Domenico Iodice

Indice

Introduzione Perché si parla di clima organizzativo? Quando si inizia a parlare di clima ?

I Un po’ di storia…. Origine del concetto Nozione Approcci : strutturale, percettivo, interazionista, culturale

II Trasversalità e confini del concetto di clima Clima e cultura : intrecci, sovrapposizioni e correlazioni

III Come rilevare il clima? Metodologie : qualitative e quantitative Esempi di strumenti quantitativi per l’analisi di clima: il “modello standard” di Quaglino e il Team Climate Inventory di Anderson e West.

IV Il nuovo modello di analisi del clima proposto da Quaglino nel 1995. Campi semantici

V Bibliografia

UN PO’ DI STORIA…

•origine del concetto

•Nozione

•approcciCLIMA E CULTURA:•intrecci

•sovrapposizioni

•correlazioniCOME RILEVARE IL CLIMA?

•metodologie

UN NUOVO MODELLO DI CLIMA

•campi semantici

Fine degli anni ’30Fine degli anni ’30: le dinamiche dei gruppi (Lewin) al variare degli stili di leadership.

Anni ’60Anni ’60: Argyris nel suo modello cibernetico individua tre variabili del clima organizzativo. a) procedure e posizioni formali. b) fattori personali. c) variabili che determinano coincidenze/divergenze tra fini individuali e fini dell’organizzazione.

“Un set di caratteristiche che descrivono una

organizzazione e che la distinguono dalle altre,

che sono relativamente durature e influenzano

il comportamento degli individui nell’organizz.”

(Forehand & Gilmer)

““Un insieme aggregato di aspettative e incentivi che: Un insieme aggregato di aspettative e incentivi che: consente consente

l’analisi delle determinanti dei comportamentil’analisi delle determinanti dei comportamenti in complesse e in complesse e

effettive situazioni sociali; effettive situazioni sociali; semplifica la misurazione dei determi-semplifica la misurazione dei determi-

nanti situazionalinanti situazionali legati alle percezioni individuali; legati alle percezioni individuali; consente la de-consente la de-

finizione della situazione globale di influenzafinizione della situazione globale di influenza esterna/interna”. esterna/interna”.

(Litwin & Stringer)(Litwin & Stringer)

“Una qualità relativam. duratura dell’ambiente interno

che è esperienziata dai suoi membri, influenza il loro

comportamento, può essere descritta in termini di

valori o attributi dell’organizzazione”.

(Tagiuri)

““Una funzione dei Una funzione dei modelli culturalimodelli culturali delle organizzazioni, che delle organizzazioni, che

include gli include gli orientamenti generalizzatiorientamenti generalizzati dei membri che sono: dei membri che sono:

condivisicondivisi dalla maggioranza e dalla maggioranza e acquisitiacquisiti dalla situazione dalla situazione

organizzativa”.organizzativa”.

““Una percezione Una percezione multidimensionalemultidimensionale del carattere o degli attributi del carattere o degli attributi

di un sistema organizzativo, sia da parte dei membri del sistema di un sistema organizzativo, sia da parte dei membri del sistema

stesso sia da parte di soggetti esterni”. stesso sia da parte di soggetti esterni”.

(Sells & Evans)

““Il clima è una sorta di termometro Il clima è una sorta di termometro mediante il quale è possibile mediante il quale è possibile analizzare la analizzare la salutesalute di di un’organizzazione per ciò che attiene un’organizzazione per ciò che attiene la percezione della qualità delle la percezione della qualità delle relazioni interne, siano esse relazioni relazioni interne, siano esse relazioni tra il dipendente e il suo lavoro/ruolo, tra il dipendente e il suo lavoro/ruolo, con il gruppo di colleghi con cui con il gruppo di colleghi con cui collabora o con l’organizzazione nel collabora o con l’organizzazione nel suo complesso”.suo complesso”. (Quaglino, 1995)(Quaglino, 1995)

APPROCCI ALLO STUDIO DEL CLIMA

(Moran e Volkwein, 1992; Borgogni, 2001)

• STRUTTURALE

• PERCETTIVO

• INTERAZIONISTA

• CULTURALE

APPROCCIO STRUTTURALE

Il clima è una manifestazione Il clima è una manifestazione oggettivaoggettiva della struttura organizzativa. Si della struttura organizzativa. Si

forma perché gli individui sono esposti agli stessi stimoli.forma perché gli individui sono esposti agli stessi stimoli. Le variabili Le variabili

organizzative connesse al clima sono: la grandezza dell’organizzazione, i organizzative connesse al clima sono: la grandezza dell’organizzazione, i

livelli gerarchici, il sistema di ricompense, l’organizzazione del lavoro, la livelli gerarchici, il sistema di ricompense, l’organizzazione del lavoro, la

tecnologia, la centralizzazione dei processi decisionali.tecnologia, la centralizzazione dei processi decisionali.

CONSEGUENZECONSEGUENZE

Il clima è una produzione della struttura Il clima è una produzione della struttura

organizzativa. Ha proprietà che non dipendono dalla organizzativa. Ha proprietà che non dipendono dalla

percezione dei singoli. Gli individui incontrano ed percezione dei singoli. Gli individui incontrano ed

acquisiscono il clima che trovano, senza acquisiscono il clima che trovano, senza

condizionarlo significativamente.condizionarlo significativamente.

… …UN APPROFONDIMENTOUN APPROFONDIMENTO

Sono soprattutto gli aspetti “oggettivioggettivi” del contesto lavorativo a

determinare il climaclima: a) dimensione aziendale b) centralizzazione

dei processi decisionali c) numero dei livelli gerarchici d) tecnol.

(Lawler, Hall, Oldam, 1974).

APPROCCIO PERCETTIVO Il clima dipende dalle persone e non solo dalla natura dell’ambiente

esterno, dalla tecnologia, dalla struttura, dagli elementi oggettivi

presenti nel contesto. E’ il prodotto di elaborazioni percettivo-

cognitive che riflettono l’interpretazione del contesto effettuata dalle

persone in funzione di ciò che è per loro psicologicamente

significativo.

CONSEGUENZECONSEGUENZE L’individuo è una variabile relativamente indipendente L’individuo è una variabile relativamente indipendente

dell’organizzazione. Reagisce alle situazioni e le dell’organizzazione. Reagisce alle situazioni e le

reinterpreta (secondo lo stile della personalità) in risposta reinterpreta (secondo lo stile della personalità) in risposta

alle modalità organizzative di: 1) comunicazione interna; 2) alle modalità organizzative di: 1) comunicazione interna; 2)

leadership; 3) processi decisionali.leadership; 3) processi decisionali.

APPROCCIO INTERATTIVOAPPROCCIO INTERATTIVO

Il clima è un insieme di percezioni soggettive, socialmente

condivise dai membri dell’organizzazione, che riflettono

sensazioni, vissuti e stati d’animo presenti nella relazione tra

individui e organizzazione (Quaglino, 1995).

E’ prodotto dall’interazione e dalle relazioni tra individui.

CONSEGUENZECONSEGUENZE L’interazione tra individui in risposta al contesto evidenzia il L’interazione tra individui in risposta al contesto evidenzia il consensoconsenso

delle parti, rappresentando la fonte del clima organizzativo.delle parti, rappresentando la fonte del clima organizzativo.

La La comunicazionecomunicazione è la componente essenziale del clima organizzativo. è la componente essenziale del clima organizzativo.

Che si definisce come sintesi rappresentativa creata dall’interazione Che si definisce come sintesi rappresentativa creata dall’interazione

tra i membri del gruppo.tra i membri del gruppo.

APPROCCIO CULTURALEAPPROCCIO CULTURALE

Il clima è il prodotto dell’interpretazione, della costruzione, Il clima è il prodotto dell’interpretazione, della costruzione,

della negoziazione di significati che creano la realtà di una della negoziazione di significati che creano la realtà di una

cultura organizzativa.cultura organizzativa.

La cultura è il sistema di La cultura è il sistema di simboli, principi e valorisimboli, principi e valori che che

rendono possibile l’organizzazione.rendono possibile l’organizzazione.

UN APPROFONDIMENTOUN APPROFONDIMENTO

Il clima è il risultato di processi socio-organizzativi e quindi Il clima è il risultato di processi socio-organizzativi e quindi

“deve essere concettualizzato come un fenomeno organizzativo “deve essere concettualizzato come un fenomeno organizzativo

e non come una semplice aggregazione del clima psicologico”.e non come una semplice aggregazione del clima psicologico”.

(Glick, 1985)(Glick, 1985)

Critiche a una visione unilateraleCritiche a una visione unilaterale

StrutturalismoStrutturalismo = determinismo organizzativo PercettivismoPercettivismo =

psicologismo; ascientificità.

Sintesi: processo di costruzione/aggregazione di soggetto collettivo Sintesi: processo di costruzione/aggregazione di soggetto collettivo

che sappia pensare la propria soggettività in modo oggettivo che sappia pensare la propria soggettività in modo oggettivo

(scientifico).(scientifico).

Pluralità significa molteplicità di obiettivi, professionalità, libertàPluralità significa molteplicità di obiettivi, professionalità, libertà:

dunque anche disordine, antagonismo, conflitto, caos.

UN PO’ DI STORIA….

•origine del concetto

•approcci

CLIMA E CULTURA:•intrecci

•sovrapposizione

•correlazioniCOME RILEVARE IL CLIMA?

•metodologie

UN NUOVO MODELLO DI CLIMA

•campi semantici

clima

cultura

Quale rapporto esiste tra clima e cultura?Quale rapporto esiste tra clima e cultura?

Quale relazione tra clima e cultura?Quale relazione tra clima e cultura?

• sono 2 dimensione correlate?sono 2 dimensione correlate? (Gordon e Cummis, 1979)(Gordon e Cummis, 1979)

• sono 2 dimensioni sovrapposte? sono 2 dimensioni sovrapposte? (DuBrin, 1984)(DuBrin, 1984)

• sono 2 dimensioni distinte? sono 2 dimensioni distinte? (Ashforth, 1985)(Ashforth, 1985)

• entrambi chiamano in causa la entrambi chiamano in causa la

dimensione umana;dimensione umana;

• entrambi influenzano e determinano il entrambi influenzano e determinano il

comportamento.comportamento.

COSA CONDIVIDONO CLIMA E CULTURA?

“L’attore organizzativo viene considerato

un produttore di rappresentazioni e di

significati condivisi e contrattati nel

corso dei processi di socializzazione e di

scambio interpersonale che

retroagiscono sul comportamento”.

(Quaglino, 1995)

DIFFERENZE TRA I DUE COSTRUTTI

CLIMACLIMA

• superficiale-visibile (livello conscio)

• profonda-nascosta (livello inconscio)

CULTURACULTURA

• effimero ed instabile • duratura e stabile

• descrittivo

• poco resistente al cambiamento

• resistente al cambiamento

• metodologia qualitativa• metodologia quantitativa

• prescrittiva

• riferito ad attività • riferita alle norme sottostanti

NOZIONI “PER DIFFERENZA”NOZIONI “PER DIFFERENZA”

CLIMACLIMAE’ il sistema di atteggiamenti e valori relativamente durevoli dellaE’ il sistema di atteggiamenti e valori relativamente durevoli della

organizzazione. Di questa è la memoria a breve termine: registra le organizzazione. Di questa è la memoria a breve termine: registra le

politiche del personale, i cambiamenti di staff, eccpolitiche del personale, i cambiamenti di staff, ecc.

CULTURACULTURA

E’ il sistema di principi e registri fondamentali (ideologie, sensibilità)E’ il sistema di principi e registri fondamentali (ideologie, sensibilità)

più durevoli e perciò più refrattari al cambiamento. più durevoli e perciò più refrattari al cambiamento.

UN PO’ DI STORIA...

•origine del concetto

•approcci

CLIMA E CULTURA:•intrecci

•sovrapposizione

•correlazioniCOME RILEVARE IL CLIMA?

•metodologie

UN NUOVO MODELLO DI CLIMA

•campi semantici

Quale percorso intraprendere Quale percorso intraprendere per l’analisi del clima?per l’analisi del clima?

Quantitativo(questionario)

Qualitativo (interviste)

Integrazione delle prospettive di ricerca(conduzione di interviste + somministrazione del questionario)

INTERVISTAINTERVISTA

• fondamentale per la costruzione degli item che andranno a costituire il questionario

• quanto emerge dai contenuti delle interviste può essere utilizzato per l’analisi del questionario

QUESTIONARIO (1)

CONSENTE:

• Utilizzo di campioni ampi (anche l’intera popolazione aziendale)

• ricerche di tipo longitudinale

• analizzare i dati ricavati in forma aggregata

• ottenere risultati statisticamente significativi

QUESTIONARIO (2)

• Articolare il concetto di clima in fattori e sottofattori e rilevare per ciascuno di essi la percezione dei soggetti

• Identificare gruppi omogenei di clima

• Presentare i risultati sotto forma di tabelle e grafici di facile lettura

ALCUNI ESEMPI DI STRUMENTI QUANTITATIVI PER ALCUNI ESEMPI DI STRUMENTI QUANTITATIVI PER L’ANALISI DI CLIMA.L’ANALISI DI CLIMA.

1) IL “modello standard” di Quaglino.

• 4 aree di indagine per l’analisi del clima (sé - ruolo - rapporti di gruppo -organizzazione)

• 12 indicatori che compongono il profilo climatico

(3 per ciascuna area:es.spirito di gruppo, reciprocità)

• un questionario a 48 items

(es: per area del ruolo: “inclini a lasciare andare le cose per il loro verso”)

2) Il modello di Anderson e West (1994)

Hanno costruito il

Team Climate InventoryTeam Climate Inventory (T.C.I.), tarato anche in Italia.

TCIaree di indagine

VISIONE DI GRUPPO

ORIENTAMENTO ORIENTAMENTO

AL COMPITOAL COMPITO

SICUREZZA SICUREZZA PARTECIPATIVAPARTECIPATIVA

SUPPORTOSUPPORTO

ALLAALLA

INNOVAZIONEINNOVAZIONE

UN PO’ DI STORIA…...

•origine del concetto

•approcci

CLIMA E CULTURA:•intrecci

•sovrapposizione

•correlazioniCOME RILEVARE IL CLIMA?

•metodologie

UN NUOVO MODELLO DI CLIMA

•campi semantici

•Organizzazione

•Rapporti Di Gruppo

•Ruolo

•Se’

ANALISI DI CLIMA: nel “modello standard” 4 AREE DI RIFERIMENTO

OrganizzazioneOrganizzazione

IndividuoIndividuo

Oggi, nel nuovo modello di analisi del clima organizzativo le aree indagate sono 3:

(Quaglino 1995 )

GruppoGruppo

ADEGUATEZZA

OTTIMISMO COINVOLGIMENTO

CLIMA

APERTURAEFFICACIA

SODDISFAZIONECOLLABORAZIONE INTEGRAZIONE AUTONOMIA

IL PROFILO CLIMATICO

INDIVIDUO INDIVIDUO : indicatori

•ADEGUATEZZA: piena corrispondenza tra risorse

personali, competenza, esperienza, ed attività da

svolgere

•OTTIMISMO: positività e serenità verso il presente

e speranza verso il futuro.

•COINVOLGIMENTO: partecipazione ed interesse

rispetto all’attività svolta, costanza ed impegno nel

condurla.

OTTIMISMO

forza

esperienza

praticavitalità

capacità

competenza

energia

entusiasmo

positività

ADEGUATEZZA

speranzaserenità

tranquillità

certezza

attivismo

COINVOLGIMENTO

interesse

attrattiva

impegno

partecipazione

dinamismo

prontezza

costanza

curiosità

GRUPPOGRUPPO : indicatori

• APERTURA : disponibilità al dialogo ed

orientamento a costruire una comunicazione

autentica.• COLLABORAZIONE : impegno nello

svolgimento di un lavoro comune. • INTEGRAZIONE : forte coesione

interpersonale ed identificazione nel gruppo di

riferimento.

COLLABORAZIONE

franchezzadialogo

confrontospontaneità

lealtà

sincerità

naturalezza

appoggio

disponibilità

APERTURA

solidarietà

aiuto

protezione

disinteresse

sinergia

INTEGRAZIONE

unione

sintonia

condivisione

unità

identificazione

appartenenza

coesione

curiosità

immediatezza

comunicazione

cooperazione

altruismo

ascolto

sostegno

ORGANIZZAZIONE ORGANIZZAZIONE : indicatori

EFFICACIA: capacità di raggiungere gli obbiettivi ottimizzando le risorse.

AUTONOMIA: Possibilità di operare liberamente sviluppando un senso di sicurezza.

SODDISFAZIONE: Senso di compiacimento e di realizzazione per i risultati conseguiti.

AUTONOMIA

tenaciaconseguimento

laboriosità

pragmatismo

risolutezza

determinazione

realizzazione

Fiducia

Sicurezza di sè

EFFICACIA

creativitàindipendenza

padronanza

Inventiva

pienezza

SODDISFAZIONE

appagamento

riconoscimento

crescita

Realizzazione di sè

apprezzamento

successo

costanza

completamentoinnovazione

discrezionalità

libertà

concretezza

Il clima è risultato delle pratiche quotidiane

La persona non realizza un equilibrio da adattamento (fitfit)

statico con il suo ambiente; in una relazione di influenza

reciproca, l’individuo non soltanto cambia in risposta alla

situazione, ma può a sua volta modificare il suo ambiente.

Gli sviluppi delle teorie dell’organizzazione hanno

sottolineato come l’interazione gruppo-individui permetta

l’attivazione (enactenact) e la costruzione dell’ambiente.

IN QUESTA ORGANIZZAZIONE MI SENTO……………(stralcio di questionario)

• Sereno nel gestire le situazioni che si presentano

• Di poter organizzare il mio lavoro in piena indipendenza

• Aperto al dialogo con tutte le persone che mi circondano

• Di non perdere la “carica” anche nei momenti di maggiore fatica

• Di finalizzare gli sforzi in relazione agli obiettivi

• Di cooperare con gli altri per lo stesso obiettivo

• Fiducioso anche quando le cose non vanno come mi aspetto

1 2 3 4 5 6 7 Mai sempre

Bibliografia

• Baiardi P, Ragazzoni P., Zotti A.M., Anderson N., West M.,Italian Validation of the Climate Inventory: a Measure of Team Climate Innovation, “Journal of Managerial Psychology “, Vol.17 N°. 4 (2002).

• Borgogni L., Efficacia Organizzativa, Guerini, Milano 2001

• Carso M., Intorcia M., I climi psico-organizzativi. L’altra faccia delle organizzazioni, www unisa.it

• Giorgi I, Baiardi P., Ragazzoni P., Zotti A.M, Contributo alla validazione italiana del Team Climate Inventory in un contesto sanitario, “Psicologia della Salute”, N°.1 (1999).

•Iodice D, Prevenzione e composizione delle controversie, ABI-BANCARIA, Roma, 2006

•Quaglino G.P., Cortese C., Ronco P., Clima Organizzativo e qualità delle relazioni interne, “Sviluppo e Organizzazione”, n.147 (1995);

Domenico Iodice