guide til rekruttering af etniske minoriteter

December 2006

Decem

ber 2006

Styrk mangfoldigheden– guide til rekruttering af etniske minoriteter

Styrk man

gfo

ldig

hed

en – g

uid

e til rekrutterin

g af etn

iske min

oriteter

CENTRALORGANISATIONERNES FÆLLESUDVALG

PERSONALESTYRELSEN

Personalestyrelsen

Frederiksholms Kanal 6

1220 København K

Tlf. 33 92 40 49

www.perst.dk

Centralorganisationernes Fællesudvalg

Løngangstræde 25, 4.

1468 København K

Tlf. 38 17 81 00

www.cfu-net.dk

Styrk mangfoldigheden

Guide til rekruttering af etniske minoriteter

Udgivet december 2006

Udgivet af Personalestyrelsen i samarbejde medCentralorganisationernes Fællesudvalg

Publikationen kan bestilles hos:Schultz DistributionHerstedvang 122620 AlberslundTlf. 43 63 23 00Fax 43 63 19 69E-mail [email protected]

Henvendelse om publikationen kan i øvrigt ske til:

PersonalestyrelsenFrederiksholms Kanal 61220 København KTlf. 33 92 40 49

Publikationen kan hentes på Personalestyrelsens hjemmeside www.perst.dkogCentralorganisationernes Fællesudvalgs hjemmeside www.cfu-net.dk

Design BGRAPHIC, PersonalestyrelsenFoto Stig StasigTryk Prinfo Holbæk-HedehuseneOplag 4.000 stk.Pris 50,00 kr. ekskl. momsISBN 87-7956-249-3

Elektronisk publikationISBN 87-7956-250-7

Styrk mangfoldighedenGuide til rekruttering af etniske minoriteter

Oktober 2006

Styrk mangfoldighedenGuide til rekruttering af etniske minoriteter

December 2006

Personalestyrelsen

Centralorganisationernes Fællesudvalg (CFU)

2 INDHOLD

INDHOLD

Forord .................................................................................... 3

Indledning .............................................................................. 5 Guidens opbygning ............................................................... 5

Rekruttering er en dobbeltproces ........................................... 5

1 Hvorfor mangfoldighed i staten? ........................................... 91.1 Hvorfor skal vi arbejde med mangfoldighed?......................... 101.2 Mangfoldighed kræver løbende opmærksomhed..................... 11

2 Forberedelse .......................................................................... 172.1 Løbende forberedelse af rekruttering ..................................... 172.2 Forberedelse af den aktuelle rekruttering ............................... 25

3 Annoncering og tiltrækning ................................................... 33 3.1 Målgrupper ........................................................................... 333.2 Jobannoncen ......................................................................... 343.3 Annonceringssteder og tiltrækningskanaler ........................... 383.4 For få kvalificerede ansøgere ................................................ 41

4 Udvælgelse............................................................................. 454.1 Screening af ansøgninger ...................................................... 454.2 Jobsamtalen .......................................................................... 484.3 Andre vurderingsformer ........................................................ 55

5 Ansættelse ............................................................................. 595.1 Forberedelse af kolleger........................................................ 595.2 Introduktionsplan ................................................................. 605.3 Kontaktperson ...................................................................... 60

Bilag ....................................................................................... 63A Lovgivning og aftaler ........................................................... 65B Definition af etniske minoriteter ........................................... 71C Spørgeguide til jobsamtale .................................................... 73D Danskundervisning ............................................................... 75E Målgrupper for integrations- og oplæringsstillinger ............... 77F Litteratur .............................................................................. 79

INDHOLD 1

FORORD

Denne guide skal inspirere og motivere statslige arbejdspladser til at skabe en re-krutteringsproces, der i højere grad ansporer etniske minoriteter til at søge ledige stillinger i staten.

Udvikling af personalepolitikken skal bidrage til, at alle reelt får lige mulighederfor ansættelse, uddannelse og forfremmelse samt lige arbejdsvilkår i øvrigt. Sam-tidig er det vigtigt at sikre udviklingsmuligheder for alle.

Ledelsen og samarbejdsudvalget har en væsentlig opgave i forhold til rekrutteringaf etniske minoriteter. Begge parter skal være opmærksomme på og drøfte de sær-lige forhold, der knytter sig til rekruttering af etniske minoriteter og til mangfol-dighed.

Guiden er endnu et redskab til den styrkelse af integrationsarbejdet, der er aftalt mellem Personalestyrelsen og Centralorganisationernes Fællesudvalg. Vi håber, at den vil understøtte og kvalificere arbejdet med at åbne de statslige arbejdspladserfor flere medarbejdere med etnisk minoritetsbaggrund. Vi skal alle bidrag til at skabe en attraktiv arbejdsplads og til at indfri arbejdspladsens mål, til gavn forborgerne og samfundet.

Lisbeth Lollike Peter Waldorff

FORORD 3

4 FORORD

INDLEDNING

Mangfoldigheden af forskellige kompetencer og erfaringer på en arbejdsplads kan medvirke til at fremme læring, nytænkning og bedre opgaveløsninger. Rekrutte-ring af nye medarbejdere bør derfor ske med stadigt blik for at øge mangfoldighe-den.

Denne guide fokuserer særligt på rekruttering af etniske minoriteter.1 Den er et supplement til rekrutteringsguiden på Personalestyrelsens hjemmeside, www.perst.dk, som giver råd om rekrutteringsprocessen generelt.

Guidens opbygningKapitel 1 belyser mangfoldighed og det løbende personalepolitiske arbejde medmangfoldighed.

Kapitel 2-5 beskriver de enkelte faser i rekrutteringsprocessen: Forberedelse, An-noncering og tiltrækning, Udvælgelse og Ansættelse. Se figur 1.

Bilag A-F omtaler relevant lovgivning og aftaler, definerer etniske minoriteter, giver råd om jobsamtalen og om mulighederne for danskundervisning mv. Desu-den beskrives målgrupperne for integrations- og oplæringsstillinger, og der henvi-ses til relevant litteratur.

Rekruttering er en dobbeltprocesNår arbejdspladsen bl.a. vil bruge rekruttering som et middel til at øge mangfol-digheden blandt medarbejderne, er det særlig vigtigt at sørge for en løbende for-beredelse af rekruttering generelt. Der kan være vaner og holdninger – eller må-ske fordomme – som fortjener et eftersyn og en bearbejdning over tid. Det kan også være nyttigt at have analyser eller informationer ved hånden, når den aktuel-le rekrutteringsproces sættes i gang.

Vejledningen igennem veksles der imellem det løbende og det aktuelle arbejde med rekruttering.

1 Begrebet ’etnisk minoritet’, der egentlig er en gruppebetegnelse, bruges også i vejledningen som betegnelse for en person, der tilhører en sådan gruppe.

INDLEDNING 5

Figur 1: Mangfoldighed – ved rekruttering

6 INDLEDNING

Mangfoldighed – ved rekruttering

Annoncering og tiltrækning

Forberedelse

Løbende forberedelse af rekruttering

Målgruppe

Forberedelse af aktuelrekruttering

Jobannoncen

Annoncering

Tiltræknings-kanaler

For fåkvallificeredeansøgere?

Andrevurderings-former

Referencer

Kontaktperson

Screening af ansøgninger

Jobsamtalen

Forberedelseaf kolleger

Introduktions-plan

Udvælgelse Ansættelse

Kapitel 1

Hvorfor mangfoldighed i staten?

8 KAPITEL 1. HVORFOR MANGFOLDIGHED I STATEN?

KAPITEL 1. HVORFOR MANGFOLDIGHED I STATEN?

Rekruttering sker ofte under tidspres. Af hensyn til opgavevaretagelsen og kolle-gerne skal en fratrådt medarbejder erstattes hurtigst muligt. Det hurtigste er at slåden ledige stilling op igen ved at genbruge et tidligere stillingsopslag. Men under tidspres er det svært at tilgodese hensynet til mangfoldighed.

Hav det lange sigt for øje, når I handler konkret.

Nedenstående boks illustrerer forskellen mellem rekruttering, der bygger på re-produktion af kompetencer i den eksisterende medarbejdergruppe, og rekruttering,der tager sigte på at øge mangfoldigheden.

Fokus på reproduktion i rekruttering Fokus på mangfoldighed i rekruttering

Ensartethed er et plus

Genkendelig medarbejder

Giver velkendt input til gruppen

Medarbejderne har ensartede erfaringer

Ansættelse af samme kompetencer

Velkendt indsats

Forskellighed er et plus

Udfordrende medarbejder

Giver nye (radikale) input til gruppen

Medarbejderne har forskelligartede erfaringer

Ansættelse af andre kompetencer

Uventet indsats

Mangfoldighed tager udgangspunkt i, at forskellighed blandt medarbejderne er en styrke for arbejdspladsen.

KAPITEL 1. HVORFOR MANGFOLDIGHED I STATEN? 9

Det er vigtigt, at det statslige

arbejdsmarked får øjnene op

for etniske minoriteters

ressourcer og kompetencer.

Vi har alle forskellige personlig-

heder, og vi kan på mange

måder berige staten og være

med til at sikre den frem tidige

arbejdsstyrke.

Arzu Türkoglu, kontorfuldmægtig

Økonomi- og Erhvervsministeriets departement

Det kan være en god idé

at udpege en personlig

kontaktperson i de første

måneder, som kan hjælpe

med en faglig og social

introduktion til hele

arbejdspladsen, opgaverne

og de relevante samarbejds-

partnere.

Camilla Falberg Reich, personalechef

Plantedirektoratet

”

”

”

”

Arbejdet med mangfoldighed drejer sig om at øge mangfoldigheden og dermedsætte fokus på rekruttering og kompetencevurdering. Samtidig drejer det om atanerkende og anvende mangfoldigheden og dermed sætte fokus på kompetence-udvikling, talentudvikling, arbejdsorganisering mv. for alle ansatte.

Personalestyrelsen har i 2006 lavet en undersøgelse af statsansattes motivation.Den viser, at knap 80 pct. af de ansatte oplever mangfoldighed på deres arbejds-plads som en styrke. Den viser dog også, at mere end en tredjedel er usikre på, omderes arbejdsplads gør en aktiv indsats for at drage nytte af medarbejdernes for-skellighed.

Mangfoldighed som værdi er således slået igennem i staten. Men der er endnu et stykke vej, før alle medarbejderes ressourcer er i spil, og før indsatsen er tydelig-gjort over for de ansatte.

Inspiration: Mangfoldighed – hvad er det?

Mangfoldighed betyder forskel i alder, etnisk baggrund, køn, seksuel orientering, handicap, helbred og race. Mangfoldighed omfatter også uddannelsesbaggrund, familiesituation, erhvervserfaring, livserfaring, geografisk tilhørsforhold osv.

Samspillet mellem disse forskelle og omverdenen er med til at skabe vores identitet, både som enkeltpersoner og som medarbejdere på en arbejdsplads. Mangfoldighed drejer sig derfor om alle på arbejdspladsen og om vore interne og eksterne relationer.

1.1 Hvorfor skal vi arbejde med mangfoldighed?Her er en række argumenter til inspiration for øget mangfoldighed på arbejdsplad-sen:

• Mere attraktive arbejdspladser for alleEn arbejdsplads, der arbejder med mangfoldighed som målsætning, skaber bedre rum for, at medarbejderne kan udfolde deres kompetencer. Dermed får arbejds-pladsen mere motiverede og loyale medarbejdere.

• Bedre service til alle borgere Statslige arbejdspladser skal sikre, at alle borgere oplever høj kvalitet i service. Mangfoldighed sikrer et mere nuanceret billede af, hvem borgerne er, og hvad


borgernes behov er. Det giver større mulighed for at skræddersy og differentiere service til en stadigt mere mangfoldigt sammensat befolkning.

• Mere innovative arbejdspladser Mange forskellige kompetencer på arbejdspladsen fremmer læring, kreativitet og nytænkning. Det bidrager til kvalitet i beslutningsprocesser og i opgavevaretagel-sen.

• Bredere rekrutteringsgrundlagArbejdet med mangfoldighed bidrager til at skabe et bredere rekrutteringsgrund-lag og dermed et større udbud af faglige og personlige kompetencer.

• Bedre omdømmeEn arbejdsplads, der arbejder aktivt med mangfoldighed, tiltrækker kvalificeredemedarbejdere fra alle grupper. Et godt omdømme skaber ikke blot større tiltræk-ning for potentielle ansøgere, men også stolte medarbejdere, som bliver mere mo-tiverede og som gerne optræder som ambassadører for arbejdspladsen.

1.2 Mangfoldighed kræver løbende opmærksomhedDer er mange måder at gribe arbejdet med mangfoldighed an. Det er imidlertidvigtigt at tage udgangspunkt i arbejdspladsens øvrige visioner, strategier og ind-satser. En mangfoldighedspolitik skal ikke isoleres, men tænkes ind i personale-politikken og i daglig praksis.

Spørgsmål der kan skabe løbende opmærksomhed om mangfoldighed:

1. Hvorfor mangfoldighed? (Vision) 2. Hvilken mangfoldighed? (Mål) 3. Hvordan nås mangfoldighed? (Strategi) 4. Hvordan holdes mangfoldigheden ved lige? (Det fremadrettede)

1.2.1 Ledelsens rolle Arbejdet mod øget mangfoldighed kræver generelt, at ledelsen i samarbejde medmedarbejderne præciserer, hvordan og på hvilket niveau mangfoldighed skal spil-le en rolle. Det er vigtigt, at ledelsen signalerer og kommunikerer, at den ønsker mangfoldighed på arbejdspladsen, og det skal et ansættelsesudvalg være opmærk-som på. Forudsætningen for rekruttering mod øget mangfoldighed er opbakningtil ansættelsesudvalget fra ledere og medarbejdere/kolleger.


1.2.2 Samarbejdsudvalgets rolleSamarbejdsudvalget skal drøfte en personalepolitik, der bl.a. fremmer mangfol-dighed. Det følger af samarbejdsaftalen1, at SU skal arbejde for at skabe reel mangfoldighed blandt medarbejdere og ledere og herigennem fremme udviklingog nytænkning.

Alt afhængig af arbejdspladsens størrelse og forhold i øvrigt kan opgaven gribes an på flere ambitionsniveauer. Men det er vigtigt, at der tages fat på den.

Ifølge aftalen er det en fælles opgave for ledelse og medarbejdere at forebyggedirekte og indirekte forskelsbehandling og at sikre, at alle uanset etnisk oprindelse får samme muligheder for ansættelse og udvikling på arbejdspladsen.

Ledere og medarbejdere i SU skal drøfte, hvordan arbejdspladsen sikrer en rekrut-teringsproces med lige muligheder for alle ansøgere – herunder etniske minorite-ter. Derudover er det hensigtsmæssigt, at SU drøfter, hvordan kvalificerede ansø-gere – uanset baggrund – tiltrækkes, og hvordan nye medarbejdere modtages påarbejdspladsen.

1 Aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg i statens virksomheder og institutioner (2005).


Johnny Nielsen, HR-chef


Jeg mener, at ledelsen

i såvel statslige som private

organisationer bør gå forrest,

når det gælder integration

af etniske minoriteter.

Det kræver tydelige

udmeldinger og klare mål.

Der skal handling bag

ordene, og det er i sidste

instans lederens ansvar.”

Kirsten Overgaard Bach, personalechef

Undervisningsministeriets departement

Man skal se på ansøgeren

som enkeltindivid og ikke

som repræsentant for en etnisk

minoritet. Hvis ansøgeren

ikke er opvokset i Danmark,

må arbejdsgiveren endvidere

have et differentieret syn

på uddannelse. ”

”

”

Se mere om SU og rammerne for SU´s arbejde på www.samarbejdssekretariatet.dk.

Spørgsmål til inspirationHvorfor vil vi mangfoldighed?Hvordan kan mangfoldighed øge vores kvalitet, service og/ eller vores generelle opgavevareta-gelse?Hvordan kan mangfoldighed medvirke til udvikling på vores arbejdsplads?Gør vi nok brug af den mangfoldighed, der allerede er blandt medarbejderne?Har SU drøftet og taget stilling til mangfoldighed?Kan større mangfoldighed medvirke til, at vi leverer en bedre service til borgere, leverandørereller samarbejdspartnere?


Lars Meyer, personalechef

Statens Serum Institut

Sørg for, at alle er klædt

på til at håndtere

rekrutterings situationen,

således at medarbejdere

og ledere er bevidste om

arbejdspladsens politik

på området under hele

rekrutteringsprocessen.

For politiets vedkommende

har det vist sig, at rekruttering

ved almindelig annoncering

og jobinformationsmøder ikke

er tilstrækkelig, men at der

også er behov for mere

personlig kontakt. Politiet

vil derfor gå mere energisk

og decentralt frem for at kapre

de gode ansøgere blandt

etniske minoriteter.

Lene Frank, politimester

personaleafdelingen, Rigspolitiet”

”

”

”

Kapitel 2

Forberedelse

16 KAPITEL 2. FORBEREDELSE

KAPITEL 2. FORBEREDELSE

Mangfoldighed skal tænkes ind i både den løbende forberedelse af rekruttering ogi forberedelsen af den aktuelle rekruttering, når der skal ansættes en ny medarbej-der.

Grundig og løbende forberedelse kan anbefales som et middel til at tiltrække allepotentielt kvalificerede kandidater, herunder også etniske minoriteter.

2.1 Løbende forberedelse af rekrutteringAlt efter arbejdspladsens størrelse mv. kan det anbefales i den løbende forberedel-se at overveje følgende:

• Medarbejdersammensætning og kompetencebehov• Rekrutteringsgrundlag• Kortlægning af barrierer, herunder • Krav om ikke-diskrimination (lovgivning)• Forskellige former for beskæftigelse

Figur 2: Overvejelser i den løbende forberedelse

KAPITEL 2. FORBEREDELSE 17

Mangfoldig medarbejder-

sammensætning

Medarbejder-sammensætning og kompetencebehov

Forskellige formerfor beskæftigelse

Rekrutterings-grundlag

Kortlægning af barrierer

Ikke-diskrimination

2.1.1 Medarbejdersammensætning og kompetencebehovEn god balance i medarbejdergruppen i forhold til en række aspekter af mangfol-dighed kan være med til at sikre, at arbejdspladsen er attraktiv for alle og har en effektiv opgavevaretagelse.Overvej f.eks. medarbejdersammensætningen ud fra følgende:

• Erfaring• Uddannelse• Alder• Køn• Etnisk baggrund

Drøftelsen kan kvalificeres ved at indhente oplysninger fra ISOLA (om f.eks. al-ders- og kønssammensætning). Tallene kan både bruges til analyse af forholdenepå egen arbejdsplads og til sammenligning med andre institutioner i staten.

Inspiration: Gør brug af ISOLA

ISOLA er en forkortelse for Informationssystem om løn- og ansættelsesvilkår. Her kan man finde nogle af de mange oplysninger om statslige medarbejderes løn- og ansættelsesvilkår, som Perso-nalestyrelsen er i besiddelse af. Det er et effektivt værktøj, som den enkelte arbejdsplads selv kan anvende.

ISOLA rummer en bred vifte af statistikker opdelt i to hovedgrupper:

Lønstatistikker Personalestatistikker

Personalestatistikkerne kan give overblik over arbejdspladsens medarbejdersammensætning.

Som eksempel kan der i ISOLA udarbejdes statistik, der viser personaleomsætningen på køn, alder eller personalekategori. Sådanne opgørelser kan give værdifuld information til overvejelser over den nuværende og fremtidige medarbejdersammensætning.

Personalemedarbejdere i staten kan få adgang til ISOLA. Se mere på www.perst.dk.


Statistikker over antallet af medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk,fordelt på ministerområder, kan indhentes hos Personalestyrelsen, som to gange årligt offentliggør sådanne opgørelser. Se www.integration-i-staten.dk.

Inspiration: Krav om anonymitet

Ifølge § 4 i Lov om forskelsbehandling på arbejdsmarkedet er det ikke tilladt for en arbejdsgiver at anmode om, indhente eller modtage og gøre brug af oplysninger om en lønmodtagers nationale eller etniske oprindelse.

Derfor skal statistikker og opgørelser over medarbejdersammensætning i forhold til ansatte med anden etnisk baggrund være anonyme.

2.1.2 RekrutteringsgrundlagetKendskab til arbejdspladsens rekrutteringsgrundlag er afgørende for at kunne vurdere, hvordan mangfoldigheden kan øges.

Hvem tiltrækkes typisk i rekrutteringsprocessen – i sammenligning med hvem det ville være muligt at tiltrække? Rammer rekrutteringsindsatsen alle kvalificeredeansøgere, også blandt etniske minoriteter?

Har arbejdspladsen et ønske om at afspejle befolkningssammensætningen i lokal-samfundet, kan drøftelsen heraf evt. kvalificeres ved at indhente statistikker, der f.eks. beskriver antallet af etniske minoriteter i kommunen.

Se mere

Hos Danmarks Statistik på www.statistikbanken.dk.Hos Ministeriet for flygtninge, indvandrere og integration på www.inm.dk

2.1.3 Kortlægning af barriererArbejdspladsen bør med jævne mellemrum vurdere, om vaner eller rutiner – udenat det har været hensigten – bliver barrierer for rekruttering af f.eks. etniske mino-riteter.


Inspiration: Med kurs mod et mangfoldigt beredskab

Beredskabsstyrelsen har gennemført en undersøgelse af muligheder og barrierer for etniske mino-riteters karriereforløb i deres egen organisation. Formålet med undersøgelsen var at få et overblik over den samlede rekrutteringspraksis for derigennem at kortlægge, om der er barrierer i rekrutte-ringsprocessen, der hindrer bl.a. rekrutteringen af etniske minoriteter.

Styrelsen har f.eks. kortlagt: Hvilke rekrutteringsformer, der præger rekrutteringssystemet.Hvordan styrelsen kan sikre sig større indflydelse på tilgangen af værnepligtige – både med dansk baggrund og med etnisk minoritetsbaggrund – for herigennem at styrke det videre rekrutterings-grundlag.Hvilke forskelle og ligheder, der er i bedømmelsen af værnepligtiges kompetencer.

Undersøgelsen har resulteret i en række konkrete anbefalinger til styrelsens fremtidige rekrutte-ringspraksis.

Kilde: Med kurs mod et mangfoldigt beredskab – en undersøgelse af muligheder og barrierer for etniske minori-teters karriereforløb i Beredskabsstyrelsen. Mhtconsult, august 2006.

2.1.4 Ikke-diskriminationI det løbende arbejde med forberedelsen af rekruttering er det af afgørende betyd-ning at være opmærksom på relevant lovgivning og eventuelle aftaler med de fag-lige organisationer.

Lige muligheder for alle og ikke-diskrimination skal sikres i hele rekrutterings-processen. Forskelsbehandlingsloven er vigtig, fordi den skal hindre diskriminati-on og sikre, at mennesker bliver bedømt efter, hvad de kan, og ikke efter, hvem deer. Diskrimination betyder, at en person ikke får samme behandling som andre pågrund af vedkommendes baggrund.

Parterne har implementeret lovgivningen i Samarbejdsaftalen og dermed gjort det til en del af samarbejdsudvalgets opgaver at forebygge direkte og indirekte for-skelsbehandling gennem personalepolitikken.

Arbejdspladsen skal løbende sikre kendskab til lovgivning og aftaler og sørge for, at procedurer og betingelser for rekruttering ikke udelukker bestemte grupper.


Se mere

I bilag A om relevant lovgivning og aftaler Hos Beskæftigelsesministeriet på www.bm.dk

2.1.5 Forskellige former for beskæftigelseEn del af det løbende arbejde for at øge mangfoldigheden er, ud over ansættelse iordinære stillinger, at gøre brug af forskellige former for beskæftigelse og ansæt-telse på særlige vilkår. Følgende muligheder beskrives nærmere:

1. Elever2. Integrations- og oplæringsstillinger3. Studenter og praktikanter4. Socialt kapitel

EleverPersonalestyrelsen og CFU indgik ved OK05 aftale om, at staten inden udgangenaf 2007 skal øge antallet af elever med 25 pct.

Personalestyrelsen og CFU anbefaler, at de statslige arbejdspladser i rekrutteringen af elever over-vejer at øge mangfoldigheden i deres medarbejdersammensætning ved også at rekruttere elever med anden etnisk baggrund end dansk.

En undersøgelse iværksat af Personalestyrelsen af de statslige arbejdsgiveresholdninger og kendskab til elevuddannelserne viser, at det er af betydning, at ar-bejdet med elevuddannelsen systematiseres og planlægges.

Det afgørende for at ansætte flere elever er ledelsens opbakning, og at der skabes en positiv kultur på den enkelte arbejdsplads, så uddannelsen af elever opfattes som en mulighed for at få nye impulser og en investering. Resultaterne af under-søgelsen tyder på, at en arbejdsplads, der gør en systematisk indsats, er tilbøjelig til også at ansætte elever med etnisk minoritetsbaggrund.


Integrations- og oplæringsstillinger Personalestyrelsen og CFU indgik i 2005 aftale om integrations- og oplæringsstil-linger, der giver mulighed for ansættelse på særlige vilkår. Stillingerne retter sig mod etniske minoriteter og unge med dansk baggrund, som har vanskeligt ved atfinde fodfæste på arbejdsmarkedet eller som ikke kan komme i gang i uddannel-sessystemet.

Se mere

I bilag E for nærmere specificering af målgrupperne for integrations- og oplæringsstillinger.

Formålet med stillingerne er at give de ansatte arbejdspladserfaring og et oplæ-ringsforløb, som kan føre til, at de – evt. via uddannelsessystemet – får en varig tilknytning til arbejdsmarkedet.


3/4 af vores elever har anden

etnisk baggrund end dansk.

Vore erfaringer er ude lukkende

positive. De er de bedst

kvalifi cerede, og deres

ansættelser giver os gode

erfaringer, vi kan bygge

videre på, og tillige spændende

indsigt i andre kulturer.

Lene Heglund, personalechef

Danmarks Pædagogiske Universitet

Pernille Reuter Eriksen, kontorchef

Forsvarsministeriets departement

Man skal ikke lade

sprogvanskeligheder

stå i vejen for en

ansættelse. Sproget

udvikler sig lynhurtigt,

når man begynder

at arbejde. ”

”

”

”

En integrations- og oplæringsstilling giver arbejdspladsen mulighed for at øge mangfoldigheden i medarbejdersammensætningen og samtidig tage et socialt an-svar. Flere statslige arbejdspladser erfarer gennem sådanne ansættelser, at det gi-ver større viden og netværk til de etniske minoriteter, hvilket atter tiltrækker flere kandidater til de ordinære stillingsopslag. Herudover har flere statslige arbejds-pladser valgt at ansætte kandidater, der oprindeligt søgte en integrations- og oplæ-ringsstilling, på normale vilkår.


Hanne Rathsach, personalechef

Beskæftigelsesministeriets departement

Et godt råd er at skrive

i jobannoncen, at arbejds-

pladsen tilbyder danskkurser.

Så sender personer med

begrænsede sprogkundskaber

også en ansøgning.

”

Jette Nielsen, ambassadør for etnisk

ligestilling i Socialministeriet

Vi har fået rigtig mange

gode ansøgninger til vore

integrations- og oplærings-

stillinger, og vi er virkelig

blevet opmærksomme på,

hvor mange gode – men

ubrugte – ressourcer der

egentlig er til rådighed for

det danske arbejdsmarked.”

”

”

Se mere

Se mere om integrations- og oplæringsstillinger på www.perst.dk.

Studenter og praktikanter Manglende studierelevant erhvervserfaring er et problem, nogle unge med anden etnisk baggrund står med som nyuddannede akademikere. Det betyder bl.a., at


Inspiration: Målrettet styrkelse af AC’er med anden etnisk baggrund gennem strategisk brug af integrations- og

oplæringsstillinger

Integrations- og oplæringsstillinger kan bane vej for, at der bliver ansat fl ere etniske minoriteter på AC-niveau. Sådan tænker bl.a. Integrations-ministeriet:

”Trods vores generelt høje andel af etniske mino ri teter er der en underrepræsentation blandt akade mikerne. Her er disse stillinger en oplagt mulighed,” siger Eva Sanvig, chef-konsulent i Integrationsministeriet.

Det kan generelt for etniske minoriteter være svært at honorere den stærke skriftlighedskultur, som er forbundet med mange AC-stillinger. Samtidig kræver de udenlandske uddannelser ofte en opdatering i forhold til de danske uddannelser og det danske arbejdsmarked.

Behandl ansøgerne individueltDa Integrationsministeriet slog integrations- og oplæringsstillinger op, valgte de at tage fl ere ansøgere til samtale end normalt.

”Vi satte også god tid af til de enkelte samtaler, og det var nødvendigt. Der skal være tid til at forklare ting på fl ere måder pga. sprogvanskeligheder, og ansøgerne skal behandles meget individuelt, da de kommer med mange forskellige baggrunde.”, forklarer Eva Sanvig.

Integrationsministeriet arbejder strategisk med integrations- og oplæringsstillingerne, fordi de tænker AC-stillingerne ind i ministeriets kerneområde - juridisk sagsbehandling. De har på dette område gode erfaringer med oplæringsforløb for nyuddannede: ”Den erfaring kan vi trække på i forhold til det mere grundige og langstrakte oplærings-forløb, som vi nu skal til at skræddersy til de ansatte i stillingerne,” siger Eva Sanvig.

Stillingerne kan også åbne døren for normale ansættelser, hvis man forstår at gribe chancen: ”I ansøgerbunken faldt vi over en kvindelig kandidat, der var rigtig spænden-de i profi len, men som havde en dansk akademisk uddannelse. Kandidaten var jo derfor uden for målgruppen. Vi kaldte hende alligevel til samtale og har ansat hende i et vikariat på helt ordinære vilkår,” forklarer Eva Sanvig.

Eva Sanvig, chefkonsulent

Ministeriet for Flygtninge, Indvandrere og Integration

nyuddannede akademikere med anden etnisk baggrund end dansk har sværere ved at få job efter endt uddannelse.En række statslige arbejdspladser har med succes deltaget i et projekt mellemStrategisk Netværk (en netværksbaseret analyse- og videnvirksomhed) og Integra-tionsministeriet. Projektet bestod i, at Strategisk Netværk formidlede CV-profiler af unge med anden etnisk baggrund end dansk til bl.a. statslige arbejdspladser. Derved blev der skabt kontakt mellem studerende og arbejdspladser med henblikpå at åbne mulighed for relevante studiejobs.

Se mere

Se mere på www.strategisk-netvaerk.dk.

Socialt kapitelAftalen om socialt kapitel sætter fokus på rummelighed i staten og muliggør, at der kan indgås lokale aftaler om job på særlige vilkår. Det drejer sig om integrati-on eller om fastholdelse af personer med nedsat arbejdsevne, f.eks. gennemfleksjob, og om særlige muligheder for integration af ledige, f.eks. gennem virk-somhedspraktik eller ansættelse med løntilskud.

Se mere

I Vejledning om Socialt kapitel i staten1 på www.perst.dk eller www.cfu-net.dk.

2.2 Forberedelse af den aktuelle rekrutteringUd over den løbende forberedelse af rekruttering er der en række andre elementer, der skal forberedes, når en stilling bliver ledig, og der skal ansættes en ny medar-bejder.

1 ”Vejledning om socialt kapitel i staten – en beskrivelse af lokale aftaler om job på særlige vilkår samt visse social- og arbejdsmarkedspolitiske ordninger.” (2004).


Forberedelse af den aktuelle rekruttering omfatter:

1. Nedsæt et ansættelsesudvalg2. Grib muligheden for at øge mangfoldigheden3. Beskriv den ledige stilling 4. Udled de ønskede kompetencer

2.2.1 Nedsæt et ansættelsesudvalgEt ansættelsesudvalg bør være så bredt sammensat som muligt. Et udvalg, der be-står af forskellige medarbejdere, giver en mere nuanceret vurdering af ansøgerne. Derudover øger et mangfoldigt sammensat ansættelsesudvalg chancen for, at an-søgerne under jobsamtalen kan identificere sig med et medlem af ansættelsesud-valget, hvilket giver en højere grad af tryghed under samtalen. Derfor bør sam-mensætningen af ansættelsesudvalget overvejes nøje.

Antallet af deltagere i et ansættelsesudvalg kan variere, men 3-4 personer er nor-malt hensigtsmæssigt.

Reflekter over sammensætningen af udvalget i forhold til:

• Køn• Alder• Etnisk baggrund• Placering i organisationen • Uddannelse• Faggrupper• Arbejdsopgaver


Personalestyrelsen og CFU opfordrer til, at ansættelsesudvalget er bredt sammensat, dvs. at an-sættelsesudvalget ud over at bestå af relevante faggrupper også er sammensat på følgende måde:

At begge køn er repræsenteretAt om muligt mindst et medlem har anden etnisk baggrund end danskAt aldersspredningen blandt medlemmerne er stor

Et bredt sammensat ansættelsesudvalg styrker mulighederne for at sikre, at alle ansøgere tilgode-ses i hele rekrutteringsprocessen, og at ansættelsesudvalget dermed får øje på ansøgernes for-skellige kompetencer.

Ansættelsesudvalget bør deltage i og have indflydelse på hele rekrutteringspro-cessen. Det kan medvirke til systematik og kvalitet i arbejdet, som i sidste ende øger chancen for mangfoldighed.

Ansættelsesudvalget bør deltage i:

• Jobbeskrivelse• Formulering af jobannonce• Fastlæggelse af screeningskriterier• Screening af ansøgninger • Jobsamtalen• Den endelig udvælgelse

2.2.2 Grib muligheden for at øge mangfoldighedenDen ledige stilling giver en mulighed for at øge mangfoldigheden på arbejdsplad-sen. Det kan ske ved at ansætte en medarbejder, der ikke er ”magen til” den forri-ge medarbejder eller de øvrige ansatte, jf. kapitel 1.

Den ledige stilling kan give anledning til at ændre i organiseringen af arbejdet og fordelingen af opgaver. Det kan give nuværende medarbejdere mulighed for jo-budvikling, medarbejdersammensætningen kan gøres mangfoldigere, og samletkan det betyde udvikling for hele arbejdspladsen.


Overvej for eksempel følgende:

• Skal stillingen genbesættes, nedlægges eller flyttes til en anden enhed? • Hvilke fordele og ulemper er der ved at besætte stillingen ved intern rekrutte-

ring?• Hvis stillingen kan besættes internt, giver det så mulighed for en nødvendig

ekstern rekruttering i et andet område, og kan det øge chancen for en ansøger med etnisk minoritetsbaggrund?

• Vil det være relevant at ændre på opgavefordelingen mellem områder, så mu-ligheden for at ansætte etniske minoriteter øges?

• Kan stillingen besættes af en person med nedsat arbejdsevne?

Næste skridt er at beskrive jobbet og de kompetencer, der er behov for hos en nymedarbejder.

2.2.3 Beskriv den ledige stilling Der er mange måder at lave en jobbeskrivelse på, men det væsentlige er, at opga-verne drøftes og beskrives så præcist som muligt. Jo mere præcist jobbet er be-skrevet, jo nemmere er det at udlede ønsker til den nye medarbejders kompeten-cer. Dette bidrager i sidste ende til en mere træfsikker rekruttering.

Formål med jobbeskrivelsen:

• Den skal sikre valg af ansøger med de nødvendige kompetencer• Den skal bruges til udformning af jobannoncen

En jobbeskrivelse kan beskrive:

• Hvilke hovedopgaver, der er i jobbet • Hvilke faglige og personlige kompetencer, jobbet kræver• Hvilke resultater, der skal nås i jobbet • Jobbets placering, nærmeste chef, kolleger og samarbejdspartnere• De strategiske mål for enheden • Ansættelsesvilkår, løn og arbejdstid

Jobbeskrivelsen skal udarbejdes af ansættelsesudvalget, så alle medlemmer af ud-valget er enige om de ønskede kompetencer. Som inspiration til drøftelsen kan


ansættelsesudvalget interviewe lederen, kommende kolleger og/eller tage ud-gangspunkt i resultatkontrakter, strategier, arbejdsplaner mv.

Se mere

Find en udførlig skabelon til en jobbeskrivelse på www.perst.dk under rekrutteringsguiden og Ska-beloner og eksempler.

2.2.4 Udled de ønskede kompetencerDen vanskelige del af jobbeskrivelsen er at udlede, hvilke kompetencer der følger af de mål og arbejdsopgaver, som ansættelsesudvalget har beskrevet. Her kan det være nyttigt at fokusere på, hvad medarbejderen konkret skal kunne.

Inspiration: Fra opgavekrav til kompetencekrav

Der skal ansættes en ny medarbejder i kundemodtagelsen, hvor der dagligt er kontakt til kunder med meget forskellige baggrunde. Den nye medarbejders opgave er bl.a.: at yde god kundeser-

vice. Det kan f.eks. oversættes til følgende handlinger:

Være venlig og imødekommendeEvne at sætte sig i kundens sted Kunne tale andre sprog end dansk

Dermed er opgaven oversat til kompetencerne; sprogkundskaber, åbenhed, erfaring med at mødeandre kulturer, empati mv.

Danskkundskaber og -undervisningI drøftelsen af ønsker til den nye medarbejders kompetencer bør det overvejes, hvilke danskkundskaber jobbet kræver på kort og langt sigt? Vær så realistisk i kravene som muligt, da for strenge krav let afskriver mulige, kvalificerede ansø-gere. Gode sprogkundskaber læres i sociale sammenhænge – for eksempel på ar-bejdspladsen.


I drøftelsen af danskkundskaber bør det overvejes:• Er gode danskkundskaber en forudsætning for at kunne sætte sig ind i jobbet og

bestride det? • Er der direkte eller telefonisk kundekontakt i jobbet?• Skal man skrive dansk i jobbet?• Skal man deltage i møder på dansk?

Herunder er det væsentligt at overveje muligheder for danskundervisning

Se mere

Se mere i bilag D om danskundervisning.

Spørgsmål til inspirationHvordan er balancen i den eksisterende medarbejdergruppe?Hvad er vores rekrutteringsgrundlag?Kender alle – også ansættelsesudvalget - forskelsbehandlingsloven?Er der barrierer i vores rekrutteringsproces, der hindrer ansættelse af etniske minoriteter? Er ansættelsesudvalget sammensat af medarbejdere med forskellige kompetencer og bag-grund?Har vi beskrevet jobbets opgaver og de ønskede kompetencer?


3/4 af vores elever har anden

etnisk baggrund end dansk.

Vore erfaringer er ude lukkende

positive. De er de bedst

kvalifi cerede, og deres

ansættelser giver os gode

erfaringer, vi kan bygge

videre på, og tillige spændende

indsigt i andre kulturer.

Lene Heglund, personalechef

Danmarks Pædagogiske Universitet

Pernille Reuter Eriksen, kontorchef

Forsvarsministeriets departement

Man skal ikke lade

sprogvanskeligheder

stå i vejen for en

ansættelse. Sproget

udvikler sig lynhurtigt,

når man begynder

at arbejde. ”

”

”

”

Kapitel 3

Annoncering og tiltrækning

32 KAPITEL 3. ANNONCERING OG TILTRÆKNING

KAPITEL 3. ANNONCERING OG TILTRÆKNING

Annoncering og tiltrækning af ansøgere – ikke mindst etniske minoriteter - kræ-ver et grundigt arbejde i den aktuelle rekruttering.

Følgende skal overvejes:

• Målgrupper• Jobannoncen• Annonceringssteder og tiltrækningskanaler• Overvejelser ved for få kvalificerede ansøgere

3.1 MålgrupperAnsøgere kan opdeles i tre grupper:

• De aktive ansøgere, der systematisk læser annoncer i dag- og ugeblade, fagbla-de og jobportaler, og som har deres CV liggende på jobdatabaser.

• De passive ansøgere, som lejlighedsvis læser stillingsannoncer for at følge med i, hvad der sker på andre arbejdspladser, og som af samme årsag måske har de-res CV liggende på en jobportal.

• De ikke jobsøgende, der aktivt skal gøres opmærksomme på en jobannonce for at se den.

KAPITEL 3. ANNONCERING OG TILTRÆKNING 33

”Ulla Hjarne, uddannelsesleder,

Kriminalforsorgens Uddannelsescenter,

Justitsministeriet

Vores erfaring viser, at det kan

nytte noget at gøre en særlig

indsats i forbindelse med

rekrutteringen. Man skal

ramme målgruppen i sin

annoncering, og det er en

fordel at være opsøgende

i sit arbejde.

”

En traditionel tilgang til annoncering via jobannoncen rammer måske kun de akti-ve ansøgere. Rekruttering drejer sig imidlertid også om at tiltrække potentielle ansøgere, der ikke har kendskab til arbejdspladsen.

Derfor skal der i annonceringen arbejdes målrettet for at nå de forskellige mål-grupper, både værdimæssigt og helt konkret.

3.2 JobannoncenJobannoncen skal:

• vække ansøgerens interesse, • beskrive jobbet og • beskrive arbejdspladsen

3.2.1 Tænk i minimumskravEn grundig jobbeskrivelse og vurdering af den bedst kvalificerede ansøger gør detnemmere at skrive en god jobannonce.

I jobannoncer stilles der ofte større krav til ansøgere end nødvendigt for at udføre jobbet. Der listes højere krav, fordi man håber, at det tiltrækker de allerbedst kva-lificerede medarbejdere.

Undersøgelser viser, at især kvinder og etniske minoriteter undlader at søge stil-linger, som de ikke opfylder alle krav til. De vurderer, at de ikke har mulighed for at få den ledige stilling, og derfor undlader de at søge stillingen, på trods af at de evt. er kvalificerede (Kurshid Sultan (1998) og www.lige.dk).

Derfor kan det være hensigtsmæssigt i jobannoncen at tydeliggøre:• de kompetencer, ansøgeren som minimum skal besidde • de kompetencer, ansøgeren med fordel kan besidde


3.2.2 Hvad signalerer jobannoncen?Jobannoncens form og sprog sender mange signaler om arbejdspladsen. En job-annonce er en mulighed for, at arbejdspladsen kan formidle sine værdier og pleje sit image. Det gælder om at præsentere sin arbejdsplads, så alle kvalificerede an-søgere tiltrækkes.

Skriv i et præcist og let forståeligt sprog og beskriv arbejdspladsen ærligt og posi-tivt. Erfaringer viser, at ansøgere søger en stilling, hvis de kan identificere sig med arbejdspladsens værdier, og de værdier signaleres bl.a. gennem jobannoncen.

Inspiration: Tiltrækning af kvalificerede ansøgere

Ansøgere skal kunne identificere sig med en arbejdsplads’ værdier for at vælge den som et muligt ansættelsessted.

”Det er ikke virksomheden, der vælger medarbejderne, men medarbejderne, der vælger virksom-

heden”

Professor Henrik Holt Larsen, Copenhagen Business School

En offensiv tilgang til annoncering og tiltrækning indebærer, at arbejdspladsen formidler sine per-sonalepolitiske værdier i alle sine initiativer, også gennem jobannoncer. Derved skabes en positiv opfattelse af arbejdspladsen hos kvalificerede ansøgere, herunder etniske minoriteter.


Hanne Rathsach, personalechef

Beskæftigelsesministeriets departement

Et godt råd er at skrive

i jobannoncen, at arbejds-

pladsen tilbyder danskkurser.

Så sender personer med

begrænsede sprogkundskaber

også en ansøgning.

”

Jette Nielsen, ambassadør for etnisk

ligestilling i Socialministeriet

Vi har fået rigtig mange

gode ansøgninger til vore

integrations- og oplærings-

stillinger, og vi er virkelig

blevet opmærksomme på,

hvor mange gode – men

ubrugte – ressourcer der

egentlig er til rådighed for

det danske arbejdsmarked.”

”

”

Send klare signaler om arbejdspladsens værdier ved f.eks. at skrive: ”Vi er en ar-bejdsplads der lægger vægt på mangfoldighed…”.

Inspiration: Indledning på jobannoncen

Her er to eksempler på, hvordan en jobannonce kan signalere, at arbejdspladsen ønsker at tiltræk-ke alle kvalificerede ansøgere uanset baggrund:

”Plantedirektoratet mener, at mangfoldighed ikke kun er et socialt ansvar, men en bevidst satsning

på alsidige kompetencer…”

”I Den Sociale Sikringsstyrelsen ser vi mangfoldighed som en styrke for vores arbejde, og vi be-

skæftiger medarbejdere med mange forskellige slags baggrunde…”

Det er en god idé, at jobannoncen læses igennem af flere forskellige personer, in-den den udsendes. Få ansættelsesudvalget og eventuelt andre medarbejdere til at vurdere annoncens signaler i forhold til:

• Køn• Alder• Etnisk baggrund• Uddannelse

Forsøg at se jobannoncen med ansøgernes øjne. Motiverer jobannoncen alle kvali-ficerede ansøgere til at søge stillingen eller afholder tekst, billeder eller opsætning af annoncen relevante grupper fra at søge?

3.2.3 Bundtekst og andre virkemidlerJobannoncen kan fange ansøgeres interesse gennem f.eks. billeder, særlig sprog-brug eller en god bundtekst.

Alle statslige stillingsannoncer skal indeholde en bemærkning – eller en bundtekst - om, at alle uanset alder, køn, race, religion eller etnisk tilhørsforhold opfordrestil at søge stillingen, jf. Perst.cirk. 2/8 2000. Bundteksten kan formuleres, somman vil, blot meningen fastholdes.


Fordi bundteksten er obligatorisk, indsættes den ofte i jobannoncer, uden at ind-holdet og betydningen af teksten drøftes. Bundtekster kan imidlertid danne ud-gangspunkt for interne drøftelser på arbejdspladsen af værdier i forhold til mang-foldighed. Ansættelsesudvalget bør derfor diskutere betydningen og konsekven-serne af jobannoncens bundtekst.

For især at tiltrække ansøgere med etnisk minoritetsbaggrund er det godt at tænke kreativt i formuleringen af bundteksten. En bundtekst med en ny og spændende ordlyd end den sædvanlige kan være med til at fange ansøgeres opmærksomhed.

Inspiration: Eksempler på bundtekster

Her er to bundtekster, der umiddelbart virker ens, men de sender meget forskellige signaler om arbejdspladsens værdier.

Vi opfordrer alle kvalificerede ansøgere uanset alder, køn, religion, eller etnisk tilhørsforhold til at

søge stillingen.

Vi betragter mangfoldighed som et aktiv og menneskers forskellighed som en væsentlig ressource i

vores udvikling. Derfor opfordres alle uanset alder, køn, race, religion og etnisk tilhørsforhold til at

søge den ledige stilling.

Inspiration: Sproglig kreativitet

Her er et eksempel på sproglig kreativitet fra en jobannonce fra TDC.

”Datamatikere til trainee hold i TDC Services IT søges!

La Computadora, Bilgisayar, Calculatore, Kumbutir. Ordene for computer er efterhånden mange,

og blandt andet derfor sætter TDC Services fokus på mangfoldigheden blandt vores medarbejde-

re…”


3.3 Annonceringssteder og tiltrækningskanalerNår jobannoncen er formuleret og sat op, er næste skridt at vælge annoncerings-sted. Alle statslige jobannoncer skal opslås i Arbejdsmarkedsstyrelsens jobdataba-se www.jobnet.dk1.

Derudover kan jobannoncer publiceres i andre medier og på forskellige steder. Det kan medvirke til at ramme alle kvalificerede ansøgere, også etniske minorite-ter. F.eks. er det ikke alle etniske minoriteter, der læser de store landsdækkende aviser.

Eksempler på annonceringssteder:

• Skoler• Biblioteker• Sprogcentre• Lokalaviser• Fagblade• Gratisaviser

3.3.1 Jobbanker og jobcentreEn metode til tiltrækning og annoncering er de særlige CV-banker for etniske mi-noriteter, f.eks. Foreningen Nydanskers CV-index. Her kan etniske minoriteterindtaste deres CV’er, ligesom arbejdsgivere kan søge efter kvalificerede kandida-ter.

Der er også mulighed for på landets jobcentre at slå ledige stillinger op og få mat-chet jobannoncen med de ledige i jobbanken. Jobcentre er for mange etniske mi-noriteter et vigtigt led i forbindelsen til arbejdsmarkedet. Det skyldes bl.a., at nog-le etniske minoriteter mangler sociale netværk, og derfor søger de job via jobcent-rene.

Jobcentrenes jobbank er landets største jobportal, både hvad angår ledige stillin-ger, CV’er og antal besøgende. Landets jobcentre har et indgående kendskab til

1 Opslaget på www.jobnet.dk overføres automatisk til www.job-i-staten.dk. Der bringes desuden en ugentlig oversigtsannonce i Berlingske Tidende og i MetroXpress.


ansøgere fra alle brancher og centrene kan også rådgive om udformning af joban-noncen og om ansættelse på særlige vilkår.

Se mere

På www.jobindex.dkPå www.jobnet.dk

3.3.2 Netværk og partnerskabUd over brug af de traditionelle annonceringssteder og tiltrækningskanaler kan ledige stillinger også formidles gennem netværk eller partnerskaber. Tænk alter-nativt og overvej, hvordan alle kvalificerede ansøgere – også etniske minoriteter -kan gøres opmærksomme på arbejdspladsen.

F.eks. bruger politiet bl.a. netværk til at formidle deres ledige stillinger. For at tiltrække ansøgere med anden etnisk baggrund end dansk formidler de ledige stil-linger gennem ansatte medarbejdere med etnisk minoritetsbaggrund, som spreder budskabet via deres netværk til familie og venner.

Politiets erfaringer er, at deres egne medarbejdere er de bedste ambassadører for arbejdspladsen. De kan fortælle om deres arbejdsplads, beskrive positive og nega-tive sider og derigennem give ansøgere lyst til at søge ind hos politiet.


Lars Meyer, personalechef

Statens Serum Institut

Sørg for, at alle er klædt

på til at håndtere

rekrutterings situationen,

således at medarbejdere

og ledere er bevidste om

arbejdspladsens politik

på området under hele

rekrutteringsprocessen.

For politiets vedkommende

har det vist sig, at rekruttering

ved almindelig annoncering

og jobinformationsmøder ikke

er tilstrækkelig, men at der

også er behov for mere

personlig kontakt. Politiet

vil derfor gå mere energisk

og decentralt frem for at kapre

de gode ansøgere blandt

etniske minoriteter.

Lene Frank, politimester

personaleafdelingen, Rigspolitiet”

”

”

”

Inspiration: Gør brug af partnerskab og netværk

Metropolitan Police i London arbejder med en klar partnerskabsstrategi, hvor de forsøger at opsøgealle minoritetsgrupper i London herunder hinduer, muslimer, homoseksuelle, pakistanere osv. Poli-tiet kortlægger, hvor de forskellige minoritetsgrupper holder til, og tager ud og går i dialog med po-tentielle ansøgere. Ydermere deltager de i eller hilser deres fester velkommen: Diwali (hinduernes fest), Eid (muslimernes fest), Gay Parade (homoseksuelles fest). Formålet er at skabe tillid og samarbejde med relevante grupper og sikre et større rekrutteringsgrundlag. Metropolitan Police arbejder offensivt på at afspejle Londons befolkning.

Det Kongelige Teater forsøger også at skabe netværk. De har lavet et netværk af etniske minorite-ter, som skal arbejde for at flere kommer i teateret. Det er imidlertid også en metode til at øge op-mærksomheden på Det Kongelig Teater som en mulig arbejdsplads og dermed øge antallet af po-tentielle ansøgere med anden etnisk baggrund.

En anden måde at bruge netværk på er at få foreninger, der har medlemmer med anden etnisk minoritetsbaggrund, til at formidle stillingsopslag til deres medlemmer. F.eks. har Foreningen Ny-dansker indgået samarbejde med en række organisationer og foreninger, der videreformidler de stillingsopslag, der lægges på Foreningen Nydanskers hjemmeside. Derved når stillingsopslagenevia netværk ud til en meget stor gruppe af ansøgere med anden etnisk baggrund.

Se mere på www.foreningen-nydansker.dk/virk/nydanskernetvaerk.

3.3.3 RekrutteringskampagnerNår arbejdspladsen skal tiltrække mange nye medarbejdere, er en rekrutterings-kampagne en mulighed.

I november- december 2005 gennemførte Beredskabsstyrelsen kampagnen ’Virykker – vil du med?’ for at tiltrække flere kvindelige værnepligtige og flere vær-nepligtige med anden etnisk baggrund end dansk. Kampagnen, som var en stor succes, indeholdt følgende elementer:

• Kampagnematerialer: profilavis, pjecer, plakater og foldere • Kampagnehjemmeside www.virykker.dk• Annoncer i MetroXpress, FilmGuide, Premiere og Chili • Radiospot i Radio100FM-netværket (i alt 35 lokale radiostationer) • Hængeskilte i bybusser og lokale/regionale busser over hele landet


• Go-Card på 600 caféer, biografer, McDonalds mv.• Kombineret stillingsopslag og bannerkampagne på internet via Stepstone • Ophængning af plakat med svarkuponer på ca. 360 ungdomsuddannelsesinsti-

tutioner• Målrettet opsøgende pressekampagne• Direct mail til studie- og erhvervsvejledere på ungdomsuddannelsesinstitutio-

ner, vejledningscentre og Arbejdsformidlingen

Beredskabsstyrelsen får stadig henvendelser fra kvalificerede ansøgere, der ser kampagnematerialet.

3.4 For få kvalificerede ansøgereDet er vigtigt at holde øje med – også inden ansøgningsfristens udløb – om der er nok kvalificerede ansøgere til stillingen. Måske skal annoncen genindrykkes, an-nonceteksten skal ændres, eller der skal vælges alternative annonceringskanaler. Det er en god idé at se på de ansøgninger, der allerede er indkommet. Er der f.eks. ansøgninger fra etniske minoriteter, eller skal alternative tiltrækningskanaler bru-ges sideløbende med de sædvanlige annonceringsmedier for at tiltrække ansøgere med etnisk minoritetsbaggrund?

Der kan være flere grunde til, at arbejdspladsen ikke får ansøgninger fra etniske minoriteter:

• Hvis der kun er få eller måske ingen ansatte på arbejdspladsen med anden et-nisk baggrund end dansk, bliver kendskabet til arbejdspladsen blandt etniske minoriteter generelt mindre.

• Nogle etniske minoriteter tvivler på deres jobmæssige chancer. • Nogle etniske minoriteter mangler sociale netværk i forhold til arbejdsmarke-

det.


Spørgsmål til inspirationHar vi husket at få flere øjne til at se på annonceteksten?Tiltrækker jobannoncens sprog og opsætning kvalificerede ansøgere – også etniske minorite-ter?

Fanger vi også etniske minoriteters opmærksomhed gennem bundtekst, billeder eller sprog? Når vi også etniske minoriteter gennem de anvendte tiltrækningskanaler og annonceringsste-

der?Kunne vi aktivt i vores tiltrækning af ansøgere opbygge og bruge netværk, hvor også etniske minoriteter indgår?


Kapitel 4

Udvælgelse

44 KAPITEL 4. UDVÆLGELSE

KAPITEL 4. UDVÆLGELSE

Næste skridt i rekrutteringsprocessen er udvælgelsen af den bedst kvalificerede ansøger. Her gælder det om at få ansøgernes kompetencer frem, så det bedste vurderingsgrundlag etableres.

Udvælgelsesfasen omfatter:

• Screening af ansøgninger • Jobsamtalen• Andre vurderingsmetoder• Referencer

4.1 Screening af ansøgningerUnder screeningen foretages den første sortering af ansøgerne. Ansættelsesudval-get opstiller på baggrund af de ønskede kompetencer en række kriterier for valg af ansøgere. Det er vigtigt, at ansættelsesudvalget er enigt om kriterierne.

Reflektér over de opsatte screeningskriterier. Etniske minoriteter sorteres ofte fra i denne del af rekrutteringsprocessen, fordi deres erfaringer eller uddannelse adskil-ler sig fra danske ansøgeres.

KAPITEL 4. UDVÆLGELSE 45

Johnny Nielsen, HR-chef


Jeg mener, at ledelsen

i såvel statslige som private

organisationer bør gå forrest,

når det gælder integration

af etniske minoriteter.

Det kræver tydelige

udmeldinger og klare mål.

Der skal handling bag

ordene, og det er i sidste

instans lederens ansvar.”

Kirsten Overgaard Bach, personalechef

Undervisningsministeriets departement

Man skal se på ansøgeren

som enkeltindivid og ikke

som repræsentant for en etnisk

minoritet. Hvis ansøgeren

ikke er opvokset i Danmark,

må arbejdsgiveren endvidere

have et differentieret syn

på uddannelse. ”

”

”

De fleste kan langt mere, end de har papir og eksamensbeviser på. Under scree-ningen for kompetencer er det vigtigt at være åben for, at relevante kompetencerog erfaringer kan erhverves på mange forskellige måder, f.eks. gennem:

• opvækst i forskellige kulturer• erhvervserfaring• fritidsinteresser• frivilligt arbejde eller • bosættelse uden for Danmark.

Generelt har ansøgere med lange uddannelser fra udlandet svært ved at få arbejde inden for deres fag i Danmark. Derfor søger mange etniske minoriteter med en lang uddannelse fra udlandet stillinger, som de er overkvalificerede til, for at komme ind på det danske arbejdsmarked. Overvej eventuelt at give sådanne ansø-gere muligheden for at komme i betragtning eller for at tilbyde dem opkvalifice-ring, så de på længere sigt kan få et job inden for deres fag.

Center for Vurdering af Udenlandske Uddannelser vurderer hele eller dele af ud-dannelser taget i udlandet.

Se mere

På www.cvuu.dk.

Inspiration: Screening efter karakterer

Mange arbejdspladser bruger bl.a. karaktergennemsnit til screeningen. Vær opmærksom på at nogle etniske minoriteter, der gennemgår en uddannelse i Danmark, kan have et lavere karakter-gennemsnit på grund af manglende sproglige kompetencer eller på grund af en anderledes læ-ringstradition. Et lavere karaktergennemsnit er ikke nødvendigvis udtryk for manglende kompeten-cer generelt.

Derudover er det væsentligt i gennemlæsningen af ansøgningerne at rette op-mærksomheden på indholdet frem for skrivestilen. Der findes mange forskellige kulturelt betingede måder at skrive ansøgninger på. I nogle kulturer indledes an-søgninger med store rosende ord om arbejdspladsen, mens ansøgeren ikke beskri-ver sig selv særligt rosende.


Dette gælder også for CV’et. Flere ansøgere med etnisk minoritetsbaggrund har ikke samme tradition for at skrive CV’er, som ansøgere med dansk baggrund har,og de har derfor ikke den samme tradition for at beskrive deres liv kronologisk.Vær derfor i screeningen af ansøgningerne opmærksom på de kompetencer, der er beskrevet i ansøgningen, frem for på ansøgningens sprog, form eller opsætning.

Inspiration: Undgå at fokusere på sprogfejl

Hvis det ikke er et krav i jobbet at skrive perfekt dansk, så er det rimeligt at lægge mere vægt på indholdet i ansøgningen end på eventuelle sprogfejl.

Efter screeningen bør bunken af ansøgere vendes igen for at sikre, at kvalificerede ansøgere - uanset deres baggrund - indkaldes til samtale. Vurder også de indkaldtei forhold til:

• Køn• Alder• Etnisk baggrund

Er det f.eks. udelukkende unge kvinder, der tænkes indkaldt til samtale, kan det være en god idé at vende bunken igen for at se, om der mon ikke skulle være an-dre, det var værd at tale med – også selv om måske ikke alle kompetencekrav sy-nes opfyldt.

Personalestyrelsen og CFU opfordrer de statslige arbejdspladser til at være særligt opmærksomme på etniske minoritetsansøgere.

Hvis en ansøger med anden etnisk baggrund opfylder minimumskravene, så indkald ham/hende til samtalen. At indbyde ansøgere med etnisk minoritetsbaggrund til en jobsamtale vil give den statsli-ge arbejdsplads et mere nuanceret kendskab til etniske minoriteters baggrund, uddannelsesmøn-ster, erhvervserfaring, sprogkundskaber og personlige kompetencer

Samtidig er en indkaldelse til samtale en signal til ansøgeren om, at vedkommende besidder rele-vante kompetencer, også selv om jobbet ikke tilbydes. Det kan motivere ansøgeren til at søge an-dre ledige stillinger.


4.2 JobsamtalenI jobsamtalen er det muligt at spørge ind til alt det, som ikke fremgår af ansøgnin-gen og CV’et, og få uddybet det, der står.

Jobsamtalens succes afhænger af, hvor godt deltagerne kender og er enige omspillereglerne.

Kulturforskelle, køn, etnicitet, sprog og identitet spiller ind på samtalen. En ansø-gers eventuelle uventede reaktioner under samtalen kan skyldes, at vedkommendehar en anden kulturel baggrund og derfor en anden opfattelse af jobsamtalens spil-lerregler.

Misforståelser i jobsamtaler skyldes ofte:

• forskellige kulturelle forestillinger om situationen og om, hvordan man bør op-føre sig

• forskellige måder at strukturere information og argumenter på • forskellige måder at tale på (toneleje, tryk, ordstilling mv.)

(Iben Jensen, 2000)

Det væsentlige er at holde fokus på de kompetencer, der skal afdækkes under samtalen, og at huske, at ansøgeren har en fornuftig grund til at sige og gøre, somvedkommende gør.

4.2.1 Forberedelse af jobsamtalenEn grundig forberedelse af jobsamtalen er afgørende for samtalens forløb. Over-vej de fysiske omgivelser og placeringen ved bordet som en del af forberedelsentil samtalen. F.eks. giver en placering omkring et rundt bord mulighed for, at allekan få øjenkontakt.

Det kan være relevant i forberedelsen af jobsamtalen at sætte ekstra tid af til sam-talen, hvis ansøgeren ikke taler flydende dansk og derfor har brug for god tid til atformulere sig.

Ligeværdig samtale med alle kandidater Medlemmerne af ansættelsesudvalget skal som en del af forberedelsen drøfte, hvordan de vil sikre, at alle ansøgere får mulighed for at præsentere sig selv på


den bedst mulige måde. Hele ansættelsesudvalget skal udvise kulturel forståelse – eller interkulturel kompetence1 - og holde sig for øje, at kulturelle forskelle kan have betydning for ansøgerens sprog, svar, kropssprog mv.

Alle medlemmer af ansættelsesudvalget er forpligtet til at sørge for:

• At der skabes en ligeværdig samtale med alle kandidater • At samtalen finder sted i en atmosfære af tryghed og anerkendelse• At spillereglerne for samtalen er forklaret • At der kun stilles klare, direkte og relevante spørgsmål • At lytte både til kollegernes måde at stille spørgsmål på og lytte til spørgsmål

og svar fra ansøgeren • At være opmærksom på, at etnisk baggrund, køn, alder og andre parametre kan

have betydning for de spørgsmål, som bliver stillet til ansøgerne • At være opmærksom på, at etnisk baggrund, køn, alder og andre parametre kan

have betydning for de svar, der gives ved samtalen.

1 Interkulturel kompetence er faglig viden om hvordan kulturforskelle, etnicitet, interkulturel kommunikation ognational identitet kan spille ind på kommunikationsprocessen – f.eks. under en jobsamtale (Iben Jensen, 2002: Kulturel kompetence, bidrag til Det nationale kompetenceregnskab, se www.pub.uvm.dk/2002/nkr/dokumentationsrapport).


Inspiration: Vær opmærksom på fordomme

Ansættelsesudvalget som helhed skal være opmærksom på, om fordomme og stereotype opfattel-ser hos udvalgets medlemmer påvirker jobsamtalen eller vurderingen af ansøgere.Stereotype forestillinger om mænd, kvinder, etniske minoriteter mv. er meget udbredte og kan fore-komme harmløse, men specielt i en ansættelsessituation er det vigtigt at se bort fra dem.

Egentlige fordomme er ofte af ubevidst karakter og beror typisk på uvidenhed og usikkerhed. Hver-ken stereotype forestillinger eller fordomme må have betydning for udvælgelsen af en kandidat, og ansættelsesudvalget bør derfor tale åbent herom og søge at vurdere ansøgeren som person og ikke som repræsentant for en gruppe.

Ansættelsesudvalget kan under jobsamtalen forsøge at få afkræftet mange fordomme ved f.eks. at spørge:

Hvad er du optaget af uden for arbejdstiden?

Hvad er vigtig for, at dit arbejdsliv og privatliv hænger sammen?

Er der noget, vi skal tage særligt hensyn til i forhold til dig?

Interviewguide – stil kun relevante spørgsmål!Det er en vigtig opgave for ansættelsesudvalget at lave en interviewguide med en disposition og de spørgsmål, som det er vigtigt at få stillet. Den fungerer både som en guide til samtalens struktur og som checkliste for, om de væsentligste kompetencer er kommet frem. Tilstræb at stille de samme spørgsmål til alle ansø-gere, så de bedre kan sammenlignes efterfølgende.

Se mere

I bilag C der giver inspiration til en interviewguidePå www.perst.dk under rekrutteringsguiden

Undersøgelser viser, at der i jobsamtaler med etniske minoriteter bruges urimeliglang tid på at tale om deres kulturelle baggrund, frem for om deres kompetencer.Det kan f.eks. være spørgsmål om kønsroller, børneopdragelse eller ægteskab (Iben Jensen, 2000).


Hermed får ansøgere med etnisk minoritetsbaggrund mindre tid til at beskrive de-res kompetencer end ansøgere med dansk baggrund.

Ansættelsesudvalget skal derfor under jobsamtalen bestræbe sig på kun at stille relevante spørgsmål. F.eks. har et spørgsmål som: ”Er du glad for at bo i Dan-mark?” sjældent direkte relevans for jobbet. At svare på sådanne spørgsmål sker på bekostning af at bruge tiden på at få ansøgerens kompetencer belyst.

Det kan være nyttigt at søge at afdække den samme kompetence på flere måder.Når man stiller forskellige spørgsmål til samme kompetence, øges sandsynlighe-den for, at den bliver afdækket. Det kan også være en fordel for en ansøger medbegrænsede sprogkundskaber, at der stilles forskellige spørgsmål til samme emne.

Inspiration: Eksempler på spørgsmål til kompetencen ”samarbejde”:

Situation Kan du beskrive en situation, hvor du var i et godt samarbejde?

Adfærd Hvad gjorde du i den situation, og hvad gjorde den, du samarbejde med?

ResultatHvad kom der ud af den måde, du samarbejdede på i situationen og på

længere sigt?

Tanker Hvilke overvejelser har du gjort dig om dette samarbejde?

Følelser Hvad syntes du om at samarbejde på den måde?

Omverdenens opfattelse Hvordan tror du andre så på samarbejdet?

Spørgsmål, der inddrager arbejdssammenhænge og samarbejde med kolleger, kanvære en god indgang til at forstå ansøgeres værdier og holdninger. Sådannespørgsmål er gode til at få afdækket hvilke lærings- og arbejdssituationer, somansøgere, der f.eks. har uddannelses- eller arbejdserfaring fra udlandet, har kend-skab til.


Inspiration: Hvad må man ikke spørge om?

Der er en række forhold, som man i en jobsamtale ikke må spørge om. Det gælder: Race Religion Politisk anskuelse Seksuel orientering

National, social eller etnisk oprindelse Graviditet/ønske om snarlig graviditet Helbredsoplysninger, som ikke har væsentlig betydning for jobbet

(jf. Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. og Lov om ligebehandling af

mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselsorlov)

Eksempler på diskrimination under jobsamtalen: En afdelingsleder spørger en ansøger, hvor mange gange han beder i løbet af dagen, og hvad han

vil synes om at have en kvindelig chef.

Et ansættelsesudvalg spørger indgående om en ansøgers holdning til dansk kultur.

Kilde: Institut for Menneskerettigheder: Sikrer I jeres ansatte mod diskrimination?, 2005.

4.2.2 Selve jobsamtalenDet er hele ansættelsesudvalget, der har ansvaret for at tale og opføre sig på en måde, der fungerer for ansøgeren. Alle har et ansvar i forhold til at skabe en stemning, der passer til ansøgeren, og styre samtalen, så ansøgeren får mulighedfor at præsentere sig selv på bedst mulig måde.

Kommunikation er en proces, der styres af både ord og kropssprog. Vær opmærk-som på, at der er kulturelt betingede forskelle i brugen af og holdningen til:

• øjenkontakt• kropssprog• kropskontakt• afstand

Medlemmerne af ansættelsesudvalget skal under hele samtalen søge, gennem ord, stemmeføring, nik og emneskift, at vejlede ansøgeren i at fortælle om sig selv.


Det gælder om at skabe rum for alle ansøgere til at præsentere sig selv og deres kompetencer.

Samtalens indledning Den, der leder samtalen, har en særlig forpligtigelse i forhold til at skabe en god start på samtalen. Alle ansøgere skal fra starten af jobsamtalen føle sig i en lige-værdig position i forhold til de øvrige deltagere.

Her er et eksempel fra en åbning i en jobsamtale:

Interviewer: ”…og jeg har også fået Hanne med til at deltage her i eftermiddag,sådan at vi kan give dig et lille indtryk af, hvad det er vi går og pusler med her – som vi siger på dansk” (Jensen, 2000).

Dette eksempel viser, at intervieweren ikke tilbyder ansøgeren en ligeværdig posi-tion. Ansøgeren er en etnisk minoritet og med udtalelsen ”som vi siger på dansk”,understreger intervieweren, at ansøgeren ikke tilhører gruppen af dansktalende, og der stilles spørgsmålstegn ved ansøgerens dansksproglige evner.

Det gælder om at finde den rette balance mellem at tilbyde alle ansøgere en lige-værdig position samtidig med, at ansøgerne udfordres på deres kompetencer, så de kommer i spil.

Alle ansøgere er forskellige, og alle har forskellige opfattelser af, hvordan en job-samtale forløber. Især kan ansøgere med etnisk minoritetsbaggrund være usikre på samtalens form, og her er det særligt relevant, at samtalen indledes med at for-tælle, hvem alle deltagerne er, og hvordan samtalen skal forløbe.

Nogle minoritetsgrupper - herunder etniske minoriteter - kan være nervøse for, om netop deres minoritetsbaggrund bliver opfattet negativt. Derfor er det afgø-rende at sikre, at der skabes ligeværdige rammer, og at minoritetsbaggrunden ikkespiller en negativ rolle. Det kan f.eks. undgås ved at indlede samtalen med at be-skrive arbejdspladsens værdier i forhold til mangfoldighed.

Særligt forventer ansøgere med en etnisk minoritetsbaggrund ofte en mere formel tone ved en samtale end en ansøger med en dansk kulturel baggrund.Ulempen ved en uformel tone under samtalen er, at ansøgere, som ikke har dansk som modersmål, skal bruge lang tid på at forstå de sprogspil, som bruges for at


lette stemningen og skabe en uformel tone. Der kan let opstå misforståelser i op-fattelsen af sprogspil, og det har stor betydning for samtalens succes.

Et eksempel er: ”Nu har vi jo prøvet at skræmme dig, så godt vi kunne”.

Et sådan sprogspil skal en ansøger med begrænsede sprogkundskaber i dansk bru-ge energi på at tolke samtidig med, at han eller hun i forvejen er presset. Det erogså vigtigt at være opmærksom på, at det kan være svært at forstå dansk ironi,især hvis dansk ikke er modersmål.

Inspiration: At være afslappet på en ”dansk” måde!

I Danmark foregår jobsamtaler som regel i en afslappet stemning. Der småsnakkes og grines en del. Vær opmærksom på, at det næsten er umuligt for en ansøger med en anden kulturel baggrundat være afslappet ’på den rigtige danske måde’. De fleste ansøgere fra andre kulturer bliver enten opfattet som ’lidt for alvorlige’ eller som ’lidt for sludrende’. Undgå at lægge for megen vægt på, hvor vidt ansøgeren er afslappet eller anspændt. Kilde: Iben Jensen, Guide til jobsamtale på tværs af kulturer

Kilde: Iben Jensen, Guide til jobsamtale på tværs af kulturer.

Under samtalen skal man huske på, at manglende sprogkundskaber ikke er ensbe-tydende med manglende kompetencer. Forsøg under samtalen at se bort fra de sproglige usikkerheder, med mindre det har betydning for jobbet. Sproglige usik-kerheder kan f.eks. være:

• omvendt ordstilling,• anden udtale af bestemte lyde • anden brug af bestemte ord• anden brug af pauser (længere)• vanskeligheder med at aflæse den danske sprogrytme• talemængde

De fleste ansøgere, der ikke har dansk som modersmål, er bedre til dansk i hver-dagen end under jobsamtalen.


Inspiration: Fem gode råd til jobsamtalen

Vær opmærksom på, at ansøgere med dansk som andet sprog ikke altid kan udtrykke sig lige så nuanceret og opfatte alle nuancer, som ansøgere med dansk som modersmål. Vær opmærksom på, at manglende sproglig formåen ikke er udtryk for manglende formåen generelt.Forklar evt. spørgsmål yderligere og uddyb, hvad der menes med spørgsmålene.Saml løbende op på, hvordan ansættelsesudvalget opfatter det, ansøgeren siger. Herved sik-res, at alle har forstået hinanden.Undgå kulturspecifikke spørgsmål, som ikke har relevans.

4.3 Andre vurderingsformerJobsamtalen kan suppleres med brug af forskellige former for test og opgaver. Brug af test og opgaver kan være en god idé – også for etniske minoriteter, fordidet giver mulighed for at afdække kompetencer, som måske ikke kommer til ud-tryk under jobsamtalen.

En test skal udføres på et sprog, som ansøgeren er fortrolig med. Hvis ansøgeren ikke er fortrolig med dansk, skal I være opmærksomme på, at det kan være meget vanskeligt at oversætte en dansk test til et fremmed sprog, fordi den kulturellekontekst også skal oversættes.

4.4 ReferencerEn del af opfølgningen på udvælgelsesarbejdet er at tjekke referencer. Ansøgere, der kun har boet i Danmark i kort tid, mangler ofte netværk og referencer. Med lidt kreativitet er det muligt at nå langt. Der er som regel nogen, der kan ringes op:danskunderviseren, en kontaktperson i kommunen eller en tidligere arbejdsgiver i udlandet. Forsøg eventuelt mod slutningen af jobsamtalen at finde referencer sammen med ansøgeren.

Spørgsmål til inspirationHar vi tilstræbt at indkalde én eller flere kvalificerede etniske minoriteter til samtale? Er vi opmærksomme på forskellige forventninger til samtalen? Var det en fair samtale? Blev alle ansøgere tilbudt en ligeværdig position?


Kapitel 5

Ansættelse

58 KAPITEL 5. ANSÆTTELSE

KAPITEL 5. ANSÆTTELSE

Det sidste skridt i rekrutteringsprocessen er ansættelsesfasen. Ud over de prakti-ske ting, der skal være på plads inden den første arbejdsdag, f.eks. ansættelsesvil-kår, ansættelsesbrev og arbejdsstation, er der følgende elementer i ansættelsesfa-sen:

• Forberedelse af kolleger• Introduktionsplan• Kontaktperson

Nogle arbejdspladser har mindre positive erfaringer med den første medarbejder med etnisk minoritetsbaggrund. Dårlige oplevelser sætter sig spor og fører let til generaliseringer. Derfor er det ekstra vigtigt at være godt forberedt, første gang enmedarbejder med anden etnisk baggrund skal begynde på arbejdspladsen.

5.1 Forberedelse af kollegerDet er vigtigt, at alle medarbejdere er bekendt med, at den nye kollega starter, ogved hvilke opgaver, han/hun skal løse. Er det nyt for arbejdspladsen at ansætte medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk, kan det være en god idé at erindre om SU-aftalen. Samarbejdsudvalget skal arbejde for at skabe reel mang-foldighed blandt medarbejdere og ledere. Mangfoldighed på arbejdspladsen er desuden et hovedpunkt i statens overordnede personale- og ledelsespolitik (2003).

Det væsentlige i introduktionen af en ny medarbejder er at sætte den enkeltes po-tentiale i fokus og få den nye medarbejders kompetencer i spil. Det gøres bl.a. vedat være åben for den nye kollegas ideer og undgå at kræve, at den nye medarbej-der udelukkende tilpasser sig de eksisterende rammer.

Holdninger og forventninger til integraton

Tilpasning Mangfoldighed

HoldningAlle behandles ens. Jeg behand-

ler folk, som jeg selv vil behand-

les.

Jeg finder ud af, hvordan andre gerne

vil behandles og handler derefter.

ForventningVi viser dig fremgangsmåden, og

du handler derefter. Så skal du

nok klare dig helt fint.

Der er mange måder, at handle, tænke

og opføre sig på. Det er resultatet, der

har betydning for arbejdspladsen.

KAPITEL 5. ANSÆTTELSE 59

5.2 IntroduktionsplanEt godt introduktionsforløb er altid vigtigt. En detaljeret introduktionsplan hjæl-per den nye medarbejder til at komme hurtigt ind i arbejdsopgaverne og til at føle sig hjemme på arbejdspladsen. I introduktionsforløbet skal medarbejderen præ-senteres for arbejdsopgaver, kolleger, samarbejdspartnere og formelle og uformel-le regler. At udarbejde en detaljeret introduktionsplan giver også arbejdspladsen mulighed for selv at diskutere eksisterende arbejdsprocesser igennem, hvilket ofte er en fordel.

5.3 KontaktpersonAlle nye medarbejdere har behov for en kontaktperson eller mentor. Tag ikke forgivet at en etnisk minoritet trænger til mere hjælp end andre. Det er dog vigtigt, også for etniske minoriteter, at der kan være hjælp at hente. En kontaktperson gi-ver den nye medarbejder mulighed for at blive særligt fortrolig med en kollega ogderved mulighed for at få besvaret de spørgsmål, som opstår i den første tid. Detkan være spørgsmål af faglig karakter men også spørgsmål, der knytter sig til ar-bejdspladskultur og andre forhold.

Det vigtige er, at kontaktpersonen har lyst til at fungere som kontaktperson for den nye medarbejder, og at kontaktpersonen er udadvendt, hjælpsom og har tid.


Det er vigtigt, at det statslige

arbejdsmarked får øjnene op

for etniske minoriteters

ressourcer og kompetencer.

Vi har alle forskellige personlig-

heder, og vi kan på mange

måder berige staten og være

med til at sikre den frem tidige

arbejdsstyrke.

Arzu Türkoglu, kontorfuldmægtig


Det kan være en god idé

at udpege en personlig

kontaktperson i de første

måneder, som kan hjælpe

med en faglig og social

introduktion til hele

arbejdspladsen, opgaverne

og de relevante samarbejds-

partnere.

Camilla Falberg Reich, personalechef

Plantedirektoratet

”

”

”

”

Kontaktpersonen kan hjælpe den nye kollega med:

• At blive vist rundt på arbejdspladsen • Invitation til frokost i kantinen• Præsentation for kolleger • Præsentation for ledere og tillidsrepræsentanter• Arbejdsopgaverne• Arbejdsrutinerne• Introduktion til interne systemer, arbejdstid mv.• Introduktion til særlige traditioner, vaner eller uskrevne regler på arbejdsplad-

sen

Spørgsmål til inspirationEr der forhold i vores arbejdspladskultur, der gør det vanskeligt at være ny medarbejder? Ogmåske især ny medarbejder med anden etnisk baggrund end dansk?Er vi åbne over for den nye medarbejder?Er vi åbne over for at lære nyt af vores kommende kollega? Er vi bevidste om vores sprog? Bruger vi særlige termer eller meget indforstået sprog?

KAPITEL 5. ANSÆTTELSE 61

BILAG

64 BILAG

BILAG A. LOVGIVNING OG AFTALER

Der er en række lovbundne regler, der er relevante i forbindelse med rekruttering.I kapitel 17 i Personaleadministrativ Vejledning (PAV) findes en udførlig vejled-ning i reglerne vedrørende ansættelse og rekruttering.

Bilaget behandler den lovgivning og de aftaler, der søger at fremme ligebehand-ling og hindre forskelsbehandling.

Rådet for den Europæisk Union vedtog i 2000 to direktiver, der har til formål at hæmme forskelsbehandling:

• EUs beskæftigelsesdirektiv (Rådets direktiv 2000/78/EF af 27. november2000). Generelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til be-skæftigelse og erhverv.

• EUs Ligebehandlingsdirektiv (Rådets direktiv 2000/43/EF af 29. juni 2000).Gennemførelse af princippet om ligebehandling af alle uanset race eller etnisk oprindelse.

Direktiverne er implementeret i dansk ret gennem ændring af Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. Samarbejdsaftalen behandler ligele-des ligebehandling og forskelsbehandling i stk. 5.

Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v.Loven forbyder direkte og indirekte diskrimination på grund af:

• Race,• hudfarve,• religion eller tro, • politisk anskuelse, • seksuel orientering

Overfor:

• Lønmodtagere, og • ansøgere til ledige stillinger

BILAG A. LOVGIVNING OG AFTALER 65

I forbindelse med:

• Anvisning af beskæftigelse,• ansættelse,• afskedigelse,• forflyttelse,• forfremmelse, samt• med hensyn til løn- og arbejdsvilkår

Forbudet mod forskelsbehandling gælder både generelle regler og konkrete afgø-relser.

Direkte og indirekte diskriminationIfølge lov om forbud mod forskelsbehandling må direkte eller indirekte diskrimi-nation på grund af etnicitet ikke må finde sted. Det er vanskeligt at vurdere og bevise diskrimination i rekrutteringsprocessen, men undersøgelser tyder på, at diskrimination finder sted.

Tænketanken om udfordringer for integrationsindsatsen i Danmark har fået udar-bejdet en undersøgelse, der viser, at 13 pct. af indvandrere og efterkommere fra udvalgte ikke vestlige lande har oplevet diskrimination i forbindelse med jobsøg-ning i 2005, i 2000 var dette tal 23 pct.

Direkte diskrimination vil sige, at en ansøger ikke får samme behandling som an-dre på grund af vedkommendes baggrund. Ved direkte diskrimination forstås be-slutninger og betingelser, der forsætligt, motiveret og bevidst forskelsbehandler og udelukker nogle frem for andre.

Det er direkte diskrimination hvis:

• En ansøger til en ledig stilling ikke ansættes pga. en bestemt etnisk oprindelse, hudfarve, politisk anskuelse mv.

Det er indirekte diskrimination, når et formelt set neutralt krav får en uforholds-mæssig stor virkning for visse grupper, med mindre kravet er objektivt begrundeti hensyn til arbejdets udførelse. Det kan f.eks. være grundlæggende procedurer,forretningsgange og politikker på arbejdspladsen, der som konsekvens udelukkernogle grupper.

66 BILAG A. LOVGIVNING OG AFTALER

Eksempel på indirekte diskrimination

Det kan være indirekte diskrimination, hvis en arbejdsplads, uden forsæt, rekrutterer medarbejderefra netværk, der er lukkede for etniske minoriteter. Dermed udelukker eller begrænser arbejdsplad-sen etniske minoriteters adgang til ansættelse hos dem.

Det er indirekte diskrimination hvis:

• En ansøger mødes med et krav om at tale flydende dansk, selvom det ikke er nødvendigt for at udføre arbejdet.

Når arbejdsgiveren stiller krav til eller efterlyser særlige kvalifikationer, skal det have en saglig begrundelse og forfølge et lovligt formål. Det gælder i forhold til krav om sprog, statsborgerskab, uniform mv.

Krav om sprogkundskaberEn arbejdsgiver må ikke stille større krav til ansøgerens sprogkundskaber, end stillingen kan bære. Arbejdsgiveren skal nøje vurdere, hvilke sprogkundskaber deter nødvendigt for medarbejderen at besidde for at kunne udføre det pågældendearbejde.

Krav om dansk statsborgerskabDet vil normalt ikke være lovligt at stille krav om dansk statsborgerskab (indføds-ret), fordi det reelt er forskelsbehandling på grund af nationalitet.

Efter Grundlovens § 27 er dansk indfødsret en betingelse for ansættelse som tje-nestemand.

Bestemmelsen hindrer dog ikke, at personer uden dansk indfødsret ansættes i stil-linger, der normalt besættes på tjenestemandsvilkår, idet tjenestemandslovgivnin-gen åbner mulighed for, at de pågældende i givet fald ansættes på ”tilsvarendevilkår som tjenestemænd”, jf. tjenestemandslovens § 58c og tjenestemandslovens § 19. Ansættelse på disse vilkår indebærer, at de pågældende i alle henseender behandles som tjenestemænd. I særlige tilfælde kan stillinger dog være forbeholdt danske statsborgere.


Uniformskrav og religiøst begrundet hovedbeklædning Krav til påklædning og fremtoning er et neutralt krav, som kan være indirekte for-skelsbehandling, hvis det kun vedrører visse grupper, medmindre det er objektivtbegrundet af hensyn til arbejdets udførelse.

Et uniformskrav skal omfatte alle, der udfører samme funktion. Hvis uniforms-kravet kun gælder for en bestemt medarbejdergruppe, kan det være udtryk for for-skelsbehandling.

Selv om kravet om at bære uniform omfatter alle, der udfører den samme funkti-on, kan et uniformskrav få uforholdsmæssig stor virkning for nogle etniske og religiøse grupper. Dermed kan uniformskravet virke indirekte diskriminerende.

Har en arbejdsplads et uniformskrav, der ikke omfatter hovedbeklædning, er det ikke sagligt at forbyde religiøst begrundet hovedbeklædning, da arbejdsgiveren har valgt, at hovedbeklædningen ikke er en del af uniformen. Arbejdsgiveren kan ikke forbyde religiøst begrundet hovedbeklædning, men kan kræve, at hovedbe-klædningen tilpasses uniformens stil og farver og i øvrigt opfylder de krav, der stilles til uniformen.

Visse hensyn, som er nødvendige og saglige, kan begrunde et forbud mod religi-øst begrundet hovedbeklædning. Det kan være hensyn til f.eks. sikkerhed.

Har en arbejdsplads et uniformskrav, der omfatter hovedbeklædning, kan det værelovligt at forbyde religiøst begrundet hovedbeklædning. Men det bør overvejes, om uniformens hovedbeklædning kan erstattes af den religiøse hovedbeklædningtilpasset i stil og farver.

Nogle arbejdspladser har indarbejdet en hovedbeklædning i deres uniform, der tilgodeser etniske og religiøse gruppers behov for at bære hovedbeklædning.

Personalestyrelsen og CFU opfordrer alle arbejdspladser, som har uniformskrav, der omfatter ho-vedbeklædning, til at tilgodese etniske og religiøse gruppers særlige behov for hovedpåklædning,som f.eks. tørklæde og turban i uniformen.


JobannoncerSom hovedregel skal en arbejdsgivers annoncering efter arbejdskraft være neutral. En arbejdsgiver må ikke i annoncen tilkendegive, at han foretrækker ansøgere med en bestemt etnisk baggrund eller andre af lovens kriterier.

SamarbejdsaftalenFinansministeriet og centralorganisationerne fornyede i 2005 aftalen om samar-bejde og samarbejdsudvalg i statens virksomheder og institutioner.

Efter aftalen er det en fælles opgave for ledelse og medarbejdere, at drøfte en per-sonalepolitik der bidrager til, at alle medarbejdere – uanset køn, etnisk oprindelse, hudfarve, race, religion, handicap, alder og seksuel orientering – reelt får samme mulighed for ansættelse, uddannelse, forfremmelse samt arbejdsvilkår i øvrigt.Derudover skal samarbejdsudvalget gennem personalepolitikken forebygge direk-te og indirekte forskelsbehandling på arbejdspladsen.


BILAG B. DEFINITION AF ETNISKE MINORITETER

Etniske minoriteter defineres i guiden som indvandrere og efterkommere fra ikke-vestlige lande. Denne definition anvendes af Danmarks Statistik og Ministeriet for Flygtninge, Indvandrere og Integration.

Indvandrere er personer født i udlandet af forældre, der begge (eller den ene, hvisder ikke findes oplysninger om den anden) er udenlandske statsborgere eller født i udlandet. Hvis der ikke findes oplysninger om nogen af forældrene, og personener født i udlandet, opfattes personen som indvandrer.

Efterkommere er personer født i Danmark af forældre, hvoraf ingen er dansk statsborger født i Danmark. Hvis der ikke findes oplysninger om nogen af foræl-drene, og personen er udenlandsk statsborger, opfattes personen som efterkom-mer.

Ikke-vestlige lande er lande uden for EU, Norden, USA, Canada, Australien, New Zealand, Andorra, Liechtenstein, Monaco, San Marino, Schweiz og Vatikansta-ten.

Moderens oprindelsesland er afgørende. Hvis f.eks. moderen er fra Pakistan og faderen fra Tyskland, tæller personen med i statistikken som etnisk minoritet.Hvis moderen derimod er fra Tyskland og faderen fra Pakistan, defineres ved-kommende ikke som etnisk minoritet.

BILAG B. DEFINITION AF ETNISKE MINORITETER 71

72 BILAG B. DEFINITION AF ETNISKE MINORITETER

BILAG C. SPØRGEGUIDE TIL JOBSAMTALE

Under jobsamtalen kan det være nyttigt at spørge til den samme kompetence på forskellige måder (se spørgsmål under kompetenceafklaring i nedenstående ske-ma). Ved at stille forskellige spørgsmål til samme kompetence øges sandsynlig-heden for at få afdækket kompetencen. Det kan også være en fordel for en etniskminoritetsansøger med begrænsede sprogkundskaber, at der stilles forskelligespørgsmål til samme emne.

Se eventuelt flere spørgsmål på www.perst.dk i den generelle rekrutteringsguide.

Velkomst og indledningPræsentation af ansættelsesudvalg og rollefordeling Interviewets forløb

Præsentation af jobbetArbejdspladsArbejdsopgaverMv.

Ansøgerens motivation for at søge stillingenHvilke overvejelser har du gjort dig i forbindelse med din beslutning om at søge jobbet?Hvordan er dit kendskab til arbejdspladsen og opgaverne?Hvilke forventninger har du især til jobbet?

KompetenceafklaringBeskriv dine erfaringer på dette område (Kompetence)Beskriv en konkret situation/opgave, hvor du har anvendt denne kompetence?Hvad gjorde du konkret i situationen/opgaven? Hvad blev resultatet? Hvilke overvejelser gjorde du dig?Hvad syntes du om situationen/opgaven Hvordan tror du andre så på situationen/opgaven?

FremtidHvilke personlige og faglige udfordringer forventer du jobbet kan/vil give dig?Hvad er vigtigt for, at du er glad for at gå på arbejde?Hvor vil du gerne være på vej hen om nogle år?

(Fortsættes på næste side)

BILAG C. SPØRGEGUIDE TIL JOBSAMTALE 73

(Fortsat fra forrige side)

Løn- og ansættelsesforholdOverenskomst, evt. løntillægHvilke forventninger har du til løn? (Husk: det er ikke en lønforhandling, men spørgsmål om forventninger)Arbejdstidsregler, flextid, ferie mv.

Andre forholdHvad er du optaget af uden for arbejdstiden?Hvad er vigtigt for, at dit arbejdsliv og privatliv hænger sammen? Er der noget, vi særligt skal tage hensyn til i forhold til dig?

AfslutningEr der noget (yderligere), du vil spørge os om?Hvem kan vi kontakte for at få en reference?Den videre proces

74 BILAG C. SPØRGEGUIDE TIL JOBSAMTALE

BILAG D. DANSKUNDERVISNING

En lang række offentlige institutioner og private virksomheder tilbyder danskun-dervisning/fagspecifik sprogundervisning til personer med anden etnisk baggrund end dansk:

• Kommunale og private sprogcentre, f.eks. AOF• Erhvervsskoler og andre uddannelsesinstitutioner med arbejdsmarkedsuddan-

nelser.• Ungdomsskoler• VUC• Social- og sundhedsskoler• Folkehøjskoler• Husholdnings- og håndarbejdsskoler• Landbrugsskoler• Daghøjskoler.

På www.vidar.dk (statens internetdatabase om voksenuddannelser) kan man finde en oversigt over voksenuddannelser.

På www.sckk.dk (Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling) kanman ved hjælp af AMU-guiden se en oversigt over arbejdsmarkedsuddannelser,som er relevante for faglærte, ufaglærte, etatsuddannede og arbejdsledere i staten.

På www.vuskontakt.dk (voksenuddannelsesservice) kan man få information og vejledning om uddannelse og efteruddannelse samt mulighederne for økonomiskstøtte. VUS- kontakt har primært kortuddannede som målgruppe.

BILAG D. DANSKUNDERVISNING 75

76 BILAG D. DANSKUNDERVISNING

BILAG E. MÅLGRUPPER FOR INTEGRATIONS- OG OPLÆRINGSSTILLINGER

Se aftalen og vejledningen om integrations- og oplæringsstillinger påwww.perst.dk eller www.cfu-net.dk.

Integrations- og oplæringsstillingerne retter sig mod etniske minoriteter og unge med dansk baggrund, som ikke har de kvalifikationer, der kræves på arbejdsmar-kedet. Fælles for hele gruppen er manglende sprogkundskaber og/eller manglendefaglige kvalifikationer, hvortil ofte kommer manglende arbejdspladserfaring.

Der er fire målgrupper for integrations- og oplæringsstillinger:

1. Indvandrere og efterkommere med begrænsede sprogkundskaber og uden eller med kort uddannelse.

2. Indvandrere med begrænsede sprogkundskaber og med en uddannelse fra hjemlandet.

3. Unge efterkommere uden arbejdspladserfaring eller erhvervsmæssig ud-dannelse.

4. Andre unge uden arbejdspladserfaring, som ikke via den ordinære vejled-nings- og uddannelsesindsats har kunnet opnå beskæftigelse eller er påbe-gyndt en ungdomsuddannelse.

I det følgende uddybes beskrivelsen af de fire målgrupper, og der gives eksemplerpå mulige kandidater.

Målgruppe 1. Indvandrere og efterkommere med begrænsedesprogkundskaber og uden eller med kort uddannelsePersoner i denne målgruppe kan enten være født og opvokset i Danmark eller væ-re kommet her til landet i en sen alder. Kendetegnende for dem er en begrænset sproglig formåen og ingen eller kort uddannelse. Den korte, formelle uddannelse kan være taget i Danmark eller i hjemlandet.

Personerne inden for målgruppen kan imidlertid have faglige kompetencer i formaf uformel uddannelse, arbejdsmarkedserfaring fra hjemlandet og/eller erfaring fra aktiveringsforløb i Danmark – kompetencer, der ikke har været tilstrækkelige til at skabe varig tilknytning til arbejdsmarkedet eller uddannelsessystemet.

BILAG E. MÅLGRUPPER FOR INTEGRATIONS- OG OPLÆRINGSSTILLINGER 77

Målgruppe 2. Indvandrere med begrænsede sprogkundskaber og med enuddannelse fra hjemlandetPersoner i målgruppen har en kort, mellemlang eller længerevarende uddannelsefra hjemlandet. Det kan være vanskeligt for dem at få afprøvet, vist eller doku-menteret, hvilke kompetencer og ressourcer de har i forhold til de krav, der stilles på det danske arbejdsmarked. Manglende sproglig formåen kan også være en bar-riere.

For denne gruppe kan integrations- og oplæringsstillinger skabe mulighed for at få fodfæste på arbejdsmarkedet. En ansættelse kan bidrage til at give inspiration og viden om egne kompetencer, afprøvet i praksis. Spørgsmålet om, hvordan mankan anvende sine kompetencer på arbejdsmarkedet, kan blive afklaret, ligesomansættelsen vil lette vurderingen af behovet for eventuelt at tage supplerende ud-dannelse.

Målgruppe 3. Unge efterkommere uden arbejdspladserfaring eller erhvervsmæssig uddannelse Målgruppen omfatter unge med anden etnisk baggrund, som hverken har fodfæste på arbejdsmarkedet eller i uddannelsessystemet. Det er unge, som har forsøgt sigmed forskellige job eller forsøgt sig på forskellige uddannelser, men som er drop-pet ud af systemet.

Tæt vejledning i en reel stilling med tilhørende oplæring kan give de unge flere kvalifikationer, inspiration og motivation til at begynde på en uddannelse eller mod på videre jobsøgning.

Målgruppe 4. Andre unge uden arbejdspladserfaring, som ikke via denordinære vejlednings- og uddannelsesindsats har kunnetopnå beskæftigelse eller er påbegyndt en ungdoms- uddannelseDenne målgruppe omfatter unge med dansk baggrund, som hverken er tilknyttet arbejdsmarkedet eller uddannelsessystemet. Det er unge mennesker, som er faldetud af det ordinære system, eventuelt efter flere vejlednings- og aktiveringsforløb.

Integrations- og oplæringsstillinger kan give de unge mennesker en viden og op-kvalificering, der giver dem et bedre grundlag for at træffe beslutning om uddan-nelsesretning eller jobønsker.

78 BILAG E. MÅLGRUPPER FOR INTEGRATIONS- OG OPLÆRINGSSTILLINGER

BILAG F. LITTERATUR

Bøger/artikler

Csonka, Agi (1995): Når virksomheder rekrutterer, Socialforskningsinstituttet

Jensen, Iben (2004): Jobsamtalen – arbejdsmarkedets optagelsesritual, Tidsskriftfor arbejdsliv, 6. årg., nr. 2

Jensen, Iben (2000): Jobsamtaler og mangfoldighed – en analyse af praksis i virk-somheder, som aktivt arbejder med mangfoldighed, TDC kan downloades på:http://download.tdconline.dk/pub/tdc/om_tdc/equalprojekt/pdf/jobsamtaler_og_mangfoldighed.pdf

Kahlke, Edith og Victor Schmidt (2000):Job og personvurdering, Børsen.

Reed, Lisbeth (2001): Velg Mangfold! Redskap for flerkulturell rekruttering. Håndbok for kommunal sektor, IMDI integrations og mangfoldsdirektoratet

Scheuer, Jann (1998): Den umulige samtale – sprog, køn og magt i jobsamtaler,Akademisk Forlag.

Sultan, Khurshid Ahmad (1998): Etnisk Ligestilling og ansættelsespraksis, Do-kumentations- og rådgivningscenteret om racediskrimination.

Rapporter

Kompetenceafklaring – et adgangstegn til arbejdsmarkedet. Best Practice Rap-port. Afdækning af etniske minoriteters kompetenceprofiler i Lejre, Bramsnæs,Hvalsø, Ramsø og Skovbo kommuner, Foreningen Nydansker 2002.

Ledelse af mangfoldige ressourcer – integration af nydanskere på arbejdsplad-sen, medlemsrapport Foreningen Nydansker 2001

BILAG F. LITTERATUR 79

Publikationer

Gode råd til ansættelse af flygtninge og indvandrere i Århus Amt – om mangfol-dighed og personalesammensætning, Århus Amt 2002.

Guide til jobssamtale på tværs af kulturer. Guide til ansøgere:http://www.fvi.dk/upload/guide%20til%20ansoeger_skaerm.pdf

Guide til jobsamtale på tværs af kulturer. Guide til tillidsvalgte:http://www.fvi.dk/upload/guide%20til%20tillidsvalgte_skaerm.pdf

Rekruttering med kvalitet, Københavns Kommune 2004

Sikrer I jeres ansatte mod diskrimination? Ligebehandlingslovtjek, Institut for menneskerettigheder 2005

Vejledning om forskelsbehandlingsloven, Beskæftigelsesministeriet, 2006

Vejledning om integrations- og oplæringsstillinger, Personalestyrelsen og CFU 2006

Aftaler og vejledninger

Aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg i statens virksomheder og institutio-ner (2005) www.perst.dk, www.cfu-net.dk

Vejledning om integrations- og oplæringsstillinger (2006) www.perst.dk,www.cfu-net.dk

Vejledning om Socialt kapitel i staten (2004) www.perst.dk, www.cfu-net.dk

80 BILAG F. LITTERATUR

LinksArbejdsmarkedsstyrelsen: www.ams.dk/dra

Integrationsministeriet: www.inm.dk eller www.brugforalleunge.dk

Ligestillingsafdelingen under Socialministeriet: www.lige.dk

Center for Aktiv Beskæftigelsesindsats: www.cabiweb.dk.

Det nationale net for virksomhedsledere: www.socialtansvar.net

Institut for Menneskerettigheder og Foreningen Nydansker: www.jobsamtalen.dk

Foreningen Nydansker: www.foreningen-nydansker.dk

Institut for Menneskerettigheder: www.mangfoldighed.dk

Projekt om rekruttering og om styrkelse af samarbejdet mellem medarbejdere medforskellige kulturer: www.jobintegration.dk

Beredskabsstyrelsens kampagne for rekruttering af flere kvindelige værnepligtigeog flere værnepligtige med etnisk minoritetsbaggrund: www.virykker.dk

BILAG F. LITTERATUR 81

December 2006

Decem

ber 2006

Styrk mangfoldigheden– guide til rekruttering af etniske minoriteter

Styrk man

gfo

ldig

hed

en – g

uid

e til rekrutterin

g af etn

iske min

oriteter

CENTRALORGANISATIONERNES FÆLLESUDVALG

PERSONALESTYRELSEN

Personalestyrelsen

Frederiksholms Kanal 6

1220 København K

Tlf. 33 92 40 49

www.perst.dk

Centralorganisationernes Fællesudvalg

Løngangstræde 25, 4.

1468 København K

Tlf. 38 17 81 00

www.cfu-net.dk

guide til rekruttering af etniske minoriteter

Documents