el coaching ontologico aplicado a las diferentes generaciones en organizaciones -...

TESINA

COACHING ONTOLÓGICO aplicado a las DIFERENTES

GENERACIONES DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES

Silvina Edith castillo

Axón training

ÍNDICE

Tesina Coaching Silvina Castillo

1. INTRODUCCIÓN……………………………………………………………pág. 3

2. ASPECTOS A INVESTIVAR O TRATAR……………................ PÁG.5

3. MARCO teórico…………………………………………………………PÁG 6

4. hipótesis Y/O OBJETIVOS………………………………………….PÁG 12

5. DESARROLLO…………………………………………………………..…PÁG 13

6. CONCLUSIONES……………………………………………………………pág. 20

7. BIBLIOGRAFÍA…………………………………………………………….pág.21

INTRODUCCIÓN

“COACHING ONTOLOGICO APLICADO A LAS DIFERENTES

GENERACIONES DENTRO DE LAS ORGANIZACIÓNES”


A través de esta tesina los invito a que juntos realicemos un recorrido por las

diferentes generaciones que hoy se encuentran desempeñándose en las

organizaciones y la importancia del Coaching Ontológico.

Vamos a transitar por cada una de ellas lo que nos va a permitir encontrar los

diferentes aspectos, juicios, creencias y valores. Cada una de estas distinciones nos

acompañaran generando un mapeo que nos ayude a comprender el comportamiento

y desempeño de acuerdo a su generación y de qué manera plantearemos una

conversación de Coaching Ontológico para que esta sea más efectiva y este

orientada a lo que cada uno busca y espera de la Organización.

Es necesario entender las características generales que tienen las diferentes

generaciones, ya que la sociedad en la que vivimos está constituida por un choque

de generaciones, está conformada por distintos grupos de personas que a su vez se

diferencian entre ellas por su manera de ser y forma de pensar.

Dentro de cada organización nos encontramos con una estructura jerárquica en la

cual tendremos diferentes contextos para desarrollar.

Hoy las grandes empresas están conformadas de la siguiente manera:

Directorio

Gerencia general

Departamentos

Dotación

En cada uno de dichos sectores nos encontramos con cuatro generaciones distintas

con diferentes valores, expectativas y comportamientos, lo cual tiene alto impacto

tanto en lo organizacional como en lo productivo.


Cuando hacemos referencia a las diferentes generaciones, estamos hablando de

diferentes edades, que de acuerdo a opiniones de autores, hacen mención de una

escala. Los nacidos antes de 1945 se los denomina Tradicionalistas, la mayoría

hoy jubilados, edad promedio mayores de 69 años.

Los baby boomers natalicio entre 1945 y 1965 es decir con edad promedio entre 49

y 69 años empleados que transitan algunos ya el proceso de pre-jubilación.

Generación X entre 1966 y 1989 de los 25 a los 49 años en plena expansión

laboral.

Los de la última generación denominada Y entre 1970 y 2000 donde encontramos

laboralmente adolecentes desde los 18 años.

Recordemos que esta escala es tentativa no haciendo cortes exactos por lo que

podemos encontrar personas, que por sus culturas, compromisos, responsabilidades

se comporten más a una generación que a otra.

Al respecto, Adwoa Buaene, autora del best seller “Loyalty unplugged” y

colaboradora de empresas multinacionales en Estados Unidos, destacó que “las

cuatro generaciones tienen muchos atributos positivos, la clave está en maximizarlos”

De acuerdo con la frase de esta especialista en Management, es vital para el éxito

de las compañías tener en cuenta las diferencias generacionales y como estas

impactan en su capacidad para reclutar y mantener su personal.

La importancia de poder desarrollar un estudio que nos permita conocer las

características que identifican y distinguen las diferentes generaciones nos

permitirán conocer el comportamiento en lo organizacional, su integración al trabajo

en equipo, diferentes liderazgos, compromiso, actitud, aptitud, fortalezas y

debilidades.


Ante una reunión nos encontramos que algunos participan, otros se encuentran

aislados, algunos fueron puntuales, también ausencias cuando la convocatoria fue

anticipada.

¿Cuáles son los temas que necesitan abordar los Baby boomers y la Generación X ?

¿Cuáles son los temas más relevantes para la Generación Y?

¿Se puede realizar una reunión donde participen Generación X , Y y Z??

¿Cómo debe trabajar un líder de equipo en el armado de una reunión la cual tenga

como marco central abordar temas de competencias, compromiso, responsabilidad y

dedicación?

¿Ser – Pertenecer, se encontraran en las últimas generaciones?

¿La práctica de una escucha activa será la herramienta o la llave del éxito?

Al mencionar una escucha activa estoy haciendo referencia a ¿Qué escuchamos

cuando escuchamos?

Escuchamos las palabras, como se expresa, que emoción se dispara al relatar, lo

que la persona está interpretando acerca del hecho

ASPECTOS A INVESTOGAR O TRATAR

En las empresas hoy confluyen cuatro generaciones y durante la segunda década

de este siglo se estará hablando de una quinta, fruto de los cambios económicos,

tecnológicos, sociales y gubernamentales, que ha experimentado el mundo.


Antiguamente se hablaba de una expectativa de vida de 48 años ( apenas iniciando

el siglo pasado), esta se ha incrementado a medida que el ser humano ha buscado y

encontrado la forma de mejorar su calidad de vida al tener mayor acceso a grandes

adelantos en todos los campos de la ciencia permitiéndole prolongarla hasta los 75

años, este salto ha generado modificaciones en el sistema de pensiones al tener que

incrementar la edad de jubilación, dando como resultado la presencia de personal

empleado cuya diferencia de edad puede ser de hasta 47 años como máximo entre

los más jóvenes y los más antiguos.

Desde mi apreciación, no resulta fácil integrar cuatro generaciones en una misma

organización, ya que podemos encontrar diversidades en cuanto a creencias,

conflictos, formas de afrontar el mundo, intereses, motivaciones y situación

económica.

MARCO TEÓRICO

Para dar comienzo definiremos el término GENERACIÓN

Se conoce como generación en genealogía al total de seres que forman parte de la

línea de sucesión anterior o posterior de un ser de referencia.

Al margen de la genealogía se utiliza el término generación para denominar a las

personas de una edad determinada o de un intervalo determinado en la historia.


En principio desarrollaremos cada una de ellas de manera que podamos conocer los

diferentes aspectos y características a tener en cuenta.

Es importante aclarar que las características y definiciones que detallo a

continuación es información obtenida de Internet recurriendo a diferentes

universidades y profesionales que aportan sus investigaciones basados en

encuestas y estudios relacionados al comportamiento de las personas

Los Tradicionalistas nacidos antes de 1946 y quienes en su mayoría ya se

encuentran jubilados, o son dueños de sus propias empresas, pero por supuesto

han dejado un modelo de desempeño.

Se caracteriza por haber vivido acontecimientos sociales que marcaron un estilo de

vida. Como característica principal fueron sometidos a los esquemas tradicionales en

que fueron educados por sus padres, fundamentados en prejuicios, tabúes y

dogmas de fé incuestionables, con valores morales rígidos.

Se presentaron fenómenos sociales relevantes que impactaron a la generación

como fue la Segunda Guerra Mundial, el Holocausto, guerra y post guerra,

dictaduras y revoluciones.

Son personas que consideran que han tenido que hacer un gran sacrificio en su vida

para llegar a la posición que tienen y se caracterizan fundamentalmente por la

dedicación, el trabajo a conciencia y el respeto a la autoridad. El lugar de trabajo


más acorde es aquel que marca la jerarquía y establece claramente las diferencias

en los puestos de trabajo. Suelen buscar la tranquilidad y estabilidad, sin

complicaciones ni conflictos. Tienen un alto propensión al ahorro y baja propensión

al consumo. Se considera al trabajo de por vida y la lealtad es valorada.

“Baby boomers”, nacidos entre 1945 y 1965. Fueron clasificados bajo ese nombre

debido a la gran cantidad de bebes que nacieron bajo el período que siguió a la

Segunda Guerra Mundial. Esta generación fue testigo del asesinato de John F.

Kennedy, su hermano Robert Kennedy y de Martin Luther King, la llegada del

hombre a la luna y la prolongada Guerra de Viednam.

Presenciaron el movimiento de libertad sexual de los hippies que se inicio en

Inglaterra y se expandió a los Estados Unidos.

Un alto porcentaje forman parte de la vida política, cultural, industrial y académica.

Hasta la fecha tienen los ingresos más altos de la gente promedio.


Muchos se enfocaron en hacer una carrera universitaria, el porcentaje de graduados

más alto se produjo en esta generación. El dinero que llegaron a ganar los izo

deslumbrarse con el mundo del capitalista y muchos de los hijos de los Baby

boomers se vieron afectados, pues sus padres se iban de viaje y quedaban solos en

sus mansiones que construyeron con sus altos ingresos.

Creen en el crecimiento y desarrollo personal, se consideran el centro de atención,

tienden a ser optimistas, buscan la gratificación son creyentes de la espiritualidad y

significado de la vida.

Esta generación desarrollo un sentimiento de orgullo por pertenecer a una empresa

y lograr crecer dentro de ella buscando alcanzar niveles jerárquicos. Se creó el culto

a la empresa omnipotente como un ser misterioso que recompensaba con bienestar

a quienes les eran leales y eficientes. El ejecutivo se convirtió en el estereotipo a

seguir, todos querían ser ejecutivos y ser llamados Gerentes.

Los miembros de la “Generación X” nacidos entre 1966 y 1980. Esta generación

tiende a tener confianza en si mismo, desean balancear sus vidas, gustan de la

informalidad, son personas escépticas, creativas, impacientes, cínicas y con poca

experiencia. Poseen pobres destrezas para relacionarse y no se intiman ante la

autoridad.

Son los hijos de los últimos tradicionalistas y baby boomer, observan el idealismo de

sus padres defraudados por los efectos de la globalización.


Las principales características es que no creen en las empresas ni en sus promesas

desconfiando de sus jefes, solo confían en sí mismo y enfatizan el auto-desarrollo.

Su lema es “trabajar para vivir”, se niegan a pagar el alto costo de no dedicar tiempo

a la familia ni amigos. Están orientados a resultados y no lo relacionan al tiempo de

permanencia en el trabajo. No toleran las reuniones y la política corporativa, valoran

la informalidad de la vestimenta, estar cómodos y ser ellos mismos. Dan menos valor

a las jerarquías, les gusta ser tratados como iguales y buscan ser considerados en

las tomas de decisiones.

Se caracterizan por la carencia de ideales, los temas de conversación se centran

más en el uso de drogas, las modas, las prácticas de libertinajes o los viajes a la

India. No es una generación pobre, son hijos de la clase media, crecieron con algo

de comodidad y se conforman con trabajos de bajos salarios y bajo prestigio

buscando sobrevivir con el menor esfuerzo.

El género femenino comienza a tener mayor éxito en el plano laboral, tienen

estudios, sus ingresos son mayores y comienzan los conflictos de pareja. Esto

produjo un cambio sustancial en el modelo de familia, se observa la prioridad de vida

en pareja orientados al consumismo, viajes pasando a un segundo plano la

planificación reproductiva buscando el control de natalidad a uno o dos hijos, atípico

de los orígenes de familia numerosa.


Generación Y, nacidos entre 1970 y 2000, caracterizados por carencias de virtudes,

no se comprometen, no entienden la lógica de las organizaciones, no están

dispuestos a hacer esfuerzos extraordinarios, no entienden un sistema de jerarquías.

Tienen nuevas ideas y estrategias, frescura y energía. Tienen mayor actitud y más

agresividad, están más actualizados, son inmaduros e inestables, les falta

compromiso y no acatan reglas.

Conocidos como “nativos digitales” ya que fueron educados desde temprana edad

bajo la tecnología, internet, teléfonos celulares inteligentes, reproductores de MP3 y

sofisticadas consolas de videos juegos.

Un signo de esta generación es la enorme cantidad de amigos que reúnen a través

de las redes sociales como Facebook y Twiters, sus relaciones son absolutamente

virtuales.

No están atados a ningún trabajo en particular porque no consideran que sea

fundamental para vivir, esto hace que pasen de empresa en empresa. Se aburren

con facilidad y consideran que fuera de una oficina hay mucho más que aprender. El

espacio de trabajo acorde para ellos debe tener como características, un ambiente

flexible, divertido y abierto en el que puedan personalizar su espacio teniendo

acceso directo a la tecnología.

Nacieron y crecieron al lado de padres insatisfechos, divorciados y con poco tiempo

e interés para atenderlos. El sentimiento de culpa que genero en los padres, dio

como resultados que fueran sobreprotegidos.


Generación Z, si bien no hay un corte exacto generacional se toma a los nacidos a

partir de 1990 a la actualidad. Se caracterizan por las cuatro “C”: concisos,

concretos, claros y “cambio de tema”. Son jóvenes que no quieren escuchar al resto

de la gente, son amos de la instantaneidad, nacieron inmersos en las redes sociales

y tienen un acceso y manejo de la información impactante. Son multitareas, por lo

que están acostumbrados a realizar varias a la vez.

Es una generación que si se trabaja sobre ella podrá lograrse excelentes resultados

a diferencia de su generación anterior.

Son muy individualistas en su carácter y creen en su persona, no creen vivir de

acuerdo a las normas sociales, su sociedad existe en internet donde se abre su

mente y puede expresar sus ideas. Tienden a ser mal oyentes ya que tienen menos

en cuenta lo que otros tienen que decir. La educación y el trabajo desempeñan un

papel poco importante en sus vidas.

HIPOTESIS Y/O objetivo


A partir de ahora voy analizar a través de la disciplinas del Coaching Ontológico cuál

sería el modo de liderazgo y como trabajar en función de cada generación y sus

características.

Por lo que hemos observado cada generación tiene un pasado, vive el presente de

acuerdo a los tiempos generando cambios o modelos que sirven de matriz para la

generación siguiente.

A través de coaching ontológico podremos entender porque dentro de un mismo

ámbito, frente a tareas y obligaciones encontrarnos diferentes desempeños.

¿Cuánto significa tener antigüedad?

¿Pertenecer o no pertenecer?

¿Cómo Es o No la comunicación con el jefe o reporte directo?

¿Existe la escucha activa?? Les interesa ser parte o colaborador de una empresa?

¿Cómo se genera el ambiente de confianza y entre quienes?

¿Cuál de las generaciones permite alcanzar compromiso?

¿Se puede a través del coaching ontológico alcanzar un compromiso distinto?, ¿ese

cambio se verá reflejado a través de resultados?

DESARROLLO


Si recordamos la definición de Coaching como una disciplina, un arte, un

procedimiento, una técnica o estilo de liderazgo, basado en lo Ontológico ya que

hace al sentido del Ser; nos invita a analizar cada una de sus distinciones en la que

podremos interpretar de acuerdo a cada generación.

Para poder desarrollar el coaching ontológico debemos saber que el elemento

fundamental sobre el que trabajaremos es la Comunicación.

Todo es comunicación, lo verbal, lo postural, lo gestual. No necesitamos que nos

digan que están en desacuerdo respecto de algo si la persona que nos estamos

dirigiendo se encuentra sentada, en una postura relajada, de brazos cruzados, con

una mirada desviada.

¿Qué generamos cuando nos escuchan???

En una reunión de una organización de la cual participan baby boomers, Generación

X y Generación Y , seguramente nos encontraremos con diferentes escuchas

Desde el coaching ontológico abordaremos la reunión haciendo foco entre

intenciones y resultados, indagando en los supuestos, encontrando los fundamentos

de los juicios, cuáles son sus percepciones y hasta donde dejan fluir sus emociones.

Cuando hablo de fundamentar juicios me estoy refiriendo a todo aquello que

expresan ante una situación dada en la cual puede o no ser real. Si partiéramos del

ejemplo anterior y ante la convocatoria a una reunión en la que compartiremos las

nuevas oportunidades de crecimiento, aparecen los comentarios tales como: seguro

que a mí no me tuvieron en cuenta, siempre pasa lo mismo el acomodado del jefe,

yo no voy a ascender nunca….. Estas son las historias que reproducen a través de

un determinado hecho anticipándose por supuestos o creencias.

Esto nos conducirá a plantear como cada uno podría asumir su responsabilidad,

explorar alternativas y generar gestiones de aprendizaje para lograr acciones

efectivas.


En el proceso de aprendizaje buscaremos acompañar a cada uno en la

transformación del observador que cada uno está siendo.

Esto de qué tipo de observador está siendo es cual es su punto de vista, cual es su

interpretación, ante determinada situación cual es su apreciación de los hechos, que

puede aportar a esa situación.

De acuerdo al tema planteado, si hace referencia a oportunidades de crecimiento,

los de la generación baby boomers tendrán una escucha totalmente activa,

generaran compromiso, serán participativos, se podría trabajar en un plan de acción

para alcanzar metas, generaran desde un lenguaje generativo. Es lo que siempre

han buscado dentro de la organización y que lo hagan participe será la forma de

demostrar y ser reconocido.

Sin duda aparecerán emociones que generen una adrenalina por querer participar,

ser vistos, ser mencionados, pondrán en juego todos sus sentimientos en el querer

pertenecer.

Mi trabajo de líder orientado al coaching ontológico es indagar:¿qué esperan que

pase?, que puede suceder? ¿Cómo creen que se pueden comprometer? ¿Cómo

piensan? ¿Están alcanzando lo que buscaban? ¿De qué manera van a saber que lo

que esperaban lo han alcanzado? ¿Tienen límites? ¿Cuál es su participación?¿

Hasta dónde llega la responsabilidad?¿ A que están dispuesto a acceder? ¿Que

piensan que la organización espera de ellos? ¿Cuánto están dispuestos a dar por la

organización?

Ahora bien que ocurre con la generación X, si ellos están seguros de lo que son, no

necesitan trabajar en un plan de carrera, solo trabajan para vivir.

Hay algo que no debemos dejar de lado y es que esta generación en su mayoría se

trata de jefes/jefas de familia por lo cual, su compromiso será el de poder seguir

siendo sostén


Sin duda su escucha será otra. Sin dejar de lado la intervención de los

juicios….seguro ya habrá alguien asignado, para que me voy a esforzar, siempre lo

mismo, piden más trabajo por el mismo sueldo, piden responsabilidad, compromiso

pero a la hora de…. Siempre entran los acomodados, con lo que hago estoy bien,

mientras tenga trabajo me es suficiente….

Esto además generara una escucha previa ¿Qué pasó? Otra vez reunión….más de

lo mismo…..Piensan que esto es todo lo que tengo. Se olvidan que tenemos vida

afuera de esto. Siempre pasa igual, al final nunca se concreta nada. De qué sirve si

siempre es para algunos.

Desde el coaching ontológico debemos preguntar ¿qué es lo que los haría sentir

bien? ¿Que esperan que pase en la organización? Desde su lugar, ¿qué pueden

hacer? ¿ Para qué?. Esto nos conducirá a una escucha recreativa, poder encontrar

¿Cuáles son sus ideas, porque están?, ¿Que buscan alcanzar y a qué estarían

dispuesto? ¿Cómo sería su compromiso para lograr resultados?

La indagación parte desde otro ángulo, ya no tendríamos las emociones positivas

que nos colaboren en la búsqueda del ser por el contrario tenemos que trabajar

frente a emocionen negativas o que cierran posibilidades

¿Qué te da temor? ¿Hay algo en lo que no te sentís seguro?¿Con cuál de las

emociones nos encontramos, Miedo, Enojo, Culpa, tristeza?

Esta generación, como define el termino miedo? ¿Miedo a tomar nuevos desafíos?

¿Miedo a quedar expuesto?¿ Miedo a fracasar?

¿Porque su enojo?¿ Enojo por sus creencias en los juicios infundados? ¿Enojo a

procesos establecidos?.¿ Enojo a creer que no pueden?

¿Culpa o tristeza de saber, nuevamente por juicios, que no podrán hacerlo? ¿Que

se los impide?


Desde el coaching ontológico deberíamos trabajar en el ser. ¿Qué buscas? ¿Hacia

dónde quieren llegar? ¿Hay algo o alguien que te impida lograr lo que buscas?

¿Cuál es tu aspiración? ¿ A que estas dispuesto? ¿Qué esperas que pase? ¿Cuál

es tu punto de vista ante los diferentes desafíos? ¿Qué participación quieren tener?

Nuestra experiencia generacional aún no termina. Están ellos , los “YO” o

generación “Y”.

En el circulo de la reunión los identificamos rápidamente, ….veinte, veinticinco años,

……mucho gimnasio ellos,….. las chicas muy informales pero no menos

atractivas,…… el bronceado de su piel ya forma parte todo el año dejando de ser

estacional…. por supuesto si trabajo tengo que conocer el Caribe.

Pero no nos detengamos en detalles, estamos frente a la reunión en la que se

plantea oportunidades de crecimiento, pero ¡ojo! Rápido debemos plantear de que

se trata, porque corro el riesgo que aparezcan los celulares y me reemplacen

Mi objetivo de escribir lo anterior es mera descripción metafórica pero no por ello

lejos de la realidad.

Como líder y teniendo a cargo personas que integran la Generación Y tengo que ser

muy clara y concisa al mantener esta reunión. Deberá tener argumentos,

estadísticas, informes, estrategias, plan de acción, todo lo necesario para dar

respuesta a una batería de preguntas.

Como ejemplo les puedo compartir una reunión con mi dotación, la cual está

conformada por 20 colaboradores. Para presentarles los resultados correspondiente

a la productividad del mes anterior debo tener los siguientes informes para dar y

responder todas las preguntas que surgen.

Cuanto vendió cada integrante del área comercial

Cual fue la producción de cada cajero vs el objetivo asignado

Cuál es la rentabilidad que genero la sucursal por cada producto

Cuáles son los gastos que se generaron durante el mes


Cuál es el nuevo objetivo asignado para cada integrante comercial y cajero

Dar la información de cuál es el escenario frente al nuevo mes, si hay cambios,

incrementos, modificaciones, rotación de personal, licencias.

De esta manera la comunicación es integral y colabora con el armado de un trabajo

en equipo, la elaboración de un plan de gestión y la distribución de tareas inherentes

a buscar el alcance de cumplimiento de objetivos para el nuevo mes.

Frente a qué realidad estamos?, estamos frente a una generación que quiere todo

ya!, ¿Dónde está? ¿Hacia dónde hay que ir? ¿Cuánto hay? ¿Por qué? ¿Para qué?

¿Quién dice? Yo puedo, Yo quiero, Yo estoy, Yo lo merezco.

Si bien como líder es lo mejor que nos puede ocurrir, no todo es tan perfecto.

Una de las características de esta generación es su falta de compromiso, hoy lo

hago pero mañana surge otra cosa y lo hago, pero se les presenta una oportunidad

en otro sector y se van, y encuentran en las redes sociales oportunidades de otras

empresas y renuncian.

Ahora……y todo a lo que dijeron que SI!???

¿Cómo seguimos???? Acá ya no tenemos juicios, no tenemos valores, no hay

emociones ¿Habrá escucha?? ¿Hasta dónde podremos encontrar responsabilidad?

Como coach mi tarea debe comenzar por saber ¿Cómo llegaron a la empresa?

¿Estudian? ¿Su tarea está relacionada a sus estudios? ¿La carrera que eligieron

cubren las expectativas que tenían? ¿Sus tareas condicen con lo que les habían

informado?¿Que esperan de la empresa? ¿Cómo se sienten dentro de la

organización? ¿Trabajan en equipo o prefieren una tarea más individualista?

¿Cuáles son sus metas? ¿Qué necesitan dentro de su entorno laboral para que su

tarea sea completa? Si no estuviesen en ese puesto, que puesto desearían

alcanzar? ¿Qué actividades realizan después de sus tareas?


Ellos necesitan estar ocupados, son capaces de realizar varias tareas al mismo

tiempo, pero también sus tareas deben ser renovadas, no soportan la monotonía.

Si nos detenemos un momento recordaremos que hemos realizado un pequeño

relevamiento de datos respecto a características, definiciones y calificaciones de las

diferentes generaciones basándonos en informes sociológicos y bajo un marco

general.

Luego les he ido manifestando de qué manera abordaría a cada generación

partiendo de una situación determinada y en la cual desde mi punto de vista me

permitiría, a través del coaching ontológico obtener resultados

Y es acá donde me quiero detener, en la expresión “desde mi punto de vista”

¿Qué significa esto?

Significa que tipo de Observador estoy siendo. Observadores somos todos. Se

denomina así a la manera en que vemos cada uno de nosotros el mundo.

De acuerdo a como estoy siendo como observador, es cómo voy a interpretar.


Una misma situación observada por cada uno puede ser interpretada de diversas

formas. Ahora bien podemos elegir cambiar de observador para interpretar desde

otro punto y declarar que queremos que pase y de qué manera queremos elegir

sentirnos.

.

Las interpretaciones no están solas, vienen de la mano de los juicios. En función de

los juicios que tengamos será de la manera en que interpretaremos los hechos.

Leonardo Wolk afirma “Vivimos en un mundo interpretativo”

Muchas veces realizamos juicios en función de creencias y partiendo de la premisa

que todos observamos e interpretamos de la misma manera.

Lo que para mí es obvio, no es obvio para los demás.

Hemos dicho que desde el puntito del observador que estoy siendo, interpreto en

función a mis juicios pero además hay otra distinción jugando esta partida y se llama

Emoción.

Hablar de emoción, es hablar de acción.

Humberto Maturana sostiene que “las emociones son la predisposición para la acción”.

Será desde cada uno de las diferentes generaciones que erigirán cual será su

punto de observador, en función de cómo estén formadas sus creencias, bajo que

juicios argumentan su interpretación es lo que le dará lugar a su emoción

transformando todo en acción.

Para que esa acción se vea reflejada en hechos tiene que existir confianza.


Si partimos del lineamiento del Coaching Ontológico la confianza se basa en cuatro

pilares fundamentales:

INVOLUCRAMIENTO: compromiso o cuanto me intereso por formar parte.

Cada uno, como empleado de la organización, cuanto participa y se

interioriza por la organización

CONFIABILIDAD: capacidad de cumplir promesa.

Genero confianza en la medida que cumplo y hay una coherencia entre

lo que digo y lo que hago

COMPETENCIA: habilidad o capacidad para desarrollar algo.

La competencia estará dada por las habilidades que desarrolle cada

uno

SINCERIDAD: coherencia entre lo que digo y lo que hago

Conclusión

Como conclusión, la presente tesina nos ha permitido un análisis amplio y

exhaustivo acerca del comportamiento de cada una de las generaciones que

integran las organizaciones.

Esto nos permite claramente hacer saber a cada líder de equipo que forma parte de

una organización y sugerir la inducción a los conocimientos de las herramientas que

brinda el Coaching Ontologico


Contar en la empresas con un Líder que aplique cada una de las distinciones del

Coaching Ontológico producirá un quiebre en cada uno de sus colaboradores

quedando plasmado en el compromiso, responsabilidad y por ende resultados.

Desde el aspecto de colaborador generara una red de vínculos entre empleado –

compañero - jefe – organización permitiendo mayor entendimiento y compromiso.

BIBLIOGRAFIA

Se consultaron páginas web

www.google.com

www.marketing.com

http://www.google.com/

http://www.marketing.com/


www.universidadvirtual.com

www.generacionx.com

www.generaciononline.com

http://es.slideshare.net/bonodg/baby-boomers-vs-ecoboomers

http://es.slideshare.net/csalazarc/la-generacion-z-y-el-mundo-laboral

http://www.universidadvirtual.com/

http://www.generacionx.com/

http://www.generaciononline.com/

http://es.slideshare.net/bonodg/baby-boomers-vs-ecoboomers

http://es.slideshare.net/csalazarc/la-generacion-z-y-el-mundo-laboral

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