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ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL DE INCLUSIÓN DE PERSONAL
“AL PROYECTO ATRACCIÓN MANO DE OBRA CALIFICADA CODENSA”
MONICA EDERLY CHAPARRO PERILLA
IVONNE GUISELLE COCUNUBO CORTES
DIRECTOR: ING. MG.RUBEN DARIO BONILLA ISAZA
UNIVERSIDAD DISTRITAL FRANCISCO JOSÉ DE CALDAS
FACULTAD TECNOLÓGICA
TECNOLOGÍA EN INDUSTRIAL
BOGOTÁ D.C
2015
2
ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL DE INCLUSIÓN DE PERSONAL “AL
PROYECTO ATRACCIÓN MANO DE OBRA CALIFICADA CODENSA”
MONICA EDERLY CHAPARRO PERILLA
IVONNE GUISELLE COCUNUBO CORTES
DIRECTOR UNIVERSIDAD: ING.MG. RUBEN DARIO BONILLA ISAZA
DIRECTOR EMPRESA: VICTOR HUGO MUÑETON VALENCIA
PROYECTO EN MODALIDAD DE PASANTIA
UNIVERSIDAD DISTRITAL FRANCISCO JOSÉ DE CALDAS
FACULTAD TECNOLÓGICA
TECNOLOGÍA EN INDUSTRIAL
BOGOTA D.C
2015
3
Nota de aceptación
_________________________________________
DIRECTOR
ING. MG. RUBEN DARIO BONILLA ISAZA
DIRECTOR EMPRESA
VICTOR HUGO MUÑETON VALENCIA
JURADO1
RODRIGO QUINTERO
JURADO 2
FERNANDO RODRIGUEZ
4
Dedicamos este documento a nuestros padres y
hermanos quienes nos han acompañado en el
proceso de formación brindándonos su apoyo.
5
AGRADECIMIENTOS
Agradecemos al grupo Enel (CODENSA) por permitirnos hacer parte integral de
este importante proyecto, dándonos la posibilidad de aplicar el conocimiento
relacionado con gestión humana en el proyecto.
Adicionalmente agradecemos a los docentes Imelda Lizcano y Rubén Bonilla por
brindarnos su colaboración en el desarrollo de la estrategia.
CONTENIDO
1. GLOSARIO ................................................................................................................. 11
6
2. RESUMEN ................................................................................................................... 13
3. INTRODUCCIÓN ......................................................................................................... 15
4. OBJETIVOS ................................................................................................................ 17
5. MARCO TEÓRICO ...................................................................................................... 18
5.1 Caracterización del sector eléctrico ................................................................... 18
5.1.1 Historia ............................................................................................................ 19
5.1.2 Cadena productiva del sector eléctrico ............................................................ 23
5.1.3 Marco legal ...................................................................................................... 29
5.2 Teoría estrategia organizacional ............................................................................ 31
5.2.1 FODA. .............................................................................................................. 32
5.3 Recursos Humanos ................................................................................................ 35
5.3.1 Historia del departamento de recursos humanos: ............................................ 35
5.3.2 Funciones en recursos humanos ..................................................................... 36
6. PROYECTO ATRACCIÓN MANO DE OBRA CALIFICADA ....................................... 55
6.1 organizaciones partícipes del proyecto ................................................................... 56
6.2 Equipo de trabajo: .................................................................................................. 56
6.3 Especialidad en el sector ........................................................................................ 57
7. ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL DE INCLUSIÓN DE PERSONAL. ....................... 63
7.1 Matriz FODA .......................................................................................................... 64
7.1. Diagnóstico de fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas: .................. 65
7.2 Herramientas .......................................................................................................... 70
7.2.1 Identificación de cargo .................................................................................... 70
7.2.2 Matriz CHA: ..................................................................................................... 74
7.2.3 Diseño del perfil profesional ............................................................................. 77
7.2.4 Formato de entrevista: ..................................................................................... 87
7.2.5 Recomendación pruebas psicotécnicas ........................................................... 91
7.2.6 Publicidad: ....................................................................................................... 93
8. CONCLUSIONES ........................................................................................................ 98
9. RECOMENDACIONES .............................................................................................. 100
10. BIBLIOGRAFÍA ....................................................................................................... 102
7
11. ANEXOS ................................................................................................................. 104
8
LISTA DE TABLAS
tabla 1 Población y capacidad de generación de energia 1938-1964.............................. 19
tabla 2 Análisis estratégico matriz foda ............................................................................ 32
tabla 3 Matriz (foda)- generación de estrategias .............................................................. 33
tabla 4 Plan de acción ..................................................................................................... 34
tabla 5 Matriz cha ........................................................................................................... 39
tabla 6 Componentes del wais ......................................................................................... 43
tabla 7 Componentes del bfq ........................................................................................... 48
tabla 8 Cargos críticos ..................................................................................................... 58
tabla 9 Distribución estudiantes ....................................................................................... 61
tabla 10 Matriz foda atm .................................................................................................. 68
tabla 11 Metodología de las estrategias ........................................................................... 69
tabla 12 Plan de acción identificación del cargo ............................................................... 71
tabla 13 Necesidad de personal en la gerencia tecnica ................................................. 73
tabla 14 Plan de accion matriz cha .................................................................................. 74
tabla 15 Matriz cha atm ................................................................................................... 76
tabla 16 Tareas y cualidades requeridas para el cargo .................................................... 77
tabla 17 Plan de accion perfil profesional ......................................................................... 79
tabla 18 Perfil atm ............................................................................................................ 81
tabla 19 Plan de accion formato entrevista ..................................................................... 88
tabla 20 Formato entrevista ............................................................................................. 90
tabla 21 Plan de accion pruebas psicotecnicas ................................................................ 92
tabla 22 Plan de accion publicidad ................................................................................... 94
9
LISTA DE ILUSTRACIONES
Ilustración 1 CADENA DE PRODUCCIÓN DE ENERGIA ..................................... 24
Ilustración 2 FUNCIONES EN RECURSOS HUMANOS ....................................... 37
Ilustración 3 TÉCNICAS DE SELECCIÓN ............................................................. 42
Ilustración 4 CAMPOS WARTEGG ........................................................................ 49
Ilustración 5 PLAN DE CARRERA ......................................................................... 59
Ilustración 6 RESULTADOS .................................................................................. 60
Ilustración 7 DESARROLLO ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL.......................... 63
Ilustración 8 PROCESO DE IDENTIFICACIÓN DEL CARGO ............................... 73
Ilustración 9 CARGO AYUDANTE ......................................................................... 78
Ilustración 10 CARGA FISICA ............................................................................... 85
Ilustración 11 CARGA MENTAL ............................................................................ 86
Ilustración 12 SENSOPERCEPCIÓN .................................................................... 87
Ilustración 13 PROCESO DE ENTREVISTA ......................................................... 89
Ilustración 14 LOGO .............................................................................................. 95
10
LISTA DE ANEXOS:
Anexo 1 Descripción plan de carrera………………………………………………104
Anexo 2 Base de datos colegios Cundinamarca…………………………………105
Anexo 3 Presentación Proyecto atracción mano de obra calificada en al sector
eléctrico………………………………….…………………………………………….110
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1. GLOSARIO
ASPIRANTE: según la real academia de la lengua es aquella persona que
pretende un empleo, distinción o título.
BACHILLERES: Son aquellas personas que han culminado con éxito la
secundaria lo cual les permite acceder a la educación superior como programas
técnicos, tecnológicos y profesionales.
CODENSA: “es una compañía colombiana, dedicada a la distribución y
comercialización de energía eléctrica. Fue creada en 1997 como resultado del
proceso de capitalización de la Empresa de Energía de Bogotá.”
COMPETENCIA: según Perrenoud (1998) se puede hablar de competencia como
la capacidad de actuar en una situación de tipo definido, tal capacidad se apoya
en los conocimientos adquiridos previamente, pero no son reducidos los actos a la
utilización de estos sino a hacer frente a una situación de la mejor manera posible
para brindar soluciones oportunas.
EMGESA: es una compañía dedicada a la generación de energía eléctrica y
comercialización en el Mercado No Regulado.
ENEL: es la mayor compañía eléctrica de Italia y segunda en Europa por
capacidad instalada. Se trata de un productor integrado de liderazgo en los
mercados de electricidad y gas de Europa y América Latina, que opera en 32
países de 4 continentes. Enel es la multinacional que agrupa las compañías
Codensa y Emgesa a nivel Colombia, en la actualidad es quien genera las
directrices por las que se rigen todas las actividades que se realizan al interior de
estas.
ENTREVISTA: Es la acción de reunirse, verse mutuamente. Implica la presencia
de dos o más personas en un lugar determinado para tratar algo de interés, en el
que se generan preguntas y respuestas sobre algún punto en común. Toda
12
entrevista tiene un común denominador: gestionar información, investigar y
analizar información.
FORMACIÓN TÉCNICA: La educación técnica está orientada a entregar a los
estudiantes la destreza y los conocimientos necesarios para desempeñarse en
una especialidad como apoyo al nivel profesional, o bien desempeñarse por
cuenta propia.
FORMACIÓN TECNOLÓGICA: Es una de las diversas modalidades de formación
para el trabajo. Este tipo de formación permite a los estudiantes adquirir el
conocimiento que van a aplicar directamente en los centros de trabajo, motivo por
el cual la formación tiene una duración menor que la de tipo universitario
convirtiéndola en el ideal de las empresas actualmente para cargos operativos.
POBLACIÓN: Hace referencia al grupo formado por las personas que viven en un
determinado lugar o incluso en el planeta en general. También permite referirse a
los espacios y edificaciones de una localidad u otra división política.
SECTOR ENERGÉTICO COLOMBIANO: El sector energético colombiano está
conformado por distintas entidades y empresas que cumplen diversas funciones
en los mercados de generación, transmisión, comercialización, y distribución de
energía.”
SENA: Es un establecimiento público de orden nacional con personería jurídica,
patrimonio propio e independiente y autonomía administrativa, ofrece formación
gratuita a millones de colombianos que se benefician con programas técnicos,
tecnológicos y complementarios, que enfocados al desarrollo económico,
tecnológico y social del país, entran a engrosar las actividades productivas de las
empresas y de la industria, para obtener mejor competitividad y producción con los
mercados globalizados.
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2. RESUMEN
El sector eléctrico proyecta un gran desarrollo para los próximos quince años de
acuerdo con el programa de transformación productiva1llevado a cabo por el
gobierno colombiano, en consecuencia se ha realizado un estudio de la mano de
obra técnica en el sector y según los datos obtenidos las instituciones que brindan
formación técnica, tecnológica y profesional para el sector han enfocado la
formación administrativa con respecto a la formación técnica requerida para el
trabajo de campo (Cruz Rodríguez, Torres Sánchez, & Montoya Giraldo, 2013) el
cual tiene mayor relevancia en el sector ya que permite dar cumplimiento a las
exigencias del mismo y del consumidor.
Codensa es una de las empresas pertenecientes al grupo Enel encargada en
Colombia de la distribución y comercialización de energía eléctrica, las actividades
relacionadas con el mantenimiento de redes en baja y media tensión son llevadas
a cabo por un grupo de empresas contratistas, quienes han argumentado una
disminución considerable en la mano de obra dada la especificidad que se
requiere en las competencias que debe poseer el personal.
Con el fin de resolver la problemática anteriormente mencionada, Codensa ha
planteado El proyecto “Atracción mano de obra calificada “quien en adelante se
denominará ATM. Tiene como objetivo atender la necesidad que se presenta en el
sector, específicamente en las empresas colaboradoras de la compañía, en las
que se requiere un gran número de personas con formación técnica y tecnológica
con habilidades y destrezas, que soporten la operación de manera constante y
efectiva.
1 El programa de transformación productiva tiene como objetivo impulsar el desarrollo de los 20
sectores más competitivos y que proyectan mayor desarrollo, dentro de este programa se encuentra el sector eléctrico dentro del área de servicios.
14
El proyecto se encuentra enmarcado dentro del convenio DUAL2, el cual busca
particularmente capacitar al personal en las destrezas técnicas y tecnológicas
específicas para el trabajo en campo.
La estrategia organizacional que se plantea surge de la identificación de una
falencia que presenta el proyecto ATM, debido a que en este no se identifica un
mecanismo de selección de personal, en el cual se haga un estudio de actitudes,
aptitudes y características de personalidad que deben demostrar los candidatos al
programa de formación, esto con el fin de que las personas que serán partícipes
de este, den los resultados esperados los cuales son ligados a suplir la demanda
de personal para las empresas contratistas de Codensa e implícitamente reducir
los índices de accidentalidad.
Se diseña un mecanismo de inclusión de personal que consiste en el
planteamiento de un perfil de ayudante en el cual se puede observar las
habilidades, destrezas y conocimientos con los que deben contar las personas que
aspiren al programa de formación. Este perfil será desarrollado implementando la
matriz CHA, la cual es un instrumento que permite precisar los conocimientos,
habilidades y actitudes que se requieren para la realización de una actividad en un
puesto de trabajo y en la cual se evalúa el nivel en el que se requiere que sea
desarrollada cada cualidad del trabajador, así como también se proponen algunos
de los instrumentos como son la entrevista y pruebas psicotécnicas que son
pertinentes para el análisis de personalidad y que permite elegir los mejores
candidatos disponibles en el mercado.
PALABRAS CLAVE: Codensa, sector energético colombiano, formación técnica,
formación tecnológica, SENA, bachilleres, población, proyecto atracción mano de
obra a nivel técnico y tecnológico en el sector eléctrico colombiano, capacitación,
2 Modelo implementado por el SENA en el que junto con las empresas se trabaja para la formación
del talento humano
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´ 3. INTRODUCCIÓN
En los últimos años el sector eléctrico ha evidenciado un crecimiento significativo
hecho que le ha permitido hacer parte del programa de transformación productiva
llevado a cabo por el gobierno colombiano.
Codensa, empresa perteneciente al grupo Enel lleva a cabo el proceso de
distribución de energía eléctrica en buena parte del territorio colombiano, las
actividades relacionadas con el mantenimiento en redes de baja y media tensión
son desarrolladas por empresas contratistas, el crecimiento del sector ha
generado una mayor demanda de personal de terreno al interior de las contratistas
sin embargo dicha demanda no ha sido cubierta dado que las habilidades y
destrezas requeridas por el personal para el desarrollo de la actividad no se
encuentran en el mercado laboral.
Por tal motivo Codensa plantea el proyecto ATM, el cual será ejecutado junto con
el SENA permitiendo capacitar el personal de acuerdo a las exigencias del
sector.
El proyecto cuenta con tres fases:
● la primera de ellas cuando la persona a capacitar llega al Sena y recibe la
formación necesaria como técnico en electricidad.
● La segunda al culminar la etapa electiva acude a las instalaciones de
Codensa para la realización de pasantía, por medio de un contrato de
aprendizaje a través de las empresas colaboradoras,
● La tercera al finalizar la pasantía, realiza el proceso de vinculación como
ayudante en la compañía y continúa su formación acudiendo nuevamente al
Sena donde será formado como tecnólogo en la jornada nocturna,
desempeñando las funciones para las que se le capacitó.
16
Sin embargo en el proyecto anteriormente mencionado se visualiza la falta de una
estrategia organizacional para la inclusión de bachilleres con las habilidades y la
motivación necesaria para vinculación y permanencia en el negocio.
Con el fin de solventar esta situación se elabora una matriz FODA para la
identificación de fortalezas,oportunidades,debilidades y amenazas se busca dar al
proyecto una estrategia organizacional de inclusión de personal que permita al
proyecto obtener los resultados esperados.
Dentro de la estrategia propuesta se encuentra el diseño de un perfil de ayudante,
permite el análisis adecuado de las capacidades, actitudes, aptitudes y destrezas,
necesarias para la vinculación de estudiantes al proyecto los cuales recibirán
formación y posteriormente se incorporarán al sector.
La metodología que se llevó a cabo para el desarrollo de la estrategia
organizacional de inclusión, incluye la participación activa de los estudiantes
dentro del marco de selección de personal de la misma manera se consultan los
fundamentos teóricos que sustentan el planteamiento de la estrategia en mención.
En el documento se encuentran características del sector eléctrico, descripción del
departamento de recursos humanos, competencias requeridas para el sector,
cada uno de estos aspectos de gran importancia para el desarrollo de la estrategia
evidenciada en el último capítulo.
17
´
4. OBJETIVOS
General:
1. Determinar la estrategia organizacional de inclusión de personal al proyecto
atracción mano de obra calificada a nivel técnico y tecnológico en el sector
eléctrico.
Específicos:
1. Desarrollar una matriz FODA que permita determinar las fortalezas,
oportunidades, debilidades y amenazas que posee el proyecto, esto con el
fin de determinar estrategias que permitan la inclusión del personal al
proyecto atracción mano de obra.
2. Elaborar un plan de acción para cada una de las estrategias obtenidas por
medio de la matriz FODA.
3. Diseñar el perfil que cumpla con las capacidades y competencias
requeridas para el negocio (CODENSA, empresas colaboradoras).
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5. MARCO TEORICO
5.1 Caracterización del sector eléctrico
El sector eléctrico es considerado un elemento estratégico en el desarrollo
económico, social, político de un país dado a la alta inversión de capital financiero,
además de ser responsable del suministro de uno de los catalogados servicios
públicos esenciales3 para la sociedad, debido a su importancia en las actividades
económicas y humanas las cuales están estrechamente ligadas a la provisión
oportuna de este servicio.
El suministro de energía requiere que al encender la luz o al conectar un aparato
electrónico, se haga necesario poner en marcha un sistema completo de
suministro de energía, el cual se divide en diferentes fases; en un comienzo se
realiza la producción de energía en centrales de generación, las cuales
transforman la energía mecánica en energía eléctrica, esta se convierte en
energía de alta tensión y viaja a través de un sistema de transmisión hasta las
centrales de distribución, en esta fase final se transforma en el nivel de tensión
necesario para suplir la necesidad del consumidor ya sea de tipo residencial,
industrial o de servicios.
Para esto se realiza la planeación de un sistema en tiempo real cada día del año,
las 24 horas del día, lo que permite que se tenga un equilibrio entre la generación
y el consumo debido a que la energía eléctrica no es apta para almacenarla en
grandes cantidades y hace que sea obligatorio generar la cantidad precisa de
energía eléctrica en el momento justo.
3 Servicios Públicos esenciales: La esencialidad de un servicio público ha sido definida por la Honorable Corte Constitucional en
sentencia C- 450 de 1995, de la siguiente forma: “El carácter esencial de un servicio público se predica, cuando las actividades que lo conforman contribuyen de modo directo y concreto a la protección de bienes o a la satisfacción de intereses o a la realización de valores, ligados con el respeto, vigencia, ejercicio y efectividad de los derechos y libertades fundamentales, ello es así, en razón de la preeminencia que se reconoce a los derechos fundamentales de la persona y de las garantías dispuestas para su amparo, con el fin de asegurar su respeto y efectividad”.
19
5.1.1 Historia
5.1.1.1 Periodo1930-1966
Tomando como referente a Santiago Álvarez4, en los primeros años de la
implementación de la energía en Colombia, esta fue enfocada en el alumbrado
público, en el comercio, más tarde se implementó en las viviendas cuyos dueños
eran los más acaudalados de las ciudades y posteriormente se ajustó su uso
como fuerza motriz, aprovechándose en talleres, fábricas y tranvías.
En el periodo de los años treinta, la energía eléctrica se dispuso para uso en el
sector industrial y el sector comercial, conjuntamente con el uso residencial siendo
utilizada en la preparación de alimentos y para la calefacción, disminuyendo el
manejo de combustibles. Motivo por el cual la energía en los sectores
residenciales, superó las demandas de los sectores de la industria y el comercio
en poco tiempo. Energía
Fuente: Banco de la República e Interconexión Eléctrica
S.A. -ISA
La tabla 1 evidencia como en el país el periodo de 1938 a 1964, la población
aumentó aproximadamente en 8.000.000 millones de habitantes y la capacidad de
generación alcanzó 922 MW, lo que indica el aumento de 20 veces la capacidad
4 Es un artículo de investigación acerca del Mercado de Energía Eléctrica en Colombia” Elaborado por el grupo de Estudios
en Microeconomía Aplicada de la Universidad Eafit., fecha de aceptación: Marzo 13 de 2006. 2 Economista universidad EAFIT
Tabla 1 POBLACIÓN Y CAPACIDAD DE GENERACIÓN DE ENERGIA 1938-1964
20
de generación. Por lo tanto se podría inferir que debido al aumento tanto de
población como de generación de energía, la demanda de personal calificado con
destrezas para desarrollar trabajos de campo específicos, aumentó de manera
significativa. Esto evidencia la necesidad de realizar procesos de capacitación de
personal para suplir dicha demanda, con el fin de ofrecer soporte técnico al sector
eléctrico y consolidar la prestación del servicio de energía de manera oportuna y
eficaz.
La mejora del sistema eléctrico colombiano principalmente fue desarrollada por
entidades privadas, en algunos casos con capital extranjero en Departamentos
como; Cundinamarca, Santander, Antioquia, Valle del Cauca y la región Caribe.
Con el paso del tiempo se demostró la importancia de la participación del estado
colombiano, debido a que las compañías no prestaban un servicio de óptima
calidad y los consumidores presentan inconformidad con el servicio.
Debido a la demanda energética en el país, se determinó la importancia de la
intervención del estado colombiano en las empresas prestadoras de servicios
públicos, las cuales se acataron al consentimiento del gobierno, para ello a lo largo
de la historia se crearon diversas leyes entre ellas la Ley 109 de 1936, integrada
con el decreto 1606 de 1937, mediante la cual se declaró que la prestación del
servicio de energía eléctrica era fundamental, y se instituyó el departamento de
empresas de servicios públicos, la cual debía promover el control de las empresas
prestadoras del servicio de energía respetando su autonomía e independencia,
donde primaba la calidad de la prestación del servicio de energía. Por lo cual
nuevamente se reitera la necesidad de personal capacitado con mayor
especialidad técnica la cual se requiere en su mayoría para la prestación del
servicio.
21
En los años cincuenta se realizaron estudios para interconectar el sector eléctrico
colombiano, a pesar de que ésta idea solo se llevó a cabo en los años sesenta con
la contratación de un consorcio franco americano. “electricité de france - gibbs &
hill”.
5.1.1.2 Periodo 1967 – 1994
En Colombia en el año 1967 el 14 de septiembre, se le dio vida jurídica a la
compañía “Interconexión eléctrica S.A. (ISA)”5 la cual fue constituida como una
empresa industrial y comercial del estado colombiano con la cual se sentaron los
fundamentos para construir un sistema interconectado y el sector eléctrico
nacional. Para el año 1974 el gobierno decretó en la ley 636, la reestructuración
del MINISTERIO DE MINAS Y PETRÓLEOS para modificarlo en el MINISTERIO
DE MINAS Y ENERGÍA estableciendo como deber: “adelantar la política nacional
de acciones relacionadas con el servicio, como la generación, transmisión,
interconexión y distribución, así como también llevar a cabo la orientación,
coordinación y evaluación de los planes de alcance nacional, regional, local e
internacional.”
En 1976 Se estableció el fondo eléctrico nacional, el cual fue aceptado el año de
1980 con recursos que provenían de captación de ahorro y del crédito externo.
Con una postura de nuevos proyectos de generación, a comienzos de 1980, se
desarrollaron modelos de optimización de simulación para el planteamiento del
funcionamiento del sistema interconectado.
5 INTERCONEXIÓN ELÉCTRICA S.A. -ISA- El sector eléctrico colombiano. Orígenes, evolución y retos. Un siglo de
desarrollo. 1882-1999. Medellín: Panamericana formas e impresos S. A., 2002. p.27
22
En los años noventa los procesos de apertura económica y la globalización fueron
más acelerados, para lo cual el gobierno se vio en la obligación de realizar un plan
de desarrollo, buscando reducir la inversión del estado colombiano en los sectores
empresariales, para permitir la participación del sector privado. Sustentando dicho
plan en los estudios del banco mundial, los cuales permitieron visualizar la
insuficiencia en la estructura del sector, el atraso de construcción de las obras, el
bajo desempeño y las tarifas distorsionadas. Lo que claramente mejoraría con
inversión de capital privado y la formación de personal que contara con el
conocimiento y las destrezas pertinentes que aportaran en el desarrollo tanto
económico como técnico del sector.
La Constitución Política de Colombia del año 1991, aportó cambios importantes en
cuanto al papel del estado colombiano y su participación en la prestación de los
servicios públicos domiciliarios, debido a que este no se concentraría en tener el
monopolio de empresas prestadoras de servicios, sino en el diseño de políticas, es
decir ser regulador y controlador, permitiendo que se cumplieran objetivos
fundamentales como; prestación de servicios eficiente, cobertura amplia y mejorar
de manera permanente la calidad de los servicios.
Los siguientes años, debido a las diferentes problemáticas que surgieron, el
estado colombiano se vio en la obligación de crear entidades regulatorias; “la
comisión de regulación energética y la unidad de planeación minero energética.”
5.1.1.3 Periodo 1995-2001
En 1995 el 20 de julio, empezó el funcionamiento del mercado de energía
mayorista, sistema que permitió la competencia regulada de actividades de
generación y comercialización mediante los siguientes organismos;
23
● La comisión de regulación de energía y gas GREG encargada de
determinar la reglamentación.
● La superintendencia de servicios públicos SSP encargada de fiscalizar el
trabajo de los agentes y castigar las violaciones a las reglas.
● El centro nacional de despacho CND encargado de la operación del
mercado
● El sistema de intercambios comerciales ASIC encargado de la
administración y de la liquidación del sector.
5.1.1.4 Periodo 2002-2005
A partir del año 2002, fue tomada la Decisión 536 de la Comunidad Andina de
Naciones 13 -CAN, la cual enmarca la interconexión subregional de sistemas
eléctricos e intercambio intracomunitario de electricidad entre los países de;
Colombia, Ecuador, Perú y Venezuela, teniendo como objetivo alcanzar un
adecuado manejo de los recursos energéticos y obtener confianza en el suministro
de energía.
5.1.2 Cadena productiva del sector eléctrico
(SISTEMA DE GENERACION, TRANSMISION, DISTRIBUCION Y
COMERCIALIZACION DE ENERGIA)
Mediante las leyes 142 y 143 de 1994 se estableció que la energía eléctrica es de
tipo mayorista y el servicio de electricidad debe prestarse manera eficiente,
abriendo la posibilidad de entrada libre a agentes interesados en prestar el
servicio, Estas empresas que se dedican a las actividades tales como generación,
transmisión, distribución y comercialización como se muestra en la ilustración 1.
24
La coordinación de dichos agentes es realizada por el centro de despacho CND,
de acuerdo a la resolución 080 de 1999 de la CREG. Debido a esto el CDA
brinda una estructura jerárquica entre dichos agentes para su correcto
funcionamiento.
5.1.2.1 GENERACIÓN
La central generadora de energía es capaz de realizar la transformación de
diferentes tipos de energía ya sea mecánica, motriz o cinética en energía
eléctrica, usualmente las centrales convierten energía mecánica en energía
eléctrica aprovechando el movimiento de turbinas o turbo máquinas. para su
funcionamiento se hace a través del paso de fluidos en movimiento, el viento, el
agua que cae desde un embalse, gases que son liberados por combustión de un
gas, el calor generado por la fusión nuclear o en calderas que queman
componentes derivados del petróleo.
Ilustración 1 CADENA DE PRODUCCION DE ENERGIA
Fuente: unalmed.edu.co (Cano, 2012)
25
La rueda pelton es impulsada por un movimiento continuo de un fluido, luego se
acopla a un generador eléctrico, es decir, a un alternador el cual transforma la
energía mecánica en energía eléctrica.
Gracias a esta idea de fluido, turbina y generador asociados, se han podido
desarrollar tecnologías de generación muy diversas. Una tipología de centrales de
generación de energía eléctrica; energía térmica, las centrales térmicas tienen
como objetivo aprovechar la energía calorífica de un combustible para
transformarlo en electricidad, energía Hidráulica, este tipo de generación se hace
mediante el uso de agua como principio de energía para producir electricidad.
Método similar al de la generación térmica, pero en lugar de girar la turbina por el
paso de vapor, gira por el paso de agua que proviene del embalse.
5.1.2.2 Transmisión:
Son los dispositivos que permiten transportar o dirigir la energía eléctrica desde
la fuente de generación hasta los centros de consumo. Estos se utilizan
generalmente por que la generación de energía eléctrica es lejana de lo centros de
consumo o cuando afecta el medio ambiente (visual, acústico o físico).
El sector eléctrico cuenta con una serie de elementos que permiten que la energía
eléctrica llegue a las residencias, industrias, etc. y tenga la utilidad esperada con
eficiencia y calidad. La transmisión es la segunda fase del sistema, en la cual la
energía creada se dispone de manera que su transportación a los centros de
distribución sea con el mínimo de pérdidas de energía eléctrica.
“Al transmitir la energía se tiene alta tensión o voltaje y menos corriente
para que existan menores pérdidas en el conductor, ya que la resistencia
varía con respecto a la longitud, y como estas líneas son demasiado largas
las pérdidas de electricidad por calentamiento serían muy grandes. Esa
26
electricidad llega a los centros de distribución el cual estos ya envían la
electricidad a los centros de consumo, donde reciben electricidad ya
acondicionada de acuerdo a sus instalaciones ya sean 110, 127, 220 v, etc.”6
En Colombia esta actividad consiste en el transporte de la energía eléctrica el cual
se hace de dos maneras, la primera mediante el sistema nacional de transmisión
SNT que trabaja a tensiones iguales a 220 MW en algunas ocasiones pueden ser
mayores las tensiones, la segunda es las redes regionales o interrogaciones de
transmisión a tensiones menores, Los proyectos a futuro del sistema de
transmisión nacional desde el año 1999 está constituido por empresas que
cuentan con la condiciones técnicas, económicas y financieras las cuales son
asignadas mediante convocatoria pública las cuales son adelantadas por la unidad
de planeación minero-energética (UPME) .
La empresa de mayor importancia en el país en transmisión es interconexión
eléctrica S.A E.S.P (ISA), la cual está encargada de la mayor parte de la actividad
de transmisión de energía eléctrica, que cuenta con una jerarquía vertical dirigida
por la junta directiva y la gerencia general de la cual dependen todas las
decisiones de temas de negocios corporativos, financieros y administrativos.
5.1.2.3 Distribución
La distribución de energía tiene como objetivo primordial transportar la energía en
tiempo real, desde los centros de generación, hasta los centros de distribución
para entregarla a los clientes en forma segura y con el mayor nivel de calidad
posible, cumpliendo con los estándares establecidos por los entes regulatorios.
6 Jiménez, M. Cantu, V. Conde, LINEAS DE TRANSMISION Y DISTRIBUCION DE ENERGIA ELECTRICA, Pg 4
27
El Sistema de Distribución de Energía Eléctrica cuenta con equipos que permiten
energizar de manera óptima un número determinado de cargas, a diferentes
niveles de tensión, los cuales están ubicados por lo general en diferentes lugares.
Estos deben operar dependiendo de las características de las cargas que se están
transmitiendo y los volúmenes de energía cumpliendo con los requisitos, de los
sistemas de distribución, los cuales están clasificados de la siguiente forma:
Industriales, Comerciales, Urbanos, y Rurales.
La distribución de energía se hace mediante las redes de baja tensión las cuales
tienen su origen en los centros de generación que están alimentados y conectados
entre sí mediante líneas aéreas de media tensión esta a su vez están intercaladas
durante el recorrido de la energía en la línea aérea llamada “PREMIAL” que
proviene por lo general de subestaciones cercanas para la ejecución de la red.
La distribución de baja tensión realiza la alimentación desde los centros de
transformación hasta las viviendas y abastece de servicios públicos de las
urbanizaciones y el alumbrado público de las mismas. Cumpliendo los estándares
de calidad para lo cual es necesario satisfacer a cabalidad las condiciones y
garantías mínimas buscando obtener la autorización pertinente exigida por el
Ministerio de Minas y Energía para el funcionamiento de los centros de
distribución.
La transmisión y distribución de la energía eléctrica es llevada a cabo en las
subestaciones las cuales sirven de punto en el cual se hace la interconexión entre
estas dos y son un componente primordial en los sistemas de potencia en donde
se modifican los parámetros de tensión y corriente, se clasifican de acuerdo a su
función construcción.
28
5.1.2.4 Comercialización
La comercialización de energía consiste en la compra de energía eléctrica en
elevadas cantidades, proceso en el cual se hace la compra a los productores con
el fin de venderla a los usuarios, teniendo en este proceso toda una metodología
de funcionamiento el cual consiste en la instalación, medición del consumo,
facturación, cobranza y demás aspectos derivados de la prestación del servicio y
el uso de la energía eléctrica. Los consumidores generalmente tienen relación
directa con el distribuidor ya que este es responsable de la red a la cual se
conecta su servicio, y con el comercializador ya que este se encarga de la
facturación de este servicio.
La comercialización de energía se divide en dos mercados uno regulado y el no
regulado, en el primero de estos mercados participan principalmente los usuarios
residenciales, comerciales e industriales que no consumen altos niveles de
energía. Mientras que en el segundo participan voluntariamente la industria y
todos aquellos usuarios con un alto consumo de energía. En el cual la prestación
del servicio es un negocio de intermediación económica, en el que se ponen en
práctica las metodologías, estrategias especializadas, la comercialización de
bienes y servicios que se producen en otros sectores económicos.
La comercialización como anteriormente se mencionó tiene la finalidad de
suministrar energía a los usuarios finales del servicio. para ello se realiza la
organización de las actividades que se llevan a cabo en esta fase, el
comercializador divide en tres grupos su función, antes de un contrato, durante el
contrato y a la terminación del contrato.
La tarifa de energía eléctrica en Colombia está dividida en dos componentes. Un
cargo fijo, creado con el objetivo de remunerar todas las actividades realizadas por
el comercializador para llevar la energía al usuario final, un cargo variable que
29
depende del consumo del servicio de energía eléctrica de cada usuario
Determinación del Cargo por Comercialización .
5.1.3 Marco legal
El Ministerio de Minas y Energía en el transcurso de los años ha experimentado
diferentes cambios los cuales han sido ordenados por medio de Leyes y Decretos,
dentro de los cuales se pueden mencionar los siguientes
✓ Decreto 0464 de 1951 que establece el Ministerio de Fomento y se eliminan
los de Comercio e Industrias y Minas y Petróleos. El estado organiza el
Ministerio de Fomento para interrelacionarse los espacios antes ocupados
por los de Comercio e Industrias y asumió las funciones del de Minas y
Petróleos.
✓ Decreto 0481 de 1952 organiza el Ministerio de Minas y Petróleos de forma
independiente, con funciones técnicas y administrativas.
✓ Decreto 636 de 1974 por el cual se revisa la organización administrativa
del Ministerio de Minas y Petróleos y cambia su nombre por el de Ministerio
de Minas y Energía. ( Ramírez Abril de 2014)
✓ Decreto 2119 de 1992 por el cual se reestructura el Ministerio de Minas y
Energía, el Instituto de Asuntos Nucleares IAN y Minerales de Colombia
S.A. MINERALCO. Se reorganizó el Ministerio de Minas y Energía para
ponerlo en consonancia con los mandatos de la Constitución Política de
1991. ( Ramírez, 2014)
30
La ley 142- ley de servicios públicos y ley 143 ley eléctrica (1994):
Las cuales promueven la prestación de los servicios públicos de manera eficiente
mediante la promulgación de estas leyes estipulando los siguientes componentes:
– Promoción de la competencia
– Regulación de monopolios naturales
– Vigilancia y control sobre las empresas del sector
– Apertura a inversión y gestión privada
– Modificación del régimen jurídico de las empresas oficiales
– Separación de roles del Estado regulador y empresario
– Racionalización del régimen de tarifas y administración transparente de
subsidios Premisa de la reestructuración “Creación de un mercado competitivo
entre empresas como medio para fomentar la eficiencia en el sector”.
(Ramírez, 2014)
LEY 142 DE 1994 de 11 de julio de 1994
Mediante la cual se establece el régimen de los servicios públicos domiciliarios y
se dictan otras disposiciones, está compuesta de diez títulos, divididos en dos
partes. Los cinco primeros títulos tienen como objetivo dar a conocer la legislación
en cuanto a los principios generales como; el papel de las personas prestadoras
de servicios públicos el régimen de los actos y contratos de las empresas, régimen
laboral, otras disposiciones como por ejemplo control de gestión y resultados,
regulación, control y vigilancia del estado en los servicios públicos.
En sus títulos se contempla, el régimen tarifario de las empresas de servicios
públicos, organización y procedimientos administrativos, el contrato de servicios
públicos, normas especiales para algunos servicios, régimen de transición y otras
31
disposiciones, estos títulos especifican, principalmente, sobre mecanismos
significativos tales como: el régimen jurídico de las empresas de servicios
públicos: la ley, en sus artículos 17 y 180, reclama la evolución de las empresas
estatales prestadoras de los servicios públicos en sociedades por acciones se
tienen en cuenta la naturaleza gubernamental o privada mayoritaria las cuales
serán clasificadas de acuerdo a la clasificación de su capital.
1. Empresas públicas aquellas que cuenten con un capital 100% público.
2. Empresas mixtas aquellas donde los aportes públicos sean iguales o
mayores al 50% del total.
3. Empresas privadas como aquellas cuyo capital es igual o superior al 51%
del capital.
LEY 143 DE 1994 (Julio 11) de 12 de julio de 1994.
Por la cual se establece el régimen para la generación, interconexión,
transmisión, distribución y comercialización de electricidad en el territorio
nacional, se conceden unas autorizaciones y se dictan otras disposiciones en
materia energética.
Contiene los principios generales, definiciones especiales, planeación de la
expansión, regulación, generación de electricidad, interconexión, operación del
sistema interconectado nacional, tarifas por acceso y uso de las redes, régimen
económico y tarifario para las ventas de electricidad, la conservación del medio
ambiente, contratos de concesión, ahorro, conservación y uso eficiente de la
energía.
5.2 Teoría estrategia organizacional
Organización: sistema de actividades conscientemente coordinadas formado por
dos o más personas .El objetivo de una organización es llevar a cabo una actividad
común ya sea de servicios o productos.
32
Estrategia organizacional: tiene como objetivo “comprender y hacer frente a la
competencia” (Porter, 2009) su propósito es posibilitar que una organización
alcance sus objetivos en un medio impredecible, es por ello que el presente
documento tiene como objetivo el desarrollo de una estrategia de inclusión que
permita la vinculación de personal al proyecto ATM, dicha estrategia se encuentra
direccionada al proceso de reclutamiento y selección quienes pertenecen al
departamento de recursos humanos motivo por el cual se hace referencia al
mismo en el documento.
5.2.1 FODA.
Esta técnica permite la formulación de estrategias por medio de la determinación
de fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas.
En la tabla 2 se muestra el esquema básico de la matriz FODA y se aprecia que
fortalezas y debilidades hacen parte del análisis interno mientras que
oportunidades y amenazas del análisis externo.
Tabla 2 ANALISIS ESTRATEGICO MATRIZ FODA
Fuente: Deficiencias en el uso del FODA causas y sugerencias (Jiménez, 2010)
33
Posterior a la determinación de fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas
se procede a desarrollar una serie de estrategias tales como (FO) que combina
fortalezas y oportunidades, (DO) debilidades y oportunidades, (FA) fortalezas y
amenazas y finalmente (DA) debilidades y amenazas. Cabe resaltar qué fortalezas
y debilidades, es decir el análisis interno debe presentarse en tiempo real de
acuerdo a las necesidades actuales que mientras que las estrategias resultantes
serán establecidas en un futuro cercano.
En la tabla 3 se muestra como a las estrategias FO se les denomina estrategias
ofensivas en ellas se busca maximizar las fortalezas y las oportunidades, así
mismo las estrategias FA se les designa como estrategias defensivas en las que
se busca maximizar las fortalezas y minimizar las amenazas, a las estrategias DO
se les denomina estrategias adaptativas en las que se busca minimizar las
debilidades así como maximizar las oportunidades y finalmente a las estrategias
DA como estrategias de supervivencia en las que se busca minimizar las
debilidades y las amenazas.
Tabla 3 matriz (FODA)- GENERACION DE ESTRATEGIAS
Fuente: Deficiencias en el uso del FODA causas y sugerencias (Jiménez, 2010)
34
De acuerdo a la revista ciencias estratégicas en su artículo deficiencias en el uso
de FODA causas y sugerencias se realizan algunas preguntas clave que facilitan
el desarrollo de las estrategias, estas se mencionan a continuación:
• Estrategias adaptativas DO: ¿Qué se puede hacer para minimizar el
impacto negativo que tienen las debilidades, en el máximo aprovechamiento de las
oportunidades?
• Estrategias de supervivencia DA: ¿Qué se debe hacer para reducir los
efectos negativos que tienen las debilidades ante las amenazas que se
identificaron en el entorno?
• Estrategias ofensivas FO: ¿Qué se puede hacer para maximizar las
fortalezas de manera que se pueda lograr el máximo aprovechamiento de las
oportunidades?
• Estrategias defensivas FA:¿Qué se debe hacer para minimizar el impacto
negativo de las amenazas identificadas en el entorno mediante el máximo
aprovechamiento de las oportunidades?
Posteriormente se determina que estrategias serían las más adecuadas de
acuerdo a las necesidades que se poseen y se procede a realizar el plan de
acción como se muestra en la tabla 4.
Tabla 4 PLAN DE ACCIÓN
Fuente: Notas de clase, Planeación estratégica
Qué
• objetivos
Cómo
• método
Con qué
• recursos
Quiénes
• encargados
Cuándo
• tiempo
Nombre de la estrategia
35
El plan de acción permite darle un rumbo más efectivo a las estrategias
planteadas, aumentando la efectividad al aplicarlas ya que permite desglosar cada
una de las estrategias y determinar acciones y recursos necesarios para la
aplicación y puesta en marcha de cada una de ellas.
5.3 Recursos Humanos
5.3.1 Historia del departamento de recursos humanos:
El término recursos humanos surge en Estados Unidos a finales de los años
setenta y principios de los años ochenta, desde el surgimiento de las empresas ha
sido necesaria la contratación y despido del personal estas son algunas de las
actividades del departamento por lo cual se puede deducir que con la aparición de
las empresas ha estado presente lo que en la actualidad se conoce como recursos
humanos, talento humano o gestión de personal.
Según Eduardo Carrasco Cerda en su artículo recursos humanos, la historia del
área de se enmarca en tres grandes períodos los cuales se mencionan a
continuación:
a. Periodo administrativo: durante este periodo el aspecto más
importante era la producción se contaba con gran cantidad de mano de
obra con cualificación baja y la función del departamento se centraba en el
cumplimiento de normas y reglas.
b. Periodo de gestión: se empiezan a considerar las necesidades de
tipo social y psicológico del personal esto con el objetivo de que el individuo
se adapte a la organización, sin embargo se considera al personal como un
costo que debe ser minimizado.
36
c. Periodo de desarrollo: se empieza a considerar al personal como un
elemento clave en el desarrollo de la organización, a partir de este periodo
adquieren gran importancia temas como el desarrollo y formación de los
trabajadores ya que son de gran importancia para el crecimiento de la
organización.
5.3.2 Funciones en recursos humanos
Las funciones que se cumplen dentro del departamento de recursos humanos
pueden variar dependiendo el tipo y el tamaño de la organización a en la
ilustración 2 se muestran las funciones generales descritas por Ruiz Otero, E
y López Barra, S. en su libro operaciones administrativas de recursos
humanos.
Como se aprecia en la ilustración 2 el departamento de recursos humanos
tiene a su cargo todas las actividades asociadas al personal desde la
vinculación hasta los beneficios que se otorgan a los trabajadores, es claro
que en las pequeñas empresas no se encuentran todas las áreas descritas en
la ilustración , estas funciones se aprecian en grandes empresas que han
logrado entender la importancia de este departamento para la continuidad y
crecimiento de las organizaciones.
5.3.2.1 Análisis del puesto de trabajo:
Según Luis Gómez Mejía reconocido investigador en recursos humanos puede
definirse como un método sistemático de reunir y organizar la información
relativa a las tareas, cometidos y responsabilidades de un puesto de trabajo
concreto (Gómez Mejía, Gestión de Recursos Humanos, 2008), este análisis
es empleado para la ejecución del reclutamiento y selección del personal
permitiendo así un proceso más efectivo.
37
Fuente: Ruiz Otero, E y López Barra, S. Operaciones administrativas de recursos humanos
Ilustración 2 FUNCIONES EN RECURSOS HUMANOS
38
5.3.2.1.1 Análisis de tareas por medio de la matriz CHA
La Matriz CHA7 es una herramienta que permite definir los conocimientos,
habilidades y actitudes que se requieren para la realización de una actividad en
un puesto de trabajo, en ella se evalúa en qué nivel se requiere que sea
desarrollada cada cualidad del trabajador por medio de una escala de valores con
un rango de 1 a 5 siendo 1 muy bajo y 5 muy alto.
Esta herramienta es de vital importancia para el desarrollo del perfil que hace
parte de la estrategia organizacional de inclusión, para ello se tomará como base
la información plasmada anteriormente.
El desarrollo de la misma se verá evidenciado en el capítulo 7 del presente
documento. En la tabla 5 se muestra un ejemplo de matriz CHA.
5.3.2.1.2 Elaboración del perfil
El perfil se compone de distintos elementos como lo son:
● Identificación del cargo.
● Objetivo del cargo: cuál es el fin de que el cargo exista
● Requisitos mínimos: experiencia dominio de lenguas extranjeras entre otros
● Funciones: Las tareas a desempeñar según la orden de trabajo.
● Competencias laborales: pueden ser clasificadas de la siguiente manera:
A. Competencias laborales personales: enfocadas a la destreza
personal y actitudinal
B. Competencias laborales intelectuales: haciendo énfasis a los
conocimientos técnicos de cada área.
7 CHA (Conocimientos, habilidades y actitudes)
39
Fuente: Gestión de Recursos Humanos
Tabla 5 MATRIZ CHA
40
A. Competencias laborales tecnológicas: competencias informáticas,
transformación e innovación de elementos tangibles en un entorno
determinado
B. Competencias laborales interpersonales: asociadas al equipo de trabajo
(resolución de conflictos, trabajo en equipo)
C. Competencias laborales organizacionales: capacidad de gestionar recursos
e información a través de la experiencia de otros Dependiendo el cargo que se
requiera se le da un nivel alto bueno o mínimo de cada una de las
competencias.
● Responsabilidades
El perfil permite obtener información detallada de los requerimientos que se tienen
para un cargo en una compañía, por tal razón es de vital importancia la definición
y utilización del mismo en el proyecto ATM el instrumento mencionado se
encuentra en el capítulo 5 del presente documento.
5.3.2.2 Reclutamiento de personal
Según Idalberto Chiavenato principal autor en el tema de recursos humanos el
reclutamiento puede definirse como “un sistema de información mediante el
cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleo que pretende llenar” (Idalberto, 2000)
Es la fuente para el proceso de selección ya que permite dar a conocer al
mercado las ofertas que tienen las empresas.
Un adecuado reclutamiento de personal brindará al proyecto ATM una base
para la correcta selección de los estudiantes que se desea formar es por ello
que se incluyen estrategias de divulgación del proyecto en el último capítulo.
41
5.3.2.2.1 Tipos de reclutamiento:
✓ Interno: en algunas ocasiones es posible encontrar aspirantes a un
cargo al interior de la compañía, este tipo de reclutamiento en general
es más rápido y permite a los trabajadores aumentar sus expectativas al
interior de una organización
✓ Externo: permite incorporar personal nuevo a la compañía, este proceso
es más largo que el reclutamiento interno ya que incluye la publicación
de la oferta en diferentes medios.
5.3.2.2.2 Etapas del reclutamiento:
✓ Solicitud de empleado o solicitud de personal: consiste en un documento
que elabora el área que requiere llenar una vacante, este debe ser
entregado al departamento de recursos humanos para que pueda iniciar el
proceso en él se incluyen algunas características de la vacante que desea
ser cubierta tales como profesión y experiencia requerida.
✓ Definición de reclutamiento externo o interno: en este ítem se evalúa si la
vacante puede ser cubierta con personal interno de la compañía por medio
de promoción o si por el contrario se requiere de personal externo.
✓ En caso de que el reclutamiento sea externo la compañía debe iniciar una
estrategia que se compone de aspectos como:
● Elaboración de anuncios.
● Agencias de reclutamiento.
● Contactos con universidades y escuelas.
42
5.3.2.3 Selección de personal:
Después de realizado el proceso de reclutamiento en la empresa se da inicio al
proceso de selección de personal que se puede entender como “el mecanismo
que determina la calidad global de los recursos humanos de la empresa” (Gómez
Mejía, Gestión de Recursos Humanos, 2008)
5.3.2.3.1 técnicas de selección:
Según Idalberto Chiavenato existen cinco grandes grupos con los cuales es
posible determinar el proceso de selección, estos grupos se definen en la
ilustración 3.
Sin embargo existen otras clasificaciones de diversos autores a continuación se
mencionan algunas de las pruebas más relevantes.
Pruebas de conocimiento o capacidad: estas a su vez se clasifican en:
Ilustración 3 TÉCNICAS DE SELECCIÓN
Fuente: Idalberto Chiavenato, administración de recursos humanos
43
Generales:
Dentro de este tipo de pruebas se valoran aspectos como la inteligencia general
(g) y consiste en la suma de los resultados obtenidos en pruebas de capacidad
verbal y pruebas de tipo cuantitativo. Algunos ejemplos de este tipo de test son:
▪ Wais (IV): esta prueba se encuentra compuesta de varias sub-pruebas las que
según Wechsler “los test son medidas de la inteligencia, no medidas de
diferentes tipos de inteligencia” (Wechsler, 1958, 64).
Este test se encuentra compuesto por quince pruebas, diez principales y
cuatro agrupadas de la siguiente manera:
♣ Comprensión verbal.
♣ Razonamiento perceptivo.
♣ Memoria de trabajo.
♣ velocidad de procesamiento.
Tabla 6 COMPONENTES DEL WAIS
44
45
Fuente: Wechsler para adultos
*solo pueden ser aplicadas entre los 16 y 69 años
En la tabla 6 se muestran cada una de las Sub-pruebas y los componentes
que se manejan en cada categoría
▪ Beta 3: esta prueba se encuentra compuesta por cinco subpruebas que
permiten tener una amplia perspectiva de la inteligencia no verbal, se aplica en
grupos y tiene una duración de 30 minutos , fue diseñada por CE KELLOG y
MORTON en el año 1934
❖ Sub-prueba 1 (claves): existen una serie de claves a las que se le asigna un
número, el aspirante escribe los números correspondientes a la clave para
lo cual tiene un espacio de tiempo de 2 minutos.
❖ Sub-prueba 2 (ilustración s incompletas): aparece una ilustración a la que
le falta una parte el aspirante debe completar la ilustración para esta
prueba se tiene un tiempo de 2:30 minutos.
46
❖ Sub-prueba 3 (pares iguales y desiguales): consiste en determinar si un
determinado grupo de números es igual o diferente al grupo que se
encuentra en frente esta prueba tiene una duración de 2 minutos.
❖ Sub-prueba 4 (objetos equivocados): se encuentran grupos cada uno de
cuatro imágenes, una de ellas no tiene similitud a las demás el aspirante
debe definir cuál de ellas es, para determinarlo tiene 3 minutos.
❖ Subprueba 5 (matrices): el aspirante observa un grupo de imágenes cada
una de ellas determina una secuencia, se debe indicar cuál es la imagen
corresponde para completar el grupo, esta sub-prueba tiene una duración
de 5 minutos.
Cada una de estas subpruebas otorga un puntaje la suma de cada uno de estos
determinará el puntaje obtenido, existe una escala que permite definir en qué
rango se encuentra la persona, dando a conocer el coeficiente de inteligencia del
aspirante.
▪ Factor G: posee tres escalas de aplicación la primera para niños entre los 4 y
los 8 años, la segunda para niños y jóvenes de 8 a 15 años y la tercera para
adultos y adolescentes mayores de 15 años. dados los rangos que se
presentan para el proyecto sólo tendrá en cuenta la tercera escala. esta
prueba se divide en cuatro partes las cuales se describen a continuación:
▪ Series Incompletas: al igual que la subprueba de matrices del beta 3
busca que el aspirante complete la serie de imágenes que forman parte
de una secuencia. se cuenta con un tiempo de 3 minutos.
▪ Clasificación: identificar cuál de las imágenes de un grupo difiere de las
demás esta sub-prueba tiene una duración de 4 minutos
▪ Matrices: el aspirante observa un grupo de imágenes cada una de ellas
determina una secuencia, se debe indicar cuál es la imagen
corresponde para completar el grupo.
47
▪ RP 30: ”aprecia una capacidad intelectual de tipo superior mediante la cual
se captan una serie de relaciones lógicas propuestas en un problema con el
fin de determinar si se cumplen dichas relaciones en otra estructura más
simple” (web tea ediciones)
Examina tres comportamientos actitudinales que son:
● Razonamiento.
● Aptitud espacial.
● Memoria de trabajo.
Estos comportamientos se miden a través de 30 problemas con tres grados de
dificultad en esta prueba se requiere un gran nivel de concentración y se penalizan
los errores. El tiempo para la aplicación de esta es de 17 minutos.
Específicas:
Este tipo de pruebas permite evaluar los conocimientos técnicos requeridos para
el cargo normalmente es diseñada por el área que requiere al personal y puede
ser aplicada desde el departamento de selección.
✓ Test de personalidad: “cualidades del individuo que tienden a ser constantes
esta puede ser medida a través de cinco dimensiones que son:
★ extroversión
★ afabilidad
★ diligencia
★ estabilidad emocional
★ apertura a la experiencia
Algunos de los test de este tipo son:
❖ BFQ: consta de 132 preguntas de respuesta múltiple, puede ser
aplicada desde los 16 años permite una visión de la personalidad del
individuo reflejada en 5 grandes aspectos.
48
En la tabla 7 se observan los 5 componentes básicos de la prueba
estos a su vez se componen de dos subcomponentes cada uno de
ellos consta de una serie de preguntas, la mitad de ellas se encuentran
orientadas de manera positiva y la otra mitad de manera negativa.
Adicionalmente en la tabla encontramos un componente denominado
distorsión tiene como objetivo “proporcionar una medida de la tendencia
a ofrecer un perfil falseado de sí mismo al responder al cuestionario, ya
sea por exceso o por defecto” (Martinez de Ibarrieta, Redondo Palomo,
Rua Vieties, & Fabra Florit, 2011)
Tabla 7 COMPONENTES DEL BFQ
Fuente: Uv.es
❖ wartegg: elaborada por Eric Wartegg en el año 1940 se encuentra
compuesta por ocho cuadros cada uno de ellos con un marco negro y
un símbolo en su interior, el objetivo de la prueba es que el aspirante
realice un dibujo en cada cuadro incluyendo el símbolo inicial sin un
orden definido, dependiendo del dibujo y del orden en el que se
elaboren adquiere un significado que puede ser determinado por
psicólogos.
49
En la ilustración 4 se aprecian 8 cuadros, en ellos el aspirante debe
poner números de 1 a 8 de acuerdo al orden en el que haya dibujado es
decir el recuadro con el número 1 será el primer dibujo que realizó.
en la prueba existen cuatro campos orgánicos que inducen a la
realización de objetos animados y cuatro campos inorgánicos que
inducen a la realización de objetos inanimados.
Fuente: Psicotecnicostest.com
❖ 16 PF: esta prueba fue diseñada por Raymond B. Cattell, A. Karen S.
Cattell y Heather E.P. Cattell y es aplicada actualmente por TEA
EDICIONES es uno de los cuestionarios más utilizados, su nombre hace
referencia a los 16 rasgos de primer orden de la personalidad que son:
✓ Afabilidad (A)
✓ Razonamiento (B)
✓ Estabilidad ©
✓ Dominancia (E)
✓ Animación (F)
✓ Atención a las normas (G)
Ilustración 4 CAMPOS WARTEGG
50
✓ Atrevimiento (H)
✓ Sensibilidad (I)
✓ Vigilancia (L)
✓ Abstracción (M)
✓ Privacidad (N)
✓ Aprehensión (O)
✓ Apertura al cambio (Q1)
✓ Autosuficiencia (Q2)
✓ Perfeccionismo (Q3)
✓ Tensión (Q4)
Adicionalmente evalúa cinco dimensiones globales de personalidad que
son:
✓ Extraversión (Ext)
✓ Ansiedad (Ans)
✓ Dureza (Dur)
✓ Independencia (Ind)
✓ Auto-control (AuC)
Finalmente posee un componente que mide los sesgos en las respuestas
“El instrumento consta de 185 ítems con tres alternativas de respuesta (dos
extremos y una alternativa intermedia señalada siempre con un interrogante”?”)
Con las que se obtienen las puntuaciones de las 16 escalas primarias, los tres
índices de estilos de respuesta y las dimensiones globales” (consejo general de
colegios oficiales de psicólogos)
51
La duración de la prueba es de 40 a 45 minutos.
❖ test de habilidad:numérica
❖ verbal
❖ racional
Tipos de test:
♣ EFAI 3: evaluación factorial de las aptitudes intelectuales este test fue
creado por Pablo Santamaría, David Arribas, Jaime Pereña y Nicolás
Seisdedos “evalúa la capacidad del sujeto para resolver ágilmente
problemas de muy diverso tipo, mantener una adecuada flexibilidad
intelectual y realizar procesos lógicos de deducción e inducción”
(consejo general de colegios oficiales de psicólogos)
Está conformada por cinco subtest que miden aspectos como aptitudes
espacial, numérica, verbal, razonamiento y memoria este test tiene una
duración aproximada de 60 a 90 minutos.
La aplicación de pruebas psicotécnicas permite al equipo de selección determinar
rasgos de personalidad y habilidades de los aspirantes razón por la cual se hace
indispensable la aplicación de estas a los aspirantes del proyecto ATM.
Test psicológicos:
Tienen como objetivo descubrir conductas probables mediante la elaboración de
preguntas como:
¿Está usted de acuerdo con que es más importante tener éxito que el trabajo
arduo?
Este tipo de preguntas permite determinar si el candidato carece o no de ética
o si el trabajo le motiva. “las preguntas y los sistemas de puntuación deben ser
los mismos para todos los candidatos y deben ser relacionados con el puesto
52
de trabajo en lugar de dedicarse a indagar en las vidas privadas de los
empleados “(Gómez Mejía, gestión de recursos humanos, 2008)
Entrevistas:
“Es un diálogo que se sostiene con un propósito definido y no por la mera
satisfacción de conversar” (Alles 2006)
Permite al entrevistador obtener información del candidato por medio de la
elaboración de preguntas, es importante antes de iniciar recurrir a la amabilidad
con preguntas como las que sugiere Arthur Diane en su libro selección efectiva de
personal:
¿Le costó trabajo llegar hasta aquí?
¿Le sirvieron las indicaciones que le dieron?
Esto con el fin de crear un vínculo entre el entrevistado y el entrevistador y
evitar el silencio y el nerviosismo al iniciar.
Existen varios tipos de preguntas que se pueden aplicar en una entrevista tales
como:
❏ preguntas cerradas: que son contestadas con una sola palabra.
❏ preguntas de sondeo: algunos ejemplos son ¿cuál fue la causa?
❏ preguntas hipotéticas: en este tipo de preguntas se relacionan casos
relacionados con la posición o el trabajo.
En el desarrollo del proyecto ATM los aspirantes serán entrevistados por personal
de recursos humanos de las empresas contratistas, sin embargo con el fin de que
el proceso sea homogéneo dentro de la estrategia organizacional de inclusión de
elaborar un formato de entrevista en el que se aplica parte del material enunciado
anteriormente.
53
5.3.2.4 seguridad laboral asociada a la personalidad
Desde hace ya varios años diferentes estudios han asociado la personalidad
humana a los accidentes de trabajo, ejemplo de ello es que autores como
Clarke y Robertson en el año 2005 después de un trabajo de investigación
concluyeron que factores de la personalidad como tesón8 y afabilidad9 eran
predictores de un accidente, es así que un bajo nivel en estos dos ámbitos
puede proporcionar a la compañía un indicio de cómo asociará el trabajador la
seguridad laboral en sus actividades. Así mismo se han determinado dos tipos
de personalidad propensos a accidentes; extravertidos socio patológicos10 y
neuróticos ansiosos11 (Shaw & Sichel, 1970)
Este tipo de estudios reafirman la importancia de la aplicación de pruebas de
selección en el proyecto ATM teniendo en cuenta que el personal que se
vincule al proyecto realizará actividades de alto riesgo por lo que la seguridad
en las maniobras es de suma importancia en el proceso de selección de los
estudiantes.
Adicionalmente Codensa cuenta con una estrategia denominada (síndrome de
actuar seguro) en la que se busca que todo el personal adopte las normas de
seguridad en el puesto de trabajo y en el desarrollo de las actividades
relacionadas con la compañía. Por tal razón para Codensa la seguridad laboral
es un tema de vital importancia que debe ser tenido en cuenta en la puesta en
8 Tesón: Firmeza, decisión y perseverancia que una persona pone en la realización de una cosa.
9 Afabilidad: cualidad de afable (agradable, suave en el trato, dulce).
10 extravertidos socio patológicos: centrados en sí mismos, confiados en exceso, agresivos, irresponsables,
resentidos, intolerantes, impulsivos, antisociales y autoritarios 11
neuróticos ansiosos: caracterizados por la tensión, excesivamente sensibles a las críticas, indecisos,
incapaces de concentrarse, fatigados, alicaídos, emocionalmente inestables, con sentimientos de inadecuación
54
marcha del proyecto ATM más aún cuando por medio de estudios
anteriormente mencionados se encuentra asociada a la personalidad en
aspectos que pueden ser determinados a través de pruebas psicotécnicas.
55
´ 6. PROYECTO ATRACCION MANO DE OBRA CALIFICADA
EL proyecto atracción mano de obra calificada (ATM) surge a través de la
identificación de la reducción en la mano de obra calificada a nivel técnico y
tecnológico al interior de las empresas contratistas, encargadas del mantenimiento
en redes de media y baja tensión. Dicha reducción se evidenció cuando las
empresas contratistas argumentaron en diversas ocasiones que dada la
especificidad de las actividades desempeñadas se dificulta obtener el personal en
el mercado, motivo por el cual éste debía ser formado y capacitado al interior de
la compañía.
Con el fin de dar solución a esta problemática Codensa diseña el proyecto ATM,
el cual tiene como objetivo la vinculación de personal que será formado en las
competencias específicas que se requieren en un futuro a mediano y largo plazo.
Para vincular al personal se elaboró una oferta formativa de iniciativa
empresarial para niveles técnico y tecnológico, de esta manera se dará respuesta
al problema de contratación de personal con conocimiento práctico de origen no
académico, que no garantiza la calidad de los productos y servicios ofertados, ni
la seguridad laboral cuando se lleve a cabo la orden de trabajo.
El proyecto ATM se encuentra dirigido a un grupo de estudiantes bachilleres, con
expectativa de formación para el trabajo, en el sector eléctrico, graduados en
educación media formal, con vocación específica en el negocio, ubicados en
Bogotá y Cundinamarca.
Los estudiantes partícipes del proyecto iniciarán el proceso con una formación
teórica efectuada mediante un convenio dual entre el SENA y Codensa en donde
serán capacitados por un periodo de nueve meses recibiendo un apoyo de
56
sostenimiento mensual equivalente al cincuenta por ciento de un salario mínimo,
monto que será cubierto por las empresas contratistas. Culminada esta formación
los estudiantes realizarán sus prácticas al interior de las empresas contratistas en
donde recibirán como remuneración mensual un salario mínimo por un periodo de
seis meses. Al finalizar este proceso los estudiantes que hayan demostrado un
buen desempeño en la totalidad del proyecto serán vinculados por las empresas
contratistas iniciando un plan de carrera (ilustración 5) permitiendo disminuir la
necesidad de mano de obra que se presenta en la actualidad.
Sin embargo en el diseño del proyecto no se determinó un mecanismo el cual
garantice el reclutamiento y selección de los estudiantes siendo un tema de gran
relevancia, por ello es necesario el diseño de una estrategia organizacional de
inclusión de personal con el fin de cumplir el objetivo del proyecto. El
planteamiento y desarrollo de dicha estrategia se muestra en el capítulo 7 del
presente documento.
6.1 organizaciones participes del proyecto
● Sistema nacional de Formación para el trabajo en cabeza Sena,
Regionales Bogotá y Cundinamarca.
● Grupo de empresas Enel Colombia.
● Grupo de empresas colaboradoras (CAM, DELTEC,COBRA)
● Candidatos al programa (Instituciones académicas del sistema de
educación formal de Colombia)
6.2 Equipo de trabajo:
Cuenta con la conformación de un equipo de trabajo multidisciplinario en el que
se tiene representación de los siguientes departamentos de Codensa:
● Control Contratistas
57
● Formación (Recursos Humanos)
● Desarrollo (Recursos Humanos)
● Gerencia técnica (mantenimiento en redes de media y baja tensión)
● Business partner distribución (Recursos Humanos)
● Practicantes Universidad Distrital Francisco José de Caldas Tecnología
Industrial.(Ivonne Cocunubo y Mónica Chaparro)
El grupo de trabajo determinó la planeación y ejecución del proyecto, es así como
cada división cumple una función al interior del mismo, para el caso de las
practicantes de la universidad distrital tenían a cargo a todos los aspirantes al
programa, siendo el vínculo directo entre Codensa, las empresas contratistas y los
aspirantes, lo anterior evidenciado en funciones como:
● Divulgación del programa junto con los departamentos desarrollo y
formación.
● Reclutamiento de bachilleres.
● Distribución de candidatos en las diferentes empresas contratistas
● Seguimiento del proceso de selección (ejecutado por personal de recursos
humanos de las empresas contratistas).
6.3 Especialidad en el sector
Con el fin de determinar la necesidad real de las empresas contratistas de
Codensa el equipo de trabajo del proyecto ATM, realizó un taller diagnóstico el
día 27 de diciembre de 2014 en el que por medio de una serie de preguntas se
logró llegar a la conclusión de cuáles eran los cargos críticos y los motivos por los
cuales se generaba esta situación, al taller asistieron un total de nueve empresas
y un total de dieciocho personas por parte de las contratistas la pregunta con
mayor impacto y discusión fue:
58
¿Cuál (es) son los cargos de mayor criticidad?
Algunas de las estadísticas con mayor relevancia obtenidas en el taller se
mencionan en la tabla 8.
Tabla 8 CARGOS CRÍTICOS
Fuente: elaboración Propia
Se resalta el cargo de operario de línea viva como el de mayor demanda, en el
taller se determinó que es un cargo con un alto nivel de capacitación y en la
actualidad no se encuentran centros de formación los cuales brinden el personal
con las habilidades y destrezas requeridas, por lo tanto se hace necesario formar
al personal en las contratistas, debido al nivel de dificultad requerido en las
maniobras a desempeñar.
Con el fin de finalizar esta situación se diseña el siguiente plan de carrera
(ilustración 5) que cuenta con dos insumos, el primero de ellos corresponde al
personal del proyecto ATM y el segundo hace referencia al personal que ya se
encuentra al interior de las contratistas.
59
En el anexo 2 se encuentra información detallada de cada uno de los técnicos que
se aprecian en la ilustración
Con el plan de carrera mencionado Codensa busca combatir la demanda de
personal que se presenta al interior de las empresas contratistas es así como en la
gráfica las señales naranja indican los ascensos a los que pueden aspirar las
personas que participen en el proyecto, para el caso que se plantea en el
documento se tiene en cuenta como proceso de entrada a los estudiantes del
Sena.
Ilustración 5 PLAN DE CARRERA
Fuente: proyecto mo2, Codensa
60
6.4 Resultados primera fase del proyecto:
El proceso de reclutamiento de estudiantes se efectuó de la siguiente manera:
Se realizó una charla inicial el día 22 de noviembre de 2014 en las instalaciones
del Sena a un total de 72 estudiantes de 3 colegios de Bogotá, dicha charla tenía
como objetivo dar a conocer a los estudiantes el proyecto y vincularlos al mismo,
en el anexo 2 se muestra la presentación del proyecto utilizada desarrollada por
las estudiantes Ivonne Cocunubo y Monica Chaparro junto con personal del
departamento de formación y desarrollo. En la ilustración 6 se muestran los
resultados de la charla.
El día 15 de diciembre se realizó una segunda charla en las instalaciones de
Codensa calle 93 esta tenía como objetivo mostrar a los estudiantes el pensum
del programa además de la vinculación definitiva de los aspirantes al mismo, los
resultados se presentan en la ilustración 6.
Ilustración 6 RESULTADOS
Fuente: elaboración propia
61
Durante la ejecución del proyecto se presentaron los siguientes acontecimientos:
i. Al proyecto ingresaron un total de 6 personas por medio del voz a voz
ii. Durante el proceso se retiraron 4 personas de manera voluntaria
iii. Fueron retiradas dos personas del proyecto dado que no cumplieron la
entrevista realizada por cada una de las empresas contratistas.
Posteriormente se realizó una convocatoria vía correo electrónico a 60 estudiantes
del colegio San Gabriel ubicado en Cajicá con el fin de ubicarlos en la empresa
deltec la cual lleva a cabo su operación en Cundinamarca de los cuales asistieron
y se inscribieron al programa un total de 2 estudiantes.
Finalmente se realizó la distribución de estudiantes en cada una de las empresas
contratistas como se muestra en la tabla 9.
Tabla 9 DISTRIBUCIÓN ESTUDIANTES
Fuente: elaboración propia
En la tabla se observa que la empresa cam cuenta con un mayor número de
estudiantes, por decisión de esta contratista se realizó una asignación de 26
personas es de aclarar que para dicha distribución sólo se tuvo en cuenta el lugar
de vivienda de los aspirantes.
62
Después de la distribución, cada una de las empresas debía comunicarse con los
estudiantes para la realización de exámenes médicos y de alturas además de una
entrevista realizada por el personal de recursos humanos de cada contratista. La
firma del contrato tenía como fecha límite el 9 de enero de 2015.
Cabe anotar que el objetivo en esta fase era la vinculación de cien estudiantes sin
embargo se tuvo un cumplimiento del 49 por ciento del mismo. De acuerdo a los
resultados obtenidos en el proceso de reclutamiento y selección se diseña la
propuesta de mejora presentada en el siguiente capítulo.
63
´ 7. ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL DE INCLUSION DE PERSONAL.
La estrategia organizacional de inclusión de personal al proyecto ATM surge debido a que
en la primera fase del proyecto no se logró dar cumplimiento al objetivo inicialmente
planteado; el cual consistía en la vinculación de cien estudiantes como se describió en el
capítulo anterior. La estrategia desarrollada en el presente capitulo pretende dar las
herramientas necesarias al proyecto para la vinculación del personal.
La estrategia organizacional de inclusión se desarrolla en dos fases, la primera de ellas
consiste en el desarrollo de una matriz FODA en la que a través de la identificación de
fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas permite la creación de estrategias.
En la segunda fase de la estrategia organizacional se encuentra el desarrollo detallado
de cada una de las estrategias obtenidas en la matriz FODA.
Ilustración 7 DESARROLLO ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL
FUENTE: Elaboración propia
Estrategia organizacional de inclusión
1 fase
identificación fortalezas debilidades,
oportunidades y amenazas
determinación de estrategias a través de la
matriz foda
2 fase
desarrollo de las estrategias obtenidas
64
7.1 Matriz FODA
La matriz FODA es una herramienta utilizada frecuentemente en el desarrollo de
estrategias, permite realizar un diagnóstico interno y externo ya sea de un
proyecto o una empresa y con base al análisis efectuado desarrollar estrategias
en un corto y mediano plazo. Es la herramienta ideal para desarrollar la estrategia
organizacional de inclusión porque permite crear estrategias maximizando las
fortalezas y oportunidades y minimizar debilidades y amenazas.
La identificación de fortalezas, oportunidades debilidades y amenazas fue posible
debido a la participación de las estudiantes (Universidad Distrital) en el equipo
de trabajo, razón por la cual tenían amplio conocimiento de cada uno de los
componentes del proyecto ATM. Debido al cumplimiento parcial del objetivo de
vinculación se buscó que la matriz FODA (tabla 10) brinde las estrategias
necesarias para alcanzar la inclusión del personal proyectada.
Con el fin de elaborar una estrategia organizacional que permita la adecuada
inclusión de personal al proyecto ATM, se desarrolla la matriz FODA (tabla 10) de
acuerdo a los lineamientos estipulados en el capítulo cinco. Es así como en la
tabla 10 se observan las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas
encontradas en el proyecto, de la combinación de fortalezas y oportunidades
(FO) debilidades y oportunidades (DO) fortalezas y amenazas (FA) y debilidades y
amenazas (DA) surgen las micro estrategias que hacen parte de la estrategia
organizacional permitiendo la vinculación del personal idóneo.
65
7.1. Diagnóstico de fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas:
A continuación se desarrolla el diagnóstico de cada una de las fortalezas,
oportunidades, debilidades y amenazas que se encontraron para el desarrollo de
la matriz FODA, agrupadas en el análisis interno y externo.
Es así como dentro del análisis interno se encuentran fortalezas y debilidades, por
otra parte en el análisis externo se desarrollan oportunidades y amenazas.
Análisis interno:
Fortalezas: a continuación se mencionan las fortalezas encontradas en el
proyecto así como la justificación a cada una de ellas.
a) El proyecto es innovador en el sector eléctrico. Un proyecto de este tipo
no se había desarrollado en codensa ni en sus empresas contratistas,
se considera una fortaleza porque al ser innovador se vuelve atractivo
tanto para los estudiantes como para las empresas.
b) Brinda al personal participe un apoyo de sostenimiento desde la etapa
de formación: actualmente los programas de formación ofrecidos por el
SENA solo brindan apoyo financiero en la etapa productiva es decir
cuando los estudiantes se encuentran al interior de las empresas; el
proyecto brinda a los estudiantes apoyo económico desde el inicio de la
formación esto con el fin de crear un incentivo y motivación en los
jóvenes.
c) Cuenta con la aprobación de las empresas contratistas: el proyecto
cuenta con aprobación y apoyo de las empresas contratistas, quienes se
encuentran muy motivadas respecto al proyecto y dispuestas a
participar en él.
d) El SENA es una entidad reconocida a nivel nacional y es la entidad que
formará al personal. Es una ventaja dado el reconocimiento y los
convenios que posee esta entidad, facilitará la divulgación del proyecto.
66
e) Brinda a los participantes un completo plan de carrera al interior de las
contratistas. Se considera una fortaleza; en la actualidad los jóvenes
que inician su vida laboral buscan estabilidad y oportunidades de
crecimiento al interior de las compañías.
Debilidades: para finalizar el análisis interno a continuación se encuentran
cada una de las debilidades encontradas en el proyecto así como la
justificación de cada una de ellas.
a. El desarrollo del proyecto no define cuales candidatos son idóneos
para la vinculación. Dentro del planteamiento del proyecto se
evidencio que no se definen las habilidades y destrezas que debe
poseer un aspirante para acceder al proyecto razón por la cual no se
define qué tipo de población es requerida para ser vinculada.
b. No se encuentra contemplado la aplicación de pruebas psicotecnias
a los aspirantes. Como se observó en el capítulo cinco según
estudios realizados por Clarke y Robertson en el año 2005, bajos
niveles de tesón y afabilidad son predictores de accidentes de
trabajo, como las actividades a desempeñar por los estudiantes
requieren un alto compromiso con la seguridad se hace necesaria la
aplicación de pruebas psicotécnicas en donde se evalúen estos dos
aspectos.
c. Los estudiantes serán vinculados a las empresas contratistas no a
codensa causando confusión en algunos casos. Se considera una
debilidad debido a que la divulgación del proyecto es efectuada por
personal de codensa así mismo se deben respetar los lineamientos
ya que no se puede generar ningún vínculo entre codensa y los
estudiantes.
67
Análisis externo
Oportunidades:
a) En la actualidad muchos jóvenes de escasos recursos buscan
oportunidades de estudio y empleo: según cifras reportadas por la
asociación de padres de familia para el año 2013 solo el 17% de los
bachilleres egresados logró acceder a la educación superior. Este
aspecto es considerado como una oportunidad para el proyecto, es
posible llegar a los jóvenes que no ingresaron a la educación
superior y vincularlos al programa.
b) El proyecto puede extenderse hacia algunos municipios de
Cundinamarca, debido a que las empresas contratistas de codensa
prestan sus servicios en diferentes municipios de Cundinamarca es
posible ampliar la cobertura, adicionalmente existe un centro de
formación a las afueras de la ciudad de Bogotá razón por la cual se
facilita el traslado de los estudiantes para la formación.
Amenazas:
a) El personal a vincular puede no contar con las habilidades y destrezas
requeridas. En el proyecto no se contempló un mecanismo que
garantizara la vinculación del personal idóneo al proyecto y existe una
alta probabilidad que el personal captado no cuente con las habilidades
y destrezas requeridas.
b) Los estudiantes pueden no verse atraídos por el proyecto. De acuerdo a
el análisis presentado en el libro “caracterización del sector eléctrico
colombiano “existe un bajo interés de bachilleres por el sector eléctrico
por esta razón es necesario incentivarlos a hacer parte de este sector.
68
Tabla 10 MATRIZ FODA ATM
Oportunidades
1. En la actualidad
muchos jóvenes de escasos recursos buscan oportunidades de estudio y empleo.
2. El proyecto puede extenderse a algunos municipios de Cundinamarca
Amenazas
1. El personal a
vincular puede no contar con las habilidades y destrezas que se requieren.
2. Los estudiantes pueden no verse atraídos por el proyecto.
Fortalezas
1. El proyecto es innovador en el sector eléctrico.
2. Brinda al personal participe un apoyo de sostenimiento desde la etapa de formación.
3. Cuenta con la aprobación de las empresas contratistas.
4. El SENA es una entidad reconocida a nivel nacional y es la entidad que formará al personal.
5. Brinda a los participantes un completo plan de carrera al interior de las contratistas.
FO
2.2 Extender el programa a los municipios de
Cundinamarca en donde se encuentran jóvenes de escasos
recursos.
5.1 Mostrar a los candidatos la estabilidad y
crecimiento que ofrece el proyecto.
FA
2.2 Diseñar un mecanismo que logre atraer a los estudiantes haciendo especial énfasis en el apoyo de sostenimiento y plan de carrera que ofrece.
Debilidades
1. En el desarrollo del proyecto no define que candidatos son idóneos para la vinculación.
2. No se encuentra contemplado la aplicación de pruebas psicotecnias a los aspirantes.
3. Los estudiantes serán vinculados a las empresas contratistas no a codensa causando confusión en algunos casos.
DO
3.1 Dar a conocer a los aspirantes lo importantes que son las contratistas e incentivarlos a trabajar al interior de estas.
DA
1.1 Determinar un mecanismo que permita identificar las habilidades requeridas en los aspirantes. 2.1 identificar qué tipos de pruebas psicotécnicas evalúan las habilidades y destrezas requeridas en los aspirantes.
Fuente de: Elaboración propia
69
Adicionalmente en la tabla 11 se muestra cada una de las estrategias obtenidas
de la matriz FODA, así como las herramientas utilizadas para la puesta en
marcha de cada una de las mismas.
Tabla 11 METODOLOGIA DE LAS ESTRATEGIAS
Estrategia Como se va a desarrollar
1. Determinar un mecanismo que permita identificar las habilidades requeridas en los aspirantes.
Identificación del cargo
Matriz CHA (conocimientos, habilidades y aptitudes)
Diseño del perfil
Formato de entrevista
2. Identificar qué tipos de pruebas psicotécnicas evalúan las habilidades y destrezas requeridas en los aspirantes.
Recomendaciones de pruebas psicotécnicas
3.Extender el programa a los municipios de Cundinamarca en donde se encuentran jóvenes de escasos recursos
Creación base de datos de los colegios donde codensa posee operación
5. Diseñar un mecanismo que logre atraer a los estudiantes haciendo especial énfasis en el apoyo de sostenimiento y plan de carrera ofrecido.
5. Mostrar a los candidatos la estabilidad y crecimiento que ofrece el proyecto. 6. Dar a conocer a los aspirantes la importancia que tienen las contratistas e incentivarlos a trabajar al interior de estas.
publicidad
Fuente: Elaboración propia
70
Por medio del desarrollo de una serie de instrumentos tales como matriz CHA y
diseño de perfil se pretende dar a Codensa y sus empresas contratistas las
herramientas que le permitan vincular el personal idóneo para el proyecto ATM.
A continuación se desarrollan cada una de las herramientas estas a su vez
conforman cada una de las micro estrategias obtenidas en la matriz FODA, en
conjunto permiten el cumplimiento de la estrategia organizacional de inclusión de
personal objeto de este documento.
7.2 Herramientas
7.2.1 Identificación de cargo
En la herramienta se presentan dos momentos importantes, el primero de ellos
corresponde al plan de acción que hace referencia a la planeación de la estrategia
y el segundo de ellos el desarrollo detallado de la misma.
7.2.1.1 Plan de acción:
Para poder desarrollar la identificación del cargo es necesario desarrollar el plan
de acción, de acuerdo a la teoría presentada en el capítulo 5 dando rumbo a la
estrategia planteada y determinando que hacer en un tiempo estipulado.
En la tabla 12 se encuentra el plan de acción correspondiente a la identificación
del cargo, en él se incluye parte de la metodología a utilizar, los responsables del
proceso así como el tiempo de ejecución.
71
Tabla 12 PLAN DE ACCIÓN IDENTIFICACIÓN DEL CARGO
Fuente: Elaboración propia
7.2.1.2 Desarrollo de identificación del cargo:
Para realizar un estudio de competencias específicas para un cargo, se debe
contar con la certeza que el cargo a analizar sea el requerido por la compañía,
para ello se asistió a una serie de reuniones periódicas con el equipo del
proyecto ATM, en las cuales los representantes de la gerencia técnica de la
compañía, manifestaban un déficit de personal, en el mercado no encuentra la
mano de obra calificada para determinados cargos, específicamente en el
mantenimiento de redes en línea energizada y línea desenergizada.
Por esta razón se planteó un taller con las empresas contratistas de Codensa que
permitiera obtener información con validez para identificar los cargos con mayor
estrategia: Identificación del cargo
Qué
Identificar el cargo que van a desempeñar los
estudiantes participes del
proyecto
Cómo
Por medio de un análisis de las
necesidades de personal y el
plan de carrera que ofrece el
proyecto
Con qué
Para el desarrollo de
esta estrategia se requieren los pronósticos en demanda de personal y el
plan de carrera del proyecto.
Quiénes
practicantes universidad
Distrital
(Ivonne Cocunubo -
Monica Chaparro)
Cuándo
noviembre-diciembre 2014
72
demanda, el cual cabe anotar fue diseñado por las pasantes de la universidad
junto con el equipo y ha sido mencionado en el capítulo anterior, en dicho taller se
llevó a cabo el análisis de los cargos críticos y se llegó a la conclusión de la
evidente escasez de operarios de línea energizada.
Estos operarios de línea energizada deben contar con capacitación técnica,
debido a la especialidad, la experiencia y la dificultad de las maniobras que deben
ejecutar, con el fin de incentivar al personal y disminuir la falencia se plantea el
plan de carrera presentado en el capítulo anterior.
Es así como se identifica la necesidad de establecer parámetros para las
competencias, actitudes y aptitudes con las cuales debe contar un ayudante, a
medida que desarrolla el plan de carrera se amplía y potencializan las habilidades
permitiendo en un futuro suplir las necesidades requeridas para desempeñarse
como operario de línea energizada cargo que presenta mayor requerimiento.
En la tabla 13 se puede evidenciar la necesidad de personal, en línea energizada
y desenergizada se hace énfasis en el cargo de ayudante, en el cual se
requieren aproximadamente 153 personas entre agosto del 2015 y marzo del
2016.
De esta manera se llega a la siguiente conclusión, el cargo de ayudante debe
contar con la evaluación pertinente de los aspirantes a la formación, de esto
depende el cumplimiento tanto de las normas técnicas como de la calidad del
servicio.
73
Fuente: PROYECTO MO2
Con la información obtenida anteriormente se determina que el proceso de
selección debe iniciar con la identificación de una necesidad para el caso
particular se identifica la necesidad de atraer a la organización personas que sean
capaces de desarrollar las habilidades requeridas.
Ilustración 8 PROCESO DE IDENTIFICACIÓN DEL CARGO
Fuente: Elaboración propia
Tabla 13 NECESIDAD DE PERSONAL EN LA GERENCIA TECNICA
74
7.2.2 Matriz CHA:
Al igual que en la herramienta anterior se presentan dos momentos importantes el
primero de ellos denominado plan de acción que corresponde a la planeación y el
segundo de ellos denominado como desarrollo en el que se muestra la ejecución
de la estrategia.
7.2.2.1 Plan de acción:
Dentro del plan de acción (tabla 14) se encuentra el objetivo de la estrategia y la
manera en la que este va a ser elaborado, así como una estimación del tiempo de
ejecución.
Tabla 14 PLAN DE ACCION MATRIZ CHA
Fuente: Elaboración propia
Estrategia: Matriz CHA
Qué
Realizar la matriz cha que permite la indentificación de conocimientos
, habilidades y aptitutes que sera utilizado
para la elaboracion del
perfil
Cómo
recopilacion de informacion que
muestre las tareas y el grado de desarrollo de
las cualidades para cada tarea
Con qué
identificacion de las tareas a
desempeñar en el cargo.
Quiénes
El personal de la gerencia tecnica
junto con las practicantes de la
universidad distrital
Cuándo
noviembre-diciembre 2014
75
7.2.2.2 Desarrollo matriz CHA
De acuerdo a la teoría de matriz de desarrollo del talento humano basado en
competencias planteada en el capítulo cinco se hace necesaria la implementación
de la matriz CHA, esta herramienta permite la identificación y la elaboración del
perfil, en ella se encuentran cada una de las funciones del aprendiz que
ingresaría al cargo ayudante, así mismo se definen una serie de habilidades tales
como aptitud matemática, resolución de conflictos y de acuerdo al requerimiento
de la empresa se asigna un valor comprendido entre uno(1) y cinco (5).El
desarrollo de esta herramienta se efectuó junto con el personal de la gerencia
técnica debido al amplio conocimiento del cargo y las funciones a desempeñar.
En la tabla 15 se muestra el instrumento elaborado, en la primera columna se
encuentran las tareas asociadas al puesto “ayudante” por otra parte en la primera
fila se aprecian las cualidades del trabajador.
Adicionalmente en la intersección de filas y columnas se encuentra el valor
asignado de acuerdo al nivel en el que debe ser desarrollada cada cualidad para
las diferentes tareas.
Dichos valores se asignan de acuerdo a la escala ubicada en la parte inferior.
En la herramienta se observa que tareas como “interpretar y manejar información
básica sobre normas técnicas relacionadas con los equipos eléctricos y sus
instrumentos de medición” requieren un nivel alto de la capacidad analítica y la
capacidad para cumplir órdenes.
76
FUENTE: elaboración propia
Tabla 15 MATRIZ CHA ATM
77
En la tabla 16 se encuentra la recopilación de las tareas con mayor nivel de
habilidad, es decir aquellas que en la matriz CHA obtuvieron un valor de 5. Para
dichas tareas el trabajador debe tener un nivel alto en las cualidades descritas.
Fuente: Elaboración propia
Con la información obtenida en la matriz CHA se desarrollará el perfil de ayudante
descrito a continuación.
7.2.3 Diseño del perfil profesional
El perfil profesional es la herramienta que mayor valor aporta a la estrategia
organizacional de inclusión con base a esta se llevará a cabo el proceso de
selección de los aspirantes al programa.
• capacidad análitica
• capacidad para cumplir ordenes
Interpretar y manejar información básica sobre
normas técnicas relacionadas con los
equipos eléctricos y sus instrumentos de medición.
• aptitud matemática
• capacidad análitica
• capacidad para cumplir ordenes
• memoria
Realizar metrología eléctrica básica bajo la
supervisión del jefe inmediato
TAREAS CUALIDADES DEL TRABAJADOR
Tabla 16 TAREAS Y CUALIDADES REQUERIDAS PARA EL CARGO
78
De acuerdo al desarrollo del proyecto los estudiantes ingresarán al cargo ayudante
ubicado en el plan de carrera dentro del grupo técnicos de línea desenergizada
como se aprecia en la ilustración 7.
Ilustración 9 CARGO AYUDANTE
FUENTE: elaboración propia
Este es el perfil que se debe desarrollar para determinar el personal requerido en
el proyecto. A continuación se encuentra el plan de acción de la herramienta y el
desarrollo de la misma.
7.2.3.1 Plan de acción:
En la tabla 17 se encuentra el plan de acción diseñado para el perfil profesional,
para este caso particular se contó con la colaboración del personal del
departamento de selección de la compañía (codensa) y personal de la gerencia
técnica.
79
Tabla 17 PLAN DE ACCION PERFIL PROFESIONAL
Fuente: Elaboración propia
7.2.3.2 Desarrollo del perfil:
Retomando la información presentada en el marco teórico se muestra que para la
definición de un perfil:
I. Debe hacerse una recolección de información previa, hacer una
investigación de los requerimientos de la organización. Para este
proceso se realizó una revisión de las actividades efectuadas por los
candidatos una vez culminen la etapa de formación e inicien la
etapa productiva.
II. Debe preguntarse al responsable del área, cuál es el mínimo de
requerimientos tales como conocimientos, experiencia y
Nombre de la estrategia: diseño del perfil
Qué
Elaboración de un perfil profesional que permita identificar las habilidades y
destrezas requeridas
para desempeñar
el cargo.
Cómo
se ultilizara el formato base utilizado para los perfiles de
la compañia y la información
obtenida en la matriz CHA.
Con qué
información obtenida en la
matriz CHA junto con algunos
requermientos de la compañia
.
Quiénes
El personal de la gerencia
tecnica junto con las
practicantes de la universidad
distrital y personal del
departamento de selección
codensa
Cuándo
noviembre-diciembre
2014
80
competencias indispensables en el candidato y cuál es el nivel de
tolerancia, para este caso no se pedirá experiencia, esta será dada
por la organización en las prácticas realizadas por el estudiante.
Con base en la información de las competencias obtenidas por medio de la matriz
CHA desarrollada en el ítem anterior, se diseñó el perfil de ayudante en él se
encuentra la descripción de funciones, competencias, requerimientos físicos,
mentales y las responsabilidades adquiridas por el aspirante, este fue diseñado
en conjunto con la persona responsable del área de selección de personal de la
compañía y personal de la gerencia técnica con el fin de desarrollar una
herramienta eficaz. Así mismo se utilizó el esquema manejado en la compañía,
este permite tener la información requerida para evaluar a los aspirantes.
En la tabla 18 se muestra el instrumento desarrollado con la descripción completa
de los requerimientos de la compañía y las empresas contratistas para el cargo en
mención.
81
Tabla 18 : PERFIL ATM
82
83
FUENTE: elaboración propia
Se observa que el perfil contiene información de gran valor para el proceso de
selección de los aspirantes, ya que permite evaluar al candidato desde la
formación académica hasta requerimientos físicos y mentales.
7.2.3.1 Análisis perfil ayudante:
A continuación se encuentra un análisis de cada uno de los ítems que
comprenden el perfil de ayudante desarrollado en la tabla 18.
7.2.3.1.1 Identificación del cargo:
Como se planteó en el ítem 7.2.1 el cargo requerido por las empresas contratistas
y codensa es el denominado “ayudante” dentro de los requerimientos de codensa
y sus empresas contratistas, en este ítem se enuncian aspectos como
denominación del cargo correspondiente al nombre por el cual será reconocido el
84
trabajador dentro de la organización, asignación salarial definida como la
retribución económica obtenida por el trabajador de acuerdo al desempeño de
sus labores y finalmente la dependencia y el departamento al cual pertenecerá el
trabajador ubicado dentro del organigrama de la compañía.
7.2.3.2 Objetivo general del cargo:
Corresponde a la razón de ser por la cual se requiere el cargo, así como la
justificación de la existencia del cargo dentro de funcionamiento técnico al interior
de la compañía.
7.2.3.3 Descripción de las funciones:
En el formato se evidencian las actividades a desempeñar de acuerdo a los
conocimientos adquiridos en la formación, así mismo se encuentra la periodicidad
de ejecución de cada una las actividades, finalmente se encontrarán los tipos de
tareas asociados a la toma de decisiones.
Todas las funciones descritas tienen una periodicidad diaria y pertenecen al tipo
de ejecución.
7.2.3.4 Competencias:
Este ítem se desarrolla en dos partes, la primera de ellas corresponde a las
competencias generales dentro de las cuales se determinó que el aprendizaje y la
integridad (disciplina), requieren un alto nivel de desarrollo por parte del aspirante,
así mismo ninguna de las competencias generales tiene un nivel bajo por lo tanto
todas son requeridas. En las competencias técnicas aspectos como atención al
detalle y razonamiento numérico requieren un alto nivel de desarrollo.
85
7.2.3.5 Responsabilidades
En esta sección se evalúa el nivel de responsabilidad requerido para el desarrollo
de las órdenes de trabajo las cuales indican la responsabilidad del trabajador en
objetos tangibles e intangibles.
Las responsabilidades son evaluadas en cuatro aspectos; dentro de los cuales se
encuentra que bienes o valores y relaciones interpersonales requieren un alto
grado de responsabilidad.
7.2.3.6 Requerimientos físicos y mentales:
Este ítem se encuentra desarrollado en tres partes, la primera de ellas
denominada carga física, correspondiente al esfuerzo desarrollado por el cuerpo
dentro de una jornada laboral como se muestra en la ilustración 10. Los números
localizados de manera vertical corresponden a la cantidad de horas teniendo como
mínimo cero (0) y un máximo de ocho (8) concerniente a la totalidad de la jornada
de trabajo diaria.
Ilustración 10 CARGA FISICA
FUENTE: Elaboración propia
0
2
4
6
8
a. PosiciónSedente
b. Posición Bípeda
c. Posturasmantenidas
d. Alternarposiciones
e. MotricidadGruesa
f. Motricidad Finag. Destreza
Manual
h. Levantamientoy Manejo de…
i. Trabajo enalturas
j. Riegos Eléctrico
k. Velocidad deReacción
86
La segunda parte corresponde a la carga mental, definida como el esfuerzo
intelectual realizado por un trabajador en un puesto de trabajo, así mismo los
requerimientos físicos se determinaron de acuerdo a la jornada laboral diaria. En
la ilustración 11 se encuentra la relación de horas vs actividad, gran parte de las
tareas se encuentran presentes durante toda la jornada de trabajo diaria.
Ilustración 11 CARGA MENTAL
FUENTE: Elaboración propia
Finalmente y para terminar el perfil se encuentran las tareas asociadas a la
sensopercepción, las cuales se relacionan con los sentidos (vista, tacto, olfato,
oído).Este ítem fue evaluado dentro de la jornada laboral diaria, en la ilustración
12 se muestra la relación de sensopercepcion y horas.
0
2
4
6
8
a. Recibir informaciónoral/escrita
b. Producirinformaciónoral/escrita
c. Análisis deinformación
d. Emitir respuestasrápidas
e. Atención
f. Concentración
g. Repetitividadh. Monotonía
i. Tareas de precisiónvisimotora
j. Habilidad parasolucionar problemas
k. Interpretación designos y símbolos
l. Percepción causa -efecto
m. Valoración de larealidad
87
Ilustración 12 SENSOPERCEPCIÓN
FUENTE: Elaboración propia
El sentido del olfato se requiere en menor medida durante la jornada de trabajo,
por otra parte el sentido de la vista es uno de los de mayor relevancia.
7.2.4 Formato de entrevista:
El formato de entrevista es un instrumento que se recomienda a las empresas
contratistas, debido a que son ellas las encargadas de realizar el proceso de
selección de los aspirantes.
7.2.4.1 Plan de acción:
En la tabla 19 se encuentra el desarrollo del plan de acción,el diseño del
instrumento es efectuado por las estudiantes en práctica de la Universidad
Distrital, sin embargo será el personal de selección de cada una de las contratistas
quien se encargue de aplicar la herramienta.
012345678
a. Percepción Visual
b. Percepciónauditiva
c. Percepcióngustativa
d. Percepciónolfatoria
e. Percepción táctil
f. Percepción /discriminación de…
g. Integraciónsensorial requerida
h. Diferenciaciónfigura fondo
i. Relacionesespaciales
J. Constancia de laforma
n. Percepción delcolor
o. Planificaciónmotora
88
Tabla 19 PLAN DE ACCION FORMATO ENTREVISTA
Fuente: elaboración propia
7.2.4.2 Desarrollo formato de entrevista:
Con el fin de realizar un proceso de selección homogéneo a la totalidad de
estudiantes se diseña un formato de entrevista, este permitirá conocer los
aspectos más relevantes del aspirante y así generar un concepto, teniendo en
cuenta que el proceso de selección se llevará a cabo por las empresas
contratistas de la compañía.
En la ilustración 13 se encuentra el proceso llevado a cabo para desarrollar el
formato de la entrevista, en dicho proceso se encuentra el objetivo, el enfoque así
como los temas a desarrollar por el encargado del área de selección.
nombre de la estrategia: Formato de entrevista
Qué
diseñar un formato de
entrevista que permita al
entrevistador (es) evaluar a
los aspirantes al proyecto
Cómo
se elaboraran preguntas y se dara una escala de evaluacion que permita al entrevistador
determinar si el candidato es
idoneo para el cargo.
Con qué
con la información
obtenida en el perfil .se
elaboraran las preguntas que
permitan determinar las
habilidades del candidato
Quiénes
practicantes universidad
distrital
Cuándo noviembre-diciembre
2014
89
Ilustración 13 PROCESO DE ENTREVISTA
Fuente: ELABORACION PROPIA
Por medio de la herramienta se pretende que los aspirantes al programa de
formación, manifiesten sus aspiraciones profesionales y sus motivaciones para
presentarse al programa, garantizando el éxito en el proceso de capacitación.
En la tabla 20 se muestra la metodología propuesta para el desarrollo de la
entrevista así como el formato elaborado y la escala de evaluación de cada ítem
propuesto.
90
Tabla 20 FORMATO ENTREVISTA
91
Fuente: elaboración propia
El formato permite al entrevistador realizar una serie de preguntas agrupadas en
tres partes; la primera de ellas relacionada con la información personal del
candidato, la segunda asociada a cualidades y motivaciones y finalmente la
tercera enmarca aspectos relacionados al sector eléctrico. Para esta entrevista no
se realizan preguntas asociadas a la experiencia laboral del candidato dado que
no se requiere y la mayoría son egresados bachilleres.
7.2.5 Recomendación pruebas psicotécnicas
Como ya se evidenció en capítulos anteriores se hace necesaria la aplicación de
pruebas psicotécnicas especialmente en el ámbito de la seguridad en el puesto de
trabajo.
Sin embargo dichas pruebas no pueden ser aplicadas por personal de Codensa
razón por la cual se efectúa la recomendación a las empresas contratistas,son
estas las que llevarán a cabo el proceso de selección.
92
Al igual que las demás herramientas anteriormente presentadas se determina el
plan de acción correspondiente a la planeación para la estrategia y el desarrollo
de la misma.
7.2.5.1 Plan de acción:
Dentro del plan de acción se encuentra el objetivo de la estrategia y parte de la
metodología utilizada para la puesta en marcha de la misma.
Tabla 21 PLAN DE ACCION PRUEBAS PSICOTECNICAS
Fuente: Elaboración propia
nombre de la estrategia: pruebas psicotecnicas
Qué
Realizar las recomendación
es de las pruebas
psicotécnicas
Cómo
De acuerdo a la consulta
plasmada en el capitulo cinco
se determinará la
recomendación de acuerdo a
los requerimientos de la compañia
Con qué
por ser una recomendación
no se requieren recursos
adicionales a la consulta realizada
Quiénes
practicantes universidad
distrital
(Ivonne Cocunubo-
Monica Chaparro)
Cuándo noviembre-diciembre
2014
93
7.2.5.2 Desarrollo estrategia:
Teniendo en cuenta la consulta plasmada en el capítulo cinco las pruebas
psicotécnicas recomendadas son:
Test de personalidad :evalúan aspectos como el tesón y la afabilidad, como
se mencionó en el marco teórico, estas se asocian al tema de accidentes
de trabajo.
● Test de conocimiento general: permite al equipo de selección determinar las
habilidades generales del aspirante.
7.2.6 Publicidad:
Con el fin de extender el programa y atraer más estudiantes al proyecto, se
desarrolla la estrategia de publicidad al igual que en los casos anteriores se
determina el plan de acción y el desarrollo de la estrategia.
7.2.6.1 Plan de acción:
Para el plan de acción de la estrategia de publicidad se plantearon tres grandes
objetivos, que permiten la divulgación del proyecto y la identificación de este, con
el fin de causar una buena percepción en el momento de captar la atención de las
personas a las cuales se les presente.
94
Tabla 22 PLAN DE ACCION PUBLICIDAD
Fuente: Elaboración propia
Qué
Implementar un logo que
permita identificar el
proyecto
Definir la población que
puede participar en el
proyecto
Determinar los mecanismos
de divulgacion del programa
Cómo
Determinando que aspectos
identificarian el proyecto y
generarian impacto
Realizar una base de datos de los
colegios que se encuentran en los
municipios donde la compañia lleva a
cabo las actividades.
Tomando como referencia la experiencia
obtenida en la primera fase se
elaboran las recomendaciones
pertinentes.
Con qué
elementos representativos del proyecto y la organización
se hara uso de la base de datos del
ministerio de educación
los recursos necesarios son las estadísticas obtenidas en
la primera fase del proyecto
Quiénes
practicantes universidad
distrital
Cuándo
noviembre-diciembre
2014
95
7.2.6.2 Desarrollo de la estrategia:
Dado que se busca atraer jóvenes al proyecto, se hace necesario un mecanismo
publicitario con la finalidad de captar el interés de los aspirantes y genere
recordación entre los mismos. Por tal razón esta herramienta se compone de tres
grandes aspectos los cuales se enunciaran a continuación.
7.2.6.2.1 Diseño del logo:
Se realizó el diseño del logo con el fin de identificar el proyecto, teniendo en
cuenta que el nombre inicial era demasiado extenso y poco atractivo para los
estudiantes junto con el equipo de trabajo del proyecto se determinó un nombre
corto y relacionado con el objetivo, razón por la cual se denominó “plan semilla”.
A continuación se muestra la imagen del logo así como una breve explicación de
cada uno de los aspectos que lo componen.
Ilustración 14 LOGO
Fuente: elaboración propia
96
Cada detalle que compone el logo posee un significado como se describe a
continuación:
● Las líneas horizontales: hacen alusión a una hoja de cuaderno referencia a los
estudiantes.
● La matera de la planta es un casquillo de bombillo haciendo referencia al
sector eléctrico.
● Finalmente la planta: haciendo referencia al proceso de crecimiento;
educativo, personal y profesional de las personas participes.
Este logo fue aprobado por el grupo de trabajo e implementado en la primera fase
del mismo, adicionalmente fue impreso en el kit de bienvenida que se entregó al
primer grupo de estudiantes.
7.2.6.3 Definición de la población
Con el fin de aumentar el cumplimiento del objetivo de vinculación de personal,se
diseña la base de datos de colegios de Cundinamarca, en la cual se muestran los
colegios ubicados en los municipios donde la compañía opera, dicha información
se encuentra a disposición de la empresa con el fin de realizar visitas en algunos
de los colegios ubicados en dichos municipios para dar a conocer el proyecto
ATM. Cabe destacar que se excluyó de la base a los colegios campestres para
beneficiar con el programa a personas de escasos recursos. La base de datos
elaborada se encuentra en el anexo 2.
7.2.6.3 Mecanismos de divulgación del programa
Con el mecanismo se busca realizar el primer acercamiento a los jóvenes de
manera presencial junto con el equipo de trabajo se diseñó la presentación del
proyecto, esta fue implementada en la primera fase del proyecto y contó con una
gran acogida por parte de los jóvenes, en el anexo 3 se encuentra la presentación,
97
adicionalmente se elaboró un video acorde con la temática presentada en las
diapositivas.
El proceso de la primera fase se realizó sin tener en cuenta factores que pueden
alterar de manera positiva o negativa el proceso en cuanto a la inscripción de
aspirantes por lo tanto se hacen las siguientes recomendaciones:
La visita directamente a colegios para hacer la presentación del programa
de formación genera mayor confianza a diferencia de otros mecanismos.
El correo es un medio de comunicación que no permite tener confiabilidad
y las personas no prestan atención a los anuncios del programa ni las
citaciones hechas por este medio.
La llamada telefónica permite realizar citaciones y confirmación de
asistencia así mismo realizar seguimiento de los procesos de matrícula,
inscripción entre otros.
98
8. CONCLUSIONES
● La puesta en marcha del proyecto puede verse obstruida si no se cuenta
con la estrategia de inclusión de personal, ejemplo de ello es la seguridad
laboral asociada a factores de personalidad, teniendo en cuenta que el
trabajo a realizar incluye maniobras de alto riesgo.
● Aunque existen muchas instituciones de educación con énfasis en
electricidad, para el caso particular de Codensa no desarrollan las
competencias específicas requeridas, por tal razón sería de gran
importancia que dichas instituciones desarrollen procesos de formación
según los requerimientos del sector eléctrico.
● Por medio de la matriz FODA, se identifican estrategias evaluando las
fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas del proyecto,
permitiendo que la estrategia organizacional de inclusión sea efectiva.
● El perfil es una herramienta que permite al departamento de selección
identificar las capacidades y competencias requeridas en los aspirantes al
proyecto.
● Por medio del perfil es posible determinar qué tipos de pruebas
psicotécnicas son adecuadas para realizar el proceso de selección.
● Durante la ejecución del proyecto se evidenció la distancia entre Codensa
y los procesos de selección al interior de las contratistas debido a la
relación laboral que se puede generar, por lo cual no fue posible la
aplicación de pruebas psicotécnicas por parte de las estudiantes, sin
99
embargo se realizó la sugerencia de las pruebas a realizar por el personal
de selección de las empresas contratistas.
● Se observa que los métodos de inclusión de personal deben ser planeados
y efectivos, con el fin de minimizar el error en invertir dinero en procesos de
formación y patrocinio a personas sin las capacidades y habilidades
requeridas para dichos procesos.
● Se identificó que una buena campaña de publicidad permite captar el
interés y motivar a los aspirantes a vincularse al proceso y permanecer en
él hasta lograr el objetivo del proyecto.
100
9. RECOMENDACIONES
La coordinación del proyecto, debe ser otorgada a una persona con
formación en gestión de proyectos y la capacidad de sincronizar los
diferentes agentes (COLEGIOS-CODENSA-EMPRESAS CONTRATISTAS-
SENA), los cuales son necesarios para el buen desarrollo de la formación
de los aspirantes que pertenecerán a las empresas contratistas de
codensa.
Desarrollar un cronograma de las actividades, teniendo en cuenta la
necesidad a suplir así mismo las fechas de terminación de calendario de
los colegios, con el fin de vincular los estudiantes a tiempo y puedan suplir
la demanda de personal en el período requerido por las compañías.
El equipo de trabajo, debe visualizar la importancia de este proyecto para
el futuro de la compañía, así mismo darle la importancia requerida, al
cumplir con las responsabilidades otorgadas en cuanto a los aspectos
relacionados a continuación, los cuales de no realizarse de manera
oportuna, retrasaran el proceso de vinculación a la formación académica y
formación laboral.
o La divulgación del programa.
o La captación de estudiantes.
o La evaluación de los candidatos idóneos.
o Vinculación al programa.
o Seguimiento de la formación.
Plantear un mecanismo que permita controlar la formación de los
estudiantes, con el fin de intervenir en el progreso formativo de los
101
candidatos seleccionados, buscando que estos culminen su formación y se
vinculen según lo previsto a las empresas contratistas.
Se recomienda al coordinador del proyecto elaborar un consolidado de
cada una de las etapas de evaluación y formación desde el inicio del
proceso de cada aspirante, con el fin de tener un soporte del desempeño
disciplinario y académico de los candidatos.
102
10. BIBLIOGRAFÍA
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104
11. ANEXOS
1. DESCRIPCIÓN PLAN DE CARRERA
● Técnico mantenimiento forestal a continuación se muestran algunos de los
requisitos y funciones que deben cumplir los trabajadores que se
encuentren en este nivel:
→ Controlar los riesgos de trabajo en alturas de acuerdo a la tarea a
realizar, actividad económica y normativa vigente.
→ Garantizar el cumplimiento de las normas ambientales y de
seguridad previo y durante la realización de las órdenes de trabajo.
→ Capacitación Normativa Ambiental
→ Curso 40 Horas en Poda en Altura
● Técnico línea desenergizada al igual que en el caso anterior a continuación
se describen algunas de las funciones y requisitos pertinentes a este nivel
→ Ejecutar el mantenimiento de redes de energía eléctrica
desenergizadas, cumpliendo normas y estándares establecidos.
→ Alistar equipos, materiales y herramientas requeridas en la
construcción de redes aéreas.
→ Montar equipos y componentes para la construcción de redes aéreas
de distribución cumpliendo normas y procedimientos.
→ Hincar postería cumpliendo especificaciones definidas en la orden de
trabajo.
→ Aplicar normas de seguridad, salud ocupacional y medio ambiente
en la construcción y montaje de redes aéreas de distribución.
● Técnico línea energizada a contacto: algunas de las funciones que debe
cumplir un trabajador que se encuentre en este nivel son:
105
→ Aplicar normas de seguridad y medio ambiente durante el
mantenimiento en línea viva de redes aéreas.
→ Planear el mantenimiento en línea viva de redes aéreas según
procedimientos establecidos.
→ Ejecutar el mantenimiento en línea viva de redes aéreas según orden
de trabajo.
● Técnico línea energizada plataforma para este nivel el trabajador debe
contar con todos los requerimientos y cumplir las funciones mencionadas
en los técnicos anteriormente mencionados, adicionalmente el trabajador
debe cumplir con:
→ Entrenamiento Especializado 100 Horas Trabajo en Plataforma,
contacto y Distancia.
2. BASE DE DATOS COLEGIOS CUNDINAMARCA
Secto
r
Nombre Dirección Teléfono Zona Jornada
s
municipio
PRIV. COL NUESTRA SEÐORA DEL
ROSARIO
CL 7 4 35 8562211 URB. COM. choconta
PRIV. ESCUELA FAMILIAR
AGROPECUARIA ALTAVISTA
VDA EL
PEDREGAL
8569103 URB. COM.
OFIC. I.E.D. RUFINO CUERVO CARRERA 4 NO
11A-99
8562216 RUR.,UR
B.
M.,N.
PRIV. COLEGIO SANTIAGO
GUTIERREZ
CL 6 KR 6 8480076 URB. M. caqueza
OFIC. INSTITUCION
EDUCATIVA DEPARTAMENTAL
RURAL RINCON GRANDE
VEREDA PALO
GRANDE
8480099 RUR. M.,COM.
OFIC. INSTITUCION
EDUCATIVA DEPARTAMENTAL
URBANA
CARRERA 5 N┐
4-35
8480166 URB.,RU
R.
M.,N.
106
OFIC. INSTITUCION EDUCATIVA
DEPARTAMENTAL RURAL
MERCADILLO PRIMERO
VEREDA
MERCADILLO
PRIMERO
8480166 RUR. M.,COM.
OFIC. INSTITUCION EDUCATIVA
RURAL DEPARTAMENTAL
GIRON DE BLANCOS
VEREDA GIRON
DE BLANCOS
8480166 RUR. M.,COM.
OFIC. INSTITUCION EDUCATIVA
RURAL DEPARTAMENTAL
RIONEGRO SUR
VEREDA
RIONEGRO SUR
3132857911 RUR. COM.,F.SEM
.
OFIC. IE DEPTAL SAN JOSEMARIA
ESCRIVA DE BALAGUER
AVENIDA
PRADILLA NO. 1E-
70
8621946 RUR.,UR
B.
M.,T. Chia
OFIC. INSTITUCION EDUCATIVA
DEPARTAMENTAL CERCA DE
PIEDRA
KR 4 9 52 8624093 URB. M.,T.
OFIC. INSTITUCION EDUCATIVA
DEPARTAMENTAL DIOSA CHIA
VEREDA BOJACA 300217509 RUR.,UR
B.
M.,T.
OFIC. INSTITUCION EDUCATIVA
DEPARTAMENTAL
DIVERSIFICADO
CRA 6 # 8-18 8630222 URB. M.,T.
OFIC. INSTITUCION EDUCATIVA
DEPARTAMENTAL FONQUETA
VEREDA
FONQUETA
8624266 RUR. M.,T.
OFIC. INSTITUCION EDUCATIVA
DEPARTAMENTAL FUSCA
KILOMETRO 18
AUTOPISTA
NORTE VEREDA
FUSC
6761390 RUR. M.
OFIC. INSTITUCION EDUCATIVA
DEPARTAMENTAL JOSE
JOAQUIN CASAS
AV BOLIVAR CL
18
8626570 URB. M.,N.,T.
OFIC. INSTITUCION EDUCATIVA
DEPARTAMENTAL LA BALSA
VEREDA LA BALSA 8626033 RUR. M.,T.
OFIC. INSTITUCION EDUCATIVA
DEPARTAMENTAL SANTA
MARIA DEL RIO
CHIA SEC. LAS
JUNTAS - VIA
GUAYMARAL
8625915 RUR. M.,T.
OFIC. INSTITUCION EDUCATIVA
RURAL DEPARTAMENTAL
BOJACA
VEREDA
BOJACA. SECTOR
TRES ESQUINAS
8620998 RUR. M.,T.
OFIC. INSTITUCION EDUCATIVA VEREDA 8630580 RUR. M.,N.
107
RURAL DEPARTAMENTAL EL
CERRO
YERBABUENA
OFIC. INSTITUCION EDUCATIVA
RURAL DEPARTAMENTAL
FAGUA
VERADA FAGUA 8624265 RUR. M.,T.
PRIV. ACAD PANTANO DE VARGAS AV LAS PALMAS #
19-05
8734712 URB. COM. Fusagasugá
PRIV. COL CRISTIANO INTEGRAL
BETHESDA
CL 15 5 11 8677543 URB. COM.
PRIV. COL DE LA PRESENTACION KR 5 # 8-56 8672550 URB. COM.
PRIV. COL FUND MANUEL AYA TR 12 AV EL
CANEY
8673791 URB. COM.
PRIV. COL RICAURTE DG 21 # 17A-41 8672481 URB. COM.
PRIV. COL SUPERIOR ANDINO CLL 23 # 10-12 8672818 URB. COM.,F.SEM
.
PRIV. COLEGIO SANTO DOMINGO
SAVIO
KR 72 # 21-15 8670801 - 3125874805 URB. M.
PRIV. GIMANASIO AMERICANO CR 4 # 6-28 8674318 URB. COM.
PRIV. INST ACAD NUEVA VISION CR 7 # 1-48 8737631 URB. COM.
PRIV. INST SANTANDER CLL 9 # 8-47 8672121 URB. COM.
OFIC. CENTRO EDUC. MPAL.
PROMOCION SOCIAL
KM 59 VIA
GIRARDOT
8670780 URB. COM.
OFIC. UNID. EDUC. MPAL. CARLOS
LOZANO Y LOZANO
TV 12 # 16BIS-56 8720813/8673616 URB. M.,N.,T.
OFIC. UNID. EDUC. MPAL. EBEN-
EZER
CLL 22 # 62-84 8781548 URB. M.,N.,T.
OFIC. UNID. EDUC. MPAL.
FRANCISCO JOSE DE CALDAS
VDA LA
AGUADITA
RUR. M.
OFIC. UNID. EDUC. MPAL. GUAVIO
BAJO
VDA GUAVIO
BAJO
3112779601 RUR. M.
OFIC. UNID. EDUC. MPAL. INST.
TECNICO AGRICOLA VALSALICE
VDA USATHAMA
KM 47
8684103-8685487-
8685486
RUR. M.,COM.
OFIC. UNID. EDUC. MPAL. INST.
TECNICO INDUSTRIAL
KR 6 # 16-02 867 4962 URB.,RU
R.
M.,N.,T.
OFIC. UNID. EDUC. MPAL. JOSE
CELESTINO MUTIS
KR 1E # 23-03 8738121 URB.,RU
R.
M.,T.
OFIC. UNID. EDUC. MPAL. LUIS
CARLOS GALAN SARMIENTO
KM 67 VIA
GIRARDOT
RUR. M.,T.
108
OFIC. UNID. EDUC. MPAL. MANUEL
HUMBERTO CARDENAS VELEZ
CLL 1 NORTE #
14B20
8733092 URB.,RU
R.
M.,T.
OFIC. UNID. EDUC. MPAL. TECNICO
DE ACCION COMUNAL
KR 1 # 8-08 NTE 8722091 URB.,RU
R.
M.,N.,T.
OFIC. UNID. EDUC. MPAL. TECNICO
TEODORO AYA VILLAVECES
KR 6 CL 16 8672922 URB. M.,N.,T.
OFIC. INSTITUCIËN EDUCATIVA
DEPARTAMENTAL
AGROPECUARIO PILOTO
VEREDA
TASAJERAS
8535190 / 3112174285 RUR. COM.,N. gacheta
OFIC. INSTITUCION EDUCATIVA
DEPARTAMENTAL MONSEÐOR
ABDON LOPEZ
CARRERA 4 # 1 –
24
8535091 / 3112039277 URB.,RU
R.
M.,COM.,N.
OFIC. INSTITUCION EDUCATIVA
ESCUELA NORMAL SUPERIOR
MZ 2/1 V═A
MANTA
8535108 RUR.,UR
B.
M.,COM.,F.S
EM.
OFIC. COLEGIO BASICO DE
POSTPRIMARIA EL HORTIGAL
VEREDA
HORTIGAL
8505406 RUR. M.,F.SEM. la palma
OFIC. COLEGIO DEPARTAMENTAL
CALIXTO GAITAN
CL 9 2 A 25 8505311 URB. M.
OFIC. ESCUELA NORMAL SUPERIOR
DIVINA PROVIDENCIA
TRANS. 3 NO 7 –
47
8505360 URB. M.,N.,F.SEM.
OFIC. INSTITUCION EDUCATIVA
DEPARTAMENTAL MINIPI DE
QUIJANO
VEREDA MINIPI
DE QUIJANO
8505348 RUR. M.,F.SEM.
OFIC. I.E. DEPARTAMENTAL LUIS
ALFONSO VALBUENA OCHOA
VEREDA NAGUY 8458765 RUR. M.,T.,F.SEM. la vega
OFIC. I.E.D. RURAL EL VINO - SEDE
PRINCIPAL
INSPECCION EL
VINO
8440031 RUR. COM.,N.
OFIC. INSTITUCION EDUCATIVA
DEPARTAMENTAL RICARDO
HINESTROSA DAZA
BARRIO CENTRO 8458730 URB.,RU
R.
M.,N.,F.SEM.
PRIV. ESCUELA FAMILIAR
AGROPECUARIA
EFA FERRERIA
CRA 27 NO 8 18 3125902339 RUR. COM. pacho
OFIC. COLEGIO DPTAL TECNICO
COMERCIAL ANA FRANCISCA
LARA
CALLE 7 NO 21-
263
8540950 -921 RUR.,UR
B.
M.,T.,F.SEM.
109
OFIC. I.E.D. INSTITUTO TECNICO
AGRICOLA
KM. 5 VDA.
LLANO LA
HACIENDA
854921 RUR.,UR
B.
M.,COM.,F.S
EM.
OFIC. INSTITUCION EDUCATIVA
DEPARTAMENTAL PIO XII
CALLE 7 NO 20 60 8540028 RUR.,UR
B.
M.,N.,T.,F.SE
M.
OFIC. INSTITUCION EDUCATIVA
DEPARTAMENTAL SANTA INES
PASUNCHA
CENTRO
3103414404 RUR. M.,F.SEM.
OFIC. INSTITUCION EDUCATIVA
DEPARTAMENTAL VERAGUAS -
LIMONCITO
VEREDA
VERAGUAS
3123771006 RUR.,UR
B.
M.,COM.,F.S
EM.
OFIC. LICEO MUNICIPAL AQUILEO
PARRA
CARRERA 26
NO 6 42
8542916 URB.,RU
R.
M.,COM.,T.
OFIC. INSTITUCION EDUCATIVA
DEPARTAMENTAL INSTITUTO
TECNICO DE ORIENTE
CALLE 3 N° 4-60 8487060 RUR.,UR
B.
M.,T. ubate
PRIV. COLEGIO MADRE DEL DIVINO
PASTOR
CLL 7A NO 10
287
8444945 URB. M. Villeta
OFIC. IED RURAL CUNE VEREDA CUNE 3144441920 RUR. M.
OFIC. INSTITUCIÓN EDUCATIVA
DEPARTAMENTAL BAGAZAL
CENTRO POBLAD
O BAGAZAL
3138490796/316690662
9
RUR.,UR
B.
M.,COM.,N.
OFIC. INSTITUCION EDUCATIVA
DEPARTAMENTAL ALONSO DE
OLALLA
BARRIO CARLOS
LLERAS
8444583 URB.,RU
R.
M.,COM.,N.,
T.,F.SEM.
OFIC. INSTITUTO NACIONAL DE
PROMOCION SOCIAL
CARRERA 9 N 7
05
8444197 URB.,RU
R.
M.,COM.,N.
110
3. DIAPOSITIVAS PRESENTACION DEL PROYECTO
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