به نام خدا

تعارض و تناقض در سازمان ها

ارائه دهندگان زهرا شیرنسب

جوانه متقی

بسترهای تعارض بین واحدی

ساختار اجتماعی

فرهنگ

ساختار فیزیکی

محیط

راهبرد

فناوری

سازمانها برای همسازی هم شکلیبر اساس اصل ،با پیچیدگی های محیطی خود تالش می کنند. 

به موازاتی که سازمانها خود را با شرایط در حال تغییر انطباق می دهند نوعی عدم اطمینان درون

د.سازمان شکل می گیر

منجر به تغییراتی درون پیچیدگی و تغییر در محیط ،بستری ساختار قدرت سازمانی می شود، در نتیجه

 نماید.می برای شرایط محلی تعارض آماده

محیط

استراتژی رشد در اندازه سازمان می تواند تاثیریمشابه پیچیدگی و تغییرمحیط در ساختار قدرت

.داشته باشد

از طریق ایجاد تصور کم ، استراتژی کوچک سازی کردن منابع سازمانی، رقابت بر سر تقسیم منابع

باقی مانده را تحریک می کند لذا استراتژی می تواند در تعارض نقش ایفا کند .

راهبرد

وظایف سازمان، در معیار بزرگتری براساس نوع تکنولوژی آن تعریف می شود.

تغییرات تکنولوژی به معنای تغییرات وظایف محولهبه واحد ها و افراد است.

تخصیص وظایف بر حجم و نوع وابستگی متقابل بینثیر می گذارد. لذا فن آوری أواحدهای سازمان ت

کند.می شرایطی برای تعارض سازمانی ایجاد

فناوری

مبنایی برای ،ایجاد و حفظ سلسله مراتب اختیار شکل گیری تعارض عمودی در سازمان تعریف می

در حالی که تقسیم کار سازمان را به طریقی کند،از هم منفک و تقسیم می کند، فرصتی برای

تعارضات افقی فراهم می شود.

های اضافی درون سازوکارهای هماهنگی، بخشسازمان ایجاد می کند که می تواند کانون تمرکز

.تعارض باشد

ساختار اجتماعی

خرده فرهنگ سازمانی ممکن است بر مبنایواگرایی )دور شدن ( از ارزشهای غالب در سازمان

.ایجاد شوند

های عنوان ارزشه های واگرا ممکن است ب ارزشمستقل از فرهنگ غالب تفسیر شوند که در این

حالت تعارض به وجود می آید.

فرهنگ

ها در کیفیت محیط تفکیک واحدها از طریق تفاوتهای فیزیکی می تواند احساس برتری یا دون پایه

این شرایط می تواند در بروز ، گی را پرورش دهد. کند فاتعارض نقش ای

ساختار فیزیکی

محیط•

استراتژ•ی

فن •آور

اجتماعی • ساختار

گروه • های ویژگی

هدف • در ناسازگاری

وظیفه • وابستگیای

های • معیار و ها پاداشعملکرد

اطالعات • تحریف

آنها«-• بیان»ما

فرهنگ•

فیزیکی • ساختار

مشترک • منابع

های • جایگاه در تفاوتسازمانی اجتماعی

اختیاز • قلمرو در ابهامقانونی

ارتباطی • موانع

فردی • های تفاوت

آشکار • خصومت

• / بی صداقت عدماحترامی

فقدان •هماهنگی

تعامل • از اجتناب

تعارض محلی بستر شرایطتعارض

قابل های شاخصمشاهده

مدل تعارض بین واحدی

تئوری ” ارائه در علت نقش محوری ه بمارکس”به عنوان پدر نظریه تعارض شناخته شد.سرمایه

مارکس اعتقاد داشت تعارضات اقتصادی سرمایهداری، روابط اجتماعی درون جامعه را شکل می

.دهد

سرمایه داری را بعنوان مرحله ای از ،مارکس .مراحل توسعه روابط انسانی تصور می کرد

نظریه های مارکسیستی تعارض سازمان

تاریخ همه ی جامعه موجود کنونی تاریخ تنازعات طبقهای است. آزاد و برده، کارفرما و کارگر و در یک کالم

ظالم و مظلوم در تقابل دائمی با یکدیگر، نوعی مبارزه بی وقفه و در حال حاضر مبارزه مخفی داشته اند.

مبارزه

تعارض بین بورژوا و پرولتاریا از دیدگاه “”مارکس“ و ”فریدریش انگلس

در قالب نوعی بازسازی انقالبی جامعه

درشکل خرابی های برجای مانده در طبقات معارض

تناقض اساسی و محوری جوامع سرمایه داری

این تناقض در تفاوت بین ارزش استفاده از

نیروی کار و ارزش مبادله ای نیروی کار

نهفته است

به درآمدهای دریافتیاز محل

فروش کاالو خدمات تولید شده

توسط نیروی کار تجلی پیدا

.می کند

به آنچه که مالکان بایدبرای

نیروی کارگران کسب پرداخت

.اشاره می کند کنند

کار نیروی از استفاده کار ارزش نیروی ای مبادله ارزش

ارزش استفاده از نیروی < ارزش مبادله نیروی کار= کار

نوعی سود یا ارزش مازاد حاصل می گردد

عدم توافق بر سر میزان و درصد ارزش افزوده و نسبتتقسیم آن بین

مالکان و کارگران باعث بروز تعارض می گردد

مارکس ادعا می کند که رقابت، تعارض ماهوی مالکانسرمایه و کارگران را شدید تر می کند

ارزش افزوده

نکته مهم اشاره شده توسط مارکس

تناقضات درون سیستم اجتماعی است  که باعث بروز نیرویی برای تغییر و در نهایت منجر به جابجایی

و جایگزینی گروه حاکم با گروه دیگری

.می شود

عنوان نمونه برده داری ه ب جایگزین فئودالیزم، فئودالیزم جایگزین سرمایه داری می شود

فرضیه مهارت زدایی نیروی کار

کار داخلی ی تئوری قشر بندی یا تحلیل بازار نیرو

دو کاربرد نظریه مارکس برای سازمان

ظهور تعارض عمودی در سازمانها را معادل باسنتی به - حرکت تکاملی سازمانهای کاری از صنعتی

مدرن تصور می کنند. - سوی صنعتی

ه مراتب اختیار، ل سنتی سلس-ها صنعتی در سازمانصورت سلسله مراتب پیوسته و ممتد توصیف می ه ب

شود.

ه مراتب اختیار، ل مدرن سلس-ها صنعتی در سازمانسلسله مراتب گسسته و ناپیوسته می صورته ب

باشد.

فرضیه مهارت زدایی نیروی کار

های تئوری پردازان قشربندی برتوزیع نابرابر پستدارای پرداخت باال قدرت بیشتر و با اعتبار بیشتر در

.سازمانهای  مدرن تمرکز دارند

بازار نیروی کار داخلی، توسط پیتر دوارینگر و مدل مایکل پیور مطرح شد.

بازار نیروی کار از دو بخش ،مدلاین براساس .متفاوت اولیه وثانویه تشکیل یافته است

دستمزدهای باال و فرصتهای خوب مسیرشغلی برای بخش اولیه فراهم می شود و بخش ثانویه دارای دستمزدهای پایین، شرایط ضعیف

 امنیت شغلی، مزایای محدود و غیره می باشند.

ل بازارنیروی یتئوری قشربندی وتحل کار

تنوع نیروی کار و ناهمگونی نیروی کار، منبعها پیش نوآوری و خالقیت برای آینده ی سازمان

بینی شده است.

هر چه موانع ملی و تجاری برای جابجایی نیرویهای چند ملیتی سازمان، انسانی کاهش پیدا کند

.افزایش می یابد

پیوند و ارتباط نظری تنوع نیروی کار با خالقیت ونوآوری از نگرش های سازنده و مثبت به تعارض

درسازمان می باشد.

برخی از تفاوتها می تواند مبنایی برای شکل دهی.خرده فرهنگ های درون سازمان باشد

تنوع سازمانی

با افزایش تنوع، سلسله مراتب مسطح تر و شکل هایسازماندهی منعطف تر شوند.

تنوع در سطح جمعیت های سازمانی رخ می دهد که به شدت در سطح جهانی در حال افزایش هستند.

تنوع بسترهای چند ملیتی آن ها باید در تنوع ساختاری و فرهنگی درون سازمان تکرار شود.

،شکل های جدیدتر، سیال تر، منعطف تر و با سلسله مراتب کمتر نوعی انطباق با تنوع در محیط های جهانی حاصل شده است.

با تفاوت های فرهنگی همراه باشد، بسترهای فرهنگی غنی تری با خود می آورد که قبال هرگز در سازمان نیاز نبوده است.

و پیش بینی های عصر تنوع سازمانیفراصنعتی

قدرت که ادعا می کنند ،ها ها و نئومارکسیست مارکسیستتحکم بنیادی ترین و اساسی ترین نیروهای موثر در این و

قلمروها هستند.

ایدئولوژیک است به آنها اعتقاد دارند که عقالنیت یک ابزارجای اینکه یک ابزارخرد، اندیشه و فکر باشد.

ا دارا راستدالل عقالیی باید همیشه مجموعه ای از معیارها باشد تا به عنوان استاندارد قضاوت مورد استفاده قرار

گیرد.

مین منافع أدنبال ته به دلیل این که هر معیاری خاص ب.گروهی خاص می باشد. لذا معیارها اساسا تعارض زا هستند

تناقضات سازمانی

در علم االجتماع تناقض به نوعی تقابل در درون ساختار اجتماعی اشاره دارد مثل  تقابل دو گروه

. کارگر و کارفرما

دانشمندان علم االجتماع مارکسیستی فرض میکنند که سازمانها برپایه های چنین تقابل هایی

. ساخته می شوند

تناقضات سازمانی

کلیت سازمانی، براساس گسیختگی ها، شکسته هاو گسسته ها در بافت جامعه شکل می گیرد.

برای اشاره به همه این پدیده ها از اصطالح عمومی .تناقض استفاده می کنیم

،از نظر بسیاری از نظریه پردازان، سازمانسیستمی یکپارچه، منسجم و معقول است، که این

نوعی انتزاعی سازی است.

اگر کسی به صورت واقعی به سازمان نگاه کند وبه سطوح چندگانه و روابط متغیر آن نسبت به

جامعه بزرگتر توجه معطوف دارد، تناقض به مشخصه مهم و روشن زندگی سازمانی تبدیل می

شود.

ایده های مارکس در مورد تناقض

درخصوص تناقضات درسازمان ها مطالعاتمتعددی شده است . مطالعه خانم هچ از بذله گویی ها در یک تیم  مدیریت از آن جمله می

باشد. به  اعتقاد نظریه پردازان بذله گویی  

چندگانگی و عدم ناسازگاری معانی مستمر در بذله ها موجب خنده می شود.

خانم هچ بانگاه دقیق به کلمات شکل دهندهی اظهارات شوخی گونه مدیران تناقضات

سازمانی را آشکار ، شناسایی و توصیف نمود.

مطالعات نمادین –تفسیری نشان می دهد کهسازمانها با تناقضات آمیخته شده اند.

بذله گویی

!!!سوالی نیست ؟

با تشکر از توجه شما