EL ENFOQUE DE COMPETENCIAS Y SU UTILIZACIÓN EN LA EL ENFOQUE DE COMPETENCIAS Y SU UTILIZACIÓN EN LA PLANIFICACIÓNPLANIFICACIÓN EDUCATIVAEDUCATIVA

Dra. Carmen Rosa SerranoDra. Carmen Rosa SerranoConsultora de Desarrollo Consultora de Desarrollo

de RRHH OPS/OMSde RRHH OPS/OMSRepresentación en Representación en

VenezuelaVenezuela20032003

APOYA UNA CLARA CONVERGENCI A ENTRE CAPACI TACI ÓN Y

EMPLEO (SOBRE TODO CALI DAD DEL EMPLEO) EL MOMENTO DE LA FORMACIÓN Y CAPACI TACI ÓN DE LOS

RECURSOS HUMANOS SON LOS PUNTOS ESTRATEGI COS PARA LA I NCORPORACI ÓN DE LOS CAMBI OS REQUERI DOS EN EL DESEMPEÑO PROFESIONAL

SE I NCORPORAN EN LA PLANI FI CACIÓN CURRI CULAR

ELEMENTOS DEL MUNDO DEL TRABAJ O Y DEL DESARROLLO ECONÓMI CO QUE QUEDAN MARGI NADOS EN UN ENFOQUE PREDOMI NANTEMENTE SI COLÓGICO EDUCACI ONAL

LA UTILIZACIÓN DEL ANÁLISIS DE COMPETENCIAS PARA LA LA UTILIZACIÓN DEL ANÁLISIS DE COMPETENCIAS PARA LA PLANIFICACIÓN EDUCATIVA ES UN PROCESO EN PLANIFICACIÓN EDUCATIVA ES UN PROCESO EN

CONSTRUCCIÓN CONSTRUCCIÓN

VENTAJAS:

2Serrano, Carmen R., 2002

NO SE PUEDE TRABAJ AR UN ENFOQUE DE COMPETENCI AS EN FORMA UNI LATERAL

DEBEN HACERLO EL MUNDO DEL TRABAJ O Y DE LA

EDUCACI ÓN FORMAL Y DE LA CAPACI TACI ÓN CONJ UNTAMENTE

TENER EN CUENTA LOS CONTEXTOS SOCI ALES EN LOS

CUALES SE DESENVUELVEN LAS PERSONAS Y LAS I NSTI TUCIONES

DESARROLLAR COMPETENCI AS NO SI GNI FICA DEJ AR DE

LADO EL TRABAJ O POR OBJ ETI VOS Y CONTENI DOS. SE TRATA DE DARLES OTRO SENTI DO Y DI NAMI SMO DI RI GIDO A HACERLOS MÁS DI RECTAMENTE TRANSFERI BLES HACI A EL DESEMPEÑO

EN LAS CONDI CIONES PARTI CULARES DEL TRABAJ O EN

SALUD, SE REQUI ERE REFORZAR LAS HABI LI DADES Y COMPORTAMI ENTOS PROPI OS DE LA I NTERACCI ÓN SOCIAL, EL TRABAJ O EN EQUI PO, LA COMUNI CACI ÓN, LA NEGOCI ACIÓN Y LA PARTI CI PACI ÓN A NI VELES I NDI VIDUAL Y GRUPAL

ALGUNOS CRITERIOS:

3Serrano, Carmen R., 2002

CONTEXTO SOCIO-ECONÓMICO-CULTURAL

RECURSO HUMANO: ACTOR

Y FACTOR ESENCIAL DE LAS INSTITUCIONES

PERTINENCIARELEVANCIAACCIÓN

COMUNICACIONAL

ÉTICACOMPROMISO

EFECTIVIDADTRANSPARENCIA

ACCIÓN RACIONAL Y PROPOSITIVA

SOCIEDAD

DIMENSIONES DE LA CALIDAD DEL RECURSO HUMANO

Ref. Modificado de: Brito, P. 2002.-

ACCIÓN ESTRATÉGICA

4

CONCEPCIÓN DE COMPETENCIA COMO UNA LISTA DE TAREAS A SER DESEMPEÑADAS, es decir que el desempeño competente es aquel que se ajusta a un trabajo descrito a partir de una lista de tareas claramente especificadas

CONCEPCIÓN DE COMPETENCIA COMO UN CONJUNTO DE ATRIBUTOS PERSONALES, se refiere a características de las personas en cuanto a su aplicación en el trabajo, por ej. Comunicación efectiva, pensamiento crítico

CONCEPCIÓN HOLÍSTICA DE COMPETENCIA COMO UNA INTEGRALIDAD, resulta de una visión combinada de las dos aproximaciones anteriores. Considera la complejidad en la mezcla variada de conocimientos, habilidades y destrezas que entran en juego en el desempeño.

PERSPECTIVAS CONCEPTUALES SOBRE PERSPECTIVAS CONCEPTUALES SOBRE COMPETENCIA LABORALCOMPETENCIA LABORAL

5Serrano, Carmen R., 2002

ACEPCI ONES: COMPETENCI A COMO AUTORI DAD COMPETENCI A COMO INCUMBENCI A COMPETENCI A COMO CAPACI TACI ÓN COMPETENCI A COMO CUALI FICACI ÓN COMPETENCI A COMO SUFI CI ENCIA DEFI NI CIONES DE COMPETENCI A: (J . Tejada Fernández, 1998)

FUNCIONES, TAREAS Y ROLES DE UN PROFESI ONAL "I NCUMBENCI A", PARA DESARROLLAR ADECUADA E I DONEAMENTE SU PUESTO DE TRABAJ O "SUFI CI ENCIA", QUE SON EL RESULTADO Y OBJ ETO DE UN PROCESO DE "CAPACI TACI ÓN" Y "CUALI FI CACIÓN".

DEFINICIONESDEFINICIONES

6Serrano, Carmen R., 2002

(CONOCER, 1997) "APTITUD DE UN INDIVIDUO PARA DESEMPEÑAR UNA FUNCIÓN PRODUCTIVA EN DIFERENTES CONTEXTOS Y CON BASE EN LOS REQUERIMIENTOS DE CALIDAD ESPERADOS. ESTAS APTITUDES SE LOGRAN CON LA ADQUISICIÓN Y DESARROLLO DE CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y CAPACIDADES QUE SON EXPRESADAS EN EL SABER, EL HACER Y EL SABER-HACER"

( OPS/OMS, 2000 )

"LAS COMPETENCIAS CONSTITUYEN EL CONJ UNTO DE HABILIDADES, CAPACIDADES, CONOCIMIENTOS, PATRONES DE COMPORTAMIENTO Y CLASES DE ACTITUDES QUE DEFINEN UN DESEMPEÑO SUPERIOR"

7Serrano, Carmen R., 2002

LA COMPETENCIA ES UN LA COMPETENCIA ES UN RESULTADORESULTADO

Hab

ilidad

es y Cap

acidad

es

Hab

ilidad

es y Cap

acidad

esCon

ocim

iento

s y

Técn

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Con

ocim

iento

s y

Técn

icas

LO QUE SE ES

Cualidades ProfesionalesCualidades Profesionales

LO QUE SE ES CAPAZ DE HACER PARA QUE OTROS HAGAN

LO QUE SE ES CAPAZ DE HACER CON LOS DEMÁS

LO Q

UE S

E ES C

APAZ D

E HACER

IRIGOIN, M. OCT. 2001

LO Q

UE

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ABE

8

MERTENS, 1997

COMPETENCIAS BÁSICASCOMPETENCIAS TRANSVERSALESCOMPETENCIAS GENÉRICAS COMPETENCIAS ESPECÍFICAS

TIPOS DE COMPETENCIASTIPOS DE COMPETENCIAS

9Serrano, Carmen R., 2002

MODELO “ICEBERG” DE COMPETENCIASMODELO “ICEBERG” DE COMPETENCIAS

COMPETENCIAS GENÉRICAS O COMPETENCIAS GENÉRICAS O ESPECIFICAS PARTICULARES DE UN ESPECIFICAS PARTICULARES DE UN CAMPOCAMPO

COMPETENCIAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES TRANSVERSALES BÁSICAS Y VALORESBÁSICAS Y VALORES

CONOCIMIENTOSCONOCIMIENTOSHABILIDADESHABILIDADESCAPACIDADESCAPACIDADES

•HABILIDADES BASICASHABILIDADES BASICAS

• CAPACIDADES GENERALES DE UN CAMPO DE CAPACIDADES GENERALES DE UN CAMPO DE ACCIONACCION

• COMPORTAMIENTOSCOMPORTAMIENTOS

• CLASES DE ACTITUD Y VALORESCLASES DE ACTITUD Y VALORES

• RASGOSRASGOS

• CARACTERISTICAS PERSONALES CARACTERISTICAS PERSONALES

Modificado de Spencer, L. (1984). In: OPS/OMS, 200010

LAS COMPETENCIAS PROFESIONALESLAS COMPETENCIAS PROFESIONALES

COMPETENCIAS ESPECIFICASCOMPETENCIAS ESPECIFICAS

COMPETENCIAS GENERICASCOMPETENCIAS GENERICAS

COMPETENCIAS TRANSVERSALES/COMPETENCIAS TRANSVERSALES/CENTRALESCENTRALES

VALORESVALORES

Respeto …

.Equidad…..

Solidaridad ….

Liderazgo …

.

Planificación ….

Análisis ….

Pensamiento Sistémico ….

Comunicación ….

Serrano, Carmen R., 2002 11

1. IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

2. NORMALIZACIÓN O NORMATIZACIÓN DE LAS COMPETENCIAS

3. FORMACIÓN/CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

4. EVALUACIÓN DE LAS COMPETENCIAS

5. CERTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS

6. GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS BASADA EN COMPETENCIAS

PROCESOS LIGADOS DENTRO DEL MODELO DE PROCESOS LIGADOS DENTRO DEL MODELO DE COMPETENCIASCOMPETENCIAS

12Serrano, Carmen R., 2002

"ES UN PROCESO DE ANÁLISIS CUALITATIVO DEL TRABAJO QUE SE LLEVA A CABO CON EL PROPÓSITO DE ESTABLECER LOS CONOCIMIENTOS, HABILIDADES, DESTREZAS Y COMPRENSIÓN QUE EL TRABAJADOR MOVILIZA PARA DESEMPEÑAR EFECTIVAMENTE UNA FUNCIÓN LABORAL"

EXISTEN MUCHOS MÉTODOS PARA IDENTIFICAR COMPETENCIAS

El Análisis Ocupacional como los métodos DACUM (Desarrollo de un currículo), AMOD (Un módelo), SCID (Desarrollo sistemático de un currículo instruccional), que trabajan con la perspectiva de las competencias como listas de tareas y algunas competencias clave.

El Análisis Funcional, que trabaja con una visión integral de la competencia (resultados más competencias clave).

El Análisis Constructivista, como el método ETED (Empleo Típico Estudiado en su Dinámica), que construye las competencias a partir de las interacciones de un empleo con los demás en una organización.

1. IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS1. IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

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PropósitoPrincipal

Funciones Clave

Que hay que hacer para ?FuncionesPrincipales

FuncionesBásicas/Competencias

Para que hacemos esto?

Ref. IRIGOIN, M G VARGAS, F (2002)

ANÁLISIS FUNCIONAL DE COMPETENCIASANÁLISIS FUNCIONAL DE COMPETENCIAS

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A partir del mapa funcional se debe elaborar las normas de competencias, es decir el estándar que nos permitirá conocer, mediante la evaluación, si el trabajador es competente.

Definir los conocimientos, habilidades, contexto y evidencias de desempeño que deberá demostrar el trabajador, de acuerdo a los resultados que se esperan y que incluyen aspectos de calidad, seguridad y eficiencia.

Debe ser validada y consensuada

La norma de competencia usualmente está compuesta por:

Competencia;

Elemento de competencia;

Criterios de desempeño;

Evidencias de conocimiento y desempeño;

Rango o Campo de aplicación

Guías de evaluación

2. ELABORACIÓN DE NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL2. ELABORACIÓN DE NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL

15

FORMACIÓN PROFESIONAL: La OIT (1998) define a la formación profesional como "las actividades que tienden a proporcionar la capacidad práctica, el saber y las actitudes necesarias para el trabajo en una ocupación o grupo de ocupaciones en cualquier rama de la actividad económica"

CAPACITACIÓN PROFESIONAL:La OIT (1998) la define como "dar un suplemento de conocimientos teóricos y prácticos, a fin de aumentar la versatilidad y la movilidad ocupacionales de un trabajador o mejorar su desempeño en el puesto de trabajo, u obtener una competencia adicional requerida para ejercer otra ocupación afín o reconocidamente complementaria de la que posee"

3. LA FORMACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS3. LA FORMACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

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Permite que haya una relación directa entre las competencias requeridas y los contenidos de los programas de formación. Quienes ejecuten la formación tendrán un referente para adecuar sus programas y quienes demanden sus servicios tendrán la seguridad que se adaptan a las necesidades.

Se trabaja dentro del concepto de "empleabilidad" definida como la "capacidad de cada persona para, desde sus condiciones personales, poder hacer algo con lo que sabe".

FORMACIÓN/CAPACITACIÓN BASADA EN FORMACIÓN/CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIASCOMPETENCIAS

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FORMAR PARA LA EMPLEABILIDAD SIGNIFICA:Fortalecer las capacidades de las personas para que mejoren su inserción laboral

Formar para un aprendizaje permanente y complejo que implica: aprender a aprender, aprender a hacer y aprender a ser

Apoyar a las personas para que identifiquen los obstáculos internos y externos que interfieren en el logro de sus objetivos y valoren sus habilidades y saberes, así como las demandas y competencias requeridas en el mundo del trabajo

FORMACIÓN/CAPACITACIÓN BASADA EN FORMACIÓN/CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIASCOMPETENCIAS

ESTÁ ORIENTADA HACIA EL DESEMPEÑO EN EL TRABAJO, PERO TAMBIÉN HACIA EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS CLAVES PARA LA EMPLEABILIDAD.

18

Una apreciación tridimensional del modelo de 3 círculos Una apreciación tridimensional del modelo de 3 círculos representando la educación basada en resultados.representando la educación basada en resultados.

Áreas de práctica m

édica.

REF: Harden, R.M. y col. 1.999.-

REF: Harden, R.M. y Col. 1.999.- 19

DISEÑO CURRICULAR CON LAS SIGUIENTES DISEÑO CURRICULAR CON LAS SIGUIENTES CARACTERÍSTICASCARACTERÍSTICAS

BASADO EN EDUCACIÓN DE ADULTO: APRENDER A APRENDER Y FORMACIÓN CRÍTICA Y DEMOCRATIZADORA

BASADO EN PROBLEMAS Y EN LA PRÁCTICA: TEORÍA, DESARROLLO DE HABILIDADES, PRÁCTICA INMEDIATA E INTERACCIÓN CON LA COMUNIDAD EN FORMA PERMANENTE

ESTABLECE CLARAMENTE UN PERFIL DE COMPETENCIAS

INTEGRADO E INTEGRADOR: TANTO DESDE LAS PERSPECTIVAS BIOLÓGICA, PSICOLÓGICA Y SOCIAL; COMO ENTRE TODOS LOS TIPOS DE DOCENTES EN LOS ESCENARIOS DEL APRENDIZAJE

EVALUACIÓN FORMATIVA Y TAMBIÉN SUMATIVA

BASADO EN LAS PRIORIDADES DE SALUD: DEBE TENER PLANIFICACIÓN Y COORDINACIÓN CON LOS PROGRAMAS DE SALUD REGIONALES Y NACIONALES

FORMACIÓN DOCENTE CONTINUADA Y PERMANENTE

RECURSOS EDUCACIONALES Y ESCENARIOS DE APRENDIZAJE MÚLTIPLES

FOMENTA Y PROMUEVE LA SALUD PARA TODOS Y LOS VALORES DE EQUIDAD, EFECTIVIDAD, CALIDAD, PERTINENCIA Y RELEVANCIA SOCIAL

(Ref: Modificado de Venturelli, J. Educación Médica, 2da.ed. 2003)20

MOMENTOS DE LA ELABORACION DE UN CURRICULUMMOMENTOS DE LA ELABORACION DE UN CURRICULUM

Análisis de Situación

Marco filosófico conceptualPolíticas de FormaciónPérfil de CompetenciasPropósitos y Objetivos

Elaboración del ProgramaContenido teórico y práctico

Elaboración del Programa.Organización del Proceso-Enseñanza-Aprendizaje

Elaboración del ProgramaPlan de Evaluación del aprendizaje del estudiante

Organización y Ejecucióndel programa educativo

Monitoreo y Evaluacióndel programa educativo

Ref. Prideaux, D. BMJ (326) 2003 21

CURRICULUM BASADO EN COMPETENCIASCURRICULUM BASADO EN COMPETENCIAS

Ref. Prideaux, D. BMJ (326) 2003 22

Perfil de Competencias

Definido

(Lo que el estudiante será capaz de hacer

al egresar)

Contenido

Experiencias de

Enseñanza/

Aprendizaje

Plan de Monitoreo

Seguimiento

del aprendizaje

Evaluación de las

Competencias adquiridas

La Evaluación es el estímulo más importante para el aprendizaje: todo acto de evaluación da un mensaje implícito a los estudiantes acerca de lo que ellos deben aprender y cómo deben hacerlo.

En la formación profesional, la evaluación necesita ser pensada no como una comparación entre individuos, sino como un "proceso de recolección de evidencias y de formulación de juicios sobre la medida y la naturaleza del progreso del estudiante hacia los desempeños requeridos o establecidos en un estandar o un resultado del aprendizaje"

Por consiguiente, la evaluación debe completar dos requerimientos necesarios: aquel que mide la competencia, y aquel que tiene un efecto beneficioso sobre el proceso de aprendizaje.

4. LA EVALUACIÓN DE LAS COMPETENCIAS

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Hacer

Mostrar

Saber cómo

Saber

Impacto

Cal

idad

pro

fesi

on

al

Modificado de Miler G.E., The assesment of clinical skills/competence/performance.Academic Medicine (Supplement) 1990, 65:S63-S67

EVALUACIÓN DE COMPETENCIASEVALUACIÓN DE COMPETENCIAS

Aplicación

Aprendizaje

Co

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Co

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cim

ien

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Eva

luac

ión

24

SISTEMA DE FORMACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIASEs un arreglo organizacional en el que diferentes actores (usualmente instituciones de formación, instituciones utilizadoras, empresas, trabajadores y sector gobierno) elaboran las reglas para optimizar la identificación de competencias, su normalización, su formación, evaluación y certificación.

Abarca el diseño de un marco nacional para la formación: diferentes niveles educativos y las opciones educativas, sus equivalencias y sus conexiones.

5. CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS5. CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

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Componente institucional, con sus tres niveles, el nivel directivo del sistema, el nivel ejecutivo sectorial y el nivel operativo

Componente técnico, que incluye la regulación de: la identificación y definición de competencias, los contenidos ocupacionales, las normas de competencia hasta conformar un banco de normas, la elaboración de currículos, la ejecución de los procesos formativos, la evaluación con consideraciones de los instrumentos de evaluación

UN SISTEMA DE FORMACIÓN/CAPACITACIÓN Y UN SISTEMA DE FORMACIÓN/CAPACITACIÓN Y CERTIFICACIÓN TIENE DOS COMPONENTES:CERTIFICACIÓN TIENE DOS COMPONENTES:

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PROCESO DESTINADO A ENFOCAR EL TRABAJO CON BASE EN COMPETENCIAS, CON EL FIN DE LOGRAR LOS RESULTADOS QUE ESPERA Y EXIGE LA ORGANIZACIÓN.

EL PROCESO DE GESTIÓN DEL DESEMPEÑO"PERMITE QUE LAS ORGANIZACIONES EXPLOTEN Y DESARROLLEN SU TALENTO HUMANO, TRANSFORMEN SU CULTURA EN UNA EMPRESA DE ALTO RENDIMIENTO E INTRODUZCAN LOS CAMBIOS NECESARIOS PARA COMPETIR CON ÉXITO Y LOGRAR LOS RESULTADOS NECESARIOS"

UN SISTEMA DE GESTIÓN DEL DESEMPEÑO BASADO EN COMPETENCIAS APOYA A LOS GERENTES Y LES AYUDA A CUMPLIR CON SUS RESPONSABILIDADES CON MÁS CONFIANZA Y EFICIENCIA.

6. GESTIÓN DEL DESEMPEÑO DEL PERSONAL CON UN 6. GESTIÓN DEL DESEMPEÑO DEL PERSONAL CON UN ENFOQUE EN COMPETENCIASENFOQUE EN COMPETENCIAS

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ESTRATEGIAS NECESARIAS PARA IMPLEMENTAR EL ESTRATEGIAS NECESARIAS PARA IMPLEMENTAR EL ENFOQUE DE COMPETENCIAS EN LA EDUCACIÓNENFOQUE DE COMPETENCIAS EN LA EDUCACIÓN

-MOTIVACIÓN DE TODOS LOS ACTORES DE LA COMUNIDAD UNIVERSITARIA PARA EL CAMBIO

-CAPACITACIÓN SOBRE LOS ASPECTOS TEÓRICOS, CONCEPTUALES Y PRÁCTICOS DEL ENFOQUE DE COMPETENCIAS A LOS ESTAMENTOS DE LA COMUNIDAD UNIVERSITARIA INVOLUCRADOS

-DIFUSIÓN DE LOS PROPÓSITOS DEL PROCESO Y LAS VENTAJAS DE SU UTILIZACIÓN PARA EL MEJORAMIENTO DE LA CALIDAD DE LA FORMACIÓN

-PARTICIPACIÓN MASIVA DURANTE LA ELABORACIÓN DEL PERFIL DE COMPETENCIAS Y SU VALIDACIÓN CON DIFERENTES GRUPOS DE ACTORES YA QUE ESE MOMENTO ES EL PUNTO FUNDAMENTAL DE TODO EL PROCESO

-MANTENIMIENTO DEL COMPROMISO DE LAS AUTORIDADES PARA PROPORCIONAR SOSTENIBILIDAD AL PROCESO DE CAMBIO

-GENERACIÓN DE PROCESOS DE INVESTIGACIÓN EDUCACIONAL PARA HACER MONITOREO Y TOMAR DECISIONES ACERTADAS CON BASE EN EVIDENCIAS

-ADECUACIÓN DEL MODELO DE GERENCIA Y GESTIÓN INSTITUCIONAL PARA PROPICIAR Y FORTALECER LOS PROCESOS DE CAMBIOS PROPUESTOS 28Serrano, Carmen R., 2003