razrešuje kognitivno

neskladje, ki se pojavlja med odnosom do ne�esa ali nekoga, med prepri�anji, mnenji

in informacijami. Vsi ti štirje elementi so med seboj lahko povsem nepovezani, lahko

so v medsebojnem skladju ali v neskladju.

Neskladje se razrešuje glede na njegovo jakost/stopnjo. Stopnja neskladja je povsem

subjektivna ocena, ki povzro�i tudi enako stopnjo pritiska, ki teži k odpravi tega

neskladja. Ve�je kot je neskladje, ve�ja je tudi želja po njegovem zmanjšanju. Kadar

je neskladje majhno, je tudi želja po njegovi redukciji majhna ali pa je sploh ni. Torej

je stopnja neskladja motivator za njegovo razrešitev. Stopnja neskladja je odvisna od

števila skladnih in neskladnih elementov ter njihove subjektivno pripisane

pomembnosti. Ve�je kot je število skladnih elementov, manjša bo stopnja neskladja,

in ve� kot je neskladnih elementov, bolj se stopnja neskladja pove�uje. Ve� kot bo

pomembnih neskladnih elementov, ve�ja bo stopnja neskladja, in obratno. Neskladje

lahko zmanjšamo s spreminjanjem razmerij med skladnimi in neskladnimi elementi

ali pa s spreminjanjem pomembnosti dolo�enih elementov.

66

Kognitivno neskladje je pomemben dejavnik diskriminatornega odnosa, zato je prava

strategija za redukcijo oziroma stabilizacijo elementov, ki tvorijo skladen odnos do

tematike, zelo pomemben. Razkritje homoseksualne identitete neke osebe

homofobi�nemu naslovniku povzro�i neskladje v mnenju, ki ga je imel o osebi pred

razkritjem in po njem. Ob takih trenutkih je pomembno, da se naslovniku razloži, da

je to še vedno ena in ista oseba, ki jo je poznal pred nekaj trenutki, in da zaradi

razkritja ni prišlo do osebnostnih sprememb.

S podobnimi trditvami, ki veljajo za skladne (s predpostavko, da je homoseksualec

dobra oseba), je treba prejemniku razkritja pove�ati število teh elementov, da bi

zmanjšali njegovo nelagodje zaradi neskladja. Na takšen na�in bi pove�ali število

skladnih elementov in s tem vzpodbudili pozitivne ob�utke do homoseksualnosti.

(Sears, Williams 1997 51–54).

Strategija za reduciranje homofobije na podlagi socialne sodbe najprej razvrsti

stopnjo homofobi�nega odnosa posameznika na stopnjo odobravanja, indiferentno

stopnjo in stopnjo zavra�anja. Ta strategija predpostavlja, da imata lahko dva

posameznika enako stopnjo homofobi�nega odnosa, pa vendar se razlikujeta v stopnji

tolerance.

Sears in Williams (1997, 56) navajata primer, ko se dva posameznika strinjata o

nespremenljivosti homoseksualnosti. Prvi pravi, da je homoseksualnost za družbo

sprejemljiva, vse dokler se ne udejstvuje v praksi, drugi pa zagovarja tezo, da

homoseksualnost ni sprejemljiva pod nobenim pogojem. Nekomu s tako veliko

stopnjo zavra�anja, kot je v zgornjem primeru »drugi posameznik«, ki ni pripravljen

na kompromise, pripisujemo mo�no vpletenost ega v lastna stališ�a. �e so stališ�a in

odnos do stvari vsebovana v egu, to pomeni, da so mo�no zakoreninjena v sistem

vrednot in celotne percepcije okolice in jih je zaradi povezanosti in vgrajenosti zelo

težko spreminjati. Oseba z nepopustljivim prepri�anjem je ponavadi konzervativna in

je le malo možnosti za spremembe v njegovem odnosu do homofobije. Sprememba

odnosa je torej pogojena z stopnjo vpletenosti ega v dolo�eno stališ�e. Manjša kot je

vpletenost ega, ve�ja je lahko sprememba v odnosu, in ve�ja kot je vpletenost ega,

manjše so možnosti za spremembo odnosa.

67

Pou�ni program za spreminjanje homofobi�nih in heteroseksisti�nih odnosov mora

biti pripravljen na podlagi odnosa do tematike med poslušalci, saj je pomembno, da s

spreminjanjem za�nemo postopoma, s stališ�i, ki so jim blizu, in ko osvojijo to

stopnjo, nadaljujemo z bolj oddaljenimi pogledi na tematiko. Sears in Williams

(1997, 67) navajata primer osebe, ki javno homoseksualno izkazovanje naklonjenosti

doživlja kot nesprejemljivo. V takem primeru je pomembno, da se osebo prepri�a, da

imajo homoseksualci povsem enake moralne vrednote kot heteroseksualci in da je

imeti geja ali lezbijko za prijatelja povsem obi�ajno. Šele ko oseba pridobi pozitiven,

sprejemljiv odnos do teh dveh dejstev, se lahko osredoto�imo tudi na javno

izkazovanje naklonjenosti.

Nespametno bi bilo nekomu, ki ne sprejema izkazovanja naklonjenosti med

homoseksualci, dokazovati, da je to sprejemljivo, saj bi naleteli na še ve�ji odpor in

ve�jo homofobijo (»bumerang efekt«) (Sherif v Ule 2004).

Pri vsakem izobraževalnem te�aju, katerega namen je zmanjšanje homofobije in

heteroseksizma, je najpomembnejše poznati psihološke vzvode, kognitivna

prepri�anja, in sistem vrednot, zaradi katerih imajo udeleženci negativen odnos.

Dobro je vedeti, kako intenzivna so njihova prepri�anja, saj le z vsemi podatki lahko

razumemo njihov vedenjski sistem in primerno izberemo strategijo prepri�evanja, ki

bo obrodila kar najbolj zadovoljive rezultate.

Na podro�ju izobraževanja, usposabljanja in ozaveš�anja delujejo evropske

organizacije GLBT kot tudi slovenska lezbi�na organizacija (ŠKUC LL). S skupnimi

in posami�nimi projekti želijo javnosti predstaviti probleme, s katerimi se soo�ajo

homoseksualci le zaradi svoje spolne usmerjenosti, in tudi poiskati rešitve, ki bi

reducirale stopnjo nestrpnosti v družbi.

68

6.2. Partnerstvo za enakost

Program partnerstvo za enakost je del evropske pobude EQUAL, ki je usmerjena na

podro�je aktivne politike zaposlovanja in socialne vklju�enosti. Deluje v okviru

izobraževanja in usposabljanja, obenem pa v smeri zmanjševanja zaviralnih

dejavnikov, ki vodijo do diskriminacije in neenake obravnave v procesu zaposlovanja

in v samem delovnem okolju. Za boj proti izklju�evanju prikrajšanih družbenih

skupin je EU zasnovala program mednarodnega sodelovanja, katerega namen je

prepre�evanje vseh oblik diskriminacije in razvoj novih integracijskih metod v

zaposlovanju (Pobuda EQUAL, 2008-12).

Imenuje se The Transnational Cooperation for Equality (TRACE) in vklju�uje štiri

evropske države z razli�nimi zgodovinskimi ozadji s trenutno razli�nimi družbenimi

situacijami ter s tem pogojenimi boljšimi ali slabšimi pogoji za boj enakopravnosti

homoseksualcev. Projekt združuje Švedsko na severu, Litvo na vzhodu, Slovenijo na

jugu in Francijo na zahodu Evrope. Kljub o�itnim razlikam socialnih situacij, v

katerih so sodelujo�e države, v knjižici z naslovom: "Open up your Workplace" vse

strani poro�ajo o pomembnosti sodelovanja in o napredku, ki so ga dosegli (Alsterhag

2007, 47).

6.2.1 Razvojno partnerstvo (RP)

Partnerstvo za enakost je bil leta 2001 ustanovljen triletni program, ki ga koordinira

Društvo ŠKUC, natan�neje sekcija ŠKUC LL, izvaja pa ga v sodelovanju z

razvojnima partnerjema Zvezo svobodnih sindikatov Slovenije (ZSSS) in Združenjem

delodajalcev Slovenije (ZDS). Namen RP je ozaveš�anje in izobraževanje socialnih

partnerjev za nadaljnjo trajno izvajanje protidiskriminacijskih politik v zaposlovanju

in na trgu dela. Žrtve diskriminacije na podlagi spolne usmerjenosti morajo vedeti, da

uživajo popolno zaš�ito delodajalca in sindikata, storilcem pa je treba jasno povedati,

da so vse oblike kršitve osebne integritete nedopustne in sankcionirane z nacionalno

delovno zakonodajo ter evropskimi standardi. Razvojno partnerstvo je bilo osnovano

na podlagi dejstva, da v Sloveniji do takrat diskriminacija na podlagi spolne

69

usmerjenosti ni bila poznana ne državi ne socialnim partnerjem kot ena izmed oblik

izklju�evanja in neenakosti na trgu dela. Ciljni skupini RP sta ZSSS in ZDS, saj za

ciljno skupino ni bilo mogo�e izbrati gejev in lezbijk samih, saj je ta skupina zaradi

skrivanja spolne usmerjenosti na delu nedosegljiva. Osnovna dejavnost RP je

izdelava priro�nikov in kodeksov za izvajanje protidiskriminacijske politike, za

sindikate, ter izvedba regijskih seminarjev za usposabljanje socialnih partnerjev. To je

prvi poskus dopolnjevanja civilnega in socialnega dialoga ter povezovanja obeh sfer

participatorne demokracije. Na mednarodni ravni je ta program vklju�en v zgoraj

omenjen projekt TRACE (EQUAL, 2009-02).

70

7 ZAKLJU�EK

Diskriminacija homoseksualcev obstaja tako na delavnem mestu kot na drugih

podro�jih vsakdanjega življenja. Najtežji in najpo�asnejši pa so vedno za�etki

odpravljanja homofobi�nosti, saj se je treba problema lotiti pri koreninah. Nemogo�e

bi bilo nekoga, ki ga že bližina gejevskega sodelavca tako mo�no moti, da ga zato

javno kakor koli nadleguje, odvrniti od njegovih dejanj z dejstvom, da je to z

zakonom prepovedano in da tega pa� ne sme po�eti. Problem je treba za�eti reševati

pri vzrokih – zakaj ima nekdo takšna stališ�a, zakaj se oprijema dolo�enih

predsodkov, kakšni so vzvodi za nerazumevanje ali celo za nepripravljenost

razumevanja in spreminjanja svojih stališ�.

Ko se problema lotimo celovito, pa je potrebno veliko �asa in energije, preden se

pokažejo dolo�eni rezultati, saj so stališ�a, predsodki in stereotipi mo�no

zakoreninjeni v dojemanje socialne okolice in dogodkov okrog nas.

Pomemben dejavnik pri ozaveš�anju je tudi vedno pogostejše pojavljanje in vidnost

gejev in lezbijk; o tej temi se govori in nerazumevanje homofobi�nih posameznikov

se lahko tako omili ali zmajnša. Eden najve�jih razlogov homofobi�nosti je

nepoznavanje homosekualcev, strah pred neznanim oziroma socialna distanca. In ko

neka stvar postane javna, se razkrije, s tem pa izbriše strah, saj stvar postane vidna.

Zavra�anje tako nadomesti nevtralnost, to pa postopoma privede – kar je tudi cilj – do

sprejemanja homoseksualnosti. Zato je toliko bolj pomembno, da vsak posameznik

postane viden na svojem delovnem mestu in okolici. Vendar je narava delovnega

mesta tista, ki posamezniku daje ekonomsko varnost, in je zato na ravni posameznika

tveganje stigmatizacije ali celo izgube delovnega mesta veliko bolj rizi�no kot

zavrnitev s strani znanca. Morda pomenita spoštovanje in dobro delovno ozra�je kljub

skrivanju lastne identitete ve� zadovoljstva kot razkritje in ob tem nespoštovanje

sodelavcev ter sovražno delavno okolje, v katerem naj bi povpre�no preživeli tretjino

dneva.

71

Razkritje je pomembno in zaželeno, vendar pa morata biti gej ali lezbijka deležna

razumevanja, �e se zaradi omenjenih razlogov ne odlo�ita za razkritje.

Klju� do ve�je razkritosti torej leži v izobraževanju kadra in posledi�no v

zmanjševanju homofobije.

Poznamo razli�ne oblike izobraževanja, ki bi jih kot obvezno dopolnjevanje znanja

ponudili delodajalci, saj bi s tem pripomogli k sproš�enem delovnem ozra�ju, ki bi

posledi�no pomenilo dobre delovne rezultate ter izognitev morebitnim tožbam zaradi

diskriminacije.

Za�etek na poti k ve�ji enakopravnosti bi bil lahko pravilnik, ki bi zaposlenim

ponudil informacije o zakonih, ki jih š�itijo na delovnem mestu, jih obveš�al o

njihovih pravicah, o postopkih prijave diskriminacije in navsezadnje o obveznostih do

sodelavcev. Diskriminacija na podlagi spolne usmerjenosti namre� ne pomeni samo

izogibanja homoseksualcem in šaljeneje na njihov ra�un, ampak pod diskriminacijo

uvrš�amo tudi prisilno skrivanje lastne spolne usmerjenosti pred sodelavci in

nadrejenimi.

V prihodnje se bo morala tudi država odpovedati svoji homofobi�ni drži in za�eti

konsistentno uvajati pravila enakosti njenih državljanov in državljank ali pa jo bo v to

prisilila visok delež gejevske in lezbi�ne mo�i (Greif, Velikonja 2002, 9).

72

8 SEZNAM LITERATURE

Alsterhag, S. (2007): Open up your workpace; Challenging homophobia and

heteronormativity. A publication of TRACE – The Transnational Cooperation for

Equality. Sweden.

Butler, J. (1990): Težave s spolom: Feminizem in subverzija identitete. Zbirka

Lambda. Ljubljana, Škuc, 2001.

Collier, R. (1995): Combating sexual harassment in the workplace. Buckingham,

Open University Press.

Grief, T. (2006): Ukrepi proti diskriminaciji v zaposlovanju za delodajalce. Priro�nik.

Ljubljana, Škuc-LL.

Jogan, M. (2001): Seksizem v vsakdanjem življenju. Znanstvena knjižnica 46.

Ljubljana, Fakulteta za družbene vede.

Kozmik, V. (1999). Kako se spopast s spolnim nadlegovanjem na delovnem mestu

Zbirka za enake možnosti žensk in moških; zvezek 10. Ljubljana, Vlada Republike

Slovenije, Urad za žensko politiko.

Lehtonen, J. Mustola, K. (2004): Streight people don't tell, do they…? Negotiating

the boundaries of sexuality and gender at work. Finnish Equal Project. Helsinki,

Ministry of Labour

Kuhar, R. (2003): Medijske podobe homoseksualnosti. Mediawatch. Ljubljana,

Mirovni inštitut.

Martinsson, L., Reimers, E., Reingrad� J., Lundgren A. S. (2007) Norms at work:

Challenging homophobia and heteronormativity. A publication of TRACE – The

Transnational Cooperation for Equality. Sweden.

73

Neubauer, V. (1997): Konvencija o odpravi vseh oblik diskriminacije žensk,

Uresni�evanje dolo�il konvencije v RS. Zbirka za enake možnosti žensk in moških;

zvezek 5. Ljubljana, Vlada Republike Slovenije, Urad za žensko politiko.

Primorac, I. (2002): Etika in Seks. Ljubljana, Ministrstvo za kulturo RS

Rus, V., Toš, N. (2005): Vrednote Slovencev in Evropejcev. Analiza vrednotnih

orientacij Slovencev ob koncu stoletja. Ljubljana, Fakulteta za družbene vede, IDV-

CJMMK

Sears, J., Williams, W. (1997): Overcoming Heterosexism and Homophobia. New

York, Columbia University Press

Švab, A. (2008): Zaklju�no poro�ilo; Posledice diskriminacije na družbeno, politi�no

in socialno vklju�enost mladih v Sloveniji. FDV, MUP; ZRS Kp. Ljubljana,

Agencija za raziskovalno dejavnost.

Toš, N. (2004): Vrednote v prehodu III, Slovensko javno mnenje 1999–2004, Center

za raziskovanje javnega mnenja. Ljubljana, Fakulteta za družbene vede, IDV-

CJMMK

Toš, N. (1999): Vrednote v prehodu II, Slovensko javno mnenje 1990–1998, Center

za raziskovanje javnega mnenja. Ljubljana, Fakulteta za družbene vede, IDV-

CJMMK

Ule Nastran, M. (2000): Temelji socialne psihologije. Ljubljana, znanstveno in

publicisti�no središ�e.

Ule, M. (2004): Socialna psihologija. Psihologija vsakdanjega življenja. Ljubljana,

Fakulteta za družbene vede, Kranjc.

Zornik, A., Mirovi�, K. (1996): Homoseksualnost skozi stereotipe. Socialno delo, 35

(1996), št. 2, str. 137–143.

74

8.1 Seznam internetnih virov

Cerar Miro (2009-01): Temelji ustavne ureditve, �lovekove pravice in temeljne

svoboš�ine, gospodarska in socialna razmerja.

http://www.mju.gov.si/fileadmin/mju.gov.si/pageuploads/mju_dokumenti/pdf/Temelj

i_ustavne_ureditve____lovekove_pravice_in_temeljne_svobo____ine__gospodarska

_in_socialna_razmerja_.pdf

Dr. Herek�s blog (2009-04): Understanding Homophobia and Heterosexism.

http://psychology.ucdavis.edu/rainbow/HTML/prej_defn.html

EurLex (2009-01): Direktiva Sveta 2006/54/ES. http://eur-

lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2006:204:0023:0036:SL:PDF

EurLex (2009-01): Direktiva Sveta 2000/78/ES. http://eur-

lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:32000L0078:SL:HTML

EQUAL (2009-02): Partnerstvo za enakost.

http://www.ljudmila.org/lesbo/EQUAL/publikacije.htm

Lesbo (2009-03) Greif, T., Velikonja N. (2002) Separat, Anketa o diskriminaciji na

osnovi spolne usmerjenosti. Dostopno na http://www.ljudmila.org/lesbo/separat.PDF

McGill (2009-04): Unity in Diversity, Recognizing heterosexism and homophobia:

Creating an anti-heterosexist, homophobia-free campus.

http://www.mcgill.ca/queerequity/heterosexism/

Mrakos world (2009-04): Na delovnem mestu raje hetero.

http://www.mrakos.net/viewtopic.php?f=4&sd=a&sk=t&st=0&start=0&t=2032&vie

w=print

75

Pobuda EQUAL (2008-12): Elaborat, Analiza rezultatov vprašalnika o odnosu do

diskriminacije v zaposlovanju in na trgu dela.

http://www.ljudmila.org/lesbo/EQUAL/pdf/RaziskavaEQUAL.pdf

Springer link (2008-05): Working Class Masculinity: Keeping Gay Man and Lesbians

out of Workplace. http://www.springerlink.com/content/h4646x2416107834/

Uradni list Republike Slovenije, (2009-01): Zakon o uresni�evanju na�ela enakega

obravnavanja (št.50) (ZUNEO). http://www.uradni-

list.si/1/objava.jsp?urlid=200450&stevilka=2295

Uradni list Republike Slovenije, (2009-01): Zakon o delovnih razmerjih ZDR (št. 42)

http://www.uradni-list.si/1/objava.jsp?urlid=200242&stevilka=2006

Uradni list Evropske unije (2009-03): Direktiva 2006/54/ES Evropskega parlamenta

in sveta. http://eur-l

ex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2006:204:0023:0036:SL:PDF

Varuh �lovekovih pravic (2009-04): splošna deklaracija �lovekovih pravic.

Http://www.varuh-rs.si/index.php?id=102

8.2 Seznam grafov

Graf 1: Ali lahko upravi�imo naslednja dejanja? (1992, 1999), str. 17

Graf 2: Za soseda nebi želel imeti homoseksualca (1993–2002), str. 18

Graf 3: Primerjava ankete 2001 in 2003, str. 30



Graf 6: Anketa 2001, str. 39





76




diskriminacija v delovnem okolju na osnovi · pdf fileklju ne besede: homoseksualnost,...

Documents