L’INDAGINE DI CLIMA
Docente
D.ssa Cinzia Arsini
Milano, 2007
Introduzione al seminario e aspettative dei Partecipanti
Come cambia il ruolo delle persone nel contesto economico attuale (esercitazione: discussione in plenaria)
Cultura: concetto ed origine
Clima organizzativo: esercitazione in plenaria (esercitazione: discussione in plenaria)
Cultura Organizzativa
Differenze tra cultura e clima organizzativo
Perché effettuare un’indagine di clima
Pausa Caffè
Come impostare l’indagine: una metodologia
Gli attributi di valore per il cliente interno: esercitazione in sottogruppi
Analisi delle scale di valore maggiormente utilizzate
Pranzo
L'L’INDAGINE DI CLIMA
L’utilizzo dei sistemi informatici a supporto della metodologia
La costruzione degli attributi di valore per il cliente interno: esercitazione in sottogruppi
pausa caffè
Analisi e raccolta dei dati
Le trappole
La costruzione di una indagine di clima: discussione del caso in plenaria
Chiusura del corso e feedback da parte dei partecipanti
L’INDAGINE DI CLIMA
Come cambia il ruolo delle nel contesto economico attuale
LE NUOVE SFIDE
COME COSTRUISCO UN’ORGANIZZAZIONE SCOLASTICA CHE MI AIUTI AD ESSERE VINCENTE? Esercitazione: discussione di gruppo
• Facendo più con meno (doing more with less)
• Moduli organizzativi
• Innovazione
• Leadership
• Velocità
• Cultura/mentalità di condivisione
• Talento
• Apprendimento senza confini
PRIORITPRIORITÁÁ DELDELLL’’ANALISI SISTEMICA ANALISI SISTEMICA DELLDELL’’ORGANIZZAZIONE LAVORATIVA ORGANIZZAZIONE LAVORATIVA
I mutamenti avvenuti nella societI mutamenti avvenuti nella societàà dopo la seconda guerra mondiale e dopo la seconda guerra mondiale e soprattutto intorno agli anni soprattutto intorno agli anni ’’60 e 60 e ’’70, hanno richiesto un 70, hanno richiesto un
adeguamento della teoria organizzativa verso una prospettiva di adeguamento della teoria organizzativa verso una prospettiva di ricerca piricerca piùù multidisciplinaremultidisciplinare che valorizzasse lche valorizzasse l’’importanza dellimportanza dell’’aspetto aspetto
umano e sociale nellumano e sociale nell’’organizzazioneorganizzazione
LA TEORIA SISTEMICA LA TEORIA SISTEMICA La quale deriva dalla TEORIA GENERALE DEI SISTEMILa quale deriva dalla TEORIA GENERALE DEI SISTEMI
ideata dal biologo austriaco ideata dal biologo austriaco VonVon BertalanffyBertalanffy (1951) (1951)
Secondo lSecondo l’’autore ogni ENTITAautore ogni ENTITA’’ studiata studiata èè riconducibile al concetto di riconducibile al concetto di sistemasistema, pi, piùù precisamente di SISTEMA APERTO. UN SISTEMA precisamente di SISTEMA APERTO. UN SISTEMA ÈÈ DETTO DETTO
APERTO O VIVENTE se tra esso e lAPERTO O VIVENTE se tra esso e l’’ambiente si verificano cambi di materia ambiente si verificano cambi di materia –– energia o di informazioneenergia o di informazione
CULTURA ORGANIZZATIVACULTURA ORGANIZZATIVA
termine di derivazione SOCIOtermine di derivazione SOCIO--ANTROPOLOGICAANTROPOLOGICA
CULTURACULTURA
ÉÉ STRETTAMENTE CONNESSA CON LA PRESENZA UMANASTRETTAMENTE CONNESSA CON LA PRESENZA UMANANELLNELL’’ORGANIZZAZIONEORGANIZZAZIONE
ÉÉ IL PRODOTTO DI IDEE, PENSIERI, VALORI DELLE PERSONE CHEIL PRODOTTO DI IDEE, PENSIERI, VALORI DELLE PERSONE CHEFANNO E FACEVANO PARTE DELLFANNO E FACEVANO PARTE DELL’’ORGANIZZAZIONEORGANIZZAZIONE
ÉÉ UNA SORTA DI STRUTTURA DI SENSO E SIGNIFICATI CHE CONSENTE AGLIUNA SORTA DI STRUTTURA DI SENSO E SIGNIFICATI CHE CONSENTE AGLIINDIVIDUI O AL GRUPPO STESSO DI RAPPRESENTARE E RAPPRESENTARSI IINDIVIDUI O AL GRUPPO STESSO DI RAPPRESENTARE E RAPPRESENTARSI IN TUTTI N TUTTI GLI ASPETTI DELLA VITA ORGANIZZATIVAGLI ASPETTI DELLA VITA ORGANIZZATIVA
ÉÉ UN CODICE DI CONDOTTA CHE SERVE PER ORIENTARSIUN CODICE DI CONDOTTA CHE SERVE PER ORIENTARSI
CULTURACULTURA
Costituita da 2 elementi:
Il ContenutoContenuto: ovvero il significato dato da credenze, norme e ideologie che collegano le persone e permettono loro di interpretare la realtàche li circonda;
Il ModoModo: ovvero la forma in cui i significati vengono espressi, sia direttamente che indirettamente tramite l’elaborazione di miti condivisi, rituali e simboli
La cultura La cultura èè quindi un insieme di significati condivisi da un gruppoquindi un insieme di significati condivisi da un gruppo
La cultura si focalizza su significati rappresentati da valori, norme, conoscenze formali, credenze e forme espressive
DEFINIZIONI DATE DAGLI APPROCCI DEFINIZIONI DATE DAGLI APPROCCI PIUPIU’’ RILEVANTIRILEVANTI::
CLIMA ORGANIZZATIVOCLIMA ORGANIZZATIVO
Termine mutuato dalla meteorologiaTermine mutuato dalla meteorologia
APPROCCIO STRUTTURALEAPPROCCIO STRUTTURALE: : Il clima Il clima èè una caratteristica della struttura. una caratteristica della struttura. LL’’organizzazione produce da sorganizzazione produce da séé un clima con caratteristiche indipendenti un clima con caratteristiche indipendenti da quelle percepite dai suoi membri. Le persone incontrano ed da quelle percepite dai suoi membri. Le persone incontrano ed acquisiscono il clima della struttura in cui operano. acquisiscono il clima della struttura in cui operano. (ricerche di (ricerche di HoweHowe ’’77; 77; JohnstonJohnston ’’76; 76; Moran&VolkweinMoran&Volkwein ’’88; 88; Powell&ButterfieldPowell&Butterfield ’’78)78)
APPROCCIO PERCETTIVOAPPROCCIO PERCETTIVO:: approccio piapproccio piùù legato alla psicologia. Detto legato alla psicologia. Detto anche anche ““approccio percettivo/psicologico. Il clima origina dallapproccio percettivo/psicologico. Il clima origina dall’’individuo e individuo e dagli aspetti che per lui sono significativi. Questo approccio sdagli aspetti che per lui sono significativi. Questo approccio si basa i basa sullsull’’assunto di base che la realtassunto di base che la realtàà esista nella coscienza soggettiva degli esista nella coscienza soggettiva degli individui e che le persone reagiscono alle situazioni non solo iindividui e che le persone reagiscono alle situazioni non solo in base ad n base ad eventi oggettivi ma anche su quelli che sono psicologicamente rieventi oggettivi ma anche su quelli che sono psicologicamente rilevanti levanti per loro. per loro.
APPROCCIO INTERAZIONISTAAPPROCCIO INTERAZIONISTA:: ““Il clima organizzativo Il clima organizzativo èè una una rappresentazione astratta creata dallrappresentazione astratta creata dall’’interazione dei membri del interazione dei membri del gruppogruppo””(D(D’’Amato e Amato e MayerMayer, 2001, 2001). Clima e struttura sono integrate.). Clima e struttura sono integrate.
APPROCCIO CULTURALEAPPROCCIO CULTURALE:: il clima ha il compito di spiegare come i gruppi il clima ha il compito di spiegare come i gruppi interpretano e costruiscono la realtinterpretano e costruiscono la realtàà attraverso una cultura organizzativa. attraverso una cultura organizzativa. ((MoranMoran e e VolkwienVolkwien, 1992)., 1992).
Quindi la persona percepisce il contesto organizzativo e ne creaQuindi la persona percepisce il contesto organizzativo e ne crea una una rappresentazione psicologica tramite dei processi quali: le comurappresentazione psicologica tramite dei processi quali: le comunicazioni, nicazioni, la leadership, il processo decisionale. (la leadership, il processo decisionale. (ScheinederScheineder e e BartlettBartlett, 1968, 1968--1970; 1970; ScheinederScheineder e Hall, 1972; e Hall, 1972; ScheinederScheineder, 1973), 1973)
CLIMA ORGANIZZATIVOCLIMA ORGANIZZATIVO
COME SI FORMA IL CLIMA ALL’INTERNO DI UNA SCUOLA ?
Esercitazione: discussione in plenaria
CULTURA ORGANIZZATIVACULTURA ORGANIZZATIVA
Valori: Sono i principi di fondo che guidano le scelte
Mission: la ragion d’essere di un’azienda
Vision: la speranza per il futuro, è una descrizione di una situazione desiderata
Strategia: si riferiscono a risultati da raggiungere per realizzare la mission
Insieme degli assunti di base di un gruppo che si sono rivelati validi per far fronte ai problemi di adattamento esterno e interno che verranno trasmessi ai nuovi membri come il modo più corretto di sentire ed agire di fronte alle stesse situazioni.
CULTURA ORGANIZZATIVACULTURA ORGANIZZATIVA
Misurando l’allineamento dei comportamenti organizzativi con lo scopo dell’istituzione scolastica > mission, vision, strategia,
People satisfaction
Ognuno dei 3 Ognuno dei 3 èè importante ed i tre sono complementariimportante ed i tre sono complementari
CULTURA ORGANIZZATIVACULTURA ORGANIZZATIVA CLIMA ORGANIZZATIVOCLIMA ORGANIZZATIVO
Concetto che si sviluppa per Concetto che si sviluppa per opera opera
dei lavori di dei lavori di LewinLewin, , WhiteWhite e e LippittLippitt(1939) (1939)
Concetto che si sviluppa Concetto che si sviluppa intorno agli anni intorno agli anni ‘‘7070
La sua formazione non dipende La sua formazione non dipende dalla storia delldalla storia dell’’organizzazioneorganizzazione
Mancanza di stabilitMancanza di stabilitàà
La sua formazione dipende La sua formazione dipende dalla storia delldalla storia dell’’organizzazioneorganizzazione
Alta stabilitAlta stabilitàà
Ma qual è la differenza tra cultura e clima organizzativo ?
CULTURA ORGANIZZATIVACULTURA ORGANIZZATIVA CLIMA ORGANIZZATIVOCLIMA ORGANIZZATIVO
I suoi contenuti circolano I suoi contenuti circolano allall’’interno del gruppo senza interno del gruppo senza
intenzionalitintenzionalitàà di istruzione da di istruzione da parte dei membri parte dei membri
ÈÈ una totalituna totalitàà di percezionidi percezioni
Alto livello di consapevolezzaAlto livello di consapevolezza
AccessibilitAccessibilitàà
I suoi contenuti sono insegnati I suoi contenuti sono insegnati e trasmessi alle trasmessi all’’interno del interno del
gruppogruppo
ÈÈ un insieme di valoriun insieme di valori
Basso livello di consapevolezzaBasso livello di consapevolezza
Bassa AccessibilitBassa Accessibilitàà
PERCHE’ SI FA L’INDAGINE DI CLIMA? (1)
• Allineamento Vs. Valori istituto scolastico
• Allineamento Vs. progetti realizzati dall’istituto o da realizzare
• Allineamento Vs. gradimento di “best pratices” realizzate
• Allineamento del personale Vs. un cambiamento importante
LL’’indagine di clima indagine di clima èè come un termometro per misurare la febbrecome un termometro per misurare la febbre
PERCHE’ SI FA L’INDAGINE DI CLIMA? (2)
Capire se le Best Practices messe in atto incontrano la soddisfazione Del personale o se invece sono solo pratiche che drenano soldi senza mirare all’obiettivo.
Sistema di Qualità ISO 9000 denominate Vision 2000
Gestione delle Risorse Coinvolgimento del personale
Misurare la soddisfazione del personaleISO 9004:2000
QUANDO SI FA L’INDAGINE DI CLIMA?
In prossimità di un cambiamento da realizzare
Subito dopo la realizzazione di avvenuti cambiamenti
Per recuperare idee/proposte dal personale
Per recuperare informazioni sul clima scolastico ad es. per far ripartireL’organizzazione dell’istituto
Per capire quali sono le leve giuste per motivare e coinvolgere il personale
QUANTO SPESSO SI FA L’INDAGINE DI CLIMA?
Grande coinvolgimento da parte dell’istituto
Grande mole di dati da analizzare
Grandi aspettative da gestire
Grandi risposte da dare
Infine:
Grande coinvolgimento da parte del personale
QUANTO SPESSO SI FA L’INDAGINE DI CLIMA?
Quindi:
Ogni volta che un cambiamento da avviare ed in Ogni volta che un cambiamento da avviare ed in base ai bisogni.base ai bisogni.
A volte anche solo per verificare lA volte anche solo per verificare l’’allineamento ad uno solo deiallineamento ad uno solo deiValori se quel valore Valori se quel valore èè fondamentale per il successo fondamentale per il successo delldell’’organizzazione.organizzazione.
COME DEVE ESSERE L’INDAGINE DI CLIMA?
Personalizzata all’obiettivo che si vuole raggiungere
Ma soprattutto:
In funzione delle LEVE strategiche a disposizione dellIn funzione delle LEVE strategiche a disposizione dell’’’’istitutoistituto
Contestualizzata al momento storico-sociale-economico dell’azienda
QUAL E’ IL “TALLONE DTALLONE D’’ACHILLEACHILLE” DELL’INDAGINE DI CLIMA?
L’indagine di clima porta grandi risultati se gestita ed organizzata nel modo corretto
Se non vengono rispettate le condizioni avanti descritte cosa accade?
altrimenti:
Produce piProduce piùù danni che valore!danni che valore!
QUAL E’ IL TALLONE D’ACHILLE DELL’INDAGINE DI CLIMA?
Perché crea un’aspettativa nelle persone sia positiva che negativa un’ASPETTATIVA
Che deve essere gestita:
L’istituto, la scuola, l’università ecc. deve avere una reazione, deve dare un feed-back.
Dopo un’indagine di clima l’organizzazione può migliorare o peggiorare:
Non esiste staticitNon esiste staticitàà e comunque la situazione ante indagine e comunque la situazione ante indagine èè superatasuperata!
COME IMPOSTARE L’INDAGINE
LE SETTE FASI
1. L’impegno della direzione scolastica
2. Stabilire obiettivi chiari sin dall’inizio
3. I focus group
4. Il questionario e la sua validazione
5. La somministrazione (gestione e monitoraggio)
6. Elaborazione dei risultati
7. Le azioni
L’importanza della comunicazione in tutte le fasi precedenti
PERCORSO, METODO E STRUMENTI
• Incontro con la Direzione scolastica per definire l’obiettivo, lo scopo e inquadrare la cultura organizzativa di contesto
• Identificare la Consulenza nel caso di supporto esterno (solo se necessario)
• Denifire il referente in qualità di Capo Progetto
• Strutturazione del questionario ed erogazione al personale in modo anonimo
• Interviste semi-strutturate di approfondimento a determinate persone (figure Rappresentative dell’istituto)
• Raccolta ed analisi dei dati
• Presentazione dei dati (funzionale all’obiettivo)
QUALI AREE VANNO INDAGATE?
ESERCITAZIONE 1 LAVORO IN SOTTOGRUPPI
DEFINIRE LE MACRO AREE DA INDAGARE NELL’INDAGINE DI CLIMAPRESENTAZIONE DEL LAVORO ALLA CLASSE E DISCUSSIONE
QUALI AREE VANNO INDAGATE?
1. QUALITA’ DELLA DIREZIONE SCOLASTICA
2. COMUNICAZIONE E FLUSSI COMUNICATIVI
3. QUALITA’ DELLE RELAZIONI INTERPERSONALI
4. RISORSE STRUMENTALI ED ORGANIZZATIVE
5. SODDISFAZIONE SUL LAVORO ED APPARTENENZA
6. RICONOSCIMENTO DEL MERITO
7. AMBIENTE LAVORATIVO
8. FORMAZIONE ED AGGIORNAMENTO
9. CONDIZIONI D’IMPIEGO
UTILIZZO DELLE SCALE DI VALUTAZIONE
Alcuni suggerimenti: scale quantitative e scale qualitative
Perchè utilizzare scale semplici:
Esempi:
• “Elevata – media alta – media bassa – bassa
• Perfettamente d’accordo – d’accordo – ho qualche dubbio – non sono
d’accordo
• Concordo completamente – concordo – concordo parzialmente – non
concordo
L’utilizzo dei sistemi informatici a supporto della metodologia
I siti Intranet
I siti esterni
Le organizzazioni esterne
L’INDAGINE DI CLIMA
ESERCITAZIONE 2LAVORO IN SOTTOGRUPPI
COME COSTRUIRE L’ALBERO DELLA SODDISFAZIONE DEL CLIENTE INTERNO ovvero PRINCIPALI AFFERMAZIONI PER OGNI MACROAREA INDIVIDUATA.
LA COMUNICAZIONE SCRITTA
• Gli elementi essenziali della lettera che
accompagna il questionario
• Le istruzioni per la compilazione
• Il tempo medio da dedicare alla compilazione
LA RACCOLTA DEI DATI
• Come presentarli
• Come confrontarli
• Come determinare le priorità
LE TRAPPOLE
LA TRAPPOLA LEADERSHIPLEADERSHIP
LA TRAPPOLA DEI DATI SINCERIDATI SINCERI
LA TRAPPOLA STATISTICASTATISTICA
LA TRAPPOLA DEL TEMPO E DEL LUOGOTEMPO E DEL LUOGO
LA TRAPPOLA DELLE AZIONIAZIONI
LA TRAPPOLA COSMETICACOSMETICA
V A
L O R
IV
A L O
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