26-03-2013

1

Đánh Giá Nhân SựTất cả những gì bạn chưa biết

Ông Rick Yvanovich-FCMA CGMA FCPA (AUST.)Giám đốc quốc gia Profiles InternationalVietnam• Chứng chỉ Chuyên gia tư vấn Cấp cao Profiles

International• Thành viên của Hiệp hội Kế toán Quản trị

Công chứng Anh Quốc (CIMA)• Hiệp hội Kế Toán Quản Trị Công Chứng Quốc

Tế (CGMA)• Hiệp hội Kế toán Công chứng Úc (CPA

Australia)

3

Profiles International Vietnam

Ông Trần Quốc HuyQuản lý Dịch vụ khách hàng ProfilesInternational VietnamChứng chỉ chuyên viên tư vấn Cấpcao Profiles International

4

Profiles International Vietnam

• Những thách thức về Nhân sự• Giải pháp• Các loại bài đánh giá• Những điểm cần lưu ý khi sử dụng bài

đánh giá• Ứng dụng• Câu hỏi

Mục lục

5

7

Những thách thức về Nhân sự

Những chuyển động về Nhân sựtrong năm 2012

8Nguồn: KCS 2013

Tình hình nghỉ việc giảm so với những năm 2010, 2011Những thách thức vẫn nằm ở:

Giữ chân nhân tàiPhát triển đội ngũTuyển dụng đúng người – đúng việc (Nguồn: Navigos)

Yêu cầu cắt giảm chi phí:Quỹ lươngTuyển dụng

Chi phí về Nhân sự gia tăng:TeambuildingPhát triển nhân viên

Những thách thức trong năm 2013

9

Chọn đúng người & Giữ chân họ

Cắt giảm chi phí

Nội địa hoá

Tự động hoá

Thuê ngoài

Quản lý hiệu suất tốt hơn

Tái cấu trúc

Nguồn: KCS 2013

Những vấn đề về Nhân viên

10

• 66%• 67%• 60%

Nguồn: Peter Drucker

Những vấn đề về Nhân viên

11

• Chiếm phần lớn chi phí doanh nghiệp (50-80%)• Khó xác định chính xác những chi phí đã mất

– Phí tuyển dụng– Phí nghỉ việc– Phí cơ hội

Nguồn: Peter Drucker

Vì sao chúng ta tuyển dụng sai ?

12

• Chúng ta thường chấp nhận “tuyểndụng sai” là một phần tất yếu

• Cảm tính• Chúng ta không xem nhân viên là tài

sản #1• Thậm chí, chúng ta dành nhiều thời

gian cho các hoạt động trong côngty nhiều hơn tuyển dụng

13

Thu thập nhiều thông tin về Ứng viên

Thu thập nhiều thông tinvề những kĩ năng, hànhvi, tính cách yêu cầu củacông việc

Thu thập nhiều thông tin về Nhân viên hiện tại

14

Nguồn: Làm thế nào để tuyển dụng & phát triển Nhân viên xuất sắcHerb Greenberg, Harold Weinstein, and Patrick Sweeney

55%25%

20%

Tuyển dụng nhân viên bán hàng

Giải pháp

15

Giải pháp là gì ?

• Một công cụ khoa học• Thu thập nhiều thông tin về Ứng viên• Cung cấp những thông tin sâu sắc, khách

quan & đáng tin cậy về Ứng viên• Giảm thiểu rủi ro & rút ngắn quy trình

tuyển dụng• Hỗ trợ nhiều hơn trong việc tuyển dụng,

phỏng vấn, đào tạo, phát triển,…

=> Bài đánh giá Nhân sự16

BÀI ĐÁNH GIÁ BÀI KIỂM TRA

Mục đích “Bạn là ai ?” “Bạn biết những gì ?”

Loạithông tinthu thập

Xu hướng hành vi, sởthích, tính cách, suy nghĩcủa bản thân

Kiến thức, tri thức, sự hiểubiết

Đối tượng Mọi người Có chọn lọc

Kết quả Bạn không thể TRƯỢTchính mình

Bạn có thể đỗ/trượt trênchính những gì bạnbiết/hiểu

Trả lời Không có câu trả lời đúnghoặc sai

Có tính chất đúng & saitrong mỗi câu trả lời

Ứng dụng Dự đoán & phát triển chotương lai

Phản hồi, xác nhận mứcđộ chính xác của kiến thức17

18

Các nhóm bài đánh giá

PHÂN LOẠI ĐẠI DIỆN

A. Phân loại tính cách • Myers-Briggs Type Indicator• Jung Indicator

B. Phong cách, xu hướng tính cách(Lý thuyết 4 yếu tố)

• Profiles• Thomas• DiSC• Bài đánh giá hình học

C. Những xu hướng tính cách• 16 PF• Hogan• NEO5

D. Phù hợp công việc (bao gồm Khảnăng, Xu hướng hành vi & Sởthích)

• Profiles• Manpower• SHL

19

A. Phân loại tính cách

• Đánh giá:– cách thức xử lý thông tin– nhóm tính cách– KHÔNG đánh giá năng lực

• Ứng dụng:– Tìm hiểu tính cách, con người của Ứng viên– Xây dựng đội ngũ– Đào tạo

20

Lưu ý !!!

• KHÔNG có mô hình công việc chuẩn• KHÔNG phục vụ cho mục đích tuyển dụng• Tính dự đoán cho tương lai không cao• Độ tin cậy không cao• Chỉ cung cấp một phần nhỏ trong bức tranh

toàn cảnh

21

B. Phong cách, xu hướng tính cách(Lý thuyết 4 yếu tố)

Bài đánh giá Yếu tố 1 Yếu tố 2 Yếu tố 3 Yếu tố 4

Thuyết hình học Hình vuông Hình tròn Hình xoắn ốc HÌnh tam giác

Thomas D I S CColor LingoPersonality

Xanh dương Vàng Cam Xanh lá

Lumina Spark Xanh dương Vàng Đỏ Xanh láJung Suy luận Cảm xúc Trực giác Cảm nhậnBirkman Đỏ Xanh lá Xanh dương VàngPersonalityPortraits

Lửa Gió Nước Đất

Smalley & Trent Sư tử Rái cá Chó Hải ly22

• Đánh giá: người làm bài tự đánh giábản thân

• Ứng dụng:– xây dựng đội ngũ– giao tiếp hiệu quả– khuyến khích nhân viên– quản lý năng suất

23

B. Phong cách, xu hướng tính cách(Lý thuyết 4 yếu tố)

• KHÔNG có hệ thống so khớp công việc –KHÔNG thể dùng cho tuyển dụng

• Chỉ đánh giá về mặt tính cách – không phảitoàn bộ “con người”

• Không có hệ thống đo lường Mức độ trungthực, kết quả có thể thiếu chính xác

• Độ tin cậy không cao, rất nhiều bài đánh giácó thang điểm tin cậy dưới 0.7

24

Lưu ý !!!

C. Những xu hướng tính cách

• Đánh giá: các xu hướng, đặc điểm trong tâm lý• Ứng dụng: đánh giá tính cách, tuyển dụng• Lưu ý:

– yêu cầu “chuyên viên” phân tích kết quả– đa số không dành cho môi trường doanh

nghiệp– đa số không có độ tin cậy cao

25

D. Phù hợp công việc

• Đánh giá: mức độ phù hợp công việc của ngườilàm bài với vị trí công việc

• Ứng dụng:– tuyển dụng– phỏng vấn– phát triển, đào tạo đội ngũ, cá nhân– quản lý nhân tài, hiệu suất– quản lý mối quan hệ nhân viên

26

• Yêu cầu được đào tạo & được cấp chứng chỉđọc báo cáo trước khi sử dụng

• Một số không có Mẫu công việc để so khớp• Một số không có độ tin cậy cao

27

Lưu ý !!!

Những điểm cần lưu ýkhi sử dụng bài đánh giá

28

1. Xác định mục đích của bài đánh giá

29

Nhu cầu cá nhân

Tuyển dụng

Đánh giá đội ngũ

Đánh giá kĩ năng

2. Độ tin cậy & Hợp lệ

• Độ tin cậy của bài đánh giá đo lường mức độnhất quán trong kết quả & ít sai sót nhất có thể.

• Tính hợp lệ của bài đánh giá đảm bảo mục đíchsử dụng đúng với chức năng của bài đánh giá đó.

• Độ tin cậy càng cao, mức độ tự tin khi sử dụngkết quả từ bài đánh giá càng cao– .70 - .79 – Trung bình– .80 – Tốt

30

31

Cần phải đảm bảo bài đánh giá đó đã được nghiêncứu riêng cho văn hoá, lối sống, cách suy nghĩ củangười làm bài

3. Sự phù hợp văn hoá

Điển hình (Ipsative) vs. Quy chuẩn (Normative)

Thang đo điển hình là thang đo mà theo đócác hành vi đặc điểm của một cá nhân đượcdùng làm chuẩn.

32

Thang đo quy chuẩn là thang đo mà theo đócác hành vi đặc điểm của một cá nhân được sosánh với những cá nhân khác.

Điển hình (Ipsative) vs. Quy chuẩn (Normative)

33

4. Dễ quản lý

34

• Câu hỏi dễ hiểu• Đúng ngôn ngữ địa phương• Không tính thời gian• Trực tuyến• Linh hoạt trong quá trình làm bài

5. Áp dụng phương thức “Toàn diện”

Tất cả các bài đánh giá đều có thể có sai sót. Phương thức “Toàn diện” là tốt nhất

Phương thức “toàn diện” là việc sử dụng nhiềugóc độ để cùng đánh giá về một cá nhân. Dùng nhiều bài đánh giá một lúc Dùng một bài đánh giá nhưng bao gồm nhiều

lĩnh vực đánh giá

35

36

Sử dụng đơn lẻ một công cụ đánh giá chỉcung cấp thông tin về ứng viên một cách giớihạn. Bằng cách sử dụng nhiều công cụ khácnhau (phương thức Toàn diện) sẽ giúp giảmthiểu rủi ro & làm tăng mức độ hiệu quả.”

Nguồn: Đánh giá & Kiểm tra: Hướng dẫndành cho nhà tuyển dụng, Bộ lao động Mỹ, 1999

37

Ứng dụng

Tuyển dụng đúng người – đúng việc

• 95% Ứng viên sẽ thổi phồng Hồ sơ xin việc & trong buổiphỏng vấn

• Hầu hết quyết định tuyển dụng sẽ được hình thành trong5 phút phỏng vấn đầu tiên

• Khoảng 2/3 Ứng viên sẽ bị đào thải sau 01 năm làm việc• Chi phí nghỉ việc của nhân viên thường không được chú

trọng đúng mức• Có thể giảm đến 80% lượng nghỉ việc

38

Ứng dụng bài đánh giá

• Tuyển dụng đúng người – đúng việc• Gia tăng năng suất & mức độ cam kết khi “Phù

hợp công việc”• Sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả hơn• Giảm tỷ lệ nghỉ việc• Phát hiện tiềm năng của nhân viên

39

40

Sử dụng phương thức “Toàn diện”

Phỏng vấn

Kiểm tra chéo

Đánh giá tính cách

Đánh giá khả năng

Đánh giá sở thích

Phù hợp công việc

14%

26%

38%

54%

66%

75%

Sources: Professor Mike Smith, University of Manchester, August 1994, John E. Hunter and Ronda R. Hunter, Validityand Utility of Alternative Predictors of Job Performance, Psychology Bulletin, Vol. 96, No. 1, 1984, p. 90; Robert P. Tett,Douglas N. Jackson, and Mitchell Rothstein, Personality Measures as Predictors of Job Performance: a Meta-analyticalReview, Personnel Psychology, Winter 1991, p. 701. Michigan State University’s School of Business.

41

“…không phải kinh nghiệm, bằng cấp haynhững nhân tố khác; thành công trongcông việc phụ thuộc vào sự phù hợp côngviệc…”

“Job Matching for Better Sales Performance”, HBR, Vol. 58, No. 5

Để giải quyết vấn đề, chúng ta cần phảixác định rõ vấn đề đó là gì…

42

1. Hệ thống2. Nhân lực3. Vấn đề tài chính

Giải quyết vấn đề “Nhân lực”…

Và…• Họ sẽ giúp ta giải quyết vấn đề về Hệ thống

• Họ sẽ giúp ta giải quyết vấn đề về Tài chính

43

ProfileXT

44

Đánh giá Ứng viên & so khớpmức độ phù hợp công việcỨng dụng:• Sàn lọc• Phỏng vấn• Tuyển dụng• Quản lý & phát triển Nhân viên• Xây dựng Kế hoạch kế thừa

Profiles Sales Assessment

45

Đánh giá Ứng viên & so khớp mứcđộ phù hợp công việc Kinh doanh,Bán hàngỨng dụng:• Sàn lọc• Phỏng vấn• Tuyển dụng• Quản lý & phát triển Nhân viên• Xây dựng Kế hoạch kế thừa

Customer Service Profile

46

Đánh giá Ứng viên & so khớp mứcđộ phù hợp công việc về lĩnh vựcDịch vụ Khách hàngỨng dụng:• Sàn lọc• Phỏng vấn• Tuyển dụng• Quản lý & phát triển Nhân viên• Xây dựng Kế hoạch kế thừa

Profiles Managerial Fit

47

Đánh giá Ứng viên & so khớp mức độphù hợp giữa Ứng viên & Quản lýỨng dụng:• Quản lý & phát triển Nhân viên• Xây dựng đội ngũ• Xây dựng Kế hoạch kế thừa

Profiles Performance Indicator

48

Đánh giá tính cách Ứng viên &mức độ cân bằng của Đội ngũỨng dụng:• Xây dựng đội ngũ• Đánh giá tính cách Ứng viên• Quản lý & nâng cao năng suất

CheckPoint3600

49

Đánh giá kĩ năng Lãnh đạothông qua phương pháp phảnhồi 3600

Ứng dụng:• Đánh giá & phát triển năng

lực Lãnh đạo• Xây dựng kế hoạch kế thừa

50

Thiết lập hệ thống trực tuyến tự động giúp:• Quản lý Ứng viên• Chạy kết quả báo cáo• Xây dựng một quy trình chuẩn cho việc ứng dụng

công cụ đánh giá vào Doanh nghiệp• Cung cấp một trải nghiệm mới cho Ứng viên thông

qua việc tuyển dụng• Xây dựng & nâng cao giá trị của Doanh nghiệp trong

mắt Ứng viên• Lưu trữ thông tin của Ứng viên & kết quả báo cáo

Profiles Assessment CenterTrung tâm đánh giá Profiles

51

52

BẮT ĐẦU

Mục đích

Tuyển dụngKế hoạch kế thừaĐào tạo/Phát triển

Phân tích và xâydựng đội nhóm

Đánh giá kĩ năngLãnh đạo

Nhu cầu cánhân

Đánh giámức độphù hợpcông việc

Đánh giáhiệu quảlàm việc

nhóm

Phươngpháp

phản hồi3600

Đánh giátính cách,khả năng

Tiếng Việt ?Chuẩn hoá ?Tính tin cậy ?

Đào tạo ?Sử dụng dễ dàng ?Hỗ trợ trực tiếp ?

DỪNG LẠI

SỬ DỤNGCÓ

KHÔNG

CÓ CÓ CÓ CÓ

KHÔNG KHÔNG KHÔNG KHÔNG

53

Profiles International Vietnamwww.profilesvietnam.com

Thank you