PENGARUH INSENTIF DAN BEBAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT ACC FINANCE CABANG

PANGKALPINANG

NASKAH PUBLIKASI

Disusun Oleh:

NAMA : SIKA BAIHAQINIM : 302 09 11 057

JURUSAN MANAJEMENFAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS BANGKA BELITUNG2014

1

2

ABSTRACT

SIKA BAIHAQI. 302 09 11 057. The Effect Of Incentive and Workload on

Employee Performance in PT ACC Finance Branch Pangkalpinang.

This is a quantitative research that used the approach of survey with a sample of 32 people, using cencus sampling. In this study, the independent variables are incentive and workload while the dependent variable is employee performance. The testing was done using validity and reliability test. The method of analysis is multiple linier regressions with t test and f test.

The result of this study indicates that the independent variables (incentive and workload) significantly influence employee performance. The result of the f test is f count (9,345) > f table (3,32) while the significance is (0,001) < alpha level of 5% or 0,05. There for, Ha was accepted and Ho was denied. The determinant coefficient (R squre) is 0,350 or 35%. This, the simultaneous effect of variable X on variable Y is of 35%. From the test, it is known that of X1, t count 2,170 > t table 2,042. Of X2, t count 2,777 > t table 2,042 there for, it can be said that both the independent variables significantly affect the dependent variable.

Keyword : Incentive,Workload, and Employee Performance

3

1. PENDAHULUAN1.1. Latar Belakang

Insentif adalah salah satu jenis penghargaan untuk memotivasi para karyawan dalam bekerja dengan kemampuan yang optimal, yaitu sebagai pendapatan ekstra diluar gaji atau upah yang ditentukan. Selain itu insentif merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Para karyawan bekerja untuk memenuhi kebutuhan kerjanya, sehingga mereka mengharapkan dengan bekerja akan mendapatkan balas jasa yang setimpal yang akan digunakan untuk memenuhi kebutuhannya tersebut.

Tantangan yang dihadapi perusahaan saat ini tidak hanya terkonsentrasi pada kepuasan (customer satisfaction) tetapi lebih berorientasi pada nilai (customer value). Berkaitan dengan hal itu perusahaan perlu menghitung tingkat beban kerja dengan kesesuaian jumlah karyawan yang dimiliki, sehingga adanya keseimbangan antara beban kerja dengan jumlah karyawan yang efektif dan efisien.

Beban kerja adalah proses untuk menetapkan jumlah jam kerja orang yang digunakan atau dibutuhkan untuk merampungkan suatu pekerjaan dalam waktu tertentu.

PT. ACC. Finance cabang Pangkalpinang adalah anak perusahaan dari ASTRA. Pada perusahaan ini terdapat beberapa devisi yaitu Credit marketing (melakukan survey kelayakan customer dan membina hubungan dengan dealer). Field Collector (FC) (melakukan penagihan angsuran dan menjaga hubungan baik dengan costumer), Administrasi staff (ADM).

Karyawan yang bekerja dibagian lapangan seperti sales, surveyor, dan kolektor mereka mendapatkan insentif pribadi dikarenakan beban kerja mereka lebih berat. Dan bagi para karyawan yang mendapatkan insentif di perusahaan PT. ACC Finance cabang Bangka Belitung tergantung dari pencapaian target masing-masing individu, apabila tidak mencapai target berarti tidak mendapatkan insentif jadi pembagiannya tidak merata berbeda-beda. Untuk itu dalam sistem pembagian insentif perusahaan atau organisasi harus memperhatikan peraturan yang berlaku itu juga mempengaruhi besar kecilnya insentif yang diberikan.

PT ACC Finance cabang pangkalpinang menggunakan jenis insentif bonus dimana insentif yang diberikan kepada pegawai yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi terlampaui dan berjalan sesuai yang diinginkan perusahaan. Nyatanya masih ada karyawan yang mengeluh dari insentif yang diberikan terkadang tidak memuaskan dengan apa yang mereka kerjakan padahal beban kerja mereka sangat berat apalagi untuk bagian lapangan. Hal ini berdampak pada kinerja karyawan menurun dan akhirnya mendapat keluhan dari pelanggan karena kinerja karyawan tidak memuaskan dan dapat merugikan perusahaan serta kurangnya perhatian pimpinan terhadap pemberian insentif kepada pegawai, hal ini dapat dilihat dari kurangnya semangat kerja pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab sehingga kinerja pegawai menurun. Dimana gairah kerja karyawan masih relative rendah, sebagian karyawan tidak memiliki

4

kepedulian pekerjaan hal ini terbukti dengan sering terlambat masuk kantor untuk melaksanakan tugasnya.

Dari latar belakang, penulis terdorong untuk melakukan penelitian dengan judul: PENGARUH INSENTIF DAN BEBAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT ACC FINANCE CABANG PANGKALPINANG.

1.2. Rumusan MasalahBerdasarkan latar belakang, maka dapat dirumuskan permasalahan

sebagai berikut: 1. Apakah faktor insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. ACC

FINANCE cabang Pangkalpinang?2. Apakah faktor beban kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.

ACC FINANCE cabang Pangkalpinang?3. Apakah faktor insentif dan beban kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan PT. ACC FINANCE cabang Pangkalpinang?

1.3. Batasan MasalahTujuan pembatasan masalah untuk mempermudah arah dan maksud

penelitian ini dilakukan. Untuk itu penelitian ini hanya membatasi permasalahan pada pengaruh insentif dan beban kerja pada PT ACC FINANCE cabang Pangkalpinang.

1.4. Tujuan penelitianBerdasarkan rumusan masalah maka tujuan yang ingin dicapai dalam

penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui dan menganalisis apakah faktor insentif berpengaruh

terhadap kinerja karyawan PT ACC FINANCE cabang Pangkalpinang.2. Untuk mengetahui dan menganalisis apakah faktor beban kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT ACC FINANCE cabang Pangkalpinang.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis apakah faktor insentif dan beban kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT ACC FINANCE cabang Pamgkalpinang.

1.5. Manfaat PenelitianAdapun kegunaan penelitian yang didapatkan dalam penyusunan

skripsi ini diharapkan akan memberikan manfaat antara lain sebagai berikut:1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini untuk menambah pengetahuan dan mengembangkan ilmu pengetahuan bukan hanya dibangku perkuliahan, tapi ilmu praktek sesuai dengan jurusan yangtelah dipilih dan juga menambah pengetahuan mengenai teori-teori yang diterapkan khususnya dibidang sumber daya manusia.

2. Manfaat Praktis

5

Penelitian ini diperoleh, diharapkan akan memberikan sumbangan pikiran dan saran kepada perusahaan yang bersangkutan dalam mempertimbangkan kebijaksanaan dalam meningkatkan kinerja karyawan.

3. Manfaat Kebijakan Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumbangan informasi bagi bidang ilmu pengetahuan. Khususnya dibidang manajemen terutama didalam penilaian kinerja karyawan melalui faktor insentif dan beban kerja, serta menjadi bahan referensi untuk melakukan penelitian dibidang yang sama.

2. LANDASAN TEORI2.1. Pengertian Insentif

Menurut Ranu Pandojo dan Husnan (2007:59) insentif adalah untuk memberikan upah atau gaji yang berbeda karena prestasi mereka berbeda. Sedangkan pelaksanaan sistem insentif ini dimaksudkan perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan yang berprestasi untuk tetap berada dalam perusahaan.

2.1.1.1. Tujuan Pemberian InsentifFungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan

dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. (Griffin,Ricky, 2004:59).Langkah-langkah penentuan insentif yang efektif meliputi:

1. Menentukan standar prestasi kerja yang tinggi2. Mengembangkan sistem penilaian prestasi yang tepat3. Melatih penyelia dalam melakukan penilaian prestasi dan dalam

memberikan umpan balik kepada bawahannya.

Menurut (Mutiara S. Pangabean, 2004:89), syarat-syarat yang patut dipenuhi dalam pemberian insentif agar dapat digunakan tujuan pemberian insentif dapat diwujudkan terdiri atas hal-hal berikut ini.1. Sederhana 2. Spesifik

Sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk mentukan rencana insentif.

1.1.1.2. Jenis-jenis insentifUntuk mencapai tujuan pemberian diatas, maka insentif

dibagi 2 (Mutiara S. Pangabean, 2004:90) yaitu:1. Insentif individu2. Insentif kelompok

1.1.1.3. Indikator Pemberian InsentifBerapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan

insentif antara lain sebagai berikut:

6

1. Kinerja2. Lama Kerja3. Senioritas4. Kebutuhan5. Keadilan dan Kelayakan

1.1.1.4. Bentuk InsentifWarther dan Davis (2005:413) menunjukkan adanya

beberapa bentuk dalam pemberian insentif, yaitu sebagai berikut.a. Piecework merupakaan pembayaran diukur menurut banyaknya

hasil unit atau satuan barang atau jasa yang dihasilkan.b. Production bonuses merupakan penghargaan yang diberikan atas

prestasi yang melebihi target yang telah ditetapkan.c. Communission merupakan presentase harga jual atau jumlah

tetap atas barang yang dijual.1.1.2. Pengertian Beban Kerja

Beban kerja adalah mengidentifikasikan baik jumlah karyawan maupun kualifikasi karyawan yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi (Simamora 2008:57).

Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Beban KerjaMenurut (Manuaba 2006) menyatakan bahwa beban kerja

dipengaruhi faktor-faktor sebagai berikut:a. Faktor eksternal yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja,

seperti:1. Tugas-tugas yang dilakukan bersifat fisik seperti stasiun

kerja, tata ruang, alat dan sarana kerja, kondisi kerja, tanggung jawab pekerjaan.

2. Organisasi kerja seperti lamanya waktu kerja, waktu istirahat, kerja bergilir, kerja malam, sistem penguapan.

3. Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik, lingkungan kimiawi, lingkungan kerja biologis, dan lingkungan kerja.

2.1.2.1. Penilaian Beban KerjaMenurut Rohald (1989) penilaian beban kerja fisik dapat

dilakukan dengan dua metode secara objektif, yaitu metode penilaian langsung dengan cara mengukur energi yang dikeluarkan melalui asupan oksigen selama bekerja, dan metode pengukuran tidak langsung, dengan cara menghitung denyut nadi selama bekerja.

2.1.3. Pengertian KinerjaMenurut Moeheriono (2012:95) kinerja adalah gambaran

mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.

7

2.1.3.1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja KaryawanFaktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut

Simanjuntak (2005:24) yaitu: 1. Keterbatasan dana yang mencakup masalah gaji, upah, bonus dan

lain-lain2. Peralatan dan teknologi3. Manajemen kurang efektif

2.1.3.2. Aspek- aspek KinerjaMenurut Malayu S.P. Hasibun (2011:95) mengemukakan

bahwa aspek- aspek yang dinilai kinerja mencakup sebagai berikut: 1. Kesetiaan2. Prestasi kerja3. Kedisiplinan4. Kreativitas

2.1.3.3. Pengukuran Kinerja Menurut Wirawan (2009:69), dalam mengukur kinerja,

terdapat kriteria atau ukuran sebagai berikut : a. Kuantitatif (seberapa banyak)b. Kualitatif (seberapa baik). c. Ketepatan waktu pelaksanaan tugas atau penyelesaian produk.

2.2. Penelitian TerdahuluAda beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan dengan insentif,

beban kerja, dan kinerja karyawan. Peneliti sebelumnya menjelaskan hasil analisis data dan pembahasan yang telah diuraikan sebagai berikut:Nama peneiti : Hendro Setyono (2009)Judul penelitian : Pengaruh Kompetensi Guru Insentif dan Lingkungan fisik

terhadap Kinerja Guru SMA Negeri 1. Patimun Kabupaten Cilacap.

Hasil penelitian : Dari hasil penelitian menunjukan bahwa kompetensi guru, insentif dan lingkungan kerja guru SMA Patimun Kabupaten Cilacap memiliki pengaruh baik secara Uji t maupun Uji f.

Nama peneliti : Romanda (2009)

STIE MEPA EKONOMI SUMATERA UTARA.Judul penelitian : Pengaruh Pemberian Insentif Dan Kepuasan Kerja

Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Balai Yasa Pulo Brayan Pt Kereta Api Medan

Hasil penelitian : Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa insentifdan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan Balai Yasa Pulo Brayan PT Kereta Api Medan

Nama peneliti : Noer Bahry Noor1 dan Irwandi Kapalawi (2013)

Sumber: makta.Syfa@yahoo.co.id

8

Judul penelitian : Pengaruh Motivasi Kerja Dengan Kinerja Perawat Pelaksana Diunit Rawat Inap Rs. Stella Maris Makassar.

Hasil penelitian : Hasil penelitian dengan menggunakan uji regresi linier menunjukan bahwa ada pengaruh prestasi, pengakuan, tanggung jawab, pengembangan, gaji, kondisi kerja, hubungan abtar pribadi, supervise dengan kinerja perawat, dari sepuluh variable motivasi yang paling besar memberikan pengaruhnya dengan kinerja perawat yaitu pekerjaan.

Nama penelitian : Eric G. Lambert(2005) university of ToledoJudul penelitian : The Influence Of Organization Incentives On

Absenteeism: Sick Among Correctionalworkers (Pengaruh Insentif Pada Organisasi Absen: Sick Cuti Pengguna Pada Tenaga Kerja Correctional)

Hasil penelitian : Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa insentif dan organisasi pada tenaga kerja correctional memiliki pengaruh baik secara uji t.

Nama peneliti : Darwish A. Yousef (2000)Judul penelitian : Organizational Commitment : A Mediator Of Leadership

Behavior With Job Satisfaction and Performance In Non Wastern Country (komitment organisasi: mediator hubungan prilaku kepemimpinan dengan kepuasan kerja dan kinerja dinegara non barat)

Hasil penelitian : Penelitian ini menunjukkan bahwa komitment organisasi memediasi hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja dan kinerja selama itu penelitian ini juga menjemukkan bahwa budaya nasional menjadi moderenisasi hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja

2.3. Kerangka BerfikirGambar II.1 Kerangka Berpikir

H1

H2

H3

Sumber: Diolah Oleh Peneliti, 2014

Insentif(X1)

Beban Kerja(X2)

Kinerja Karyawan

(Y)

9

2.4. HipotesisMenurut Sugiyono (2009:93) Hipotesis adalah jawaban sementara

terhadap rumusan masalah penelitian. Dengan demikian hipotesis yang diajukan oleh penulis sebagai berikut:H1 : Ada pengaruh positif insentif terhadap kinerja karyawan pada PT.

ACC FINANCE cabang Bangka Belitung.H2 : Ada pengaruh positif beban kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.

ACC FINANCE cabang Bangka Belitung.H3 : Ada pengaruh positif insentif dan beban kerja terhadap kinerja

karyawan pada PT. ACC FINANCE cabang Bangka Belitung.

3.METODE PENELITIAN

3.1. Jenis penelitianJenis metode penelitian yang digunakan oleh peneliti adalah metode

kuantitatif. Metode kuantitatif adalah metode yang digunakan untuk penyajian hasil penelitian dalam bentuk angka-angka dan analisisnya menggunakan statistik (Sugiono, 2009:7)

3.2. Tempat Dan Waktu PenelitianPenelitian ini dilakukan di PT. ACC FINANCE cabang

Pangkalpinang jalan Soekarno Hatta No 27B pangkalpinang. Penelitian ini dilakukan sejak bulan April 2014 sampai dengan selesai.

3.3. Populasi, Sample Dan Teknik Pengambilan Sampel3.3.1. Populasi

Menurut Sugiyono (2009:115),populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Di dalam penelitian ini, yang menjadi populasi penelitian adalah karyawan pada PT. ACC FINANCE cabang Pangkalpinang, yaitu sebanyak 32 karyawan.

3.3.2. Sampel dan teknik pengambilan sampelSugiyono (2009:116) sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Populasi yang diambil dalam penelitian ini adalah seluruh karyawam pada PT. ACC FINANCE cabang Pangkalpinang

3.4. Teknik Pengumpulan Dataa. Kuisioner atau angket

Kuisioner atau angket adalah teknik pengumpulan dan formulir-formulir yang berisikan pernyataan yang diajukan untuk mendapat jawaban yang diperlukan oleh peneliti.

b. Wawancara (interview)

10

Wawancara yang dilakukan peneliti dengan cara bertanya secara langsung kepada pihak-pihak yang bersangkutan untuk memperoleh informasi dan wawancara ini dilakukan peneliti untuk mendukung data yang dilakukan melalui penyebaran kuisioner dan hal-hal ynag berkaitan dengan penelitian.

c. SurveySurvey adalah metode pengumpulan data yang dikumpulkan antara berbagai perubahan yang diselidiki untuk member gambaran terhadap objek penelitian.

d. Metode DokumentasiDokumentasi dilakukan peneliti dengan membaca literatur dan buku-buku yang berhubungan dengan insentif, beban kerja dan kinerja karyawan.

3.5. Jenis Data 1. Data Primer2. Data Sekunder

3.6 Teknik Analisis Data3.6.1 Uji Reliabilitas dan Validitas

1. Uji Reliabilitas

Reabilitas adalah serangkaian pengukuran atau serangkaian alat ukur yang memiliki konsistensi bila pengukuran yang dilakukan dengan alat ukur dilakukan secara berulang Sugiyono (2009:172). Uji reabilitas dilakukan terhadap pertanyaan yang telah direliabel. Rumus yang dipakai adalah untuk menguji reliabilitas dalam penelitian adalah Cronbach Alpha yang penyelesaiannya dilakukan dengan rumus yang dipakai untuk menguji alpha,jika alpha diatas 0,60.2. Uji ValiditasValiditas adalah keadaan yang menggambarkan tingkat instrument bersangkutan yang mampu mengukur apa yang diukur Sugiyono (2009:172).

3.7 Uji Asumsi Klasik1. Uji Multikolinieritas2. Uji Heteroskedastisitas

3.7.1 Analisis Regresi Linier BergandaData yang terkumpul akan dianalisis dengan menggunakan

teknik analisis statistik, dimana rumus statistic yang digunakan adalah Linier Multiple Regression (regresi linier berganda). Persamaan regresi linier berganda sebagai berikut dimana fungsinya sebagai berikut:Y= a + b1X1 + b2X2 +e

11

3.7.2 Uji Hipotesis1. Uji t2. Uji f (uji simultan)

3.7.3 Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi ini digunakan untuk mengetahui persentase perubahan variabel tidak bebas (Y) yang disebabkan oleh variabel bebas (X). Dinmana hal tersebut ditunjukkan oleh nilai koefisien R2 antara 0 (nol) sampai dengan 1 (satu). Koefisien determinasi 0 berarti variabel bebas ( insentif dan beban kerja ) sama sekali tidak berhubungan atau mempengaruhi variabel terikat (kinerja karyawan) apabila koefisien determinasi mendekati 1 maka semakin berhubungan.

4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Hasil Analisis Regresi BergandaCoefficients

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

B Std. Error Beta

1 (constant) 4.342 3.439

Insentif .190 .088 .334

Beban Kerja .373 .134 .428

Sumber: Data Primer Diolah, 2014

a. Konstanta 4,342Berarti bahwa kinerja karyawan yang terdiri dari variabel insentif dan beban kerja mempunyai hubungan positif dengan peningkatan kinerja karyawan. Nilai konstanta kinerja karyawan sebesar 4,342 menunjukkan bahwa semakin meningkatnya kinerja dari suatu karyawan baik itu dari insentif dan beban kerja yang diberikan akan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan yang dirasakan.

b. b1 = 0,190Berarti variabel insentif mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 0,190 atau berpengaruh secara positif yang artinya jika insentif meningkat sebesar 1%, maka kinerja karyawan akan meningkat.

12

Sebaliknya jika insentif menurun sebesar 1%, maka kinerja karyawn akan menurun.

c. b2 = 0,373Berarti variabel beban kerja mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 0,373 atau berpengaruh secara positif yang artinya jika beban kerja meningkat sebesar 1%, maka kinerja karyawan akan meningkat. Sebaliknya jika beban kerja menurun sebesar 1%, maka kinerja karyawan akan menurun.

Hasil Analisis Uji t

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

1 (constant) 4.342 3.439 1.263 .217

Insentif .190 .088 .334 2.170 .038

Beban Kerja .373 .134 .428 2.777 .010

Sumber: Data Primer Diolah, 2014

H1 : Uji hipotesis Insentif terhadap kinerja karyawan

Dari hasil perhitungan yang diperoleh t hitung untuk X1

sebesar 2,170 lebih besar dari t tabel 2,042 dan dengan signifikansi sebesar 0,038 lebih kecil dari taraf signifikansi 0,05. Berarti H1 diterima dan Ho ditolak, maka ini menunjukkan variabel insentif memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

H2 : Uji hipotesis beban kerja terhadap kinerja karyawan

Dari hasil perhitungan yang diperoleh t hitung untuk X2

sebesar 2,777 lebih besar dari t tabel 2,042 dan dengan signifikansi sebesar 0,010 lebih kecil dari taraf signifikansi 0,05. Berarti H2 diterima dan Ho ditolak, maka ini menunjukkan variabel beban kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

13

Hasil Uji F

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean

Square F Sig.

1 Regression 90.872 2 45.436 9.345 .001a

Residual 141.003 29 4.862

Total 231.875 31

Sumber: Data Primer Diolah, 2014

Berdasarkan data dari Tabel IV.29 hasil perhitungan uji F, dapat dilihat bahwa F hitung 9,345 dan F tabel dengan df1 = derajat pembilangan 2 dan df2 = derajat penyebut 31 dengan taraf 5% maka didapat F tabel 3,32, berarti F hitung > F tabel. Dan nilai p = 0,001 < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima berarti variabel independen secara bersamaan atau simultan mempengaruhi variabel dependen secara signifikan. Berdasarkan analisis dapat disimpulkan bahwa variabel insentif dan beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hasil Analisis Koefisien Determinasi (R2)Model Summaryb

Model

Change Statistic

R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the estimate

1 .626a .392 .350 2.205

Sumber: Data Primer Diolah, 2014

Dilihat dari Tabel IV.30 koefisien determinasi (R2) menunjukkan angka R Square 0,350 atau 35% yang berarti variasi variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel insentif dan beban kerja. Dan sisanya 0,650 atau 65% dapat dijelaskan oleh variabel lainnya yang diluar penelitian seperti: gaya kepemimpinan, kepuasan kerja, komitmen organisasi, keselamatan dan kesehatan kerja,disiplin kerja, dan lain-lainnya.

14

5. PENUTUP5.1. Kesimpulan

Berdasarkan data yang telah ditemukan dalam penelitian di lapangan dan setelah diolah tentang pengaruh Insentif dan beban kerja terhadap kinerja karyawan adalah sebagai berikut:1. Variabel insentif mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan dimana t hitung 2,170 > t tabel 2,042.2. Variabel beban kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan dimana t hitung 2,777> t tabel 2,042.3. Variabel insentif dan beban kerja mempunyai pengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan dengan hasil F hitung 9,345 > F tabel 3,32.

5.2. SaranBerdasarkan hasil pembahasan dari bab sebelumnya, peneliti

memberikan sumbangan saran dalam hasil penelitian ini yaitu:1. Bagi penelitian mendatang hendaknya instrumen penelitian lebih

diperdalam dan dikembangkan lagi sehingga kemampuan mengukurnya lebih baik. Hal ini dikarena hasil peneliti hanya berpengaruh sebesar 0,350 atau 35% dan sisanya sebesar 0,650 atau 65% dipengaruh oleh variabel diluar penelitian. Pada dasarnya masih banyak faktor-faktor lain yang mempengaruhi prestasi kerja seperti gaya kepemimpinan, kemampuan kerja, komitmen organisasi, kesehatan dan keselamatan kerja, disiplin kerja dan lain-lainnya.

2. Bagi peneliti selanjutnya dapat memperpanjang periode pengamatan dan disarankan untuk memperluas cakupan penelitian tentang pengaruh insentif dan beban kerja terhadap kinerja karyawan.

3. PT. ACC Finance Cabang Pangkalpinang sebaiknya memperbaiki insentif dan beban kerja pada perusahaan, karena kedua variabel ini dapat meningkatkan kinerja karyawannya. Bawahan sebaiknya diberikan kesempatan, dalam melaksanakan tugasnya dengan kemampuannya sendiri dan diberikan masukan dalam melaksanakan tugasnya sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan pada perusahaan dengan baik.

15

Anwar Hakim Nasution. (2006). Manajemen Industry. Yogyakarta :CV. Indi

Offset.

Adil Kurnia . Workshop Workload Analisis oleh Value Consult, November 2012.

Darwish A. Yousef. Hasibun, Malayu S.P, 2011. Manajemen Dasar, Pengertian, Dan Masalah. Penerbit Bumi Aksara: Jakarta.

2000. Organizational Commitment: A Mediator Of The Relationship Of Leadership Behavior With Satisfaction and Performance in Non Western Country (komitmen organisasi: mediator hubungan kepemimpinan dengan kepuasan kerja dan kinerja dinegara non barat).

Griffin Ricky W. 2004. Manajemen. Jakarta: Erlangga.

Imam Ghozali. 2005 Moeheriono.(2012). Pengukuran Kinerja Karyawan Berbasis Kompetensi. Jakarta: Rajawali Pers.

. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Lamberg G. Eric 2005. The Influence Of Organization Incentives On Absenteeism:Sick Among Correctional Workers. University Of Toledo. Vol.3.No.01

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta

Mathis. Robert. L, dan Jackson. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 10. ( Diterjemahkan Oleh Diana Angelica). Jakarta: Salemba Empat.

Noer Bahry Noor1 dan Irwandi Kapalawi 2013. Pengaruh Motivasi Kerja Dengan Kinerja Perawat Pelaksana DiUnit Rawat Inap RS. Diakses dari makta.Syfa@yahoo.co.id.

Nantji,W., (2003). Beban Kerja, Manajeme. (Diktat Kuliah Mars), Makassar.

Panggabean Mutiara S, (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia Pustaka, Jakarta.

Romanda 2009. Pengaruh Pemberian Insentif Dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Balai Yasa Pulo Brayan PT. Kereta Api Medan.MEPA Ekonomi. Vol.4.No.1

16

Ranupandojo, Heidjrachman dan Suad Husnan. (2007). Manajemen Personalia. Yogyakarta BPEE.

Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Kuantitatif Dan R Dan D. penerbit Alfabeta Bandung.

Setyono Hendro. (2009). Pengaruh kompetensi guru, insentif dan lingkungan kerja fisik terhadap kinerja guru SMA Negeri Patimun Kabupaten Cilacap. Vol.5. No.1

Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Teori Aplikasi Dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.

Yusi , H.M. Syahirman dan Hj. Umiyati Idris. 2010. Statitikan Untuk Ekonomi Dan Penelitian. Palembang. Citra Books Indonesia