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노사 관계와

기업의 지속가능성 -비정규직 현황 및 문제점과 시사점

김소현 | 2011.04

SUSTINVESTESG ISSUE REPORT

ISSUE REPORT 2011-005 Vol. 16

이 보고서에서는 분절적인 한국 노동시장의 구조에 대해 간략하게 살펴보고 최근사회적 관심을 불러일으키고 있는 비정규직 현황과 문제점에 대해 간단히 정리해 보고자 한다. 또한 노사 관계 정립 Best & Worst case 예시를 통해 ‘기업의 지속가능성’과 ‘노사관계’에 대해 알아보고자 한다.

❖ 차례

한국 노동 시장의 구조 우리나라 비정규직 현황 및 문제점 근로실태 통계 및 용어 정리 국내 외 노사관계 협력 BEST & WORST CASE 노사 관계 정립에 있어서 앞으로 예상되는 구제적인 문제들 시사점

❖ 한국 노동시장의 구조

한국 노동 시장에서 임금 등 근로조건과 고용 안정성에 영향을 미치는 대표적 요인에는 기업규모, 노동조합과 고용형태가 있으며 기업규모가 클수록 임금수준이 높고 직장유지율 (job retention rate)이 높고 정규직 근로자는 비정규직 근로자보다 높은 임금과 고용안정성을 누리고 있으며 보다 나은 수준의 고용보호를 받고 있음

한국 노동 시장에서 고용형태에 따른 차별적 처우가 비정규직과 정규직간의 가장 큰 문제로 지적되고 있으며 이는 임금격차, 복지수준, 고용의 안정성과 직무능력에 따른 훈련 등이 모두 포함되는 것으로 나타남

이 뿐만 아니라 지나치게 경직적인 유노조∩대기업∩정규직 부문과 이동성이 강하고 취약한 계층으로 분류되는 무노조∩중소기업∩비정규직 부문간의 큰 격차와 이로 인해 야기되는 분절적인 노동시장 구조가 가장 심각한 문제임

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표 1 한국 노동시장의 구조: 부문별 차이 (단위: 만원, 명,%)유노조∩대기업∩정규직 (유노조∪대기업∪정규직) -

(유노조∩대기업∩정규직)

무노조∩중소기업∩비정규직 전체 평균

월평균임금 324.5

(100)

197.4

(60.8)

119.6

(36.9)

184.6

(56.9) 근속기간 12.4 5.3 1.7 4.8

신규채용률 0.067 0.312 0.638 0.385국민연금 0.994 0.789 0.437 0.706

건강보험 0.998 0.958 0.880 0.939

고용보험 0.786 0.647 0.325 0.568

퇴직금 0.989 0.708 0.294 0.614

상여금 0.978 0.666 0.223 0.566

시간외 수당 0.911 0.488 0.152 0.424

유급휴가 0.978 0.613 0.212 0.528

근로자수(%) 1,080,670

(6.7%)

10,612,912

(65.9%)

4,409,879

(27.4%)

16,103,46

2

(100%)출처: 경제활동인구조사 부가조사, 2008. 8, 이인재(2009)

❖ 우리나라 비정규직 현황 및 문제점

• 현 황

✓ 비정규직 근로자의 비율이 점차 증가하는 추세를 보여줌 - 비정규직 근로자는 2005년도 기준 임금근로자(1,500만 명)의 36.6%인

548만 명이며, 2001년에 비해 185만명 증가 ※ 외국 예 (기간제): 한국 17.0%, 프랑스 14.9%, 일본 12.8%, 미국 4.0%

✓ 비정규직 근로자들은 주로 영세 규모/취약분야에 종사하는 실정임- 사업장 규모가 작을수록 비정규직 비율이 높음 ※ 5인 미만 50.4%, 5-9인 40.5%, 10-29인 37.4%, 30-99인 33.4%, 100-299인 28.8%, 300인 이상 19.7% - 사업 · 개인 · 공공서비스업(37.3%), 도소매 · 음식숙박업(21.8%) 등 서비스

산업에 비정규직이 많이 종사하는 경향이 있음 - 저연령 · 고연령층에 비정규직이 종사하는 비중이 높음

✓ 고용보호 수준이 정규직에 비해 낮음- 비정규직의 임금(월평균 115.6만원)은 정규직(184.6만원)의 62.6% 수준

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※ 임금수준 추이: 63.5%(‘01)→67.1%(‘02)→61.3%(‘03)→65.0%(‘04)→62.6%(‘05) 주당 평균근로시간 (41.5시간)은 정규직(45.9시간)의 90.4%

• 문제점

✓ 분절적 노동시장 구조로 인해 비정규직 채용이 점차 증가함- 대기업은 정규직 노동시장 경직성 때문에 인력 수급의 탄력적 운영을 위해

비정규직 활용 → 대다수의 노동 및 고용 관련 법 · 제도가 정규직 중심으로 재편되어 있어 노동시장의 변화에 탄력적으로 대응하는데 한계가 있음 - 중소기업은 원청 대기업이 비용을 하청업체에 전가함에 따라 수익성 악화

되어 임금이 싼 비정규직을 활용하는 경향이 점차 높아짐

✓ 정규직과 비정규직 간의 근로조건 괴리가 심각함- 정규직과 비정규직간에 임금격차가 큰 상황(37.4%p)이며 상여금,

시간외수당, 유급휴가 등의 수혜에 있어서도 차별 - 직무 능력 개발 및 교육 훈련의 기회 부족함; 정규직(대기업 상용직)의 직업

훈련 참여율은 26.8%인 반면 비정규직(임시 · 일용직)은 7.1%에 불과 ※ OECD 선진국은 평균 30% 정도가 직무능력 개발/훈련 후 비정규직에서 정규직으로 이동이 가능함(05’) - 자발적 시간제 근로자 활용을 위한 기반이 미흡하고 부정적인 인식이 존재

산업구조가 서비스 산업 중심으로 변화하고 육아/교육 등의 개인적 사유로 유동적인 시간제 근로자의 필요성이 점차 증가함 ※ 시간제근로 활용율: 한국 7.5%, 프랑스 13.8%, 일본 24.9%, 미국 13%

✓ 비정규직 문제 보완을 위한 사회적인 인프라 구축이 미흡함- 노조/회사/정부 모두 비정규직 문제의 심각성을 인지는 하고 있지만 문제

해결을 위한 생산적/협력적인 대화가 절대적으로 부족함- 노동시장의 변화에 따른 정책수립을 적시에 뒷받침할 수 있는 정확한 실태

분석 및 조사통계도 불완전하며 각 단체마다 각기 다른 통계치를 제시함 - 사회보험 및 고용보험등의 사회 안전망이 취약함; 제도적으로는 비정규직

노동자도 사회보험의 가입대상이지만 실 가입률은 매우 낮음 - 비정규직이 많이 분포되어 있는 5인 미만 사업장에는 퇴직급여제도가 적용

되지 않는데다 근로기준법도 임금부분만 적용되는 실정임

[자료 출처: 고용노동부 정책마당 2011’ & 경제활동인구조사 통계 2005’]

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❖ 근로실태 통계 및 용어의 정의

표 2 고용형태에 따른 근로조건 실태 현황표 2 고용형태에 따른 근로조건 실태 현황표 2 고용형태에 따른 근로조건 실태 현황 (2006~) 단위:시간/주, 천원/월, 원/시간단위:시간/주, 천원/월, 원/시간단위:시간/주, 천원/월, 원/시간

　200920092009200920092009

　 주당 주당임금총액 정액급여

시간당 시간당　총근로시간 소정근로시간

임금총액 정액급여임금총액 정액급여

전체 - - 2,269 1,858 - -특수형태 제외 43.5 41.1 2,277 1,849 12,382 10,591정규근로자 45.1 42.3 2,606 2,063 13,828 11,537비정규근로자 - - 1,373 1,312 - -

- 특수형태 제외38.5 37.6 1,232 1,167 7,785 7,586

 비정규38.5 37.6 1,232 1,167 7,785 7,586

- 특수형태- - 2,094 2,051 - -

 근로종사자- - 2,094 2,051 - -

- 파견근로자 42 39.7 1,424 1,315 8,068 7,870- 용역근로자 49.6 47.3 1,244 1,137 6,111 5,887- 일일근로자 36.2 35.9 1,274 1,255 8,243 8,193

- 단시간근로자 28.6 28.4 650 638 6,473 6,422- 기간제근로자 43.6 41.7 1,597 1,446 8,923 8,408- 기간제가 아닌

44.5 43.9 1,321 1,294 7,359 7,323 한시적근로자

44.5 43.9 1,321 1,294 7,359 7,323

- 재택/가내37 36.6 830 802 5,602 5,492

 근로자37 36.6 830 802 5,602 5,492

출처: 고용노동부「고용형태별 근로실태조사」

** 각 통계 자료별/국가별 정의하는 근로자의 고용 형태나 조사 대상의 범위 선정에 있어 다소 간의 상이한 점이 존재함

• 고용형태에 따른 분류

✓  비정규직 근로자  

ⅰ) 특수형태근로종사자: 스스로 고객을 찾거나 맞이하여 상품·서비스를 제공하고 일한만큼 소득(수수료, 수당 등)을 얻고 노무제공의 방법이나 노무제공시간 등은 본인이 독자적으로 결정하는 자. 근로자와 자영인의 중간 영역에 있음.

ⅱ) 재택/가내근로자: 근로제공의 방법이나 근로시간 등을 전적으로 본인이 결정하는 자로, 재택근로자는 근로의 장소가 사용자와 공간적으로 분리되어 있고 업무

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성취도에 따라 고정급을 지급받는 자 (예: 114 전화안내 등)이며, 가내근무자는 대개 가정주부 등이 고용관계 없이 부업으로 물품의 가공 등 가내수공업적인 용역을 제공하고 그 대가를 지급받는 자 (예 : 의류·모피 제품에 단추달기 등)  

ⅲ) 파견근로자: 파견사업주에게 고용되어 있으나 사용사업주의 사업체에 파견되어 근로하는 자. 임금이나 신분상의 고용관계는 파견사업주의 관리를 받지만, 업무상 지휘·명령은 사용업체로부터 받음

ⅳ) 용역근로자: 용역업체가 고용하고 다른 사업주의 사업체에서 근로하는 자. 임금, 신분상의 고용관계 및 업무상 지휘·명령 등 모두를 용역업체의 지휘·감독을 받음

ⅴ) 일일근로자: 근무지속성, 규칙성이 없이 아는 사람이나, 업체, 협회, 취업 알선기관 등의 호출을 받아 일자리가 생겼을 경우 일시적으로 단기간 근무하는 자. 고용·근무형태와 관계없음.

ⅵ) 단시간근로자: 통상근로자(사업체내 가장 일반적 형태의 근로자)의 1주간 소정근로시간(보통은 1주일에 40시간 또는 44시간 전후)보다 1시간이라도 짧은 소정근로시간 (예를 들면 1주일에 35시간)동안 근로를 제공하는 근로자(파트타임 근로자 포함)

ⅶ) 기간제근로자: 일정기간의 근로계약기간을 정하여(구두 또는 묵시적 약속이나 계약도 포함) 근로를 제공하는 근로자로, 계약기간의 장·단, 계약의 반복갱신 여부, 명칭(계약직, 촉탁직, 임시직, 계절근로자, 계약사원 등) 등과 관계없음

ⅷ) 기간제가 아닌 한시적근로자: 일정기간의 근로계약을 정하지는 않았으나, 회사 사정에 따라 언제든지 근로계약을 종료한다는 조건으로 근무하게 하는 근로자

- 비정규직의 개념에 대한 국제적 단일 기준은 없으나, OECD는 임시직근로자(temporary worker) 정도를 비정규직으로 파악하고, 임시직근로자는 유기계약근로자(worker with fixed-term contract), 파견근로자(temporary agency worker), 계절근로자(seasonal worker), 호출근로자(on-call worker) 등을 포함하고 있음

✓ 정규직 근로자

ⅰ)~ⅷ)의 항에 해당되지 않는 근로자로 근로계약기간을 정하지 않거나 특별한 사정이 없는 한 계속 고용이 보장되는 근로자 [출처: 고용노동부 정책정보]

• 간접고용과 근로자파견의 개념

✓ 간접고용 (파견용역)이란 노동력을 직접 고용하지 않고 노동력을 공급하 는 외부업체 (하청회사/용역업체/파견업체/근로자공급업체/위탁관리업체)와 도급 (위탁/용역)계약, 근로자파견계약 등을 맺고 외부업체의 노동력을 사용하는 형식을 지칭함

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✓ 우리나라 현행법령상 간접고용에 해당될 수 있는 유형으로는 직업안정법상 근로자공급, 파견근로자법상 근로자파견, 각종 특별법상 근로자용역, 사내하도급 등이 있음

✓ 도급이란 수급인이 어떤일의 완성을 목적으로 약정을 하고 도급인이 결과에 대해 보수를 지급하는 것이고 용역이란 기업의 외부에서 인력을 공급받아 사용하는 형태를 통칭함

✓간접고용의 본질은 ‘사용’과 ‘고용’을 분리하는 것으로 사내하도급, 용역, 근로자 파견의 경우 사용사업주가 사실상의 지휘/명령을 하는 경우 불법파견의 문제가 일어나고 실질적인 사용에 따른 노동 기본권을 포함해 사용자의 책임문제가 발생함

✓파견근로자보호 등에 관한 법률에 따르면 ‘근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외한다’고 정의됨 [파견근로자 등에 관한 법률 제 5조 1항]

✓파견근로자보호 등에 관한 법률에 따르면 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하여야 한다’고 고용의무를 규정함 [파견근로자 등에 관한 법률 제 6조의 2, 1항]

❖ 국내외 노사 협력관계 Best & Worst Cases

• Best Practice

✓ 폭스바겐 (Volkswagen)

폭스바겐 볼프스부르크 공장에서는 노사협의회 내 상임위원회뿐만 아니라, 각종 전문위원회 활성화를 통해 근로자의 복지 증진 및 생산성 향상을 도모하고 있으며 이는 인사/계획/교육/제안 위원회 등 총 9개의 전문위원회로 구성되어 운영되고 있음

작년 2010년 9월 중순 노사합의에 의해 볼프스부르크 공장과 카셀 공장에 있는 약 400명의 파견노동자를 정규직으로 전환하였다. 특히 2011년 단체교섭을 합의한 이후 진행된 노사간 보충협상을 통해 폭스바겐 노사대표는 산하 6개 사업장에서 근무하는 2200명의 파견노동자를 정규직으로 전환하는 동시에, 1250명의 견습생(기간제)의 정규직화도 2월 23일 합의하였다. 폭스바겐은 단체협약을 통해 정규직 총원 대비 5%선에서 비정규직을 사용하도록 명문화하고 있으며, 작년 말 기준으로 약 4500명의 파견노동자가 근무하고 있는 것으로 독일 볼프스부르크 알게마인 신문은 보도하고 있다. 폭스바겐은 파견노동자로 대표되는 비정규직의 약 50%를 정규직으로 전환 예정임

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✓ 한국 BASF (BASF Korea) BASF Company Ltd

1988년에 한국, 여수 산업 단지에 설립, 2004년 여수 산업단지 민주노총 공동투쟁본부의 파업 (지역발전기금 조성/주 5일제/비정규직의 정규직화 등의 문제)에 동참하면서 창사이래 처음으로 9일간 파업을 하면서 역으로 노사관계를 정립하게 되는 계기를 마련함

- 파업 중불법적인 일은 없었고 인사상 불이익이나 송사 없이 대화로 해결됨- 노사 파트너십 프로그램 마련 및 노동부의 재정지원을 받게 됨; 새로운 노사문화 구축

- 2007/08년 임금 동결 및 노사문화대상 대기업 부문 대통령상 수상(노동부)

• Worst Practice

✓ British Leyland Motor Corporation

British Leyland was a vehicle manufacturing company formed in the United Kingdom in 1968 as British Leyland Motor Corporation Ltd (BLMC). Following a disastrous couple of years in the marketplace, by the end of 1974 BLMC was on the brink of bankruptcy. It was partly nationalised in 1975 with the government creating a new holding company called British Leyland Ltd which became BL Ltd (later BL plc) in 1978. It incorporated much of the British owned motor vehicle industry, and held 40% of the UK car market, with roots going back to 1895. Because of the severe strikes and disputes it had brought shutout (lockout) and massive lay-off, in the end it was sold to British Aerospace in 1988.

Despite containing profitable marques such as Jaguar, Rover and Land Rover, as well as the best-selling Mini, British Leyland had a troubled history.

-Appalling record across the factories for striking and industrial disputes

-Poor build quality and worse image of the cars that the factories did manage to build

- Inter- factory competition between two different worksites at Longbridge and Cowley

-A range of cars that comprised too many individual model ranges competing each others-Weak and ineffective factory management, dominated by the

shop stewards

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✓ 현대자동차

- 민주노총 금속노조 산하: 조합원 45,000名 국내에서 노조 규모 가장 큼

The workers are protesting recent moves by Hyundai to relocate some of them to four other Ulsan plants that need more employees. Automation at the No. 1 plant has reduced the need for staff there. “The company guarantees job security for workers moving to other lines. The union is hurting the company’s competitiveness at a time when demand for fuel-efficient compact cars is rising amid high oil prices,” an Ulsan-based Hyundai spokesman told Dow Jones Newswires. “They are killing the company.” In No. 1 plant in Ulsan. Some 3,000 unionized workers have kept the production lines from making the cars. The plant now makes a small number of Accents, which accounts for a mere 30% of its utilization rate.

Union spokesman Chang Kyu-ho said that the workers “don’t want to leave the plant, as they are like a family.” Hyundai has clashed with its workers many times before. Since 1987, it has had strikes occur every year except for 1994, 2009 and 2010.

- 하청업체 동성기업 해고와 관련된 비정규직 사태

2010년 7월말 대법원이 현대자동차 사내하도급 근로자가 제기한 부당해고 및 부당노동행위에 대한 원고패소를 판결한 고등법원의 원심 판결을 파기, 환송하면서 사내 협력업체를 통한 파견 문제가 제기되었고 노동계는 원고와 현대자동차의 울산공장 내 사내협력업체들간에 묵시적 근로계약관계는 성립하지 않지만 ‘원고들은 사내협력업체에 고용된 후 참가인의 사업장에 파견되어 참가인으로부터 직접 노무지휘를 받는 근로자 파견 관계에 있었다고 할 것이다’ 라는 판결을 기준으로 노동계 (금속노조)에서는 2 년 이상 근무한 사내하청 근로자는 원청회사의 정규직 지위에 있다 라고 해석, 지난 해 비정규직 파업을 주도하게 된 결정적인 계기가 되었음. 또한 민주노총과 금속노조에서는 이번 판결은 비단 자동차 완성업체는 물론 컨베이어벨트 시스템으로 일하는 여타 제조업의 사내하청에 모두 해당된다고 해석하여 근무한지 2년이 지난 비정규직 직원들은 동종 또는 유사한 업무를 수행하고 있는 정규직에게 적용되고 있는 임금, 근로조건, 복리후생 등에 관한 단체 협약, 원청회사의 취업규칙을 적용 받는다고 주장하여 재계와 타협점을 찾지 못하고 있음

❖ 노사관계에 정립에 있어 예상되는 구체적인 문제들

• 타임오프제 실시

회사 내에서 노동조합에 관련된 업무(노동조합의 총회나 대의원 회의 개최, 조합원 교육, 과반수 노조일 경우 근로기준법상 근로자대표의 역할 등)에만 종사하는 자를

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노조전임자라고 하며 노조법 제24조 제1항에 따라 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의를 얻어 노조전임자를 둘 수 있음. 1997년 개정된 노조법 이후 노조전임자에 대한 급여 지급 금지의 규정은 계속 있었으나 부칙에서 그 적용을 유예해왔고, 2010년 개정된 노조법의 부칙에서는 6월 30일까지만 이를 허용하고 있으므로 7월 1일부터는 노조전임자에 대한 급여의 지급이 전면 금지되며 이를 어기면 부당노동행위에 해당하게 됨. 이로 인해 현재까지 대부분 기업의 경우 노조전임자에게 급여를 지급하여 노동조합의 재정적 부담을 덜어주었으나 개정 노조법의 시행으로 노조전임자에 대한 급여를 노동조합이 자체적으로 부담해야 하는 문제가 생기므로 이런 점을 어느 정도 보완하고자 도입한 제도가 타임오프제(근로시간면제제도)임개정 노조법 제24조 제4항에 규정된 '사용자와의 교섭·협의, 고충처리 등 건전한 노사관계의 발전을 위한 노동조합의 유지·관리 업무'를 수행하는 자(이하 '근로시간면제자'라 칭함)는 노조전임자와 구별되는 개념인데, 각 사업장의 특성을 고려하여 노사가 정한 바에 따라 다를 수 있지만 기본적으로 회사 내의 업무를 수행하고 일정한 한도 내의 시간에는 앞에서 말한 업무를 수행하게 되며, 이 경우 단체교섭활동, 고충처리, 산업안전 활동 등 노사의 이해가 공통된 업무를 수행하게 되면 그 시간만큼 회사 내 고유 업무를 하지 못하게 되지만, 해당 시간에 대한 급여를 별도로 지급해 주기로 함. 노동부가 제시한 업무매뉴얼에 따르면 근로시간면제자와 노조전임자는 다른 개념이고, 근로시간면제자는 노조관련 업무를 수행하여도 유급으로 인정할 근거있는 반면에 노조전임자는 노조관련 업무만을 수행하고 급여를 지급받지 못하게 됨현재 전반적인 사측의 입장은 새로운 노조법을 적용시킬 계획이나 민주당/민주노동당/진보신당/국민참여당 등이 노조법 재개정 자체를 반대하고 있으며 민주노총도 반대 입장을 표명하고 있어 마찰이 예상됨

• 복수노조 설립 허용

복수노조 허용을 바라보는 다른 시각들 (7월1일부터 시행함)

✓ PRO민주주의 사회에서 복수노조는 당연하고 합당하므로 선택의 폭을 늘려야 함; 노조의 다각화 (한노총/민노총/지역노조 등) 무노조 대기업 (포스코/삼성 등)에서도 노조설립이 쉬워질 것으로 예상됨; 교섭대표 노동조합이 설립가능

✓ CON노사 관계 정립에 있어서 혼란이 불가피해짐; 유니언숍의 경우 제도 자체가 유명무실해질 수도 있음 사측에 의한 어용노조 (company dominated union) 설립될 것; 노조간의 차별대우 가능하며 장기적으로는 노동계의 분열로 인한 노조의 입지 약화될 것; 교섭창구 단일화에 따른 소수노조의 입지약화

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‘복수노조 및 전임자 실태와 정책과제 (한국노동연구원)’ 보고서에 따르면 복수 노조 설립 가능성이 높은 업종은 공공부문 공공 부문(59.1%) 제조업(37.2%) 비제조업(28.7%) 등의 순으로 나타나고 있으며, 복수노조가 설립될 경우 새 노조의 노조활동 성향은 기존 노조보다 협력적일 것으로 예상한 비율은 57.5%, 투쟁적일 것이라고 한 비율은 42.5%로 응답. 복수노조의 설립 동기는 직종별 이해차이(45.0%)와 노선차이 및 주도권 다툼(28.8%)이 대부분을 차지하였음

표 3 노조 결성 가능성 응답 및 노조의 상급단체별 계파 조사표

출처: 국민일보2011.03.28 기사 참조

❖ 시사점

• 대립적인 노사 관계의 특징

Common characteristics pointed out from the working paper called “our company was eventually closed down (우리 회사, 결국 문 닫았어요)” written by the Ministry of Employment and Labour are as follow;

- Lack of communication/ communication channel- Lack of trust due to deficient level of sharing information- No responsibility but asking own rights- Negative attitudes towards the other party (Labour Union &

Management)- Nobody win a concession resulting in failure of negotiation

사회적으로 인권 문제에 대한 관심과 인식수준이 높아진 만큼 소비자들이나 투자자들이 받아들이는 노사문제 및 협력업체와의 이슈는 경제적인 손실을 초래할 뿐만 아니라 무형의 자산가치인 해당 기업의 전체적인 이미지와 브랜드에도 부정적인 영향을 끼치게 되고 이는 단기적으로는 기업 노사 문화를 위축, 악화시키며 장기적 측면에선 기업의 가치 훼손으로 이어지는 결과를 초래함

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이러한 연유로 단기적인 재무성과나 경영 효율성을 고려할 것이 아니라 이익 창출을 하고 재화 생산을 하는 과정에서 기업이 얼마나 이해관계자들과의 관계 개선 및 이해관계자 대화에 지속적인 관심을 가지고 노력을 기울이고 있는지에 대해서도 되새겨봐야 할 것임. 특히 노동 집약적인 제조업의 경우, 협력업체(공급망) 관리 및 노사관계가 전체적인 경영에 큰 영향을 끼치는 만큼 장기적인 안목을 갖고 협력적인 노사관계를 구축하는 데 노력해야 할 것임. 제조업 외에도 경직된 정규직층과 취약계층인 비정규직을 동시에 활용하고 있는 사업체의 경우 주의가 필요함

또한 재무적 관점이 아닌 ESG 관점에서 기업을 둘러싼 이해관계자들과의 다양하고 복합적인 이슈들을 평가하였을 때는 비단 노사관계뿐만 아니라 협력업체와의 관계, 작업장 환경 및 종업원의 안전 및 건강 문제 등 사회방면에서 다각적인 문제들이 발생할 수 있으므로 큰 관심이 요구됨

기업의 지속가능성/영속성을 논함에 있어서 노사관계가 무엇보다 가장 중요한 요인이라고 단언할 수는 없지만 소홀히 하였을 경우 기업의 발전을 저해하고 성장의 원동력을 저하시키며 그 조직의 와해를 불러오는 주요한 원인이 될 수 있으므로 우리나라의 분절적인 노동시장의 구조를 개선시키려는 각계 각층의 노력이 필요함. 정규직 직원들의 비정규직 직원들을 포용하려는 노력/기업의 노동 조건 개선/사회적 책임을 강화하려는 노력/사회의 비정규직 노동자들에 대한 인식 개선 및사회보장 제도 개선 등 다방면의 노력이 필요할 것임

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