evaluaciÓn nacional corregida gestion de personal

5/12/2018 EVALUACIÓN NACIONAL CORREGIDA GESTION DE PERSONAL - slidepdf.com

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EVALUACIÓN NACIONAL CORREGIDA GESTION DE PERSONAL

Contexto: Este tipo de pregunta se desarrolla en torno a un (1)

enunciado y cuatro (4) opciones de respuesta (1, 2, 3, 4). Solo dos(2) de estas opciones responden correctamente a la pregunta deacuerdo con la siguiente información.

Marque A si 1 y 2 son correctas.

Marque B si 1 y 3 son correctas.

Marque C si 2 y 4 son correctas.

Marque D si 3 y 4 son correctas.

El objetivo de los programas de desarrollo gerencial apuntan alfortalecimiento de las competencias que tienen los profesionales yque propenden por el mejoramiento continuo del desempeño. Por lotanto las empresas deben promover la cualificación de susdirectivos porque:

1. Las empresas en su entorno competitivo deben ser de respuesta

sensible a los cambios que se generan continuamente, con el fin de

posicionarse o de permanecer en el mercado, mediante lasestrategias que implementen los directivos.

2. Los directivos deben tener la formación requerida a su ingreso, yaque resulta muy oneroso para la empresa invertir en programas dedesarrollo gerencial.

3 No son sólo actitudes, si no que por el contrario se requiere unalto rendimiento en los procesos de negociación, el ejercicio de unliderazgo proactivo en todos los ámbitos, interno y externo.

4 Los programas de desarrollo gerencial solo son para los altos

ejecutivos, no incluyen ningún otro nivel de la organización.

Seleccione una respuesta.



a. Marque A si 1 y 2 son correctas.

b. Marque B si 1 y 3 son correctas. CORRECTO: El objetivo del desarrollo

gerencial es cualificar a los profesionales

mediante desarrollo de competencias

requeridas para que la empresa se

desempeñe en el entorno empresarial

cambiante.

c. Marque C si 2 y 4 son correctas.

d. Marque D si 3 y 4 son correctas.

CorrectoPuntos para este envío: 1/1.

2Puntos: 1


enunciado y cuatro (4) opciones de respuesta (A, B, C, D). Solo una(1) de estas opciones responde correctamente a la pregunta.

Para que el trabajador se encuentre apto para el puesto de trabajo

la organización debe realizar actividades de entrenamiento,capacitación y desarrollo del personal, de manera que se necesitaque el trabajador:


a. A. Sepa hacer, pueda hacer, quiera hace CORRECTO: El saber, poder y

querer hacer constituyen los

conocimientos, habilidades y

actitudes, estos se requieren para

desempeñarse en un cargo.

b. B. Se encuentre motivado ante su puesto de

trabajo

c. C. Planee, organice y ejecute

d. D. Sea evaluado permanentemente




3

Puntos: 1

Contexto: Este tipo de pregunta se desarrolla en torno a un (1)enunciado y cuatro (4) opciones de respuesta (1, 2, 3, 4). Solo dos(2) de estas opciones responden correctamente a la pregunta deacuerdo con la siguiente información.





Para determinar los salarios de los trabajadores de una empresa serequiere tener en cuenta técnicas relacionadas con cada uno de losfactores determinantes. Estos factores son:

1. Puesto, necesidades del trabajador

2. Rendimiento, legislación actual

3. Las posibilidades de la empresa, eficiencia

4. Competencia, Actividad económica de la empresa


a. Marque A si 1 y 2 son

correctas.

b. Marque B si 1 y 3 son

correctas.



c. Marque C si 2 y 4 son correctas. INCORRECTO: Para determinar los

salarios de una empresa se realizan

estudios que logren la sinergia entre la

empresa y las necesidades del trabajador.

d. Marque D si 3 y 4 soncorrectas.

IncorrectoPuntos para este envío: 0/1.

4Puntos: 1


enunciado y cuatro (4) opciones de respuesta (A, B, C, D). Solo una(1) de estas opciones responde correctamente a la pregunta

El proceso de entrenamiento de personal tiene un ciclo que se tieneque cumplir para lograr los objetivos organizacionales. Este cicloestá constituido por las siguientes etapas:


a. A. Planeación, determinación de

necesidades y ejecución de actividades

b. B. Diagnóstico, evaluación de

competencias y observación

c. C. Conocimientos previos, programa de

acuerdo a las necesidades y competencias

adquiridas.

CORRECTO: El objetivo del

entrenamiento es desarrollar

competencia requeridas para cada

empleado; para llegar a esto se

requiere identificar necesidades y

conocimientos.

d. D. Elaboración del programa de

entrenamiento, reconocimiento, capacitación


5



Puntos: 1






Cuando se emprenden acciones de capacitación, que implican laasignación de recursos y tiempo por parte de la empresa, lo mínimoque se espera como resultado es:

1. Una asimilación cognitiva por parte de los empleados,relacionando con el aprendizaje significativo.

2. Obtener mayor conocimiento, destrezas, habilidades y actitudesde los empleados.

3. No tener que programar tantas capacitaciones en el periodo yaque esta situación incide directamente en los costos fijos depersonal.

4. Disminuir las cargas de trabajo de los empleados


a. Marque A si 1 y 2 son correctas. CORRECTO: El objetivo del plan de

capacitación es el desarrollo decompetencias en el empleado.

b. Marque B si 1 y 3 son correctas.






6Puntos: 1






Marque D si 3 y 4 son correctas. Una política innovadora derecursos humanos debe ir mucho más allá, que establecerdirectrices sobre salarios, leyes de estabilidad, programas devivienda, capacitación, prestaciones legales y extralegales,

préstamos etc. Teniendo en cuenta lo anterior algunas acciones quese pueden establecer dentro de esta política son:

1. El desarrollo del capital intelectual, con sus iniciativas, sus ideas yla satisfacción de sus ambiciones y metas.

2. Una remuneración alta que le permita al empleado tener unabuena calidad de vida

3. El logro del desarrollo de la autonomía, que vaya de la mano con

efectos y grados de responsabilidad.

4. Un ambicioso direccionamiento estratégico empresarial




a. Marque A si 1 y 2 son

correctas.


correctas.

CORRECTO A estos enunciados se refiere claramente la

lección del modulo. Como lo que se busca con una politica

innovadora de Gestión de Personal.

c. Marque C si 2 y 4 son

correctas.

d. Marque D si 3 y 4 son

correctas.


7Puntos: 1






Con el fin de ayudar a que la relación entre el empleado y elempleador termine en los mejores términos, se han creado variasempresas dedicadas a asesorar a las compañías en el proceso de

transición de carrera. Estas empresas trabajan con los empleadospara que ellos puedan tener una mejor experiencia al momento deabandonar la compañía; es decir, para que entiendan que ahorapueden tener nuevas posibilidades de empleo. Este proceso sellama Outplacement el cual se caracteriza por:



1 Tener un proceso de acompañamiento integral que las empresas

ofrecen a los empleados que han perdido el empleo, mientrasobtienen un nuevo trabajo

2 Tener un proceso de asesoramiento gratuito temporal

3 Tener una bolsa de empleo para ayudar a conseguir trabajo

4 Tener un consultorio sicológico para dar ayuda a quien perdió eltrabajo


a. Marque A si 1 y 2 son correctas. CORRECTO: El outplacement es un proceso temporal

por la empresa que asesora a los empleados en la transicarrera.





8Puntos: 1








La encuesta regional de salarios tiene como fin, determinar la

relación que existe entre la estructura de salarios de una empresa ylas de otras que pueden tener influencia sobre ella. La utilización deesta técnica es de gran ayuda para que la empresa pueda evitar:

1. Pérdida de competitividad por altos costos en mano de obra

2. Competencia desleal

3. Fuga de trabajadores

4. Condiciones desiguales dentro de los trabajadores




c. Marque C si 2 y 4 son correctas. INCORRECTO: La información

suministrada por esta encuesta permite a la

empresa mantener sus salarios dentro de los

rangos que se estan manejando en el entorno

para puestos de trabajo semejantes.



9Puntos: 1

Contexto: Este tipo de pregunta se desarrolla en torno a un (1)enunciado y cuatro (4) opciones de respuesta (A, B, C, D). Solo una(1) de estas opciones responde correctamente a la pregunta.

Cuando se adelantan las diferentes acciones del plan decapacitación e involucran la coordinación de los objetivos, esfuerzosy espacios del personal seleccionado, tanto interno como externo,en la realización de los diferentes sucesos, así como el diseño de



instrumentos de seguimiento para controlar que cada fase

corresponda a lo planeado. Esto se conoce como:


a. A. Planeación

b. B. Organización INCORRECTO: Adelantar las acciones

que se espicificaron en un plan de

acción constituye ejecutar.

c. C. Ejecución

d. D. Determinación


10Puntos: 1

Contexto: Este tipo de pregunta se desarrolla en torno a un (1)enunciado y cuatro (4) opciones de respuesta (A, B, C, D). Solo una

(1) de estas opciones responde correctamente a la pregunta.

Atendiendo a que las empresas toman decisiones que afectan a sustrabajadores y a la sociedad, es necesario preocuparse por tenertrabajos estables e interesantes, potenciando las capacidadeshumanas, respetando el fuero interno de cada cual, su personalidady la forma de vida que desea. Lo anterior implica lo siguiente:


a. A. Clima organizacional eficiente y eficaz INCORRECTO: La calidad de vida

incluye las diferentes formas de satisfacer

las necesidades del empleado no

meramente la parte economica.

b. B. Cultura organizacional



c. C. Es más importante la calidad de vida

que la mera cantidad.

d. D. No es más importante la Participación

que la autoridad.


11Puntos: 1

Contexto: Este tipo de pregunta se desarrolla en torno a un (1)enunciado y cuatro (4) opciones de respuesta (1, 2, 3, 4). Solo dos(2) de estas opciones responden correctamente a la pregunta de

acuerdo con la siguiente información.





El Balanced Scorecard es un sistema de control estratégico basadoen un conjunto de medidas de desempeño empresarial que ofrecenuna visión global sobre la actividad de la empresa, incluyendo tantomedidas financieras de rentabilidad y retorno sobre la inversióncomo medidas de carácter operativo como la satisfacción delcliente, los procesos internos y las actividades de innovación ymejora de la organización. Dentro de este sistema el gerente derecursos humanos juega un rol fundamental dentro de laorganización siendo responsables de las siguientes tareas:

1. Diseñar e implementar el sistema de incentivos y diseñar eimplementar el programa de desarrollo de competencias.

2. Diseñar e implementar el sistema de evaluación y diseñar eimplementar el sistema de compensación



3. Diseñar e implementar el programa de comunicación e

internacionalización del tablero de mando y diseñar e implementar elsistema de gestión del conocimiento.

4. Diseñar e implementar el proceso de capacitación y diseñar eimplementar el proceso de desarrollo




c. Marque C si 2 y 4 son correctas. INCORRECTO: El balanced Score Care es

un sistema para el proceso de evaluación;

por lo tanto no puede enmarcarse dentro de

los otros proceso de Gestión de Personal.



12

Puntos: 1


Alcanzar un mayor nivel es la meta de casi todo ejecutivo de unaorganización. Su logro está supeditado al aumento de su capacidady rendimiento. Ascender a puestos de mayor autoridad yresponsabilidad y títulos más representativos puede contribuir a la

satisfacción de sus propósitos personales. Esta meta es llamada:


a. A. Meta económica



b. B. Meta de poder

c. C. Meta Directiva

d. D. Meta Jerárquica CORRECTO: Alcanzar una mayor

jerarquía es la meta de casi todo ejecutivode una organización.

Su logro esta supeditado al aumento de su

capacidad y rendimiento. Ascender a

puestos de mayor autoridad y

responsabilidad y títulos más

representativos puede

contribuir a la satisfacción de sus

propósitos personales


13Puntos: 1

Contexto: Este tipo de pregunta se desarrolla en torno a un (1)enunciado y cuatro (4) opciones de respuesta (1, 2, 3, 4). Solo dos

(2) de estas opciones responden correctamente a la pregunta deacuerdo con la siguiente información.





El estudio de casos como método de capacitación permitedesarrollar competencias para solucionar problemas con unesquema general, porque:



1. Cuando los casos están bien seleccionados, poseen relevancia y

semejanza con las circunstancias diarias, también hay ciertatransferencia.

2. En el estudio de caso no hay participación directa cada empleadolo analiza y entrega un informe personal son sus puntos de vista.

3. Se aprende sobre las acciones que es deseable emprender ensituaciones análogas.

4. Siempre se encuentran elementos de realimentación y derepetición.


a. Marque A si 1 y 2

son correctas.

b. Marque B si 1 y 3

son correctas.

c. Marque C si 2 y 4

son correctas.

d. Marque D si 3 y 4

son correctas.

INCORRECTO: El metodo de casos coloca a los capacitados

en contexto; lo que permite verdadero desarrollo de la

competencia respectiva.


14Puntos: 1









Atendiendo a que las empresas toman decisiones que afectan a sustrabajadores y a la sociedad, es necesario preocuparse por tenertrabajos estables e interesantes, potenciando las capacidadeshumanas, respetando el fuero interno de cada cual, su personalidady la forma de vida que desea. Lo anterior implica que:

1. Es más importante la calidad de vida que la mera cantidad.

2. No debe existir un predominio del individuo frente a laorganización

3. Es mejor la justicia y equidad para los trabajadores buscando un

equilibrio con las consideraciones sobre productividad.

4. Las empresas deben considerar al individuo como el centro de laorganización siempre y cuando sus intereses no interfieran con losintereses de la organización.




correctas.

CORRECTO: La Gestión de personal busca la

interacción y el equilibrio entre los objetivos de la

empresa y el bienestar de sus empleados.



Correcto

Puntos para este envío: 1/1.

15Puntos: 1




enunciado y cuatro (4) opciones de respuesta (A, B, C, D). Solo una(1) de estas opciones responde correctamente a la pregunta.

La evaluación de puestos por sí sola, no aprecia la justicia en elmonto de los salarios absolutos, pero señala la injusticia en los

salarios relativos. Este enunciado significa que:


a. A. Mediante la evaluación de puestos se

puede determinar cuánto debe pagarse a un

trabajador

b. B. La evaluación de puestos no siempre

determina cuanto debe pagarse a un trabajador,sino que sólo indica si lo que se le paga, guarda

la debida relación con lo que reciben los

demás.

CORRECTO: Los empleados requieren

sentir equidad en la remuneración; ya que elpunto de evaluación del salario para el

empleado es la comparación con otros

trabajadores.

c. C. La evaluación de puestos ayuda a corregir

la injusticia en los salarios absolutos,

acercando estos a los promedios que se pagan

en otras empresas.

d. D. Mediante la evaluación de puestos se

reducen las brechas entre los diferentes niveles

salariales de la empresa.


16Puntos: 1



De acuerdo a la prospectiva organizacional se infiere que elindividuo debe estar ubicado de manera consecuente de acuerdo asu perfil ocupacional o profesional y determinarle un derrotero



dentro de la organización esto va acorde con lo que se planteaba

anteriormente en:


a. A. La adaptación del trabajador a susfunciones asignadas

b. B. Los cambios modernos por mejorar el

sistema de recursos humanos de las empresas.

c. C. Los efectos de la globalización de la

economía.

d. D. El ejercicio de la planeación de los

recursos humanos direccionando derroteros a

seguir en la concentración de los mismos

CORRECTO: La prospectiva

organizacional permite visualizar la

empresa a largo plazo requiriendo

planear cual es el desarrollo que se

requiere de los Recursos Humanos

para llegar a los diferentes escenarios.


17Puntos: 1


Teniendo en cuenta que el Código Sustantivo del trabajo dice que:“Constituye SALARIO no solo la remuneración ordinaria, fija ovariable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especiecomo contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma odenominación que se adopte” Se puede afirmar que no es unelemento constitutivo de salario:




a. A. Primas extralegales INCORRECTO: Los pagos en especie o en

dinero que se hacen a los empleados de

manera no habitual no son constitutivos de

salario; de acuerdo con el Codigo

Sustantivo de Trabajo.

b. B. Horas extras

c. C. Comisiones

d. D. Bonificaciones no habituales


18Puntos: 1






El reclutamiento de personal se debe tomar como un conjunto denormas o procedimientos a realizar, con la finalidad de atraerprospectos que se encuentren competentes y calificados para

ocupar las respectivas vacantes que se pueden presentar en elejercicio de las actividades de negocios.

De acuerdo a lo anterior la finalidad del reclutamiento de personales:

1. Atraer personal para realizar una elección.



2. Atraer personal calificado para ocupar las vacantes.

3. Atraer personal para ocupar vacantes.

4. Atraer personal competente para ocupar las vacantes




c. Marque C si 2 y 4 son correctas. CORRECTO: A través del

reclutamiento se provee a la empresa

de capital humano, de la manera

como se haga el proceso depende quelas personas se integren o no a los

objetivos de la organización.



19Puntos: 1








Las empresas por la prestación del servicio en las diferentes formas

de contratación laboral, cancelan a los trabajadores unos valoresque se denominan salario. En consecuencia podemos afirmar que:

1. El salario definido como tal solo aplica para quienes se hanvinculado mediante contrato a término indefinido.

2. El salario es la suma que el empleador paga por la prestación deun servicio cualquiera sea el tipo de contrato que ha generado suvinculación.

3. El salario es solamente la retribución ordinaria que recibe eltrabajador; ya que la extraordinaria no hace parte de su integralidad.

4. El salario se aplica más a trabajos manuales o de taller. Elsueldo, a trabajos intelectuales, administrativos, de supervisión o deoficina.



b. Marque B si 1 y 3 son correctas. INCORRECTO: Constituye salario no sólo la

remuneración ordinaria, fija o variable, sino

todo lo que recibe el trabajador en dinero o enespecie como contraprestación directa del

servicio (Art. 127 C.S.T).




20Puntos: 1





La globalización también busca mayores ventajas competitivas de

tipo económico, arancelario, laboral, ambiental etc. Esta búsquedade ventajas, ha influido en la formulación de políticas que cambianla función de la administración de Recursos Humanos (selección,

capacitación y remuneración) de esta manera el reto de expansiónglobal los lleva a declarar nuevas posiciones como:


a. A. Tener una unidad corporativa desde

la creación de unos valores comunes que

redundan en una visión compartida por

todos.

b. B. Armar sistemas de Cooperación

internacional para vigilar las relacioneslaborales

c. C. Globalizar las normas laborales; de

tal manera que se adopten las políticas

internacionales para el proceso de Gestión

de personal.

INCORRECTO: Asi donde la

organización mira, deben mirar todos

los recursos que la componen.

d. D. Intercambiar los trabajadores con

otras empresas del mundo.

Incorrecto

Puntos para este envío: 0/1.

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