CONCEITO:

INTRODUO

Com os avanos tecnolgicos, o mercado torna-se cada vez mais exigente e dinmico, contribuindo para o surgimento das competies entre as empresas. As pessoas so consideradas ento o verdadeiro capital humano, pois so peas fundamentais para o alcance dos resultados e sucesso da organizao.

A gesto de pessoas administra as relaes das pessoas com a organizao, ou seja, o profissional de recrutamento e seleo exerce papel fundamental na formao do quadro de profissionais de uma empresa, utilizando mtodos para avaliao do comportamento humano na identificao das caractersticas ideais s vagas.

As pequenas empresas no costumam desenvolver as tcnicas de recrutamento e seleo, e a maioria no possui nenhum tipo de planejamento na rea de recursos humanos, no levando em conta sua importncia. A falta de um recrutamento e seleo pode causar srios prejuzos para empresa, como falha no atendimento aos clientes, baixa motivao dos funcionrios, reduo da rotatividade de pessoas e m colocao de pessoas para preencher o cargo certo.

Dessa forma, selecionar pessoas para uma organizao uma tarefa que exige preparo e tcnica por parte de quem a desempenha, pois a partir desse processo que as pessoas ingressam na empresa. As tcnicas de seleo permitem ento um rastreamento das caractersticas pessoais, para que seja possvel selecionar o candidato potencialmente mais capaz.

Portanto, este manual tem como objetivo fornecer informaes tericas e exemplificadas para as pessoas que buscam aprofundar seus conhecimentos na rea de Gesto de Pessoas, servindo tanto para profissionais quanto para os leigos que buscam saber sobre o assunto. Constam no contexto do manual os seguintes temas: Conceito de Recrutamento e seus tipos, Seleo e suas tcnicas, conceitos de Socializao Organizacional, Rotatividade e Absentesmo, alm dos exemplos sobre dinmicas de grupo e analise e descrio de cargos.

RECRUTAMENTO

CONCEITO:

Segundo Ribeiro (2005) o recrutamento um processo organizacional, realizado atravs de um processo seletivo dentro da empresa, o processo tem como finalidade buscar um profissional capaz de oferecer uma ocupao satisfatria e adequada dentro da organizao. O recrutamento a principal etapa no processo de seleo, ele procura e atrai mo de obra para a organizao, procurando levantar o nmero adequado de candidatos para as posies em aberto.

Para Chiavenato (2006) um processo que deseja reunir um conjunto de candidatos para disputar um determinado cargo, que esteja disponvel na organizao. O cargo deve ser anunciado no mercado para atrair candidatos qualificados para disput-lo.

Muitas organizaes no dedicam importncia e cuidado no processo de recrutamento e seleo de pessoal, tendo depois que suportar problemas significantes no futuro da organizao. Tais como contratar funcionrios que no iram surpreender a empresa como ela queria e com isso ocasionar despesas organizao.

TIPOS DE RECRUTAMENTO:

Os tipos de recrutamento dividem-se em: Recrutamento Interno, Recrutamento Externo, Recrutamento Misto, Recrutamento On - Line.

RECRUTAMENTO INTERNO

realizado com funcionrios que j esto atuando naempresa, que pretendem ser promovidos para setores que proporcionem mais desafios e aprendizagens.

VANTAGENS:

Proporciona uma motivao para o desenvolvimento e a qualificao dosfuncionrios;

Proporciona a reteno dos funcionrios na empresa, diminuindo oturnover.

Aumenta a probabilidade de acerto dos processos seletivos.

DESVANTAGENS:

No abre espao para entrada de novas idias e expectativas;

Incentiva a rotina;

Conserva a cultura j existente na empresa;

Funciona como um sistema fechado;

Pode gerar desavenas entre funcionrios;

RECRUTAMENTO EXTERNO

realizado com candidatos que esto fora da organizao, por meio de fontes que visam atrair pessoasqualificadas e aptas no mercado. VANTAGENS:

Proporciona o ingresso de novas idias, experincias e atitudes inovadoras;

Enriquece o capital intelectual, trazendo novas habilidades econhecimentos;

Promove uma alterao da cultura organizacional.

DESVANTAGENS:

Pode desmotivar funcionrios que esperam por transferncias e promoes;

Pode aumentar o turnover da empresa, porque os funcionrios vo buscade outras oportunidades fora da organizao;

Os custos operacionais com os processos de seleo aumentam;

As possibilidades de erro so maiores.

RECRUTAMENTO MISTO:

utilizado como alternativa para ultrapassar as desvantagens de ter apenas recrutamento interno ou externo, sendo o recrutamento misto a unio destes. As vagas existentes na empresa so divididas igualmente tanto para os candidatos externos quanto os internos.

VANTAGENS: Renovao dos recursos humanos da organizao, gerando oportunidade a pessoas de dentro e de fora da empresa;

Motivao dos funcionrios atuais da empresa, dando-os a oportunidade de serem promovidos a um cargo melhor;

Mais difcil de haver contrataes de pessoas no to qualificadas para a funo existente, sendo estas, pessoas de sua relao pessoal.

DESVANTAGENS:

Ocorre maior investimento devido utilizar as duas formas de recrutamento;

Processo mais demorado;

Pode gerar insegurana empresa em relao contratao de candidatos externos;

Possvel utilizao da opinio pessoal no processo dos candidatos internos.

RECRUTAMENTO ON-LINE:

tambm conhecido como recrutamento eletrnico ou eRecruitment, sendo realizado atravs da Internet, por meio de sites dedicados a carreiras ou dos sites das empresas. A divulgao de oportunidades profissionais nesta forma de recrutamento atualmente uma realidade em elevado crescimento.

VANTAGENS: Distribuio prtica de currculos para qualquer lugar do mundo, proporcionando ao candidato visualizar vagas de todos os lugares atravs da internet;

Respostas de processos seletivos mais rpidas;

Maior nmero de processos seletivos e de candidatos;

Reduo de custos;

Melhoria da reputao da empresa;

Enriquecimento do processo seletivo.

DESVANTAGENS: Alto nmero de candidatos concorrendo a uma nica vaga;

A objetividade almejada pode gerar contrataes equivocadas;

Contatos menos afetivos;

Nmero exagerado de currculos concorrendo mesma vaga;

Efetividade na obteno de empregos.

FERRAMENTAS UTILIZADAS PARA RECRUTAR

Os profissionais em Recrutamento e Seleo utilizam ferramentas de investigao que indiquem os candidatos mais qualificados para ocupar um determinado cargo dentro da empresa. Sendo assim, um processo seletivo geralmente composto por um mix de tcnicas que se complementam e permitem um olhar aprofundado sobre o candidato de forma mais global e integrada.

SO TCNICAS DE SELEO: Anlise dos Currculos;

Pr-entrevista por telefone ou pela internet;

Entrevista presencial;

Preenchimento de ficha de solicitao de emprego;

Questionrios psicolgicos;

Analise Grafolgica;

Dinmicas de grupo;

Testes de Conhecimento;

Exame mdico pr admissional;

Exames para detectar vcios de teor toxicolgicos;

Demais exigncias internas da empresa.

EDITAL DE RECRUTAMENTO

SELEO DE PESSOASCONCEITO

Integra o processo de agregar pessoas para a empresa e funciona logo aps o recrutamento, sendo uma atividade de escolha, classificao e deciso. O objetivo da seleo escolher e classificar os candidatos mais adequados s necessidades do cargo e da organizao. Para Frana e Arellano (2002) a escolha dos candidatos mais adequada para organizao, dentre os candidatos recrutados, por meio de vrios instrumentos de anlise avaliao e comparao de dados.Na seleo h a comparao entre os requisitos que o cargo oferecido exige e o perfil dos candidatos que se apresentam. Selecionar pessoas para uma organizao uma tarefa que exige preparo e tcnica por parte de quem a desempenha, pois a partir desse processo que as pessoas ingressantes na empresa mostraro se realmente esto aptas para preencher o cargo a que foram selecionadas.

Quando o profissional responsvel pela seleo no possui conhecimentos tcnicos do processo, tende a contratar pessoas com base em sua experincia pessoal, realizando um procedimento equivocado, optando por pessoas incapazes de realizar as atividades do seu cargo. Um processo de seleo mal conduzido resulta em profissionais insatisfeitos em seus cargos, desperdcio de dinheiro para a organizao, problemas na produo e no atendimento, hostilidade por parte de clientes e fornecedores, e o aumento inaceitvel de rotatividade de pessoas.

A forma de se apresentar abre portas e influencia opinies e decises, sendo assim, em um processo seletivo deve-se ter muita cautela, porque de nada adianta ter um bom currculo se o candidato no sabe se comportar de maneira correta. Este deve chegar ao local da entrevista algum tempo antes do combinado, apresentar uma postura adequada, ficar sempre bem posicionado, deixando os braos naturalmente ao longo do corpo, gesticulando com moderao e distribuindo o peso do corpo sobre as duas pernas.

Alm disso, o candidato deve ser sincero e convincente dos seus propsitos, vestir-se corretamente e dar importncia ao que esto lhe dizendo. Sua imagem pode ser seriamente comprometida pela forma como voc fala, devido a isto se deve ter cuidado na hora de falar, conversando de forma correta, utilizando inflexes de voz adequadas ao contexto. TCNICAS DE SELEOO objetivo do empregador durante a realizao das tcnicas de seleo de pessoal verificar se as condies fsicas, psicolgicas e comportamentais do candidato vaga, esto em acordo com o trabalho que ser executado pelo mesmo.

Na prtica se escolhe mais de uma tcnica de seleo para cada caso, envolvendo entrevista de triagem, entrevista tcnicas, provas de conhecimentos, provas de capacidade, testes psicomtricos, testes de personalidade e tcnicas de simulao.

Em cargos simples, como na maioria dos cargos operacionais, aplicam-se geralmente entrevistas de triagem, provas de conhecimentos e provas de capacidade.Em cargos complexos, como gerentes e diretores, aplica-se uma enorme bateria de provas de conhecimentos, teste psicomtricos, teste de personalidades e tcnicas de simulao.TIPOS DE SELEO ENTREVISTA DE TRIAGEM

Seleciona-se uma minoria de candidatos antes de realizar a entrevista, permitindo na hora da entrevista que o entrevistador elabore uma primeira impresso do candidato, feita com um questionrio, onde poder ser verificado se o candidato possui os requisitos mnimos para a vaga.

PROVAS DE CONHECIMENTOS OU DE CAPACIDADE

Avaliam o nvel de conhecimentos gerais e especficos dos candidatos exigido pelo cargo a ser preenchido. Procuram medir o grau de conhecimentos profissionais e tcnicos, ou ainda, constituem amostras de trabalho que so utilizadas como testes para verificar o desempenho dos candidatos.Em decorrncia de sua enorme variedade, as provas de conhecimento ou de capacidade so classificadas quanto a sua forma de aplicao (provas orais, escritas e provas de realizao), quanto sua abrangncia onde os gerais envolvem: cultura geral e lnguas e os especficos envolvem: cultura profissional e conhecimentos tcnicos. TESTES PSICOMTRICOSOs testes psicomtricos focalizam principalmente as aptides, servindo para a determinar o quanto elas esto presentes em cada pessoa com a finalidade de prever o seu comportamento em determinadas formas de trabalho. Baseiam-se nas diferenas individuais das pessoas e analisam o quanto variam as aptides de um individuo em relao s estatsticas de resultados em amostras. TESTES DE PERSONALIDADE

Revelam certos aspectos das caractersticas superficiais das pessoas, como aqueles determinados pelo carter (traos adquiridos ou fenotpicos) e os determinados pelo temperamento (traos inatos ou genotpicos).

Existem diversos tipos de testes de personalidade, entre eles os mais utilizados so Wartegg, Rorschard, PMK, Machover e da rvore de Koch. importante salientar que tanto a aplicao como a interpretao dos testes de personalidade exige a presena de um psiclogo.

TCNICAS DE SIMULAO

As tcnicas de simulao so essencialmente tcnicas de dinmica de grupo. A principal tcnica de simulao o psicodrama, que se fundamenta na teoria geral dos papeis: cada pessoa pe em ao os papis que lhes so caractersticos sob forma de comportamento, seja isoladamente, seja na interao com outra pessoa ou outras pessoas.Muitas organizaes utilizam as tcnicas de simulao como complemento do diagnstico: alm dos resultados das entrevistas e dos testes psicolgicos, o candidato submetido a uma situao de dramatizao de algum acontecimento, geralmente relacionado ao futuro papel que desempenhar na organizao, o que fornecer uma expectativa mais realista acerca de seu comportamento no futuro cargo. Contudo, as tcnicas de seleo devem ser necessariamente conduzidas por psiclogos, e no por leigos.

Exemplo de DINMICAS DE GRUPO

Dinmica da determinao

OBJETIVO: Verificar as pessoas que vo se arriscar e as que vo sentir medo de enfrentar o desconhecido. Atravs das perguntas ser avaliado o quanto os participantes so criativos, analisando as prioridades do participante, sua capacidade de improviso e caractersticas. NMERO MXIMO DE PESSOAS: No possuiu limites de pessoas, porm o nmero de perguntas deve ser igual ao nmero de participantes, pois cada um responder uma. MATERIAIS:

Um aparelho de som, para executar as msicas. (Som, notebook, celular, etc)

Um recipiente semelhante a uma caixinha, para dentro colocar os papis com as perguntas. PROCEDIMENTO: Imprimir as perguntas e recorta-las uma por uma em tirinhas. Aps, organizar as pessoas em circulo e explicar que a caixinha ser passada um a um enquanto tocar a msica. No momento em que a msica pausar a pessoa que ficou com a caixa deve abri-la e ler em voz alta a pergunta que consta no papel que retirou, logo em seguida deve respond-la. Observao: Existem trs perguntas bnus, onde as pessoas que a responderem bem levam um brinde (chocolates). EXEMPLO DE PERGUNTAS:

SOCIALIZAO ORGANIZACIONAL a maneira que as organizaes recebem o seu novo colaborador e o integram a sua cultura, sendo esse processo uma busca de inserir, adaptar e manter o novo colaborador na cultura da organizao, bem como o tornar um membro da mesma. A socializao organizacional a apresentao do colaborador aos seus colegas de trabalho, demonstrao das atividades a serem desempenhadas, entre outros fatores que sero vistos no decorrer do manual. INTEGRAO DO COLABORADOR EM UMA ORGANIZAOCOMO RECEPCIONAR O NOVO FUNCIONRIO? Definir um tutor que ir conduzi-lo no momento de aprendizagem, sendo do mesmo setor ou que possua perfil compatvel com o do selecionado;

O tutor deve apresent-lo aos colegas de trabalho;

Apresentar as tarefas de um modo geral no primeiro momento e reforar cada uma delas nos dias seguintes, para no precisar pressionar o novo funcionrio.

INFORMAES BSICAS A SEREM RELATADAS OU DISCUTIDAS: Explicar a misso e a viso da empresa de forma clara;

Deixar explcito o que a empresa espera de resultado do trabalho que ser desempenhado;

Definir o horrio que o novo colaborador ir trabalhar, e se tiver intervalo, qual horrio poder realiza-lo;

Definir o salrio, o dia de pagamento e se possui algum benefcio social; Quais so as regras da empresa, como deve se portar perante os clientes.DEMONSTRAR AS TAREFAS A SEREM REALIZADAS: Questionar o que o colaborador tem de conhecimento na rea e tambm suas dificuldades para serem superadas;

Criar um passo a passo de como realizar as tarefas para quando o tutor no estiver perto e como base.

REALIZAO DA INTEGRAO DO NOVO COLABORADOR COM A EMPRESA E OS COLEGAS: Apresentar o novo colaborador aos outros funcionrios atravs de um caf de boas vindas;

Realizar uma dinmica de grupo para o novo colaborador conhecer os colegas e vice versa, trazendo assim uma unio do grupo;

Mostrar as instalaes da empresa para o novo funcionrio;

Realizar pequenos encontros dos funcionrios uma vez na semana para se conhecerem melhor, durante as primeiras 3 semanas.ROTATIVIDADEArotatividade de pessoal, tambm conhecida como Turnover, refere-se relao entre admisses e demisses ou taxa de substituio de trabalhadores antigos por novos dentro de uma organizao. empregada para definir a flutuao de pessoal entre a organizao e o ambiente, determinado pelo volume de pessoas que ingressam e que saem da organizao.

A alta rotatividade resulta no aumento de custos para recrutamento, seleo e treinamento, alm de ser oneroso para a instituio empresarial, com gastos de admisses e demisses, o elevado ndice remete que algo no est indo bem e precisa ser melhorado. Entretanto, o ndice de rotatividade considerado ideal quando a organizao consegue reter seu pessoal bem qualificado e substituir aqueles que apresentam deficincia no desempenho. (incluir porcentagens das folhas da Neca).

As principaiscausas da rotatividade de funcionriosso a baixa remunerao, a falta de reconhecimento, desmotivao e preocupao com o futuro da organizao. Entre outros fatores de influncia noTurnoverdas empresas esto: Ofertas de emprego mais atraentes;

Instabilidade financeira;

Imagem da companhia;

Ambiente de trabalho;

Insatisfao;

Falta de benefcios;

Liderana ditadora;

Falta de desenvolvimento e crescimento de colaboradores;

Relacionamento ruim entre equipes e superiores;

Ms condies de trabalho,

Falta de desafios;

Recrutamento e seleo ineficazes, etc.

AbsentesmoO absentismo usado para designar as ausncias dos trabalhadoresno processo de trabalho. Sejam estas ausncias por motivos de doenas, acidentes, licena de maternidade, entre outras, no sendo considerado absentismo situaes de frias, repouso semanal, cursos de formao oferecidos pela organizao empregadora, feriados e tolerncias de ponto. Acarreta custos nas organizaes e contribui ainda para baixar a moral dos restantes trabalhadores que acabam por acumular tarefas do colega absentista. So vrios e avultados os custos resultantes do absentismo e da incapacidade do trabalhador, quer para o prprio trabalhador quer para a Organizao e consequentemente para o prprio Pas. ESSE DAQUI EU TENHO QUE ARRUMAR MELHOR MESCLANDO OS DOIS LINKShttp://www.qualidadebrasil.com.br/noticia/o_que_e_absenteismohttp://aep.tecnico.ulisboa.pt/files/sites/22/An%C3%A1lise-do-absentismo-nos-servi%C3%A7os-do-IST.pdfANLISE E DESCRIO DE CARGOS

CONCEITO: o processo de obter informaes detalhadas sobre os cargos. Sendo uma ferramenta gerencial muito eficiente para a uma organizao, principalmente pela grande quantidade de informaes que gera e que servem de subsdios para diversos processos de gesto de pessoas.

um documento de fundamental importnciapara uma organizao, pois possibilita conhecer efetivamente os cargos, bem comopadroniza a realizao das atividades. A anlise basicamente detalha oque lhe exigido em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades. Enquanto a descrio procura vincular o que, de que maneira, sob quais condies e os motivos porque o ocupante faz, relacionando de maneira breve as tarefas e deveres.

OBJETIVOS

A anlise e descrio de cargos busca conhecer profundamente todos os aspectos que compem o cargo, atravs de um exame minucioso desses aspectos, servindo assim, de subsdio indispensvel para a descrio do cargo. um retrato simplificado do contedo e das principais responsabilidades do cargo. Assim, sua descrio tem o objetivo de ajudar na contratao de empregados dentro do perfil desejado, atendendo assim as necessidades das atividades que o empregador deseja.

Essas especificaes obtidas atravs da anlise e descrio de cargos tambm possuem o objetivo de serem utilizadas posteriormente como fatores de avaliao de cargos, definio de faixas salariais, escolha de cargos referenciais para pesquisa de salrios. Alm disso, tambm servem como definio de critrios padres de desempenho paraavaliaros ocupantes, metas e resultados a serem alcanados etc.Anlise e Descrio de CargosSALO DE BELEZA DETALHES.

Cargo: Auxiliar administrativo

Grupo Operacional: Operacional

Descrio sumria: Auxiliar no controle de fluxo de caixa, fazer servios bancrios e realizar oramentos.

DESCRIO DO CARGO

- Organizar as entradas e sadas no fluxo de caixa, identificando e providenciando os ajustes necessrios.

- Controlar, calcular, classificar e lanar a apropriao mensal dos gastos.

- Efetuar clculos oramentais, para analise de novos investimentos e aquisies.

- Emitir boletos online para pagamento de fornecedores.

- Ir s agencias bancrias ou casas lotricas para efetuar o pagamento das contas ou fazer a troca de cheques.

- Fazer pesquisa de preos com as empresas e fornecedores, para analisa-las se viveis ou no.

ANLISE DO CARGO

Requisitos Mentais

1) Instruo Essencial: Superior incompleto na rea de Administrao ou Contabilidade.2) Experincia Anterior Essencial: No requer experincia.3) Adaptabilidade ao cargo: Conhecimentos na rea administrativa.4) Iniciativa necessria: Viso sistmica; conhecimentos e habilidades na rea administrativa; iniciativa para realizar tarefas; discernimento e desembarao para realizao de atividades complexas; bom relacionamento interpessoal..5) Aptides necessrias: conhecimento na rea de informtica; administrao; pacincia; ateno; trabalhar em equipe; saber ouvir; relacionar-se bem; estar sempre atualizado; ser proativo.

Requisitos Fsicos

- Exige concentrao visual e mental em todas as tarefas.

Responsvel por

1) Superviso de pessoal: Nenhuma responsabilidade.2) Material, Ferramental ou Equipamentos: Calculadora, computador com impressora, materiais de escritrio.3) Dinheiro, Ttulos ou Documentos: Comprovantes de pagamento eletrnico, boletos ou ttulos bancrios.

4) Contratos Internos e Externos: Nenhuma responsabilidade com contratos internos e externos.5) Informaes Confidenciais: Fluxo de caixa da empresa.

Condies de Trabalho1) Ambiente de Trabalho: Toda a rea de trabalho limpa, clara, sem rudos.2) Riscos: O ambiente no disponibiliza riscos.

Data de Emisso: 21/05/2015 Data de Reviso: ___/___/________

Questionrio para estudo de cargos operacionais

funcionrios

1) IDENTIFICAO

Nome do Ocupante: ExemploSetor: Administrativo2) INSTRUES PARA PREENCHIMENTO

- Este questionrio destina-se coleta das informaes que permitiro analisar os cargos e descrever os mesmos com exatido, em busca da melhoria contnua na empresa.

- O correto preenchimento essencial. Em caso de dvida, recorrer ao responsvel do levantamento.

- No se refere sua pessoa, mas ao cargo que ocupa.

- Devolver aos Recursos Humanos at ____/____/______. PARTE I DESCRIAO DO CARGO

No quadro abaixo, descreva todas as tarefas realizadas diariamente, sempre procurando responder s questes: O que faz (atividade); como faz (recursos, equipamentos); para que faz (objetivos ou razes para executar as tarefas).

Exemplo: Analisa e separa notas fiscais, levantando informaes atravs de quadros, anotando dados para tirar dvidas.

TAREFAS REALIZADAS

Descreva cada tarefa em separado, por ordem de importncia, de acordo com as lacunas:

O que feitoComo feitoPara que feitoPeriodicidade

Auxiliar no fluxo de caixaAjudando a controlar o fluxo de caixa (entradas e sadas)Para conhecer os recursos disponveis e obrigaesSemanalmente

Servios bancrios Fazendo o pagamento de contas em agencias bancriasPara manter em dia os pagamentos das obrigaesMensalmente

Oramentos calculado os custos em investimentos (promoes, bnus salariais, aquisio de novos equipamentos, etc)Para analisar se o investimento vivel ou noSemanalmente

Organizar a salaOrganizando a sua mesa, higienizando-a, retirando materiais desnecessriosPara ter um ambiente limpo e motivadorDiariamente

PARTE II ESPECIFICAES DO CARGO

Instruo/conhecimento

Qual o grau mnimo de instruo necessrio para o exerccio de seu cargo?

( ) 1 grau incompleto

( ) 1 grau completo

( ) 2 grau incompleto

( ) 2 grau completo

(X) Superior incompleto. Qual curso? Administrao ou Contabilidade.( ) Superior completo. Qual curso? ______________________________________

( ) Curso Tcnico. Qual? ______________________________________________

Quais so as habilidades e/ou conhecimentos mnios necessrios para o desempenho do seu trabalho?

( x ) Informtica

( x ) Digitao

( x ) Qualidade

( x ) Especfico da rea. Qual? Administrativa ou Contbil.( ) Outro. Qual? _____________________________________________________

Experincia

Qual o mnimo de tempo de experincia que o cargo requer? No requer experincia na prtica, mas necessrio ter no mnimo conhecimento terico. Esta experincia pode ser adquirida no prprio cargo ou em cargos correlatos? Quais? Pode ser adquirida no prprio cargo e em cargos anteriores que possussem tarefas semelhantes.

Complexidade

Qual a atividade mais complexa que voc realiza e porque ela complexa? O fluxo de caixa a tarefa mais complexa em relao as outras, pois envolve maior ateno para modifica-lo.

Iniciativa

Como seu superior acompanha seu trabalho?

( ) Em todas as fases

( x ) Na fase inicial e na final do trabalho

( ) Na fase final do trabalho

As instrues recebidas de seu superior so gerais ou detalhadas? A maioria delas so instrues gerais.

Quais so as decises que voc toma sem consultar seu superior? Como o prprio nome do cargo diz, ele auxilia nas atividades, mas no possui poder decisrio. Riscos/segurana

Quais acidentes ou doenas que podem ser provocados pelo exerccio de sua funo, mesmo que tenha normas de segurana? (cortes, contuses, queimadura, fraturas, perda de viso, dos movimentos, LER, dores no corpo)

Nenhum.O que necessrio para o desempenho de sua funo em segurana? (Citar equipamentos ou outros meios)

Nenhum.Condies do ambiente de trabalho

O que existe em seu ambiente de trabalho

( ) Presso ( ) Calor ( ) Intemprie ( ) Gases ( ) Umidade ( ) Fumaa

( ) Odores ( ) Poeira ( ) Frio ( ) Pouca luz

Esforo fsico

O trabalho executado em p, sentado, como? Em p e sentado. exigido esforo visual? Sim.Responsabilidade por mquinas e equipamentos

Listar as mquinas e equipamentos utilizados na execuo de suas tarefas.

Calculadora, computador com impressora, materiais de escritrio.Responsabilidade por valores

Especifique como a responsabilidade de guardar dinheiro, cheques, duplicatas, documentos. A nica responsabilidade a de arquivar os documentos, em relao dinheiro no sua tarefa guarda-lo. Responsabilidade por contatos

Quais so os assuntos tratados com os outros setores? Mencione os nomes e cargos destas pessoas. Os assuntos a serem tratados com o cargo superior seriam sobre o fluxo de caixa, pagamentos e sobre os resultados dos oramentos realizados. E com os funcionrios do salo (cabeleireiros, manicure/pedicure, depiladora), os assuntos que seriam passados para o auxiliar seriam em relao aos materiais que esto em falta, e os valores dos pagamentos dos clientes.

Quais so os assuntos tratados com outras empresas? Mencione o nome e o nome do cargo dessas pessoas. Trataria de assuntos com fornecedores para fazer um comparativo de preos (oramento) e encomendas de equipamentos/materiais. Responsabilidade por erros

Dentre as tarefas que realiza, em quais delas pode cometer erros?

Pode ser lanado um valor errado na planilha do fluxo de caixa.

Se o erro for cometido, ele poder ser identificado, corrigido por voc ou outra pessoa/setor ter de faz-lo? Sim, posso identific-lo e corrigi-lo.

E alm de retrabalho, pode este erro causar problemas ou prejuzos a algum? Se o erro no for corrigido pode causar prejuzos ao salo.Responsabilidade por Assuntos confidenciais

Voc manuseia ou tem acesso a documentos e informaes confidenciais? Quais so? Quais as consequncias que poderiam acarretar a disseminao destas informaes? Sim, o fluxo de caixa seria uma informao confidencial. Tendo como consequncia do seu vazamento a oportunidade do concorrente criar novas estratgias, pois ele conseguiria verificar se o salo estaria em uma situao superior ou inferior a sua.Responsabilidade por materiais

Em seu trabalho, existe perda de material ou produtos acabados? Especifique. No.Responsabilidade por superviso

Voc supervisiona diretamente ou indiretamente o trabalho de outros funcionrios? Mencione o cargo e o numero de empregados. No, pois o cargo somente de auxiliar e no possui o poder de supervisionar.

Data: ____/____/______. Assinatura: ________________________________REMUNERAO

CONCEITO:

considerada como um dos principais fatores que definem melhores empresas e melhores empregos. O mercado est cada dia mais exigente, e a ausncia de capital humano que leve a realizao de melhores organizaes, atravs de excelentes produtos, servios ou tecnologias, fazem com que os salrios sejam melhores e maiores.

A remunerao o processo que engloba todas as formas de recompensas oferecidas aos colaboradores da empresa, perante suas tarefas realizadas. Sendo os retornos financeiros tangveis e os benefcios comportamentais aos funcionrios.

CLASSIFICAO

COMPONENTES DA REMUNERAO:

Pode-se dizer que a remunerao total formada por trs componentes, os quais so a Remunerao bsica, os Incentivos salariais e os Benefcios.

REMUNERAO BSICA o valor que o colaborador receber no dia do pagamento dos salrios. INCENTIVO SALARIAL

So programas para recompensar o colaborador pelo seu bom desempenho, seja atravs de bnus, participao nos resultados, etc. BENEFCIOS;

So os privilgios concedidos aos colaboradores, como: frias, seguro de vida, vale transporte, vale refeies, plano odontolgico, dentre outros.

http://pt.slideshare.net/jassonfs1/remuneracao-apresentacao04112013http://pt.slideshare.net/ppconsul/aula-5-adm-rh-remuneraohttp://pt.slideshare. net/JOSESTER/plano-de-remunerao?related=1http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?idc_cad=y2mvk8o0lhttp://www.administradores.com.br/artigos/carreira/remuneracao-nas-organizacoes/51365/https://www.google.com.br/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&cad=rja&uact=8&ved=0CB0QFjAA&url=http%3A%2F%2Fwww.spell.org.br%2Fdocumentos%2Fdownload%2F10526&ei=tipnVfmYKsG9ggTRtIG4CA&usg=AFQjCNE3WNtbmjEV-Z8B4XU0Rbv0t4TcCA&bvm=bv.93990622,d.cWcAs atividades de recrutamento de uma empresa devem ser altamente estimuladoras, no sentido de fazer com que potenciais candidatos queiram, realmente, ingressar na organizao (BULGACOV, 2006, p. 337).

SALO DE BELEZA DETALHES SELECIONA:

CARGO: Auxiliar administrativo.

REQUISITOS: Ter formao ou estar cursando administrao ou contabilidade.

Atividades a serem desempenhadas: Auxiliar no controle de fluxo de caixa, fazer servios bancrios e realizar oramentos.

Benefcios: Vale alimentao.

ContAto: HYPERLINK "mailto:salaodebelezadetalhes@gmail.com" salaodebelezadetalhes@gmail.com

1) Voc um cheirador de automvel e precisa vender um violo sem cordas.

2) Voc um provador de caixo e precisa vender um calado sem sola.

3) Se voc pudesse ser um super-heri, que poder voc possuiria? Por qu?

4) Se eu ligasse agora para o seu ex-chefe e perguntasse em quais pontos voc precisa melhorar o que ele diria?

5) Se voc fosse um entregador de pizza, de que maneira uma tesoura lhe beneficiaria?

6) Diga algo que voc fez na sua vida e se orgulha.

7) Por que eu no te contrataria?

8) Se voc estivesse numa ilha e s pudesse levar trs coisas, o que levaria?

9) Por que a bola de tnis felpuda?

10) Quo sortudo voc e por qu?

11) Cite 3 caractersticas que te descrevem e 3 caractersticas que voc acha que os outros percebem em voc.

12) Diga 2 caractersticas da sua personalidade que voc precisa melhorar e como voc far isso.

13) Conte-nos sobre uma ocasio em que voc tenha fracassado.

14) O que voc fez de significativo, que trouxe valor empresa, no seu emprego anterior?

REMUNERAO

FIXA

"A remunerao faz parte do subsistema de gesto de pessoas, que tem a funo de agir como indutor do processo de desenvolvimento de competncias e promover impulsos e estmulos aprendizagem" (SILVA. LUZ. 2010).

REMUNERAO VARIVEL

Fixa a remunerao onde o colaborador sabe o valor que receber at o quinto dia til do ms.

Varivel a remunerao onde o colaborador remunerado pelo que produz.