turun be the change tilaisuuden materiaali osa 1

1

maaliskuu 13, 2013 © Humap Oy, www.humap.com sivu 1

MUUTOKSEN JOHTAMINEN & MUUTOKSESSA ELÄMINEN

ENERGIAN ja YHTEISTYÖN

SYNNYT- TÄMINEN

sivu 2

MUUTOS SYNTYY KESKUSTELU KERRALLAAN

2

13.3.2013 © Humap Oy, www.humap.com sivu 3

TAVOITTEITA PÄIVÄLLE

Yksilö Organi- saatio Ryhmä

Tiimi

Keskeisimmät tulokulmat ovat tässä valmennus-kokonaisuudessa ovat yksilö, lähiyhteisö, verkosto.

•  Ajatellaan tuoreella tavalla - oma mielen muutosmatka

•  Tutkitaan muutoksen dynamiikkaa

•  Tutustutaan orgaaniseen muutosmalliin

•  Jatkuvassa muutoksessa elämisen ja johtamisen taitoja

•  Kohtataan uusia ihmisiä ja käydään rikastavia keskusteluita = ENERGIAA

sivu 4

BE THE CHANGE –PÄIVÄ ohjelma

MUUTOKSESSA ELÄMISEN TAIDOT & RYHMÄN AJATTELUN JOHTAMINEN

sivu 4 © Humap Oy, www.humap.com

8.30 Kahvi 9.00 Tervetuloa muutosmatkalle (Sefe)

Viritys : - Gandhi (10 min) - Matkalippu (parit - ryhmät) Mieti mihin olet menossa 9.45 Maailman & Työn muutos 10.15 Muutoksen paradigmat: OD vai CAS Tauko 10min. 11.10 Be the Change –malli 12.00 Lounas 13.00 Muutoksessa johtamisen työkalut - työkalupakki Kokemuksellinen työkalu : Change Journey Map 14.00 Muut työkalut : Yksilö Yksilön kohtaaminen muutoksessa + harjoitus/kokeilu 14.45 Muut työkalut : Ryhmä Muutoksessa elämisen taidot 15.30 Päivän koontia : Helmet + viesti seuraavalle ryhmälle + itu omaan organisaatioon 16.00 Päätös

3

MATKALIPPU -

TÄNÄÄN MINUA AUTTAISI

Mikä minua tänään auttaisi? Miten teemaa pitäisi käsitellä, jotta siitä olisi hyötyä? Mikä tekee päivästä onnistuneen? Mistä silloin pitää huolehtia?

4


JOHTAMINEN: Valitut ja sovitu periaatteet, toimitatavat,

Roolit, foorumit, eteneminen

JOHTAMISEN TYÖKALUT: Työskentelytavat ja menetelmät toimia ihmisten kanssa

MATERIAALIT: Ohjeet ja dokumentit

Arjen toiminta Johtamis- ja

Toimintakulttuuri…

PARADIGMA: Mikä on ihmis- ja organisaatiokäsityksemme

Millaiseen johtamiseen ja toimintaan uskomme?

TYÖSKENTELYN JA AJATTELUN TASOJA

KONTEKSTI: Maailman ja työn muutokset

TYÖN MUUTOS

sivu 8

5


TULEVAISUUDEN OSAAMISVAATIMUKSET (Mika Mannermaa)

Kommunikointikyky Erilaisuuden sietokyky Muutoksen sietokyky Oppimiskyky Useiden kielten hallinta Ihmissuhdetaitojen hallinta Itsen johtaminen

6000 eaa... ...1600 1700 1800 1900 2000 2025 2050

Vuorovaikutuksessa: •  Tavoitteellisuus •  Kokemuksellisuus •  Arviointi & havainnointi -> tiedostaminen •  Ketterä uudelleen fokusointi •  Innovointi •  Jännite-energian hyödyntäminen •  Keskeneräisyyden hyväksyminen •  Asioiden päättäminen •  Asioiden priorisointi •  Eri näkökulmien ymmärtäminen

YKSILÖT

ORGANISAATIOT


3 SUURTA VOIMAA UUDISTAA MYÖS TYÖTÄ

GLOBAALISAATIO

TEKNOLOGIAN KEHITYS

TIEDON LISÄÄNTYMINEN

TYÖN MUUTOS: "

Kankeasta -> ketterään"Ohjeista -> arvoihin"

Mekaanisesta -> ajattelutyöhön"Yksinkertaisesta -> monimutkaisiin töihin"Aikapalkasta -> aikaansaannospalkkaan"

Ulkoisesta motivaatiosta -> sisäiseen motivaatioon"Yksin tekemisestä -> yhdessä tekemiseen"

Suunnitelmista ja tietämisestä -> kysymiseen & kokeiluihin"

6


KONTEKSTIN/PARADIGMAN MUUTOKSEN TAKANA

ENNEN/NYT NYT/TULEVA

Suorittava Ajattelutyö

Ulkoaohjautuvuus Itseohjautuvuus

Motivointi Olosuhteiden ja edellytysten luominen

Ohjeet Arvot ja merkitykset

Aikaperusteinen Aikaansaannos

Työ = palkka Työ => Merkityksellinen elämä

Yksinkertainen Kompleksinen

Selkeys, rajat Fragmentoituminen

Yksin Yhdessä

Ohje, tieto Dialogi, ajattelu on sosiaalinen konstruktio

Fokus yksilössä (osaaminen, ominaisuudet) Fokus suhteessa (potentiaali, dialogin laatu)

Kysymys: mitä? Kysymys: Miksi ja miten?


TYÖN TEKEMISEN MUUTOS – ehkä koko elämänkin?

JOHTOPÄÄTÖS:

Työn muuttuessa oman itsen johtamisen taidoilla on jatkuvasti kasvava tarve.

Minun on otettava vastuu itsestäni ja työstäni, ja kehitettävä henkilökohtainen itsen johtamisen toimintatapa.

Jos olen esimiesasemassa, minun on myös luotava tiimilleni olosuhteet, joissa he voivat johtaa itseään.

Vastuuntumisen & itseohjautuvuuden voi synnyttää kysymällä & dialogilla. Motivaatio ei synny kontrolloimalla.

“Control wipes out respect”

“ No dialogue, no organization.”

SAMAA, YKSINKERTAISTA

YKSIN

UUTTA, MONIMUTKAISTA

YHDESSÄ

Perinteinen

työskentely

Projektimainen työskentely

Moderni

työskentely

Tiimi-

työskentely

Uusia haasteita osaamiselle:

ü Verkostomainen työtapa

ü Joustavuus ja herkkyys havaita

ü Proaktiivisuus, itseohjautuvuus

ü Tietoiseksi tuleva vastuullisuus

ü Yhteisen tietoisuuden rakentaminen

ü Työn määrän ja vauhdin annostelu omalla vastuulla – jaksaminen?

7

maaliskuu 13, 2013 © Humap Oy, www.humap.com sivu 13 © Humap Oy, www.humap.com sivu 13

MAAILMA MUUTTUU

Agraari- yhteiskunta Eläminen luonnon kanssa -> Kokemus syntyy ajan kanssa ja siirtyy isältä pojalle Johtaminen: Vanhinta, kokeneinta ja viisainta arvostetaan, kunnellaan, luotetaan Organisaatiokäsitys: Perhe, Heimo

Teollinen yhteiskunta Massatuotanto, kuuliaisuus -> Ohjeet ja määräykset, tehdään mitä käsketään -> Hierarkisuus Johtaminen: Käskeminen, delegointi, kontrolli Palkkio ja rangaistus Organisaatiokäsitys: Kone

Tieto- yhteiskunta Tietäminen -> kirjoittaminen, kertominen -> Neuvottelut, ostaminen & myyminen Johtaminen: Puhuminen, argumentointi suostuttelu mittaaminen, valmentaminen Organisaatiokäsitys: Poliittinen systeemi

“Konseptuaalinen yhteiskunta” Abstraktisuus, jatkuvasti rakentuva ja muuttuva -> dialogi, kysym./kuuntelem -> läsnäolo, yhdessä ajattelu Johtaminen: kohtaamisen ja keskustelujen organisointi, ajatteluttaminen, fasilitointi, suhteiden rakentaminen Organisaatiokäsitys: Muuttuva, kasvava organismi

MUUTOKSEN PARADIGMAT

sivu 14

8


13.3.2013 © Humap Oy, www.humap.com sivu 16

ORGANISAATIOKÄSITYKSIÄ – NELJÄ METAFORAA

Poliittinen systeemi -> valtarakenteet ovat tärkeitä -> syntyy erilaisia interssiryhmiä -> kontaktit ja kahdenväliset sopimukset ovat tärkeitä -> onnistuneella muutoksella pitää olla sponsori ja tuki: muutos on peli -> uudet ratkaisut syntyvät neuvottelemalla ja tinkimällä -> esimiehet ovat neuvottelijoita

Elävä organismi -> organisaatio on systeemien verkosto -> kun ympäristö muuttuu, org mukautuu -> yksilöiden ja tiimien tulee tulla tietoiseksi tilanteesta -> ihmisten tunteet, tarpeet, tavoitteet ja heidän väliset suhteet, sopimukset muovaavat organisaatiota -> esimiehet osallistavat haasteeseen ja ihmiset rakentavat ratkaisuja

Kaoottisuuden ja sattumanvaraisuuden evoluutio -> organisaatio on jatkuvassa muotoutumisprosessissa -> muutosta ei voi hallita, se ilmaantuu -> jännitteet ja konfliktit ovat energiaa -> luonnollista itseuusiutumista -> esimiehet ovat vuorovaikutuksen mahdollistajia ja erilaisten jännitteiden kohtaaminen synnyttää tarvittavaa uutta

Kone (machine) -> organisaati on tarkoin määritelty, roolit ja tehtävät -> jokaisella on yksi esimies -> tarkat tavoitteet, mittaaminen -> ylin johto tietää mitä pitää tehdä ja päättää muutoksesta -> johdetaan muutosvastarintaa -> muutos onnistuu jos se on tarkoin suunniteltu ja kontrolloitu -> managerit kontrolloi ja työntekijät tottelevat

Hallittavuus + -

Lämpötila + -

Millainen on organisaatiokäsitykseni? Miten näet oman organisaation? Mitä on eniten - mitä vähiten?

Kirja : Gareth Morgan – Images of Organization

9

Muutoksen ohjaamisen paradigmat:

Traditionaalinen kehittäminen OD - organisational development

Systeeminen kehittäminen CAS - Complex Adaptive Systems

Muutos on ennalta märätty ja tiedetty, se on rakenteissa: -> Muutoksen hallinta Change Management

Muutos on yllättäen ilmaantuva, emergentti. Se on ajatuksissa. -> Muutoksen fasilitointi Change Facilitation

Lineaarisuus Emergenttisyys

Suunnittelu -> Toteutus Ylhäältä alas ”water falls”

Valmistautuminen - Itseorganisoituminen

Ihmiset muutoksessa objekteja Ihmiset muutoksessa subjekteja

Organisaatiokaavioissa on sisältö Sisältö on suhteissa ja puheissa

Myydään Kutsutaan aitoon tekemiseen

Ennustettavuus suuri: Pyrkimys kontrolliin / järjestykseen /pysyvyyteen:

Ennustettavuus pieni: Jatkuva muuttuminen Muutoksessa eläminen

Ohjeitä ja määräyksiä Vuorovaikutusta

Kotter: ”8 steps” Fullan: ”Journey”

Kehitystyössä liikutaan systeemisen ja traditionaalisten käytäntöjen välimaastossa. Uuden organisoituminen ja rakentuminen on parhaimmillaan prosessi, johon mahdollisimman moni pääsee osallistumaan, omistamaan ja sitoutumaan.

KESKUSTELU

AJATTELU

TOIMINTA


MUUTOKSEN PORTAAT (JOHN KOTTER)

1.   Muutoksen kiireellisyys: Tuokaa esiin muutoksen välttämättömyys esittämällä vaihtoehtoisia skenaarioita ja asettamalla tavoitteet, jotka edellyttävät muuttumista.

2. Ohjaava tiimi: Perustakaa muutosta ohjaava tiimi, jossa on toisiinsa

luottavat, muutoksen ja organisaation kannalta oikein valitut henkilöt. 3. Visio ja strategia: Laatikaa omalle organisaatiollesi / työyhteisöllesi

realistinen, selkeä ja helposti viestittävä visio strategioineen. 4. Viestintä: Muotoilkaa naseva muutosvisio, jota viestitään omassa

toiminnassa ja mahdollisimman monissa keskusteluissa kaksisuuntaisesti. 5. Henkilöstön valtuuttaminen ja osallistaminen: Antakaa henkilöstölle

valtuudet toimia vaikuttamalla tarvittaessa rakenteisiin, järjestelmiin, esimiehiin ja henkilöstön osaamiseen.

6. Lyhyen aikavälin onnistuminen: Pyrkikää saavuttamaan näkyviä,

kiistattomia ja muutoshankkeeseen selvästi liittyviä lyhyen aikavälin onnistumisia, jotta epäilyt hälvenisivät ja tuki olisi entistä vankkumattomampaa.

7. Vakiinnuttaminen ja uudet muutokset: Vakiinnuttakaa lyhyen aikavälin

saavutukset ja jatketaan muutoshanketta. 8. Kulttuurin muutos: Integroikaa uudet toimintatavat yrityskulttuuriin

perinteitä ja ihmisten tunteita kunnioittaen

10


MUUTOSJOHTAMISEN PERIAATTEET (FULLAN) •  Et voi ennalta määrätä, mikä on merkityksellistä. Mitä monimutkaisempi muutos on, sitä vähemmän siihen voi vaikuttaa.

•  Muutos on matka, ei rakennekaavio. Epävarmuus, nonlineaarisuus, jännitteet ja ristiriidat kuuluvat muutokseen. •  Ongelmat ovat ystäviämme. Ne ovat väistämättömiä ja niistä voi oppia.

•  Visioiden ja strategian suunnittelun aika on vasta myöhemmin. Ennenaikainen visiointi ja suunnittelu sokeuttavat.

•  Yksilöllisyyden ja kollektiivisuuden on oltava yhtä voimakkaita.

•  Keskitys tai hajakeskitys eivät yksinään toimi. Tarvitaan sekä ylhäältä alas- että alhaalta ylös strategioita.

•  Yhteydet lähiyhteisöihin ovat tärkeitä. On omaksuttava vaikutteita sekä organisaation sisä- että ulkopuolelta.

•  Jokainen voi toimia muutosagenttina. Muutos on liian tärkeä jätettäväksi vain asiantuntijoiden hoidettavaksi.

ORGANISAATIOKEHITYKSEN VOIMATEKIJÄT

Kontrolli Mittaaminen

Prosessit Standardit

Best practice Geneeriset mallit

Hierarkiat Riskien välttäminen Sisäinen tehokkuus

Kuuliaisuus

Sitoutuminen Oppiminen

Luovuus Innovaatiot

Next practice Joustavuus Verkostot

Riskien ottaminen Ulkoinen tehokkuus

Haastaminen

Miten syntyy rakentava tasapaino kahden voiman välille?

Milloin on pysyvyyden ja milloin muuntumisen aika?

Pyrkimys pysyvyyteen Pyrkimys uusiutumiseen


11


JOHTAMISEN MUUTOS - UUSI HAASTE

Hieararkinen johtaminen Itseohjautuvuuden johtaminen

JOHTAMISVOIMA määrääminen ohjeina ja vaatimuksina

- Työ haastaa jatkuvasti ihmisiä yhteistyöhön ja keskusteluun - Valmentava esimies valmentaa ryhmäänsä kohti lisääntyvää itseohjautuvuutta

VASTUULLINEN ITSEOHJAUTUVUUS oman toiminnan arviointi ja suunnittelu yhteisissä keskusteluissa

Vastuullinen itseohjautuvuus


JOHTAMINEN JA ITSEOHJAUTUVUUS: MITÄ OPITTAVAA

ESIMIEHEN OPITTAVAA: Avoin dialogi, valtuuttaminen, osallistaminen, valmentaminen, hyvien kysymysten tekeminen, visio, strategiat, tavoitteet, kuunteleminen, luopuminen

J o h t a j a

J o h d e t t a v a

FASILITAATTORI: - liikkuu rajalla (johtaminen, itseohjautuvuus) - Oppii valmentavaa otetta ja tukee työntekijöitä itseohjautuvuuteen

RYHMÄN / TIIMIN OPITTAVAA: Tavoitteiden asettaminen, arviointi, seuranta, avoin dialogi, yhteistoimintataidot, konfliktien ratkaisu, aktiivisuus, moniosaaminen, joustavuus,

Vastuullinen itseohjautuvuus

12

26.8.2011

BE THE CHANGE-MALLI

© Humap Oy, www.humap.com sivu 23


MUUTOKSEN PÄÄELEMENTIT

Kaikki näkökulmat tärkeitä. Pyrkimys on osallistaa tavalla tai toisella mahdollisimman suuri joukko keskusteluun. Keskustelu sinänsä ryhtyy toteuttamaan itseään. Keskusteluissa muutos kääntyy jokaisen keskustelijan omalle kielelle ja toiminnaksi.

SISÄLTÖ: Mikä muuttuu?

PROSESSI: Keskustelujen sarja: miten foorumit kytketään toisiinsa?

YHDESSÄ AJATTELU: Ohjattua tutkimista ja keskustelua muutoksesta

MUUTOS- TYÖ

13

”Muutos on matka – ei valokopio.” ”Matka opettaa matkaajaa”

BE THE CHANGE MALLI

maaliskuu 13, 2013 sivu 25 © Humap Oy, www.humap.fi

A B

C

D

?

Annetut päätökset, rajat, lait

Yhteiset sopimukset Muutoskonseptin periaatteet

Muutoksen alkuperäiset tavoitteet Muutoksen muuttuneet tavoitteet

Nykytila ja muutoksen syyt: - pakottavat - innostavat

Projekti: suunnittelu, aikataulut, päätökset,

Foorumit & Dialogi Foorumit

& Dialogi


& Dialogi


& Dialogi

Foorumit & Dialogi


& Dialogi


& Dialogi

Foorumit & Dialogi A

A

A A A

A


A B

C

?

D

1. Valmistautuminen: - Valmistaudutaan yhdessä muutosmatkaan: kohtaamaan faktat, tunteet ja tuntematon - Tutkitaan ja ymmärretään syitä ja vaihtoehtoja - Synnytetään yhteinen ajatus muutosprosessista: tasapaino ylhäältä alas ja alhaalta ylös - Valitaan muutosmalli - Etsitään sponsorit ja sopivat kumppanit - Sovitaan yhteisistä pelisäännöistä ja periaatteista - Tehdään ensimmäiset suunnitelmat - Valitaan muutoksen foorumit

2. Muutos-matkalle lähtö: - Kutsutaan kaikki rakentajiksi yhteisellä suunnittelulla - Ymmärretään A -> B matka niin kuin se on mahdollista -  Ensimmäiset askeleet ja teot tavoitetta kohti -  Seuraavista tarkistuspisteistä sopiminen

3. Muutosmatkalla eläminen: - Eletään rakentumassa olevaa todellisuutta - Tutkitaan ja mitataan muutoksen etenemistä - Tiedostetaan mikä toimii ja mikä ei toimi - Käytetään vahvuuksia ja onnistumisia - Ratkotaan tulevia haasteita ja ongelmia - Muutetaan muutosta matkalla

4. Muutoksessa elämisen taidot: - Opitaan kokemuksista: uudenlaista ajattelua, yhdessä ajattelun taitoja sekä uutta toimintakulttuuria - Kehitetään uusia taitoja joita tarvitaan kun kohdataan ja eletään muutoksissa - Valmistaudutaan tuleviin muutoksiin - Kyky löytää oleellinen ja muuttaa sekä mukautua nopeasti

BE THE CHANGE -PROSESSIN VAIHEET

14


1.  Muutoksella on rajansa - osa tulee aina annettuna 2.  Matka opettaa matkaajia 3.  Osallisuuden (rakentajien) kehän laajentaminen niin

laajaksi kuin mahdollista 4.  Ihmiset kytketään muutoksen sisältöön ja toisiinsa

(dialogi) 5.  Suunnittele kohtaamiset/foorumit, jossa muutosta

työstetään 6.  Aitoa yhteistyötä/dialogia on avitettava (fasilitoitava)

jotta rakentuu uutta ajattelua 7.  Luottamusta on rakennettava jatkuvasti ihmisten

kohtaamisten ja tekemisten kautta

BE THE CHANGE MUUTOSMATKAN PERIAATTEET

Nämä periaatteet kantavat muutoshanketta ja sen suunnittelua. Periaatteita on hyvä työstää myös muutoshankkeen alussa.

turun be the change tilaisuuden materiaali osa 1

Documents