Download - Be The Change -tilaisuuden materiaali
21. helmikuu 2014 © Humap Oy, www.humap.com sivu 1
MUUTOKSEN JOHTAMINEN & MUUTOKSESSA ELÄMINEN
ENERGIAN ja YHTEISTYÖN
SYNNYT- TÄMINEN
21.2.2014 © Humap Oy, www.humap.com sivu 2
TAVOITTEITA PÄIVÄLLE
Yksilö!Organi- saatio! Ryhmä
Tiimi!
Keskeisimmät tulokulmat
ovat tässä valmennus-
kokonaisuudessa ovat
yksilö, lähiyhteisö,
verkosto.
• Ajatellaan tuoreella tavalla - oma mielen muutosmatka
• Tutkitaan muutoksen dynamiikkaa
• Tutustutaan orgaaniseen muutosmalliin
• Jatkuvassa muutoksessa elämisen ja johtamisen taitoja
• Kohtataan uusia ihmisiä ja käydään rikastavia keskusteluita = ENERGIAA
21. helmikuu 2014 © Humap Oy, www.humap.com sivu 5
TYÖN TEKEMISEN MUUTOS – ehkä koko elämänkin?
JOHTOPÄÄTÖS:
Työn muuttuessa oman itsen johtamisen taidoilla on jatkuvasti kasvava tarve.
Minun on otettava vastuu itsestäni ja työstäni, ja kehitettävä henkilökohtainen itsen johtamisen toimintatapa.
Jos olen esimiesasemassa, minun on myös luotava tiimilleni olosuhteet, joissa he voivat johtaa itseään.
Vastuuntumisen &
itseohjautuvuuden voi
synnyttää kysymällä &
dialogilla. Motivaatio ei
synny kontrolloimalla.
“Control wipes out respect”
“ No dialogue, no organization.” SAMAA,
YKSINKERTAISTA
YKSIN
UUTTA, MONIMUTKAISTA
YHDESSÄ
Perinteinen
työskentely
Projektimainen työskentely
Moderni
työskentely
Tiimi-
työskentely
Uusia haasteita osaamiselle:
! Verkostomainen työtapa
! Joustavuus ja herkkyys havaita
! Proaktiivisuus, itseohjautuvuus
! Tietoiseksi tuleva vastuullisuus
! Yhteisen tietoisuuden rakentaminen
! Työn määrän ja vauhdin annostelu omalla vastuulla – jaksaminen?
21. helmikuu 2014 © Humap Oy, www.humap.com sivu 6
KONTEKSTIN/PARADIGMAN MUUTOKSEN TAKANA
ENNEN/NYT NYT/TULEVA
Suorittava Ajattelutyö
Ulkoaohjautuvuus Itseohjautuvuus
Motivointi Olosuhteiden ja edellytysten luominen
Ohjeet Arvot ja merkitykset
Aikaperusteinen Aikaansaannos
Työ = palkka Työ => Merkityksellinen elämä
Yksinkertainen Kompleksinen
Selkeys, rajat Fragmentoituminen
Yksin Yhdessä
Ohje, tieto Dialogi, ajattelu on sosiaalinen konstruktio
Fokus yksilössä (osaaminen, ominaisuudet) Fokus suhteessa (potentiaali, dialogin laatu)
Kysymys: mitä? Kysymys: Miksi ja miten?
MUUTOKSEN OHJAAMISEN PARADIGMAT:
Traditionaalinen kehittäminen OD - organisational development
Systeeminen kehittäminen CAS - Complex Adaptive Systems
Muutos on ennalta märätty ja tiedetty, se on rakenteissa: -> Muutoksen hallinta Change Management
Muutos on yllättäen ilmaantuva, emergentti. Se on ajatuksissa. -> Muutoksen fasilitointi Change Facilitation
Lineaarisuus Emergenttisyys
Suunnittelu -> Toteutus Ylhäältä alas ”water falls”
Valmistautuminen - Itseorganisoituminen
Ihmiset muutoksessa objekteja Ihmiset muutoksessa subjekteja
Organisaatiokaavioissa on sisältö Sisältö on suhteissa ja puheissa
Myydään Kutsutaan aitoon tekemiseen
Ennustettavuus suuri: Pyrkimys kontrolliin / järjestykseen /pysyvyyteen:
Ennustettavuus pieni: Jatkuva muuttuminen Muutoksessa eläminen
Ohjeitä ja määräyksiä Vuorovaikutusta
Kotter: ”8 steps” Fullan: ”Journey”
Kehitystyössä liikutaan systeemisen ja traditionaalisten käytäntöjen välimaastossa.
Uuden organisoituminen ja rakentuminen on parhaimmillaan prosessi, johon mahdollisimman moni pääsee osallistumaan, omistamaan ja sitoutumaan.
KESKUSTELU
AJATTELU
TOIMINTA
21. helmikuu 2014 © Humap Oy, www.humap.com sivu 9
JOHTAMISEN MUUTOS - UUSI HAASTE
Hieararkinen johtaminen Itseohjautuvuuden johtaminen
JOHTAMISVOIMA määrääminen ohjeina ja vaatimuksina
- Työ haastaa jatkuvasti ihmisiä yhteistyöhön ja keskusteluun - Valmentava esimies valmentaa ryhmäänsä kohti lisääntyvää itseohjautuvuutta
VASTUULLINEN ITSEOHJAUTUVUUS oman toiminnan arviointi ja suunnittelu yhteisissä keskusteluissa
Vastuullinen itseohjautuvuus
”Muutos on matka – ei valokopio.”
”Matka opettaa matkaajaa”
BE THE CHANGE -MALLI
21. helmikuu 2014 sivu 11 © Humap Oy, www.humap.fi
A! B!
C!
D!
?!
Annetut päätökset, rajat, lait
Yhteiset sopimukset Muutoskonseptin periaatteet
Muutoksen alkuperäiset tavoitteet
Muutoksen muuttuneet tavoitteet
Nykytila ja muutoksen syyt: - pakottavat - innostavat
Projekti: suunnittelu, aikataulut, päätökset,
Foorumit!& Dialogi!Foorumit!
& Dialogi!
Foorumit!& Dialogi!Foorumit!
& Dialogi!
Foorumit!& Dialogi!Foorumit!
& Dialogi!
Foorumit!& Dialogi!
Foorumit!& Dialogi!Foorumit!
& Dialogi!
Foorumit!& Dialogi!Foorumit!
& Dialogi!
Foorumit!& Dialogi!A!
A!
A!A!A!
A!
21. helmikuu 2014 © Humap Oy, www.humap.com sivu 12
A B
C
?
D
1. Valmistautuminen:
- Valmistaudutaan yhdessä muutosmatkaan: kohtaamaan faktat, tunteet ja tuntematon - Tutkitaan ja ymmärretään syitä ja vaihtoehtoja - Synnytetään yhteinen ajatus muutosprosessista: tasapaino ylhäältä alas ja alhaalta ylös - Valitaan muutosmalli - Etsitään sponsorit ja sopivat kumppanit - Sovitaan yhteisistä pelisäännöistä ja periaatteista - Tehdään ensimmäiset suunnitelmat - Valitaan muutoksen foorumit
2. Muutos-matkalle lähtö: - Kutsutaan kaikki rakentajiksi yhteisellä suunnittelulla - Ymmärretään A -> B matka niin kuin se on mahdollista - Ensimmäiset askeleet ja teot tavoitetta kohti - Seuraavista tarkistuspisteistä sopiminen
3. Muutosmatkalla eläminen: - Eletään rakentumassa olevaa todellisuutta - Tutkitaan ja mitataan muutoksen etenemistä - Tiedostetaan mikä toimii ja mikä ei toimi - Käytetään vahvuuksia ja onnistumisia - Ratkotaan tulevia haasteita ja ongelmia - Muutetaan muutosta matkalla
4. Muutoksessa elämisen taidot: - Opitaan kokemuksista: uudenlaista ajattelua, yhdessä ajattelun taitoja sekä uutta toimintakulttuuria - Kehitetään uusia taitoja joita tarvitaan kun kohdataan ja eletään muutoksissa - Valmistaudutaan tuleviin muutoksiin - Kyky löytää oleellinen ja muuttaa sekä mukautua nopeasti
BE THE CHANGE -PROSESSIN VAIHEET
21. helmikuu 2014 © Humap Oy, www.humap.com sivu 13
1. Muutoksella on rajansa - osa tulee aina annettuna 2. Matka opettaa matkaajia 3. Osallisuuden (rakentajien) kehän laajentaminen niin
laajaksi kuin mahdollista 4. Ihmiset kytketään muutoksen sisältöön ja toisiinsa
(dialogi) 5. Suunnittele kohtaamiset/foorumit, jossa muutosta
työstetään 6. Aitoa yhteistyötä/dialogia on avitettava (fasilitoitava)
jotta rakentuu uutta ajattelua 7. Luottamusta on rakennettava jatkuvasti ihmisten
kohtaamisten ja tekemisten kautta
BE THE CHANGE MUUTOSMATKAN PERIAATTEET
Nämä periaatteet kantavat muutoshanketta ja sen suunnittelua.
Periaatteita on hyvä työstää myös muutoshankkeen alussa.
21.2.2014 sivu 15
TYÖKALUJEN TARKOITUS
MUUTOSTYÖKALUJEN TARKOITUS ON SYNNYTTÄÄ KESKUSTELUJA
• Muutos elää keskusteluissa. • Muutos on oppimista. • Muutos syntyy kytkemällä ihmiset toisiinsa ja haasteeseen. • Osallisuus saa asiat tapahtumaan.
Osallistuminen ja osallistamisen periaatteet
Jokainen haluaa: • tulla kuulluksi • saada arvostusta • saada autonomiaa sovituissa kehyksissä
21.2.2014 sivu 16
TYÖKALUJEN TULOKSET
JOKAINEN KESKUSTELU TAI MUUTOSFOORUMISSA:
1. Syntyy päätöksiä sekä sovittuja ja vastuutettuja tekoja -> Action Points ja toimintasuunnitelma
2. Vaikutetaan osallistujien omaan toimintaan -> Miten sovellan ja toimin ajattelun mukaisesti?
3. Sovitaan viesti seuraaviin foorumeihin -> Mitä kerromme muille?
4. Rakentaa luottamusta läsnäoleviin ihmisiin ja tulevaisuuteen -> Ymmärrämme toisiamme?
21. helmikuu 2014 © Humap Oy, www.humap.com sivu 17
MUUTOKSESSA JOHTAMISEN TYÖKALUT
MINÄ: Oma muutoksen (kasvun) tutkimisen työkalut
- itsetuntemus ja reflektio - omat ajatukset, tunteet, arvot - oman ammattimaisen johtajaroolin tunnistaminen
ORGANISAATIO: Työkalut organisaation muutoksenhallintaan
- esimiesten yht periaatteet - foorumien organisointi - strategiatyö, seuranta - suhteet omaan johtoon RYHMÄT/TIIMIT: Työkalut ryhmän muutoksen fasilitointiin
- fasilitointi ja osallistaminen - eri näkökulmien esiintuominen - yhteisen ajattelun rakentaminen - yhteistyön organisointi
YKSILÖ: Työkalut jokaisen yksilön kohtaamiseen muutoksessa
- uteliaisuus, tunteenpurku - valmentaminen, dialogi - tulevaisuuden tavoitteiden löytäminen
INTERVENTIO-TYÖKALUT: Kun rajat ylittyvät:
- toistuvan havaitseminen - puheeksiottaminen - pysäytys - muut keinot
21. helmikuu 2014 © Humap Oy, www.humap.com sivu 19
Minä Suhtaudumme eri tavoin
muutoksiin elämän eri
vaiheissa.
Millainen muuttuja olet
tänään?
Millaiset mallit toistuvat
omissa muutoksissani?
Millaiset rakenteet tukevat
näiden muutosten
toistuvuutta?
Organisaatio Millainen muuttuja
organisaatiosi on?
Millaiset mallit toistuvat
organisaation muutoksissa?
Millaiset rakenteet tukevat
näiden mallien toistuvuutta?
MILLAINEN MUUTTUJA OLEN
Etsin pysyvyyttä
Lähden hitaasti mukaan annettuihin muutoksiin
Etsin muutoksia
Millainen muuttuja olet? Oletko muutos- vai pysyvyyshakuinen? Miten suhtaudut ulkopuolelta tuleviin muutoksiin?
Lähden nopeasti mukaan annettuihin muutoksiin
ESIMIESTEN ROOLI VAIKEASSA MUUTOSTILANTEESSA
Mihin rooliin ajaudut tai tietoisesti liikut?
Mikä rooli houkuttaa?
AMMATTIMAINEN ESIMIES – Ymmärrys, tuki, tulevaisuus – Avoimuus, luja ja ymmärtävä ote
OMAN EDUN TAVOITTELU – Mahdollisuus edetä – Mahdollisuus kostaa
NEGATIIVINEN VOIVOTTELU – Pisteiden kalastus – Yhtiön haukkuminen
Tukee ihmisiä: työnsä menettäviä/ muuttavia ja työpaikalle jääviä
Varmistaa liiketoiminnan jatkuvuuden Käsittelee omat
tunteet ja ajattelun
21. helmikuu 2014 © Humap Oy, www.humap.com sivu 21
Mitä edellisistä rooliodotuksista
olet eniten/vähiten kokenut
muutostilanteessa?
Mikä rooleista on vahvuutesi?
Missä kaipaat kehitystä?
Mitä et ehkä ole huomannut?
Mitä odotuksia puuttuu
ajatuskartasta?
”Muutos-tilanteessa esimieheen kohdistuvia rooliodotuksia”
ESIMIESTYÖ JA ESIMIEHEN ROOLI MUUTOKSESSA
Esimiestä ja hänen toimintaansa katsotaan muutostilanteessa uudella tavalla. Johtamistyöhön liittyy tällöin monia odotuksia. Muutosjohtajan rooliodotusten kartta:
messias: valmistelee ja ratkaisee puolestamme asiat, kertoo mitä tehdään
lähetti: tuo meille koko ajan faktoja muutoksen etenemisestä
pysäyttäjä: rauhoittaa ja kokoaa ihmiset yhteen tutkimaan tilannetta
avittaja: auttaa meitä ajattelemaan tilannetta rakentavasti
toimeenpanija: toteuttaa johdon haluamat muutokset
kuuntelija: kuuntelee minun huoleni ja kysymykseni
huolehtija: varmistaa että perustehtävä tulee tehdyksi ja asiakas saa palvelunsa
puolustaja: pitää meidän puolta tässä mylläkässä
innostaja: auttaa oppimaan ja katsomaan tulevaisuuden mahdollisuuksiin
21. helmikuu 2014 © Humap Oy, www.humap.com sivu 22
TAITOJEN SATEENVARJO:
Keskeisiä taitoja muutoksessa ja jatkuvasti muuttuvassa työympäristössä työskentelyyn.
Arvioi itseäsi: Missä olet mielestäsi hyvä = 3? Missä tarvitset kehittymistä = 0?
- piirrä sateenvarjosi
TYÖKALU TAITOJEN TUTKIMISEEN JA NIISTÄ KESKUSTELUUN
Luottamus omaan osaamiseen ja sen kehittämiseen
3 2 1 0
Priorisoimisen taito itse ja yhdessä (Ei:n rakentava sanominen)
Pysähtymisen taito (pohdin itseäni – tutkimme yhdessä)
Tunteiden käsittelyn ja ymmärtämisen taito (omat tunteet, muiden tunteet)
Luopumisen taito - aloittamisen taito
Tutkimisen taito: eri näkökulmien tarkastelun taito
Rakentavan vuorovaikutuksen taito: kysymisen, kuuntelun, kannustamisen ja rakentamisen taito
Keskeneräisyyden sietokyky - keskeneräisyydessä toimintakyvyn säilyttäminen
Mahdollisuuksien näkemisen taito
Ideoimisen taito
MUUTOKSESSA ELÄMISEN TAIDOT
© Humap Oy, www.humap.com sivu 23
1. KOKEMUKSET ! 2. AJATUKSET & TUNTEET 3. TEOT
- Mitä on tapahtunut? - Millaisia ajatuksia minulla on ollut - Minkälaisia tunteita eri tavalla tekeminen minussa herättää?
- Mikä auttaisi minua tässä muutoksessa? - Mistä tärkeää puhua? - Mitä olen tehnyt? Millainen asenne minulla on?
Kuinka tietoinen olen kyvystäni tehdä havaintoja ilman selityksiä? Tunnistanko miten ne vaikuttavat ajatteluuni?
KOKEMUKSET – AJATUKSET - TEOT
21. helmikuu 2014 © Humap Oy, www.humap.com sivu 25
Muutoksessa johtamisen työkalut: 1 - 1 Muutoskeskustelu yökaluja jokaisen yksilön kohtaamiseen ja tukemiseen
Kohtaa toinen ihmisenä: pysähdy, oma agenda sivuun, kiinnostu Katsekontakti, ystävällisyys, asiallisuus, palvelu...kysy, kuuntele, Miten tämä keskustelu voisi auttaa meitä eteenpäin? Kerro lisää, tarkenna, kuulin sinun sanovan, auta minua ymmärtämään?
Kysymyksiä tunteista ja järjestä: Miltä muutos on tuntunut? Mikä on vaivannut mieltäsi? Mistä olet tyytyväinen? Mitä ajatuksia syntynyt? Miten ymmärrät/hyväksyt tämän muutoksen? Mitä et ymmärrä? Mitä haluaisit tietää? Miten voisin auttaa että sinua toimimaan tässä muutoksessa?
Kerro mitä tiedät muutoksesta ja sen etenemisestä: Faktat, Vaiheistus, Aikataulut, Sovitut periaatteet... Kerro myös se mitä et tiedä...
Kysymyksiä roolista, asenteesta ja prioriteeteistä Minkä ajattelet asiakkaillemme olevan muutosvaiheessa tärkeää? Mikä on nyt meille tärkeää? Miten sisnun nyt kannattaa asennoitua? Minkä ajattelet olevan muutosvaiheessa sinun roolisi? Mitä sinulta nyt odotetaan?
Kysymyksiä tulevaisuudesta: Mitä haluasit tietää muutoksen etenemisestä? Minkä tekeminen on tulevaisuudessa tärkeää? Millaisia tehtäviä olisi tärkeää ja haluaisit tehdä tulevaisuudessa? Mihin sinun kannttaa asiakkaan näkökulmasta keskittyä tulevaisuudessa? Mitä kannattaa tehdä heti / kohta / myöhemmin? Miten voit edistää että muutos rakentuu hyvällä tavalla? Miten voin auttaa sinua tekemään hyvää työtä tässä muutoksen keskellä? Millaisia vaiheita näet että on tulossa?
INTERVENTIO-TYÖKALUT: Kun rajat ylittyvät:
- toistuvan havaitseminen - puheeksiottaminen - pysäytys - muut keinot
Tärkeät puheenaiheet:
- Keskustelun tavoitteesta - Tunteista - Ajatuksista ja ymmärryksestä - Roolista muutoksessa - Etenemisen vaiheista, aikatuluista - Tulevaisuuden tekemisistä
PUHUMISEN TAPA : MISTÄ PUHUTAAN?
Kumpi kehittämisen ajatus ohjaa keskustelua ja oppimista?
Se kumpaa ajatusta seurataan, vaikuttaa energiaan ja motivaatioon.
ONGELMAT SE MIKÄ EI TOIMI SE MITÄ PITÄÄ KEHITTÄÄ VAIKEUDET EPÄKOHDAT KONTROLLI IKUISUUSASIAT
ONNISTUMISET OSAAMISET VAHVUUDET MAHDOLLISUUDET TOIMIVAT ASIAT LUOTTAMUS UUDET, SYNTYVÄT ASIAT
21. helmikuu 2014 © Humap Oy, www.humap.com sivu 27 21. helmikuu 2014 © Humap Oy, www.humap.com sivu 27
Arvostava haastattelu muutosjohtamisessa: Tutki onnistumisia!
PERUSKYSYMYKSET
1. Missä asiassa olet onnistunut?
2. Mitä teit hyvin? Mikä tai mitkä tekosi vaikuttivat onnistumiseesi?
3. Mikä sinun osaaminen, ominaisuus tai asenteesi mahdollisti onnistumisen?
4. Mikä on keskeinen haasteesi lähitulevaisuudessa?
5. Miten voit käyttää onnistumisen kokemustasi ja siihen johtanutta osaamistasi/ominaisuuttasi kohdatessasi tuon haasteen?
Valitse pari/esimieskollega. Järjestäkää rauhallinen tila ja asettakaa tuolinne lähekkäin.
Valitkaa roolit: Sparraaja (kysyjä) ja sparrattava (oman johtamistyön pohtija).
Sparraaja haastattelee /ajatteluttaa oheisen kysymysrakenteen mukaan. Tee syventäviä kysymyksiä tarvittaessa mutta pysy asiassa ja rakenteessa. Älä tuo omia kokemuksiasi, mutta vahvista jos olet aidosti samaa mieltä.
Vaihtakaa roolit
Lopuksi käykää reflektio: - Oliko kysymysprosessi hyödyllinen - Toimisiko se omassa johtamistyössä?
21. helmikuu 2014 © Humap Oy, www.humap.com sivu 29
MUUTOSTYÖPAJAN TYÖKALUT : NYKYTILA A & TAVOITETILA B
• Mikä pakottaa, kutsuu, haastaa organisaatiotamme tähän muutokseen?
Vetäjä kirjoittaa taululle ison A-kirjaimen. Osallistujat kirjoittavat omille post it -lapuilleen mieleensä tulevia syitä ja muutospaineita, yksi asia kullekin lapulle. Liimatkaa laput seinälle A-kirjaimen ympärille.
Kun kaikki laput on liimattu, lukekaa ne ääneen ja ryhmitelkää toisiinsa kuuluvat asiat yhteen. Keskustelkaa syistä yhdessä.
NYKYTILA (A) TAVOITETILA (B)
• Miten ymmärrämme tämän muutoksen ja sen tavoitteet? • Mitä toivomme tältä muutokselta?
Työskentelytapa sama kuin edellä (nykytilan kartoitus), tavoitetilaa kuvataan B-kirjaimella.
Mihin emme voi vaikuttaa -> Hyväksyttävä
MIHIN VOIMME VAIKUTTAA
Mihin ehkä voimme vaikuttaa -> Selvitä
Mihin varmasti voimme vaikuttaa -> Ryhdy toimiin
Kun muutos on alussa, työyhteisön kanssa on hyvä tehdä oheinen analyysi ja pohdinta.
Listatkaa ryhmissä asioita oheisiin sarakkeisiin.
Energiaa kannattaa kohdistaa sellaisiin asioihin joihin aidosti voi vaikuttaa.
Toki muutoksen syyt kannattaa ymmärtää.
Siis mitä voimme tehdä, tai alkaa tekemään....
Miksi näin on....?
21. helmikuu 2014 © Humap Oy, www.humap.com sivu 31
MUUTOSTYÖPAJAN TYÖKALUT : MUUTOSVOIMAT
Kirjatkaa fläppipaperille T-kaavio, jonka vasemmalle puolelle kirjatkaa Muutosta vastustavat voimat. Kaavion oikealle puolelle kirjatkaa Muutosta vetävät/edistävät voimat.
Näillä voimilla tarkoitetaan kaikkia niitä faktoja, ilmiöitä, rakenteita ja asenteita, jotka voivat vaikuttaa muutoksen etenemiseen ja onnistumiseen.
Aluksi jokainen miettii itsekseen ja tuottaa ainakin yhden post it -lapun kumpaankin sarakkeeseen.
Keskustelkaa lopuksi kaaviosta yhdessä.
VASTUSTAVAT VOIMAT EDISTÄVÄT VOIMAT
ESIMIES MUUTOSJOHTAJANA, T-TYÖKALUJA: Lisää esimerkkejä!
MIKÄ ON NYT HYÖDYLLISTÄ
MIKÄ ON NYT HYÖDYTÖNTÄ
MIHIN VOIMME LUOTTAA
MIKÄ ASKARRUTTAA
21. helmikuu 2014 © Humap Oy, www.humap.com sivu 33
Tiekartan avulla voi miettiä:
• Minkälaisia tekoja ja asioita tarvitaan
- mitä on hyvä tehdä, hoitaa tai mihin on tartuttava, jotta muutos etenee parhaalla mahdollisella tavalla?
• Millaisia foorumeita on järjestettävä
- ketkä keskustelevat, kenen kanssa, mistä?
• Aikatauluttaa - mitä tehdään nyt/heti, kohta ja myöhemmin
MUUTOSTYÖPAJAN TYÖKALUT : TIEKARTTA
heti 3 kk 6kk 12kk
! Millaisia tekoja tarvitaan? ! Millaisia foorumeja järjestettävä? (keitä mukaan)
PUHUTAAN PALJON PUHUTAAN VÄHÄN, OLISI TÄRKEÄÄ PUHUA LISÄÄ
EI PUHUTA, MUTTA PITÄISI NOSTAA KESKUSTELUUN
PUHEEN TUTKIMINEN – VINKKI (KOHINASÄÄDIN)
Mistä luopua kokonaan?
Mitä vähentää?
Mitä täysin uutta?
Mitä vahvistaa/lisätä? Mitä säilyttää
ennallaan? − +
ESIMIEHISYYDEN MUUTOKSEN KOLME TYÖTÄ
21.2.2014 sivu 37
PÄIVÄN REFLEKTIO
Minulle tärkeä oivallus, idea, näkökulma jne! -> kirjoita itsellesi ylös
Ryhmät: 3 hlöä/ryhmä Jakaminen 6 min
Loppukeskustelu kaikki yhdessä 4 min
Päätös