hyvinvointia työstä · maarit vartia, pst, johtava asiantuntija 17.9.2015 ... työtään, olla...

© Työterveyslaitos – www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä


Sopuisa työyhteisö – kohti epäasiallisen

kohtelun ja kiusaamisen nollatoleranssia

Maarit Vartia, PsT, johtava asiantuntija

17.9.2015


Sopuisa –työyhteisö

• SOPUISA työyhteisö – ajattelutapa ja tavoite

• Kohti SOPUISAa työyhteisöä – tutkimus- ja kehittämishanke ”Kohti Sopuisaa työyhteisöä –epäasiallisen kohtelun nollatoleranssin edistäminen työpaikalla”


Teemoja – pohdittavaksi

• Nollatoleranssi mille? Milloin on kyse sellaisesta epäasiallisesta kohtelusta, joka ei ole hyväksyttävää?

• Mitä on nollatoleranssi?

• Miten kiusaamista havainnoivana, sen kohteena olevana ja esimiehenä voin edistää nollatoleranssia?

• Miten edistää epäasiallisesta kohtelusta puhumista omassa yhteisössä?


Epäasiallinen kohtelu työssä

• Ammattitaidon mollaamista, aliarviointia, väheksymistä

• Puhumattomuutta, ei haluta kuunnella

• Jätetään ulkopuolelle, katsotaan ohi, ei oteta huomioon, ei noteerata, suljetaan ulkopuolelle

• Pantataan tietoa, jätetään sähköpostitusten ulkopuolelle, sähköposteihin ei vastata

• Ei sanota huomenta, ei tervehditä, ei oteta huomioon

• Takanapäin puhumista

• Pilkataan muiden kuullen

• Arvostelun kohteeksi joutumista, arvostellaan ja kytätään toisen perään, arvostellaan työtä ja tekemistä

• Ilmeilyä ja naureskelua selän takana

• Huutamista, törkeää kielenkäyttöä

• Kiukkuisuutta, tiuskimista, puhumattomuutta

• Toisten asioihin ja tekemisiin puuttumista


Mielipide-erosta henkiseen väkivaltaan

Miten näkyy?

osittainen

kuuntelu

huutaminen

väittely

mykkäkoulu

klikit

yhteistyön

sujumattomuus

tiedon

panttaaminen

mitätöinti

eristäminen

loukkaantuminen ahdistus viha

turhautuminen järkytys

puolustus-

kyvyttömyys

epäasiallinen kohtelu


Epäasiallinen kohtelu, kiusaaminen työssä

• Häirintä ja epäasiallinen kohtelu (Työturvallisuuslaki 28§)

Henkistä väkivaltaa ja kiusaamista on tilanne, jossa joku joutuu loukkaamisen, häirinnän, sosiaalisen eristämisen tai muun kielteisen käyttäytymisen kohteeksi toistuvasti, säännöllisesti ja pitkään jatkuen.

Kiusaaminen on kiihtyvä prosessi, jonka edetessä työntekijä ajautuu puolustuskyvyttömään asemaan.

Kiusaamisella vaikutetaan kohteen mahdollisuuksiin tehdä työtään, olla sosiaalisessa vuorovaikutuksessa muiden kanssa ja hyvinvointiin ja työssä jaksamiseen.


Vastuuton työkäyttäytyminen

• Vastuuton työkäyttäytyminen tarkoittaa sellaista käyttäytymistä työyhteisössä, joka aiheuttaa häiriötä tai mielipahaa muille tai häiritsee tai vaikeuttaa työyhteisön toimintaa, mutta ei täytä varsinaisen kiusaamisen tuntomerkistöä.

• Kohde voi jatkuvasti vaihtua tai häirintä voi kohdistua kaikkiin yhtä lailla. Vastuuton työkäyttäytyminen voi myös olla satunnaista tai kertaluonteista.


Esimerkkejä vastuuttomasta työkäyttäytymisestä

• Valtuuksien ylitykset, omavaltainen käytös

• Työaikojen noudattamatta jättäminen

• Yhteisten työtä ja työyhteisössä toimimista koskevien yhteisten sopimusten ja pelisääntöjen noudattamatta jättäminen

• Työroolista lipsuminen

• Muiden aiheeton syyttely

• Dramaattiset tunteenpurkaukset

• Laiminlyönnit ja muu vastuuttomuus

• Jäynät

• Kieltäytyminen esimiehen antamista tehtävistä

• Erikoisoikeuksien vaatiminen ja ottaminen

• Mielenosoittaminen eri tavoin

• Epäasiallinen kirjoittelu sosiaalisessa mediassa työpaikasta, esimiehistä, työtovereista

• Työnantajan omaisuuden tai tilojen väärinkäyttö


NOLLATOLERANSSI


Nollatoleranssi – yhteinen hyväksymättömyyden asenne

• Organisaatiossa yhteisesti jaettu hyväksymättömyyden kulttuuri: epäasiallista ja kiusaavaa kohtelua ei hyväksytä eikä suvaita. Kyse on organisaation etiikasta.

• Työpaikalla panostetaan epäasiallisen kohtelun ja kiusaamisen ennaltaehkäisyyn: tunnistetaan epäasialliselle kohtelulle ja kiusaamiselle altistavat työoloriskit, organisaatiolla on kirjal-linen toimintamalli, joka on jalkautettu tehokkaasti kaikille organisaatiotasoille, ja sen käyttöä ja toimivuutta seurataan.

• Jokainen, joka havaitsee epäasiallista ja kiusaavaa käyttäyty-mistä omalla työpaikalla kyseenalaistaa sen ja puuttuu siihen.

• Jos kokee tulevansa epäasiallisesti ja kiusaavasti kohdelluksi, ottaa sen puheeksi, häntä rohkaistaan siihen ja tuetaan siinä.

• Työnantajan (esimiehen) tietoon tulleet tilanteet otetaan puheeksi ja selvitetään viipymättä ja asianmukaisesti.


Henkisen väkivallan ja kiusaamisen kokeminen - itse tällä hetkellä sen kohteena % (Työ ja terveys 2003, 2006, 2010, 2013 TTL)

Sukupuoli 1997 2000 2003 2006 2009 2012

Miehet 2,8 3,4 1,8 3 4 2

Naiset 4,3 5,3 4,0 6 8 6

Kaikki 3,6 4,3 2,9 5 6 4

Työnantaja 1997 2000 2003 2006 2009

Yksityinen työnantaja 3,1 3,8 2,5 4 5

Valtio 6,3 3,4 1,6 4 4

Kunta 4,4 7,0 5,1 7 10

sosiaali ja terv.alan

työ 4.4 6,6 5,5 7 10

koulutus 6,2 6,3 6 13


Kiusaamisen todennäköisyyttä lisääviätekijöitä työssä

• Rooliristiriidat• Työyhteisön toimivuuden ongelmat; huono

tiedonkulku, vaikutusmahdollisuuksien puute, kuulluksi tulemisen puutteet

• Jatkuva aikapaine• Työn äärimmäinen vaativuus• Nopeat muutokset organisaatiossa• Tyytymättömyys lähiesimiestyöhön ja johtamiseen• Yleensä huono työilmapiiri, huonot työtovereiden ja

huonot työntekijöiden ja johdon väliset suhteet• Epävarmat työsuhteet, uhka ja epävarmuus• Työntekijöiden välinen kilpailu• Organisaatiokulttuuri, jossa suvaitaan kiusaavaa

käytöstä tai ei tunnisteta sitä ongelmaksi• Puutteet henkilöstöpolitiikassa, yhteisten arvojen puute• Yleensä lisääntynyt työperäinen stressi


Kiusaamisesta puhuminen on vaikeaa (n=1299, tsv, tsp, lm, esimiehiä, ammattiliittojen toimitsijoita)

• Pitää paikkansa 49 %

• Työpaikkakiusaamisesta puhuminen on työpaikallani vaikeaa koska

- ei haluta myöntää, että ilmenee 44 %

- aihe herättää voimakkaita tunteita 38 %

- tietämys ilmiöstä puutteellista tai virheellistä 31 %

- kiusaamista ei tunnisteta 30 %

- ei ole ketään, kuka nostaisi asian keskusteluun 25 %


Kiusaamiskokemuksiin puuttumisen asianmukaisuus ja riittävyys

Puuttuminen kiusaamiskokemuksiin riittämätöntä

• Selvitetään asianmukaisesti; pitää paikkansa 39 %, ei pidä paikkansa tai pitää melko huonosti paikkansa 37 %

• Ei puututa tai selvitetä asianmukaisesti tai riittävästi koska

- puuttuminen ja selvittäminen on ahdistavaa

ja epämukavaa 40 %

- haluttomuus, asenne 35 %

- esimiehet kokevat, että selvittäminen vaikeaa, ei osata 33 %

- esimiehet eivät ole saaneet tarvittavaa koulutusta 29 %

- kiusaamista kokeva ei halua viedä asiaa eteenpäin 29 %

Puuttumattomuus viestittää että epäasiallinen kohtelu ja kiusaaminen on sallittua ja hyväksyttävää.


Milloin pitää puuttua?

• Kun työnantaja/esimies saa tiedon häirinnästä tai kiusaamisesta

• Nyrkkisääntö: käyttäytymiseen tai toimintaan on puututtava silloin, kun se haittaa työn tekemistä tai muiden työntekijöiden hyvinvointia

• Selvä muutos työntekijän toiminnassa tai käyttäytymisessä aikaisempaa verrattuna esim. työ ei suju kuten ennen, aikaisemmin ulkonäöstään ja pukeutumisestaan tarkka muuttuu suttuiseksi ja välinpitämättömäksi, työntekijän käyttäytyminen muuttuu epäluuloiseksi tai epärealistiseksi


Kiusaamisen ja epäasiallisen kohtelun ennaltaehkäisy

• Hyväksymättömyyden kulttuuri – 0 toleranssi kaikenlaiselle kiusaamiselle ja häirinnälle; ennaltaehkäistään, ei hyväksytä, puututaan syntyneisiin tilanteisiin. Näyttöä on siitä, että kirjalliset toimintamallit ja esimieskoulutus ovat välttämättömiä, mutta eivät yksinään riittäviä keinoja epäasiallisen kohtelun kitkemisessä tarvitaan kokonaisvaltaista, monitasoista toimintaa.

• Yhteistyönä rakennettu toimintamalli selkeine toimintaohjeineen epäasiallisen kohtelun ehkäisyyn ja syntyneiden tilanteiden käsittelyyn. Toimintamallin tehokas jalkautus, koulutus, tuki

• Koulutus työyhteisöille, esimiehille ja tsv/lm.

• Työyhteisön toimivuuden kehittäminen osana epäasiallisen kohtelun ennaltaehkäisyä – selkeät tavoitteet, tehtäväroolit ja vastuut sekä korkea työetiikka.

• Edistetään ja luodaan sellaista työilmapiiriä, jossa suvaitaan monimuotoisuutta ja jossa yksilöiden välinen turhautuminen ja kitkat hyväksytään ja hoidetaan.


Työyhteisötyö- epäasiallisen käyttäytymisen ja

toiminnan puheeksi ottaminen työyhteisössä

Kyse on työhön liittyvästä ilmiöstä, ei yksilöasiasta

Jokaisessa työyhteisössä tulisi

• Keskustella siitä, minkälaiset tilanteet tai käyttäytyminen koetaan yhteisössä epäasiallisena

• Keskustella yhdessä siitä, minkälaista käyttäytymistä ja kohtelua omassa yhteisössä toivotaan ja odotetaan ja minkälaista käyttäytymistä ei hyväksytä ja suvaita, laatia hyvän vuorovaikutuksen pelisäännöt ja seurata niiden noudattamista

• Identifioida yhdessä sellaiset työn ja työolojen piirteet tai tilanteet, jotka altistavat epäasialliselle kohtelulle ja kiusaamiselle ja tehdä tarvittavat muutokset


Miten reagoida havainnoitsijana

• Keskustele havainnoistasi työtoverisi/työtovereidesi kanssa, mitä mielestänne työyhteisössä tapahtuu

• Kysy mielestäsi epäasiallisesti kohdellulta, miten hän näkee ja kokee tilanteen, onko hän nostanut se puheeksi epäasiallisesti käyttäytyvän, esimiehen tai työsuojeluvaltuutetun kanssa, miten voisit auttaa häntä

• Mieti työtoverisi kanssa, miten ottaisitte havaitsemanne epäasiallisen käyttäytymisen puheeksi epäasiallisesti käyttäytyvän kanssa

• Kerro/kertokaa havainnoistanne esimiehelle


Miten kiusaamista työpaikallaan havaitsevat toimivat - Sopuisa työyhteisö –kysely

Havaittuani epäasiallista kohtelua (työntekijät)

• Olen pyrkinyt pysymään tilanteesta ulkopuolisena 63 %

• Olen kysynyt epäasiallisesti kohdellulta, miten voin auttaa 54 %

• Olen puolustanut epäasiallisesti kohdelluksi tullutta ääneen kaikkien kuullen 50 %

• Olen sanonut epäasiallisesti käyttäytyvälle, että mielestäni hänen käyttäytymisensä ei ole hyväksyttävää ja pyytänyt häntä lopettamaan 24 %


Hyvin toimivien ihmissuhteiden kulmakivet työssä

• Yhteinen päämäärä, tavoite; kaikki tietävät työyhteisön tavoitteet ja ovat sitoutuneita niihin

• Selkeä työn- ja vastuunjako, jokainen tietää, mitä häneltä odotetaan työssä

• Toimiva tiedonkulku kaikkiin suuntiin ja foorumit yhteisten asioiden käsittelyyn, kaikkien kuunteleminen

• Yhteiset, sovitut toiminta- ja menettelytavat ja pelisäännöt

• Työntekoa tukevien palveluiden ja toimintojen toimivuus

• Palaute ja arviointi; annetaan ja haetaan myönteistä ja kielteistä palautetta, arvioidaan jatkuvasti toimintatapaa ja tuloksia

• Luottamus ja arvostus

• Esimiestyön oikeudenmukaisuus ja tasapuolisuus

• Erilaisuuden hyväksyminen

• Ristiriitoja ei tulkita ensisijaisesti henkilökohtaisista ominaisuuksista johtuviksi, vaan ne nähdään osana työtä ja työyhteisöä.


Sopuisa tietopankki (nettisivusto)

www.ttl.fi/sopuisa

Mitä tehdä, kun kiusaamista

tapahtuu? Kiusaamista

kokevana, havaitsijana,

esimiehenä, tsv:na, lm:nä

Miksi kiusaamista

ilmenee?

Mikä on

kiusaamista?

Mitä kiusaamista

seuraa?

Miten saavutetaan

0-toleranssi?

Keinoja

organisasaatio ja

yhteisötasolle

Mistä saa apua ja

tukea?

http://www.ttl.fi/sopuisa


KIITOS!

[email protected]

hyvinvointia työstä · maarit vartia, pst, johtava asiantuntija 17.9.2015 ... työtään, olla...

Documents