fait par mme moutawakil1 la gestion des ressources humaines madame moutawakil psychologue de travail
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Fait par Mme MoutawakiFait par Mme Moutawakill
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La Gestion des Ressources HumainesLa Gestion des Ressources Humaines
Madame Moutawakil Psychologue de travail
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Sommaire Sommaire
Introduction :
1.Définition de la GRH
2.Objectifs de la GRH
3.Les domaines de la fonction RH
4.La structure du service GRH
5.L’évolution de la fonction RH au Maroc
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La politique du personnel est considérée comme une des grandes politiques de l’entreprise après la politique financière, commerciale, technique et de production.Les quatre politiques doivent être cohérentes et s’inscrire dans un cadre de Complémentarité pour permettre à l’entreprise une pérennité et une croissance durable.
IntroductionIntroduction
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Définition de la GRHDéfinition de la GRH
« la GRH consiste en des mesures (politiques, procédures, programmes et Évaluation,…)relatives aux activités de(recrutement de sélection de formation…)Impliquant des ressources humaines et visant une performance optimale des Individus et de l’organisation. »
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Objectifs de la GRH Objectifs de la GRH
Objectifs Actions
Attirer
Motiver et satisfaire
Développer
Conserver
Efficacité du personnel
Politique de recrutement
*politique de communication*politique rémunérationFormation et gestion des carrières
Gestion de carrière et conditions de travail
Efficacité des entreprises
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Les domaines de la fonction RH Les domaines de la fonction RH
-l’administration du personnel :(tenue des dossiers, fiches, statistiques des effectifset mouvements du personnel déclarations CNSS.
-la gestion du personnel :(orientation, sélection, recrutement, GPEC, évaluation du personnel et gestion des carrières, communication et motivation du personnelÉtude et amélioration des conditions de travail).
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La structure du service GRHLa structure du service GRH
Pas de structure type
La structure du service du personnel doit être établie fonction des principaux critères suivants :
l’organigramme dans son en semble les finalités attribuées à la gestion du personnel la taille de l’E
La figure ci-joint présente un exemple d’une structure du service du personnel avec quelques-unes des activités qui s’y rattachent.
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L’évolution de la fonction RHL’évolution de la fonction RH
Conception de L’homme au W
L’homme Économiqueavant 1900
L’homme Économique(1900-1930)
L’homme social(1930-1950)
Styles de gestion Fonction personnel Service du personnel
Autoritarisme des dirigeants
Style bureaucratique
Style permissif considération pourla dimension« relations humaines informations consultation »
Absorption presqueComplète par les RH
Absence d’un SCE du PL bien organisé
Décisions finales enGRH reviennent auresponsable hiérarchique
Application du Taylorisme a l’organisationcréation du SCEdu personnel
Effort intensif pourFormer les cadres Sur nouveau style De gestion axesSur la COM et la Gest des conflits
Application de la psy à la GRH
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L’homme s’actualisant1950-1965 connaît une Continuité encore Aujourd’hui
Considération pourla production et les personnes selon lesexigences des diverses situations
-Information etconsultation de la base-Implication-Horaires de W-Cadences-Conditions de sécurité-Conditions d’hygiène-Formation à une certaine flexibilité
-Mise en place deprogrammes -Formation axée sur l’acquisition d’aptitudes inter Personnelles-Élaboration de politiques en GRH-recherche sur la Satisfaction au W
L’homme complexe 1965 à ce jour
Considération pour les individus et laproduction en tenantcompte des variablesde l’environnementdévelop d’une visionglobale et symétriquede l’organisation
Préoccupation axée surles résultats plutôt que sur les activités et les ressources-Implication des individus dans l’organisation et le contrôle de leur propreW
-Efforts d’intégrationdes politiques du PIà celle de l’E. Accent mis sur une GRH -Approche DPO-Programme d’enrichissement des tâches.
L’homme s’actualisant1950-1965 connaît une Continuité encore Aujourd’hui
Considération pourla production et les personnes selon lesexigences des diverses situations
-Information etconsultation de la base-Implication-Horaires de W-Cadences-Conditions de sécurité-Conditions d’hygiène-Formation à une certaine flexibilité
L’homme complexe 1965 à ce jour
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Importance de la fonction RH auMaroc
Importance de la fonction RH auMaroc
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Les trois chocs qui mettent les RH enpremière ligne
Les trois chocs qui mettent les RH enpremière ligne
Le choc de la société de l’information
Le choc de la mondialisation
Le choc de la civilisation scientifique et technique
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la GRH nécessite des réponses novatrices la GRH nécessite des réponses novatrices
La revalorisation de la culture générale
Développer l’aptitude a l’emploi
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Les RH : facteur clé de la compétitivitéLes RH : facteur clé de la compétitivité
« Ce qui différencie l’entreprise performante de l’entreprise non performante,ce sont avant tout les hommes, leur enthousiasme, leur créativité. Tout le reste peut s’acheter, s’apprendre ou se copier. »
-Cette remarque illustre l’importance accordée actuellement à la gestion du capital humain dans entreprise.
-le passage de l’ancienne conception(=gestion du personnel) à celle de GRH peut être schématisée par le passage d’une approche personnel - coût à celle de personnel ressource.
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Les mutations technologiques, les nouveaux produits, les changements d’organisation du travail ont entraîné pour les entreprises des profonds bouleversements.
La nécessité d’une gestion adaptative des RH est apparue indispensable auxentreprises contraintes d’évoluer dans un environnement turbulent, c’est-à-dire de « construire l’entreprise de demain avec les hommes d’aujourd’hui. »
Les RH : facteur clé de la compétitivitéLes RH : facteur clé de la compétitivité
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Nouvelles stratégies pour la GRH Nouvelles stratégies pour la GRH
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Les missions traditionnelles de la GRH Les missions traditionnelles de la GRH
Administration duPersonnel
Développement social
Gestion du personnelEt des coûts
Information etcommunication
Conseil à la hiérarchie dans la gestion du personnel
Fonction Ressources Humaines
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Administration du personnel
Administration des rémunérations
Données individuelles et collectives
Documents et registresCalcul des charges
sociales
Dispositions légales et réglementaires
Calcul et répartition des avantages sociaux
Développement des Outils informatiques de la
fonction
Relations avec les services administratifs
extérieurs
Les missions traditionnelles de la GRH Les missions traditionnelles de la GRH
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La gestion du personnelLa gestion du personnel
Gestion du personnel
Promotions et mutationsrecrutement
Prévision des besoins quantitatifs et qualitatifs
Évaluation des emplois /postes
Évaluation des personnes
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Nouvelles stratégies pour la GRHNouvelles stratégies pour la GRH
2 dimensions complémentaires
QuantitativeQualitative
-Évolution des effectifs-caractéristiques d’age
d’ancienneté -masse salariale…
-Analyse des situations detravail
-Analyse des compétences -Système d’évaluation…
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2020
La dimension qualitativeLa dimension qualitative
Prise en compte du qualitatif
Personnalisation des pratiquesde GRH
Suivi du potentiel
Sauvegarde des compétences Individualisation des actions
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2121
Nouvelles stratégies pour la GRHNouvelles stratégies pour la GRH
2 horizons indissociables
QuotidienAnticipatif
-Management des hommes -Détection des besoins de Formation par le contrôle et le
suivi Quotidien de l’encadrement
-Évolution quantitative et qualitative des emplois futurs-Évolution des compétences acquises par les hommes de
l’entreprise…
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Nouvelles stratégies pour la GRHNouvelles stratégies pour la GRH
Le stratégique en perfection auquotidien
Stratégique Opérationnel
-Quels emplois ? -Quels hommes ?
-Quelle faisabilité des organisations de l’entreprise compte tenu des ressources humaines ?
-Appropriation des différents outils de la GRH par les opérationnels
-Déclinaison des politiques de formation, mobilité, recrutement,
rémunération.
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Nouvelles stratégies pour la GRHNouvelles stratégies pour la GRH
2 aspects importants
Individuel collectif
-Adéquation homme/emploi-Promotions mutations -Entretien d’évaluation
-Détection des emplois sensibles -Évolution du contenu des métiers
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Le contexte déterminant pour la GRHLe contexte déterminant pour la GRH
Le marché bouge
Les clients bougent
Les entreprises bougent
Les métiers bougent
Il faut une stratégie en GRH Pour ne pas s'agiter en tout sens et se disperser Pour ne pas être ballotté au gré des événements Pour pouvoir s’adapter à tous les contextes
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Nouveaux objectifs prioritaires pour la GRHNouveaux objectifs prioritaires pour la GRH
-Dépasser la seule réduction des effectifs après une première étape de restriction.
-Pallier le risque d’inadaptation du personnel aux emplois dont les caractéristiques changent.
-Rentabiliser l’investissement productif.
-Reconquérir l’avantage compétitif pour faire face au durcissement de la concurrence.
-Améliorer l’efficience de politiques de formation.
-Assurer à chaque agent un emploi productif adapté aux besoins de l’entreprise et au potentiel professionnel.
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Implication de tout les acteurs de l’entrepriseImplication de tout les acteurs de l’entreprise
RH disponibles : Salariés Étudiants, Stagiaires. Demandeurs d’emploi
RH requises :Entreprises, DRH, Hiérarchie.
Développement des RH :Formateurs, Tutorats, Écoles
Organisme de formation.
Évaluation des RH :Recruteurs bilan de compétences,
entretien d’appréciation,d’orientation.