Masters of Science Gestalt in Organisations

Ensam kvinna i ledningsgrupp – en studie i maktlöshet

- en fenomenologisk studie av kvinnliga ledares upplevelse av att vara i

minoritet i en ledningsgrupp

av Kim Loeld O18

Masteruppsats Januari 2008

Handledare: Britt Bragée, doktorand, Stockholms Universitet

2

Abstract Syfte: Ledningsgrupper är många gånger sammansatta av ett flertal män och en mindre andel kvinnor. Studien syftar till att belysa hur kvinnor i minoritet upplever kommunikation och samspel med sina manliga kollegor. Ett övergripande syfte är att också belysa hur makt att påverka är en funktion av dynamiken i en majoritets/minoritetskultur där kön är den centrala faktorn. Metod: Studien är kvalitativ och bygger på öppna och halvstrukturerade intervjuer med fyra kvinnor. De har i fria berättelser delgivit sina upplevelser av att vara den enda kvinnan i en, i övrigt, manlig ledningsgrupp. Deras berättelser har analyserats med en fenomenologisk-hermeneutisk metod som via ett flertal analyssteg har lett fram till en presentation av sex kännetecken som påvisar hur de upplever sin situation i det aktuella sammanhanget. Resultat: Kvinnorna möts av ett fenomen, som beskrivs med följande sex kännetecken; Monologinriktad och icke-inkluderande kommunikationsstil, kamp om att ta plats, känsla av utanförskap, stödbehov, känslomässig ansträngning och anpassning eller motstånd. Sammantaget upplevs minoritetssituationen som emotionellt krävande och med tiden motivationssänkande. Diskussion: Att vara en enda kvinna i en ledningsgrupp tycks påverka kvinnans upplevelse av att vara en part med inflytande i gruppen, såväl som hennes faktiska handlingsutrymme. Med hjälp av ovannämnda teorier föreslås att makten definieras av den dominerande gruppen genom ett förgivettaget kommunikationsmönster. Makten beskrivs i studien som rätten att definiera de vardagliga, mer eller mindre subtila överföringarna av kunskap, erfarenheter och behov. Organisationsforskning med genusperspektiv klargör hur så kallade möjlighetsstrukturer påvisar hur engagemang i arbetet är en effekt av förväntningar och bemötande. Minoritets/majoritetsdynamiken utverkar krafter i fältet, till fördel för den kulturellt dominerande gruppen. Konklusioner: Sett ur ett maktperspektiv drar kvinnan i minoritet en nitlott i detta spel. Hon för en ojämn kamp mot majoritets/minoritetsdynamiken. De krafter som verkar i det fältet är avgörande för hennes bristande utrymme att utöva makt. Om kvinnors och mäns erfarenheter skall väga lika och ha samma möjligheter att utöva makten att tolka verkligheten i våra organisationer, så bör man arbeta för att ledningsgrupper är balanserat sammansatta utifrån variabeln kön.

3

Innehållsförteckning

ABSTRACT ...................................................................................................................................................2

INNEHÅLLSFÖRTECKNING ....................................................................................................................3

INLEDNING ..................................................................................................................................................5

TEORI OCH FORSKNING AVSEENDE ORGANISATION OCH KÖN...............................................7

GENUSTEORETISKT PERSPEKTIV................................................................................................................7 FRÅN INDIVID TILL STRUKTUR ......................................................................................................................7 ORGANISATIONEN SKAPAR VILLKOR FÖR INDIVIDEN ..................................................................................8 MINORITETEN I MAJORITETSKULTUREN .......................................................................................................9 FÖRESTÄLLNINGAR - EN PROCESS SOM BEGRÄNSAR................................................................................ 12 KÖNSNEUTRAL – ETT SYNFEL MED BLINDHET SOM FÖLJD....................................................................... 13 LEDNING SOM EN KONSTRUKTION AV MANLIGHET .................................................................................. 14 MAKT ATT PÅVERKA? ................................................................................................................................. 15 GESTALTTEORETISKT PERSPEKTIV ........................................................................................................ 16 PSYKOANALYS............................................................................................................................................. 17 HELHET - HOLISM........................................................................................................................................ 17 EXISTENTIALISM.......................................................................................................................................... 17 FÄLTTEORI ................................................................................................................................................... 17 FENOMENOLOGI........................................................................................................................................... 18 ÖSTERLÄNDSKT TÄNKANDE ....................................................................................................................... 18 FÖRDJUPNING AV FYRA BEGREPP INOM GESTALTTEORI ..................................................................... 18 KONTAKTPROCESS ...................................................................................................................................... 18 KONTAKTCYKEL.......................................................................................................................................... 19 KONTAKTSTILAR ......................................................................................................................................... 21 FÄLTTEORI ................................................................................................................................................... 23

METOD OCH MATERIAL....................................................................................................................... 25

UNDERSÖKNINGENS SYFTE OCH UPPLÄGG............................................................................................. 25 DATAINSAMLING........................................................................................................................................ 26 INTERVJU ..................................................................................................................................................... 26 URVAL.......................................................................................................................................................... 27 BESKRIVNING AV INTERVJUPERSONERNA ................................................................................................. 28 DATABEARBETNING OCH ANALYS: EPP-METODEN.............................................................................. 28 FENOMENOLOGI – METODEN...................................................................................................................... 29 HERMENEUTIK............................................................................................................................................. 29 EPP-METODEN............................................................................................................................................. 30 ETISKA FRÅGOR........................................................................................................................................... 31

RESULTAT................................................................................................................................................. 34

ÖVERSIKT AV KÄNNETECKEN..................................................................................................................... 34 SAMMANFATTNING AV INTERVJUPERSONERNAS BERÄTTELSE................................................................ 34

4

KÄNNETECKEN PÅ DET UNDERSÖKTA FENOMENET.............................................................................. 36 1. MONOLOGINRIKTAD OCH ICKE-INKLUDERANDE KOMMUNIKATIONSSTIL .......................................... 36 2. KAMP OM ATT TA PLATS ......................................................................................................................... 37 3. KÄNSLAN AV UTANFÖRSKAP.................................................................................................................. 39 4. SÖKER STÖD ............................................................................................................................................ 40 5. KÄNSLOMÄSSIG ANSTRÄNGNING........................................................................................................... 42 6. ANPASSNING ELLER MOTSTÅND ............................................................................................................ 43 SAMMANFATTNING AV RESULTATET ......................................................................................................... 45

DISKUSSION ............................................................................................................................................. 47

RESULTATET I RELATION TILL GENUSTEORIN ...................................................................................... 47 HÄRSKARTEKNIK I KOMMUNIKATION........................................................................................................ 47 MAKT MED RESERVATION .......................................................................................................................... 49 RESULTAT I RELATION TILL GESTALTTEORI......................................................................................... 50 KONTAKTPROCESSEN MED KONTAKTAVBROTT........................................................................................ 50 FÄLTET LEDNINGSGRUPPEN ....................................................................................................................... 54 METODEN.................................................................................................................................................... 55

KONKLUSIONER ..................................................................................................................................... 58

MITT BIDRAG TILL PRAKTIKEN................................................................................................................... 60 FRAMTIDA FORSKNING – IDÉER ................................................................................................................. 60 HUR DET HAR VARIT FÖR MIG..................................................................................................................... 60

REFERENSER............................................................................................................................................ 61

APPENDIX A: FEMINISTISK POSTSTRUKTURALISM ................................................................... 63

APPENDIX B: MINORITETENS KRITISKA MASSA......................................................................... 65

APPENDIX C: DE FEM HÄRSKARTEKNIKERNA ............................................................................ 66

BILAGA 1: INTRODUKTIONSBREV TILL INTERVJUPERSONERNA.......................................... 67

BILAGA 2: STEG 3 – EXEMPEL PÅ TRANSFORMERING TILL MENINGSENHETER ............. 68

5

Inledning

Jag kånkar runt på ett dilemma. Ett dilemma jag ständigt och stundligen förhåller mig till.

Ett dilemma som jag brottas med, både inom mig själv och med min omvärld.

Vi sitter runt middagsbordet. Stämningen är uppsluppen och glad. Vi har bjudit hem några

vänner. Där är jag och min man, Bodil och Jörgen, Axel och Kerstin. Samtalet kretsar till

en början kring jobb och skola, kring Sahlin och Reinfeldt. Det övergår så småningom till

att handla om gemensamma upplevelser som männen har sedan studietiden i Uppsala.

Anekdoter och skratt avlöser varandra. Till en början känner jag mig delaktig. Jag gör mig,

så som jag har lärt mig redan som liten flicka, delaktig genom att ställa uppmuntrande

frågor till männen. Efter någon timma börjar jag känna mig uttråkad och utesluten.

Samtalen kretsar fortfarande kring männens erfarenheter och liv. Bodil, Karin och jag ler

uppmuntrande åt männens goda minnen. Jag märker hur jag alltmer har tystnat och

samtidigt hur mitt behov pockar på, av att göra min stämma hörd. Men jag säger intet. För

jag bär på ett dilemma. Dilemmat som handlar om att göra min röst hörd, att ta min plats i

världen och att hålla tillbaka mig själv. Dilemmat mellan att ta min rättmätiga plats och att

låta andra få sin. Min ständiga följeslagare.

Skolad inom gestaltteorin, ser jag att mitt ansvar för hur jag vill förhålla mig till detta

dilemma. Jag ställer mig frågan; hur hindrar jag mig från att ta min plats i världen? Som

min följeslagare har mitt dilemma givit mig rikligt med möjligheter att fundera över vad

det egentligen är som händer i mig och vad det är i de fält jag verkar i, som understödjer

mitt dilemma. För att söka svar på mina frågor har jag utforskat genuslitteraturen. Den

visar att våra kön och könsroller är skapade genom våra föreställningar och förväntningar

om vad en flicka respektive pojke och så småningom en kvinna respektive en man kan, får

och bör göra i ett visst givet sammanhang. Sociokulturella påbud som styr oss, så länge vi

är omedvetna om dem, och som återskapas i kraft av att de är dolda för oss.

Ledarskap är ett tema som intresserat mig och som fascinerat mig under mina snart 20 år

som organisationskonsult. Allra helst utifrån kvinnors perspektiv. Hur ser villkoren för

ledarskap ut? Genusforskningen har problematiserat variabeln kön och visat att just kön är

en avgörande faktor för hur kvinnor och män konstruerar de villkor och förutsättningar,

6

inom vilka man kan agera, oavsett det handlar om vår roll som förälder, vår roll som

maka/make eller i vår roll som ledare i organisationer.

Samtidigt existerar också här ett dilemma! En utbredd omedvetenhet om att kön faktiskt

avgör hur vi får och kan röra oss i en organisation, eller i något annat av de fält vi befinner

oss i. Det vill säga att kön inte problematiseras. Vi blundar för att kön påverkar hur vi

interagerar inom och mellan systemnivåer. Och hur makten därmed fördelas. Myten om

Sverige som det perfekt jämställda samhället skapar också en illusion om att vi har gjort

allt vi kan, vilket leder till förväntningar på att individen (läs: kvinnan) själv får ta ansvar

för att erövra den position i en hierarki hon vill ha. Här vilar ett individuellt ansvar som,

vid omedvetenhet om vad våra kulturella påbud ålägger oss, lägger sten på bördan, genom

att känslor av skuld och skam för misslyckade, alternativt avbrutna karriärsteg, åläggs

kvinnan själv.

Med mitt intresse för ledarskapsfrågor, mitt arbete som organisationskonsult och mina

fyra år på Gestaltakademin, som nu ska utmynna i denna mastersuppsats, ser jag en

möjlighet att få fördjupa mig i genuslitteraturen, utforska hur ledarskap är konstruerat och

också få en möjlighet att räta ut frågetecken kring mitt eget dilemma. Finns det något

samband mellan hur jag kämpar om min plats i världen och mellan hur konstruktionen av

villkor för oss människor ser ut?

Sammantaget leder det mig fram till följande forskningsfråga: Hur upplever en kvinna det

att vara ensam som ledare och kvinna, i en ledningsgrupp som i övrigt består av män?

Min strävan är att kunna möta dig i denna mastersuppsats, bortom den offentliga retoriken

och den tillrättalagda värderingsideologin. Jag vill benämna det som är, för att därifrån,

gärna tillsammans med dig, bidra till skapandet av reviderade konstruktioner, av det vi

kallar ”kvinnlighet” och också det vi definierar som ledarskap. Och kanske också

någonstans på vägen, hitta ett tillfredsställande förhållningssätt till mitt eget dilemma.

7

Teori och forskning avseende organisation och kön

De teman som behandlas i denna studie är främst betydelsen av vad föreställningar om kön

har för betydelse för ledarskap och kvinnor. Studien har två övergripande teoretiska

perspektiv; gestaltteorin och genusteorin. Inledningsvis beskriver jag hur ledarskap,

organisation och kön hänger samman utifrån det genusteoretiska förhållningssättet. Hur

strukturen kan förklara de asymmetriska maktrelationer som råder mellan kvinnor och

män, och som en effekt därav påverkar kvinnors ledarskap. Studiens huvudsakliga fokus

ligger på vilka fenomen som möter den kvinnliga ledaren som är i minoritet i sin

ledningsgrupp, vilket utgör ramen för den teorietiska genomgången. Vid en jämförelse

mellan högskolor och universitet i Sverige är forskningen som Anna Wahl bedriver vid

Handelshögskolan i Stockholm, den som har klarast koppling till denna rapports

forskningsfält. Wahl doktorerade 1992 med avhandlingen Kvinnliga civilekonomers och

civilingenjörers karriärutveckling.

Följt av detta redogörs för det gestaltteoretiska perspektivet, med en kort sammanfattning

av teorins grunder och därefter en fördjupning av begrepp, adekvata för denna studie. Det

gestaltteoretiska bygget är baserat på Laura och Fritz Perls kliniska arbete. Deras arbeten

är dokumenterade och vidareutvecklade av bland andra Hefferline och Goodman (och

Perls 1951/1973), Gordon Wheeler (1991), Gary M Yontef (1993).

Genusteoretiskt perspektiv

Jag redogör övergripande för några av de, för den här studien, intressantaste begreppen;

kön, makt, föreställningar om…, konstruktioner, och placerar de i relation till ledarskapet.

Jag redogör också för mitt vetenskapsfilosofiska ställningstagande, poststrukturalistisk

feminism, vars syfte och mål är att bidra till förändrade maktrelationer mellan kvinnor och

män. En utförligare beskrivning av feministisk poststrukturalism finns i appendix A.

Från individ till struktur

Det finns mängder av litteratur om ledarskap i allmänhet och en hel del om kvinnligt

ledarskap men lite om manligt ledarskap. Ledarskapet förutsätts helt enkelt vara manligt

8

om det inte utövas av kvinnor och kan beskrivas från den utgångspunkten. ”Manligt

ledarskap” blir en tautologi. Att män leder har ansetts som självklart, och därmed inte

heller problematiserats. Vid förra sekelskiftet steg kvinnor in på arbetsmarknaden och så

småningom även på ledarskapets arena. Dessa kvinnor i ledarroller ville man utforska, med

fokus på förklaringar till deras framgångar respektive misslyckanden som ledare. Mot

denna bakgrund lades tonvikt på ”hennes” egenskaper i forskningen. Hon blev subjektet på

vilket man fokuserade frågeställningarna och man tolkade ”henne” mot bakgrund av

normen; mannen som ledare (Wahl, Holgersson, Höök & Linghag 2001).

På 1970-talet skiftade forskningsperspektivet från individen till samhälle/organisation.

Kvinnliga forskare studerade kvinnor som var chefer/ledare utifrån det sammanhang de

verkade i. Fokus förflyttades från individ- till strukturperspektiv, det vill säga; Hur

påverkar villkoren som möter kvinnan i organisationen, hennes möjligheter att utöva

ledarskap? Rosabeth M Kanter var en av forskarna som visade att ett strukturperspektiv

kunde ge andra förklaringar till kvinnliga chefers arbetssituation (Kanter 1977).

Organisationen skapar villkor för individen

Kanters utgångspunkt var att olika villkor i organisationen konstruerar män och kvinnor så

att de agerar som om de vore olika. Organisationens struktur, kultur och värderingar skapar

gränser för de möjligheter medlemmarna kan verka inom. Kanter kallar detta för

möjlighetsstrukturer. Organisationerna erbjuder olika möjlighetsstrukturer för kvinnor och

män. Kanter förklarade kvinnors och mäns olika möjlighetsstrukturer främst med position,

men också med det relativa antalet kvinnor och män (Abrahamsson 2000). Hennes studier

visade tydligt att framgång i yrkeslivet inte enbart kan förklaras med innehavet av position.

Argumentet att ”the job makes the person”, styrktes i undersökningarna. Kvinnor såväl

som män utvecklar karaktär eller/och personlighet beroende på vilken position de innehar.

Effekten av att kvinnan och mannen tillskrivs egenskaper, och därmed förväntningar,

påverkar graden av engagemang. Nivån på engagemang i lönearbetet är starkt kopplat till

de möjligheter individen har att utvecklas och avancera yrkesmässigt. Egenskaper bäddas

in i utformningen av arbetsuppgifterna och sammanhanget. Effekten av detta blir att den

som innehar just en viss position blir framgångsrik. Personer med små möjligheter

tenderar att begränsa sina ambitioner utifrån att i allmänhet ha låga förväntningar om

befordring och förflyttning. Ett starkt samband råder mellan förväntningar och beteenden.

9

Minoriteten i majoritetskulturen

I studien inriktar jag mig på Kanters forskning avseende dynamiken majoritet/minoritet.

För att förstå detta drama krävs en teori och en vokabulär. Kanter har definierat fyra typer

av grupper som beskriver proportionerna i antal individer och hur de samspelar i relation

till varandra. Nedan återges i grafisk form den typologi som visar på hur dynamiken

mellan majoritet och minoritet gestaltar sig och skiftar som en funktion av förändringen i

gruppsammansättningen.

Ur ”Men and Women of the Corporation” av Rosabeth Moss Kanter

Orden, med vilka Kanter namnger grupperna, är i nedanstående text markerade med kursiv

stil. Den svenska översättningen är markerad med fet stil. Den engelska termen behålls i

följande text, då jag anser den svenska översättningen vara ofullständig.

Likformiga, uniform groups, består av en signifikant social typ. Gruppen kan komma att

utveckla interna skillnader och olikheter, men uniform groups kan betraktas som

homogena avseende framträdande dominerande status såsom kön, ras eller etnicitet.

Uniform groups har en typologisk proportion på 100:0.

10

Snedfördelade, skewed groups, är grupper där en kategori är överlägsen en annan, upp till

proportionerna 85:15. Den numerärt dominerande kategorin kontrollerar gruppen och dess

kultur i den utsträckning att den kan benämnas som dominant. De få till antalet i denna

grupptyp kallar Kanter för token. De behandlas ofta som representanter för sin kategori,

som symboler snarare än individer.

Lutande, tilted groups, kännetecknas av att den börjar att röra sig bort från mindre extrem

utbredning och därmed mindre överdrivna effekter. I denna grupp med ett typologiskt

förhållande på 65:35, är den dominerande gruppen ”bara en majoritet” och de färre till

antalet, en ”minoritet”. Minoritetsgruppen kan ha potentiella allierade sinsemellan och kan

påverka gruppens kultur. De urskiljs som individer, olika varandra, sinsemellan och i

relation till majoriteten.

Slutligen återstår balanserade, balanced groups, med proportionerna 60:40 ner till 50:50.

Kultur och interaktion speglar denna fördelning. Konsekvenserna för individer i denna

balanserade grupp är mer beroende av andra strukturella aspekter och personlighetsfaktorer

än kön, inklusive bildandet av subgrupper eller differentierade roller och förmågor.

Kanter har utforskat dynamiken mellan majoritet och token. Ordet token översätts på

svenska till ”symbolisk”, vilket jag anser otillräckligt i sammanhanget, varför jag använder

ordet token även fortsättningsvis. Den proportionella sällsyntheten en token företräder, är

associerad med tre sätt att bli betraktad på: synlighet, kontrast och generaliserande. Dessa

härstammar ur det perceptuella förfarande på vilket vi uppfattar vilket objekt som helst.

X x x X X x X x O X X

O:et sticker fram och blir synligt. O:et kan också negligeras, men uppfattas det över

huvudtaget, så lägger man märke till det mer än till X:et. Vidare betraktas X:en mer lika

varandra än olika, beroende på kontrasten till O. Därav blir det enklare att generalisera alla

O som varandes lika, än att göra det om X, som erbjuder fler variationsmöjligheter och

individualitet. Samma perceptuella mekanismer uppstår i sociala situationer, vilket

genererar ett särskilt tryck på till exempel kvinnor i mansdominerade sammanhang.

11

Synlighet

En person som är token lägger man märke till. Man är synligare som token än den individ

som ingår i gruppen av dominanta. Man får vidkännas en större del av uppmärksamheten.

Andelen synlighet man erhåller, fördelad över det antal medlemmar som består av samma

kulturella typ, avtar i proportion till att andelen medlemmar av den kategorin ökar. Varje

individ blir allt mindre överraskande och värd att notera. I termer av gestaltteori, kan det

uttryckas i ”figur” och ”bakgrund”, för att de vanliga i sin kategori, kommer att vara

”bakgrund”, snarare än ”figur”. I takt med att gruppen går från skewed till tilted så blir

token allt mindre noterad som minoritet.

Kontrast

Kontrast, eller polarisering och överdrivet fokus på skillnader är den andra perceptuella

tendensen. I likformiga grupper, blir gruppmedlemmar eventuellt aldrig medvetna om den

gemensamma kulturen. Den tas för given och är implicit. Närvaron av en person eller två,

som är bärare av annorlunda sociala karakteristika, ökar självmedvetenheten om den

numerärt dominanta gruppens beskaffenhet. Man blir medveten om både likheterna och

olikheterna i den egna gruppen i relation till token. För att bevara det gemensamma,

försöker man att hålla token en aning utanför, för att upprätthålla en gräns för de

dominanta. Det finns en tendens att överdriva skillnaderna mellan de dominanta och token,

eftersom token per definition är för få till antalet, för att kunna värja sig mot

generaliseringar. Således är det enklare för den dominanta gruppen att definiera sig i

kontrast till token än det är i en tilted eller balanced group. En (1) person kan lättare bli

perceptuellt isolerad och avskuren från gruppens kärna, än många individer som

representerar sin egen kategori i gruppen.

Generaliserande

Den tredje perceptuella tendensen kallar Kanter för den generaliserande och inbegriper

användandet av stereotyper eller fördomar om en persons sociala kategori. En tokens

karaktär och personlighet tenderar att bli förvanskad för att passa in i en stereotyp bild.

Tokens är lättare att stereotypisera än individer som är fler till antalet proportionellt sett. I

skewed groups, är det enklare att bibehålla generaliseringarna om individen. Det är också

lättare som token att identifiera sig genom att bekräfta de existerande stereotyperna.

Ironiskt nog så är token mycket synliga som personer som är olika, och samtidigt inte

12

tillåtna att vara individuella med sin egen unika och icke-stereotypa uppsättning

personlighetsdrag.

Kanter menar att denna dynamik är gemensam oavsett kulturell kategori token hör hemma

i. Slutsatsen är att:

• Synlighet tenderar att skapa prestationspress på den individ som tillhör en väldigt liten

minoritet, token.

• Kontrast leder till skärpning av kontaktgränsen mellan den dominanta gruppen och

token, inkluderande isolering av densamma.

• Generalisering resulterar i att individen kapslar in sig i sin förväntade roll.

Föreställningar - en process som begränsar

Professor Yvonne Hirdman, förde tillsammans med forskarkollegor i Sverige, in begreppet

genus i den svenska akademiska terminologin på slutet av 1970-talet. Med begreppet ville

man synliggöra att könsroller var konstruerade utifrån hur människan socialiseras in i

dessa, mot bakgrund av de föreställningar föräldrar, det omgärdande samhället, historia

och så vidare, har på människan som könsvarelse (Hirdman 2001). Begreppet har sina

rötter i den amerikanska forskningen, där man ifrågasatte de biologiska

förklaringsmodeller, som sedan antiken hade tillskrivit kvinnor och män bestämda

biologiska grundförutsättningar. Genusbegreppet används som ett analysverktyg för att

studera relationerna mellan könen, på individnivå, social samspelsnivå och på strukturell

nivå. Ett genusperspektiv gör att forskaren ställer frågor om kön och könskonstruktioner,

ofta mot bakgrund av sociala och historiska förhållanden (Magnusson 2003).

Konstruktionerna av oss som könsvarelser har inneburit, och innebär, att kvinnor och män

ikläds stereotypiserande klädedräkter, och får som effekt att vi som ledare, medarbetare

med flera, begränsar och oreflekterat kontrollerar vårt handlingsutrymme som individer.

Detta presenterar Hirdman som genussystemet eller genusordningen. Systemet är ett

nätverk av föreställningar, förväntningar, idéer som ger upphov till ett visst

ordningssystem. Systemet ordnar upp det för oss människor på så sätt att det formulerar för

oss vad som är kvinnligt och manligt och hur relationen mellan könen bör vara. I dagens

könsrollsdebatt offentliggörs ordningen som en hierarkisk ordning, med manlig

överordning och kvinnlig underordning. Svensk forskning erbjuder kunskap som belyser

hur kvinnor och män i modern tid fattar beslut och gör val utifrån detta grundantagande.

Som exempel väljer jag avhandlingarna Rekrytering av företagsledare. En studie av

13

homosocialitet av Charlotte Holgersson (2003) och Man får välja - om föräldraskap och

föräldraledighet i arbetsliv och familjeliv av Lisbeth Bekkengen (2002).

Könsneutral – ett synfel med blindhet som följd

Genusforskningens utgångspunkt är att kön är konstruktioner i ett givet sammanhang. Det

betyder att det vi definierar som manligt och kvinnligt är en konstruktion, skapad i tid och

rum. Teorin om kön som konstruktion tar sin utgångspunkt i en strukturell ansats, vilket

innebär att man tar avstånd ifrån dels forskning som fokuserar på biologiska

förklaringsmodeller och dels forskning som problematiserar individen. Fokus läggs vid

strukturella faktorer, det vill säga på hur samhället eller organisationen är strukturerad och

de villkor det genererar för människor (Elwin-Novak & Thomsson 2001).

Organisationsforskning med genusperspektiv ställer frågan; Hur är organisationer

uppbyggda med avseende på kön? Detta synsätt skiljer sig från det könsneutrala, att könet

inte har någon betydelse, vilket är den vanligaste ståndpunkten både i klassiska och

moderna organisationsstudier. I dessa anses kön och könsmaktsordning inte spela någon

roll i verksamheter. Medarbetare och ledare beskrivs som neutrala och könlösa med lika

villkor och lika möjligheter till lärande och utveckling oavsett kön. Att

organisationsmodellerna inte är könsneutrala utan underförstått mest handlar om män och

manlighet är lätt att se om man studerar språket. Anonyma individer, både chefer och

medarbetare, benämns ofta genomgående som han eller så är det manliga personer som får

figurera i praktiska exempel (Abrahamsson 2000).

Könsneutralitet hänger samman med åsikten att kvinnor och män har lika förutsättningar i

samhället. Förutom att den könsblinda forskningen ser på dessa sammanhang som

könsneutrala, ser även organisationerna sig själva som könsneutrala. När detta leder till att

noteringar av de anställdas kön saknas, blir det omöjligt att diskutera kvinnors och mäns

olika villkor på arbetsplatsen. Kvinnor som upplever problem och orättvisor förlägger ofta

skulden till sig själva. Omgivningen uppmuntrar en sådan individualiserad förståelse och

således kan organisationens könsneutralitet bibehållas. Att kvinnor och män finns på olika

platser och positioner, kan inte den könsomedvetna organisationsteorin hantera.

Tomrummet mellan vardagserfarenheter och teori fylls av outtalade antaganden om att det

är naturligt och självklart att det ser ut som det gör (Wahl, Holgersson & Höök 1998).

14

Ledning som en konstruktion av manlighet

Varför är kvinnor på chefspositioner så få? På vilket sätt är ledarskap könsmärkt? Dessa

två frågor har genusforskningen fokuserat på de senaste 30 åren, och som nedan

sammanfattas genom Anna Wahls (1992) forskning. Wahl utgår ifrån den plats kvinnan

har i organisationen som analysperspektiv, alltså inte huruvida kvinnors egenskaper är

lämpliga att ha i en ledarroll. Wahl har i sin studie intervjuat och studerat kvinnliga

civilekonomer och civilingenjörer på arbetsplatsen. Att kvinnor är i minoritet på

inflytelserika poster är ett faktum och för att analysera det så studeras maktrelationer

mellan män och kvinnor. I debatten som förs kring kvinnor och ledarskap, utläser Wahl ett

antal formuleringar som beskriver kvinnor på ledande positioner. Vad indikerar dessa

formuleringar?

Kvinnligt ledarskap

Rubriken ger intryck av att det finns en annan typ av ledarskap. Både till innehåll och form

skiljer sig kvinnligt ledarskap från det ledarskap som det outtalade refererar till, det

manliga. Ledarskap om det står helt för sig själv, är dock knutet till det manliga, sociala

könet. I rubriken kvinnligt ledarskap finns marginaliseringen av kvinnor på det sättet

inbyggt. Ledarskap är knutet till det manliga könet och kvinnligt ledarskap är avvikelsen

från den normen.

Kvinnor och ledarskap

Begreppen är skilda åt. Möjligheten att ledarskap inte längre är kopplat till manlighet

öppnar sig. I denna rubrik kan både kvinnor och ledarskap tolkas som två olika sociala

konstruktioner, som kan kopplas till varandra utan att de behöver ha något med varandra

att göra. Fortfarande finns möjligheten att ledarskap är knutet till det manliga könet, varför

man kan koppla kvinnor till den manliga konstruktionen ledarskap.

Dessa båda rubriker indikerar att kvinnor kan betraktas på olika sätt i relation till

ledarskap, som annorlunda och bristfälliga eller som komplementära. Kopplingen mellan

ledarskap och manlighet är påtaglig. Wahl menar att normen om manlig överordning och

kvinnlig underordning i samhället är förklaringen till att kvinnor i ledande positioner utgör

ett motsägelsefullt och problematiskt fenomen. Vilka bilder förekommer i debatten om

kvinnor och ledarskap? Två av de dominerande synsätten är:

15

- kvinnor som outnyttjad resurs

- kvinnor som en annorlunda

Kvinnor som outnyttjad resurs

Manliga företagsledare ser kvinnorna själva som orsak till den låga

kvinnorepresentationen. Deras förklaringar handlar om att kvinnorna saknar kompetens, att

kvinnor väljer bort karriär och att kvinnor har problem med att kombinera familj med

karriär. Kvinnor själva säger sig inte ha det problemet, utan anser att problemet handlar om

hur arbetsordningen är utformad. Mäns beskrivningar har dominerat debatten hittills, då de

innehar makten att tolka och beskriva verkligheten.

Kvinnor som annorlunda resurs

Förväntningarna på kvinnor att vara annorlunda än män skapar ett utrymme för att faktiskt

vara annorlunda än män på flera sätt. Förväntningarna uttrycks både i brist på

förväntningar och i specifika förväntningar. Kvinnor definierar själva ett antal beteenden

där de upplever sig olika och där de kan tillföra organisationen något de definierar som

kvinnligt. Både män och kvinnor beskriver konsekvenser och problem med kvinnlighet i

relation till ledarskap. Wahl tolkar det som att manligheten betraktas som integrerad i

ledarskapsbegreppet. Manlighet ses inte som skild från ledarskap. Wahl understryker också

att det är viktigt att se skillnaden mellan en resurs som används och en resurs som har

inflytande. Det är när den skillnaden blir tydlig som kopplingen till ledarskap blir

intressant.

Makt att påverka?

Genusforskningen synliggör maktordningen mellan män och kvinnor. Makt och kön är

därför relaterade till varandra. Makt innebär att ha tolkningsföreträde och rätten att

definiera problem. Sammantaget innebär det att innehavaren av makten definierar vad som

är problemet och hur problemet skall lösas (Franzén 1998). Makt och maktfrågor kan ses i

relation till hur organisationen är uppbyggd. Inom genusforskningen byts ofta tolkningar

om naturlighet mot tolkningar om makt, maktrelationer och maktprocesser. Att räkna

antalet kvinnor och män på olika befattningar inom en organisation eller att konstatera att

män och kvinnor gör olika saker, kräver inte ett maktperspektiv. Det är när siffrorna eller

sysslorna ska tolkas, som maktperspektivet får en framträdande roll (Wahl, Holgersson,

Höök & Linghag 2001).

16

Alvesson (2002) beskriver att verklighetsuppfattningen är till stor del ett resultat av

”förhandlingar” mellan aktörer i asymmetriska maktrelationer. I maktrelationer förfogar

aktörer över olika resurser – materiella, symboliska – och har olika förutsättningar att

bestämma över hur verkligheten definieras. Detta är kanske den mest centrala aspekten av

makt. Makt skapar inte enbart synliga effekter, utan är även centralt för att förstå

passivitet; varför missnöje inte existerar, varför krav inte ställs, varför konflikter inte

uppstår och varför vissa aktörer framstår som auktoriteter som andra individer lyder. Här

är det rimligt att prata om symbolisk eller ideologisk makt. Chefer till exempel, kan vara

underordnade kulturella idéer och värderingar som tas för givna. Detta är inte

nödvändigtvis bundet till storskaliga ansträngningar för att styra företagskulturen utan det

är en del av ”vardagsledarskapet” och betraktas som symboliskt handlande. Vissa saker

blir uppmärksammade, andra inte. Språkanvändning övervägs noggrant. Frågor och

problem inramas på ett särskilt sätt för att uppmuntra till särskilda uppfattningar och tankar

som vanligtvis reflekterar ledningens intressen och mål, vilka i vissa fall överensstämmer

och i andra fall inte överensstämmer med större gruppers intressen. Denna kontroll är

centrerad kring de idéer och innebörder som ledningen vill att de anställda ska anamma.

Skapandet av den sociala verkligheten utgår således från ledningens föreställningar. Det

som då blir avgörande i maktfrågan är inte storskaligt, synligt agerande där resursstarka

aktörer bestämmer över sina motståndare eller över svagare aktörer. Det handlar snarare

om skapandet av särskilda föreställningar och uppfattningar, och det är i detta skapande

som grundläggande regler för organisationen skapas (Alvesson 2002).

Gestaltteoretiskt perspektiv

Laura Perls (1905-1990) och Fritz Perls (1893-1970) är de personer som starkast

förknippas med gestaltteorin. Makarna var skolade inom den psykodynamiska teorin och

yrkesmässigt verksamma inom området. Vidareutveckling inom områdena psykoanalys,

fenomenologi, gestaltpsykologi och existentialism, tillsammans med bland andra Paul

Goodman och Ralph Hefferline, ledde så småningom fram till den helhet som kom att

kallas gestaltteori (Clarkson & Mackewn 1993). Nedan ges en kortfattad överblick över

gestaltteorins grundteorier.

17

Psykoanalys

Sigmund Freuds (1856-1939) psykodynamiska teori är den grund, varur gestaltterapin

utvecklades. Perls frångick Freuds beskrivning av det undermedvetna, omedvetna och

medvetna och talade istället om awareness, ett begrepp som saknar exakt motsvarighet i

svenskan och som beskrivs utförligare här nedan. Däremot accepterade Perls, det arbete

som Freud åstadkommit beträffande barndomens betydelse för den vuxna människans

beteende. Arbetsmetoden skilde dessa yrkesmän åt, såtillvida att Perls arbetade med sina

klienter utifrån ”vad är” och ”här och nu” emedan Freud sökte efter människans

erfarenheter i det förflutna. (Mannerstråle 1995).

Helhet - holism

Detta är den viktigaste teoretiska grundtanken inom gestaltteorin. Här ingår tanken om

människan som en odelbar enhet av kroppsliga, emotionella och mentala erfarenheter.

Människan som en interagerande del av en större helhet är också innebörden av denna

föreställning. Hon påverkar och påverkas av andra i sin omgivning. Människan definierar

sig själv i relation till sin omgivning, andra kulturer, idéer och varelser (Clarkson &

Mackewn 1993).

Existentialism

Gestaltteorins metateori är existentialismen, där övervägande formuleringar härstammar

från Kirkegaard (1813-55). Han menade att människan inte kan stå utanför sitt liv och

endast vara betraktare. Hon måste ta ansvar och göra val och därmed bli skaparen i sitt eget

liv. Den tyske filosofen Heidegger (1889-1976) vidareutvecklade tankegångarna, starkt

påverkad av Husserl (1859-1938), fenomenologins upphovsman. Sartre (1905-1980)

uttryckte i sina texter att ”människan är dömd att vara fri” och menade att hon har en frihet

att i varje ögonblick göra val i livet. Perls utgick ifrån människan som en aktiv varelse,

kapabel att ta ansvar för att göra de val hon behöver göra, för att skapa mening i sitt liv

(Clarkson & Mackewn 1993).

Fältteori

Psykologen Kurt Lewin (1890-1947) anses vara en pionjär inom området tillämpad

sociologi, psykologi och organisationsmetodik. Han var en av de första inom humaniora

som studerade grupprocesser och organisationsutveckling. Lewin menade att sociala,

18

kulturella och psykologiska fenomen är dynamiska krafter som arbetar tillsammans i

organiserade helheter och att människor påverkas och påverkar varandra. Individens

beteende kan inte ses isolerat från andra (Yontef 1993).

Fenomenologi

Fenomenologin är både en filosofi som ägnar sig åt existentiella frågor, och en metod som

syftar till att utforska människans ”livsvärld”. Edmund Husserl menade att vi kan inte

fånga en beskrivning av det verkliga fenomenet, utan endast människans upplevelse av det.

Syftet är att undersöka medvetandets struktur och förstå essensen. Ur en upplevelse bildar

människan sig en uppfattning om vilken mening och innebörd situationen har. Vi

människor agerar inte utifrån en objektiv verklighet, utan utifrån hur vi förstår innebörden

av en viss situation (Bragée 2001, Sander 1999).

Österländskt tänkande

Perls var starkt influerad av det österländska tänkandet, utifrån framförallt två aspekter.

Fokusering på vad som händer här och nu, betoningen av fullständig medvetenhet i nuet,

awareness. Och användandet av paradoxer, vilket inom gestaltteorin uttrycks genom

förändringsparadoxen. Förändring sker när man vågar stanna kvar i det som är just nu i

stunden med sina tankar, känslor och det man uppfattar med sina sinnen. (Mannerstråle

1995 s 32-33).

Fördjupning av fyra begrepp inom gestaltteori

I detta avsnitt beskrivs utförligare de teoretiska begrepp som är relevanta för denna studie.

Dessa beskrivs under rubrikerna kontaktprocess, kontaktcykel, kontaktavbrott och fältteori.

Kontaktprocess

Att vara i vaken kontakt med de viktigaste tilldragelserna inom individ/fält, fullt

uppmärksam, emotionellt, kroppsligt och mentalt, är innebörden av fullständig awareness.

Awareness åtföljs definitionsmässigt av medvetna val och att ta ansvar för känslor och

beteenden. Awareness är såväl kognitivt, sensoriskt som affektivt grundat. En person som

agerar med awareness vet vad hon gör, hur hon gör det och att hon har alternativa val att

vara den hon är i varje given situation (Bragée 2001). Kontakt ses inom gestalt som en

19

förutsättning för människans växt och utveckling och definieras av Perls, Hefferline och

Goodman (1951/1994) som mötet mellan en person och en annan person eller mellan en

person och hennes omgivning. Det autentiska mötet sker vid kontaktgränsen, som innebär

en relation, där relationen både separerar och förbinder individen med en annan individ,

grupp, organisation eller omgivande samhälle. I kontakt med omgivningen erkänner jag

olikheten jag besitter i förhållande till omgivningen. Det är vid kontaktgränsen som all

utveckling sker och det är också där som risken är förlagd. Martin Buber (1878-1965), en

av förgrundsgestalterna inom gestaltteorin, beskriver kontakten som att ”jag blir till i

relation till dig” (Clarkson & Mackewn 1993).

Den homeostatiska processen, strävan efter att upprätthålla jämvikt i en organism är

naturligt i allt levande. Den leder individer till kontakt med andra individer för att

tillfredsställa dominerande behov. När behovet är tillfredsställt och gestalten är avslutad

kan individen gå vidare och skapa och avsluta nya gestalter. Om den naturliga processen

avbryts, uppstår oavslutade gestalter, unfinished business. Dessa oavslutade gestalter är en

av de viktigaste orsakerna till spänning inom individen och mellan individer och den

sociala omvärlden. Många oavslutade gestalter leder kan på sikt föranleda fysisk och

psykisk sjukdom. På organisationsnivå är det på motsvarande sätt viktigt att processer

knyts samman och avslutas, så att nya gestalter kan bildas (Perls, Hefferline & Goodman

1951/1994).

Kontaktcykel

Kontaktprocessen beskrivs på olika sätt inom den gestaltteoretiska litteraturen. Det

gemensamma är att den beskrivs som ett antal faser som samspelar och bildar en helhet.

Nedan beskrivs kontaktcykeln utifrån Wheelers (1991) redogörelse.

0. Vila. Individen befinner sig i ett skede av jämvikt.

1. Förnimmelse, en känsla av något. Inom individen uppstår ett behov, en idé, en

tanke, en känsla. Det uppstår som en reaktion på ett yttre stimulu.

2. Awareness/medvetenhet. Medvetandegörandet av vad jag har uppfattat. Individen

reorganiserar fältet, för att kunna gå till handling. Wheeler kritiserar Perls,

Hefferline & Goodman för att de alltför mekaniskt avgränsar individen från fältet

och att awarenessfasen behöver omfatta, förutom individens egen inre process,

20

även fältet omkring individen, och organiseringen av detta. Under denna fas träder

”svaret” på vad det är som har skapat känslan hos individen, fram.

3. Mobilisering av energi. Individen väljer hur hon ska agera utifrån det behov som

har visat sig. Hon bedömer sina förutsättningar.

4. Handling. Individen agerar för att möta sitt behov, lösa sitt problem etcetera.

5. Kontakt. Ögonblicket då individen har nått behovstillfredsställelse eller uppnått sitt

mål. Wheeler beskriver ögonblicket av kontakt som det fullbordade ögonblicket i

processen av kontakt.

6. Tillbakadragande/upplösning. Individen återgår till jämvikt med sig själv och

omgivningen.

Mobilisering av energi Handling

Awareness

Kontakt

Förnimmelse

Händelse a Tillbakadragande, upplösning

Vilopunkt

Kontaktcykel (Gordon Wheeler 1991)

Ett hälsosamt fungerande liv innebär, definitionsmässigt, att individen möjliggör för sig

själv att kunna följa faserna i energicykeln, en naturlig process. Wheeler påtalar dock att

cykeln och dess process behöver ses mot bakgrund till det fält som individen befinner sig i.

I samspel med andra individer uppstår kontaktavbrott. I de stunderna har människan

lyckats göra sig blind och döv för det som sker i nuet. Detta sker automatiskt, utan

awareness, i någon av faserna i kontaktcykeln. Det handlar inte endast om att avbryta en

del av kontakten med omvärlden, utan även med en del av sig själv (Hostrup 2002).

21

Kontaktstilar

Inom gestaltteorin talar man om kontaktstilar och vår kompetens att använda dessa,

medvetet eller omedvetet. Nedan redovisas kontaktstilarna, inspirerad av Wheeler (1991)

Hostrup, (2002) och Gaffney (seminarium oktober 2004). Så som kontaktstilarna

presenteras här nedan finns det en risk att tolka kontaktprocessen som en linjär och icke-

dynamisk process, men kontaktstilen är ett uttryck för en skapande anpassning till fältet

som är i ständig rörelse. Det är graden av awareness, med vilket en kontaktstil används,

som avgör om den leder till hälsosam integrering för individen.

22

Kontaktstil – definition

Tillämpning som befrämjar hälsa

Tillämpning som kan utveckla ohälsa

Konfluens – att flyta samman När det inte finns en tydlig kontaktyta mellan två eller flera individer

- god gemenskap - överlevnad genom

att ta udden ur andras projektioner och egna introjekt

- oförmåga att urskilja sig som en självständig person

Egotism – att säga jag Att markera egna åsikter och synpunkter, att värna om sin integritet

- att klart ge uttryck för sin mening och sina åsikter

- att differentiera sig från en konfluent grupp

- att isolera sig och anse sig själv vara nog

- extremt självisk - extremt behov av

kontroll Deflektion – att avböja Att göra sig oemottaglig mot utifrån kommande sinnesintryck

- att undgå skadlig kontakt

- att bevara fokus på nuvarande person/ situation

- att inte kännas vid signaler utifrån och/eller inifrån

- att inte våga erkänna sårbarhet

- att vägra engagera sig i känslokontakt

Introjektion – att ta in Ta in omgivningens påverkan

- att identifiera sig genom rollmodeller

- att lära genom och av andra

- att okritiskt låta sig styras av andras tankar, värderingar, uppfattningar

- att kopiera någon/något utan att fundera över om det är rätt för mig

Projektion – att kasta ut Lägga ut tankar, känslor, handlingsimpulser på omvärlden.

- att ta kontakt med omvärlden

- att uttrycka sin kreativitet och konstnärlighet

- att spegla sig själv på omgivningen

- att skylla på andra för egna tillkortakommanden

- att se andra som ansvariga för ens eget liv

Retroflektion – att böja tillbaka Vända tankar, känslor, handlingsimpulser inåt sig själv

- att avvakta till ett annat, bättre tillfälle, härbärgera

- att tänka efter ännu en gång

- att behärska sig

- att inte be om hjälp - att avstå ifrån att ge

uttryck för sina känslor och ta ansvar för dem

När kontakten mellan människor fungerar rör man sig flexibelt mellan stilarna, mellan att helt

undvika kontakt och att ha full kontakt och däremellan, beroende på den aktuella situationen.

23

Fältteori

Nedan följer en sammanfattning av fältteorin och de fem aspekter som beskrives som de

mest betydelsefulla (Yontef 1993). Hur vi människor tänker är en funktion av hur vi

samspelar med vår omvärld och omvänt; hur vi samspelar med vår omgivning är en

funktion av hur vi tänker. Fältteorin hjälper oss att titta på den processen. En fältanalys

granskar särskilt det som utspelar sig mellan människor. Analysen lyfter fram till exempel

arbetsgruppen som bakgrund till hur individen agerar i samspel med arbetskollegor. Med

fältteorin kan många psykologiska problemställningar komma närmare ”sanningen”, än

man lyckats göra utifrån modeller som bygger på kausala resonemang.

1. Ett fält är ett systematiskt nät av relationer

Fält definieras som ”A totality of mutually influencing forces that together form a unified

interactive whole.” (Yontef 1993 s. 295). Synsättet är holistiskt. Relationer skapar

händelser. Och händelser är resultatet av interaktion mellan två eller fler faktorer. Varje

studerat fenomen betraktas utifrån ett komplext nät av interrelaterande krafter som kommer

samman i tid och rum och som formar det gestaltteorin kallar för fält. Detta fält är i ständig

rörelse och förändras över tid.

2. Ett fält är sammanhängande i tid och rum

Krafterna i ett fält är av en helhet och upphör inte att existera vid en given tidpunkt, utan

fältet utvecklas över tid. Fältet är kontinuerligt i rörelse, såsom vågorna rör sig på ytan av

ett turbulent hav. I linsen av fältteorin ser gestaltteoretikern rörelse istället för fastlåsning,

händelser ersätter ting och kontinuitet ersätter avstannande.

3. Allting är av ett fält (of-a-field)

Objekt, organismer etcetera existerar endast fenomenologiskt som delar av ett avgränsat

fält och får mening endast av interaktionen i detta fält. Lewin menar att varje manifestation

eller energi från en person måste definieras i termer av hela fältet. Detta inkluderar både

inflytandet från individen på resten av fältet och omvänt, inflytandet från resten av fältet på

individen. Detta är en grundläggande aspekt av fältteorin och speglar även det dialogiska

synsättet inom gestaltteorin. En person och en omgivning är av ett fält, organismens och

det omgivande fältet. Människor är av det fältet och är också del av hur krafterna i fältet

organiseras. Det psykologiska fältet existerar inte oberoende av människan och människan

24

existerar inte oberoende av ett fält. Det är inte så enkelt att en individ finns till i relation till

en omgivning. Individen kan endast identifieras utifrån det fält som hon är en del av och ett

fält kan endast bli definierat utifrån någons erfarenhet eller synpunkt om det.

4. Fenomen uppstår som en funktion av fältet

Beteende är en funktion av det fält i vilket det är en del av. En fältanalys startar med

situationen som helhet. Att erfara är också en följd av hur krafterna i fältet organiserar sig.

Varje händelse, erfarenhet, objekt eller organism skapas som en funktion av det fält som

det är del av. Varje rörelse av någon del i fältet är beroende av hela fältet. Det omgivande

fältet/organismen avgör hur individen skapar sig. Helheten bestämmer delarna.

5. Fältet är en enad helhet: Allt påverkar allt

Kärnan av ett fälts egenskaper är dynamiken. Den avgör att interaktion pågår mellan alla

delar i fältet och en egenskap hos en del i fältet påverkar en annan del och dess egenskap

eller beteende i fältet och fältet samtidigt. Detta innebär att helheten kan och måste bli

differentierad i delar för att ge en dynamisk förståelse. Men helheten är en systemisk enhet,

alltså inte en komposition av delar, oberoende av varandra. Små förändringar i en

organisations struktur eller policy kan få stora effekter, då allt i fältet på något sätt

påverkas i en oförutsägbar riktning. Kaosteorin, som kan sägas vara en slags fältteori, har

beskrivit hur små förändringar kan ge oväntade resultat (Yontef 1993).

25

Metod och material

Inom feministisk poststrukturalistisk forskning är språket en viktig komponent i

analysmaterialet. Hur formas språket utifrån våra föreställningar om kön och hur skapas

kön som en funktion av språket? Med siktet inställt på upplevelsen som kvinnan har i en

specifik situation, har mitt intresse rört sig utanför den språkligt konstruktivistiska sfären,

mot ett område som är mindre utforskat. Jag rör mig förbi det språkliga uttrycket och tar

mig in bortom den avsiktligt beskrivna utsagan hos de, vars berättelser jag vill lyssna på.

Där fångar jag den grundläggande upplevelsen som de talade orden är ett uttryck för. För

det ändamålet har jag medvetet valt att använda en fenomenologisk-hermeneutisk metod,

utförligt beskriven här nedan.

Undersökningens syfte och upplägg

Det övergripande forskningssyftet är:

att från den enskilda upplevelsenivån söka mer kunskap om hur makt i en ledningsgrupp

kan vara en funktion av kön och antalet medlemmar som könet representeras av.

Syftet leder, vad gäller den fenomenologiska analysen, fram till forskningsfrågan:

• Vilka fenomen visar sig för en kvinna som är ensam i en ledningsgrupp som i övrigt

består av manliga gruppdeltagare?

Utifrån mitt intresse av att utforska enskilda kvinnors upplevelse, så lämpar sig en

kvalitativ metod med ett feministiskt perspektiv. Den feministiska forskningstraditionen

kännetecknas av att ett kvinno- eller könsperspektiv anläggs på sociala fenomen, med

ambitionen att producera kunskap för kvinnor snarare än om kvinnor (Alvesson &

Sköldberg 1994). Det kvalitativa förhållningssättet till mänsklig interaktion har en stark

position inom den feministiska forskningen. Denna lägger en tonvikt på att förstå kvinnors

vardagsvärld, utnyttjar metoder som gör det lättare att förstå kvinnors liv och belägenhet

och har som mål att förändra de förhållanden som undersöks (Kvale 1997).

26

En kvantitativ studie med exempelvis enkäter som insamlingsmetod, hade visserligen givit

ett ökat antal intervjusvar, men omöjligen kunnat höra den enskilda personens röst ur

djupet, vilket hade hindrat mig från att komma förbi de omedelbara beskrivningarna av

upplevelserna. Mitt fokus är inte att utforska en omfattning eller en fördelning av faktorer

som samvarierar. Jag har inte heller ambitionen att göra prediktioner av ett antal faktorer

som samvarierar. Detta hade i så fall krävt ett kvantitativt metodval.

Ur den kvalitativa forskningsmetodikens samlingar har jag valt en fenomenologisk ansats,

som utgår ifrån att människors subjektiva erfarenheter är kunskap. Fenomenologin

intresserar sig för att klargöra både det som framträder och på vilket sätt det framträder.

Metoden strävar efter att göra det osynliga synligt genom att gå utöver det omedelbart

upplevda och artikulera en förreflektiv nivå av levda innebörder (Kvale 1997). Grovt

uttryckt kan metoden beskrivas som att vi, i vårt tänkande och upplevande, skall

parentessätta kunskaper och antaganden om världen och oss själva. Detta åsidosättande av

vår förförståelse och våra antaganden är en nödvändighet för att kritiskt kunna granska

medvetandet och dess funktioner och roller. Metoden ger mig som forskare ett verktyg att

frigöra mig från de historiskt, kulturellt, socialt, biologiskt och så vidare betingade

förutsättningar eller bestämningar (behov, vanor, intressen, förgivet taganden,

uppfattningar, kunskaper o s v) som styr våra upplevelser av världen och oss själva (Sander

1999; ref i Kvale 1997). Jag träder med fenomenologins hjälp in i, och beskriver,

intervjupersonernas levda vardagsvärld. Med denna metod kan jag stiga in bortom den

allmänna retoriken.

Datainsamling

Intervju

I denna studie har intervjuerna ett explorativt syfte, vilket gör att intervjun är öppen och

halvstrukturerad. Jag går längs med intervjupersonens berättelse och följer upp hennes svar

med att söka ny information om, och nya infallsvinklar till, ämnet. Intervjun är

instrumentet att beskriva intervjupersonens livsvärld med. Ett öppet fenomenologiskt

förhållningssätt från intervjuaren och möjligheten att lära sig av den intervjuade uttrycks i

dessa rader av Spradley (Spradley, 1979; ref i Kvale 1997):

27

”Jag vill förstå världen ur din synvinkel. Jag vill veta vad du vet på det sätt som du vet det.

Jag vill förstå meningen i din upplevelse, gå i dina skor, uppleva tingen som du upplever

dem, förklara tingen som du förklarar dem. Vill du bli min lärare och hjälpa mig att

förstå?”

Mitt intresse i studien är intervjupersonernas upplevelse av deras livsvärld. Det finns fler

metoder att välja på. Jag hade kunnat studera mina intervjupersoner i deras vardagliga

sammanhang genom deltagande observationer och på det sättet erhållit mer välgrundad

kunskap. Min utgångspunkt att ändock välja intervjun som insamlingsmetod var dels

begränsat med tid och dels ståndpunkten att intervjuer är särskilt lämpliga när man vill

studera och beskriva människors upplevelser och självuppfattning, och klargöra och

utveckla deras eget perspektiv på sin livsvärld (Kvale 1997). Förutsättningen för att

intervjumetoden ska kunna användas i en kvalitativ studie är att jag som intervjuare dels

har en empati och känslighet för intervjupersonen och dels en betydande förtrogenhet med

ämnet och sammanhanget. Samtidigt som detta är en förutsättning, är det också en

komplikation. Jag behöver vara ytterst observant på mina reaktioner gentemot

intervjupersonen, för att inte riskera att, under intervjun, föra över mina antaganden på

henne. För att minimera effekter av stressituationer, minnesluckor eller missuppfattningar,

följde jag rekommendationen att spela in intervjuerna på band.

Intervjufrågan som ställdes till informanterna var; ”Hur vill du beskriva hur det är för dig

att vara ensam kvinna i en ledningsgrupp som i övrigt endast består av män?”

Urval

Sex personer har intervjuats och de har valts ut efter följande tre kriterier:

1. Intervjupersonerna skall vara kvinnor i ledande befattning och vara medlemmar i en

ledningsgrupp bestående av endast manliga kollegor, förutom hon själv. Ledningsgruppen

skall bestå av minst fem personer.

2. Intervjupersonerna skall ha minst ett års erfarenhet av att arbeta i en ledningsgrupp med

ovan beskrivna sammansättning.

3. Intervjupersonerna skall vara villiga till och ha lätt att sätta ord på det hon tänker och

upplever.

28

Genom mina kontakter som konsult, identifierade jag sex kvinnor som matchade mina

kriterier. I ett telefonsamtal beskrev jag syftet med studien och med intervjun. Responsen

var entydigt positiv och samtliga kvinnor tackade ja till min förfrågan, vilket jag betraktar

som ett inhämtande av muntligt samtycke. Under pågående telefonsamtal, bokade jag in

intervjutider med var och en. Kort tid efter den muntliga överenskommelsen skickades ett

brev, i vilket jag upprepade syftet, beskrev intervjuns uppläggning, och bekräftade tid och

plats för vår intervju. Jag garanterade även sekretess under hela forskningsprocessen,

inklusive i den färdiga mastersuppsatsen (Bilaga 1).

Beskrivning av intervjupersonerna

Informanterna beskrivs som grupp för att undvika risken för identifikation. Därmed kan

gruppen beskrivas på följande sätt:

Samtliga är kvinnor i åldern 35-45 år

Tre arbetar som ledare i linjen

Tre är verksamma i en stabsfunktion

Samtliga har anställning i större företag inom det privata näringslivet

Fyra av informanterna var vid intervjutillfället verksamma i den grupp de skildrade

Två av informanterna hade lämnat gruppen de berättar om

I bearbetningen av intervjumaterialet, uteslöt jag två av intervjuerna för att möjliggöra

fördjupning av varje enskild intervju. Uteslutningen hade ingenting, med vare sig

personerna, eller med resultatet av intervjuerna att göra.

Databearbetning och analys: EPP-metoden

EPP-Metoden är utarbetad av Gunnar Karlsson, svensk forskare. Förkortningen EPP står

för Empirical Phenomenological Psychological Method och beskrivs nedan i dess fem

analyssteg. Metoden är baserad på fenomenologisk-hermeneutisk metodologi och jag

inleder med att beskriva grunderna för dessa vetenskapliga förhållningssätt.

29

Fenomenologi – metoden

Fenomenologin är både en filosofi och vetenskaplig metod. Kärnan i filosofin är att man

inte kan komma ”sanningen” närmare än i upplevelsen. Som forskare och användare av

fenomenologisk metod undersöker man upplevelsen som ”den är”, det vill säga som den

visar sig för oss. Man orsaksbedömer eller tolkar inte fenomenen, utan strävar efter att se

både de yttre tillstånden och de inre reaktionerna som fakta utan att döma. Man tolkar inte

eller försöker hitta orsaker till upplevelsen utan man beskriver den. Som forskare måste

man medvetet sätta sina egna antaganden inom parentes. Uppgiften är att gå till ”sakerna

själva” och beskriva fenomenen, det vill säga åskådligt, direkt givna. Fenomenologin

pekade på att världen är djup och att vi kan lära känna den (Sander 1999). Målet för

fenomenologin är att utan förvrängning kunna beskriva upplevelsen av ett fenomen, såsom

det visar sig hos intervjupersonen. Som forskare vill jag beskriva alla variationer av

livsvärldsmönster jag träffar på och den gemensamma essensen i alla intervjupersoners

beskrivningar. Förutsättningen för att kunna göra detta är att jag som forskare

parentessätter min egen förförståelse då jag tar del av informantens berättelse. En kritik

mot fenomenologin är att det står utanför mänsklig makt att helt kunna frigöra sig från sina

egen kunskap eller sina föreställningar om världen. Dock står det i människans makt, och

således också i min, som forskare, att medvetandegöra mig själv om, när och hur jag sätter

igång min egen tolkningsprocess (Alwood & Erikson 1999).

Hermeneutik

Hermeneutiken översätts vanligen med förståelse- eller tolkningslära, där tolkning kan ses

som en hjälp att bättre förstå, till exempel ett fenomen. I utforskningen av ”vardagliga

sammanhang”, så försöker man med hermeneutikens hjälp förstå, dels den enskilde

individen och dels interaktionen mellan individerna. I arbetet med materialet, är jag i

dialog med texten. Jag frågar mig vad det är informanten vill förmedla, utifrån det hon har

berättat som ”fakta”. Och vilken betydelse det får för berättelsens helhet. Uttolkningen av

en del av texten ger med andra ord betydelse för hur helheten skall tolkas. Uttolkningen av

helheten ger sedan bäring på hur delen kan tolkas för att i sin tur återigen påverka

helhetstolkningen. Denna process kallas för den ”hermeneutiska cirkeln” och bygger på

forskarens förmåga till empati, inlevelseförmåga och kunskap om det perspektiv, ur vilket

hon betraktar informantens livsvärld. Hermeneutiken strävar efter att bidra till att hjälpa

människan att förstå den värld hon lever i och varje förståelse av det enklaste vardagliga

30

ting, är samtidigt ett bidrag till bättre självförståelse och förståelse av andra (Alvesson &

Sköldberg 1994).

EPP-metoden

Steg ett

innebär en genomläsning av intervjun, som i detta steg är överfört från bandinspelning till

pappersformat, ett protokoll. Forskaren läser igenom texten till dess att hon anser att hon

har en god uppfattning om innehållet. Under läsningen skall forskaren åsidosätta sin egen

kunskap och förklaringsmodeller som kan tänkas finnas till det som informanten berättar.

Så småningom tar forskaren till sig en förståelse för helheten för det som informanten vill

berätta.

Steg två

är steget då protokollet delas in i så kallade meningsenheter, ME. Texten delas in i mindre

enheter, med utgångspunkt från det fenomen som skall utforskas. Som fokus vid

indelningen använder jag mig som forskare av min spontana förståelse för perspektivet,

vilket i detta fall var det genusteoretiska, och med det fenomen jag söker.

Steg tre

är fasen då analysarbetet börjar. Forskaren transformerar det informanten säger med sina

ord, till det språk/perspektiv som forskaren väljer som utgångspunkt för sin studie. Med

andra ord så använder forskaren eidetisk induktion genom tolkning, som innebär att ta

steget från det särskilda faktumet till den psykologiska meningen av det. Avsikten med

induktionen är att söka efter den uttryckliga och underförstådda psykologiska meningen

som beskrivits. I en berättelse finns alltid underförstådda meningar som informanten inte

uttrycker, vilka jag som forskare har som uppgift att synliggöra. Den transformerade texten

för varje ME skall ses mot bakgrund av hela texten och omvänt, i enlighet med den

hermeneutiska cirkeln. Det är här som den egentliga fenomenologiska reflektionen börjar,

genom att jag översätter informantens ord till mer abstrakta psykologiska innebörder

(Karlsson 1999). (Illustration av detta steg finns i bilaga 2.)

Steg fyra

Innebär att forskaren söker efter gemensamheter och nyckelord som återkommande

framträder i den transformerade delen av protokollet. Syftet är att beskriva fenomenets

31

struktur. För varje enskilt protokoll innebär detta sökande efter gemensamma nämnare, att

en specifik beskrivning av fenomenet växer fram, så kallade konstituenter. Till exempel

kan ur protokollen utläsas att informanten ”saknar dialogen som samtalsform i gruppen”.

Detta är gemensamt för samtliga protokoll och kan sammanfattas som ”gemensamma

upplevelser”. Under analysen framträder ett antal sådana beskrivningar. Jag som forskare

kan nu frigöra mig från informantens sätt att återge sin berättelse och formulera berättelsen

i en så kallad situerad struktur som beskriver det gemensamma i alla upplevelser. När alla

protokoll i studien har jämförts och syntetiserats med varandra har man uppnått en allmän

beskrivning av fenomenet i fråga (Karlsson 1999).

Steg fem

omfattar en förflyttning från den situerade strukturen till en så kallad generell struktur

enligt de krav som Husserl formulerade. I detta steg är avsikten att göra sig oberoende av

det empiriska materialet och reflektera på en mer abstrakt nivå. (Karlsson 1999).

Denna studie omfattas av analysfaserna 1 till 4.

Etiska frågor

För att synliggöra mina etiska ställningstaganden, använder jag den struktur som Kvale

redogör för, där han använder tematisering, planering, intervjusituation, utskrift, analys,

verifiering och rapportering som indelningsrubriker (Kvale 1997).

Tematisering

Kvale menar att ett syfte med en intervjuundersökning bör, förutom det vetenskapliga

värdet, också vara att ”förbättra den undersökta mänskliga situationen”. Då jag i mitt

dagliga värv som ledarutvecklare och konsult, har goda möjligheter att få inblick i, och

reflektera över ledarskapets villkor, så är ett betydande uppsåt med denna studie att belysa

ledarskapets villkor och sprida denna kunskap i mitt arbete med ledare. I syfte att, genom

ökad kunskap, ge möjlighet för förändring av villkor.

Planering

Samtliga informanter fick vid första telefonsamtalet en förtrogenhet med studiens syfte.

Var en och gavs möjlighet till att tänka över om de ville delta eller inte. Samtliga svarade

omedelbart ja. De delgavs även möjligheten att dra sig ur om de önskade. Jag försäkrade

32

dem om anonymitet under hela forskningsprocessen och avidentifiering i texten. Jag

delgav även intervjupersonerna att jag ämnade sammankalla samtliga för ett gemensamt

seminarium, där resultatet kommer att redogöras. Genom ett förbiseende utväxlades inte

något skriftligt samtycke mellan mig och intervjupersonerna. Jag medger att detta kan

ifrågasättas ur etiskt perspektiv.

Intervjusituationen

Vid intervjutillfället, upprepade jag att sekretess garanterades, och på vilket sätt. Jag

beskrev hur intervjun skulle avlöpa och att informanten vid vilken tidpunkt som helst hade

rätt att avbryta intervjun. Jag presenterade också kort analysmetoden och att den i sig ger

mig som forskare tolkningsföreträde, utan att behöva inhämta informantens godkännande.

Jag var medveten om att det under intervjusituationen skulle kunna initieras teman som

riskerade att väcka känslor hos både mig och informanten. Som forskare var det då viktigt

att åsidosätta mina förgivettaganden för att inte riskera att påverka informanten med mina

överföringar, det vill säga att påverka henne att uttrycka sådant som skulle kunna uppstå ur

en förnimmelse av att vi delade uppfattning och även gemensamma erfarenheter. Mot

bakgrund av detta valde jag ett förhållningssätt, där jag undvek att nicka instämmande, le

eller med annat kroppsspråk bekräfta berättelsen. Utan att för den skull förlora den

personliga karaktären i mötet, som är en förutsättning för att skapa den kontakt som krävs

för att intervjun skall bli öppen och fyllig.

Utskrift

Intervjuerna bandades och skrevs sedan ut av mig själv. Transkripten (utskrifterna) har

analyserats av mig i enlighet med EPP-metodens fas ett till fyra, och samtliga protokoll

(bearbetade transkript) har avkodats, så att inga personuppgifter ska kunna härledas.

Endast min handledare och min handledningsgrupp har tagit del av vissa delar, för att

kunna stödja mig under analysprocessen. I handledningsgruppen är en överenskommelse

gjord om absolut sekretess.

Analys

I analysskedet gäller etiska problem hur djupt och kritiskt intervjuerna kan analyseras. I

enlighet med EPP-metoden så har forskaren tolkningsföreträdet och behöver inte

informantens ”godkännande”. Detta har jag stundtals känt mig kluven till, då det är ett

personligt etiskt dilemma att lägga tolkningar på andra. Mina farhågor har cirkulerat kring

33

huruvida jag övertolkar eller undertolkar informanternas berättelser. För att stävja denna

risk har jag, dels noggrant följt de föreskrivna stegen i metodprocessen, och dels gjort

tolkningar av transkripten tillsammans med handledaren och handledningsgruppen.

Verifiering

Kvale framhåller att det är forskarens etiska ansvar att så långt som möjligt verifiera den

kunskap hon förmedlar i sina rapporter. För att åskådliggöra analysprocessen är jag så

öppen som möjligt med hur jag har arbetat fram materialet och styrker den med bilagor till

rapporten.

Rapportering

Vid rapportering aktualiseras återigen konfidentialiteten, liksom frågan om vilka

konsekvenser den publicerade rapporten kan få för de intervjuade och för den grupp som

de representerar. I denna rapport har samtliga personuppgifter och organisationstillhörighet

avkodats och kan inte identifieras. Då detta inte är att betrakta som ett känsligt material, ser

jag följaktligen inte någon risk med rapportering av materialet.

34

Resultat

Informanternas berättelser hänför sig till deras upplevelser av hur ledningsgruppsmöten

gestaltar sig, och har ingen anknytning till deras arbete med medarbetare i linjen. Under

analysarbetet har jag identifierat sex kännetecken som tillsammans bildar fenomenet. Jag

redovisar nedan en översikt över dessa kännetecken. Därefter följer en sammanfattning av

intervjupersonernas berättelser. Efter detta följer en beskrivning av de sex kännetecknen,

utifrån den tolkning jag har gjort. Tolkningarna illustreras med citat från informanterna.

Siffran efter kolon anger nummer på den meningsenhet i analysen av intervjun, där citatet

kan läsas. Slutligen redovisas ett sammandrag av vad som framkommit i materialet.

Det undersökta fenomenet är:

Vad möter en ensam kvinna i en i övrigt manlig ledningsgrupp?

Översikt av kännetecken

1. Monologinriktad och icke-inkluderande kommunikationsstil

2. Kamp om att ta plats

3. Känsla av utanförskap

4. Stödbehov

a. söker stöd hos enskilda arbetskollegor

b. söker ej särskilt stöd

5. Känslomässig ansträngning

6. Anpassning eller motstånd

Sammanfattning av intervjupersonernas berättelse

Initialt i rollen som ledare kände intervjupersonen sig optimistisk och förväntansfull. Hon

var inspirerad och engagerad i sitt arbete som ledare. Att hon var den enda kvinnan i

ledningsgruppen, upplevde hon i allmänhet inte som något problem. Hennes utgångspunkt

var att hennes kön inte hade någon betydelse. Allt eftersom tiden gick registrerade hon

dock hur hon fick anstränga sig för att göra sin egen röst hörd under möten med

ledningsgruppen. Hon fick kämpa för att få uppmärksamhet och märkte hur hon behövde

35

ta sats för att få utrymme att uttrycka sina ståndpunkter. Hon överlade med sig själv, och

formulerade sina inlägg i förväg, för att borga för att det hon sa var väl genomtänkt. Det

hon sa skulle inte riskera att uppfattas som oviktigt av de manliga kollegorna. Hon kunde

också känna sig osäker på hur det hon framförde hade uppfattats, eftersom hon inte fick

återkoppling på sina idéer eller synpunkter. En känsla av att bli ignorerad och negligerad

slog rot i henne. Intervjupersonen uppfattade inte heller att männen visade intresse för de

frågor hon tyckte var särskilt viktiga att diskutera under ledningsgruppsmötena. Hon fick

arbeta hårt för att få sina frågor belysta. I de fall då hon vände sig till VD för att söka stöd,

tycktes han vara oförstående till att hon behövde särskild uppmuntran att yttra sig.

Avsaknad av stöd, och en förnimmelse av att sakna en självklar plats att uttrycka sig ifrån,

gav upphov till en känsla av utmattning och bristande motivation.

Informanten upplevde att hon var den i gruppen som tog initiativ till dialog och

uppföljning under mötena, för att medverka till att alla fick möjlighet att komma till tals.

Hon själv kände sig ofta ensam och exkluderad ur den manliga gemenskapen, och

uttryckte en längtan efter en kvinnlig kollega. Eftersom hon i allmänhet inte blev inbjuden

till de manliga kollegornas informella aktiviteter och samtal, blev känslan av utanförskap

ytterligare förstärkt. Avsaknad av dialog i gruppen, gjorde att informanten drog sig undan.

Samtidigt skuldtyngde hon sig själv med att hon var den som borde försöka ”bjuda till”.

Hon rannsakade sig själv och funderade över hur och vad hon kunde göra annorlunda för

att bli inkluderad i gemenskapen. Parallellt med att söka svaren hos sig själv, strävade hon

efter att förstå hur männen kommunicerade, för att själv anamma en stil som kunde vara

framgångsrik i samspelet med kollegorna. Hon kände sig ofta tömd på energi.

Då hon saknade stödet i gruppen, sökte hon det på andra sätt. Dels fann hon stödet i sig

själv genom att legitimera sin plats i kraft av sin kompetens och dels sökte hon allianser

med enskilda, både inom och utanför ledningsgruppen. Hon sympatiserade med och kände

förtroende för flera av sina kollegor och kunde tillsammans med var och en av dem, lättare

uttrycka sina tankar. Hon sökte medvetet upp dessa manliga kollegor och använde dem

som bollplank och stöd.

I takt med att tiden gick, blev informanten alltmer medveten om hur kommunikationsstil

och samtalsmönster utspelade sig. Medvetenheten om mönster i gruppen gjorde att hon

kunde avlasta sig själv delar av ansvar och skuld. Hon ansåg att hon hade rollen som

36

synliggörare av samspelsmönster i gruppen. Hon bemöttes både med motstånd och intresse

hos männen att vilja ta del av hennes iakttagelser. I de fall då kollegorna visade intresse för

hennes observationer, reagerade de med förvåning, och också emellanåt med bestörtning,

över hur de själva agerade i samspel med informanten och med varandra. Insikten om hur

hon var en del i ett manligt samspelsmönster, bidrog till att hon ifrågasatte själva spelet,

men också ett ifrågasättande, om huruvida hon kunde utföra ett meningsfullt arbete inom

ramen för den grupp hon verkade i. Hon tvivlade på att hon kunde utvecklas och växa som

ledare under givna villkor.

Kännetecken på det undersökta fenomenet

Det undersökta fenomenet är:

Vad möter en ensam kvinna i en i övrigt manlig ledningsgrupp?

1. Monologinriktad och icke-inkluderande kommunikationsstil

Analysen visar att sättet på vilket man samtalar med varandra, är det mest framträdande

informanten berättar om. Hon menar att samtalsstilen är konkurrerande. Det kan ta sig i

uttryck som att man avbryter varandra, man följer inte upp den man har avbrutit, man ger

inte tid till fördjupning av idéer och synpunkter. Detta sker på bekostnad av att gå in i

dialog med varandra. Stilen uppmuntrar till att bjuda på sig själv men saknar stöd för att

bjuda in den andre. Informanten menar att sättet att kommunicera på i gruppen är det som

tar mest av hennes kraft och energi. Hon uppfattar sättet att kommunicera som

exkluderande, vilket uttrycks genom att när deltagarna i gruppen ska komma till tals är

man först och främst inriktad på den egna personen och sin egen presentation av egna

synpunkter. Stilen går ut på att så snabbt som möjligt komma till tals. Den som är snabbast

får ordet.

Men någonstans märker jag också att man intresserar sig inte för; vad är det egentligen

som är ditt bekymmer? Alltså jag försöker förklara men vi stannar inte upp och liksom;

vad är det för konsekvenser du ser? (3:13)

Man avbryter varandra och följer inte upp resonemanget hos den man har avbrutit, utan

man tycks vara omedveten om att man har avbrutit en kollega. Minimalt med tid lämnas

37

för eftertanke eller reflektion, eftersom takten är hög. Intervjupersonen känner sig olik

männen i sitt sätt att kommunicera och hon upplever att hennes frågor verkar mindre

intressanta för männen att resonera kring. I vissa fall skämtar gruppen bort det hon själv

anser vara viktiga spörsmål att ta upp under mötet. Till exempel kan det ske då

informanten vill ta upp oklarheter avseende arbetets organisering.

För det kom ganska ofta tillbaks sådär… va hände med dig nu eller? Vadå lilla gumman…

eller liksom. Oj, nu måste vi nog ta XX på allvar här, för nu verkar hon.. Alltså den där

typen av kommentarer. Då blev jag lite osäker och tänkte…jaha men… nej vänta nu jag

vill egentligen bara prata om detta. Å så blev sådär haha… nästan lite åt det råare hållet,

så som jag känner råare. Lite hahaha-skratt, å… den typen av stämning i rummet. (1:18-

19)

Intervjupersonen talar om att sexuella antydningar hörs bland de manliga kollegorna, allra

helst då man i gruppen ska diskutera frågor som berör kvinnor och kvinnors utveckling

inom företaget.

Men om man ser professionellt på det, så blir det att...att… det kommer, särskilt i samband

med detta tema, mentorprogrammet, vi diskuterade, så kommer det många sexistiska

undertoner in i den debatten som var, som för mig var oseriösa och det var många skratt.

(4:74-75)

När informanten ställer frågor, i syfte att skaffa sig mer information och kunskap märker

hon en ovilja mot att möta henne i det behovet, vilket kan försvåra hennes arbete som

ledare. Hon märker att det finns en norm som säger att osäkerhet inte är acceptabelt. När

hon ställer frågor upplever hon att hon provocerar de manliga kollegorna. Teman som

riskerar att utmynna i oenigheter eller teman där någon kollegas kompetens e