consecuentes organizacionales en el ámbito de la
sanidad pública gallega
Analía López Carballeira
Escuela Internacional de Doctoramiento
ORGANIZACIONALES EN EL ÁMBITO DE LA SANIDAD PÚBLICA
GALLEGA
Directores
Ángeles López Cabarcos (Universidad de Santiago de Compostela)
Vigo, 2017
AGRADECIMIENTOS
La realización de esta tesis doctoral no habría sido posible sin la inestimable colaboración
e infinita paciencia, comprensión y disposición de los profesores Carlos Ferro Soto y
Ángeles López Cabarcos.
Asimismo, mostrar mi gratitud a los delegados sindicales del sector de la sanidad de
Galicia (CSI-F Galicia), participantes en esta investigación, por su predisposición y ayuda,
así como a Daniel Otero Castiñeiras, presidente del sector de la sanidad de CSI-F Galicia.
De igual modo, agradecer a Francisco Reyes Santias su colaboración desinterasada en este
proyecto.
Debo agradecer, además, el ánimo y apoyo mostrado por todas esas personas que, con sus
palabras de fuerza, me dieron aliento para continuar en esta gran aventura. Por último,
expresar todo mi agradecimiento a mi familia por su apoyo incondicional, los sabios
consejos y, en general, por creer en mi fielmente.
i
ÍNDICE
1.1.1. Primeras aproximaciones sobre el fenómeno Burnout .............................................. 12
1.1.2. Etapa empírica del concepto de Burnout ..................................................................... 14
1.1.3. Tendencias actuales sobre el estudio del Burnout ....................................................... 16
1.2. Burnout: delimitación conceptual .......................................................................................... 18
1.2.1. Conceptualización del Burnout ...................................................................................... 18
1.2.2. Naturaleza del Burnout .................................................................................................... 22
1.2.3. La secuencia del Burnout ................................................................................................. 25
1.2.4. Distinción del Burnout respecto a otros constructos ................................................. 29
1.3. Corrientes teóricas del Burnout ............................................................................................. 32
1.3.1. Teoría Sociocognitiva del Yo .......................................................................................... 34
1.3.2. Teoría del Intercambio Social ......................................................................................... 36
1.3.3. Teoría Organizacional ...................................................................................................... 47
1.3.4. Teoría Estructural ............................................................................................................. 49
1.4. Burnout en ocupaciones de riesgo. Sector sanitario ........................................................... 56
ii
2.1. Factores individuales influyentes sobre el Burnout ............................................................ 69
2.1.1. Variables personales ......................................................................................................... 69
2.1.2. Variables demográficas .................................................................................................... 72
2.2. Variables organizacionales ...................................................................................................... 74
2.2.1. Influencia ........................................................................................................................... 78
2.2.2. Carga de Trabajo y Conflicto de Rol como estresores laborales .............................. 81
2.2.3. Moderadores del Burnout ............................................................................................... 86
2.2.4. Otros factores desencadenantes del Burnout .............................................................. 88
2.2.4.1. Inseguridad Laboral .................................................................................................. 88
2.2.4.2. Recursos Laborales ................................................................................................... 90
3.1. Categorización de las consecuencias del Burnout ............................................................. 101
3.2. Consecuencias individuales del Burnout ............................................................................ 102
3.3. Consecuencias para la organizacionales .............................................................................. 103
3.3.1. Compromiso Organizacional ........................................................................................ 104
3.3.3.1. Satisfacción Laboral ................................................................................................ 115
CAPÍTULO 4. MODELO DE INVESTIGACIÓN .................................................................. 125
4.1. Descripción del modelo de investigación ........................................................................... 125
iii
4.3. Contextualización del trabajo de campo ............................................................................. 131
4.4. Definición de las variables y escalas de medidas ............................................................... 135
4.4.1. Escala de medida de las características laborales ....................................................... 136
4.4.2. Escala de medida del Burnout ...................................................................................... 139
4.4.3. Escala de medida del Compromiso Organizacional .................................................. 147
4.4.4. Escala de medida de la Intención de Abandono ....................................................... 150
4.5. Análisis de las propiedades psicométricas del modelo de medida .................................. 150
4.6. Análisis del modelo métrico de medida .............................................................................. 153
CAPÍTULO 5. RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN .................................................. 163
5.1. Análisis del modelo estructural............................................................................................. 163
CAPÍTULO 6. CONCLUSIONES ................................................................................................ 187
6.2. Contribuciones del estudio ................................................................................................... 193
6.3. Implicaciones gerenciales ...................................................................................................... 194
6.5. Líneas futuras de investigación ............................................................................................. 199
BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................................................... 203
ANEXO ............................................................................................................................................... 259
Tabla 1.1. Principales aportaciones conceptuales en torno al Burnout ....................................... 22
Tabla 1.2. Modelos explicativos del Burnout ................................................................................... 33
Tabla 1.3. Principios básicos de la Teoría de Conservación de Recursos ................................... 40
Tabla 1.4. Predictores del Agotamiento Emocional en relación a la naturaleza del contacto
interpersonal .......................................................................................................................................... 59
Tabla 1.5. Factores de riesgo asociados a la organización en el ámbito sanitario ...................... 60
Tabla 2.1. Clasificación de los estresores laborales ......................................................................... 75
Tabla 3.1. Clasificación de los consecuentes laborales ................................................................. 102
Tabla 4.1. Hipótesis del modelo teórico de investigación ........................................................... 126
Tabla 4.2. Distribución de los ítems en el cuestionario ................................................................ 129
Tabla 4.3. Ficha técnica de la muestra............................................................................................. 130
Tabla 4.5. Estructura familiar por género ....................................................................................... 131
Tabla 4.6. Estructura familiar por hijos y dependientes a cargo ................................................. 132
Tabla 4.7. Cuerpo de personal y vinculación contractual distribuido por género ................... 133
Tabla 4.8. Nivel profesional por género ......................................................................................... 133
Tabla 4.9. Turno de trabajo por género .......................................................................................... 134
Tabla 4.10. Experiencia y antigüedad según género ..................................................................... 135
Tabla 4.11. Definición de las variables y escalas utilizadas en el modelo de investigación .... 136
Tabla 4.12. Ítems de la escala COPSOQ- ISTAS21 ..................................................................... 139
v
Tabla 4.14. Ítems de la escala del Agotamiento Emocional ........................................................ 146
Tabla 4.15. Ítems de la escala del Compromiso Afectivo (CA) .................................................. 149
Tabla 4.16. Ítems de la escala de Intención de Abandono (IA) .................................................. 150
Tabla 4.17. Resumen de ítems por variable latente del modelo (original) ................................. 152
Tabla 4.18. Estadísticos de bondad de ajuste del modelo AFC de un único factor ................ 153
Tabla 4.19. Validez convergente y fiabilidad del instrumento de medida ................................. 156
Tabla 4.20. Validez discriminante del instrumento de medida .................................................... 158
Tabla 4.21. Estadísticos de bondad de ajuste del modelo de medida ........................................ 159
Tabla 5.1. Estadísticos de bondad de ajuste del modelo teórico ................................................ 164
Tabla 5.2. Resultados del contraste de hipótesis referidas a las relaciones estructurales del
modelo teórico .................................................................................................................................... 165
Tabla 5.3. Coeficientes de regresión de los modelos estructurales del análisis de la mediación
CT-AE-CA .......................................................................................................................................... 169
Tabla 5.4. Coeficientes de regresión de los modelos estructurales del análisis de la mediación
CT-AE-IA ............................................................................................................................................ 170
Tabla 5.5. Coeficientes de regresión de los modelos estructurales del análisis de la mediación
CFR-AE-CA ........................................................................................................................................ 171
Tabla 5.6. Bondad de ajuste de los modelos estructurales del análisis de la mediación CFR-
AE-CA .................................................................................................................................................. 172
Tabla 5.7. Coeficientes de regresión de los modelos estructurales del análisis de la mediación
CFR-AE-IA ......................................................................................................................................... 173
Tabla 5.8. Bondad de ajuste de los modelos estructurales del análisis de la mediación CFR-
AE-IA ................................................................................................................................................... 173
Tabla 5.9. Coeficientes de regresión de los modelos estructurales del análisis de la mediación
AE-CA-IA ........................................................................................................................................... 174
vi
Tabla 5.10. Bondad de ajuste de los modelos estructurales del análisis de la mediación AE-
CA-IA ................................................................................................................................................... 175
Tabla 5.11 Resultados del contraste de los efectos mediadores ................................................. 176
Tabla 5.12. Efectos moderadores de la Posibilidad de Desarrollo (PD) en la relación Conflicto
de Rol (CFR) - Agotamiento Emocional (AE) .............................................................................. 179
Tabla 5.13. Efectos moderadores del Control sobre el Tiempo de Trabajo (CTT) en la
relación Conflicto de Rol (CFR) - Agotamiento Emocional (AE) ............................................. 179
Tabla 5.14. Resultados del contraste de los efectos moderadores .............................................. 183
vii
Figura 4.1. Modelo de Investigación e hipótesis sobre las relaciones estructurales ................. 126
Figura 4.2. Modelo estimado del instrumento de medida ............................................................ 155
Figura 5.1. Modelo estructural estimado ......................................................................................... 163
Figura 5.2. Efectos de regresión entre Conflicto de Rol (CFR) y Agotamiento Emocional
(AE) en función de diferentes niveles de Posibilidad de Desarrollo (PD) ................................ 181
Figura 5.3. Efectos de regresión entre Conflicto de Rol (CFR) y Agotamiento Emocional
(AE) en función de diferentes niveles de Control sobre el Tiempo de Trabajo (CTT) .......... 182
INTRODUCCIÓN
Los cambios sociales, económicos y culturales acaecidos en las sociedades contemporáneas
durante el siglo XX y XXI derivan en transformaciones que marcan el rumbo de las
organizaciones. La adaptación de las empresas al nuevo entorno introduce la constitución de
nuevos sistemas de trabajo y de la propia actividad laboral que, en última instancia, influye en
el bienestar de los miembros de la organización. En consecuencia, el trabajo no se puede
entender como un fenómeno invariable, dado que se enmarca dentro de un contexto
histórico y social que evoluciona con el paso del tiempo.
En efecto, las transformaciones ocurridas en los diversos planos del contexto social
propiciaron la construcción de relaciones alternativas entre las distintas partes del sistema. Por
un lado, los cambios en el entorno socio-económico y en el mercado laboral han causado un
crecimiento significativo del sector servicios, así como la creación de nuevas formas de
trabajo. Estos nuevos modelos laborales se identifican con la necesidad de trabajar más
tiempo en contacto con los clientes, por lo que, la implicación emocional de los individuos se
intensifica. Por su parte, los cambios tecnológicos y la introducción de las tecnologías de la
información y comunicación (TIC) (Moreno-Jiménez y Rodríguez Carbajal, 2013) derivan en
la reconfiguración del puesto de trabajo o en la reducción de personal.
Desde un enfoque empresarial, las nuevas formas de trabajo y organización empresarial
sugieren la disposición y gestión de recursos limitados tanto en el ámbito económico, material
y humano que influyen en el desarrollo de la actividad laboral. En este sentido, la viabilidad
de las organizaciones está condicionada a las políticas empresariales centradas en el ajuste y
optimización de los recursos, en especial, los Recursos Humanos. En efecto, la modificación
de las condiciones laborales crea las medios necesarios para la aparición y desarrollo de los
riesgos psicosociales emergentes (Gil-Monte, 2012). Fruto de estas consideraciones, los
Introducción
4
factores de riesgo provocan la pérdida de recursos para hacer frente a las demandas intensas
que se generan en el entorno laboral y, cuyo desequilibrio conduce a la manifestación de
sentimientos negativos hacia el trabajo (Chirico, 2016). En consecuencia, los cambios y
transformaciones en la naturaleza del trabajo influyen en la vulnerabilidad de los sujetos en
manifestar comportamientos y actitudes asociadas al Burnout (ten Brummelhuis et al., 2012).
Más concretamente, los colectivos ocupacionales proclives al desarrollo del Burnout se sitúan
en las profesiones asistenciales, tales como la sanidad, la educación, los trabajadores sociales,
los funcionarios de prisiones o los policías (Maslach y Leiter, 1997; Schaufeli y Greenglass,
2001).
Por consiguiente, la presencia de altas demandas laborales como la Influencia, la Carga de
Trabajo y el Conflicto de Rol, así como la falta de Recursos laborales como las Posibilidades
de Desarrollo y el Control sobre el Tiempo de Trabajo conduce a la aparición de altos niveles
de Burnout (Demerouti et al., 2001). No obstante, el desarrollo de sentimientos asociados al
Burnout influye de manera negativa en los indicadores de bienestar de la organización como
el Compromiso Organizacional y la Intención de Abandono (Lee y Asforth, 1996). En efecto,
el Compromiso Organizacional se postula como un claro consecuente del Burnout en las
organizaciones cuya relación es directa y negativa (Cropanzano et al., 2003). Así, de las tres
dimensiones del modelo de Compromiso Organizacional (Meyer y Allen, 1991), el
Compromiso Afectivo describe los sentimientos de apego emocional del trabajador para con
la organización (Meyer y Herscovith, 2001).
Por su parte, la Intención de Abandono indica la voluntad del empleado de abandonar la
organización, y, en consecuencia, determina la capacidad de la organización de retener a su
capital humano. En la literatura relacionada con este fenómeno, las elevadas tasas de
Intención de Abandono sugieren que los sujetos con mayores aptitudes y capacidades
abandonan la empresa (Batt y Colvin, 2011). Respecto a la relación con el Burnout, una parte
importante de la literatura advierte de la influencia del Agotamiento Emocional sobre las
Intención de Abandono (Green et al., 2013).
En virtud de lo expuesto, se colige que el desequilibrio entre las demandas y los recursos
laborales presenta un efecto directo y positivo sobre el Agotamiento Emocional, aspecto
central del Burnout. Al mismo tiempo, altos niveles de Burnout influyen de manera directa y
negativa sobre el Compromiso Afectivo mientras que con la Intención de abandono se pone
Analía López Carballeira
5
de manifiesto una relación directa y positiva. Por último, cabe destacar el efecto directo y
negativo que mantienen el Compromiso Afectivo y la Intención de Abandono. En definitiva,
la manifestación del Burnout adquiere especial relevancia dentro del contexto laboral debido
al impacto que ocasiona en los indicadores de bienestar organizacionales.
Por consiguiente, la presente investigación tiene por objeto determinar el efecto que ejercen
las demandas y recursos laborales sobre los sentimientos asociados al Burnout y, en concreto,
el Agotamiento Emocional y, simultáneamente, identificar las relaciones de causalidad
existentes entre el Agotamiento Emocional y los indicadores de bienestar organizacional tales
como el Compromiso Afectivo y la Intención de Abandono. Paralelamente, la investigación
desarrollada persigue explorar si los recursos laborales tales como las Posibilidades de
Desarrollo y el Control sobre el Tiempo de Trabajo ejercen un efecto moderador entre la
relación causa-efecto preestablecida entre el Conflicto de Rol y el Agotamiento Emocional.
Finalmente, el estudio también se marca como objetivo la evaluación de la capacidad de
mediación del Agotamiento Emocional entre la Carga de Trabajo y el Conflicto de Rol sobre
los indicadores organizacionales (Intención de abandono y Compromiso Afectivo), así como
la mediación del Compromiso Afectivo sobre el Agotamiento Emocional y la Intención de
Abandono.
Más concretamente, el objetivo de esta investigación se materializa en la estimación de un
modelo estructural de primer orden en el cual se recoge, de un lado, la existencia de una
relación de influencia directa y positiva entre la Influencia de Trabajo (IT), la Carga de
Trabajo (CT) y el Conflicto de Rol (CFR) sobre el Agotamiento Emocional y, por otro lado,
el impacto del Agotamiento Emocional sobre el Compromiso Afectivo (CA) y la Intención
de Abandono (IA). Además, el modelo reconoce la relación directa y negativa existente entre
el Compromiso Afectivo (CA) y la Intención de Abandono (IA). Asimismo, la metodología
de investigación diseñada, permitirá testar los efectos moderadores y mediadores arriba
descritos.
En efecto, la consecución de los objetivos planteados en esta investigación contribuye a
incorporar nuevo conocimiento teórico al acervo científico actual cuya literatura se encuentra
recogida en el ámbito del comportamiento de los Recursos Humanos en las organizaciones.
La confirmación de los resultados permite el diseño y elaboración de programas de naturaleza
intervencionista o preventiva con el propósito de incidir en los indicadores de medida de la
Introducción
6
eficacia en las organizaciones empresariales, en especial, el Agotamiento Emocional. A través
de estas políticas o estrategias empresariales, se pretenden, en su conjunto, mejorar el
bienestar laboral y, en particular, actuar sobre los niveles de apego del empleado para con la
organización y reducir la voluntad de abandonar la empresa por parte de los miembros de la
organización. Por consiguiente, una mala gestión de las demandas y recursos laborales
ocasiona la presencia de altos niveles de Agotamiento Emocional en las empresas que, a la
postre, conllevan costes asociados.
De acuerdo con la filosofía de la Responsabilidad Social Corporativa planteada por Porter y
Kramer (2007), la creación de valor desde un enfoque gerencial introduce nuevas
oportunidades que se perciben en el incremento de los niveles de Compromiso Afectivo
hacia la organización y la reducción de las tasas de Intención de Abandono. En consecuencia,
el aumento del bienestar laboral favorece la retención y captación de capital humano,
incidiendo, así, en el posicionamiento empresarial. A través de la consecución de estos
objetivos, se confirma el efecto de apalancamiento de recursos y capacidades, puesto que el
equilibrio de las demandas y recursos laborales influye en el grado de Burnout y, en última
instancia, en los indicadores organizacionales tal como el Compromiso Organizacional y la
Intención de Abandono. En efecto, el éxito en el logro de una organización saludable radica
en la gestión apropiada de los recursos y demandas laborales, dado que conduce a la calidad y
bienestar laboral de los empleados en aras de una mayor eficiencia empresarial. En definitiva,
ambas posiciones estratégicas contribuyen a desarrollar las fuentes de ventajas competitivas
por cuanto conducen a la diferenciación de la compañía en el mercado empresarial,
repercutiendo en los márgenes y rentabilidades.
Con la intención de alcanzar los objetivos de esta investigación, la información recogida en
este estudio se realiza a través del análisis sistemático y exhaustivo de revistas, libros y
proceeding de marcado reconocimiento internacional. Respecto al contraste del modelo
estructural propuesto, se ha desarrollado una investigación cuyo acopio de datos se lleva a
cabo a través de un cuestionario estructurado. La composición del cuestionario se articula en
base a los ítems que se corresponden con las escalas validadas de los constructos asociados al
modelo de investigación. Además, el cuestionario consta de una batería de preguntas que
recogen el perfil del sujeto participante tal como aspectos sociodemográficos, laborales y
variables de perfil, reflejadas en gran medida en la literatura acerca del comportamiento de los
Analía López Carballeira
7
Recursos Humanos. Paralelamente, la población objetivo de estudio se centra en los
profesionales que componen el sistema sanitario de la Comunidad Autónoma de Galicia.
Finalmente, el contraste del modelo teórico de investigación se realiza mediante la estimación
de un Modelo de Ecuaciones Estructurales (Structural Equation Modeling -SEM-) con el
paquete estadístico SPSS/AMOS 21.0.
El desarrollo de esta tesis doctoral consta de seis capítulos cuya distribución se realiza de
manera estructurada. El contenido de los capítulos se deriva de la revisión de la literatura
previa en relación a las variables objeto de estudio. En este sentido, el capítulo uno se centra
en describir de manera exhaustiva la realidad que conforma la variable central del modelo de
investigación, el Burnout. Con arreglo al acervo teórico, este apartado detalla la aproximación
al Burnout tal como su origen, la base conceptual o los modelos comprehensivos que
desgranan el desarrollo del fenómeno, entre otros. El capítulo dos se ocupa de analizar las
variables que interfieren en la manifestación del Agotamiento Emocional, dimensión clave en
el modelo tridimensional de Maslach y Jackson (1981, 1986). En este sentido, se identifican
los factores de riesgo que influyen en el desarrollo del Burnout, en este caso, la Influencia, la
Carga de Trabajo, el Conflicto de Rol, las Posibilidades de Desarrollo y el Control sobre el
Tiempo de Trabajo. En esta línea, el capítulo tercero se centra en examinar el impacto que
provoca la aparición del Burnout en el bienestar laboral. Así, se profundiza en la relación que
mantiene el Agotamiento Emocional con el Compromiso afectivo y la Intención de
Abandono. En el capítulo cuatro se describe el modelo de investigación cuyo diseño se
elabora en función de la revisión de la literatura previa, se desarrolla la metodología seguida
para el contraste de las hipótesis planteadas anteriormente, se definen las variables y medidas
de las escalas utilizadas y, por último, se analizan las propiedades psicométricas del modelo
estructural. A continuación, en el capítulo cinco se procede al contraste de las relaciones
directas, los efectos mediadores y los efectos moderadores mediante la estimación del modelo
estructural diseñado, a fin de confirmar las hipótesis planteadas, derivadas de la revisión de la
literatura realizada. Finalmente, en el capítulo siete se procede a la interpretación de los
resultadas obtenidos a modo de conclusiones, identificando la contribución derivada de la
investigación tanto sobre el ámbito gerencial como el científico. En este capítulo también se
presentan las limitaciones de la investigación que condicionan la interpretación de los
resultados y se proponen líneas futuras de investigación.
CAPÍTULO 1.
EL BURNOUT
CAPÍTULO 1. EL BURNOUT
1.1. Orígenes del burnout
A partir de mediados del siglo XX se dedica especial atención a un fenómeno rara vez
comentado y tratado en el mundo académico con anterioridad, cual es el “Burnout” o
“Síndrome del Quemado”. En efecto, este fenómeno comienza a cobrar importancia en la
literatura sobre la década de los setenta a través de la disciplina de la Psicología. Esta
visibilidad del Burnout surge como resultado de una serie de cambios económicos, sociales y
culturales acaecidos durante la primera mitad del siglo XX (Salanova y Llorens, 2008;
Schaufeli et al., 2009).
Las primeras señales sobre la presencia del Burnout se identifican con los avances de carácter
social, económico y cultural acaecidos durante los años sesenta en Estados Unidos (Schaufeli
et al., 2009), aunque no adquiere protagonismo hasta los años setenta (Freudenberger, 1974).
La popularidad inicial del Burnout obedece a la descripción de las condiciones de los
empleados en profesiones con alto grado de contacto con terceros. En este sentido, Perlman
y Hartman (1982) sugieren que esta preocupación responde a las características de las
profesiones de ayuda; la presencia creciente en la prestación de los servicios de ayuda
(Maslach, 1978); las características de las organizaciones del sector público; y el impacto físico
y psicológico del estrés en los empleados. De forma más genérica, Maslach y Leiter (1997)
consideran que la notoriedad del Burnout resulta de las políticas empresariales como
consecuencia de la globalización económica. El éxito de este sistema radica en la superioridad
de la productividad y la maximización de los beneficios frente al bienestar de los Recursos
Humanos que, a la postre, se traduce en una reducción en los niveles de confianza y
compromiso respecto a las organizaciones empleadoras.
El Burnout
12
En cualquier caso, la evolución del tratamiento del Burnout en la literatura atraviesa por
distintas etapas que presentan características básicas que las singularizan. Mientras que la
primera etapa se encuentra relacionada con las descripciones clínicas del Burnout, la segunda
se centra principalmente en la investigación sistemática y la valoración particular de este
constructo. El desarrollo, tanto teórico como empírico, del progreso temporal de las
perspectivas, bajos las cuales se ha prestado atención en la investigación sobre el fenómeno
del Burnout, permite integrar el concepto de Burnout dentro de otros marcos conceptuales.
1.1.1. Primeras aproximaciones sobre el fenómeno Burnout
Los primeros trabajos sobre el Burnout se desarrollan en los Estados Unidos a mediados de
los años setenta del siglo XX (Freudenberger, 1974). Durante esta etapa, las investigaciones se
concentran en describir, de manera rudimentaria, el fenómeno emergente del Burnout y,
finalmente, alcanzan a demostrar su carácter de respuesta genérica en determinados entornos
laborales (Maslach y Schaufeli, 1993). Fruto de estas consideraciones, la articulación del
fenómeno se deriva de las observaciones precedentes que determinan, en última instancia, la
naturaleza exploratoria del Burnout. Dichos estudios se apoyan en experiencias reales
ilustradas por profesionales relacionados con el sector servicios; a saber: la sanidad, la
educación, el trabajo social, la abogacía o los agentes de policía (Schaufeli y Salanova, 2014).
La práctica de estas profesiones pone de manifiesto la pérdida de energía que sufren los
miembros de estas organizaciones, así como la minusvaloración de su propio trabajo
(Schaufeli et al., 2009).
El psiquiatra norteamericano H. Freudenberger será quien, en la década de los setenta,
registre de manera oficial el concepto de Burnout. En una institución de salud mental
alternativa (“Free Clinic”) se observó cómo, durante un año, los voluntarios que allí
trabajaban experimentaban una serie de sentimientos negativos hacia el trabajo. En este
sentido, Freudenberger (1973) indica que “este trabajo exige que la mayor parte de la actividad que
desarrollas allí ocurra después de la jornada laboral ordinaria… y que pongas mucho de ti mismo en la tarea.
Te exiges a ti mismo, y las personas a las que atiendes te lo exigen a ti. Poco a poco generas en quienes te
rodean y en ti el sentimiento de que te necesitan. Sientes que surge un compromiso total. La atmósfera que te
rodea te conduce a ello, hasta que finalmente encuentras, como me sucedió a mí, exhausto… si alguien desea
Analía López Carballeira
13
trabajar en una clínica gratuita, no puede dejar que sus recursos personales y sus emociones se sobrecarguen
tanto que se venga abajo” (Freudenberger, 1973:53).
En efecto, los profesionales orientados a la salud se sienten superados por las contrariedades
de los “usuarios” que, además, se ven sobrepasado cuando los “cuidadores” se muestran
comprometidos con su trabajo. En este sentido, se esboza un perfil profesional próximo al de
un héroe, víctima de su propio celo e idealismo, que paga un elevado precio por su alto
rendimiento (Freudenberger, 1974; Farber, 1991). Con la intención de describir ese patrón
conductual, Freudenberger opta por una expresión empleada, también, para referirse a los
efectos del consumo crónico de sustancias tóxicas de abuso, esto es, “Burnout”, cuya
traducción al castellano equivale a “estar quemando”, “consumido” o “apagado” (Carlin y
Garcés de los Fayos Ruíz, 2010).
A partir del trabajo de Freudenberger (1974), se inicia la denominada fase pionera de la
investigación del Burnout (Maslach y Schaufeli, 1993). Esta etapa se caracteriza por divulgar
las primeras descripciones clínicas del fenómeno y la confirmación de su periodicidad. Fruto
de estas consideraciones, la psicóloga social Cristina Maslach se centra en elaborar una
imagen sobre las respuestas de los trabajadores en las profesiones de ayuda al sentirse
amenazados por el estrés emocional. Para ello, recurre a la terminología usada por los
abogados californianos para explicar el proceso gradual que sufrían como resultado de una
pérdida de responsabilidad y desinterés (Maslach y Schaufeli, 1993; Carlin y Garcés de los
Fayos Ruíz, 2010).
Desde esta perspectiva, tanto para Freudenberger (1974) como para Maslach y Jackson
(1981), consideran que el Burnout se acomoda, fundamentalmente, en las profesiones
asociadas a los servicios y los cuidados, cuyo aspecto central, se articula en torno a la relación
entre el proveedor y el receptor (Maslach, 1982; Schaufeli y Salanova, 2014). En este sentido,
la manifestación del Burnout obedece a una experiencia estresante como resultado de la
interacción del individuo con el lugar de trabajo en oposición a las respuestas individuales
(Maslach et al., 2001; Maslach, 2003). Al mismo tiempo, este contexto interpersonal permite
obtener información sobre las emociones que muestran los sujetos, así como todos los
vínculos que subyacen bajo la relación laboral con terceros (Maslach et al., 2009). Por
consiguiente, el Burnout posee “el poder evocador de capturar la realidad psicológica de las experiencias
de los individuos en el lugar de trabajo” (Maslach et al., 2009:87).
El Burnout
14
Así las cosas, la trayectoria investigadora de esta etapa sugiere que la manifestación del
Burnout se deriva de situaciones estresantes en el ámbito laboral que, en última instancia,
reflejan un “problema social real” (Maslach, 2003:189) frente a derivaciones de índole académico
(Leiter y Maslach, 2004). Los primeros estudios sobre el Burnout provienen de técnicas de
investigación de carácter descriptivo y cualitativo cuyos resultados mostraban una imagen real
sobre la pérdida de energía en el trabajo (Muheim, 2013). En definitiva, el Burnout se trata de
un “un fenómeno de base” (Maslach y Goldberg, 1998:64) que describe la realidad de las
experiencias de los sujetos en el contexto laboral (Maslach, 2003). Sin embargo, la
consideración “popular” del término obstaculiza la incorporación del fenómeno al ámbito
académico (Maslach et al., 2009) que, a la postre, dificulta la obtención de una definición
estándar sobre el Burnout (Maslach y Goldberg, 1998).
La falta de acuerdo sobre una conceptualización estándar del Burnout motiva la aparición de
desafíos a la hora de realizar investigaciones sistemáticas respecto al fenómeno. En cualquier
caso, los análisis y observaciones extraídas en este periodo proporciona información relevante
acerca de las aspectos centrales del Burnout (Maslach, 1982). Desde esta óptica, los elementos
comunes presentes en las diferentes definiciones del Burnout aluden a una respuesta
psicológica que conllevan sentimientos, actitudes y expectativas; se manifiesta a nivel
individual y, por último, se refiere a una experiencia perjudicial para los individuos (Maslach
et al., 2009).
1.1.2. Etapa empírica del concepto de Burnout
La nueva etapa, que se inicia en la década de los ochenta, constituye un periodo mucho más
constructivo y empírico que el anterior, dado que se plantean modelos explicativos, una nueva
metodología y se amplían las poblaciones de estudio. Todos estos aspectos dieron lugar al
desarrollo y difusión de medidas estandarizadas o la precisión en la conceptualización de las
definiciones (Maslach et al., 2001). En este sentido, la evaluación del Burnout adquiere
especial relevancia en la investigación puesto que, a través del diseño de instrumentos de
medida fiables y válidos como el Maslach Burnout Inventory (Maslach y Jackson, 1981) y el
Tedium Measure (Pines et al., 1981), se consiguen estudios sistemáticos y generalizables
(Maslach et al., 2009).
15
A este respecto, la escala de medida con mayor aceptación, debido a su calidad psicométrica,
se identifica con el Maslach Burnout Inventory (MBI). En línea con las primeras
investigaciones, Maslach y Jackson (1981) diseñaron un cuestionario con el fin de evaluar el
desgaste que presentaban los empleados que mostraban algún tipo de relación con los clientes
en el campo de la salud (Halbesleben y Buckley, 2004), denominado Maslach Burnout
Inventory-Human Service Survey (Maslach y Jackson, 1981). En esta primera versión, se
define el Burnout a través del Agotamiento Emocional, la Despersonalización y la Realización
Personal (Maslach y Schaufeli, 1993). Al mismo tiempo, cabe destacar que este fenómeno se
restringe a las profesiones de ayuda, de manera que la aplicación del MBI se refiere a este tipo
de contexto ocupacional en particular (Maslach y Jackson, 1981).
La popularidad del MBI-HSS participa en el desarrollo de nuevas adaptaciones para otro tipo
de profesiones como pueden ser los entornos educativos (Gil-Monte y Peiró, 1997). Fruto de
esta consideración, la segunda edición del MBI presenta un formato específico para
profesores, denominado MBI-Education Survey (MBI-ES) (Maslach y Jackson, 1986). Esta
adaptación se basa en los mismos aspectos definitorios del MBI-HSS cuya única discrepancia
se manifiesta en la sustitución del término “destinatarios” por la expresión “estudiantes”.
Paralelamente, ambos cuestionarios mantienen la conceptualización inicial (Agotamiento
Emocional, Despersonalización y Realización personal), así como su implementación,
cumplimentación, corrección y codificación (Gil-Monte y Peiró, 1997; Schaufeli y Buunk,
2003). Finalmente, la última versión, denominada MBI-General Survey (MBI-GS) (Maslach et al.,
1996) sugieren un formato de carácter genérico, debido al creciente interés mostrado por el
fenómeno del Burnout fuera del ámbito asistencial y que no trabajan con personas (Gil-
Monte, 2005b). A pesar de conservar la estructura tridimensional del MBI, el MBI-GS
describe aspectos relativos al trabajo en general y no como respuesta a las crisis que se
generan entre el individuo y los sujetos de su entorno (Gil-Monte, 2005b).
La investigación desarrollada en esta etapa presenta diversas vertientes, aunque todas ellas se
pueden agrupar en tres tendencias. En primer lugar, el concepto de Burnout se asocia a una
crisis de los sujetos con su trabajo en términos generales, por lo que, se deduce que no se
limita a profesiones únicamente de ayuda. De este modo, el Burnout se manifiesta en una
amplia variedad de ocupaciones entre los que prevalecen los policías, los funcionarios de
prisiones, el personal de las bibliotecas, los militares, los gerentes, el personal de ventas, entre
El Burnout
16
otros (Maslach y Schaufeli, 1993; Maslach et al., 2001; Salanova y Llorens, 2008; Maslach et
al., 2009). En segundo lugar, la aplicación de los modelos estructurales ha permitido presentar
las complejas relaciones que se generan entre los factores organizativos y los componentes del
Burnout. Por medio de esta herramienta estadística, ha resultado posible analizar de forma
adecuada los aspectos que conducen al Burnout y las consecuencias para la organización
(Maslach et al., 2001). En tercer lugar, los estudios longitudinales contribuyeron a examinar
los sentimientos de un individuo en un espacio de tiempo claramente diferenciado en el
ambiente de trabajo. De esta forma, se han podido evaluar el impacto de las técnicas de
intervención con el propósito de reducir el efecto del Burnout (Maslach et al., 2001). Sin
embargo, para Maslach y Schaufeli (1993), el tránsito del Burnout psicológico al laboral ha
favorecido cierto olvido de la conexión proveedor-receptor, lo que podría desdibujar el
sentido inicial del estudio y alejar a los investigadores de la parte psíquica del individuo.
Estos avances científicos atrajeron a otros ámbitos de estudio, en concreto, el relacionado
con el entorno organizacional. La combinación del enfoque organizacional y psicológico
generó nuevas visiones y perspectivas sobre el Burnout, así como nuevos diseños de
investigación (Maslach et al., 2001). En esta línea, el término Burnout se pasó a vincular con
factores laborales como la Satisfacción en el trabajo, el Compromiso Organizacional, el
Absentismo y los estresores laborales tales como la Sobrecarga, el Conflicto y la Ambigüedad
de Rol (Maslach y Schaufeli, 1993).
En efecto, de acuerdo con Gil-Monte (2005b), en esta etapa se singulariza la publicación de
estudios asociados a las cualidades psicométricas y criterios de diagnóstico de los
instrumentos de medida; el análisis en profundidad del proceso del Burnout y, la construcción
de modelos teóricos que engloban las principales variables determinantes en la aparición del
fenómeno y sus posibles consecuencias. A partir de los resultados extraídos, se muestran
pautas periódicas que se pueden identificar con aspectos claves del Burnout tales como el
predominio del agotamiento, los comportamientos distantes con los demás y la
autoevaluación negativa de la competencia profesional.
1.1.3. Tendencias actuales sobre el estudio del Burnout
Con el inicio del siglo XXI, se mantienen las líneas de investigación abiertas en periodos
anteriores tal como la continuación de los estudios longitudinales o la conservación del
Analía López Carballeira
17
ámbito laboral como actor fundamental en la manifestación del Burnout (Weber y Jaekel-
Reinhard, 2000; Muheim, 2013). Al mismo tiempo, se incorporan nuevos hallazgos que
contribuyen a la comprensión del fenómeno. Así, los estudios se centran en ampliar los
grupos de riesgo a profesiones poco exploradas como el deporte y, en concreto, el atletismo o
ámbitos determinados del contexto sanitario tal como la radiología (Lim y Pinto, 2009; Carlin
y Garcés de los Fayos Ruíz, 2010), así como en la determinación de la naturaleza individual,
grupal y/u organizacional del fenómeno (Gil-Monte, 2005b). Por otro lado, se incide en la
realización de diagnósticos adecuados que permitan discriminar el Burnout de otras
patologías, entre las que se encuentran la depresión, la alienación, el tedio, la neurastenia, la
ansiedad o la fatiga crónica (Weber y Jaekel-Reinhard, 2000; García García y Herrero
Remuzgo, 2010). Por último, los esfuerzos empíricos se completaron con programas de
prevención (Gil-Monte, 2005b; García García y Herrero Remuzgo, 2010; Awa et al., 2010) y
estrategias de intervención (Weber y Jaekel-Reinhard, 2000), dirigidos al entorno de trabajo en
detrimento de la perspectiva individual.
En cuanto a la evaluación del Burnout, el instrumento de medición por excelencia se
encuentra en el Maslach Burnout Inventory (MBI) (Maslach et al., 1996) y sus diferentes
versiones (Gil-Monte, 2005b; Salanova y Llorens, 2008). No obstante, Halbesleben y
Demerouti (2005) sugieren que el MBI muestra algunas limitaciones debido a importantes
debilidades en su conformación (Kristensen et al., 2005) que, en última instancia, impiden su
total consolidación (Olivares Faúndez y Gil-Monte, 2009). Con el propósito de superar estas
restricciones, se incorporan medidas alternativas de estimación de los niveles de Burnout con
mayor validez y operatividad (Qiao y Schaufeli, 2011; Muheim, 2013), entre las que se
encuentran el Oldenburg Burnout Inventory (OLBI) (Demerouti, 1999, 2001, 2003), el
Copenagen Burnout Inventory (CBI) (Kristensen et al., 2005) y el Spanish Burnout Inventory
(SBI) (Gil-Monte, 2005a).
El Oldenburg Burnout Inventory (OLBI) se origina como respuesta a las experiencias
negativas vinculadas con el contexto laboral que se manifiestan a través de sentimientos de
Agotamiento y Desvinculación (Demerouti et al., 2001). Asimismo, el OLBI presenta un
formato aplicable a cualquier profesión tal como el sector de la sanidad, la industria y el
transporte (Demerouti et al., 2003). A diferencia del OLBI, el Copenagen Burnout Inventory
(CBI) se corresponde con la evaluación del Burnout y consta de tres dimensiones; a saber: el
El Burnout
18
Burnout personal, el Burnout relacionado con el trabajo y el Burnout relacionado con los
clientes (Kristensen et al., 2005). Este instrumento de medida enfatiza la contribución que
cada individuo, afectado por niveles altos de desgaste, le otorga a cada escenario. En este
caso, la aparición del Burnout se refleja en el ámbito personal, laboral o, de manera más
específica, en profesiones asistenciales (Salanova y Llorens, 2008; Maslach y Leiter, 2016).
Finalmente, el Spanish Burnout Inventory (SBI) considera que el Burnout se desarrolla como
resultado del estrés laboral crónico derivado de las relaciones que se establecen entre los
profesionales en contacto con clientes (Gil-Monte, 2005a, b). La manifestación del Burnout
se caracteriza por el deterioro cognitivo (disminución del entusiasmo hacia el trabajo) y
emocional (agotamiento psicológico), así como por actitudes y comportamiento de
indiferencia e indolencia. No obstante, en algunos casos pueden aparecer emociones
asociados a la culpa (Gil-Monte y Figueiredo-Ferraz, 2013).
1.2. Burnout: delimitación conceptual
1.2.1. Conceptualización del Burnout
El concepto del Burnout se ha definido, tradicionalmente, a través de los síntomas que este
fenómeno suscita entre los individuos que lo experimentan (Schaufeli y Buunk, 2003). En este
sentido, Freudenberger (1973, 1974) ya anunció, en sus primeras aproximaciones, sobre la
descripción del Burnout que las formulaciones del fenómeno se caracterizaban por ser
imprecisas, contradictorias o extremadamente comprensivas. De acuerdo con Schaufeli y
Buunk (2003), la definición del Burnout basadas en los síntomas presenta inconvenientes,
dado que excluyen aspectos esenciales del constructo y, en última instancia, tienden a ignorar
el proceso que se lleva a cabo en el desarrollo del Burnout.
Sin embargo, a pesar de que no existe una conceptualización que cuente con el beneplácito
unánime de los invetigadores, existe cierto consenso al considerar el Burnout como un
respueta al estrés laboral crónico (Gil-Monte y Peiró, 1997) cuya incidencia se refleja en
mayor medida en las profesiones asistenciales (Maslach y Leiter, 2016). Al mismo tiempo, la
manifestación del Burnout se asocia con “una experiencia subjetiva interna que conlleva un deterioro
de las condiciones del individuo (en especial de su autoevaluación profesional), de sus efectos y emociones, y de
Analía López Carballeira
19
sus actitudes hacia el cliente de la organización y hacia el contexto laboral” (Gil-Monte, 2005a:54). Por
último, los síntomas conductuales y fisiológicas que se derivan de la aparición del Burnout
ocasionan consecuencias nocivas tanto para la organización como para el individuo (Gil-
Monte y Neveu, 2013; Schaufeli y Salanova, 2014; Maslach y Leiter, 2017). En cualquier caso,
a continuación, se describen las principales aportaciones conceptuales en torno al Burnout.
Freudenberguer (1974) considera el Burnout como una sensación de agotamiento, decepción
y pérdida de interés derivado de una sobrecarga por exigencias de energía, recursos personales
o fuerza espiritual del empleado. Paralelamente, Edelwich y Brodsky (1980) proponen la
pérdida progresiva del idealismo, energía y razones en las profesiones de ayuda como
consecuencia de las condiciones laborales. Para ellos, el individuo atraviesa cuatro fases; a
saber: a) entusiasmo, caracterizado por energía desbordante; b) estancamiento, el sujeto no
logra alcanzar sus aspiraciones; c) frustración, se comienza a percibir problemas emocionales,
físicos y conductuales (núcleo central del Burnout); y d) apatía, el empleado desarrolla
mecanismos de defensa ante los sentimientos de frustración. Paralelamente, Cherniss (1980)
centra el análisis del Burnout por medio de un proceso transaccional de estrés y tensión
laboral, distinguiendo varias etapas, que pasan primero por la fase de estrés, debido al
desajuste entre las demandas laborales y los recursos del trabajador; luego por la fase de
agotamiento, a modo de reacción emocional del empleado como resultado del desequilibrio y,
finalmente, la fase de afrontamiento defensivo, que se sustantiva en un cambio de actitudes y
conductas.
La primera aproximación acerca del Burnout en el área asistencial fue realizada por Maslach y
Jackson (1981). Así, estos autores consideran el Burnout como un síndrome de Agotamiento
Emocional, Despersonalización y baja Realización Personal cuya manifestación ocurre entre
individuos que trabajan con personas. Tal como se indica, el Burnout consta de tres
dimensiones fundamentales que representan las distintas etapas o fases por las que atraviesan
los sujetos. En consecuencia, el Agotamiento Emocional alude a los sentimientos de estar
sobre-exigido o a la pérdida de recursos causados por las demandas interpersonales (Maslach
et al., 2009; Schaufeli y Salanova, 2014). La Despersonalización apunta a actitudes poco
sensibles y cínicas hacia los destinatarios de los servicios (Maslach, 1998; Maslach y Leiter,
2016). Finalmente, la baja Realización Personal se asocia a la tendencia de los individuos a
evaluarse negativamente (Leiter y Maslach, 2001a; Maslach et al., 2001).
El Burnout
20
La expansión del modelo de Maslach y Jackson (1981) obedece a la naturaleza empírica y
multidimensional del fenómeno (Maslach y Jackson, 1984), así como a la gran cantidad de
profesionales, asistenciales y no asistenciales, que se identifican con el Burnout (Maslach y
Leiter, 2016). En consecuencia, Maslach et. al. (1996) redefinen los aspectos esenciales del
modelo, extendiéndolo a otro tipo de contextos profesionales. De acuerdo con Maslach et al.
(2001), las dimensiones que forman parte del Burnout se describen “en términos ligeramente más
amplios, con respecto al trabajo, y no sólo a las relaciones personales que pueden ser parte de ese trabajo” (p.
402). Fruto de estas consideraciones, el Agotamiento Emocional se identifica con
sentimientos relacionados con el desgaste, la pérdida de energía, la extenuación y la fatiga
(Maslach y Leiter, 2016). La Despersonalización se convierte en Cinismo y representa las
actitudes negativas hacia el trabajo (Schaufeli y Greenglass, 2001; Maslach et al., 2009). La
baja Realización Personal se trasforma en falta de Eficacia Profesional que, en última
instancia, ambas devienen de la percepción de incompetencia y carencia tanto de logros como
de productividad en el desempeño del puesto de trabajo (Moreno-Jiménez et al., 2001;
Schaufeli y Buunk, 2003). En definitiva, el Burnout se corresponde con un fenómeno
tridimensional que se compone de “una reacción de estrés (Agotamiento o fatiga), una respuesta de
distanciamiento mental (Despersonalización o Cinismo) y una creencia negativa (falta de Realización o
Eficacia)” (Schaufeli y Salanova, 2014: 296).
Por su parte, Brill (1984) propone al Burnout como “un estado disfuncional y disfórico relacionado
con el trabajo en una personal que no padece otra alteración psicopatológica mayor, en un puesto de trabajo en
el que antes ha funcionado bien, tanto en el rendimiento objetivo como en la satisfacción personal que luego ya
no puede conseguirlo de nuevo sin la ayuda de una intervención externa o de un reajuste laboral; y que está
relacionado con las expectativas precisas” (p. 12). En cambio, Pines y Aronson (1988) concluyen
que el Burnout se refiere al agotamiento físico, emocional y mental como resultado de la
exposición prolongada a experiencias estresantes. Mientras que el agotamiento físico se asocia
a una baja energía, fatiga crónica y debilidad, el Agotamiento Emocional está relacionado con
sentimiento de desesperanza y, finalmente, el agotamiento mental se caracteriza por el
desarrollo de actitudes negativas hacia uno mismo, el trabajo y la vida (Schaufeli y Buunk,
2003).
Al mismo tiempo, Schaufeli y Buunk (1996, 2003) interpretan el Burnout como un proceso
multidimensional que se caracteriza por un comportamiento negativo dentro de la
Analía López Carballeira
21
organización, perjudicando no sólo al sujeto que lo sufre, sino también a la propia empresa en
la que desempeña su trabajo. Del mismo modo, Gil-Monte y Peiró (1999) consideran al
Burnout como una respuesta laboral crónica en donde el individuo desarrolla aspectos
asociados al fracaso profesional, Agotamiento Emocional y actitudes negativas hacia terceros.
Por otra parte, Schaufeli y Enzmann (1998), recogen que el Burnout es “estado mental,
persistente, negativo y relacionado con el trabajo, en individuos ‘normales’ que se caracteriza principalmente por
agotamiento, que se acompaña de malestar, un sentimiento de reducida competencia y motivación y el desarrollo
de actitudes disfuncionales en el trabajo” (p. 36).
Por último, Shirom (2003) conceptualiza el fenómeno del Burnout como una reacción
afectiva a un estrés prolongado cuyo aspecto central se identifica con la pérdida progresiva de
energía. El desgaste de dichos recursos energéticos se refleja a través del Agotamiento
Emocional, la fatiga física y el cansancio cognitivo. Esto es, Shirom (2009) entiende que el
Burnout es una variable que muestra las experiencias relacionadas con el estrés desde el punto
de vista organizacional. Posteriormente, Shirom (2011) circunscribe el fenómeno a un
problema habitual en las economías de mercado, reclamando una intervención preventiva y
posiciones claras en la política pública.
Si bien las distintas definiciones sobre la naturaleza del Burnout (Tabla 1.1) presentan claras
diferencias en cuanto a su trascendencia, precisión y dimensionalidad, por el contrario, los
diferentes investigadores elaboran sus tesis a partir de aspectos habituales (Schaufeli y Buunk,
2003) En este sentido, Schaufeli y Enzmann (1998) apunta a que gran parte de las
descripciones realizadas sobre el Burnout se articulan en función de los síntomas que
experimentan los individuos en el ámbito laboral. No obstante, existe un denominador
común que gira en torno: (i) al predominio de los sentimientos emocionales; (ii) la relevancia
los síntomas mentales y conductuales; (iii) influencia de las actitudes negativas sobre la
eficacia; (iv) Vinculación del Burnout con el trabajo y desarrollo en los sujetos (Schaufeli y
Enzmann, 1998; Schaufeli y Buunk, 2003). Fruto de estas consideraciones, el Burnout se
configura como un constructo teórico único, integrado por elementos contrapuestos, aunque
relacionados todos ellos entre sí (Shirom, 2003).
El Burnout
Autores Definición
Freudenberguer (1974)
Una sensación de agotamiento, decepción y pérdida de interés derivado de una sobrecarga por exigencias de energía, recursos personales o fuerza espiritual del empleado.
Edelwich y Brodsky (1980)
Pérdida progresiva del idealismo, energía y razones en las profesiones de ayuda, como consecuencia de las condiciones laborales.
Cherniss (1980) Proceso transaccional de estrés y tensión laboral
Maslach y Jackson (1981)
Brill (1984)
“Estado disfuncional y disfórico relacionado con el trabajo, en donde el sujeto no padece otra alteración psicopatológica mayor que (a) ha desarrollado su puesto de trabajo a un desempeño y unos niveles afectivos adecuados a ese mismo contexto laboral; (b) no recuperará los niveles previos sin ayuda externa o una nueva disposición ambiental” (p. 12)
Pines y Aronson (1988)
Un estado caracterizado por agotamiento físico, emocional y mental como resultado de la exposición a experiencias estresantes
Schaufeli y Buunk (1996)
Un proceso multidimensional que se caracteriza por un comportamiento negativo dentro de la organización, perjudicando no sólo al individuo que lo sufre, sino también a ésta.
Schaufeli y Enzmann
(1998)
“estado mental, persistente, negativo y relacionado con el trabajo, en individuos ‘normales’ que se caracteriza principalmente por agotamiento, que se acompaña de malestar, un sentimiento de reducida competencia y motivación y el desarrollo de actitudes disfuncionales en el trabajo” (p. 36)
Gil-Monte y Peiró (1999)
Respuesta laboral crónica en donde el individuo desarrolla aspectos asociados al fracaso profesional, agotamiento emocional y actitudes negativas hacia terceros.
Shirom (2003) Una reacción afectiva a un estrés prolongado cuyo aspecto central se identifica con la pérdida progresiva de energía.
Fuente: Elaboración propia
1.2.2. Naturaleza del Burnout
En líneas generales, la versión más completa y extendida sobre la naturaleza del Burnout se
identifica con la definición realizada por Maslach y Jackson (1981, 1986), a pesar de no ser
universalmente aceptada. Así, el Burnout se entiende como aquella respuesta prolongada a los
Analía López Carballeira
23
estresores crónicos en el ámbito laboral cuyas dimensiones clave se identifican con el
Agotamiento Emocional, los sentimientos de indiferencia hacia el trabajo y una sensación de
ineficacia y falta de Realización Personal (Maslach et al., 2001; Maslach et al., 2009; Maslach y
Leiter, 2016).
En este contexto, el Agotamiento Emocional deriva de la experiencia individual dentro de un
contexto de relaciones sociales complejas que va más allá del estrés (Maslach, 2003). De
acuerdo con Maslach (1982, 1993), esta dimensión se asocia a la pérdida de energía, de
confianza o de interés y, en última instancia, se identifica con el estrés individual básico
(Maslach, 1998; Maslach et al., 2009). En este sentido, los sujetos que manifiestan este tipo de
sentimientos no son capaces de adaptarse al entorno laboral, dado que carecen de suficiente
energía para afrontar las tareas laborales (Maslach y Leiter, 2017). Por su parte, el Cinismo o
Despersonalización representa la respuesta negativa o apática a los diferentes aspectos del
trabajo (Maslach, 2009; Maslach y Leiter, 2016). Este sentimiento puede ocasionar
comportamientos deshumanizados o poco idealistas que, con el tiempo, merman la calidad
del desempeño (Schaufeli y Salanova, 2014). La Despersonalización simboliza el componente
del contexto interpersonal del Burnout (Maslach, 1998; Leiter y Maslach, 2004). En último
lugar, la Ineficacia Personal refleja sentimientos de incompetencia, escasez de logros y
productividad en el trabajo (Maslach et al., 2001; Maslach et al., 2009). Maslach (1982) vincula
la baja Realización Personal con otros constructos como la depresión, la falta de moralidad, el
descenso en la productividad y la incapacidad para afrontar los desafíos. En definitiva, la
Ineficacia Personal alude al aspecto de auto-evaluación del Burnout (Maslach, 1993; Maslach,
1998; Maslach y Leiter, 2017).
No obstante, no todos los académicos consideran prioritario incorporar la idea tridimensional
al concepto de Burnout, puesto que se decantan más por la asociación de este fenómeno
única y exclusivamente con los sentimientos de Agotamiento Emocional (Shirom, 2003;
Acker, 2012). En este sentido, Shirom (2009) destaca la importancia que adquiere el
agotamiento gradual en la manifestación del Burnout. La conceptualización que propone
Shirom (1989) indica que el Agotamiento Emocional, Despersonalización y baja Realización
Personal se predicen, en parte, por el efecto de una única interacción (Buunk y Schaufeli,
1993). De este modo, la Despersonalización y la baja Realización Personal forman un
conjunto de síntomas demasiado heterogéneos para formar parte de una estructura de tres
El Burnout
24
dimensiones (Shirom, 2009). En cambio, Maslach (1993) rehúsa la idea de limitar el estudio
del Burnout únicamente al Agotamiento Emocional, ya que los valores y la sintomatología se
ajustan en gran medida a la definición más ortodoxa del estrés. Así, los hallazgos empíricos
verifican la existencia de elementos afines a la literatura general sobre el estrés que causan
escepticismo y recelo entre los académicos (Jackson et al., 1986). En consecuencia, el estrés y
el Agotamiento Emocional comparten, en esencia, una naturaleza común que no explican en
su totalidad el concepto de Burnout (Maslach, 1993). Para Maslach (1998), el Burnout no sólo
capta la experiencia de estrés individual, si no que se envuelve la concepción de uno mismo y
los demás dentro de un contexto de relaciones sociales complejas.
Otros autores (Shirom, 2003; Ashill y Rod, 2011; Leiter et al., 2013) apuntan al Agotamiento
Emocional y Despersonalización como un modelo más apropiado, basándose en argumentos
metodológicos y conceptuales. En esta línea, Taris (2006) constata que el núcleo o esencia del
Burnout se localiza en estas dos dimensiones. Por el contrario, la falta de Eficacia Profesional
muestra unas cualidades que la convierten en un aspecto confuso, pues todavía no está claro
si es un componente del Burnout o debería analizarse cómo una posible consecuencia
(Cordes et al., 1997). Fruto de esta consideración, Demerouti et al. (2001) y Bresó et al. (2007)
expresan la ambigüedad que genera este aspecto sobre su participación en el modelo de los
tres factores por diversos motivos. Por un lado, la experiencia clínica sugiere que el
Agotamiento Emocional y la Despersonalización aparecen juntos, a diferencia de la baja
Realización Personal, cuya presencia se desarrolla con menor frecuencia. Por otro, desde el
punto de vista empírico, los resultados muestran una correlación alta entre el Agotamiento
Emocional y la Despersonalización mientras que la falta de Eficacia Profesional mantiene una
relación débil con otras variables (Lee y Ashforth, 1990; Lee y Ashforth, 1996). Por último,
desde un enfoque conceptual, la baja Realización Personal se entiende como un constructo
derivado de la personalidad y la afectividad (Cordes y Dougherty, 1993; Shirom, 2003). En
esta línea, Shirom (2009) entiende que la combinación de síntomas tan diversos asociados al
término de afectividad no facilitan la comprensión del significado de la tercera dimensión.
Por último, la exposición a factores organizacionales como estresores laborales, demandas
emocionales o conflictos interpersonales revela infinidad de matices, más allá del modelo
dimensional escogido (Cordes y Dougherty, 1993; Maslach et al., 2009; Schaufeli y Salanova,
2014). Para Maslach (2003), los patrones laborales o los niveles de Burnout se determinan en
Analía López Carballeira
25
la mayoría de las ocasiones en función de las combinaciones que surjan entre las tres
dimensiones (Agotamiento Emocional, Despersonalización y Realización Personal) y las
variables organizacionales (estresores laborales, demandas emocionales o conflictos
interpersonales). En esta línea, la Sobrecarga de trabajo y los conflictos sociales dan lugar a la
presencia de sentimientos de Agotamiento y Cinismo en los empleados, a diferencia de la
Ineficacia Profesional, donde la carencia de recursos en el trabajo o la pérdida de Apoyo
Social motivan la sensación de falta de Realización Personal (Lee y Ashforth, 1990). Por el
contrario, Schaufeli y Enzmann (1998) consideran que las demandas laborales influyen en
mayor medida en el Agotamiento Emocional que en las otras dos dimensiones
(Despersonalización y Realización Personal) (Brenninkmeijer y VanYperen, 2003). Fruto de
estas experiencias profesionales, cabe destacar la complejidad del entorno laboral y su
influencia ejercida en los individuos (Maslach, 2003).
Por consiguiente, no existe un consenso claro sobre la dimensionalidad del Burnout. Una
parte de la investigación aboga por un modelo multidimensional (Maslach y Jackson, 1981;
Leiter y Maslach, 1988; Lee y Ashforth, 1996; Cordes et al., 1997; Salanova et al., 2000;
Toppinen-Tanner et al., 2002) frente a aquellos que optan por la teoría unidimensional
(Freudenberger, 1974; Pines y Aronson, 1988). En este sentido, Maslach y Jackson (1981,
1984) y Maslach y Schaufeli (1993) argumentan que el modelo unidimensional origina pérdida
de información, rica y compleja, que se muestra a través de las posibles correlaciones entre las
dimensiones del Burnout y las variables de carácter organizacional (Gil-Monte y Peiró, 1997).
En consecuencia, el modelo de un solo factor imposibilita valorar el Burnout como un
indicador de la medida de la eficacia en la organización. Por medio de este índice, no se
obtendrían resultados relacionados con el bienestar del empleado, las actitudes, la salud y el
comportamiento (Lee y Ashforth, 1996; Alarcon et al., 2009; Maslach y Leiter, 2016).
1.2.3. La secuencia del Burnout
El estudio del Burnout nace como resultado de los problemas laborales asociados a las
profesiones asistenciales (Weber y Jaekel-Reinhard, 2000). Dichas circunstancias presentan
contextos laborales complejos que generan gran inestabilidad en los miembros de la
organización, por lo que, la manifestación de riesgos psicosociales como la Carga de Trabajo,
el Conflicto de Rol, Posibilidad de Desarrollo, Control sobre el Tiempo de Trabajo, entre
El Burnout
26
otros, tiende a visibilizarse en mayor medida (Moncada et al., 2005; Moncada et al., 2011).
Con el objetivo de facilitar la comprensión del Burnout, el análisis y evaluación del Burnout
como un problema social y no como una línea de investigación académica permite
profundizar en la conceptualización del fenómeno desde diversas disciplinas como la
organización industrial, la psicología social o la sociología (Maslach, 2003). En este sentido,
cuantiosa literatura (Cherniss, 1980; Golembiewski et al., 1986; Maslach et al., 2001) propone
la delimitación del Burnout en función de la naturaleza clínica o psicosocial y cuya
combinación ofrece enfoques alternativos acerca de la definición del Burnout (Gil-Monte,
2005a; Muheim, 2013).
La perspectiva clínica considera que el Burnout se asocia a un “estado al que llega el individuo
como consecuencia del estrés laboral” (Gil-Monte y Peiró, 1997:14). Bajo esta óptica, la definición
del Burnout se identifica con un conjunto de sentimientos y comportamiento relacionados
con el estrés, en donde, el Burnout se considera un fenómeno estático (Carlin y Garcés de los
Fayos Ruíz, 2010). En esta línea, Freudenberger (1974) entiende que el Burnout se
corresponde con un estado de agotamiento de energía experimentado por los profesionales
de la salud cuando se ven sobrepasados por los conflictos con los “usuarios”. Paralelamente,
Pines y Aronson (1988) definen el Burnout como un estado de Agotamiento Emocional,
físico y mental derivado de la implicación de los individuos en situaciones estresantes. Fruto
de estas consideraciones, Gil-Monte (2005a) sugiere que el enfoque clínico centra su atención
en la evaluación del nivel de Burnout frente a otro tipo de análisis de carácter preventivo o
intervencionista. A través de este criterio, se obtiene información relevante de los síntomas
propios del Burnout y los aspectos vinculados con el bienestar emocional y psicológico de los
sujetos (Maslach et al., 2001; Muheim, 2013).
La perspectiva psicosocial, por el contrario, plantea que el Burnout es un proceso de
respuesta a acontecimientos asociados al entorno tanto laboral como personal cuyo desarrollo
se presenta de forma secuencial en torno a la manifestación de rasgos y síntomas (Carlin y
Garcés de los Fayos Ruíz, 2010). En este sentido, Maslach et al. (2009) consideran que el
Burnout se desencadena como consecuencia de una reacción constante a los estresores
interpersonales crónicos en el trabajo. Así, el enfoque psicosocial destaca la relación que se
establece entre el proveedor y el receptor, así como el contexto situacional de las ocupaciones
de servicios (Maslach et al., 2001). Por consiguiente, esta aproximación contribuye a la
Analía López Carballeira
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comprensión del proceso que se desencadena por la aparición del Burnout, desde su inicio
hasta su progreso y, mediante el cual, el sujeto experimenta diferentes etapas en función de
los síntomas que presente (Gil-Monte, 2005a). Paralelamente, cabe indicar que esta respuesta
no emerge de manera espontánea sino que cada uno de los elementos que forman parte de
este proceso se exterioriza gradualmente, contribuyendo con mayor o menor intensidad a la
manifestación del Burnout (Álvarez Gallego y Fernández Ríos, 1991a).
Así, Cherniss (1980) postula que el Burnout está constituido por una secuencia de tres
estadios; a saber: la fase de estrés, de agotamiento y de afrontamiento. La primera de ellas
consiste en un desequilibrio entre las demandas de trabajo y los recursos de los que dispone el
sujeto para hacer frente a determinados sucesos. La segunda fase, de agotamiento, está
relacionada con la reacción emocional derivada de los desajustes, materializada en sensaciones
tales como la ansiedad, la fatiga o el agotamiento que refleja el individuo. Finalmente, la
última fase, de afrontamiento, se caracteriza por los cambios en el comportamiento del
trabajador, mostrando un trato cínico, frío e impersonal hacia los usuarios de organizaciones
asistenciales.
Golembiewki, Munzenrider y Carter (1983), por su parte, elaboran un modelo formado por
tres dimensiones cuales son la Despersonalización, la baja Realización Personal y el
Agotamiento Emocional. Los empleados padecen sentimientos negativos que les lleva a
establecer una serie de mecanismos con el fin de protegerse de las presiones laborales.
Entonces, Golembiewki, Munzenrider y Carter (1983) entienden que el mejor aspecto que
define y predice el Burnout es la Despersonalización, seguido de la baja Realización Personal
y, por último, el Agotamiento Emocional. Paralelamente, cabe destacar que estos autores
consideran que el Burnout no es exclusivo para las profesiones asistenciales, sino que también
se puede dar en espacios profesionales heterogéneos (comerciales, directivos…).
Por el contrario, Leiter y Maslach (1988) observan que el Burnout se inicia con sentimientos
de Agotamiento Emocional que conducen a la aparición de actitudes despersonalizadas. La
frecuencia de estas situaciones genera la pérdida de compromiso que, en situaciones límite,
afectan a la realización de las tareas. Fruto de estas consideraciones, Leiter y Maslach (1988)
destacan el Agotamiento Emocional como el aspecto imprescindible que activa el proceso.
Sin embargo, cabe destacar que la intensidad o gravedad del Burnout oscila, en gran medida,
El Burnout
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por las interacciones que se constituyan entre los estresores y las dimensiones de
Agotamiento Emocional, Despersonalización y Realización Personal.
En sentido opuesto, Leiter (1993) plantea que el Agotamiento Emocional destaca como
respuesta de las presiones recibidas en el ámbito laboral. En caso de que estos sentimientos se
conviertan en crónicos, los empleados padecerán actitudes de Despersonalización. En
cambio, Leiter y Maslach (1988) subrayan que la Despersonalización no media entre el
Agotamiento Emocional y la baja Realización Personal, sino que, diferentes agentes como los
estresores laborales, la falta de Apoyo Social y de oportunidades inciden directamente en la
baja Realización Personal.
Por su parte, Lee y Ashfoth (1993) desarrollan un modelo que juega con las tres dimensiones
en sentido contrario a Leiter y Maslach (1988) y Golembiewki, Munzenrider y Carter (1983).
Para Lee y Ashfoth (1993), los estresores laborales conducen al Agotamiento Emocional en
los individuos y éste, a su vez, actúa sobre la Despersonalización y la baja Realización
Personal. Los sentimientos de Agotamiento Emocional representan el estrés mientras que la
Despersonalización se relaciona con las tácticas de afrontamiento que despliega el empleado
para hacer frente a los acontecimientos. Al mismo tiempo, el Agotamiento Emocional
profundiza en la baja Realización Personal.
Así las cosas, tanto Leiter y Maslach (1988) como Golembieswki et al. (1983) consideran que
el Burnout se explica en tres fases consecutivas como son el Agotamiento Emocional, la
Despersonalización y la Realización Profesional, si bien no presentan la misma dimensión
como precursor del inicio del Burnout. En este sentido, mientras que Golembieswki et al.
(1983) consideran que la Despersonalización es el elemento central del desarrollo del
Burnout, Leiter y Maslach (1988) sugieren que el Agotamiento Emocional se corresponde
con la dimensión precedente. Por el contrario, Lee y Ashfoth (1993) y Leiter (1993) coinciden
en afirmar que el Burnout se constituye en dos fases encabezadas por el Agotamiento
Emocional.
Por último, Gil-Monte, Peiró y Valcárcel (1995) exponen que los profesionales asistenciales
experimentan, paralelamente, un incremento del Cansancio Emocional y falta de Realización
Personal. Este tipo de sentimientos derivan en conductas de Despersonalización.
Consecuentemente, Gil-Monte, Peiró y Valcárcel (1995) entienden el Burnout como una
respuesta al estrés laboral derivado de una mala gestión de las estrategias de afrontamiento.
Analía López Carballeira
En posteriores investigaciones (Gil-Monte, 2005a), se introduce el sentimiento de Culpa
como un síntoma adicional dentro del proceso del Burnout. De esta forma, es posible
identificar dos perfiles (patrón A y patrón B) que ocasionan evoluciones alternativas. El
patrón A se caracteriza por desarrollar unas estrategias de afrontamiento eficientes para
controlar el estrés laboral. Así, los profesionales asistenciales se pueden adaptar al entorno
laboral de la mejor manera posible. No obstante, la respuesta por parte de los empleados a
esos sentimientos de Cinismo tendrá un resultado negativo tanto para los pacientes o usuarios
como para la organización, puesto que la actividad laboral será deficiente. En el patrón B, se
incorporan los sentimientos de Culpa como una dimensión del Burnout (Gil-Monte, 2003).
La naturaleza de estos sentimientos lleva a los trabajadores a una mayor implicación laboral
con el fin de disminuir su culpabilidad, debido a las actitudes de Despersonalización. Sin
embargo, las condiciones laborales no se modifican, por lo que se incrementa el Agotamiento
Emocional y disminuye la Realización Personal, y, en última instancia, un aumento de la
Despersonalización. En consecuencia, se entrará en una espiral nociva en donde se
intensificará el Burnout (Gil-Monte, 2005a; Gil-Monte y Neveu, 2013).
1.2.4. Distinción del Burnout respecto a otros constructos
La diversidad de causas, síntomas, definiciones y consecuencias del Burnout ha propiciado
cierto desconcierto a la hora de fijar estándares conceptuales sobre el fenómeno (Collins,
1999). Así, el Burnout ha sido comparado con varios constructos tales como el estrés, el
tedio, la insatisfacción laboral, la depresión, la alienación, el aburrimiento, la neurastenia, la
ansiedad o la fatiga, entre otros (Maslach y Schaufeli, 1993; Weber y Jaekel-Reinhard, 2000;
Maslach y Leiter, 2016). Por ello, el carácter distintivo del Burnout frente a otros aspectos
psicológicos adquiere cierta relevancia, pues existen cuantiosos lazos de unión entre unos y
otros (Álvarez Gallego y Fernández Ríos, 1991a; Pines y Keinan, 2005). En este sentido,
Schaufeli y Enzmann (1998) sugiere que la distinción entre el Burnout y el resto de los
constructos generan dos inconvenientes. Por un lado, todos estos conceptos se caracterizan
por presentar la misma ambigüedad en la definición que el Burnout (Schaufeli y Buunk, 1999;
Pines y Keinan, 2005) y, por otro, las investigaciones empíricas tratan de ajustar el
conocimiento del Burnout respecto a otros fenómenos a través de técnicas estadísticas como
la validez discriminante (Maslach y Leiter, 2016).
El Burnout
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Así, mientras que el estrés laboral se puede entender como un término genérico referido al
proceso de adaptación temporal que sufre un individuo (Schaufeli y Buunk, 1999, 2003). El
Burnout, en su defecto, es una respuesta prolongada a estresores emocionales e
interpersonales crónicos en el ámbito laboral (Maslach et al., 2009; Maslach y Leiter, 2016).
En efecto, el Burnout se origina como consecuencia de un desajuste entre las demandas de
trabajo y los recursos con los que cuenta el individuo para hacer frente a esos estresores
(Schaufeli y Buunk, 1999). Por el contrario, Brill (1984) sostiene que el Burnout no sólo es un
estrés laboral prolongado, si no que puede ser considerado como una etapa final debido a la
inadaptación producida por un desequilibrio a largo plazo entre las demandas y recursos
laborales. Por su parte, Maslach y Schaufeli (1993) plantean como posible delimitación
conceptual la variable tiempo cuya discriminación es posible en el caso de que la adaptación
se haya realizado con éxito (estrés laboral) o haya sido un fracaso (Burnout). Sin embargo,
Shirom (2003, 2009) entiende el Burnout como una reacción afectiva a un estrés dilatado en
el tiempo. En otras palabras, el Burnout es el resultado de un patrón de respuestas cuyo
epicentro de actividad se encuentra en el estrés laboral.
Paralelamente, otra distinción de ambos fenómenos se identifica con el aspecto
multidimensional del Burnout cuya articulación se efectúa a través de la pérdida de energía,
así como la manifestación de actitudes negativas y disfuncionales en el contexto laboral
(Schaufeli y Enzmann, 1998). Pese a que el estrés laboral se identifica con síntomas físicos,
psicológicos y conductuales, no necesariamente se asocia a comportamientos y actitudes
perjudiciales tanto para el trabajo como para la organización (Schaufeli y Buunk, 1999; 2003).
En esta línea, Cordes y Dougherty (1993) consideran que el Agotamiento Emocional